Управление поведением в конфликтных ситуациях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Общее ухудшение экономической обстановки в стране не могло не отразиться на простых гражданах – некоторые люди столкнулись с проблемой: некогда приличная зарплата обесценилась, а ваш работодатель не желает проиндексировать тарифы оплаты труда сотрудников и привести их в соответствие с уровнем текущей инфляции. Помните, что в Трудовом кодексе РФ прямо прописана одна из обязанностей работодателя, которая состоит в своевременном индексировании оплаты труда своих работников. Консультация у грамотного юриста способна помочь вам отстоять своё право на законное повышение оплаты труда и положить конец вашему трудовому спору с работодателем.

В России основным законом, стоящим на защите интересов работодателей и работников, является Трудовой кодекс. Статья 134 этого закона предусматривает обязанность работодателя обеспечивать повышение путем индексирования уровня заработной платы. Причиной для индексирования будет являться повышение рыночных цен на услуги и товары массового потребления. Способы индексации оплаты труда у бюджетников и у работников остальных организаций будут разными.

Сотрудникам организаций бюджетной сферы зарплату индексирует государство, как правило, раз в год. С работниками частных организаций дело обстоит сложнее: механизм и формулу индексации работодатель должен разрабатывать сам. Она должна быть зафиксирована во внутриорганизационных нормативных актах этого предприятия и быть единой для всех. Формула индексации должна базироваться на размере МРОТ, учитывать инфляцию либо увеличение выручки компании. На практике выясняется, что во многих организациях норма, закрепленная в этой статье Трудового кодекса, не исполняется, либо механизм вовсе отсутствует.

Для защиты своих прав и разрешения этого трудового спора любой работник может воспользоваться правом на обращение с заявлением в прокуратуру, Трудовую инспекцию или в суд. Эти органы призваны защитить права работника, и по их решению, работодатель обязан установить на предприятии механизм для проведения индексации оплаты труда сотрудников. Наиболее перспективным вариантом для достижения цели будет являться обращение с исковым требование в суд. Этим объясняется актуальность темы исследования.

Цель работы – изучить конфликтность и управление конфликтами.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- изучить конфликты и его виды;

- рассмотреть трудовой кодекс и его место в разрешении трудовых споров;

- провести Анализ конфликтных ситуаций в компании РусИстейт;

- разработать мероприятия по разрешению конфликтов в организации и расчеты экономической эффективности.

Предмет работы – теоретические и практические вопросы конфликтности и управления конфликтами.

Объект работы компании РусИстейт.

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические основы конфликтов и управления ими

1.1 Конфликты и его виды

Главная задача управленца в конфликте осуществлять деятельность, направленную на минимизацию деструктивных последствий и разрешение проблем. В этом аспекте управленец должен обладать конфликтологической компетентностью.^[1]

Конфликтологическая компетентность представляет собой профессиональную осведомленность о диапазоне возможных стратегий конфликтующих сторон и умение оказать технологическое содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации. Характеристики конфликтологической компетентности могут быть структурированы по пяти группам: целеустремленность, рефлексивность, коммуникативность, социальная ответственность, способность к развитию.

Такая интересная методика разрешения спорных ситуаций, как создание карты конфликта, востребована, поскольку дает возможность с максимальной объективностью определить причину конфликтного поведения личности или группы людей. На основе полученных данных можно подобрать наиболее подходящее решение для устранения проблемы. В целом данная технология предусматривает отображение на бумаге перечня потребностей каждого участника конфликтной ситуации и опасений, вызванных невозможностью реализовать данные потребности, с последующим анализом всей информации.

Конфликтные взаимоотношения внутри коллектива компании могут возникать по разным причинам. Это могут быть особенности организации трудового процесса, недовольство решениями руководства, личные антипатии, вызванные различиями в воспитании, уровне образования, материального обеспечения или просто психологической несовместимостью.^[2] Виды конфликтов показаны на рисунке 1.

Рисунок 1 Виды конфликтов

Распространенной причиной конфликтов на работе является неумение или нежелание сотрудников держать свои эмоции под контролем, что приводит к появлению агрессии. Зарождение спора начинается с формирования у участников противоположных точек зрения, что в дальнейшем приводит к возникновению конфликтных действий.

Функции конфликтов представлены в таблице 1.

Таблица 1

Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	представление о побежденных группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

Этапы работы над картографией конфликта

Картография конфликта является многоэтапной задачей. Первым этапом создания карты конфликта является описание проблемы в общих чертах. В данном случае крайне важно выявить, что именно стало поводом для возникновения спора. На втором этапе следует указать конфликтующие стороны. Участниками конфликта могут быть не только отдельные люди, но и целые группы сотрудников и даже организации. Не являются редкостью инциденты, когда спор возникает внутри компании между отдельным лицом и остальными членами трудового коллектива.

Следующим пунктом картографии конфликтной ситуации является перечисление основных потребностей и опасений всех, кого коснулась данная проблема. Цель данного этапа заключается в выявлении истинных желаний каждого участника инцидента, а также тех причин, которыми обусловлено формирование той или иной позиции по отношению к своим оппонентам.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Виды конфликтов показаны на рисунке 2.

Обычно в структуру модели типологии социально-трудовых отношений входит конфликт. При этом под конфликтом разработчиками понимается «крайняя степень выражения противоречия субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов».

Объективные

Субъективные

Объективные

Организационно-управленческие

Личностные

Социально-психологические

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

Рисунок 2 Причины конфликтов

По сути, авторы, раскрывая характеристику конфликта, признают, что в буквальном смысле конфликт представляет собой крайнюю степень выражения одного или нескольких противоречий между субъектами социально-трудовых отношений. Следовательно, сами социально-трудовые отношения носят характер противоречивый и конфронтационный, а когда создаются определенные условия, то они приобретают разные формы конфликта – собственно конфликт, спор, забастовку, локаут. При этом сам конфликт имеет определенные стадии возникновения, развития, протекания в той или иной сфере общественных отношений, а также стадию завершения.

1.2 Трудовой кодекс и его место в разрешении трудовых споров

На сегодняшний день мы имеем две оценки Трудового кодекса: первая оценка — у нас замечательный Трудовой кодекс, вторая — он далек от совершенства. С точки зрения конфликтолога, это плохой кодекс. Например, право на забастовку ограничено таким образом, что суды каждый раз принимают решения, что забастовки незаконны. За время моей работы, с 1994 по 2004 год в Министерстве труда РФ, пока его не ликвидировали, не было ни одного дела о признании забастовки законной, когда суд не принял бы сторону работодателя, что продолжается до сих пор. Научное сообщество, социологи, экономисты, подняли вопрос о том, что нужно либерализовать право на забастовку. И это совершенно правильно и объективно необходимо.^[3]

Пункт 2.5 гласит, что у нас до сих пор нет единой терминологической базы по социальным и трудовым конфликтам. Необходимо продолжить, классифицировать социально-трудовые конфликты. Но мы сегодня вообще не говорим о неманифестированных конфликтах. Кроме того, манифестированные конфликты (когда требования заявлены наемными работниками или представителями государственной службы) бывают разных видов.

Классический пример — конфликт, который подпадает под юридическое определение коллективного трудового спора по Трудовому кодексу. Второй классический пример, о котором мы ничего не знали до появления закона 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»: законодатель в первых статьях прописал, что если наемные работники выступают с коллективной защитой индивидуального трудового права одного наемного работника, то этот конфликт не попадает под регламентацию примирительных процедур действующим законом.

Как были конфликты, связанные с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав наемных работников, так они и остались. Я сейчас не привожу примеры, о которых сегодня говорили многие, связанные с полной или частичной невыплатой заработной платы

Теперь несколько критических замечаний о социальном партнерстве. Можно много говорить о прекрасной статистике заключения тарифных отраслевых соглашений и большом количестве коллективных договоров. Но давайте откроем коллективный договор, например, компании «Российские железные дороги». В нем нет блока, касающегося порядка разрешения коллективных трудовых споров, а он необходим. Потому что в разделе, относящемся к коллективным трудовым спорам, говорится о том, что такой порядок разрабатывается самостоятельно. А если возникает конфликт коллективной защиты, необходимо что-то предпринимать.

Кто сегодня может вмешиваться в конфликты, кроме посредника и трудовых арбитров? Эксперт. Меня пригласил профсоюз автомобильного завода АЗЛК на заседание примирительной комиссии. Я задал вопрос: «А вы согласовали мое участие в заседании примирительной комиссии?» Нет, не согласовали. Тогда мы до начала работы должны спросить разрешения стороны работодателя о моем присутствии на этом заседании. Но коллективным договором это не предусмотрено. Значит, это необходимо учитывать.

Если говорить о единой терминологической базе, то сегодня по конфликтологии выпущено много литературы, учебников, практических пособий и т. д. Но до сих пор не разграничены понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт». Более того, мы имеем несовершенный Трудовой кодекс. Все примирительные процедуры осуществляются на основании Трудового кодекса. В частности, в нем говорится, что индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и наемным работником. Как поясняет комментарий к Трудовому кодексу, конфликта нет, а есть неурегулированные разногласия. Конфликт возникает только тогда, когда вы попытаетесь урегулировать разногласия. В ст. 385 Трудового кодекса РФ читаем, что комиссией по индивидуальным трудовым спорам этот индивидуальный конфликт принят к рассмотрению только в том случае, если наемный работник провел переговоры с работодателем, дабы попытаться урегулировать разногласия. Эта юридическая казуистика появилась в 1957 году и существует до сих пор.^[4]

Возникает вопрос: имеет ли наемный работник право на непосредственные переговоры с работодателем? Для того чтобы ответить на этот вопрос, откроем ст. 22 Трудового кодекса РФ о правах и обязанностях наемного работника, где сказано, что он обязан быть на своем рабочем месте все время и выполнять трудовые обязанности, а права на переговоры у него нет. Значит, то, что возглавляет мой уважаемый коллега как председатель комиссии по индивидуальным трудовым спорам, — с одной стороны, это мертворожденное дитя, а с другой — почва для эскалации конфликта. Потому что следующий мой шаг: если комиссия не приняла заявление, я должен идти в суд. Как только я обратился в суд, подключаются средства массовой информации, и через них работодатель получает негативную информацию (конфликт на его предприятии, бойкот продукции и т. д.). Здесь все переплетено. Но выход есть.

Природа индивидуального трудового спора с точки зрения законодателя — это конфликт по поводу права. Сегодня Мария Алексеевна, обращаясь к студентам, сказала: «Вы должны быть не только переговорщиками, но и юридически грамотными людьми». Законодатель говорит о том, что индивидуальный трудовой спор и коллективный трудовой спор по своей природе — это исключительно конфликт по поводу права.

Оплата труда волнует всех наемных работников, но это экономический интерес. Значит, конфликт может возникать и на экономической базе. А из определения юридического индивидуального и коллективного трудового спора мы не можем сделать такого вывода.^[5]

Резюмируя, можно сказать, что необходимо изменять определения юридического и индивидуального трудового споров, понятий «спор» и «конфликт».

В Конституции РФ закреплено право работников на индивидуальные и коллективные споры. Поводом (причиной) для возникновения трудовых споров, как правило, являются правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых отношений.

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия участников правоотношений, то есть неисполнения требований нормативных актов. По юридической природе все трудовые споры делятся по участвующим в них субъектам на индивидуальные и коллективные.

Трудовые споры имеют несколько стадий развития:

нарушение установленного права

разногласие сторон правоотношения в оценке произошедшего;

досудебный порядок разрешения конфликтной ситуации;

обращение в юрисдикционный орган за защитой нарушенного права.

Трудовым спором признается такое разногласие спорящих субъектов, которое не удалось разрешить в установленном досудебном порядке, и оно направлено в юрисдикционные органы для рассмотрения, по существу.^[6]

Трудовой спор - это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами, соглашениями о труде, или об установлении нового трудового субъективного права, то есть о реализации законного интереса. Рассмотрение трудового спора происходит в установленном законом органе и в строгом соответствии с установленным законодательством порядке. Особая роль в процессе разрешения трудовых споров отведена судебным органам.

Сложная экономическая обстановка в стране вынудила некоторые предприятия пойти на крайние меры, такие как, например, существенное сокращение штата. Многие фирмы заявили о прекращении своего существования, или, по крайней мере, ликвидации некоторых филиалов, к примеру, компания GM уже заявила о прекращении производства автомобилей своей марки на территории России. Нечто подобное возникает в каждом субъекте РФ и вместе с этим возникают новые трудовые споры о законности ликвидации предприятия и сокращения сотрудников.

Если увольнение по причине ликвидации организации. С момента вручения известия с подобной формулировкой, до момента прекращения трудовой деятельности работника должно пройти 2 месяца. Ознакомление с извещением об этом каждый сотрудник проходит лично, расписываясь в приказе. Если Вас уведомили каким-то иным способом – по почте, по телефону, либо с использованием электронных способов связи, то это не будет являться законным способом извещения (ст. 180 ТК РФ). Если произошло увольнение Вас с явным нарушением трудового законодательства, то вы можете обжаловать его в судебном порядке.

В то же время до истечения двух месяцев со дня уведомления работодатель всё-таки может уволить сотрудника. При этом необходимо соблюдение двух условий:

согласие сотрудника на увольнение раньше срока в письменном виде;

работник должен получить дополнительную компенсацию от работодателя, которая исчисляется пропорцией, из времени до окончания действия уведомления и среднемесячного заработка работника.

Трудовой спор работодателя и беременной сотрудницы при ликвидации предприятия

При таком виде расторжения отношений никто не может рассчитывать на сохранение должности или оклада. При прекращении деятельности организации принудительно освобождают от обязанностей всех сотрудников, даже тех, кого при обычном увольнении закон от этого защищает. Это касается всех женщин (в том числе беременных, с малолетними детьми и матерей-одиночек) и мужчин, в том числе лиц находящихся в очередном, ежегодном отпуске либо на больничном.

Какой размер выплаты в случае ликвидации предприятия? Трудовым кодексом прописана обязанность работодателя при применении к работнику увольнения на основании ликвидации предприятия (по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) выплатить ему выходное пособие. Размер её составляет сумму среднемесячного заработка. Работник вправе рассчитывать, что сумма этого среднемесячного заработка сохранится за ним в течение 2-х месяцев с даты увольнения до трудоустройства. В некоторых случаях, которые признаются исключительными, при исполнении работником условия о постановке на учёт в двухнедельный срок с момента увольнения, среднемесячный заработок сохраняется для него в течение 3-х месяцев. (подробнее о правилах выплаты выходного пособия в ст. 178 ТК РФ).

Для лиц, уволенных из-за ликвидации рабочего места в районах Крайнего Севера, предусмотрены иные сроки для сохранения среднемесячного заработка. В обычных случаях - до 3-х месяцев, а в случае обращения в службу занятости - до 6 месяцев.^[7]

Обман при увольнении. Прочитав условия и размеры выплаты компенсации, становится понятным нежелание некоторых работодателей рассчитываться с увольняемыми работниками по закону - всё-таки сумма компенсации становится весьма внушительной. Именно поэтому недобросовестные работодатели специально вводят в заблуждение своих работников, пользуясь их юридической безграмотностью. Работодатель может предложить увольняемым сотрудникам собственноручно подать заявление об увольнении по собственному желанию либо начинает сокращение заработной платы заблаговременно. Цель всех этих ухищрений одна – минимизировать компенсационные выплаты увольняемым сотрудникам.

Иностранные компании обосновались в России давно. Однако ни бренд, ни устойчивое положение на российском рынке не гарантируют отсутствия трудовых споров в таких организациях. На сегодняшний день имеется значительная судебная практика по этой категории дел. Причинами конфликтности между работниками и организациями с иностранным участием чаще всего являются различия в подходах управления иностранной и российской компании, особенности формирования управляющего звена, недооценка важности юридического сопровождения кадровых преобразований. Все это, умноженное на своеобразие российского законодательства и личностные характеристики отечественного работника, создает развития варианты развития событий.

В зависимости от качества оказываемой фирме юридической помощи, можно условно выделить типовые ситуации трудовых споров.

«Законное увольнение» – работник работал на законном основании, уволен в соответствии с законом, но стремится причинить максимум трудностей работодателю в отместку за потерю работы.

«Незаконное увольнение» - принят на работу, работал и был уволен с нарушениями, компания не желает решать вопрос по соглашению сторон.

«Необоснованная невыплата денежных средств при увольнении» - организация применяет способы минимизации налогообложения, вследствие чего работнику не выплачивается «серая» часть заработной платы, либо искусственно создаются предпосылки для лишения работника большей части легальной выплаты. Работник применяет все меры защиты, включая привлечение правоохранительных органов.

«Обоснованное сокращение выплат при увольнении» - работник оспаривает снижение выплат по малейшим основаниям.

Работодатель решает все вопросы самостоятельно. В этом случае прогнозируются максимальные риски как в сфере трудовых отношений, так и в сфере коммерческой деятельности организации. Прием на работу штатного юриста не решает вопрос, так как происходит совпадение интересов работников – максимальное получение дохода и минимальные затраты по труду.

В качестве примера можно привести иностранную компанию, в которой работники представили свои версии договоров, условия работы и оплаты которых явно не соответствовали общепринятым. В результате для расторжения таких договоров с стороны России потребовались многодневные переговорные усилия и выправления документооборота для исключения финансовых потерь для организации. В этой ситуации штатный юрист становится на сторону работника и оказывает им консультации для противодействия работодателю. Поскольку директор-иностранец не обладал полнотой информации по рискам ведения бизнеса, компания оказалась втянутой и в отношения с правоохранительными органами, поскольку сотрудники компании, даже при наличии штатного юриста, который в силу отсутствия образования в уголовном праве, не обеспечил защиту бизнеса, частично работала с фирмами-«однодневками».

Другой пример - между работником и руководителем-иностранцем компании с участием бельгийского капитала был подписан трудовой договор, который предоставлял работнику значительные права при расторжении договора. При этом документ был оформлен на одном листе с двух сторон. Так же работником представлен приказ об увольнении. Этот приказ, оформленный на бланке предприятия, содержал высказывания, которые в делопроизводстве недопустимы, например, «Руководствуясь провидением божьим…», что ставило под сомнение допустимость документа к делу. В судебном заседании был допрошен руководитель, который показал, что он не полностью понимал содержание подписанных им документов и последствий их подписания, потому, что очень редко появлялся в России, никогда не вникал в детали и правовые тонкости документации, но и не считал нужным привлекать к помощи внешних консультантов по российскому законодательству, иногда оставлял чистые листы с подписью, чтобы лишний раз не приезжать в Россию. Однако суд, отказав ответчику в проведении экспертизы на предмет подлинности документов, признал их в качестве доказательств. Указав при этом на требования ст. 135 ТК РФ, не ограничивающей максимальный размер заработной платы и иных выплат, установленных трудовым договором.

В итоге, компания была вовлечена в длительное судебное разбирательство с последующими финансовыми потерями — по решению суда работнику присуждена компенсация в 4 миллиона рублей.

- Привлечение международных/иностранных профессионалов

Практика показывает, что компании с иностранным капиталом больше доверяют международным юридическим фирмам, которые, к сожалению, не всегда владеют всей полнотой знаний об особенностях российского законодательства и особенностями ведения бизнеса в России, либо привлекают к делу юристов, специализирующихся исключительно в трудовом праве. Внешний консультант, владеющий спецификой деловых отношений и знанием законодательства, может обезопасить компанию от прогнозируемых рисков, вытекающих из трудовых споров с работниками.^[8]

Частой ошибкой иностранных консультантов является узкое понимание ситуации в компании-клиенте и выделение под решение задачи просто финансового ресурса, тем самым в суде процесс ведется не по принципу всесторонней правовой оценки возникших правоотношений и действий сторон, а к постоянному предложению «отступных» работнику.

- Привлечение российских профессионалов.

В период своего становления на рынке компания с иностранным участием обычно управляется менеджером страны учредителя, но впоследствии происходит замена управленческих кадров на российский персонал. Последующее назначение в качестве высшего менеджмента российского работника, пусть даже прошедшего обучение по иностранным программам управления, ведет к радикальным кадровым изменениям во всех структурах компании. При этом процесс смены состава работников протекает с массовым нарушением трудовых прав, в том числе и в отношении руководящего звена компании.

2. Анализ конфликтов на примере Компании РусИстейт

2.1 Характеристика компании РусИстейт

«РусИстейт» - Российская консалтинговая компания, специализирующаяся в области операций с торговой недвижимостью. Сегодня наши специалисты предлагают полный комплекс услуг в области операций с коммерческой недвижимостью торгового назначения. В числе наших клиентов известные международные корпорации, российские компании, крупные предприниматели. Мы готовы предложить консультационные услуги по аренде и продаже торговых помещений, оценке недвижимости, исследованиям рынка, разработке и реализации концепций торговых центров.

Компания «РусИстейт» была создана в сентябре 2009 года. На момент создания руководители компании накопили многолетний опыт работы в области розничной торговли и торговой недвижимости трудясь в ведущих консалтинговых компаниях столицы. С первого же дня работы, коллектив повышает свою квалификацию благодаря реализации самых сложных и интересных проектов, требующих нестандартных решений.

Поиск помещений, в соответствии с заданными условиями, консультационные услуги по коммерческим условиям, вопросам арендных отношений, сопровождение процедуры заключения договора аренды.

Поиск и подбор арендаторов, ротация, перезаключение договоров аренды

Замена существующих арендаторов с целью стабилизации или повышения арендного дохода.

Компания постоянно привлекает новых инвесторов, заинтересованных во вложении капитала в недвижимость. Это позволяет оценивать наиболее вероятные показатели, по которым может быть проведена продажа на текущий момент времени.

В настоящий момент компания готова предложить инвесторам различные варианты покупки помещений с различными бюджетами и сроком возврата инвестиций.

Оценка инвестиционной привлекательности:

Оценка предполагаемого к приобретению объекта недвижимости на предмет возврата вложенных инвестиций. Расчет наиболее вероятного прогноза для:

объектов, сданных в аренду;

объектов, предназначенных для последующей сдачи в аренду;

Девелоперам.

Highest and best use analysis - анализ наиболее эффективного использования земельного участка

Разработка вариантов использования участка земли максимизирующих прибыльность. Это отправная точка для каждого проекта на рынке недвижимости. Именно анализ наилучшего использования поможет принять решение о будущем девелоперского проекта.

Разработка концепции торгового центра включает в себя:

Анализ наилучшего использования;

Моделирование объемно-планировочного решения;

Функциональное зонирование;

Выявление предварительного спроса со стороны арендаторов на объект недвижимости;

Разработка коммерческой концепции, плана доходов;

Архитектурное консультирование.

Работа по обеспечению эффективности планировочного решения объекта недвижимости. Проводится совместно с проектной организацией здания с начала проектирования в целях обеспечения наивысшей ликвидности площадей и реализуемых помещений^[9].

Трудовые отношения в «РУСИСТЕЙТ» между работодателем и работниками регулируются Трудовым Кодексом РФ. Согласно требованиям Трудового Кодекса РФ с работниками предприятия, заключены Трудовой договор и Коллективный договор.

2.2 Общая характеристика возникающих конфликтных ситуаций

Для представления о состоянии социально-трудовых отношений на предприятии «РУСИСТЕЙТ» в 2016 году в декабре 2016 года был проведен опрос работников предприятия в количестве 14 человек о том, в какой мере их удовлетворяют условия работы и возникают ли конфликтные ситуации.

Результаты опроса представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты опроса работников предприятия «РУСИСТЕЙТ» о мере удовлетворения условиями работы в 2016 году^[10]

Параметры оценки	Вполне удовлетворяют	Удовлетворяют	Не удовлетворяют	Совершенно не удовлетворяют	Это не имеет для меня большого значения
Заработная плата	9	5	-	-	-
Разнообразие работы	11	3	-	-	-
Возможность продвижения	-	2	12	-	-
Широта ассортимента продукции	14	-	-	-	-
Отношения с администрацией	3	4	5	2	-
Физическая нагрузка во время работы	12	2	-	-	-

Работники предприятия «РУСИСТЕЙТ» в 2016 году не в полнее удовлетворены состоянием социально-трудовых отношений на предприятии, а именно возможностью продвижения, так как не проводится повышение квалификации работников и отношениями с администрацией, так как возникают конфликтные ситуации, не все из которых были решены в пользу работников предприятия.

Обязательства социального характера работодателем представлены в Приложении 1.

Следовательно, по данным, представленным в Приложение 1 можно сделать вывод, что не все обязательства работодателя в соответствии со статьями Коллективного договора соблюдаются.

Проведем анализ соответствия выполняемых работниками функций на предприятии «РУСИСТЕЙТ», согласно уровня их образования по данным, представленным в Приложении 2.

Поэтому далее проведем анализ наличия конфликтных ситуаций на предприятии «РУСИСТЕЙТ» за 2015 – 2016 гг.

Конфликтные ситуации возникали с консультантом Смирновой К.А. и покупателями как в сентябре 2016 года, так и в декабре 2016 года, так как продавец была не сдержана и не вполне осведомлена об ассортименте предлагаемой продукции предприятия (данный продавец имеет среднее образование). Конфликты были разрешены после вмешательства администратора.

В августе, апреле и мае 2016 года возникали конфликтные ситуации администратора и консультантов консалтинговой компании по поводу того, что продавцы в отсутствии клиентов обедали на рабочем месте в торговом зале. Администратор сделал выговор, но консультанты объяснял свое поведение отсутствием комнаты для приема пищи – комнаты отдыха и режимом работы для данной категории персонала – с 10 до 20 часов без регламентированного перерыва на обед, а обедать им негде. Конфликт был разрешен при вмешательстве директора, который пообещал по возможности организовать комнату отдыха, чтобы улучшить условия труда и отдыха для консультантов.

Представим в таблице 3 анализ наличия конфликтных ситуаций и потери производительности труда вследствие этого на предприятии «РУСИСТЕЙТ» в 2016 году.

Таблица 3

Анализ наличия конфликтных ситуаций и потери производительности труда на предприятии «РУСИСТЕЙТ» в 2016 году

Тип конфликта	Количество конфликтных ситуаций	Потери рабочего времени	Потери производительности труда, тыс. руб.	Потери рабочего времени в дни без конфликтов	Потери производительности труда, тыс. руб.
Социальный конфликт	2	2 часа	0,728	0,2 часа – ожидание ремонта оборудования 0,4 часа – незапланированный отдых (пили чай, курили)	0,218
Организационные конфликты	7	3 часа	1,091
в том числе больничные листы	4	26 дней	75,66
Итого	-	-	77,48	-	0,218

Следует отметить, что большинство конфликтных ситуаций – это организационные конфликты.

В целом наличие конфликтов отрицательно характеризует организацию социально-трудовых отношений на предприятии «РУСИСТЕЙТ» в 2016 году, так как привело к возникновению потерь рабочего времени в год – 5 часов (на выяснение и разбирательство) и потерям производительности труда, исходя из среднечасовой производительности труда работников предприятия в 2016 году. Так же следует отметить, что потери производительности труда в результате возникновения конфликтов больше, чем потери, когда конфликтов нет.

К основным негативным моментам в организации социально-трудовых отношений на предприятии «РУСИСТЕЙТ» следует отнести:

не реализованы следующие социальные составляющие: оплата проезда работников до места работы, оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям, дополнительные отпуска определенным категориям работников, оплата обучения, дополнительного образования сотрудников;

консультант работает на должности без соответствующего образования;

не организована комната отдыха;

не произведена замена окон в торговом зале;

возникновение конфликтных ситуаций.

Выявленные недостатки будут служить резервом для разработки мероприятий, направленных на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии «РУСИСТЕЙТ».

Так как численность работников данного предприятия всего 14 человек, то для изучения существующей системы оплаты труда в «РУСИСТЕЙТ», ее эффективности и степени доступности для понимания работниками предприятия в декабре 2016 года с 14 по 21 числа был проведен опрос среди работников, в ходе которого были получены ответы на следующие вопросы:

Удовлетворены ли вы системой оплаты труда?

Насколько понятной для вас является существующая система оценки результатов труда?

Хотите ли вы что-нибудь изменить в системе оплаты труда?

63% опрошенных высказали свое недовольство существующей системой оплаты труда «РУСИСТЕЙТ» – это категория работников торгово-оперативного персонала.

63% опрошенных высказали свое недовольство существующей оценкой результатов труда, т.е. выставлением баллов дл начисления премии в «РУСИСТЕЙТ» – это так же категория работников торгово-оперативного персонала.

95% работников «РУСИСТЕЙТ» хотели бы изменить подход к оплате труда, т.е. пересмотреть положение о премировании и сделать данную систему прозрачной, что в последствии должно привести к повышению эффективности деятельности работников предприятия.

Таким образом, диагностика существующей системы оплаты труда в «РУСИСТЕЙТ» показала необходимость разработки и внедрения более эффективной системы оплаты труда, основанной внедрении переменной части вознаграждения работника от личных результатов работы, индивидуальных показателях премирования для каждой должности, позволяющей повысить уровень мотивации работников.

Представим динамику показателей движения работников предприятия «РУСИСТЕЙТ» за 2015 – 2016 гг. в таблице 4.

Таблица 4

Динамика показателей движения работников предприятия «РУСИСТЕЙТ» за 2015 – 2016 гг^[11].

Показатели	Ед. измерения	2015 год	2016 год	Отклонение (+,–)	Темп роста, %
Численность принятых	чел.	4	3	-1	75,00
Численность уволенных, в том числе	чел.	3	1	-2	33,33
– по собственному желанию	чел.	2	1	-1	50,00
– за нарушение трудовой дисциплины	чел.	1	-	-1	-
Коэффициент текучести	%	16,67	7,14	-9,53	-

В 2016 году принято на работу 3 человека, что на 1 человека меньше, чем в 2015 году, уволенных – 1 человек, что на 2 человека меньше, так же по собственному желанию в 2016 году уволен 1 человек, а за нарушение трудовой дисциплины ни одного человека.

Для того, чтобы понять причины увольнения работников предприятия «РУСИСТЕЙТ» при увольнении работников опрашивают о том, почему они хотят уволиться.

Результаты данного опроса представим в таблице 5.

Таблица 5

Результаты опроса

Кол-во работников	Причины увольнения
	Неудовлетворённость руководством и его отношением	Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения	Переезд в другой город	Неблагоприятные условия труда	Плохая адаптация или её отсутствие	Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте
2015 год	1	1
2016 год			1

Следовательно, как в 2015 году, так и в 2016 году неудовлетворенных оплатой труда из числа уволившихся работников предприятия «РУСИСТЕЙТ» не было.

Для характеристики влияния социально-трудовых отношений на оплату труда работников предприятия «РУСИСТЕЙТ» представим формирования фонда оплаты труда работников предприятия в марте 2016 года за счет влияния элементов социально-трудовых отношений в Приложении 3.

По данным, представленным в Приложении 3 следует сделать вывод, что влияние на состав фонда оплаты труда работников оказывают следующие элементы социально-трудовых отношений:

это наличие конфликтных ситуаций, так как были занижены баллы у работников, участвовавших в конфликтах, по критерию премирования трудовая дисциплина,

организация труда – занижены баллы за производительность труда, так как работники находились на больничном, что повлекло за собой снижение личных продаж.

Подводя итог проведенному анализу влияния социально-трудовых отношений на оплату труда работников предприятия «РУСИСТЕЙТ» можно сделать вывод, что состояние социально-трудовых отношений на предприятии позволяет повышать размер оплаты труда, выплачивать премии работникам предприятия, но руководству предприятия следует сделать систему премирования работников «РУСИСТЕЙТ» более прозрачной и доступной для понимания работникам с целью повышения эффективности деятельности работников предприятия.

3. Разработка мероприятий по разрешению конфликтов в организации и расчеты экономической эффективности

В своей профессиональной деятельности сотрудникам «РусИстейт» приходится вступать в сложную систему профессиональных отношений с коллегами, клиентами, администрацией. Противоречивость этого взаимодействия обусловлена различиями актуального эмоционального состояния, культурой, воспитанностью, выполнением определенных социальных ролей в процессе работы.

Дерево целей по решению конфликтной ситуации в компании показан на рисунке 3.

Рисунок 3 Дерево целей по решению конфликтной ситуации в компании «РусИстейт»

Современное предприятие должно обеспечивать гарантированный законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от организационно-правовых форм предприятий и форм собственности, на которой они основаны, и соблюдение данных отношений между работниками и работодателем является главным инструментом повышения производительности труда работников и как следствие увеличения прибыли предприятия «РУСИСТЕЙТ».

В связи с этим разработаны следующие мероприятия, направленные на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии «РУСИСТЕЙТ»:

1) Внедрить систему материального стимулирования работников предприятия.

95% работников предприятия «РУСИСТЕЙТ» хотели бы изменить подход к оплате труда, т.е. пересмотреть положение о премировании и сделать данную систему прозрачной, что впоследствии должно привести к повышению эффективности деятельности работников предприятия, поэтому предлагается следующая система материального стимулирования:

а) Надбавки за:

Разнообразие работ – 5% от оклада – консультантам за увеличение объема работ;

Выполнение плана продаж – 10% от оклада – консультантам.

б) Выплачивать премию по итогам работы в квартал и в конце года в размере 20% от оклада всем работникам предприятия.

в) Оплачивать проезд работников до места работы – оплачивать стоимость проездных билетов персоналу.

Внедрение данного мероприятия повысит заинтересованность работников предприятия «РУСИСТЕЙТ» к результатам труда, что позволит повысить трудовую активность работников, а так же приведет к увеличению производительности труда и увеличению прибыли предприятия.

2) Организовать комнату отдыха.

В августе, апреле и мае 2016 года возникали конфликтные ситуации администратора и консультантов консалтинговой компании по поводу того, что консультанты в отсутствии клиентов обедали на рабочем месте. Администратор сделал выговор, но консультанты объясняли свое поведение отсутствием комнаты для приема пищи – комнаты отдыха и режимом работы для данной категории персонала – с 10 до 20 часов без регламентированного перерыва на обед, а обедать им негде. Конфликт был разрешен при вмешательстве директора, который пообещал по возможности организовать комнату отдыха, чтобы улучшить условия труда и отдыха для консультантов.

На предприятии «РУСИСТЕЙТ» так и не организована комната отдыха для работников, что приводит к снижению работоспособности и как следствие снижает производительность труда.

Предлагается организовать комнату отдыха, руководству предприятия «РУСИСТЕЙТ» предлагается снять в аренду данное помещение и организовать в нем комнату отдыха – кабинет психологической нагрузки и организовать место для приема пищи^[12].

Затраты на внедрение данного мероприятия составят:

стоимость ремонта помещения – 40 тыс. руб.,

покупка необходимого оборудования – 60 тыс. руб.

итого затрат – 100 тыс. руб.

4) Обучить на курсах консультанта.

Конфликтные ситуации возникали с консультантом Смирновой К.А. и покупателями как в сентябре 2016 года, так и в декабре 2016 года, так как продавец была не сдержана и не вполне осведомлена о полном комплексе услуг в области операций с коммерческой недвижимостью торгового назначения, предлагаемых «РУСИСТЕЙТ» (данный продавец имеет среднее образование). Конфликты были разрешены после вмешательства администратора. В связи с этим руководству предприятия «РУСИСТЕЙТ» предложено отправить консультанта на курсы повышения квалификации, заключив договор на обучение с ООО «Академия Менталитет» на 1 месяц.

Стоимость обучения 8 работников составит – 48 тыс. руб.

5) Повысить квалификацию администратора в сфере трудового законодательства.

На предприятии «РУСИСТЕЙТ» администратор выполняет функции по управлению персоналом и ему необходимо ориентироваться в сфере трудового законодательства и для того, чтобы он мог профессионально выполнять поставленные перед ним задачи, решать конфликтные ситуации, адаптировать сотрудников к изменяющим условиям труда, и получить новые современные знания в социально-трудовой сфере руководству предприятия предложено заключить договор с учебным центром «Лидер» на обучение администратора на курсах «Трудовое право.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Особенность трудовых споров заключается в неравенстве сторон трудовых отношений. Немаловажное значение имеет и административный ресурс работодателя, возможность в нужный момент скорректировать позицию, изготовив необходимые документы и акты, или же не представить документы, имеющиеся у работодателя. Например, получить копию штатного расписания работник не может, суды часто отказывают в удовлетворении ходатайства об истребовании штатного расписания, мотивируя свое решение отсутствием в Трудовом кодексе указания на обязанность работодателя предоставлять штатное расписание по заявлению работника. И, при отсутствии доказательств относительно установления работнику размера заработной платы, единственным документом оказывается штатное расписание.

Особенность в трудовые отношения добавляет и сам претендент, желая продемонстрировать лояльность к потенциальному работодателю. Оговорив на словах с работодателем условия работы, подписав трудовой договор в единственном экземпляре (который остается у работодателя) и, приступив к работе, такой работник впоследствии «забывает» потребовать от работодателя выдать ему приказ о приеме на работу и трудовой договор. Часто работники подписывают строку о том, что они ознакомлены с должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами компании, регламентирующими трудовые отношения. Но самих документов им на руки не выдают. Впоследствии, работодатель предъявляет такую расписку об ознакомлении, в суде, в качестве доказательства.

По одним и тем же обстоятельствам разные суды могут придерживаться противоположных позиций, даже идя в разрез обобщению практики применения Трудового кодекса, изложенного в Пленуме Верховного Суда РФ. Так, в одном случае суд признал факт трудовых отношений на основании исполнения трудовых обязанностей с ведома работодателя, а в другом, суд отказал в признании такого факта, при наличии приказа о приеме на работу и исполнении обязанностей по должности, мотивировав это отсутствием такой должности в штатном расписании. Для устранения таких противоречивых решений необходимо обжаловать спорное решение в высшей инстанции, что не всегда делает клиент.

В делах, где доказательства присутствуют в полном объеме и стороны не злоупотребляют своими процессуальными правами, суд, в силу Трудового кодекса, который предоставляет работнику достаточно прав, становится на сторону работника.

Однако имеется и практика, в которой суд поддержал работодателя, отказав в признании факта трудовых отношений нескольким работникам, при этом работодатель представил в суд для исследования массу подлинных документов, включая и штатное расписание организации, и книгу приказов. Это пример грамотного юридического сервиса компании. Как показала практика, сам факт наличия своевременно компетентной юридической помощи сотруднику, вовлеченному в корпоративный конфликт, в значительной степени влияет на исход трудового спора, в том числе на стадии его зарождения.

Резюмируя, важно отметить, что стратегически важным решением для любой компании с иностранным участием является привлечение независимого и беспристрастного юридического консультанта, досконально знающего российское законодательство и способного спрогнозировать возможные правовые риски в сфере трудовых отношений и вовремя их предотвратить. Игнорирование этой объективной необходимости с большой долей вероятности может привести к серьезным финансовым потерям, а также нанести существенный вред деловой репутации как компании, так и ее сотрудников. Это, в свою очередь, в условиях современного рынка неприемлемо для всех сторон. Пути выхода из конфликтных ситуаций есть всегда, их просто нужно знать, где и с кем искать.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - М.: Проспект, 2016. - 336 c.
2. Балан, В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев и др. - М.: РиС, 2015. - 342 c.
3. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.
4. Гребенкин, Е.В. Школьная конфликтология для педагогов и родителей / Е.В. Гребенкин. - Рн/Д: Феникс, 2013. - 171 c.
5. Дмитриев, А.В. Конфликтология: Учебник / А.В. Дмитриев. - М.: АльфаМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
6. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015. - 324 c.
7. Земедлина, Е.А. Конфликтология: Учебное пособие / Е.А. Земедлина. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 141 c.
8. Иванов А.А. Негативистская конфликтология: Учебное пособие / А.А. Иванов. - М.: Флинта, 2015. - 304 c.
9. Иванова О.А. Конфликтология в социальной работе: Учебник и практикум для академического бакалавриата / О.А. Иванова, Н.Н. Суртаева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 282 c.
10. Кильмашкина, Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: Учебник для студентов вузов / Т.Н. Кильмашкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2013. - 287 c.
11. Козлов, А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. - М.: Ленанд, 2015. - 272 c.
12. Козырев, Г.И. Политическая конфликтология: Учебное пособие / Г.И. Козырев. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 432 c.
13. Конфликтология: Учебник / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 543 c.
14. Лукаш Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2014. - 158 c.
15. Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие / К.В. Решетникова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 175 c.
16. Руденко, А.М. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров / А.М. Руденко, С.И. Самыгин. - Рн/Д: Феникс, 2013. - 316 c.
17. Самыгин, С.И. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / С.И. Самыгин, В.Н. Коновалов. - М.: Дашков и К, 2015. - 300 c.
18. Сорокина, Е.Г. Конфликтология в социальной работе: Учебник для бакалавров / Е.Г. Сорокина, М.В. Вдовина. - М.: Дашков и К, 2013. - 284 c.
19. Степанов, Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов / Е.И. Степанов. - М.: ЛКИ, 2015. - 176 c.
20. Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2015. - 240 c.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Анализ исполнения обязательств социального характера работодателем согласно Коллективного договора на предприятии «РУСИСТЕЙТ» за 2015 – 2016 гг.

Статья Коллективного договора	Характеристика	Отрицательные стороны	Влияние на работников предприятия
Статья «Занятость. Режим труда и отдыха»	По данной статье Коллективного договора все рабочие места на предприятии укомплектованы	Руководство «РУСИСТЕЙТ» не проводит повышение квалификации сотрудников. Режим труда и отдыха соответствует Трудовому Кодексу РФ, но на предприятии не созданы условия для отдыха сотрудников во время рабочего дня – отсутствует комната отдыха	-
Статья «Оплата труда»	На предприятии «РУСИСТЕЙТ» размер оплаты труда за полный месяц работы установлен не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека по региону с учетом исчисления налога на доходы физических лиц. Так же разработано и внедрено Положение о премировании работников «РУСИСТЕЙТ»	-	-
Статья «Охрана труда»	Разработано «Положение об охране труда»,	Не организована комната отдыха, Не произведена замена	-
	Организация обучения, инструктажа, проверки знаний по охране труда работников предприятия　– в соответствии с требованиями ГОСТ 12.0.004–90	окон в торговом зале
Статья «Социальные гарантии»	-	Не предоставлялся краткосрочный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 3-х календарных дней в случаях: Смерти близких родственников (супруга, супруги, детей, родителей, родных братьев и сестер, дедушки и бабушки), Собственной свадьбы и свадьбы детей, Рождения ребенка. Не выплачивалась единовременная материальная помощь. Не проводится оплата проезда работников до места работы. Не проводится оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям. Не проводится оплата и предоставление дополнительных отпусков определенным категориям работников. Не организовывается и проводится оплата обучения, дополнительного образования сотрудников. Не проводится оплата обедов	Было выявлено 1 увольнение работника в 2016 году по данной причине
«Социальное партнерство»	-	Не проводятся общие собрания коллектива	-

Приложение 2

Анализ соответствия выполняемых работниками функций на предприятии «РУСИСТЕЙТ» согласно уровня образования в 2016 году

Наименование должности	Стаж работы, лет		Образование – квалификация	Соответствие	Производитель-ность труда, тыс. руб.		Изме-нение (+,–)
	на предприятии	в торговле
					2015 год	2016 год
Директор	7	12	Высшее Экономист-менеджер	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности	-	-	-
Бухгалтер	6	8	Высшее Экономист	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности	-	-	-
Администратор	4	5	Высшее Экономист-менеджер	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности	-	-	-
Администратор	4	7	Среднее специальное Товаровед непродовольственных товаров	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности	-	-	-
Зав.складом	7	15	Среднее специальное Бухгалтер-кассир	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности	-	-	-
Консультант	3	4	Среднее	Образование не соответствует требованиям, предъявляемым к должности	2234	2130	-104
Консультант	4	7	Курсы – Учебный Центр «Ориентир»	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности	2456	2400	-56
Консультант	2	8	Среднее специальное Менеджер по продажам	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности	2546	2339	-207

Приложение 3

Формирование фонда оплаты труда работников предприятия «РУСИСТЕЙТ» за счет влияния элементов социально-трудовых отношений в марте 2016 года

Должность	Оклад, тыс. руб.	Часовая ставка, тыс. руб.	Премии, баллы								%	Сумма, тыс. руб.	Фонд оплаты труда, тыс. руб.
			Качество	Производи-тельность труда	Проф.знания	Трудовая дисциплина	Инициатив-ность	Исполните-льность	Аккуратность	Сумма
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
Директор	40,40	-	-	-	-	-	-	-	-	-	20	8,08	48,48
Бухгалтер	30,80	-	10	10	10	20	10	10	10	80	50	15,40	46,20
Администратор	23,50	-	7	10	10	20	7	10	10	74	40	9,40	32,90
Администратор	23,50	-	8	10	10	10	10	10	10	68	40	9,40	32,90
Завскладом	24,97	-	9	10	10	20	10	10	10	79	40	9,99	34,96
Консультант	-	15,63	7	8	10	20	10	10	10	61	40	6,25	21,88
Консультант	-	15,63	8	9	10	10	8	10	10	65	40	6,25	21,88
Консультант	-	15,63	9	6	6	10	9	10	10	60	40	6,25	21,88
Консультант	-	15,63	10	9	10	20	10	10	10	79	40	6,25	21,88
Консультант	-	15,63	10	10	10	20	8	8	10	76	40	6,25	21,88
Консультант	-	15,63	10	10	10	20	9	8	10	69	40	6,25	21,88
Консультант	-	15,63	9	10	10	20	10	9	10	78	40	6,25	21,88

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - М.: Проспект, 2016. - 336 c ↑

2. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2016. - 324 c. ↑

3. Козлов, А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. - М.: Ленанд, 2016. - 272 c. ↑

4. Самыгин, С.И. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / С.И. Самыгин, В.Н. Коновалов. - М.: Дашков и К, 2016. - 300 c. ↑

5. Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c. ↑

6. Степанов, Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов / Е.И. Степанов. - М.: ЛКИ, 2016. - 176 c ↑

7. Анцупов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2014. - 512 c. ↑

8. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 301 c ↑

9. Лукаш Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2014. - 158 c. ↑

10. Составлено автором на основании мнений сотрудников компании ↑

11. Составлено автором на основании внутренней отчетности ↑

12. Земедлина, Е.А. Конфликтология: Учебное пособие / Е.А. Земедлина. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 141 c. ↑