Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти (Особенности возникновения и виды конфликтов в государственных структурах)

Содержание:

Введение

Актуальность темы состоит в том, что общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты.

Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, подразделяются на объективные и субъективные. В основе объективного конфликта - реальная проблема. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет его решение.

Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа.

На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонентами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже невозможно.

На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный.

Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут заключаться в том, что решение конфликта устраивает все стороны. В результате все чувствуют себя причастными к решению проблемы, совместно принятые решения охотно выполняются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло», которое всегда приводит к плохим последствиям.

Однако конфликт часто вызывает дисфункциональные последствия, которые мешают достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние духа работника, что обуславливает текучесть кадров, представление об оппоненте как «враге», сворачивание взаимоотношений между конфликтующими сторонами, придание большего значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме и т.п.

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Степень научной разработанности проблемы. Начало исследования феномена конфликта восходит к древней философии. Однако зарождение конфликтологии как специальной отрасли научного знания относится ко второй половине XIX века: Г. Зиммелю принадлежит заслуга введения в научный оборот понятия «социология конфликта».

Позднее на этой основе в той или иной форме различные аспекты конфликтов рассматривались в работах Г.Спенсера, М. Вебера, Ратценхофера, Гумпловича, У. Самнера, Ф. Тенниса, Л.Уорда, Ч. Кули, Р.Парка и других. В середине 50-х годов XX века появились новые теории социального конфликта, которые свидетельствовали об оформлении данного научного направления. Крупный вклад в разработку его теоретических и методологических проблем внесли Л. Коузер, Р. Дарендорф, К. Буолдинг, Т. Парсонс, Л. Кисберг, Ч. Миллс, М. Дойч.

Общая теория конфликта, связанная с именами М. Вебера и Г. Зиммеля, послужила основой для возникновения к середине ХХ века конфликтологии в качестве самостоятельной области социологии.

Объект исследования - конфликты и система социального управления ими.

Предмет исследования - разрешение и профилактика конфликтов в системе государственной и муниципальной службы.

Целью работы является анализ управления социальными конфликтами в коллективе государственных служащих (на примере различных госстуктур города Рубцовска).

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

обобщить теории управления конфликтами, существующие в западной и отечественной социологии;

проанализировать конфликт как социальный феномен;

провести анализ особенностей конфликтов в сфере управления государственных структур;

разработать методические рекомендации по профилактике и способам разрешения конфликтов.

Методологической основой исследования является совокупность наиболее общих принципов научного познания, составляющих основу теоретического и эмпирического уровней обобщения результатов социологического исследования. Система гуманитарного познания сложных социальных процессов определяет основные требования к научным теориям, к сущности, структуре и сфере применения различных методов социологии. Эту основу составили труды классиков философии и социологии.

Эмпирическую базу исследования составляют данные, полученные автором в ходе проведения конкретных социологических исследований по теме, а также результаты анализа теоретического и эмпирического материала, содержащегося в отечественных и зарубежных источниках по отдельным направлениям исследуемой темы.

Глава 1. Понятие и содержание конфликтов

1.1 Концептуальные представления об управлении конфликтами в трудах отечественных и зарубежных исследователей

Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие. Буквально конфликт означает «столкновение». Обычно с конфликтом ассоциируются угрозы, враждебность, непонимание, попытка доказать свою правоту, обиды. Обычно конфликт рассматривается как явление негативное и нежелательное, которого следует избегать. Так считали представители различных школ управления, в том числе и сторонники школы человеческих отношений, которые полагали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности фирмы и плохого управления.

Однако некоторые современные теоретики и практики управления считают, что конфликты возможны даже в самой эффективной организации, при самом безукоризненном управлении. Более того, по их мнению, конфликты имеют определенное позитивное значение, так как привлекают внимание к проблемам, которые ранее не замечали, так что конфликты могут иметь функциональные последствия для организации при эффективном управлении ими.

В современном обществе роль конфликтов столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная наука - конфликтология, базирующаяся на достижениях философии, психологии и социологии.

Многочисленные конфликты, происходящие в организациях, в зависимости от их характера подразделяются на две крупные группы: объективные и субъективные.

В основе объективного конфликта лежит реальная проблема. В субъективном конфликте объект конфликта отсутствует, что затрудняет его разрешение. Причинами объективных конфликтов могут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение, неудовлетворительные коммуникации и т.п. Субъективные конфликты могут быть вызваны разными представлениями о целях и ценностях, ложными психологическими установками и др.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Примером внутриличностного конфликта, служит ролевой конфликт, т.е. ситуация, когда человеку приходится играть две или несколько несовместимых ролей. Например, руководитель получает от вышестоящих начальников взаимоисключающие задания: скажем, один заместитель директора магазина требует от заведующего секцией реализовать товар, а другой - передать его в другую секцию. Внутриличностный конфликт связан обычно с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, стрессами.

Межличностный конфликт - один из самых распространенных конфликтов. Он возникает обычно между людьми с разными чертами характера, разными взглядами и ценностями.

Применительно к межличностным конфликтам существует шесть типов «конфликтных» личностей, которые сознательно или случайно провоцируют столкновение окружающих. Это демонстративные, ригидные, неуправляемые, сверхточные, целенаправленно конфликтные и бесконфликтные личности. Демонстративные личности, стремясь быть в центре внимания, часто становятся инициаторами споров, которые ведут с излишней эмоциональностью. Ригидные личности отличаются завышенной самооценкой, некритически относятся к своим поступкам, болезненно обидчивы. Неуправляемые личности излишне импульсивны и непредсказуемы в своем поведении. Сверхточные люди характеризуются мелочностью, излишней требовательностью, мнительностью и подозрительностью. Целенаправленно конфликтные индивиды используют конфликт в качестве средства для достижения собственных целей. Они часто манипулируют окружающими в своих интересах. Бесконфликтные личности отличаются стремлением всем угодить и часто создают при этом новые конфликты.

Конфликт между личностью и группой возникает, как правило, в тех случаях, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

Например, обсуждая возможность увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены, а кто-то будет утверждать, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов.

Межгрупповой конфликт, как правило, возникает между подразделениями организации. Например, отдел сбыта, ориентированный на покупателя, требует улучшения качества продукции путем увеличения затрат на производство, а производственный отдел предприятия, заботясь о соотношении затрат и эффективности, считает невозможным увеличение затрат. Причинами межгрупповых конфликтов в организациях часто бывают стремление подчинить, различие исходных позиций, различия в групповой идентификации.

Под стремлением подчинить понимают попытки подразделения (формальной группы) расширить сферу своих полномочий. Рост подразделения сопровождается увеличением количества должностей, а, следовательно, - повышаются шансы продвижения по службе. Такие подразделения рассматривают будущее с позиции максимального достижения своих целей, и стремятся получить максимально полный набор средств для достижения этих целей, включая дополнительные фонды и власть. При этом, как правило, не учитываются интересы других подразделений, и не принимаются во внимание другие цели, которые могли бы быть достигнуты, если бы дефицитные ресурсы организации были направлены в другие подразделения.

Нередко взаимодействующие группы вступают в конфликт потому, что находятся на разных исходных позициях, определяемых разными жизненными ценностями, или вследствии трудностей в общении из-за разницы в образовании и, следовательно, во взглядах, лексике и т.п.

Например, такие конфликты могут возникать между оперативными подразделениями, с одной стороны, и кадровой службой, занимающейся штатным расписанием, с другой стороны.

Помимо различия исходных позиций, причиной межгруппового конфликта может стать различие в групповой идентификации, так как каждая группа склонна считать свои функции более важными для организации, чем функции других групп. При этом работники склонны идентифицировать себя со своими подразделениями.

Конфликт можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как непосредственное столкновение сторон, во-вторых, как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов.

Всякий конфликт начинается с конфликтной ситуации. На этом, первом этапе конфликта интересы оппонентов вступают в противоречие. Оппоненты (от лат. opponens - противопоставляющий) - это участники конфликта. На этом этапе обычно четко обозначается объект конфликта, но открытого столкновения еще нет. Внешними признаками конфликтной ситуации обычно являются дискомфорт и напряженность во взаимоотношениях из-за взаимных негативных установок оппонентов.

На втором этапе целенаправленно или случайно происходит инцидент, т.е. действие, направленное на обострение конфликтной ситуации.

Третьим этапом (стадией) конфликта считаются кризис и разрыв отношений между оппонентами. Этот этап в свою очередь состоит из двух фаз: конструктивной (на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности, т.е. сохраняется шанс разрешения конфликта путем переговоров) и деструктивной (когда никакое сотрудничество между оппонентами уже невозможно, они утрачивают самоконтроль и их необходимо разъединить).

На четвертом этапе происходит завершение конфликта. Обычно конфликт завершается после устранения причины его возникновения (т.е. объекта). Однако возможны и другие способы завершения конфликта. Например, объект конфликта остается у одного из оппонентов при устранении остальных. Если же конфликт затягивается, то он из объективного превращается в субъективный.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут быть функциональными, т.е. играть положительную роль, способствовать достижению целей организации. Функциональные последствия конфликтов для организации заключаются в том, что проблема, вызвавшая конфликт, решается таким путем, который устраивает все стороны. В результате все сотрудники чувствуют себя причастными к решению проблемы. Совместно принятое решение охотно выполняется, оппоненты приобретают опыт сотрудничества и могут использовать его в будущем. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло», которое всегда приводит к плохим последствиям. Однако чаще конфликт вызывает дисфункциональные последствия, которые препятствуют достижению целей организации. К таким последствиям можно отнести неудовлетворенность, плохое состояние духа конфликтующих сторон и, как следствие, рост текучести кадров и снижение производительности, отсутствие стремления к сотрудничеству и сворачивание взаимодействия между оппонентами, напрасную затрату энергии на непродуктивные, конкурентные отношения между конфликтующими сторонами, представление об оппоненте как о «враге», смещение акцента, т.е. стремление достичь «победы» вне связи с реальной проблемой и др.

. Регулирование трудовых отношений в переходный период к рыночной экономике причины социально-трудовых конфликтов, их объекты и субъекты, выявляют типичные механизмы и инновационные модели и стили конфликтного поведения участников. Это, прежде всего, модель ценностно-нормативного конфликта «традиционализма» и «рационализма» в сфере трудовых отношений Е.Л. Шершневой и Ю. Фельдхоффа, концепция механизма института власти в возникновении трудовых конфликтных ситуаций, концепции конфликта акционирования предприятий А.К. Зайцева, В.И. Герчикова, социально-психологическая теория Ю.Д. Красовского, рассматривавшего конфликт «Руководитель-подчиненные» как тип функционального организационного поведения.

1.2 Конфликт в государственной сфере: понятие, содержание, проблемы

конфликт управление решение государственный

Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают отношения социальных групп и общностей, взаимодействие личностей внутри этих социальных групп при несовпадении интересов, потребностей, мотивов и стимулов.

В государственно-административной сфере конфликт представляет специфическую форму взаимодействия институтов, организаций, социальных групп и индивидов. Иерархичность структур государственно-административной системы, дифференциация управленческих ролей, различия статусов и интересов, а также ценностные, социокультурные и иные расхождения субъектов и объектов управления неизбежно провоцируют конфликты, предопределяя определенную форму человеческого поведения.

Государственно-административная сфера представляет собой сложную неравновесную биполярную систему. С одной стороны, в плоскости структурно закрепленных и нормативно определенных отношений между институтами и структурами управления конфликту отводится вторичная роль, не влияющая на реализацию государственной структурой закрепленных за ней функций, не влияющая на исполнение служащими своих должностных обязанностей. С другой стороны, являясь структурно и функционально раздробленной системой, демонстрирующей свою целостность только посредством внутренних норм, процедур и не обнажающей хаотические столкновения воль, интересов и влияний, государственно-административная сфера создает дополнительные возможности для возникновения разнообразных конфликтов и противоречий, самым существенным образом определяющих ее динамику и эволюцию.

Классификацию конфликтов в государственной административной сфере можно произвести по следующим основаниям.

. Конфликты на уровне государства:

конфликт между государством и обществом;

конфликт между государством и отдельными общественными институтами;

конфликты между государством и личностью.

. Конфликты на уровне организации государственно-административной сферы:

конфликты между различными ветвями власти (законодательной, исполнительной, судебной), органами особой компетенции (прокуратура РФ, Счетная палата РФ и др.);

конфликты между структурами внутри законодательной власти (Совет Федерации, Государственная Дума РФ), исполнительной власти (Правительство РФ, министерства, агентства, службы), судебной власти (Конституционный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ, Верховный Суд РФ, иные суды);

конфликты между политическими и государственно-административными (групповыми и индивидуальными) структурами;

конфликты между государственно-административными структурами и государственными организациями, организациями частного сектора;

конфликты между федеральными, региональными органами государственного управления и органами местного самоуправления.

.Конфликты на уровне государственного органа:

конфликты между подразделениями государственного органа;

функционально-ролевые и личностные конфликты.

Первая группа конфликтов связана с проблемой легитимности. Принцип легитимности был сформулирован в рамках классической теории демократии (теории общественного договора). Согласно утверждениям классических либералов, лишь та форма правления легитимна, которая гарантирует и обеспечивает всеобщее, сознательное и активное участие граждан в политическом процессе. Отсутствие авторитета и престижа власти, утрата общественного доверия может стать причиной конфликта между властью и обществом. Наиболее яркие проявления такого конфликта - гражданское неповиновение, сопровождающееся демонстрациями, пикетированием и забастовками.

Вторая группа конфликтов отражает противоречия, складывающиеся в органах государственной власти и управления. Конфликт между политическими и государственно-административными структурами характеризуется противоречиями принципов и критериев. В одних случаях политические силы ради стабилизации политической ситуации, сохранения политического режима подвергают мощному давлению государственные структуры на игнорирование целей социально-экономического развития государства, зачастую с нарушениями действующего законодательства. В других случаях определяющими могут стать закон и экономическая эффективность, на второй план отходит политико-идеологическая составляющая. Конфликт может развиваться и по иному сценарию, когда оппозиционные политические силы с помощью отдельных государственных структур оказывают давление на государственную власть. Чаше всего подобные конфликты проявляются в условиях переходного периода, когда органы государственного управления отклоняются от своего функционального предназначения и переходят к политическим методам достижения целей.

Главным источником противоречий конфликтов между государственно-административными структурами и государственными организациями, организациями частного сектора являются взаимопротивоположные стремления сторон: государственные органы пытаются усилить свой контроль, а государственные предприятия -освободиться от чрезмерной опеки с их стороны. Сложнее и разнообразнее противоречия между государственными учреждениями и частным сектором. Их причины разнообразны: не исполнение или ненадлежащее исполнение государственными структурами своих обязанностей, отсутствие четких правовых норм и стандартов, коррупция, монополизм на рынке определенных услуг и др. Подобные конфликты, возможно, урегулировать посредством совершенствования стиля деятельности государственных органов и роста организованности частного сектора (образования различного рода союзов и ассоциаций, развития навыков использования судебных инстанций и т.д.). Немаловажную роль могут сыграть различного рода коалиции между частными и государственными сегментами общества для решения конкретных экономических, правовых и социальных задач.

Ограничение вмешательства государства в экономическую деятельность субъектов предпринимательства, в том числе прекращение избыточного государственного регулирования, также могут способствовать предотвращению конфликтов государственных органов и частного сектора.

Самыми структурированными и в то же время самыми распространенными являются конфликты между государственными органами исполнительной власти. Причины данных конфликтов разнообразны, начиная от функциональной неопределенности и заканчивая корпоративными интересами служащих, различий в статусах и полномочиях. Преодолеть данные конфликты возможно посредством создания оптимальной структуры и системы распределения функций opганов исполнительной власти, оптимизации исполнения функций исполнительной власти на основе результатов функциональных обзоров.

Одними из самых сложных и опасных конфликтов являются конфликты между федеральными, pегиональными органами государственнoгo управления и органами местного самоуправления. Тенденции децентрализации государственного управления, проявившиеся в первой половине 90-х годов в России, обернулись сломом властной вертикали и потерей управляемости страной. Субъекты Российской Федерации, особенно представленные национальными образованиями, приобрели очень высокий уровень независимости от центра. Органы местного самоуправления не подчинялись региональным властям, которые, в свою очередь, не вполне признавали федеральные власти. Конфликты между тремя уровнями властной вертикали привели к системному кризису государственного управления. Особая роль при урегулировании подобного рода конфликтов отводится четкому определению организационной и структурно-функциональной схемы взаимодействия федерального, регионального и местного уровней управления. Обеспечение необходимых сдержек и противовесов, законодательное разграничение предметов ведения позволят создать оптимальное соотношение самостоятельности федерального центра, региональных и местных властей.

Третья группа конфликтов - это конфликты на уровне каждого конкретного государственного органа. Причинами данного рода конфликтов могут быть последствия неудачного планирования, нарушения принципов организации, нарушения взаимодействий между подразделениями, просчеты в подборе и расстановке кадров и др. Разрешение и предотвращение таких конфликтов возможно посредством оптимизации деловых процессов, внедрения административных регламентов, регламентации профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Урегулирование внутриорганизационных конфликтов, с одной стороны, лежит в плоскости административно-процессуального регламентирования, с другой - в плоскости неформальных норм и отношений, компенсирующих недостатки формальной организации.

На государственной службе среди многообразия противоречий можно выделить основное: противоречие между установленной системой административных правил и групповых норм, с одной стороны. С другой - потребность субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения.

Конфликт интересов на государственной службе имеет свое правовое определение. Согласно Федеральному закону № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», конфликт интересов - это ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей. Конфликт интересов - это ситуация, при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации. Ключевым в данном определении является акцент, сделанный на личной заинтересованности государственного гражданского служащего. Что же понимается под личной заинтересованностью гражданского служащего? Согласно Федеральному закону № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», под личной заинтересованностью гражданского служащего понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме. Под личной заинтересованностью государственного гражданского служащего также понимается доход в виде материальной выгоды для членов его семьи, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами.

Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов в государственном органе образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов. Указом Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 утверждено Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

Комиссия образуется правовым актом государственного органа. Указанным актом определяются состав комиссии и порядок ее работы. В состав комиссии, образуемой в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации, входят:

представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, где гражданский служащий, в отношении которого рассматривается вопрос о соблюдении требований к служебному поведению или об урегулировании конфликта интересов, замещает должность гражданской службы);

представитель соответствующего государственного органа по управлению государственной службой;

независимые эксперты (представители научных организаций и образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования, других организаций) без указания персональных данных.

Основными задачами комиссий являются:

содействие государственным органам в обеспечении соблюдения государственными гражданскими служащими Российской Федерации требований к служебному поведению;

содействие государственным органам в урегулировании конфликта интересов, способного привести к причинению вреда законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

Возможно принятие иных нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы урегулирования конфликта интересов и отражающих специфику деятельности государственных органов, должностных лиц, наделенных определенными специфическими полномочиями.

Так, например, постановлением Правительства РФ от 2 марта 2006 г. № 113 утверждено положение об устранении мер по недопущению возникновения конфликта интересов в процессе регулирования, контроля и надзора в сфере обязательного пенсионного страхования и инвестирования средств. В то же время действующее законодательство не создает условий для последовательного урегулирования конфликта интересов на государственной службе, предстоит решить еще целый ряд вопросов, а именно:

кто должен предоставлять информацию;

какую информацию следует предоставлять;

когда следует предоставлять информацию;

какие сведения следует предавать гласности;

какие средства можно использовать для устранения конфликта интересов;

как наказывать нарушителей нормативных правовых актов, регулирующих конфликт интересов.

Успешная профилактика и разрешение конфликтов интересов на государственной службе будет возможна только после принятия антикоррупционного законодательства, тщательно проработанного административно-процессуального механизма урегулирования конфликта интересов на государственной службе.

Глава 2. Особенности возникновения и виды конфликтов в государственных структурах

2.1 Анализ конфликтного потенциала государственной службы

В системе государственной гражданской службы конфликтным потенциалом обладают следующие отношения:

1) административно-служебные отношения, т.е. отношения между гражданскими служащими и нанимателем как лицом, представляющим интересы государства;

2) трудовые отношения, т.е. отношения между гражданскими служащими как работниками и нанимателем;

3) гендерные отношения, т.е. отношения между мужчинами и женщинами, занятыми на государственной гражданской службе;

4) властно-распорядительные отношения, т.е. отношения, возникающие, с одной стороны, между чиновниками, обладающими властью принятия управленческого решения или распоряжения материальными средствами, а с другой - с клиентами (акторами), которые выступают в качестве лиц, заинтересованных в удовлетворении их притязаний.

Отношения, поставленные на первые три места, обладают потенциалом «внутриорганизационных» конфликтов, т.е. тех конфликтов, которые динамически развиваются непосредственно внутри административной организации, протекают, а при определенных условиях и мерах воздействия на элементы конфликтов завершаются, естественно, не без каких-либо последствий.

Что касается конфликтного потенциала властно-распорядительных отношений, присущих административной организации, то конфликты, возникающие на этой «почве», не относятся к категории внутриорганизационных. Объясняется это тем, что одна из сторон конфликта является внешней по отношению к административной организации. По сути, если какой-либо гражданин или какое-либо юридическое лицо предъявляют требования или претензии к деятельности (бездеятельности) государственных служащих, то может возникнуть реальный конфликт между тем лицом, которое требует и оспаривает что-либо, и административной организацией.

Включение в конфликтный потенциал административной организации такого элемента как трудовые отношения требует определенного пояснения по той причине, что под ними понимаются отношения между гражданскими служащими и представителем нанимателем. На данном этапе развития современного права между правоведами нет единой точки зрения о природе отношений между указанными субъектами. Одна группа ученых считает, что эти отношения являются административными, а регламентирующий их федеральный закон - административным. Другая группа - считает, что эти отношения являются трудовыми.

Из двух ранее приведенных основных типов отношений, присущих конфликтам на государственной службе, только трудовые отношения имеют традиционно всестороннюю нормативную регламентацию - от условий возникновения правовых отношений между работником и работодателем до коллективных прав работников. В силу того что трудовая деятельность граждан, занятых на гражданской службе, не имеет подобной всесторонней нормативной регламентации административно-служебной отраслью права, законодатель распространил действие Трудового кодекса РФ (ТК РФ) на всех государственных служащих.

Рассмотрение и разрешение конфликтов как элементов процесса «улаживания» конфликта с целью достижения его завершения (исхода) объединяет более емкое понятие, присущее теории социального конфликта. Речь идет о категории «управление конфликтом».

Поскольку другие из четырех перечисленных основных типов отношений нормативно не регламентированы, то правовой механизм управления конфликтами, возникающими между субъектами гендерных отношений, властно-распорядительных отношений, отсутствует.

Следует особо отметить, что конфликты в сфере гендерных отношений мало изучены, несмотря на то, что вопрос гендерного равенства последнее время приобретает для современной России все большее значение.

Распространение института конфликта интересов на сферу публичного управления вызвано необходимостью предотвращения влияния на публичного служащего каких-либо частных интересов, которые могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей. Хотелось бы особо подчеркнуть, что законодательное развитие механизма разрешения конфликта интересов на государственной и муниципальной службе рассматривается в качестве меры по законодательному обеспечению противодействия коррупции в Национальном плане противодействия коррупции, утвержденном Президентом РФ.

В рамках реализации этой задачи в Федеральном законе № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» сформулировано понятие конфликта интересов, а также порядок его предотвращения и урегулирования, то есть он содержит нормы прямого действия, рассчитанные на непосредственное применение в рамках государственной и муниципальной службы.

Таким образом, законодательное регламентирование проблемы конфликта интересов в отношении государственных и муниципальных служащих осуществляется соответствующими отраслевыми законами и указанным федеральным законом.

В понятии конфликта интересов, сформулированном в Федеральном законе № 273-ФЗ, указывается, что под конфликтом интересов рассматривается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.

Одним из значимых факторов конфликтного потенциала государственной службы является проблема коррупции.

При поступлении на государственную службу претендент добровольно соглашается с тем, что его личный интерес должен быть подчинен интересам государства, и, в связи с этим, должен существовать механизм ограничения определенной активности этого лица. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определил конфликт интересов. При этом под личной заинтересованностью гражданского служащего понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды.

Принятие Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», правовые нормы которого внесли ряд новаций, уточняющих понятие конфликта интересов на государственной и муниципальной службе и предложили новые механизмы его разрешения, явилось важнейшим этапом в совершенствовании законодательства. Однако возникла определенная коллизия между его положениями и нормами законодательства о государственной гражданской службе. Также, в отличие от закона о гражданской службе, вместо общего указания на натуральную форму получения доходов и доходов в виде материальной выгоды установлено, что речь может идти о получении ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав.

В законе о гражданской службе сказано, что служащий обязан передать в доверительное управление акции и доли участия в обществе с ограниченной ответственностью, если есть конфликт интересов, а в законе о противодействии коррупции записано, что он обязан передать независимо от того, есть или намечается конфликт интересов.

В соответствии с законом о противодействии коррупции основными способами предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной или муниципальной службе являются отказ государственного или муниципального служащего от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов, а также отвод или самоотвод государственного или муниципального служащего.

Однако из содержания закона о противодействии коррупции неясен способ отказа государственного или муниципального служащего от полученной или предполагаемой выгоды. По-видимому, это может быть представленное в письменном виде на имя представителя нанимателя обязательство воздержаться от совершения определенных действий или возврат полученных денег (имущества), если выгода уже получена. Должна быть определена юридическая сила такого обязательства и последствия его нарушения. Кроме того, должно быть урегулировано то обстоятельство, что возврат полученной выгоды не всегда возможен.

На сегодняшний день в соответствии с действующими нормативными правовыми актами в большинстве законодательных (представительных) и высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации созданы комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Однако далеко не во всех этих органах комиссии проводят свою работу.

2.2 Методологические подходы к разработке управленческих решений в государственном учреждении в ходе практики урегулирования конфликтов

С точки зрения методологической, социальный конфликт можно представить как единую трихотомическую систему «субъекты - интересы - действия». Однако не всякое противоречие затрагивает непосредственно интересы личностей, групп, иных объединений людей. Только тогда, когда ущемляются интересы одних, за счет чего удовлетворяются интересы других, и это становится достоянием общественного сознания первых, формируется конфликт. Именно интересы следует принимать за отправное понятие в анализе конфликтов потому, что именно они по своей природе воплощают единство объективного и субъективного, предполагают определенную степень осознанности потребностей, на основе чего формируется мотивационная база субъекта, а также ориентации и цели деятельности.

Проблема конфликта интересов широко обсуждается не только в рамках административного, государственного, конституционного права применительно в частности, к деятельности государственных служащих, но и в рамках гражданского, корпоративного права применительно к негосударственной и предпринимательской деятельности. Так, конфликт интересов в гражданском праве Российской Федерации - это состояние, при котором заинтересованность в совершении некоммерческой организацией тех или иных действий, в т.ч. в совершении сделок, обусловливает несовпадение интересов заинтересованных лиц и государственной службы.

Необходимо обратить внимание на следующие возможные факторы, способствующие возникновению конфликта интересов:

нечеткое определение объема компетенции государственного органа, должностного лица в принятии ими правовых актов, совершении юридических действий, влекущее ее нарушение;

дублирование полномочий разных субъектов права либо «правовые пробелы»;

произвольное расширение или изменение круга органов и лиц, с которыми должны быть обеспечены взаимодействие и согласование;

необоснованное увлечение отсылочными нормами, принятие незаконных и противоречивых правовых актов.

Собственно, конфликт интересов не всегда проявляется в противоправных действиях и решениях, совершаемых взамен легально установленных в законе. Бывает, что действия и решения уполномоченных лиц государственных органов совершаются в легальных формах, но являются противоправными по их мотивам или результатам использования. Такого рода действия и решения могут создавать так называемые латентные зоны риска коррупциогенности.

В последние годы в Российской Федерации разработан и реализуется комплекс мер, направленных на разрешение конфликта интересов в системе государственной службы. Данная работа велась и ведется по трем основным направлениям:

преодоление личных конфликтов интересов, то есть связанных с персональными интересами агента - должностного лица;

преодоление организационных конфликтов интересов, связанных с наличием противоречивых требований к государственным служащим со стороны самого государства как организации;

совершенствование организации административного учета как инструмента внутригосударственного и общественного контроля за действиями служащих.

В качестве компонентов механизма управления конфликтами основными выступают социальные субъекты и элементы, социальные процессы и закономерности их взаимодействия, позволяющие посредством их формирования, внедрения и корректировки достичь целей социального управления. Его можно определить как регламентированную и регулируемую деятельность, направленную на создание, поддержание и оптимизацию соответствующего механизма управления на основе единства целеполагания и целедостижения в государственной гражданской службе.

Глава 3. Социальные аспекты управления конфликтами в государственной службе

3.1 Механизмы управления конфликтами в государственной службе

Для эффективного социального управления разрешением конфликта необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать комплекс конкретных задач, отобрать и обучить персонал, сосредоточить средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующую обстановке технику и методику диагностики.

Для социального управления в диагностике конфликта необходим контроль над уровнем социальной напряжённости, который также измерим вышеуказанными методами.

Сутью социального механизма управления конфликтом является то, что его деятельность, проявление инициатив, стимулирование управленческих воздействий «сверху» осуществляется без участия легитимной власти. Основную роль в этом процессе играют такие социальные факты как традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнение, институты гражданского общества и другое.

Специфика конфликтов в государственных структурах определяется во многом причинами, порождающими то или иное противоречие, следовательно, выявление последних является первым и неотъемлемым шагом разрешения конфликтной ситуации.

Типология конфликтов в государственных структурах, построенная по наличию противоречий, обуславливающих причины возникновения конфликтов, является одним из первых этапов решения поставленных задач.

К наиболее существенным объективным причинам конфликтов, возникающих в государственных структурах, можно отнести как внешние, так и внутренние факторы.

Наиболее важными причинами внешнего характера являются нормативная регламентация деятельности госслужащих и государственная политика относительно реализации служебной управленческой функции.

Внутренними причинами, находящимися в поле жизнедеятельности подразделения, порождаются преимущественно социально-профессиональные конфликты, социально-демографические конфликты, социально-психологические конфликты, конфликты на материально-технической основе.

Важнейшим условием предотвращения и разрешения конфликтов является грамотная организация системы управления, которая должна быть направленная на оптимизацию взаимоотношений между госструктурами. При этом существенное место в разрешении конфликтов отводится руководителю, его профессионально-правовой и конфликтной компетенции.

Но преобладающим типом организационного конфликта является межличностный конфликт. А поэтому, в данном случае важнейшими субъектами разрешения конфликтной ситуации являются сами конфликтующие. При этом способ, которым конфликт предотвращается, определяет в дальнейшем общую атмосферу не только межличностных взаимоотношений в коллективе, но и продуктивность профессиональной деятельности.

Для выявления механизмов урегулирования конфликтов было проведено исследование среди государственных служащих субъекта Федерации «Города Рубцовска» в возрасте от 25 до 55 лет, мужчины и женщины представлены в соотношении 3:1. Выборочная совокупность составила 800 человек. Тип выборки - случайная. Метод опроса - анкетирование. Для уточнения содержания отдельных опросников и анкет проводились выборочные исследования в малых группах (25-35 человек) по методикам сбора информации, интервью, экспертного опроса.

Госслужащие были распределены по группам в зависимости от стажа работы в госструктурах (рис. 1).

Рис. 1 - Распределение респондентов по стажу работы в госструктурах, человек

Согласно результатам исследования, госслужащие применяют следующие способы разрешения конфликтов: компромисс; минимизация взаимоотношений; авторитаризм; приспособление; уклонение; сотрудничество. Причем самой конфликтной категорией оказались служащие со стажем от 3 до 5 лет, а наименее конфликтную категорию составили работники госструктур с минимальным стажем работы (рис. 2).

Рис. 2 - Характеристика ответа на вопрос: «Были ли у Вас серьёзные конфликты на службе?»

На рис.3 показан способ, к которому прибегали те или иные респонденты при разрешении конфликта.

Рис. 3 - Характеристика предпочитаемого респондентами способа разрешения конфликтов

Также была выявлена закономерность выбора стиля поведения при разрешении конфликта. Так, к наиболее продуктивным способам, направленным непосредственно на разрешение проблемы, прибегают преимущественно сотрудники со стажем работы более 10 лет. Чиновники со стажем от 5 до 10 лет избирают способ предотвращения конфликта, направленный преимущественно на прекращение конфликтного взаимодействия, а не на решение проблемы. Чиновники со стажем до 5 лет вообще испытывают трудности при выборе адекватного способа поведения в конфликтной ситуации и чаще всего прибегают к принуждению.

Важнейшим механизмом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы является нормативно-правовая база, которая не только регулирует всю систему функционирования системы государственных органов, но и определяет границы компетенции и полномочия чиновников при разрешении конфликтных ситуаций. При этом результаты проведенного исследования показали, что существующий нормативно-правовой комплекс, закрепляющей полномочия чиновников в условиях конфликта, требует существенной доработки и систематизации правовой базы, что необходимо для оптимизации использования правовых норм на практике.

Существенным моментом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы, помимо правовых норм, также являются этические нормы. Определяя общечеловеческие стандарты поведения в коллективе, они выступают существенным фактором стабилизации взаимоотношений.

При выполнении профессиональных обязанностей этические нормы (личные представления о чести, порядочности, справедливости) также в значительной степени определяют поведение госслужащего в конфликтной ситуации. При этом важнейшим условием конструктивного выхода из конфликта является соответствие между необходимостью выполнения профессиональных обязанностей, правовыми и этическими нормами. Государственным служащим зачастую приходится сталкиваться с подобными противоречиями, что, напротив, приводит к возникновению различных конфликтов, в том числе и внутриличностных.

Важнейшим условием повышения эффективности выполнения служебных задач в любой организации является минимизация внутренних конфликтов, а поскольку для военной и правоохранительной службы, где сам характер работы предполагает постоянное конфликтное взаимодействие, предотвращение организационных конфликтов является необходимым условием, как нормального функционирования самой организации, так и выполнения сотрудниками служебных обязанностей. Поэтому изучение технологий разрешения конфликтов на госслужбе представляет собой не только теоретический интерес, но и важнейшую практическую задачу.

Особенно эффективными методами разрешения межличностных конфликтов в структуре госслужбы могут выступать компромисс, сотрудничество и ассертивность. Как при разрешении межличностных, так и межгрупповых конфликтов продуктивными являются медиация и переговоры. Важное значение при разрешении конфликтов имеют правовые, этические, административные и психологические методы воздействия.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:

неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;

неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Продуктивный комплексный подход к решению различных вопросов организации управления, соотнесенных с проблемой конфликтов, предполагает систему знаний об уровне конфликтности в той или иной службе, о степени выраженности конструктивных и деструктивных элементов конфликта как социального явления, о частоте напряженных отношений у сотрудников одной службы с работающими в других подразделениях.

3.2 Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в государственной службе

Одной из важных характеристик социальных конфликтов является их субординационная направленность; по вертикали (вверх и вниз) и по горизонтали (на равных должностных уровнях).

Анализ данных, полученных в результате опроса респондентов, показывает, что далеко не каждое противоречие, возникающее в деятельности и общении молодых государственных служащих в процессе их взаимодействия с различными должностными лицами и гражданами, перерастало в конфликт.

На рис.4-6 приведена структура конфликтов по их субъектам и мотивации.

Рис. 4 - Структура конфликтов по сроку службы участников

Рис. 5 - Структура конфликтов по признаку субординации, %

Рис. 6 - Структура конфликтов по мотивам

Конфликты, одной из сторон, в которых выступал молодой работник, составляли 26,99% от общей массы противоречий, причем подавляющее большинство конфликтов (22,05%) возникали на почве деловых взаимоотношений и лишь 4,94% конфликтов из общего числа противоречий протекали преимущественно на фоне личных неприязненных отношений.

Важно подчеркнуть, что конфликтов на сугубо личностной основе во взаимоотношениях молодых государственных служащих с работниками администрации города и районов, а также с гражданами вообще не было отмечено. Сравнительно редко (в 36 случаях из 247) были зафиксированы противоречия между молодыми работниками с вышестоящими руководителями, т.е. по вертикали вверх.

Конфликты по вертикали вверх составляли 10 случаев из 36 имевших место противоречий, причем 80% конфликтов протекали на деловой основе и 20% (только у 2 молодых госслужащих на 10 случаев и на 140 респондентов) приобретали преимущественно личностную окраску.

Во взаимоотношениях молодых госслужащих с работниками администрации города конфликты также возникали редко. Они были отмечены лишь у 22 молодых госслужащих из 140, однако примерно одна треть противоречий между указанными должностными лицами достигала фазы конфликта. Эта группа конфликтов в основном протекала на деловой основе.

Значительное место во внутренней сфере управления занимали противоречия и конфликты молодого работника, стоящего на руководящей должности среднего звена, со своими подчиненными (младший руководящий состав). Примечательно, что 30 из 140 опрошенных, т.е. 21,4% молодых госслужащих особо отметили противоречия, возникшие у них с подчиненными, которые являлись более старшими по возрасту, чем их начальники. Из общего числа противоречий между этими должностными лицами 40% составили конфликты, причем 9 - на деловой основе, 3 - на почве личных отношений.

Значительное число противоречий и конфликтов отмечается в связи с трудностями при определении главных направлений служебной деятельности, планировании работы и организации контроля; незнанием специфики работы отдельных служб, а также ряда нормативных актов, с которыми ранее руководитель не был знаком; с неподготовленностью его к планированию и организации политической работы с личным составом. Данная группа противоречий по своему удельному весу занимает одну пятую часть их общего числа (70 из 351). По сравнению с другими причинами конфликтов такие обстоятельства, как незнание новым руководителем специфики работы отдельных служб и ряда нормативных актов, чаще влекут за собой обострение в общении с другими должностными лицами на личностной, а не на деловой почве (суммарно это выглядит как 5 против 1).

Неправильное восприятие среды функционирования государственной службы, специфики города, профессионального состава населения, циклов работы предприятий в ряду других причин возникающих противоречий наблюдается сравнительно редко. Это отметили только 13 руководителей из 140, однако почти каждое четвертое противоречие из этой группы перерастает в конфликт.

Противоречия в деятельности и общении руководителя подразделения, связанные с обилием информации, документов, заявлений, разнообразием вопросов, подлежащих разрешению, большим количеством подчиненных и косвенно соотнесенным с таким положением дел запаздыванием анализа и оценки оперативной обстановки, составляют 11%. Уровень конфликтности в связи с отмеченными обстоятельствами сравнительно высок - 43%.

При исследовании продолжительности конфликтов, были получены следующие данные: 79% конфликтов длятся не более 10 дней, а подавляющее их число - 92% - разрешаются или претерпевают определенные трансформации в срок до 1 месяца. Затяжной характер (от 1 до 6 месяцев) имеют 6% конфликтов. Особо длительные конфликты (от полугода и свыше) составляют 2%.

У 92,85% респондентов отмечается направленность на скорейшее разрешение острых противоречий; на продолжение конфликтных отношений направлены 7,2%. В основном это госслужащие низового звена. Подобный факт можно объяснить тем, что указанные работники чаще других бывают поставлены в объективно противоречивые условия деятельности, привлекаются к решению широкого круга задач, в ряде случаев выходящих за рамки их служебных. Эти и другие обстоятельства порождают скептическое отношение участковых инспекторов к возможности быстрого, эффективного и кардинального разрешения проблем в системе взаимодействия с другими службами и подразделениями.

Теоретический анализ проблемы и полученные эмпирические данные позволяют выдвинуть рекомендации по повышению эффективности социального управления в системе госслужбы.

В качестве способов разрешения конфликтов возможны следующие:

- Разрешение проблемы, лежащей в основе конфликта. Данный способ связан с преобразованием объективных условий, породивших острое противоборство между подчиненными.

- Сглаживание противоречий. Руководители в этих случаях применяют меры к изменению представлений друг о друге у конфликтующих между собой работников, к взаимному отказу от резких суждений.

- Применяя такой способ, как компромисс, руководители побуждают конфликтующие стороны к частичным уступкам и этим добиваются урегулирования взаимоотношений между подчиненными.

Полученные данные показали, что среди руководителей среднего уровня ориентация на разрешение конфликтов на личностной основе почти в два раза чаще проявляется по сравнению с ориентацией на официальное разрешение конфликта (соответственно 57,6% и 29,4%). В группе заместителей руководителей установка на официальное разрешение конфликтов, наоборот, преобладает над стремлением к разрешению конфликтов на личностной основе (51,4% и 33,3%). Смешанный тип ориентации в подходах к разрешению конфликтов относительно чаще встречается среди руководителей подразделений, чем среди заместителей руководителей (11,9% и 8,3%).

Целесообразность же разрешения конфликтов официальным или неофициальным путем зависит от причин конфликта, его направленности, прогнозируемых последствий и от того влияния, которое он может оказать на отношения в коллективе и на служебную деятельность.

Таким образом, можно утверждать, что целенаправленное воздействие на персонал организации с целью устранения причин, порождающих противостояние, и приведения участников конфликтной ситуации в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений требует сочетания множества методов для эффективного управления конфликтами.

Заключение

Конфликт - это специфическое проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия в ситуации столкновения несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство двух или более сторон, преследующих свои цели и при этом взаимосвязанных.

Социальные конфликты представляют собой один из основных каналов общественных изменений, поскольку через них определенные группы стремятся внедрить перемены в коллективную жизнь. Строго говоря, обществ без конфликтов не существует, хотя определенные социальные силы пытаются скрыть их. Обычно политические элиты, отрицая наличие реальных конфликтов, обвиняют внутренние или внешние группы в искусственном создании их. Конечно, некоторые конфликты могут быть созданы искусственно, однако в определенных пределах. В любом случае требуется наличие каких-то реальных факторов, которые могли бы стать объективной основой возникновения конфликтов. Если бы в обществе сохранялось полное согласие между его членами, то историческое развитие трудно было бы себе представить. Наличие социальных групп с различными и даже взаимоисключающими коллективными интересами способствует движению социальной системы, порождая новые формы институционализированного сосуществования.

В результате изучения конфликтности во внутреннем контуре управления государственных структур установлено, что социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в государственных структурах, обостряя социально-политическую и социально-психологическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали.

Уровень конфликтности в различных подразделениях обществе самым негативным образом проявляется в государственных структурах зависит от неблагоприятных условий труда, несовершенства форм стимулирования; неумения распределить задание, понять психологию подчиненного; несовместимости в силу личностных, возрастных и других различий, личностных характеристик отдельных людей.

Успешная профессиональная деятельность госслужащих во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе. Показателем степени развития коллектива и зрелости его руководителя является умение выйти из конфликтной ситуации обогащенным новым социальным опытом, направленным на развитие отдельной личности и коллектива в целом.

Одной из важных характеристик социальных конфликтов в государственных структурах субъекта Федерации «Города Рубцовска» является их субординационная направленность по вертикали (вверх и вниз) и по горизонтали (на равных должностных уровнях). Характер конфликтов зависит от уровня развития коллектива: в недостаточно сплоченных коллективах государственных служащих из каждых 10 конфликтов семь возникают на фоне неприязненных взаимоотношений и влекут за собой, как правило, негативные последствия.

Управление конфликтами должно быть в постоянном поле зрения руководителей органов госслужбы. Особую роль здесь приобретает деятельность кадровых подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны проработать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

2. Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М.: «ЮНИТИ», 2008. - 551 с.

3. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5. - С.12-19.

4. Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2001

5. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2003

6. Казаченкова О.В. Административно-правовое регулирование разрешения конфликта интересов на государственной гражданской службе: антикоррупционные аспекты //Административное и муниципальное право 2010, № 2

7. Казаченкова О.В. Конфликтный потенциал государственной службы как фактор возникновения коррупционных рисков //Административное и муниципальное право, 2010, № 4

8. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2009. - 392 с.

9. Латыпов Р.Ф. Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт системного анализа // Вестник Башкирского университета. 2010. Том 15. № 2. С. 487-490.

10. Лобанов П.А. Региональные аспекты управления конфликтами в органах государственной власти // Этносоциум и межнациональная культура. - М., 2009. № 1.