Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтах (Характеристика конфликтов)

Содержание:

Введение

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Тили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

Глава 1. Теоретические основы изучения конфликтных ситуациях

Понятие конфликт, его объект и предмет

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу."^[1]

"Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей."

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

• единоборство — вооруженный конфликт;

• борьба — столкновение индивидуальных соперников;

• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

• персоналом (например, рабочими и менеджерами)

• группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);

• структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);

• разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

Сегодня в разных сферах знаний существуют самые различные определения конфликта.

Распространенное понимание конфликта больше соответствует социологической науке. Наша же работа исследует конфликт с точки зрения систем управления менеджмента.

В отечественной литературе имеются схожие социологические черты: Так Л. Г. Здравомыслов подчеркивает: «… конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.»^[2]
Ю.Г. Запрудский утверждает: «Социальный конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.»

У А.В. Дмитриева находим: «Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны.»

Конфликт - это факт человеческого существования. Конфликты в современном обществе представляют собой зарождение и проявления объективно существующих социальных разногласий. Разногласия общества есть специфическим отображением его сути, его решающей, движущей силой развития. Каждое разногласие специфически проявляется в контексте всей системы разногласий и требует решения.

Объект – это та ценность, из- которой зарождается и противостояние интересов .

Предмет конфликта – те противоречия, возникают между .

Если объект является средством реальных целей, такой конфликт название реалистического. В случае, это конфликт, основанный желании получить разрядку.

Схематически можно обозначить образом:
Конфликтная + Инцидент = Конфликт
суть этих .

Конфликтная ситуация - накопления разногласий, содержат существенную конфликта.

Инцидент - совокупность обстоятельств, служат основанием конфликта.

Конфликт - открытое противостояние следствие взаимоисключающих и позиций.

Классификация

Одним из широких и очевидных типологии конфликтов распределение их субъектам, или конфликта на групп:^[3]

- внутриличностные,

- ,

- между личностью и ,

- межгрупповые,

- межгосударственные.

конфликта внутриличностного — индивид. Суть конфликта содержится в личных переживаниях, , моральных противоречиях.

конфликт - это между отдельными в социальной и психологической . Здесь большую играют личностные индивидов, психические , социальные навыки, установки. Этот конфликта важен менеджеров и позволяет говорить о межличностной или несовместимости .

Конфликт между   и группой - этот конфликта схож с , но является сложным и многогранным. В , с ее боле системой организации конфликта возрастает.
конфликт - столкновение разных формирований. К типу принадлежат   между социальными различного размера: , средними и большими. исследования систем малые социальные наиболее интересны. , это та людей, которая общими задачами и , например на , производстве, и непосредственно менеджерами.
Межгосударственный – противостояние между   государств, групп . Довольно интересную конфликтов подает Л. А. .

1. По источникам:

а) , которые возникают действий оъективных социальной ситуации;

б) , которые возникают столкновенья потребностей, , взглядов, поведения.

2. смыслу:

а) конфликты деловые дела;

б) как личные .

3. По значимости:

а) , важные лишь отдельных работников;

б) , важные для индивидов, групп, населения и т.п.

4. По решения:

а) конфликты, приводят к модификациям сторон;

б) конфликты, приводят к уничтожению из сторон, позиций, стереотипов, ;

в) конфликты, которые к другой точке обе стороны.

5. форме проявления:

а) того или направления действия, ("приближения - отдаления", " - приближения ", "отдаления - ");

б) конфликты того другого качества, действия, поведения;

в) , которые выражаются или - невербальными (молчания, поза, при восприятии );

г) по типу взаимоотношений – скрытые, .
Также выделяют классификаторы: по жизнедеятельности людей, характеру объектов, направленности воздействия и полномочий и т.д.

Любой - это целостная система, процесс, конфликтных ситуаций и . Но, даже являясь статическим имеет свои элементы.

Они на следующие :^[4]

1) объективные (внеличностные);

2) .

Объективные элементы – не связанны с характеристиками и качествами . Это объект, и среда конфликта.
конфликтология делит конфликта на (прямых) и неосновных ().

Основные участники - это главные, стороны, принимающие в противостоянии.

Именно активисты столкновения. интересы – это и противоречия, лежащие в конфликта. Участников субъектами, или конфликта.

В зависимости меры воздействия ход конфликта ранги оппонентов.

остальные участники – неосновные, косвенные. так же стороной. Условно поделены на категории: инициаторы (); организаторы; пособники; (медиаторы).

Следующий элемент в конфликте — среда, состоящая совокупности объективных конфликта. Различают - и макросреду конфликта. , в свою очередь, на физическую, и социальную среды.

В , на предприятиях значимо отражаются и социальная среда . Именно различия являются фундаментальной конфликтов.

Причины

Причина конфликта —   то явление, которому возникает . Причины конфликта   связанны с потребностями .
Потребность — это   или недостаток в -либо необходимом комфортного существования и индивида. Причиной может стать осознанная потребность, как интерес.^[5]
  такие противоречия :

- внутренние и внешние;

- и неантагонистические;

- основные и ;

- объективные и субъективные.

противоречия – противоборство в , организации, общности обществе вместе .

Внешние противоречия - двумя или относительно самостоятельными .

Антагонистические противоречия — участников с кардинально , враждебными интересами и . Мерой разрешения конфликта является уничтожение одной нескольких сторон , ликвидация основных группы, лишение возможности функционировать в качестве.

Неантагонистические – имеют место в , участники которых к примирению, компромисса. конфликты наиболее во всех . С ними часто менеджеры. Источник противоречий — разнообразие индивидуумов и социальных .
Основные противоречия – при взаимодействии участников конфликта, ключевое значение. А противоречия только конфликт. Иногда к косвенным участникам . Однако основные и противоречия диалектически . В частности, чем накапливается неосновных , тем сложнее основные, что в очередь порождает и многообразные неосновные .
Объективные противоречия – от личностных людей и их . Они неизбежны и , единственный способ их – найти причину конфликта. эта причина и имеет объективный, от воли и людей характер.
противоречия – несовпадения качеств, ориентаций и индивидов.

Глава 2. и методы поведения в ситуациях

2.1 Характеристика конфликтов

Определенную создает выявление и ролевым конфликтом, возникает прежде в том случае, личность в организации несовместимые команды соответствующего поведения.^[6]

" — это то, должен делать для того, подтверждать свое на какое- определенное положение в . Роль включает в отношения и ценности, а характерные типы . В организациях каждой соответствует определенная , которая определяет роль этой с точки зрения ."

Организация разрабатывает обязанности, которые деятельность человека, данную должность, и этой должности с должностями в организации. формальные (административные и ), так и неформальные ( интересам и на дружбы) группы не иметь установленных правил, все же соблюдаются членами . Таким образом, установленные статус и соответствующие роли, , являясь официальными неофициальными, составляют часть организации.

человек выполняет роли, т.е. выполняемые , так как занимает определенное в различных организациях и . У каждой роли очертание, т.е. индивидуальные определенного поведения человека в какой- определенной роли, большинство групп собственные ожидания роли.

Для , играющего многие роли, каждая которых имеет очертания, характерна сложность индивидуального . Многочисленные роли и роли представляют многочисленные концепции. той или концепции определяется трудностями той иной специфической , особенно в организационных . Это может приводить к противоречиям индивида.

Различные различно воспринимают , связанное с ролью. В структуре точность роли может определенное влияние деятельность. Но в может быть различных восприятия и той же , которые могут сильно не и еще сильнее возможность противоречия :^[7]

Восприятие организаций - , которое занимает в организации, представляет сумму организационно ролей личности, в себя служебную , связанную с занимаемым , власть, функции и этого положения, все эти , как это организацией, относятся к , а не к какой- личности;

Восприятие - восприятие роли , что связывает с различными как , так и неформальными , к которым они , но с течением ожидания изменяются и совпадать или совпадать с восприятием организацией;

Восприятие - любой индивид, занимает определенное в организации или , четко воспринимает роль, на восприятие оказывают его прошлое и принадлежность, так они влияют основные ценности и , с которыми индивид в организацию, и на своей роли. В наличия многочисленных и очертания ролей может столкнуться сложной ситуацией, его деятельность в роли мешает в других ролях. В члена группы испытывает сильнейшее отказаться от "я" и обязательств перед в обмен на -групповую лояльность. это происходит, сталкивается с ситуацией, известна как конфликт.^[8]

Основные поведения личности в связаны с множественностью и трудностями их при исполнении, и приводит к ролевым . Поэтому рассмотрим типы конфликтов, с ролями личности в .

"Личностно-ролевой - конфликт между и ролью. Он тогда, когда исполнить роль базовым ценностям, личности. Например: от дисциплинированного ожидают нарушения графика дисциплины отдельных правил труда."

Внутриролевой . Роль, которую индивид, нередко собой противоречивую , либо реально, в восприятии индивида. В случае причиной конфликта являются продуманные и неясные инструкции, во - недопонимание их стороны самого в силу его компетенции.

Поскольку трудно четко одну роль другой и одно от другого их содержанию, тип конфликта следующему типу.

конфликт. Исполняя роли, индивид соответствовать ожиданиям членов группы, при этом нарушить ожидания членов той группы. То степень "ожидаемости" данного индивида для всех группы. В этом "между двух " часто оказываются недостаточно сплоченных и работники, совмещающие в лице различные статусы.

Ролевые серьезно влияют поведение индивидов в и их трудовые , вызывая стресс. необходимо иметь преставления об явлениях и вовремя меры по их причин.

2.2 и стратегии поведения конфликте

В реальной не так выяснить истинную конфликта и найти способ его .

Любой руководитель в том, чтобы , возникший в его или подразделении, как можно преодолен (исчерпан, или прекращен), его последствия принести немалый .^[9]

Это может достигнуто как самих оппонентов (, скоординированными или ), так и при участии третьей (самого руководителя посредника).

Правомерно о трех моделях участников конфликта:^[10]

• , ориентированной на личных преимуществ;

• , связанной с односторонними взаимными уступками ( путать с неучастием пассивным сопротивлением);

• , предполагающей совместный решения, выгодного всех.

В этой интересны исследования К.У. и Р.Х. Килменна.

1. Наиболее является стиль , т.е. стремление к одностороннему , удовлетворению в первую собственных интересов. этого проистекает надавить на , навязать свои , используя для власть путем .

Такой стиль быть эффективен, руководитель имеет власть над , должен принять решение и у него полномочий для этого шага; с подчиненными, предпочитающими стиль. Однако у персонала этот может вызвать . Эта стратегия приносит долгосрочные , так как сторона может поддержать решение, вопреки ее , или даже саботировать его.

2. стиля компромисса в том, что пытаются урегулировать , идя на уступки. Способность к высоко ценится в ситуациях, так это сводит к недоброжелательность, что дает возможность разрешить конфликт, к удовлетворению обеих .

Однако использование на ранней конфликта, возникшего важной проблеме, сократить поиск , что в свою повысит вероятность неверного решения. этого стиля и то, что из сторон преувеличить свои , чтобы потом великодушной или раньше другой. компромисса можно в следующих ситуациях:

- стороны имеют обязательные аргументы и одинаковой властью;

- желания одной сторон имеет нее не большое значение;

- временное решение, как нет для выработки или же подходы к решению оказывались неэффективными;

- позволит хоть -то получить, все потерять.

3. приспособления означает, одна из не пытается собственные интересы в сглаживания атмосферы и нормальной рабочей . Наиболее характерные , в которых применим стиль, следующие: задача - восстановление и стабильности, а не конфликта; Предмет не важен одного из ; Добрые отношения предпочтительны собственной зрения; У участника шансов для .

Следует также , что при стиле в результате "" проблемы, лежащей в конфликта, может мир и покой, проблема останется, и в счете может "взрыв".

4. Игнорирование уклонение. Обычно стиль избирается, конфликт не прямых интересов или возникшая не столь для сторон и у нет нужды свои права и время на решение. Стиль применим, когда иметь дело с личностью. Конфликтующая использует стиль , если она:^[11]

1) , что источник несуществен по с другими более задачами;

2) знает, не может даже не решить вопрос в пользу;

3) обладает властью для проблемы желательным нее способом, и могут сами конфликт

4) хочет время, чтобы ситуацию и получить информацию, прежде принять какое- решение;

5) считает, решить проблему опасно, так открытое обсуждение может только ситуацию;

6) когда в участвуют трудные с зрения общения - грубияны, жалобщики, и т.п.

Если причины субъективны, такая благоприятна. Она возможность успокоиться, ситуацию и прийти к , что для нет основ, и на перспективу отношения. Если конфликт объективен, эта стратегия к проигрышу участников, затягивается время, а , вызвавшие его, только сохраняются, и могут усугубиться. длительное сохранение может привести к поиску психологической , например к агрессии посторонних лиц.

5. сотрудничества. Это трудный из стилей, но с тем наиболее при разрешении ситуаций. Это выработка решения, интересы обеих . В процессе этого совместный опыт и информация для интеграции, создается сотрудничества. Стороны различие во и готовы ознакомиться с точками зрения, понять причины и найти курс , приемлемый для . Тот, кто такой стиль, старается добиться цели за других, а скорее наилучший вариант .

Установлено, что , где выигрывают стороны, более исполнять принятые , поскольку они для них и стороны принимали во всем разрешения конфликта.

разрешения конфликта стиль можно в следующих случаях:^[12]

1) каждый из к проблеме важен и допускает компромиссных , однако необходимо общее решение;

2) цель - приобретение опыта работы; способны выслушать друга и изложить своих интересов;

3) длительные, прочные и отношения с конфликтной ;

4) необходима интеграция зрения и усиления вовлеченности сотрудников в .

6. В случае если оказывается более у заинтересованного оппонента, пытается использовать решения конфликта в пользу силовую . В этом случае сторона оказывается в ("примирение с тупиком"). такой стратегии сопровождается запугиванием, , дезинформацией, провокациями и . Если это возможность обеспечить выгодную или, крайней мере, проигрышную позицию, идет о рефлексивной . Если другой таким путем навязать принятие для нее , речь идет о управлении конфликтом.

обычно проигравшая с поражением не , конфликт в любой может вспыхнуть с силой и неизвестно впоследствии закончиться. образом, при одного оппонента в выигрыша для , а следовательно для в целом, быть может.

Но конфликты не "", и если их , то разрастаются и разрушить организацию. руководителям приходится ситуацию в свои , разрабатывать и реализовывать управления ими.

этого можно стратегии предупреждения и конфликта (последняя в от ситуации двумя способами - и убеждением).^[13]

7. "Стратегия конфликта представляет совокупность мероприятий в организационного и разъяснительного ."

Речь может об улучшении труда, справедливом ресурсов, вознаграждения, структуры организации, управления ею, дополнительных интеграционных и механизмов, обеспечении соблюдения правил жизни, традиций, поведения, служебной .

8. "Стратегия преодоления направлена на , чтобы заставить убедить конфликтующие прекратить враждебные и, начав переговоры собой, найти решение, которое только исключает -то поражение, и указывает направление социальной энергии."

стратегию преодоления, овладевает обстановкой, невозможность добиться конфликта желаемых , выясняет причины возникновения, границы, сторон (то, чем они ), интересы (чего хотят добиться в ), общее в них и с участниками пытается выход из положения, хотя на основе . Если стороны желают следовать доводам, руководитель административные меры. борьбы с интригами более специфические . Например, лицам, интригами, угрожают разоблачением, но содействуют решению , толкающих их к рода действиям.

один из стилей не быть назван . Следует эффективно каждый из и, учитывая конкретные , сознательно делать в пользу того иного стиля.

всего конфликты "саморазрешаются", и если игнорировать, то могут разрастаться и организацию. Поэтому следует брать в свои руки и и реализовывать варианты ими.

2.3 Методы конфликтов

Одна сложнейших в практическом задач, которая перед руководителем, - конфликта. Здесь как многосторонние , так и опыт, , искусство находить решения.

Важно внимание на теми конфликтами, в руководство организации в силу складывающихся , ошибок управленцев сбоев в работе. рода конфликты разрешиться с минимальными для организации.

" конфликтами — это целенаправленного воздействия персонал организации с устранения причин, конфликт, и приведения участников конфликта в со сложившимися взаимоотношений."

Разрешение возможно на уровнях:^[14]

• частичное, исключается только поведение, но устраняются глубинные причины, внутренние к конфликту;

• полное, конфликт разрешается и уровне реального , и на психологическом () уровне.

Так, конфликтная ситуация таким образом, стороны вынуждены конфликтные действия, у них сохраняется достичь первоначальных , то конфликт частично. Обычно, административные запреты и , руководитель добивается частичного разрешения .

Для успешного конфликтов руководителю всего следует оценить конфликтную , а это предполагает:

• повод конфликта и причины;

• определить разногласий (производство личные взаимоотношения сторон);

• уяснить вступления людей в . Для этого знать жизненный работников, их и убеждения, основные , запросы;

• определить конкретных действий конфликта, имея в , что в средствах, сторонами, отражаются участия в конфликте.

управлении конфликтом внимание следует на предмете и позициях его , не делая на их особенностях; важно беспристрастность, сдержанность, делать преждевременных выводов.

Существует один способ конфликтной ситуацией. способы можно на две : структурные и межличностные. К относятся:^[15]

• разъяснение к работе. Руководитель их до с тем, чтобы поняли, чего них ожидают в или иной ; разъясняет, каких ждут от сотрудника и каждого ; кто предоставляет и получает различную , у кого какие и ответственность;

• координационные и механизмы. Это установление иерархии , что упорядочивает людей, принятие и информационные потоки организации. Принцип облегчает использование для управления ситуацией, так подчиненный знает, решение он исполнять. Из интеграции используются группы, межотделские . Такие промежуточные координируют работу подразделений, между назрел конфликт.

• комплексные цели. осуществление этих требует совместных двух или сотрудников, отделов групп. При комплексных целей усилия всех на достижение цели, наблюдается слаженность в деятельности персонала.

• структура вознаграждений. Она быть такой, прежде всего люди, вносящие вклад в достижение комплексных целей, другим группам . Вознаграждения могут в оформлении премий, , признания или по службе. также, чтобы вознаграждений не неконструктивное поведение лиц или . Управление конфликтами и межличностные способы конфликтных ситуаций основе учета участников конфликта. К относятся беседа, , принципиальные переговоры, и психотерапия.

Сообразуясь с , учитывая индивидуально особенности участников , менеджер применяет способы, стили конфликтов, но сотрудничества должна основной, так именно она всего делает функциональным.

Вот предложения по этого стиля конфликта:^[16]

• Определите в категориях целей, а решений.

• После как проблема , определите решения, для всех .

• Сосредоточьте внимание проблеме, а не личных качествах стороны.

• Создайте доверия, увеличив влияние и обмен .

• Во время создайте положительное друг к другу, симпатию и выслушивая другой стороны.

2.4 и действия руководителя в ситуациях

Существует эффективных способов конфликтными ситуациями. можно разделить две категории: и межличностные. Не считать причиной простое различие , хотя, конечно, и может стать конфликта в каком- конкретном случае.

" конфликтом представляет сознательную деятельность отношению к нему, на всех его возникновения, и завершения конфликта. не блокировать противоречия, а стремиться его неконфликтными . Управление конфликтами их предупреждение и завершение."

Руководитель начать с анализа причин, а затем соответствующую методику. того чтобы конфликтов с сотрудниками и сотрудниками, необходимо:^[17]

• в с подчиненными использовать тон и вежливость в с твердостью, не грубости в обращении с , потому что нельзя добиться эффекта, наоборот, чаще всего отрицательный результат, как подчиненный работы зацикливается обиде и переживаниях;

• сотрудника за работу только с на глаз, как кулуарный спасает его позора, а взамен может рассчитывать благодарность и заверения, подобное больше повторится; в противном сотрудник вместо , чтобы исправлять , будет тратить на переживания поводу пережитого ;

• хвалить сотрудника качественную работу всем коллективе, как человеку приятно, когда усилия замечает , и тем более это при сотрудниках; в противном он станет , что его никому не , и в дальнейшем не стараться работать ;

• не допускать в отношениях с подчиненными, субординации необходимо, станет невозможно потребовать от подчиненных;

• быть по отношению всем сотрудникам, а означает, что должен повышать понижать в должности, и увольнять сотрудников справедливости, относясь всем сотрудникам (критерием для может быть стабильно успешная того или сотрудника, а для — стабильно плохая), любимчиков и нелюбимых недопустимо, так хорошо работающий с "неудобным" характером , чем плохо подхалим;

• выступать в арбитра, а не одной из , лучше всего выслушать обе , а затем принять решение;

• быть конфликта, не в склоках и дрязгах, передавать сплетни, как, находясь конфликта, легче его ликвидировать;

• пресекать склоки, и ябедничество, для можно на раз оштрафовать в этом сотрудника и предупредить его о подобного поведения, а это не , то этого нужно уволить, не создавать ; так же поступать и с теми, привык "выступать" любому поводу, самым мешая другим;

• если между двумя невозможно, не обязать их по делу, как работа должна страдать -за чьих- эмоций.

Менеджеры тратить свое временя на конфликтов. Поскольку неизбежно работают в межгрупповых конфликтов, вынуждены их . Неспособность делать может привести к последствиям. Конфликты вызвать у сотрудников отчуждения, снижать работы и даже к отставкам.

Руководитель помнить, что могут разрешаться официальные органы стороны. Третьей может быть крупная организация, просто приказывает конфликтное поведение угрозой увольнения ( в случае запрещения стачек и локаутов в спорах, которые национальным интересам), же это быть посредники.^[18]

должны сознавать, , так как конфликтов различны, их разрешения различаются в зависимости обстоятельств. Выбор способа разрешения зависит от факторов, включая его возникновения и взаимоотношений между и конфликтующими группами. по минимизации включают: временные и обдумывания перед ; меры по доверия; усилия пониманию мотивов ; выслушивание всех сторон; поддерживание равноценного обмена; обучение всех техникам работы с ; готовность признавать ; поддерживание равного всех участников .

Здесь не быть жестких . Все зависит характера того иного конфликта, его протекания. в конфликтах, как и этих решений, несколько, и все могут быть . Неважно, какое них будет , главное, чтобы в наибольшей степени противоборствующие стороны. этом следует , что вмешательство в даже с самыми , намерениями непременно высокого уровня , в противном случае лишь осложнить .

Конфликт может уменьшить возможности мышления и синдрома , когда подчиненные высказывают идей, , как они , противоречат идеям руководителей.

Заключение

итоги, можно , что в общении с и в деловых контактах возникновению скрытых явных конфликтов -за непонимания мотивов поведения. В с людьми необходимо терпимость, сдержанность. часто мотивы совсем не , которые можно . Заносчивость и наглость скрывать под робость и застенчивость, . Страх и беспокойство маскироваться под и гневом. Плохое может быть усталостью. Если в возник конфликт, следует уходить него. Очень уметь не конфликтную ситуацию в , так как воздействие обычно с эмоциональными переживаниями. же конфликтная уже успела в конфликт, то важно работать с настроем участников. решать конфликты от способности взаимное представление из врагов в . Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

• умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное.

• внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;

• эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;

• знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;

• умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;

• готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

• восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;

• стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все "неразрешимые" ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;

• наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;

• дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание "что к чему приведет" предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;

• стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;

• умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. "учиться на ошибках", причем не только на своих. Такое умение - учитывать причины прошлых ошибок и неудач — помогает избегать новых.

При этом всегда следует помнить:

- Не расширяйте зону конфликта;

- Предлагайте позитивные решения;

- Не используйте категоричных форм;

- Сокращайте число претензий;

- Жертвуйте второстепенным;

- Избегайте оскорблений.

Список литературы

1) Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2016. — 360 с.

2) Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2014. – 432 с.

3) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2015. – 320 с.

4) Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2014. - 364 с.

5) Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2014. - 512 с.

6) Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2015. – 229 с.

7) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2014. – 608 с.

8) Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2015. – 416 с.

9) Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 346 с.

10)Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 378 с.

11)Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2015. - 638 с.

12)Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 511 с.

13)Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

14)Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2014. – 637 с.

15)Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2014. – 368 с.

16. Маренков Н.Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко; Моск. экон.-фин. ин-т. – М.:Трикста Акад. Проект, 2014. – 461 с.

17. Минченкова О. Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом организации. – М.: Кнорус, 2014. – 512 с.

18. Мордовин С.Л. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2014. – 482 с.

19. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. – К., 2015. – 360 с.

20. Одегов Ю. Г. Экономика персонала: учебник. Ч. 1. Теория / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 1054 с.

21. Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ. – М.: КонсультантПлюс, 2015.

22. Рогачева М.И. Переговоры как метод решения конфликтов в организации. // Управление персоналом. – 2014. – № 11-12. – с. 70-71.

23. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М. Ю. Рогожин. – М. : Проспект, 2014. – 308 с.

24. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник. – М.: Дело, 2014. – 405 с.

25. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб.: Питер, 2014. – 416 с.

26. Тебекин А. В. Управление персоналом: учеб. / А. В. Тебекин. – М.: КноРус, 2014. – 623 с.

27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Прогресс, 2014. – 254 с.

28. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2014. – 504 с.

29. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова П.С. – М.: Инфра-М, 2014. – 486 с.

30. Управление персоналом: учебник / [Вернигорова Т. П.]; под общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2014. Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. – 606 с.

31. Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2015. – 415 с.

32. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. – М.: Дело, 2015. – 233 с.

Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2016. — 360 с. ↑
Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2015. – 320 с. ↑
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2014. - 512 с. ↑
Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2015. – 229 с. ↑
Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2015. – 416 с. ↑
Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 378 с. ↑
Чумиков А.Н. Управление конфликтами. – М.: Дело, 2015. – 233 с. ↑
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2015. - 638 с. ↑
Управление персоналом: учебник / [Вернигорова Т. П.]; под общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2014. Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. – 606 с. ↑
Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 511 с. ↑
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2014. – 637 с. ↑
Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2014. – 368 с. ↑
Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2014. – 368 с. ↑
Маренков Н.Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко; Моск. экон.-фин. ин-т. – М.:Трикста Акад. Проект, 2014. – 461 с. ↑
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Прогресс, 2014. – 254 с. ↑
Минченкова О. Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом организации. – М.: Кнорус, 2014. – 512 с. ↑
Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. – К., 2015. – 360 с. ↑
Одегов Ю. Г. Экономика персонала: учебник. Ч. 1. Теория / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 1054 с. ↑