Учет труда и заработной платы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире учет и оплата труда – наиболее ответственный и распространенный вид расчета с физическим лицом или лицами. Такой вид работы занимает львиную долю всего рабочего времени бухгалтерии в абсолютно любой организации или предприятии.

С движением технологического и экономического прогресса и общим развитием страны приходит необходимость изменений в сфере оплаты труда, а также социальной поддержки и защиты труда работников. В большинстве случаев предприятия самостоятельно устанавливают формы или системы и размеры заработной платы, а также какого-либо материального стимулирования работников. Такое понятие как заработная плата теперь наполняется новым смыслом. Оно охватывает все виды заработка, премий, доплат, надбавок или социальных льгот.

Получается, что финансовый доход какого-либо работника зависит от его собственного вклада и учета итоговых результатов организации. Доходы всегда регулируются налогообложениями и не имеют каких-то максимальных ограничений, однако имеют минимальные ограничения. Следует помнить, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) всех организационно-правовых форм устанавливает законодательство.

Учет труда и заработная плата оправданно занимает одно из ключевых мест в системе учета в организации. В данной курсовой работе мы рассмотрим все аспекты и задачи учета и заработной платы как можно подробнее.

1. Системы и формы оплаты труда

В большинстве своем оплата труда и заработная плата любого сотрудника должна соответствовать его личному трудовому вкладу в дело, а также его качеству выполненной работы. В то же время размер заработной платы в нашей стране запрещено ограничивать какими-либо максимальными размерами и выплачивать зарплату ниже минимального размера оплаты труда [1]. А все выплаты, надбавки, может быть какие-то доплаты, премии или что-то еще должны выплачивать сверх МРОТ.

Существующее законодательство позволяет предприятиям самостоятельно делать выбор и устанавливать свою систему оплаты труда, возможно более удобные в условиях технической работы. Все виды, системы и формы, связанные с оплатой труда, размеры окладов, систем премирования, размер тарифной ставки должны быть зафиксированы в коллективном договоре и прочих актах, действующих в организации.

Выделяют два вида оплаты труда:

1. Основной

1. Дополнительный [2].

К первому относят непосредственно заработную плату, которая начисляется сотрудникам за проработанное время, качество и количество сделанных работ.

Ко второму виду причисляют заработную плату уже за неотработанное время, которое предусматривается законодательством Российской Федерации [1]. Это оплачиваемый отпуск, декрет, выходные пособия при увольнении и прочее.

Формы оплаты труда:

• Повременная
• Сдельная

Последнюю форму заработной платы как правило подразделяют на системы: косвенная сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, сдельно-прогрессивная и прямая сдельная [2].

Используя любую из этих систем, необходимо соблюдать общие условия, например:

• Правильная тарификация работников и работ (в согласно тарифно-квалификационным справочникам)
• Научное обоснование нормирования труда
• Грамотно поставленный учет количественных результатов труда (такой учет должен исключать разного рода ошибки, приписки или завышение объёма выполненных работ)
• Не должно быть ухудшения качества продукции, ухудшение обслуживания оборудования, перерасхода материалов, нарушения техники безопасности или нарушения технологических режимов при использовании любой этой формы [3].

Если любое из общих условий будет подвержено нарушении, то производство может понести определенный ущерб эффективности и производительности.

Рассмотрим каждую систему отдельно. Начнем с косвенной сдельной системы. Эта система подразумевает, что от результатов труда работника напрямую зависит его заработная плата [4].

Сдельно-премиальная система в свою очередь означает, что трудящемуся помимо заработка начисляются и выплачиваются премии за качественные и количественные результаты [4].

Следующая сдельная система – аккордная. Она подразумевает под собой оплату труда в установленном определенном размере за весь объём работы в целом, а не за каждую отдельную операцию. Далее сдельно-прогрессивная система. Она заключается в том, что оплата заработной платы происходит в пределахустановленной исходной нормы (базы) осуществляется на основе одинарных расценок, сверх же установленной изначально нормы по повышенным сдельным расценкам [1].

И, наконец, прямая сдельная система. Эта система представляет собой оплату труда по заведомо установленным расценкам за качественную продукцию, изготовленную работником. Сдельная расценка, которая устанавливается в связи с тарифной ставкой, соответствующая разряду работы, нормы выработки и нормы времени на данный вид труда.

В зависимости от задач, которые ставит перед собой управление организации, каждое предприятие определяет для себя ту или иную систему оплаты труда. При задаче обеспечить высокие количественные показатели и нарастить объёмы производства, соблюдая определенные показатели качества работы, наиболее рациональной системой считается сдельно-премиальная система [2].

Сдельная оплата означает, что необходимость работника зависит от его способностей. Исходя из исследований зарубежных экономистов, производительность сотрудников, имеющих сдельную оплату труда значительно выше, чем с повременной оплатой.

Однако, стоит учитывать, что часто со сдельной заработной оплатой связано множество проблем. Причем такой вид оплаты вызывает проблемы не только у работников, но и у нанимателей. Зачастую нанимателю довольно сложно учесть все факторы, оказывающие влияние на выработку сотрудника. Это может быть болезнь, погодные условия, перебои со снабжением, возможна поломка оборудования и многое другое [2].

В противном случае, когда заработок не зависит от результата работы, работник вряд ли будет особенно старательно или добросовестно выполнять работу.

В тоже время выработка сотрудников на сдельной системе оплаты труда зависит не только их личными усилиями, развитием своих способностей или повышением квалификации. Выработка зависит от всех факторов, влияющих на эффективность функционирования рабочего места данного сотрудника в совокупности. Рабочее место должно быть технически, организационно и экономически подготовлено [4].

Всегда должна существовать правильная пропорция усилий сотрудника и целей нанимателя. К сожалению, измерению и наблюдению поддаются далеко не все аспекты трудовой деятельности. Например, невозможно измерить такие показатели как хорошие манеры или вежливость, добросовестность или преданность, а так же многие другие немало важные аспекты. Любой сотрудник будет стремиться улучшить свои показатели по уже установленным компанией критериям оценки труда. Но неустановленные и неизмеримые критерии вряд ли кто-либо будет пытаться максимизировать [3].

Также одной из опасностей сдельного вида заработной платы является погоня за количеством, а не качеством. Зачастую ради получения большего количества продукции сотрудники могут пожертвовать ее качеством.

Такая система оплаты труда как дельная отрицательно влияет на коллективную мотивацию и групповую работу. Причина заключается в том, что такая система оценивает работу сотрудника отдельно от коллектива или организации, т.е. идет оценка личных трудовых успехов сотрудника [4]. Таким образом происходит снижение чувства сопричастности, общности. Успех коллег становится неинтересен, как и общие итоги рабочей деятельности организации. Сдельщик теряет интерес к достижению долгосрочных результатов, потому что на первый план выходит его заработок на сегодняшний день. Последствием из всего выше сказанного становится серьезная текучесть кадров [3].

Испытывая довольно естественную неприязнь к риску остаться без заработной платы, человек чаще всего предпочитает повременную оплату труда. Причина выбора одной и той же годовой суммы заработка работников, как правило является его финансовые обязательства, например, оплата квитанций за квартиру и прочее [5]. Из этого следует, что, переходя на сдельную систему, работодателю придется восполнять беспокойство сотрудников по поводу вероятных колебаний в их оплате труда путем выравниваний различий в оплате. Это значит, что работодателю придется понести дополнительные расходы.

Так же при такой системе довольно сложно измерить так называемы «индивидуальный выпуск». Как уже было сказано количественный фактор конечно можно измерить так как это объективная оценка, но качественный фактор относят уже к субъективной оценке поэтому неизмеряемые обязанности игнорируются при оценке труда.

Исходя из всего выше сказанного, можно делать вывод что сдельная система оплаты труда имеет свои недостатки.

В современном мире все больше распространяется повременная оплата труда. Это можно объяснить многими факторами, однако основным, на мой взгляд, стал научно-технический прогресс. Он внес определенный вклад в изменение технологий и формировании организации производства. Увеличиваются требования к уровню квалификации сотрудников, все больше и больше углубляется понятие «разделение труда и специализации». Теперь итоги труда каждого сотрудника по отдельности все сложнее или уже невозможно вычленить из общих результатов для оценки. Часто применяют строгие регламенты к производственным процессам. Возможность большего выпуска продукции уже становится труднее, а зачастую совсем теряет свою актуальность, потому как это может повлиять на качество выпускаемой продукции. [5].

Существует два вида повременной оплаты:

1. Простая
2. Повременно-премиальная [6].

С первым вариантом все понятно – это тарифная ставка, т.е. оклад, который выплачивается за конкретный период времени. На оклад не влияет количество выполненной работы.

Одним из ключевых достоинств повременной системы оплаты труда является снижение контроля качества товара и связанных с ним издержек. К тому же становится проще формировать чувство причастности, общности у сотрудников. Так же в этой форме оплаты труда достаточно низаная текучесть персонала, так как часто используют мотивации, работающие только при долговременном сотрудничестве сотрудника с предприятием.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других [7]. Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать [5].

Второй вид отличается от первого тем, что за перевыполнение и выполнение определенных требований к рабочим показателям выплачивается премия [6].

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

- разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат возможность исключить различную степень загрузки, а, следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего дня [6].

Организации, которые используют такой способ оплаты труда, в отличие от сдельной не сможет позволить себе издержки, связанные с контролем качества продукции, так как размер их прибыли в таком случае окажется ниже нормальной. В таком случае издержки будут вычитаться из заработной платы сотрудников. Собственно, именно по этой причине сдельная оплата заработной платы выше, чем повременная.

Так или иначе, выбор способа оплаты труда в основном зависит от высоты издержек контроля. Все просто: фирмы с высокими издержками – сдельная оплата труда, фирмы с низкими издержками – повременная оплата [7].

Повременная оплата (фактически) – это плата за присутствие в определенный период времени на рабочем месте. Значит, работодатель берет на себя ответственность за возможный риск перепадов в производительности. В то время как продуктивный работник способствует прогрессу организации, репродуктивный непродуктивный – напротив, способствует регрессу. Но заработная плата у продуктивного и непродуктивного при повременной оплате одинакова. Сложно связать итоговый результат и заработную плату. К тому же, сотрудники способны поставить свои интересы превыше интересов потребителей, а это может нанести серьезный ущерб предприятию в долгосрочном периоде [8].

Сдельная оплата целесообразна тогда, когда трудящийся человек выполняет однородные функции в единоличном исполнении. Такая оплата имеет большую популярность в сфере легкой промышленности или торговли, в массовом производстве (если сотрудник выполняет постоянно повторяющиеся действия, его результаты трудовой деятельности не составит труда посчитать и оценить заработную плату исходя из прямой зависимости от выполненной работы). Однако в высокомеханизированном и интегрированном производстве такая форма оплаты теряет свои плюсы, потому что чаще всего умственный труд, а отличие от физического, невозможно оценить количественно [8].

Сдельная оплата используется в случае необходимости мотивации сотрудников в будущем увеличении количества выпускаемой продукции, если это возможно.

В сфере услуг значительно эффективнее повременная оплата труда, а также возможно какие-либо ее разновидности. Это связано с тем, что в такой сфере довольно затруднительно выявить обьем услуг, которые предоставляются клиентам конкретным работником [9].

Повременная система оплаты труда - разумное решение, когда сотрудник никак не может повлиять на рост выработки, учитывая регламенты технологических процессов и прочих условиях труда. Как правило, повременно оплачивают труд специалистов, руководителей, инженерно-технических специалистов, служащих и прочих специальностей интеллектуальной направленности [8].

Почасовая оплата труда – целесообразна в случае необходимости вознаграждения высококвалифицированных специалистов, которые работают в сфере услуг – адвокаты программисты, психоаналитики и т.д. в таких случаях необходисть заключается в том, что результат деятельности такого специалиста – это его репутация, от которой зависит куда его позовут [9].

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, которые помогают регулировать уровень заработной платы разнообразных категорий и групп сотрудников. Категории и группы зависят от:

• Квалификации
• Сложность работы, выполняемой сотрудником
• Условий труда
• Интенсивности и характера труда
• Вида производства [8].

Элементы тарифной системы оплаты труда:

• Тарифные сетки
• Тарифно-квалификационные справочники
• Тарифные ставки
• Надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда
• Тарифные коэффициенты [8].

Рассмотрим каждый элемент отдельно. Тарифно-квалификационный справочник – документ, содержащий подробные характеристики основных видов работ. Тут же указывают требования, предъявляемые к квалификации исполнителя. Квалификация, в которой нуждается организация, определяется разрядом. Размер заработной платы сотрудника возрастает пропорционально разряду выполняемой им работы. В свою очередь, чем выше разряд, тем выше уровень сложности выполняемой работы.

Далее тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу с тарифными ставками (дневными или почасовыми). Ставки начинаются с первого/ низшего разряда. На сегодняшний день в основном применяют шестиразрядные тарифные сетки. Их дифференцируют в зависимости от условий трудовой деятельности. Каждая сетка предусматривает тарифные ставки для заработной платы повременщиков и сдельщиков [7].

Теперь разберемся что такое тарифная ставка. Тарифная ставка подразумевает под собой непосредственный размер оплаты труда конкретной сложности, который был сделан за определенный период времени. За такую единицу времени принято принимать час/день/месяц – конкретный выбор всегда зависит от типа выполняемой работы. Причина заключается в том, что некоторые виды рабочей деятельности невозможно правильно оценить конечный результат [8]. Тарифная савка всегда имеет денежный вид, а ее размер увеличивается в зависимости от увеличения разряда. Исходя из всего вышесказанного, становится понятно, что разряд – это основной показатель сложности трудовой деятельности, а также уровня квалификации сотрудника. Теперь определимся с тарифным коэффициентом. Он влияет на соотношение между размерами тарифных ставок, которые зависят от разряда выполненного труда. Тарифный коэффициент указывают в каждой тарифной сетки и для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Минимальный размер оплаты труда должен быть соразмерен месячной тарифной ставке первого разряда – это предусматривается законодательством [6]. Уже на втором разряде тарифный коэффициент возрастает и далее с увеличением разряда достигает своего максимума.

Теперь определимся с понятием «диапазон тарифной сетки». Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов [9].

Теперь рассмотрим должностные оклады. Эта система обычно применяется для оплаты трудовой деятельности специалистов и служащих, руководителе. Должностные оклады устанавливает администрация предприятия, учитывая должность и квалификацию сотрудников. Могут быть и иные формы оплаты труда, например, в процентах от выручки или в долях от прибыли, возможна система плавающих окладов. Последний способ предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании трудовой деятельности и оплаты труда формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Величина оклада может как понижаться, так и повышаться – зависит от процента роста производительности труда на участке, который обслуживался данным специалистом или в зависимости от выполненного задания по выпуску продукции. Таким образом, система стимулирует ежемесячное увеличение производительности сотрудников, а также улучшению качества труда, потому что в противном случае оклад на следующий месяц могут понизить [8].

У оплаты труда руководителей есть свои особенности. В соответствии с положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации [10].

2. УЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ТРУДА.

2.1. Оформление документов по учету заработной платы и труда.

Разумеется, любая организация всегда ведет учет численности своих сотрудников, использования рабочего времени и выработки. За учет личного состава, который обеспечивает получение нужных данных о численности сотрудников, отвечает отдел кадров. Согласно постановлению Госкомстат РФ, для начисления и выплаты зарплаты и учета кадров пользуются унифицированными формами первичных документов [2].

Оперативный учет изменения численности кадров и любых их изменений в целом должен отражаться в отчетности, которая используется для контроля финансовой и штатной дисциплины.

Для оформления штатного состава и численности, структуры организации применяется форма № Т-3 [11]. Эта форма называется «штатное расписание». Она представляет собой перечень должностей, сведения о количестве кадров, должностных окладах, набавках. Все это всегда утверждается приказом руководителя предприятия. Любые изменения в штатном расписании могут вносить лишь согласно приказу руководителя предприятия.

Еще важны формы № Т-1 и Т-1а [11]. Это приказы о приеме на постоянную работу, осуществляемые в пределах штатного расписания. Принимая сотрудника на работу, руководитель обязан предоставить со своей стороны трудовой договор. В свою очередь сотрудник предоставляет работодателю:

1. ксерокопию паспорта
2. ксерокопию документов об образовании, о специальных знаниях или квалификации (если работа требует специальных знаний или специальную подготовку)
3. ксерокопию страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования
4. трудовую книжку (если трудовой договор заключается впервые, то работодатель оформляет ее самостоятельно)
5. ксерокопия документов воинского учета или военный билет (для мужчин)
6. справка о доходах в прошлом месяце
7. ксерокопия свидетельства о рождении ребенка и справка с места обучения ребенка копию свидетельства о рождении ребенка, справку с места обучения ребенка;
8. заявление о приеме на работу
9. идентификационный номер налогоплательщика

Взаимоотношения при заключении трудовых договоров регламентируется трудовым законодательством — Трудовым Кодексом РФ [3].

В основном все работы на предприятии должны выполнять его сотрудники. Но зачастую приходится привлекать сотрудников со стороны для выполнения каких-то специфических работ. Это связано с тем, что иногда в организации невозможно выполнить конкретный вид работ своими силами из-за договора гражданско-правового характера [2].

В бухгалтерии есть такое понятие как «движение личного состава», которое означает что прием/увольнение/перемещение сотрудников оформляются приказами, являющимися основанием для расчета по заработной плате, а также открытия или закрытия лицевого счета. Копии всех приказов передаются в бухгалтерию.

В свою очередь «движение личного состава» регистрируется на основании приказов в их личных карточках и трудовых книжках - это форма № Т-2 [11].

Что должно быть в личной карточке:

• Общие сведения о принятом сотруднике
• Информация о воинском учете (для лиц мужского пола)
• Назначение и перемещения сотрудника
• Данные о всех видах отпусков
• Повышение квалификации/переподготовки
• Аттестация
• Другие сведения о проффессии и квалификации
• Льготы и другое.

Теперь разберемся с трудовой книжкой. Трудовая книжка – это основной документ о трудовой деятельности сотрудника. Они заводятся для каждого работника, который проработал в организации более пяти дней. В трудовой книжке отображают основные сведения работнике, его работе, о вознаграждениях и поощрениях за успехи в работе [6].

Сотруднику, которого приняли на работу присваивают номер. Номер же в последствии ставят на всех документах для учета личного состава, заработной платы и выработки. Как правило, этот номер остается при сотруднике до конца его рабочих дней в данной должности в организации и даже после увольнения не может присваиваться новому сотруднику в течение нескольких месяцев. Согласно документации по кадровому составу формируют информацию по количеству сотрудников, их квалификации, должности, профессионализму, режиму работы и др. [2].

Мы подошли к таким формам учета как форма № Т-12 и форма № Т-13 [11]. Это табель учета использования рабочего времени. Здесь учитывают использование рабочего времени и рассчитывают заработную плату, также он необходим для контроля установленного режима рабочего времени, т.е. получения данных об отработанном времени. В табеле отмечают явку или неявку на работу, уход с работы или опоздание на нее (с указанием причин), возможно часы простоя или напротив сверхурочной работы.

При сдельной форме оплаты труда, кроме отработанного времени, необходимо знать выработку. Для этого служат: наряды; маршрутные листы; рапорты (карточки, ведомости) учета выработки; акты приемки-сдачи работ (продукции, услуг) и др. [5].

Формы № Т-54 и Т-54а – лицевой счет каждого сотрудника с указанием справочных данных для накапливания заработной платы (из месяца в месяц) для последующего расчета среднего заработка, который открывает бухгалтерия организации [11]. Это необходимо для определения сумм отпускных, больничного листа и прочего. Лицевые счета на каждого работника открываются ежегодно.

Основными документами по начислению заработной платы являются:

• распоряжения, нормативные акты, приказы, инструкции, положения об оплате труда и о премировании сотрудников, установленные организацией
• маршрутные литы, наряды, акты приема выполненных работ табель учета рабочего времени, штатное расписание, карточки и справки выработки
• ксерокопия свидетельства о рождении ребенка, справка с места учебы ребенка (для получения льгот по налогу на доходы физических лиц)
• лист нетрудоспособности
• акты о браке, табели/справки и приказы о работе в ночное время/сверхурочное время/праздничные дни, листки о простое
• приказы на оплату в перерыве кормящих матерей, отпусков и пр.
• кассовые документы для выдачи аванса сотрудникам предприятия

Если сотрудник не состоит в штате предприятия, то основанием для начисления заработной платы может быть договор подряда, трудовое соглашение или платежное поручение.

На основании первичных документов в бухгалтерии начисляют заработную плату. Эта заработная плата (уже начисленная) отображается либо в форме № Т-51 (расчетная ведомость), либо в форме № Т-49 (расчетно-платежная ведомость) [11].

Форма № Т-51 обычно применяется в крупных организациях. Это своего рода журнал, который состоит из вкладных и конечно основных листов. Необходимо знать, что именно расчетная ведомость является основанием для заполнения следующей формы № Т-53 – платежной ведомости [11].

В свою очередь, платежная ведомость нужна для выдачи заработной платы. В ней указывают:

• ФИО сотрудника
• Табельный номер
• Сумма к выплате
• Общая сумма выплаченной и депонированной заработной платы
• Разрешительная надпись на выдачу заработной платы руководителя предприятия
• Иногда записывается номер предъявляемого документа

Мы рассмотрели рекомендуемую форму для крупных организаций, теперь рассмотрим для небольших. Для предприятий с малой численностью сотрудников обычно предусматривают форму № Т-49 [11]. Если предоставить расчетно-платежную ведомость для начисления и выплаты заработной платы, то другие расчетные и платежные документы уже не будут необходимы к заполнению.

В таком случае, если нужна разовая выдача заработной платы, например, отпускной, то она оформляется как расход кассовым ордером.

2.2. Расчет и оплата отпуска

Основные правила предоставления, расчета и оплаты отпуска закреплены в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ), в статье 114 которого закреплено право работников на предоставление ежегодного отпуска с сохранением места работы и оплаты среднего заработка, размер которого составляет 28 календарных дней. Согласно правилам расчета отпускных, право на отпуск возникает у сотрудника после первых шести месяцев работы.

Помимо основного ежегодного оплачиваемого отпуска существуют так же ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, которые предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (статьи 115, 116 ТК РФ).

Расчет отпуска (ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого) производится в календарных днях и максимальным пределом оплата отпуска не ограничивается. При этом нерабочие и праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала. По дополнительному соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, однако в этом случае хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Расчет и оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ).

Дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Если отпуск приходится на два месяца, то отпускные делятся на две части. Отпускные, приходящиеся на первый месяц отпуска, учитываются как расходы этого месяца. Отпускные, приходящиеся на следующий месяц, учитываются как расходы будущих периодов и в последствии переносятся на расходы текущего месяца.

Пример:

Начальнику цеха Пяскорскому А.М. предоставлен отпуск в размере 20 дней с 15.11.2009 г. Заработок за предыдущие 12 месяцев составляет 428 350 руб.

1. Определяем среднедневной заработок за предыдущие 12 месяцев:

428 350: 12: 29,4 = 1214,14 руб.

2. Определяем размер отпускных, приходящихся на ноябрь:

1214,14 х 16 = 19426,24 руб.

Д 25 К 70 19426,24 руб. – начислены отпускные, приходящиеся на ноябрь.

3. Определяем размер отпускных, приходящихся на декабрь:

1214,14 х 4 = 4856,56 руб.

Д 97 К 70 4856,56 руб. – начислены отпускные, приходящиеся на декабрь.

В декабре расходы будущих периодов переносятся на текущие расходы предприятия: Д 25 К 97 4856,56 руб.

2.3. Расчет оплаты больничного листа

Больничный лист — листок нетрудоспособности для регистрации болезни рабочего или служащего.

Источники выплаты пособия по временной нетрудоспособности:

При расчете пособия по временной нетрудоспособности оплачиваются все календарные дни больничного листа. Первые два дня временной нетрудоспособности выплачивается за счет средств страхователя, а за остальной период, начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности за счет средств ФСС РФ.

Больничный оплачивается за счет средств ФСС с его первого дня в случае:

1) утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения;

2) необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;

3) карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;

4) осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;

5) долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности работодателем:

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается сотрудникам, работающим по трудовым договорам, а так же уволенным работникам, в случае наступления нетрудоспособности в течение 30 календарных дней после расторжения трудового договора (в этом случае пособие вне зависимости от стажа выплачивается в размере 60%). Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности. В случае если сотрудник работает по трудовому договору в нескольких организациях, пособие выплачивается по каждому месту работы, т.е. на основном месте работы и по совместительству.

Влияние страхового стажа на сумму больничного листа:

Страховой стаж — суммарная продолжительность времени уплаты страховых взносов и (или) налогов. В зависимости от продолжительности страхового стажа пособие выплачивается:

Страховой стаж

Размер пособия по больничному листу

8 лет и более

100 %

от 5 до 8 лет

80 %

от полугода до 5 лет

60 %

менее полугода

пособие, выплачивается в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц.

Средний заработок для расчета пособия по временной нетрудоспособности:

Пособие рассчитывается исходя из среднего заработка, рассчитанного за последние 12 месяцев работы. Если непосредственно до наступления нетрудоспособности сотрудник не имел периода работы в связи с временной нетрудоспособностью, отпуском по беременности по родам, отпуском по уходу за ребенком, пособие должно исчисляться исходя из среднего заработка работника, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу наступления предыдущего страхового случая.

Средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, определяется путем деления суммы начисленного заработка за период на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата.

Максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности

в 2009 году составляет 18720 руб. (пп. 1 п. 1 ст. 8 Федерального закона от 25.11.2008 N 216-ФЗ). На максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности влияют районные коэффициенты.

После того как рассчитали средний дневной заработок с учетом ограничения рассчитывается пособие по временной нетрудоспособности путем умножения среднедневного заработка на количество дней нетрудоспособности и на размер процента выплаты среднего заработка в зависимости от стажа.

Пример:

Уборщица Иванова М.В. предъявила в бухгалтерию предприятия листок нетрудоспособности. По данным листка нетрудоспособности следует, что работник находилась на больничном с 05.10.09 г. по 12.10.09 (8 дней). Заработок за предыдущие 12 месяцев составляет 225600 руб. Страховой стаж составляет 6 лет 2 месяца.

1. Определяем среднедневной заработок:

225600 / 365 = 618,08 руб.

2. Определяем максимальный размер выплаты с учетом норм ФСС:

18720 / 31 = 603,87 руб.

3. Определяем среднедневной заработок с учетом страхового стажа:

603,87 х 80 % = 483,10 руб.

4. Определяем сумму пособия по временной нетрудоспособности:

а) за счет работодателя:

2 х 483,10 = 966,20 руб. (Д 25 К 70 – 966,20 руб. начислено пособие по временной нетрудоспособности за счет работодателя)

б) за счет ФСС:

6 х 483,10 = 2898,60 руб. (Д 69.1 К 70 – 2898,60 руб. начислено пособие по временной нетрудоспособности за счет ФСС).

5. Сумма начисленного пособия:

966,20 + 2898,60 = 3864,80 руб.

2.4. Учет доплат и надбавок к заработной плате

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Доплаты – это выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренным коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Пример:

В соответствии с коллективным договором предприятия работа в ночное время оплачивается в размере 30% тарифной ставки рабочего-повременщика. Работник, которому установлен месячный оклад в размере 16 000 руб., отработал в мае в ночное время 7 часов при норме рабочего времени 160 часов.

1. Оплата по тарифу отработанного времени составляет 16 000 руб.

2. Доплата за работу в ночное время составляет:

16 000 руб.: 160 ч. = 100 руб. (часовая тарифная ставка)

100 руб. х 30: 100 = 30 руб. (доплата за 1 час в ночное время)

30 руб. х 7 ч. = 210 руб. (доплата за работу в ночное время).

3. Всего заработная плата работника составила:

16 000 руб. + 210 руб. = 16 210 руб.

Д 20 К 70 – 16210 руб. – начислена заработная плата

Доплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Пример:

В мае в связи с производственной необходимостью работник отработал сверхурочно 2 дня по 4 часа. Общее количество отработанных часов составило 168 часов при норме рабочего времени 160 чаосв. Месячный оклад рабочего – 24000 руб.

24000 руб. – оплата полностью отработанного времени;

24000 руб.: 160 ч = 150 руб. (часовая тарифная ставка работника).

1. Оплата первых двух часов сверхурочных работ проводится в полуторном размере:

150 руб. х 1,5 = 225 руб. (оплата 1 часа работ);

225 руб. х 4 ч = 900 руб. (2 дня по 2 часа).

2. Оплата последующих часов производится в двойном размере за каждый час сверхурочной работы:

150 руб. х 2 = 300 (оплата 1 часа работ);

300 руб. х 4 ч = 1200 руб. (2 дня по 2 часа).

3. Заработная плата за май составила:

24000 руб. + 900 руб. + 1200 руб. = 26100 руб.

Д 20 К 70 – 26100,00 руб. – начислена заработная плата

Оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

Пример:

Оклад товароведа составляет 18000 руб., по производственной необходимости он отработал два выходных дня. Количество рабочих дней в месяце по графику пятидневной рабочей недели – 20. Отгул не предоставлялся.

1. Оплата в выходные составила:

18000 руб. / 20 дн. = 900 руб. (дневная тарифная ставка работника);

900 руб. х 2 дн. х 2 = 3600 руб. (доплата за работу в выходные дни).

2. Заработная плата за месяц составила:

18000 руб. + 3600 руб. = 21600 руб.

Д 44 К 70 – 21600 руб. – начислена заработная плата

Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии на ряду со своей основной работой, обусловленная трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место. При выполнении обязанностей временно отсутствующего работника или за совмещении профессий производится доплата. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяется учреждением самостоятельно, производятся в переделах имеющихся средств и фиксируются в коллективных договорах. Кроме того, стороны могут договариваться и о других компенсациях, например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.

Пример

В связи с направление бухгалтера Мышкиной П.П. на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера Кошкину М.М. (должностной оклад – 15 000 руб.), которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.

Расчет заработной платы:

1. Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила:

15 000 руб. х 60% = 9 000 руб.

2. Заработная плата за месяц составила:

15 000 руб. + 9 000 руб. = 24 000 руб.

Д 26 К 70 – 24000 руб. – начислена заработная плата

2.5. Учет удержаний и вычетов из заработной платы

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договора подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации или работника.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц. НДФЛ исчисляется и уплачивается на основании главы 23 части второй НК РФ.

Ставки налога на доходы:

35% — от стоимости любых выигрышей, призов, получаемых в конкурсах, рекламных акциях.

30% — для нерезидентов.

9% — на дивиденды.

13% — все остальные виды доходов.

НК РФ определен перечень доходов физических лиц, которые не учитываются при определении налогооблагаемой базы по налогу на доходы физических лиц (государственные пособия, пенсии, компенсационные выплаты и т.д.)

Налоговые вычеты из доходов налогоплательщиков дают основание уменьшить налогооблагаемый доход налогоплательщика. Налоговые вычеты представляют собой систему четких и носящих всеобщий характер налоговых вычетов, предусмотренных в твердо фиксированных суммах. Стандартные налоговые вычеты:

1. 3000 руб. лицам, получившим лучевую болезнь, инвалидам Чернобыльской АЭС, ВОВ, 1,2,3 групп; вследствие ранения, контузии при защите СССР и РФ.

2. 500 руб. героям Советского Союза, России, инвалидам с детства, инвалидам 1 и 2 групп.

3. 1000 руб. на каждого ребенка до 18 лет и до 24 лет, при условии, что он учится в дневном учебном заведении. В двойном размере вдовам, вдовцам, одиноким родителям. Вычет предоставляется до тех пор, пока заработная плата нарастающим итогом не достигнет 280 000 руб.

4. 400 руб. для всех остальных граждан. Вычет предоставляется до тех пор, пока заработная плата нарастающим итогом не достигнет 40 000 руб.

Пример

Работнику организации ежемесячно начисляется по 20 000 руб. На основании письменного заявления и свидетельства о рождении ребенка ему предоставляется стандартный вычет на содержание ребенка. Таким образом, работник имеет право на налоговые вычеты:

— в размере 400 руб.

— в размере 1 000 руб.

Налог на доходы в январе взимается с суммы: 20 000 руб. – (400 руб. + 1000 руб.) = 18 600 руб. и составит = 2418 руб.

Начиная с марта стандартный налоговый вычет в размере 400 руб. не будет применяться, т.к. вычет не применяется начиная с месяца, в котором доход превысил 40 000 руб. Налоговый вычет в размере 1 000 руб. будет применяться до тех пор, пока заработная плата нарастающим итогом не достигнет 280 000 руб.

По удержаниям по инициативе организации или работника через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; квартплата (по спискам, предоставленным ЖКО предприятиям); за содержание ребенка в ведомственных дошкольных учреждениях; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит; подписная плата за периодические издания; членские профсоюзные взносы; перечисления сторонним организациям и в кассу взаимопомощи; перечисления в филиалы Сберегательного банка.

При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или праве на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды.

2.6. Синтетический и аналитический учет оплаты труда

Аналитический учет оплаты труда

Учет расчетов по оплате труда состоит из следующих этапов:

— на основании первичных документов рассчитывается заработная плата каждого работника;

— собираются данные о заработной плате каждого работника по различным документам с целью определения величины месячного заработка и заносятся на лицевой счет работника;

— определяется величина удержаний и вычетов из заработной платы каждого работника;

— определяется сумма заработной платы к выдаче на руки каждому работнику после произведенных удержаний;

— на основании лицевых счетов оформляются расчетно-платежные ведомости и составляются сводные данные о начисленных суммах и удержаниях по предприятию в целом;

— расчетно-платежные или платежные ведомости передаются в кассу организации для выдачи причитающейся заработной платы;

— производится начисление страховых взносов и других обязательных платежей, исчисленных с фонда оплаты труда;

— отражаются операции по начислению, удержанию и выплате заработной платы в регистрах бухгалтерского учета, в журналах-ордерах.

— не выплаченная в установленный платежный период заработная плата списывается на депонент и отражается в книге учета депонированной заработной платы, где для каждого депонента отводится отдельная строка, а в дальнейшем делается отметка о выплате.

Аналитический учет оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов (формы № Т-54 и Т-54а).

Синтетический учет оплаты труда

Все расчеты с персоналом по оплате труда, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия учитываются на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Все начисленные работнику суммы отражаются по кредиту, а удержанные и выданные — по дебету. Кредитовое сальдо по данному счету представляет собой переходящую задолженность по оплате труда за вторую половину месяца (выплата заработка производится два раза в месяц).

Типовые проводки:

Д 20, 23, 25, 26, 29 К 70 – начислена заработная плата исходя из тарифов и должностных окладов, положенных в основу принятой на предприятии системы оплаты труда работникам производственных предприятий.

Д 44 К 70 – работникам торговых, снабженческих организаций и предприятий общественного питания.

Д 50 К 70 – внесены в кассу излишне выплаченные суммы оплаты труда.

Д 69 К 70 – начислены пособия по временной нетрудоспособности и прочие начисления за счет внебюджетных фондов.

Д 84 К 70 – начислены вознаграждения работникам за счет нераспределенной прибыли.

Д 70 К 50 – работникам из кассы выплачены суммы по оплате труда.

Д 70 К 68 – удержан налог на доходы физических лиц.

Д 70 К 73 – произведены удержания из заработной платы работника в счет погашения займа.

Д 70 К 76 – удержания по исполнительным листам в пользу третьих лиц, а также за форменную одежду, за товары, купленные в кредит и т.д.

Пример:

Кассиру Дадамян М.С. необходимо рассчитать заработную плату за май.

Оклад 30000,00 руб., отработано 20 дней из 22, 1 ребенок 15 лет, совокупный доход с начала года равен 142000,00 руб. Также с работника производятся удержания в счет погашения суммы займа, ежемесячно 1500,00 руб.

За первую половину месяца был выдан аванс в размере 10000,00 руб.

Заработная плата перечислена на расчетный счет работника.

Расчет:

1. Определяем сумму заработной платы исходя из рабочих дней:

30000,00 руб. / 22 дн. х 20 дн. = 27272,73 руб.

2. Определяем налогооблагаемую базу по НДФЛ (предоставляем стандартный вычет в размере 1000,00 руб. на ребенка):

27272,73 руб. – 1000,00 руб. = 26272,73 руб.

3. Определяем сумму НДФЛ:

26272,73 х 13% = 3416,00 руб.

4. Определяем сумму к выплате на руки:

27272,73 руб. – 1500,00 руб. – 10000,00 руб. – 3416,00 руб. = 12356,73 руб.

Бухгалтерские записи:

Д 26 К 70 – 27272,73 руб. – начислена заработная плата;

Д 70 К 68 – 3416,00 руб. – удержан НДФЛ;

Д 70 К 73 – 1500,00 руб. – удержана сумма в погашение займа;

Д 70 К 50 – 10000,00 руб. – выдан аванс за первую половину месяца;

Д 70 К 51 – 12356,73 руб. – перечислена заработная плата на расчетный счет работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Учет труда и заработной платы — центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Затраты на труд являются важнейшим элементом издержек производства и обращения. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над качеством и количеством труда, за использованием трудовых ресурсов, а также средств включаемых в фонд заработной платы.

Существуют две формы оплаты труда: сдельная, повременная. При простой повременной оплате труда заработок находиться в прямой зависимости от количества отработанного времени. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. При повременно-премиальной не только оплачивается отработанное время, но и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы. Сдельная форма оплаты труда — эта та, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции, от проданных товаров с учетом качества, сложности и условий труда. Аккордная предусматривает оплату за определенный объем выполненной работы с указанием предельного срока его выполнения.

К одной из основных задач учета труда и заработной платы относится обеспечение точного расчета заработной платы каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Расчет заработной платы нужно проводить с учетом всех льгот и надбавок, а также с учетом всех вычетов, что предусмотрено законодательством.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыли и ряд других экономических показателей.

Библиографический список

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Части I и II.
3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)
4. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 г., № 129
5. Журнал «Практическая бухгалтерия», март 2009 г.
6. Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на предприятии. Новосибирск: КНОРУС-ЭКОР, 2009 г.
7. Пошерстник Н.В. Бухгалтерский учет на современном предприятии. М., Проспект 2009
8. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. М., Перспектива, 2008 г.
9. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет и аудит. М., Дрофа, 2009 г.
10. Постановление Правительства РФ от 02.01.2015 N 2 (ред. от 10.11.2017) "Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (вместе с "Положением об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий")
11. Минфина России N ПЗ-10/2012). Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

Приложения

Приложение 8.

Денежные потоки предприятия

(Стрелки, направленные внутрь, показывают притоки денежных средств, наружу – оттоки)

Примечание: указанные каналы притоков и оттоков составляют движение денежных средств в наличной и безналичной форме. Основные направления, по которым происходит отток денежных средств в организации, - это выплата заработной платы работникам; перечисление сумм в погашение кредитной задолженности, задолженности по налоговым платежам и расчетам с поставщиками и подрядчиками.

Источник: Бухгалтерский учет: Учебник/ А. С. Бакаев, П. С. Безруких, Н. Д. Врублевский и др. - М.: Бухгалтерский учет, 2006. - 736с.