Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Понятие конфликта и его роль в организации )

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Организация является сложной системой, обладающей большим количеством взаимосвязей и социальных влияний. Организация представляет собой определенного вида организм, функционирование и развитие которого осуществляется по конкретным законам.

Характеристика взаимоотношений между составными частями осуществляется сочетанием сотрудничества и конкуренции. Иными словами, люди в процессе осуществления своей трудовой деятельности испытывают определенную зависимость друг от друга и одновременно преследуют собственную выгоду.

Процессы функционирования и дальнейшего развития любой организации имеют связь с постоянным образованием и разрешением противоречий как внутри, так и вне организации. В некоторых ситуациях противоречия могут перерастать в конфликты. Конфликт представляет собой столкновение противоположно направленных целей, интересов и позиций, мнений и взглядов двух или более лиц.

Одной из ключевых функций управленцев и специалистов разного уровня выступает решение проблем за счет управления конфликтами. Практические данные свидетельствуют о том, что игнорирование конфликтов при наличии их роста, разрушительных результатов и отсутствие профессиональных знаний приводят к повышению, углублению и развитию социально-отрицательных процессов.

Таким образом, актуальность выбранной темы исследования заключается в необходимости управления поведением сотрудников в конфликтных ситуациях на предприятии.

Цель работы заключается в изучение системы управления поведением в конфликтных ситуациях. Для достижения вышеизложенной цели, в работе поставлены следующие задачи:

- определить понятие конфликта и его роль в организации;

- рассмотреть виды конфликтных ситуаций;

- описать факторы возникновения конфликтных ситуаций и этапы их разрешения;

- исследовать методы управления конфликтыми ситуациями в организации.

Объектом исследования является конфликтная ситуация, предметом исследования - управление конфликтами в организации.

Методологическая основа исследования. Для реализации указанных выше задач исследования были применены следующие методы: а) обзорно-аналитическое исследование литературы; б) общенаучные методы, такие как: сравнительный, факторный, структурный анализ, синтез.

Практическая значимость исследования имеет как теоретико-методологический, так и прикладной характер. Материалы работы могут быть применены в работе организаций для совершенствования управления конфликтами на предприятии.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1.Теоретические аспекты конфликтных ситуаций в организации

1.1. Понятие конфликта и его роль в организации

Изучение вопроса конфликта в социологии, психологии, социальной психологии и других секторах научного знания имеет давние традиции.

Возникнув с первыми человеческими сообществами, конфликты выступали в роли повседневных явлений и долгое время не были темой научного изучения, но отдельные идеи о них есть в самых древних источниках, которые дошли до нас. Со временем изменялись обстоятельства жизни, модифицировались и конфликты. Другими делались их физические, экономические и социальные результаты.

Первые целостные концепции конфликта возникли на рубеже 19-20 веков, но и в предыдущие столетия лучшие умы человечества предлагали свое видение природы данного феномена, путей устранения и урегулирования конфликтов.

В зарубежной психологии среди направлений изучений конфликта в первой половине 20 века выделяются: психоаналитическое, социотропное, этологическое, теория групповой динамики, фрустрационно-агрессивное, поведенческое, социометрическое, интеракционистское.

Конфликт (от лат. «столкновение») - столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений либо взглядов оппонентов, либо субъектов взаимодействия.^[1]

Словарь управления персоналом дает следующее определение: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.^[2]

В основе каждого конфликта лежит ситуация, которая включает или противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, или противоположные цели либо средства их достижения в этих условиях, или расхождение интересов, желаний, влечений оппонентов и тому подобное.

Исследованию вопроса конфликта посвящаются работы в социологии, психологии, политических, исторических науках искусствоведении, педагогике, правоведении, социобиологии, математике, военных науках.

Анализ и оценка конфликтов подразумевают их группировку, систематизацию, деление по значимым признакам, типам и видам. Данная классификация необходима, как своего рода модель исследования предмета в ее целостности, методический аппарат различения всего спектра конфликтных проявлений.^[3]

Подходы к классификации могут быть самыми различными в зависимости от той сферы знаний, которая занимается конфликтными ситуациями. Так, социологи концентрируют внимание сначала на макро- либо микроуровнях конфликтов, на такие их главные типы, как социально - экономический, национально-этнический и политический. Юристы отличают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое множество хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, которые возникают в обстановках рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии преимущественен иной подход. Необходимо более отчетливо определять как главные компоненты конфликтов, так и многообразие методов их проявления, развертывания и урегулирования, источники и конкретные причины возникновения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противоборствующих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

По формам проявления конфликты могут быть во всех областях общественной жизни. Выделяют социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов.

Функции, которые выполняют конфликты:

Положительные:

- разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

- приобретение новейшей информации об оппоненте;

- объединение коллектива компании при противоборстве с внешним противником;

- побуждение к переменам и развитию;

- снятие синдрома подчинения у подвластных;

- диагностика способностей оппонентов.

Отрицательные:

- огромные эмоциональные, материальные издержки на участие в конфликтной ситуации;

- увольнение работников, понижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

- представление о побежденных группах, как о противниках;

- излишней интерес действием конфликтного взаимодействия во вред труду;

- после завершения конфликта – уменьшение уровня партнерства между частью работников;

- трудное возобновление деловых отношений.^[4]

Из всего вышесказанного следует, что конфликт – это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов. Конфликты могут выполнять как положительные, так и отрицательные функции.

Конфликт в организации - открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействии людей при решении вопросов как производственного, так и личного порядка в рамках организации или межорганизационного пространства.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей в основном сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в организации возникают и конфликтные ситуации. Предшествием конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе.^[5]

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

- полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

- различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

- противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Различают субъективные и объективные стороны конфликта.

Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации.

Субъекты конфликта - отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:

- основные участники - это главные действующие лица на арене - оппоненты;

- группа поддержки - люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;

- другие участники - могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Объект конфликта – ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные). Цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.

Предмет конфликта – существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие.^[6]

Под конфликтом в организации следует понимать иерархию межличностных связей, стремящихся рационально разрешать возникшие противоречия, появившиеся на фоне различающихся мнений и взглядов, а также при недостатке ресурсов, которые являлись в данной ситуации необходимыми потребностями.^[7]

Конфликтная ситуация – это социальное взаимодействие между индивидами или группами людей, при котором интересы сторон вступают в противоречие друг с другом. Следует отметить, что конфликтная ситуация, в отличие от конфликта, подразумевает наличие двух и более ее участников. Сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт.

Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент. Инцидент – это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон.^[8]

Таким образом, конфликт – это форма и способ взаимодействия людей, характеризующиеся столкновением разнонаправленных взглядов, стремлений, противоположно направленных интересов, выражающих цели и интересы взглядов, позиций, мнений, точек зрения, существенным обострением противоречий между субъектами конфликтного взаимодействия, личной значимостью конфликта для его участников, эмоциональной формой его переживания, отсутствием согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

1.2. Типы и виды конфликтных ситуаций и их диагностика

Существуют четыре основных типа:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Он обусловлен противоречием человека самим с собой. Внутриличностные конфликты, которые связанны с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из самых распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. На производстве они могут возникать из-за перегруженности работой, либо когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте. Первыми причинами такого конфликта могут послужить стрессы, неудовлетворенность работой, неуверенность в себе и в организации.

2.Межличностный конфликт. Этот тип конфликта является самым распространенным. Его причиной, как правило, является несовпадение взглядов и ценностей людей. В основе таких конфликтов лежат объективные причины, например, борьба за ограниченные ресурсы.

3. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, между сотрудниками, либо между руководителями одного ранга. Межличностный конфликт затрагивает интересы окружения, соперники сталкиваются лицом к лицу.

4. Конфликт между личностью и группой. Предприятие устанавливает определенные нормы поведения и выработки. Каждый сотрудник должен их соблюдать, для того, что бы быть принятым неформальной группой, и удовлетворить личные социальные потребности. Можно выделить следующую классификацию конфликтов «личность-группа»:

- руководитель – коллектив. Причинами такого конфликта могут стать назначение нового руководителя, определенный стиль управления, низкая компетентность руководителя;

- рядовой член коллектива – коллектив. Причины: проблемная личность, нарушение норм и правил внутри группы;

- лидер – группа. Причинами такого варианта являются низкая профессиональная подготовка лидера, превышение полномочий лидерства, изменение группового сознания, применение компромата против лидера.

5. Межгрупповой конфликт. Данный конфликт происходит между формальными и неформальными группами, так же между администрацией и профсоюзами. Они обычно носят активный характер и имеют большое число участников, что, несомненно, затрудняет его решение.^[9]

Конфликты в организации можно разделить на горизонтальные, вертикальные и смешанные. Горизонтальный конфликт – возникает между отдельными (функционально связанными) направлениями деятельности в организации. Вертикальный конфликт – возникает между руководителем и подчиненным. Руководитель, как правило, пытается увеличить свою власть, а подчиненный сопротивляется этому. Защищая свою автономию, подчиненные пытаются разными способами воздействовать на руководство. Смешанный – между руководителями и специалистами отдельных областей.

По источникам возникновения конфликты могут быть деловыми (связанны с официальной деятельность человека, с выполнением его деловых обязанностей) и эмоциональными (связаны с индивидуальными психологическими особенностями, затрагивают неофициальные отношения).

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По функциональной значимости конфликты разделяют на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные).

Конструктивный конфликт способствует развитию организации. Его особенностью является то, что если во время не разрешить такой конфликт, он превращается в деструктивный. Деструктивный же заключается в нанесении ущерба организации. Усиление такого вида конфликта ведет к развитию у его участников стресса, что негативно влияет на сплоченность коллектива.

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Однако далеко не все конфликты можно предотвратить, потому очень важно уметь выходить из них.^[10]

В теории менеджмента существуют разнообразные варианты типизации конфликтных ситуаций. Их общая классификация представлена в Приложение 1.

Таким образом, существует множество видов и возникновения конфликтов в . Предугадать их все невозможно, но основная каждого руководителя сдеать так, чтобы количество сводилось к . Для этого нужно , понимать и грамотно соотносить миссию, цели фирмы и мотивы сотрудников.

2. Управление поведением перонала в конфликтных ситуациях

2.1. Факторы возникновения конфликтных ситуаций и этапы их разрешения

Большое количество специалистов, профессиональная деятельность которых направлена исследование вопросов по разрешению конфликтов, придерживаются мнения о том, что на процедуру управления конфликтами оказывает влияние большое количество факторов, существенная часть которых плохо поддается управлению.^[11]

Так, различают объективные и субъективные факторы конфликта. Объективные факторы конфликта представлены реально существующими противоречиями. Эти факторы имеют связь с основами жизнедеятельности и базовыми особенностями личности. Субъективными факторами конфликта являются виртуально, мнимо существующие противоречия, образующиеся под влиянием субъективности представления и понимания конфликтной ситуации противоборствующими сторонами.

Кроме этого, выделяют еще две группы факторов, которые способствуют возникновению конфликтных ситуаций в коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

- нарушение режима производственного процесса из-за постоянного срыва поставок материалов и сырья;

- невыполнение руководством предприяия своих обещаний и нежелание объяснить сотрудникам действительное состояние дел;

- отсутствие возможностей сотрудников предпрития получать достойную оплату труда;

- конфронтация персонала управления и сотрудников из-за несправедливого распределения фонда оплаты труда и материальных благ;

- отсутствие видимых результатов заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха сотрудников;

- внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов персонала;

- подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

К внешним факторам относятся:

- столкновение интересов различных общественных и политических групп, дестабилизация обстановки в стране.

- резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

- ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

- возникновение острого дефицита на продукты питания и товары первой необходимости;

- обеспечение добросовестного и честного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.^[12]

Реализация динамики конфликта состоит из нескольких этапов. Эти этапы могут быть представлены определенным образом, а именно:

а) этап ситуации, предшествующей конфликтной;

б) этап инцидента. Основной характеристикой этого этапа является осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников конфликтной ситуации;

в) этап развития конфликта;

г) этап кульминации конфликта;

д) этап разрешения конфликта предполагает, что на этом этапе происходит завершение конфликта;

е) этап постконфликтной ситуации.^[13]

Решение конфликта предполагает, что происходит полное или частичное устранение причин, которые способствовали возникновению конфликта, или изменение целей и поведения основных участников конфликтной ситуации. Управление конфликтом представляет собой целенаправленное воздействие, направленное на:

 устранение причин, которые способствовали конфликту;

 корректирование поведения участников конфликтной ситуации;

 поддержку требуемого уровня конфликтности, который не выходит за пределы контроля.

2.2. Методы управления конфликтными ситуациями в организации

В практической деятельности используется большое количество различных методов управления и предотвращения конфликта, а именно^[14]:

 внутриличностные методы, которые представляют собой методы влияния на отдельную личность;

 структурные методы, которые предполагают осуществление профилактики и устранения организационных конфликтов;

 межличностные методы или поведенческие стили в конфликтной ситуации;

 персональные методы;

 проведение переговоров;

 методы, направленные на управление поведением личности и приведения в соответствие организационных ролей работников и их функций, которые в некоторых случаях переходят в манипулирование работниками;

 методы, которые включают в себя использование ответных агрессивных действий.

Сущность внутриличностных методов состоит в умении правильно организовать собственное поведение, отразить свою точку зрения и при не этом не вызывать психологическую защитную реакцию со стороны другого человека. Разъяснение требований в работе выступает в качестве одного из наиболее результативных методов управления и устранения конфликтных ситуаций.

Структурные методы иначе получили название методов предупреждения или профилактики конфликтных ситуаций, в том числе влияния по большей части на организационные конфликты. Возникновение этих конфликтов связано с неправильным распределением полномочий, используемых в сфере организации трудовой деятельности, используемой системы стимулирования и др. В состав представленных методов необходимо отнести:

 разъяснение основных требований к выполняемой работы;

 составление координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей;

 применение систем вознаграждения.^[15]

Реализация координационных механизмов осуществляется за счет применения структурных подразделений предприятия, которые при необходимости могут вмешаться и принять участие в разрешении спорных вопросов. В соответствии с методом постановки общеорганизационных целей необходимо заниматься разработкой или уточнением общеорганизационных целей для усиления всех работников для их объединения и достижения цели.

В случае образования конфликтной ситуации у личности имеется возможность выбора одного или нескольких возможных вариантов поведения, а именно:

 реализация активной борьбы за собственные интересы, устранение или подавление любого вида сопротивления;

 уход из конфликтного взаимодействия;

 разработка наиболее приемлемого для всех стороны соглашения, составление компромисса;

 применение итогов конфликтной ситуации в собственных интересах.

Перед тем, как разрабатывать пути преодоления конфликтов, необходимо их диагностировать.

Структурные элементы диагностики конфликта включают этапы:

 определение конфликтующих сторон;

 выявление ролей сторон конфликта;

 выявление мотивов сторон;

 понимание предмета конфликта;

 определение интересов сторон.^[16]

В таблице 1 представлен алгоритм управления конфликтом.

Таблица 1

Алгоритм управления конфликтом

Содержание деятельности	Способы (методы) реализации
Первый этап- выявление причин возникновения конфликта.	Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод и др.
Второй этап- вывод за рамки конфликта лишних участников (которые в нем непосредственно не участвуют или тех, которых можно вывести с помощью других методов).	Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т.п.
Третий этап- диагностика сторон, их целей и интересов.	Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс (медиация) и др.
Четвертый этап - принятие решения по итогам диагностики.	Административные методы; педагогические методы; психологические методы.

В целом процесс управления конфликтами, как организационно-технологический процесс, состоит из прогнозирования, предупреждения или стимулирования конфликта, а также регулирования и его разрешения.

Для эффективного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль решения, но и построить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр (рис. 1).

Рисунок 1 – Карта конфликта

Межличностные методы заключаются в выборе определенного стиля поведения участниками конфликта с целью сведения к минимуму ущерба своим интересам. К такому виду относят следующие методы: уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, противоборство, а также принуждение и решение проблемы, которые стоит рассмотреть более подробно.

Принуждение заключается в стремлении заставить оппонента принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Лицо, применяющее такой метод, не интересуется мнением других, используя власть и собственную агрессию. Недостаток данного метода заключается в подавлении инициативы подчиненных, в вероятности того, что могут быть не учтены какие-либо важные факторы. Кроме того, очень вероятны недовольства среди персонала организации.^[17]

Решение проблемы подразумевает ознакомление с разными точками зрения для нахождения решения, которое удовлетворит обе стороны конфликта. Такой метод приемлем в сложных спорах, когда разнообразие подходов является важным для нахождения оптимального решения.

Переговоры, как метод решения конфликтов, составляют набор тактических приемов для поиска решений, приемлемых для конфликтующих сторон. Переговоры возможны при выполнении следующих условий:

 стороны конфликта взаимозависимы;

 возможности и полномочия сторон примерно равны;

 стадия конфликта позволяет вести переговоры;

 участие в переговорах стороны, уполномоченной принимать решения.^[18]

Сотрудничество предполагает активное участие сторон при поиске совместного решения.

Существует следующая методика разрешения конфликта через сотрудничество:

 проблему необходимо определить в измерителях цели конфликта, а не желаемого решения;

 после выявление проблемы и целей, необходимо выявить то решение, которое приемлемо для всех сторон конфликта;

 внимание необходимо сосредоточить только на проблеме, исключая личностное отношение к противодействующей стороне;

 необходимо проявить открытость при обмене информацией;

 переговоры необходимо проводить в доброжелательной атмосфере, исключая давление на собеседника.^[19]

Вспомнить пример конфликта в организации несложно. Иногда работнику стоит сделать незначительную ошибку, как она тут же достигает огромных размеров. Коллеги могут с особым удовольствием указывать друг другу на пустячные промахи, утверждая собственное превосходство за счет чужих осечек.

Еще одним примером конфликта в коллективе может служить ситуация, когда сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении. Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.

Как показывает практика споры в сфере менеджмента лучше решать структурными методами. Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.

Каждому сотруднику должен быть разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели, достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).

Важнейший фактор устойчивого развития предприятия и минимизации конфликтов в управленческой деятельности – правильный подбор персонала. Когда каждый человек находится на своем месте, то есть работа позволяет ему задействовать свои природные способности в полной мере, – поводов для конфликтов в коллективе становится значительно меньше. Когда же человек, что называется, не на своем месте, то есть должность на предприятии не соответствует его способностям, – конфликты возникают на много чаще. Рассмотрим пример.^[20]

Распространенной ошибкой в подборе персонала является неправильный выбор кандидата на определенную должность, к примеру на должность эксперта, аналитика или узкого специалиста назначение кандидата необладателя ригидной психики (торопливого и необстоятельного). Данная работа требует знания предмета в деталях и перфекционизма – а это и есть устремления людей с анальным вектором.

Люди, дисциплинированные, организованные, соревнующиеся и амбициозные – могут находить себя в подобной деятельности только на короткой дистанции (как промежуточный этап карьерного роста). Если оставить их на такой должности надолго, то рано или поздно это вызовет конфликтную ситуацию в организации, потому что как только в работе для кожного человека все становится знакомым, он теряет к ней интерес и начинает искать что-то новое. В это время страдает качество работы и сроки исполнения.

Интересен пример конфликтных ситуаций, когда в центре внимания яркие личности. Большая часть конфликтов между группами сотрудников в коллективе возникает из-за неразвитых творческих и профессиональных амбиций людей. Такие люди всегда в гуще событий и в центре внимания, но когда дело доходит до работы, их яркость меркнет. Такие люди провоцируют конфликты не только своей некомпетентностью, но и психологической природой жертвы. Про них говорят, что они словно притягивают неприятности.

Мы рассмотрели несколько примеров конфликтов и их решений. Таким образом, главный рецепт, как избежать конфликтов в коллективе, – выстроить оптимальную структуру коллектива с учетом векторальных особенностей сотрудников, а также не допускать в коллектив потенциальных скандалистов и бездельников, выявляя их уже на стадии собеседования.

Таким образом, конфликт в организации может возникнуть внутри коллектива и вне его (конфликт с внешней стороной). Для решения конфликта нужно провести диагностику конфликта и выбрать метод его разрешения, который зависит от типа конфликта. Для предприятия наиболее выгодно не допускать конфликтов, а для этого необходимо исследовать состояние уровня конфликтности в организации.

Заключение

В ходе написания работы, поставленные задачи были выполнены, цели достигнуты в связи с чем сделаны слкдующие выводы.

Ключевой движущей силой любой организации выступают люди, то для них характерны конфликты. Понятие «Конфликт» образован от лат. conflictus – столкновение. В большинстве случаев конфликты у людей ассоциируются с угрозами, агрессией, спросами и враждебностью. Соответственно, в качестве конфликта понимается всегда нежелательное явление, которое нужно разрешить сразу же после его возникновения.

Конфликт - это особый тип взаимодействия оппонентов, столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся.

Конфликтная ситуация в организации может возникнуть внутри коллектива и вне его (конфликт с внешней стороной). Для решения конфликтов нужно провести диагностику конфликта и выбрать метод его разрешения, который зависит от типа конфликта. Наиболее выгодно не допускать конфликтных ситуаций, а для этого необходимо исследовать состояние уровня конфликтности в организации.

Основанием для типологии конфликтов в организации выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.

Решение конфликта предполагает, что происходит полное или частичное устранение причин, способствовавших возникновению конфликта, или изменение целей и поведения основных участников конфликтной ситуации. Управление конфликтом представляет собой целенаправленное воздействие, направленное на устранение (минимизацию) причин, которые способствовали формированию конфликта, корректирование поведения участников конфликтной ситуации и поддержку требуемого уровня конфликтности, который не выходит за пределы контроля.

В практической деятельности используется большое количество различных методов управления и предотвращения конфликта, а именно:

 внутриличностные методы;

 структурные методы;

 межличностные методы (поведенческие стили) в конфликтной ситуации;

 персональные методы;

 проведение переговоров;

 методы, направленные на управление поведением личности и приведения в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, которые в некоторых случаях переходят в манипулирование работниками;

 методы, которые включают в себя применение ответных агрессивных действий.

Список использованных источников

1. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 с.

2. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 591 с.

3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.

4. Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 372 с.

5. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016.- 244 с.

6. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебнопрактическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 с.

7. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.

8. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 с.

9. Львов Л.В. Конфликтология: теория и практика: учеб.-метод. пособие. гриф МОиН РФ / Л.В. Львов [текст]. Челябинск: ЧГАА, 2013. – 233 с.

10. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 с.

11. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь.. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.

12. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебнопрактическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 с.

13. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 с.

14. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 с.

15. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.

16. Резникова О.С., Карабаш Э.Р. Управление конфликтами в организации // Проблемы экономики и менеджмента. - 2017. - №3 (67). - С. 15 - 19.

Приложение 1

Классификация конфликтов

1. Львов, Л.В. Конфликтология: теория и практика: учеб.-метод. пособие. гриф МОиН РФ / Л.В. Львов [текст]. Челябинск: ЧГАА, 2013. С. 9. ↑

2. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016.С.115. ↑

3. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. С.134. ↑

4. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. С.165. ↑

5. Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. С.215. ↑

6. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. С.312. ↑

7. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. С.324. ↑

8. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. С.110. ↑

9. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебнопрактическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. С.44. ↑

10. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. С.110. ↑

11. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебнопрактическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. С.31. ↑

12. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. С.105. ↑

13. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь.. - М.: Вильямс, 2012. С.365. ↑

14. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. С.108. ↑

15. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2013. С.194. ↑

16. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. С.115. ↑

17. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2012. С.274. ↑

18. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. С.45. ↑

19. Резникова О.С., Карабаш Э.Р. Управление конфликтами в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2017. №3 (67). С. 16. ↑

20. Резникова О.С., Карабаш Э.Р. Управление конфликтами в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2017. №3 (67). С. 18 ↑