Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях

Содержание:

Введение

Актуальность. Организация – это целостный организм, части которого выполняют различные функции, преследуя при этом общую цель. Фундаментом в каждой организации являются её сотрудники, взаимодействующие на разных уровнях, и только слаженные действие и взаимопонимание помогают добиться максимально успешных результатов. Но, как и в любом организме, так и в организации могут возникать проблемы, нарушающие эффективную работу. Одним из таких факторов являются конфликты.

Актуальность данного исследования состоит в том, что конфликты присущи практически всем активно функционирующим организациям, поскольку каждый работающий в ней владеет собственными целями, стремлениями, интересами, личными качествами. В настоящее время возросло стремление и интерес к бизнесу, все стремятся достичь чего-то, выделиться из толпы. Конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. Часто бывают случаи, когда менеджеры сами сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию. В жизни не бывает бесконфликтных организаций и это факт.

Цель курсовой работы – анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в организации МАОУ СОШ № 10 и разработка рекомендаций, направленных на профилактику конфликтов.

Задачи курсовой работы:

  • исследовать теоретические аспекты конфликтов;
  • выявить основные причины конфликтов в МАОУ СОШ № 10;
  • разработать рекомендации по усовершенствованию мер предупреждения конфликтов в МАОУ СОШ № 10.

Объект исследования – МАОУ СОШ № 10.

Предмет исследования – причины конфликтов и методы их профилактики.

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию конфликтам в организациях в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам управления конфликтами в организации.

Информационная база исследования представлена действующими нормативно-правовыми и законодательными актами, монографиями и учебными работами ведущих экономистов, материалами периодической печати, материалами конференций, сборниками научных трудов, электронными источниками, актуальными статистическими материалами.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1.Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях в организации

1.1. Сущность и функции конфликта

Конфликт как основное понятие представлено в различных науках. В работе будет рассмотрено понятие конфликта в таких отраслях науки как философия, психология, обществознание. В философии понятие конфликта представляет собой определенную стадию развития, в результате которой противоположности доходят до крайнего состояния.

Основным ярким представителем мнения о «борьбе» стал К. Маркс. Георг Зиммель считал конфликты неизбежным для эффективного формирования социума[1]. В обществоведении понятие конфликта определяется несколькими подходами. На основании первого подхода, конфликт определяется как столкновение противоположных мнений, позиций. Психологические словари представляют следующее понятие конфликта как «отсутствие согласия между несколькими сторонами»[2].

Как правило, началом конфликта может послужить какое-либо противоречие, которое определяется как столкновение интересов или сил сторон. В результате данного столкновения формируется борьба, отражающая направленность на разрешение противоречия в полной мере. При недостаточном разрешении всех противоречий конфликт не заканчивается, а как правило затухает, а затем может снова возникнуть. Такое понятие как предмет конфликта носит довольно размытый характер, так как для каждой стороны основа конфликта это некоторое противоречие, по причине возникновения которого стороны и вступают в конфликт[3].

Объект конфликта является сердцевиной проблемы. Объектом конфликта является та ценность, к обладанию которой стремится каждый оппонент. Объектом может быть материальная сторона, обладание властью или духовная составляющая, такая как идея или принцип.

Макро- и микросреда определяется ближайшим окружением сторон или социальной группой, к которой относится противоборствующая сторона. Так же помимо объективных составляющих сторон, можно обозначить и субъективные составляющие. К ним можно отнести тактики, стратегии, а так же восприятие конфликтной ситуации и последующее поведение оппонента в конфликте.

Мотивы противоборствующих сторон представляют собой позывы к вступлению в конфликт, которые в первую очередь связана с удовлетворением собственных потребностей, а так же это определенная совокупность условий, которые формируют конфликтную активность.

Конфликтное поведение представляет собой противоположно направленные действия оппонентов. Совокупность этих действий определяет такие восприятия и мысли человека, которые он показывает лишь посредством поведения и поступков. Основными принципами конфликтного поведения являются: концентрация сил, координация сил, экономия сил. Стратегия поведения человека в конфликте определяется как место личности и ее отношение к конфликту, установка на определенные параметры поведения в ситуации[4].

Исследователи выделяют пять стратегий поведения личности в конфликте[5]:

- соперничество – стремление настоять на своей точке зрения или мнении путем открытой борьбы. Открытая борьба за свои интересы;

- сотрудничество – является наиболее продуктивной стратегией, которая определяется принятием некоторых уступок соперниками, что может привести к положительному исходу конфликтной ситуации;

- компромисс – снижение конфронтации посредством принятия взаимных уступок;

- приспособление – стратегия сглаживания противоречий путем согласия с интересами другого;

- избегание, уход или желание выйти из конфликтной ситуации, оставаясь при этом при своем интересе и мнении.

В конфликте редко используется только одна стратегия, порой их несколько, а главной остается одна. Стратегии определяются различными тактиками в конфликте. Такими тактиками называют такие аспекты как тактика захвата и удержания, тактика физического насилия, тактика давления, тактика демонстративных действий, тактика коалиций, фиксация своей позиции, тактика дружелюбия. Так же каждая тактика наполнена набором соответствующих действий, совокупность которых и определяет выбор той или иной тактики[6].

Многими авторами и исследователями представляются и определяются основные функции и варианты результатов конфликта. Основной функцией конфликта называют определение проблемы и противоречия в социальной жизни субъекта, определенной психологической системы (группы, сообщества). Так же выявляют функцию определения путей разрешения возможных противоречий и всестороннее развития субъекта.

В результате анализа литературных источников можно обозначить следующие функции конфликтов[7]:

- сигнальная функция. Конфликт как определение и действие является своеобразным сигналом к изменениям. Исследователь Ф.Е. Василюк считает необходимость во внутренних конфликтах для эффективного развития общества;

- информационная функция.

Данная функция заключается в выявлении неблагоприятных моментов в социальной группе или общности. Так же данная функция определяется исследователями как связующая или коммуникативно-информационная. В результате формирования конфликта, наступает момент информационного прорыва, в результате которого происходит информационное обеспечение другой стороны. В результате вышеуказанного прорыва наступает альтернативное завершение конфликта;

- дифференцирующая функция. Данная функция определяет социальное разделение, которое отражает переориентацию мнений, которые были задействованы в конфликте.

- динамическая функция. Конфликт способствует социальному развитию, росту и эффективному продвижению вперед. И как источник глубокого противоречия, конфликт выступает как двигатель развития общества. И чем больше и обширнее конфликт – тем более широкое поле изменений он несет в результате своего влияния. Так же определяется функциональная противоречивость конфликта. Она основывается в первую очередь на том, что тенденции противоположно направлены и имеют конфликт в своей структуре[8].

На основании этого Я. Штумпски обозначил противоположные пары функций социального конфликта[9]:

- различающая и отождествляющая;

- интегрирующая и дезинтегрирующая;

- маскирующая и демаскирующая;

- прогрессивная и регрессивная;

- позитивная и негативная.

В результате выявленных функций конфликта можно представить миссию конфликта как конструктивную и деструктивную. К первой категории хотелось бы отнести следующие аспекты: положительное выявление противоречий в системе, снятие напряжения различного рода взаимоотношениях между социальными структурами.

Так же конструктивными функциями конфликта следует назвать и то, что в результате выявленного конфликта стороны определяют для себя свои возможности и формируют адекватную самооценку; разрешение конфликта и сплочение коллектива или группы; определение противников и скрытых недоброжелателей. Кроме того, необходимо обозначить негативные аспекты конфликтов: определение недостатков и снижение чувства собственного достоинства; увеличение негативного влияния и ухудшение отношений между сторонами; формирование новых конфликтов. Далее необходимо представить функции конфликта непосредственно в условиях производства.

Таким образом, такие исследователи как Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк представляют следующие функции конфликта на производстве[10]:

- изменение рабочих мест;

- создание необходимых организационных связей;

- определение и фиксация определенных частей системы и связей между частями;

- отбор рабочей силы требуемого качества.

Следующий исследователь Т.С. Кабанченко в своей работе «Психология управления» выделяет основные функции организационного конфликта[11]:

- группообразование, выявление и поддержание параметров группы как нормативных, так и физических;

- стабилизация основной системы внутригрупповых и межличностных отношений, объединение и упорядочение, отождествление, вхождение в социум и эффективная адаптация личностей и обществ;

- эффективное получение информации об окружающей действительности (определение степени враждебности или доброжелательности среды);

- стабилизация баланса сил;

- формирование абсолютно новых систем социальных институтов;

- диагностика нарушений жизнедеятельности организации.

1.2. Способы разрешения конфликтов

Вопрос управления конфликтами в организации есть один из актуальных в современной практике управления персоналом.

Управление конфликтом, как считают А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов – это сознательная деятельность, осуществляемая по отношению к конфликту на всех этапах его возникновения, развития, становления и завершения, имеющая целью изменение (как правило – улучшение) естественной динамики конфликта[12].

Управление конфликтом представляет собой очень сложную и многоаспектную процедуру. Умение верно распознавать возникающие угрозы и регулировать деятельность компании по их устранению представляется возможным лишь после ознакомления с основными технологиями управления конфликтом[13].

Данные технологии представляют планомерную и сознательную деятельность по урегулированию очага напряженности, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения. Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить, это простой спор о ресурсах, недоразумение, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости или психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта менеджер должен минимизировать количество участников конфликта, поскольку, чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.

Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов, для этого существует несколько стратегий поведения и вариантов действий менеджера, которые направляются на предотвращение конфликта[14].

К основным способам разрешения конфликтов относят[15]:

‒ приспособление – одна сторона во всем соглашается с другой, но имеет свое мнение, которое боится высказывать, это когда слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия управляющего в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы;

‒ избегание – уход от конфликтной ситуации. При данной стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, однако, и не настаивая на собственном мнении, удерживаясь от вступления в споры и дискуссии, а также от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования либо обвинения такой управляющий переводит разговор на иную тему[16]. Руководитель не берет на себя никакой ответственности за решение проблем и не желает видеть неоднозначных вопросов, а также не придает значения разногласиям, опровергает наличие конфликта либо же вообще считает его напрасным, пытается не попадать в ситуации, провоцирующие конфликт[17];

‒ принуждение (противоборство) – в этом случае высокая напористость соединяется с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за собственные интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает воспринимать ситуации как победу или поражение, занимать жесткую позицию и проявлять непримиримое сопротивление в случае противоборства партнера. Такой управляющий заставит принять свою точку зрения любой ценой[18];

‒ компромисс – приемлемое для обеих сторон решение, подразумевает завершение конфликта путем частичной уступки оппонентов. При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интереса, у ник нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени[19];

‒ сотрудничество – обсуждение и реализация взаимовыгодного решения, предполагает стремление к обсуждению темы конфликта и взаимодействие субъектов как союзников в решении проблемы. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом, свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если решение проблемы имеет для всех существенное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников[20].

Итак, конфликты неизбежны в жизни организации, и нужно научиться управлять конфликтами на предприятии, полагаясь на предыдущий опыт, теоретические и практические знания[21]. Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Глава 2. Анализ уровня конфликтности на предприятии МАОУ СОШ № 10

2.1. Организационная характеристика деятельности МАОУ СОШ № 10

Данные о МАОУ СОШ № 10представлены в таблице 1.

Таблица 1

Данные о МАОУ СОШ № 10

Полное наименование

муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №10»

Адрес

624016, Свердловская область, Сысертский район, д. Большое Седельниково, ул. 1 Мая,3

Учредители

Администрация Сысертского городского округа http://admsysert.ru/ свердловская область, Сысертский городской округ, г. Сысерть, ул. Ленина, 35 Контактный телефон учредителя: +7(34374)6-00-10

Учредители

Школа находится в ведомственном подчинении главного распорядителя бюджетных средств - Управление образования Администрации Сысертского городского округа

В школе создано отделение дополнительного образования детей, которое в соответствии с распоряжением Комитета по образованию № 298-р от 23.05.2005 реализует такие цели как: интеграция основного и дополнительного образования детей, развитие мотивации личности обучающегося к познанию и творчеству, а так же задачи: реализация дополнительных образовательных программ и услуг в интересах личности, общества и государства.

Исследуемое образовательное учреждение осуществляет образовательный процесс, структура которого представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Образовательный процесс МАОУ СОШ № 10

Из представленного рисунка следует, что трехступенчатая образовательная модель в полной мере предполагает получение образования в том, объеме, который предусмотрен регламентирующими актами и законодательством об образовании в Российской Федерации.

Из вышесказанного следует, что первая ступень предполагает получение начального образования.

Вторая ступень – основное общее образование обеспечивает освоение образовательных программ основного общего образования, условия становления и формирования личности обучающегося, его склонностей и способностей к социальному определению.

Третья ступень – среднее (полное) общее образование является завершающим этапом общеобразовательной подготовки, обеспечивающим освоение обучающимся общеобразовательных программ среднего (полного) общего образования.

Структура кадрового состава учреждения представляет собой следующие аспекты: Административно-управленческий персонал: директор, заместитель директора по научно-методической работе, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, заместитель директора по воспитательной работе, заместитель директора по административно-хозяйственной работе. Так же в структуру школы включены такие отделы, как отдел бухгалтерии с главным бухгалтером, административно-хозяйственная часть, включающая ставки уборщиц, инженеров, электрика, слесаря.

Педагогический коллектив представлен в полном объеме и содержит всех специалистов, которые необходимы в соответствие с учебным планом школы. Общая численность учащихся составляет 239 человек по результатам отчета за 2018 год.

Всего сотрудников – 38.

- награды: «отличник народного просвещения» – 1;

- «почетный работник общего образования» – 5;

- почетная грамота Министерства образования – 10;

- среди учителей школы– 3 выпускников.

Таким образом, в результате приведенных данных можно сделать вывод, что школа обладает обширной педагогической базой, для предоставления образования и эффективного проведения образовательного процесса.

2.2. Причины возникновения конфликтов и пути их урегулирования в МАОУ СОШ № 10

Как в любой организации, в школе МАОУ СОШ № 10 возникают конфликтные ситуации, которые в некотором смысле привносят в работу разлад и неорганизованность, не говоря о положительном влиянии конфликтов, отрицательные стороны протекания конфликтных ситуаций характеризуются замедлением и понижением качества работы, а так же уменьшение эффективности труда, что в целом может сказаться на протекании учебного процесса и качестве полученного образования учениками.

Причинами конфликта в учреждении являются следующие моменты:

- конфликт и несогласованность назначенного директора школы и Педагогического коллектива в вопросах изменения программы обучения;

- разногласия в вопросах о занимаемых должностях;

- конфликт в вопросах замещения сотрудников во время отсутствия одного из них;

- высокая нагрузка педагога.

Как правило, причины конфликтов в образовательном учреждении можно объединить в группы: конфликты основанные на разногласиях в организации учебной деятельности и разногласия, основанные на условиях работы.

Далее в работе будут приведены конфликтные ситуации, происходящие в учебном заведении и способы их урегулирования. На работу в школу был принят учитель математики, который был уведомлен в том, что его берут для дальнейшего назначения в качестве заведующего учебной частью школы, по причине ухода на пенсию учителя русского языка и литературы, который и исполнял данные обязанности. Проработав 3 месяца, учитель уходит на пенсию и на его место назначают учителя химии. Принятый на работу учитель математики несколько раз подходит к директору школы, однако тот уходит от разговора, объясняя отсутствием времени и срочным телефонным разговором. Через некоторое время директор говорит о подписании учителя математики на должность заведующего учебной частью через неделю. По истечении двух недель обещанного назначения не произошло. Учитель математики подал заявление об увольнении, так как посчитал, что уже ничего не изменится и больше не имеет смысла вести переговоры, а затевать большой конфликт не хотелось, так как в случае поворота ситуации в его пользу, он не смог бы работать в организации, где многие посчитали его конфликтной личностью и избегали общения. Необходимо точно определить, что данная ситуация является конфликтной и требует решения путем переговоров.

То, что это конфликтная ситуация позволяет определить следующие признаки:

- наличие противостояния и явных разногласий по вопросу перевода на должность;

- осознание этого противостояния каждым участником. И руководитель школы и претендент на должность посчитали это разногласием в отношениях;

- наличие действий по отношению друг к другу с целью превзойти это противостояние. Каждый действовал и пытался вывести решение в свою пользу.

В результате показанной конфликтной ситуации, не были достигнуты цели переговоров в конфликтной ситуации, что послужило поводом для увольнения сотрудника. Подход в переговорах.

Исходя из всего вышесказанного, подход к этим переговорам можно определить как «конфронтационный». В этом случае проявляется больше неконструктивных признаков в переговорах. И конфликт был исчерпан путем увольнения конфликтной стороны.

Для исследования в рамках работы конфликтных ситуаций в организации, было проведено эмпирическое исследование. В организации было проведен опрос в форме анкетирования для выявления стиля общения при переговорах (Приложение 1). Так же для определения приверженности человека к определенному типу поведения в конфликте (Приложение 2,опросник Томаса).

Эмпирический объект исследования – сотрудники МАОУ СОШ № 10; Выборочное; Репрезентативное исследование; Генеральная совокупность – 38 человек, все сотрудники школы, отбор – 15 человек;

При отборе применялся данный вид ступени: Случайная выборка, стратифицированный отбор. Единицы совокупности – административно-управленческий персонал (15 человек).

В результате проведенного опроса среди административно-управленческого персонала школы, было выяснено, что 35% опрошенных используют стиль уступчивость, а целью является соглашение, 40% опрошенных – сотрудничество, а целью – решение, полученное быстро и в согласии с партнерами, 25% опрошенных преследуют цель победу в переговорах, а используют стиль жесткого наступления. В процессе переговоров такие сотрудники в результате своего жесткого наступления могут спровоцировать оппонента на проявление эмоций и дальнейшее следование им.

По итогам исследования на основании опросника Томаса, было выявлено, что больше половины опрошенных (55%) придерживаются стиля компромисса в конфликтной ситуации, лишь 22% придерживаются стиля уклонения, а 13% – стиля сглаживания, но также можно отметить наличие сотрудников, использующих стиль принуждения в конфликте. Так же было проведено наблюдение с целью выявления следования общим принципам ведения переговоров при урегулировании внутренних конфликтов в образовательном учреждении.

В результате исследования было выявлено, что 2 сотрудника использовали заранее подготовленный план с разработанными тезисами, которые охватывали основные вопросы конфликтной ситуации. Многие работники при накаливании ситуации переходили на раздражительный тон, что осложняло дальнейшее проведение переговоров по урегулированию конфликтов, данные сотрудники больше руководствовались эмоциональными порывами, чем принципами ведения переговоров.

Карта наблюдений представлена в таблице 2.

Таблица 2

Карта наблюдения

Аргументация доводов

Присутствует

Присутствует частично

Отсутствует

Подготовка к переговорам (план, ход,сценарий )

Подготовка плана переговоров

Наброски общих тезисов

Отсутствие подготовки

Стили делового общения:

-поучительный тон

Отсутствует

Иногда проявляется

Доминирующий в общении

-ободряющий, вселяющий уверенность тон

Проявляется всегда

Проявляется иногда, от случая к случаю

Не проявляется

-тон, вызывающий желание возражать

Никогда не проявляется

Проявляется в некоторых ситуациях

Проявляется всегда

-эмоционально не окрашенный, ориентированный на передачу информации тон

Проявляется всегда, когда необходимо просто передать информацию

Проявляется в большинстве случаев

Раздражительный тон

В результате анализа документов о проведении переговоров было выяснено, что в результате переговоров результаты не были достигнуты. Протокол ведения переговоров при урегулировании конфликта не показал конструктивного его разрешения, а описал лишь процесс противоборства сторон.

Однако в соответствии с картой наблюдения, можно сказать, что отрицательным моментом в результате конфликта стали такие факторы, как отсутствие подготовки к переговорам, присутствие раздражительного тона в общении, что отражено в таблице 3.

Таблица 3

Результаты исследования о соблюдении общих принципов ведения переговоров при урегулировании конфликтов

Метод

Факторы, положительно влияющие на ведение переговоров при урегулировании конфликтов

Факторы, отрицательно влияющие на ведение переговоров при урегулировании конфликтов

Опрос в форме анкетирования

Большинство сотрудников используют стиль сотрудничества

Наличие сотрудников, склонных принуждать в конфликтной ситуации, что осложняет ее разрешение.

Анализ документов (протокол ведения переговоров)

Правильная политика организации при возникновении конфликтных ситуаций – проведение переговоров.

Не достижение результата в урегулировании конфликта путем переговоров. При наличии договора руководитель нарушает его пункты. Отсутствие четкого плана в переговорах.

Наблюдение

Общая доброжелательность в коллективе Высокий уровень профессионализма.

Наличие сотрудников, исключающих примирение в результате переговоров Следование эмоциональным всплескам, отсутствие четкого следования принципам ведения переговоров.

Таким образом, большинство сотрудников в административной сфере образовательного учреждения используют стиль соперничества, что может не способствовать положительному исходу конфликта. Процесс проведения переговоров в урегулировании конфликтов необходимо расширять, углублять и внедрять. Это может являться важным фактором в урегулировании конфликта в организации.

В данной части были рассмотрены следующие моменты: характеристика организации и структура персонала, описание конфликтной ситуации в организации, далее был проведен анализ на основании проведенного исследования методами опроса, наблюдения и анализа документов.

Одной из продуктивных тактик ведения переговоров может быть «постепенное повышение сложности обсуждаемых вопросов».

В ходе переговоров бывает полезно представить проблему в отдельных частях, а не пытаться сразу решить проблему. В таблице 4 отражены рекомендации.

Таблица 4

Рекомендации урегулирования конфликтов

Проблема

Мероприятия

Предполагаемый результат

Следование эмоциям, несоблюдение принципов ведения переговоров при урегулировании конфликтов

Проведение переговоров, в результате которых обозначить «черные дыры» в административной системе, межличностных отношениях

Совершенствование системы управления урегулирование конфликта, и вследствие принятых решений, предупреждение возможных.

Не достижение результата в урегулировании конфликта путем переговоров.

Разделить проблему на значимые вопросы, и вопросы личностного характера. Придерживаться дружеского общения в переговорах. Следование компромиссному пути решения конфликта Аргументирование высказываний

Разрешение конфликтной ситуации Либо разрешение основных проблемных сторон.

Отсутствие подготовки к переговорам

Составление плана вопросов и требований на переговорах, составление доказательной базы правоты стажера. Не бояться огласки конфликта. Ведение переговоров с вышестоящим руководством. Мотивация наличия документа о переводе в штат-доказательство для вышестоящего руководителя.

Разрешение конфликтной ситуации.

Здесь можно ввести должность штатного психолога для предупреждения и урегулирования разного рода конфликтов в организации. Важно вести консультации с сотрудниками организации по соблюдению принципов ведения переговоров.

В итоге, можно отметить, что четкое следование принципам ведения переговоров при урегулировании конфликтов позволит рационально разрешить возникший конфликт. Общая атмосфера процесса переговоров, тон участников, детальное рассмотрение существенных проблем, не отвлечение на посторонние проблемы, аргументирование фраз позволит урегулировать конфликт.

Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию мер предупреждения конфликтов в МАОУ СОШ № 10

Уникальность деятельности образовательной организации и учителя как ее центральной фигуры заключается в том, что понятие «результат» здесь многозначно. Результат зависит от удовлетворенности всех участников образовательного процесса, позиций школы (ее представителей) в разных рейтингах, имиджа школы, а также от достижения четко измеримых показателей (результатов ГИА, участия школьников в олимпиадах и конкурсах и т.п.).

В свою очередь, оценка деятельности школы становится поводом для анализа ее сильных и слабых сторон, побуждает сотрудников, создающих образовательную среду, принимать меры по улучшению достигнутых результатов. Оценка является комплексным понятием, включающим в себя не только материальное вознаграждение труда, но и мотивацию, моральные способы поощрения, квалификационную и имиджевую составляющие.

Вот почему в систему стимулирования, действующую в учреждении, входят такие виды поощрения:

- публичная благодарность сотруднику по каждому отдельному достижению (объявляется на заседаниях совета школы, совещаниях, информация об этом размещается на сайте учреждения, информационных стендах и экранах) и по результатам работы за год (на большой сцене и в присутствии учащихся проходит обязательное чествование сотрудников, добившихся особых результатов). Данный способ поощрения применяется в отношении не только педагогов, но и всех служб учреждения;

- анонсирование и поддержка новых проектов, что особенно стимулирует молодых специалистов;

- возможность активного участия в педагогических семинарах, форумах, конференциях, конкурсах профессионального мастерства и педагогических инициатив;

- возможность готовить учеников к олимпиадам, конкурсам, сетевым и социальным проектам по широкой тематике;

- возможность стажировок, курсов профессионального развития, совершенствования мастерства, финансируемых из бюджета;

- поощрение работников грамотами и благодарственными письмами школы, района, города, региона, Российской Федерации и отраслевыми наградами.

Вклад каждого работника в общее дело оценивается в совокупности, а детализированные критерии оценки охватывают все аспекты деятельности того или иного специалиста.

Например, в карту оценки результативности труда учителя входят следующие критерии, представленные в таблице 5.

Таблица 5

Критерии оценки результативности

Критерий

Детализация

Результаты образовательного процесса

− качество образования (оценивается по предметам в %);

− результативность участия детей в массовых олимпиадах (оцениваются достижения ученика (участник, призер, победитель), уровень и направление олимпиады (всего их более 20));

− результативность участия школьников в интеллектуальных исследовательских конференциях (программа «Шаг в будущее», конференции научного общества учащихся);

− результативность участия детей под руководством педагога в социальных проектах

Оценка деятельности учителя получателями услуг

− родителями;

− обучающимися

Результаты методической деятельности

− уровень профессионализма;

− участие в инновационной деятельности;

− использование современных педагогических технологий;

− работа в автоматизированной системе «Сетевой город. Образование»;

− распространение опыта, проведение открытых уроков, выступления, публикации;

− работа в экспертных группах, комиссиях, жюри олимпиад, научных конференций учащихся, предметных региональных комиссиях (ЕГЭ), предметных муниципальных комиссиях (ГИА), конфликтных комиссиях (ЕГЭ, ГИА, олимпиад) и т.д.

Участие в сетевых проектах различного уровня

«Открытый урок», «История пионерии», «Виртуальный музей», «Толстой с нами», «Гуманитарно-информационная лаборатория по работе с одаренными детьми» и т.п.

Внеклассная работа по предмету

«Предметные недели», экскурсии, литературные вечера, бенефисы, конкурсы, спектакли, игры и др.

Исполнительская и трудовая дисциплина

− отсутствие дисциплинарных взысканий;

− своевременное выполнение поручений, работ разного содержания и уровня;

− оперативность, добросовестное исполнение должностных обязанностей

Механизм оценки следующий. Исходя из результатов проделанной работы, сотруднику присваивается рейтинговый балл, в зависимости от которого определяется сумма стимулирующей выплаты «За личный вклад работника в достижение эффективности работы учреждения». Применяются и другие виды выплат: «За интенсивность и высокие результаты», «За сложность и напряженность работы», «За наличие ученой степени, почетного звания», «За непрерывный стаж работы», «Выплаты, учитывающие особенности деятельности учреждения». Все они устанавливаются по итогам учебного года в соответствии с решениями городской думы, а также распоряжениями учредителя и прописываются в положении об оплате труда и стимулирующих выплатах учреждения. При определении размера указанных выплат обязательными условиями являются прозрачность и открытость процедуры, предоставление работникам возможности задать уточняющие вопросы членам комиссии, администрации учреждения и представителям бухгалтерии.

Для этого после утверждения тарификации и процентов стимулирующих выплат на новый учебный год в школе обязательно проводятся «бухгалтерские часы», в течение которых каждый работник 54 может индивидуально встретиться с директором и задать интересующий вопрос по любой части начисляемой зарплаты. Премиальные выплачиваются ежемесячно на основании действующего положения об оплате труда.

Механизм принятия решений следующий: руководители структурных подразделений подают ходатайства о выплате премий, премиальная комиссия на заседании с участием представителей профсоюзной организации и совета школы рассматривает и утверждает данные предложения, затем издается приказ о премировании, который в дальнейшем доводится до сотрудников. Кроме того, положением об оплате труда установлена возможность выплаты сотрудникам материальной помощи по широкому спектру оснований. В результате исследования было выявлено, что большинство сотрудников в административной сфере образовательного учреждения используют стиль соперничества, что может не способствовать положительному исходу конфликта.

На основании анализа причин возникновения конфликтов, предлагается разработать систему управления конфликтными ситуациями, включающую следующие мероприятия:

- создать конфликтную комиссию (службу медиации) для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;

- обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;

- обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;

- в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

- необходимо усилить моральную и материальную стимуляцию труда, создать атмосферу поддержки и взаимопонимания между работниками, а также благоприятный климат в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Следует также активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента, представленные в таблице 6.

Таблица 6

Рекомендации и мероприятия по усовершенствованию мер предупреждения конфликтов в образовательном учреждении

Мероприятия

Предполагаемый результат

Формирование должностных инструкций с дальнейшим ознакомлением сотрудников при приеме на работу.

Предупреждение конфликтов в школе.

Своевременное вмешательство в конфликт с целью разрешения. Прием штатного психолога в организацию.

Не допущение затягивания конфликта, а следовательно отсутствие напряженной обстановки в коллективе.

Разработка мероприятий по нематериальной мотивации труда (социальный пакет, оплата мобильной связи, транспортные компенсации). Решение острых проблем, связанных с условиями труда в коллективе.

Предупреждение стрессов, связанных с недостаточными условиями труда.

В итоге на основании проблемных ситуаций были разработаны и предложены рекомендации по совершенствованию мер по предупреждению конфликтов в образовательном учреждении:

- формирование должностных инструкций с дальнейшим ознакомлением сотрудников при приеме на работу;

- своевременное вмешательство в конфликт с целью разрешения;

- прием штатного психолога в организацию;

- разработка мероприятий по нематериальной мотивации труда (социальный пакет, оплата мобильной связи, транспортные компенсации);

- решение острых проблем, связанных с условиями труда в административно-управленческом коллективе.

Наиболее важным аспектом работы педагогов и всех сотрудников образовательного учреждения является организованное обучение по предупреждению и устранению конфликтных ситуаций с целью повышения профессиональной компетенции педагога.

Причинами административных конфликтов в образовательном учреждении могут быть следующие аспекты:

- изменение образовательного стандарта;

- несогласованность мнений с административным сектором образовательного учреждения;

- неэффективная работа администрации образовательного учреждения.

На основании четкого следования аспектам урегулирования конфликтных ситуаций, можно заметно снизить уровень напряжения и снизить количество противоречий в организации.

В результате предложенные мероприятий могут быть использованы в любой другой организации – образовательном учреждении, а так же другой государственной структуре.

Заключение

Конфликтное поведение представляет собой противоположно направленные действия оппонентов.

Предупреждение конфликтов в организации представляет меры по профилактике какого-либо возникновения инцидентов. Отсутствие конфликтов в организации возникает за счет создания такой материальной и психологической среды, которая бы не только устраняла, но и предотвращала возникновение стрессовых ситуаций среди работников. Итак, меры профилактики конфликтов и стрессов занимают определяющее значение.

Поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими. Устранение конфликтных ситуаций в коллективе – одна из основных задач руководителя. Не менее важную роль в его деятельности играет и работа по профилактике и предотвращению таких ситуаций.

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее эффективным способом разрешения конфликтов в данной организации являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров и посредничества крайне высоки. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах, так и при горизонтальных. В случае особой остроты конфликтной ситуации или невозможности провести переговоры своими силами используется технология посредничества.

В результате, в работе были рассмотрены понятия административных конфликтов, причины их возникновения и разработаны мероприятия по предупреждению конфликтов. Как уже было отмечено, причиной или источником любого конфликта может быть столкновение 59 возникших противоречий. Противоречие в административной сфере заключается в различии установленных норм, административных правил с желанием иметь свободу деятельности и выполнять работу в соответствии с желанием самовыражения.

Причиной или источником любого конфликта может быть столкновение возникших противоречий. Из вышесказанного следует, что переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности общества.

В качестве метода урегулирования конфликтов переговоры представляют собой комплекс тактических приемов, направленных на поиск приемлемых решений для конфликтующих сторон.

Причинами административных конфликтов в образовательном учреждении могут быть следующие аспекты:

- изменение образовательного стандарта;

- несогласованность мнений с административным сектором образовательного учреждения;

- неэффективная работа администрации образовательного учреждения.

Нами разработан проект по усовершенствованию мер предупреждения конфликтов в МАОУ СОШ № 10:

- переработать должностные инструкции;

- обеспечить эффективное функционирование службы медиации;

- повысить вовлеченность сотрудников в жизнедеятельность компании;

- разработать и ввести в действие новую систему мотивации работников;

- повышать сплоченность коллектива;

- обеспечить условия для широкого участия сотрудников в преобразованиях.

Разработанный нами проект мероприятий может быть внедрен в течение года и не требует дополнительных финансовых вложений.

Список литературы

Борзых А.А. конфликты, их виды и способы разрешения / А.А. Борзых, В.В. Полякова, С.А. Григан // Научные исследования и разработки студентов. – 2016. – №1. – С. 145-147.

Бородкин, Ф.М. Внимание. Конфликт! [Текст] / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – М.: Наука, 2017. – 192 c.

Ворожейкин, И.Е. Конфликтология [Текст] : учебник / Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 240 с.

Гнеднева М.В. Трудовые конфликты на предприятиях: структура и причины возникновения / М.В. Гнеднева // Материалы ивановских чтений. – 2016. – №3(7). – С. 103-108.

Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – Спб.: Питер, 2014. – 322 с.

Гурьева Е.Ю. Особенности конфликтных ситуаций в организации / Е.Ю. Гурьева, А.В. Михайлова, Л.Н. Попова // Новое слово в науке: перспективы развития. – 2016. – №1-1(7). – С. 372-375.

Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии [Текст] / С.М. Емельянов. – СПб. : Питер, 2015. – 384 с.

Зайцев, А.К. Социальный конфликт [Текст] / А.К. Зайцев. – М.:Academia, 2016. – 464 c.

Зиммель, Г. Теория конфликтного функционализма [Текст] / Г. Зиммель. – М.: Academia, 1993. – 415 с.

Зобова А.Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях / А.Г. Зобова // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 4. – С. 46-49.

  1. Исаев Р.А. Предупреждение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах / Р.А. Иваев // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2016. – № 8. – С. 114-120.

Кабанченко, Т.С. Психология управления [Текст]: учеб.пособие / Т.С. Кабанченко. – М.: ИД «Форум», 2015. – 369 с.

Корецкий А. Как измерить климат в распределенной команде / А. Корецкий // Управление персоналом. – 2014. – № 7. – С. 30-33.

Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами [Текст] : учебник / Ю.Ф. Лукин. – М.: Академический проект, 2017. – 799 с.

Намдан С.С. К вопросу о понятии корпоративного конфликта / С.С. Намдан, Т.В. Мелникова // Вестник Тувинского государственного университета. – 2016. – №1(28). – С. 109-113.

Ратников, В.П. Конфликтология [Текст] : вопросы– ответы: учеб. пособие для вузов / В.П. Ратников. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – С.242.

Сафоненко В.В. Управление конфликтами на предприятии / В.В. Сафоненко // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. – №2016. – №3. – С. 88-92.

Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе [Текст] : типология и управление / А.В. Соловьев. – М.: Альфа Пресс, 2016. – 142 с.

Фесенко О.П. Практикум по конфликтологии или учимся разрешать конфликты: практикум / О.П. Фесенко. – М.: Флинта, 2014. – 128 с.

Шайхутдинова, А. Ф., Перевозова, О. В. Управление конфликтными ситуациями и роль управленца в их профилактике // Международный научный журнал Инновационная наука. – 2017. – № 4 (2).

Приложение 1

Опросник «Выявления стиля общения при переговорах».

На каждый вопрос необходимо выбрать один вариант ответа.

1. Во время переговоров на чем Вы настаиваете?

а) на соглашении;

б) на своем решении;

в) на использовании объективных критериев при выборе решения.

2. Стремитесь ли Вы во время переговоров к единственному решению?

а) стремлюсь к единственному ответу, приемлемому для друзей;

б) стремлюсь к единственному ответу, приемлемому для себя;

в) предоставляю множество вариантов на выбор.

3. Ради соглашения идете на уступки или требуете преимуществ?

а) примиряюсь с односторонними потерями ради достижения соглашения;

б) требую односторонних преимуществ в награду за соглашение;

в) продумываю возможность взаимной выгоды.

4. При проведении переговоров намечаете ли Вы «нижнюю границу» – то есть результат переговоров, выраженный в виде худшего из допустимых вариантов?

а) открываю свою «нижнюю границу»;

б) скрываю свою «нижнюю границу»; в) не устанавливаю «нижнюю границу».

5. Во время переговоров Вы выдвигаете предложения или прибегаете к угрозам?

а) прибегаю к угрозам;

б) изучаю интересы сторон; в) выдвигаю предложения.

6. Во время переговоров меняете ли Вы свои позиции?

а) легко меняю позиции;

б) твердо придерживаюсь намеченных направлений;

в) сосредоточиваюсь на выгодах, а не на позициях.

7. Во время переговоров доверяете ли Вы их участникам?

а) да;

б) нет;

в) действую независимо от доверия или недоверия.

8. Требовательно ли Вы относитесь к участникам переговоров и решениям?

а) да;

б) нет;

в) стараюсь быть мягким к участникам переговоров и требовательным к решениям.

9. Ради сохранения отношений идете ли Вы на уступки в ходе переговоров?

а) уступаю ради сохранения отношений;

б) требую уступок в качестве условия продолжения отношений;

в) отдаляю спор между людьми от решения задачи переговоров.

Приложение 2

  1. Зиммель, Г. Теория конфликтного функционализма [Текст] / Г. Зиммель. – М.: Academia, 1993. – 415 с. ↑

  2. Ратников, В.П. Конфликтология [Текст] : вопросы– ответы: учеб. пособие для вузов / В.П. Ратников. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – С.242. ↑

  3. Шайхутдинова, А. Ф., Перевозова, О. В. Управление конфликтными ситуациями и роль управленца в их профилактике // Международный научный журнал Инновационная наука. – 2017. – № 4 (2). ↑

  4. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология [Текст] : учебник / Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 240 с. ↑

  5. Зайцев, А.К. Социальный конфликт [Текст] / А.К. Зайцев. – М.:Academia, 2016. – 464 c. ↑

  6. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами [Текст] : учебник / Ю.Ф. Лукин. – М.: Академический проект, 2017. – 799 с. ↑

  7. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии [Текст] / С.М. Емельянов. – СПб. : Питер, 2015. – 384 с. ↑

  8. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии [Текст] / С.М. Емельянов. – СПб. : Питер, 2015. – 384 с. ↑

  9. Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе [Текст] : типология и управление / А.В. Соловьев. – М.: Альфа Пресс, 2016. – 142 с. ↑

  10. Бородкин, Ф.М. Внимание. Конфликт! [Текст] / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – М.: Наука, 2017. – 192 c. ↑

  11. Кабанченко, Т.С. Психология управления [Текст]: учеб.пособие / Т.С. Кабанченко. – М.: ИД «Форум», 2015. – 369 с. ↑

  12. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – Спб.: Питер, 2014. – 322 с. ↑

  13. Фесенко О.П. Практикум по конфликтологии или учимся разрешать конфликты: практикум / О.П. Фесенко. – М.: Флинта, 2014. – 128 с. ↑

  14. Гнеднева М.В. Трудовые конфликты на предприятиях: структура и причины возникновения / М.В. Гнеднева // Материалы ивановских чтений. – 2016. – №3(7). – С. 103-108. ↑

  15. Сафоненко В.В. Управление конфликтами на предприятии / В.В. Сафоненко // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. – №2016. – №3. – С. 88-92. ↑

  16. Намдан С.С. К вопросу о понятии корпоративного конфликта / С.С. Намдан, Т.В. Мелникова // Вестник Тувинского государственного университета. – 2016. – №1(28). – С. 109-113. ↑

  17. Борзых А.А. конфликты, их виды и способы разрешения / А.А. Борзых, В.В. Полякова, С.А. Григан // Научные исследования и разработки студентов. – 2016. – №1. – С. 145-147. ↑

  18. Корецкий А. Как измерить климат в распределенной команде / А. Корецкий // Управление персоналом. – 2014. – № 7. – С. 30-33. ↑

  19. Гурьева Е.Ю. Особенности конфликтных ситуаций в организации / Е.Ю. Гурьева, А.В. Михайлова, Л.Н. Попова // Новое слово в науке: перспективы развития. – 2016. – №1-1(7). – С. 372-375. ↑

  20. Зобова А.Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях / А.Г. Зобова // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 4. – С. 46-49. ↑

  21. Исаев Р.А. Предупреждение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах / Р.А. Иваев // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2016. – № 8. – С. 114-120. ↑

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК