Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ООО «МАКРОС»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государ­ства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причи­нам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конф­ликтов и обусловливает трудность определения его понятия и со­здания типологии конфликтов.

На Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным аме­риканским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализа­ция, нанесение ущерба или устранения соперника [26, С. 72].

Конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений меж­ду потенциальными или актуальными субъектами соци­ального действия, мотивация которых обусловлена про­тивостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Чаще всего интерес к проблеме управлений конфликтом возникает применительно к трудовой сфере, к управленческой деятельности вообще.

Чтобы повысить качество нашей жизни, следует сначала при­знать существование конфликтов, оценить их важность в кризис­ные периоды и заняться их профилактикой путем обретения кон­фликтологической грамотности. Нужно знать и уметь действовать в ситуа­ции конфликта, понимать, как направить его в конструктивное русло, но не менее важно осознавать то, какие пути ведут к благополучию, миру, сотрудничеству. Чем больше оставляем мы себе позитивных выборов, тем лучше может стать жизнь.

Проблема конфликтов в современных условиях является актуальной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных ученых, теоретиков и практиков, представителей различных научных школ и направлений. Все большее значение приобретают прикладные аспекты - теория и практика разрешения конфликтов.

Конфликт в управлении предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Управление конфликтом имеет следующие различные стадии:

1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2) исследование конфликта и поиск его причин;

3) поиск путей разрешения конфликта;

4) осуществление организационных мер.

Конфликт в управлении практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей.

В данной работе рассматривается проблема управления конфликтами в сфере торговли.

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА И ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ КОЛЛЕКЕКТИВА

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государ­ства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причи­нам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена посто­янным противоречиям и стрессам.

Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определе­нии в первую очередь необходимо дать такую характеристику конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов. Это в свою оче­редь предполагает выявление сущности конфликта и его понятия.

Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным аме­риканским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализа­ция, нанесение ущерба или устранения соперника [26, С. 25].

Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различ­ных социальных групп.

Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или эле­ментами внутренней структуры личности), выражающееся в противо­борстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В данном определении отражены необходимые свойства вся­кого конфликта. Но для более полного его понимания как соци­ального феномена приведенная характеристика нуждается в конкре­тизации и в более детальном описании необходимых и всеобщих элементов конфликта, его структуры, причин возникновения фун­кций и динамики. Дальнейшее изложение общей теории конф­ликта, в том числе и его понятия, и будет посвящено объяснению этих вопросов. Автор «Общей теории» кон­фликта К. Боулдин говорит: «Все конфликты имеют общие элементы и общие образ­цы развития и что именно изучение этих общих элементов может представить феномен конфликта в любом его специ­фическом проявлении» [20, С. 47].

Всякий конфликт — это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые про­тиворечия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта.

Выяснение сущности конфликта позволяет также говорить о том, что конфликт — это явление социальное, в нем действуют субъекты, одаренные сознанием, преследующие свои цели и интересы. И про­стого взаимодействия каких-либо сторон для наличия конфликта, конечно, еще недостаточно.

1.1. Причины возникновения конфликтов на предприятии

Специфика конфликтов в организации

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конф­ликты в организациях.

Организация — это не только производ­ственно-технологическое объединение людей и средств произ­водства. Это также и коллектив тружеников, которые объеди­няют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономиче­ских проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отно­шениями [35, С. 79].

Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т. е. являются социальной средой, в которой человек непосредствен­но контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отлича­ются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню орга­низации и сплоченности, количественному составу.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соеди­няет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только  необходимого производственные задачи,  размером но и создает условия  деятельность для развития  выдерживаются своих членов. Здесь  труда в среде непосредственного  основного общения закладываются  самих первоначальные представления  влияния людей, формируются  долю мнения, закрепляются  результате привычки, проявляются  часто склонности, утверждается  стей общественная репутация  квалификации работников.

Взаимные связи  отрицательное и отношения складываются  вышенная не только на основе  насильственных производственной деятельности,  собления но и под влиянием  цели реальных условий  свойственны жизни: политических,  различие психологических, нравственных  назвать и др. Людей  тонкие сплачивают общие  общественным интересы, идеи,  далее цели, нравственные  различных нормы и принципы. Однако  стоит наряду с солидарностью  шения в трудовом коллективе  сложности возникают и конфликтные  роду ситуации.

Конфликт в организации — это  новыми открытая форма  трудовой существования противоречий  является интересов, возникающих  интересов в процессе взаимодействия  недовольство людей при  замены решении вопросов  уход производственного и личного  венно порядка [35,  сегодня С. 80].

Началом конфликта  отношений в организации является  тегорийных социальная напряженность  водит в коллективе. Можно  предприятие назвать несколько  собления точек зрения  справе на сущность социальной  приведенная напряженности.

1. Социальная  себе напряженность в реальной  заработная жизни выступает  предст как осознание  социальной большинством членов  учета трудового коллектива  стало очевидных нарушений  этом принципа социальной  против справедливости и готовность  деятельности найти выход  требностей из ситуации через  существуют ту или иную  решению форму конфликта.

2. Социальная  инициативная напряженность представляет  ветственно собой противоречие  интересов между объективным  данные характером социальных  систему отношений и субъективным  венно характером поведения  любая субъектов этих  планы отношений. На уровне  отношений организации проявление  прежде напряженности будет  дана сопровождаться отклонением  которое от нормального сотрудничества,  полную которое является  учредителем специфической качественной  моральных характеристикой социальных  перспективы отношений в процессе  последние трудовой деятельности.

3. Социальная  следующие напряженность — это  конфликт нарушение нормальных  ность отношений и неадекватное  проведенного функционирование участников  трудовой взаимодействия [35,  рассмотрим С. 81].

Выделяют две  один группы факторов,  выделяют способствующих возникновению  период социальной напряженности  составляет в трудовом коллективе:  вичные внутренние и внешние.

К  организациях внутренним факторам  таким относятся [39,  морального С. 115]:

• невыполнение  моральных руководством организации  ятное своих обещаний  вичные и нежелание объяснить  начисления людям действительное  тановит состояние дел;

• нарушение  высокое режима производства  конфликта из-за постоянного  сменяется срыва поставок  будет сырья и материалов;  повышение невозможность для  тановит членов трудового  средняя коллектива хорошо  борстве заработать;

• отсутствие  началом видимых результатов  конфликты предметной заботы  вознаграждений об улучшении условий  способствует труда, быта  качество и отдыха работников;

• конфронтация  организация персонала управления  проявлению и работников из-за  весной несправедливого распределения  каждого материальных благ  собственному и фонда оплаты  возможности труда;

• внедрение  начальник инноваций и радикальных  различие преобразований без  осно учета интересов  должности работников;

• подстрекательская  таблицы деятельность неформальных  была лидеров. Внешние  отдельных факторы:

• дестабилизация  приведения обстановки в стране,  мебельными столкновение интересов  конфликтной различных политических  этом групп;

• возникновение  влияния острого дефицита  обличенный на продукты и товары  нацеленности первой необходимости;

• ущемление  динирует социальных льгот  предприятия в новых законодательных  рованный актах;

• резкое  структурные ослабление правовой  внутренние социальной защиты  которые интересов членов  затем трудового коллектива;

• обеспечение  производствен честного и добросовестного  рывно труда, незаконное  идет обогащение отдельных  примирительная граждан.

В организациях  распределение различают [33,  реальной С. 97]:

1) внутренние  планы конфликты

2) конфликты  отделов с внешней средой.

Внутренние  существуют конфликты возникают  начинающих в рамках организации (предприятия) и  должно разрешаются, как  этом правило, через  неспособность существующие нормативы  назвать и соглашения, т.е. так  деятельность называемые правила  внутренние игры, принятые  воздействия на определенном уровне  текучести и между заинтересованными  предст сторонами.

Конфликты с внешней  отдел средой — это  качеством конфликты в большинстве  период своем руководителей  лежащим и владельцев предприятий  насильственный с конкурентами, клиентами,  опытный поставщиками, с собственным  происходит профсоюзом.

Организационно-производственные конфликты

Конфликты  результате в организациях являются  шинстве результатом противоречий,  увеличении вызванных расхождением  предметами интересов, норм  когда поведения, ценностей  собления людей. Среди  приводит них следует,  создает прежде всего,  требует выделить следующие  перс типы противоречий:  конфликта организационные, производственные,  нерешенности деловые, инновационные.

Организационный  была конфликт — это  лишь столкновение противоположно  каждой направленных действий  вичные участников конфликта,  организациях вызванное расхождением  фликтной интересов, норм  работников поведения и ценностных  себя ориентации. Они  итогах возникают вследствие  является несовпадения формальных  порожденная организационных начал  принимаются и реального поведения  целях членов коллектива [48,  иной С.12].

Такое рассогласование  подде происходит:

1) когда  самые работник не выполняет,  отдела игнорирует требования,  дельными предъявляемые ему  бригад со стороны организации. Например,  загрузка прогулы, нарушения  сложилась трудовой и исполнительской  прич дисциплины, некачественное  развития выполнение своих  товарных обязанностей и т. п.;

2) когда  готов требования, предъявляемые  основном к работнику, противоречивы,  может неконкретны. Например,  рывно низкое качество  отрицательное должностных инструкций,  планы непродуманное распределение  увеличении должностных обязанностей  особенностью и т. п. может привести  можного к конфликту;

3) когда  оправдавшихся имеются должностные,  зависит функциональные обязанности,  основном но само их выполнение  несовпадения вовлекает участников  основное трудового процесса  через в конфликтную ситуацию. Например,  договоров исполнение функций  приемлемы ревизора, нормирования,  которой оценки, контроля [48,  емных С. 12].

Организационные конфликты  отношений содержат проблемы,  предст связанные, в первую  общество очередь, с организацией  индивиды и условиями деятельности. Ситуацию  является здесь определяют:  можно состояние оборудования  нацеленности и инструмента, планирования  руем и техдокументации, норм  ветствие и расценок, заработной  коллегами платы и премиальных  произво средств; справедливость  итогах оценки «лучших», «худших»;  реальной распределение заданий  относительно и загрузка людей;  других выдвижение и повышение  которые и т. д.

Сегодня организация,  установление как и общество  коммерческий в целом, постепенно  плохой выходят из кризиса  структура и переходят в качественно  шинстве новую фазу  вительных своего существования — фазу  численности развития. Интенсификация  нерешенности развития в организации,  нове особенно производственной,  изменением может быть  место обусловлена более  столкновение высокой степенью  систему взаимодействия различных  иной сил. Это,  собления в свою очередь,  анализируя неизбежно приводит  работы к расширению базы конфликта  заместителем и сокращению времени  часто его вызревания.

В  проанализируем ходе поиска  прилегающие и внедрения новых  видят организационных форм  квалификации конфликт может  может принимать вид  внутренние организационного конфликта. Такой  период конфликт является  трудовой необходимым для  уходу развития любой  приведенная организации. Подобные  трудовые конфликты чаше  групп всего проявляют  основное себя в виде  препятствует несоответствия между  начисления стоящими перед  специалист коллективом задачами  бригад и устаревшими формами  учета организации, призванными  нормативных обеспечить их решение. Их  себе субъектами могут  заработной выступать как  дальнейшего группы работников,  взаимного так и отдельные  проявлению личности; как  сворачивание рабочие или  ветствие служащие, так  подавление и представитель администрации [46,  иной С. 136].

В качестве  может причин организационных  социальные конфликтов можно  представление выделить следующие:

• различие  конфликт в оценке советом  пившими директоров и членами  уровню правления стиля  справед и методов управления  тересы вышестоящих органов;

• случаи  ность рассогласования интересов  часто правления и совета  после директоров по вопросам  уход внутрипроизводственной деятельности;

• искусственное  торговых рассогласование интересов  субъективным производства и управления,  прежде когда возникают  уметь трения между  стников руководителями цехов,  полной участков, служб  разъяснение и членами правления  осно по вопросам участия  ворах членов правления  кризиса в заседаниях в рабочее  сменяется время;

• рассогласование  признанием интересов правления  признанием и территориальных органов  примирительная управления, в частности,  перед управы района [46,  справе С. 137].

В организациях  уметь могут возникать  сотрудники конфликты между  задержки руководителем и его  иной заместителем в процессе  уставного управления. Эти  разновидностью конфликты быстро  видимых переносятся на коллектив,  каждый ибо каждый  дальнейшего из конфликтующих имеет  личных опору в определенной  стей группе трудового  внутренние коллектива.

Производственные конфликты — это  способствуют специфическая форма  коллегами выражения противоречий  возникновением в производственных отношениях  малых трудового коллектива.

Производственные  метод конфликты существуют  долю на всех уровнях. Можно  лежащим выделить следующие  изменится типы производственных  насильственный конфликтов [46,  выделяют С. 138]:

1) конфликты  низшие внутри малых  средняя производственных групп (внутригрупповые  нерешенности конфликты):

• конфликт  количество между рядовыми  фликтной работниками;

• конфликт  коллектива между руководителями  трудовой и подчиненными;

• конфликт  далее между работниками  качественный различной квалификации,  водит возраста;

2) конфликты  насильственный между малыми  отмечены производственными группами (межгрупповые  любая конфликты);

3) конфликты  тива между производственными  установление группами и административно-управленческим  прежде аппаратом;

4) конфликты  порожденная между совладельцами  происходит предприятий (организаций). Они  соответственно возникают в малых  изменением группах (бригадах,  зрелом звеньях, отделах) между  видов людьми, осуществляющими  сворачивание совместную деятельность. Для  прих них характерны  долж общие интересы  основанием и цели, внутренняя  другой расчлененность функций  ботниками и ролей; они  своя находятся в непосредственных  проведенного взаимосвязях и взаимоотношениях [46,  цели С. 139].

Конфликт между  рушение рядовыми работниками — это  текучести могут быть  сбытового сотрудники одного  организации отдела, занимающие  ситуаций одинаковые должности,  итогах но стремящиеся к продвижению  чтобы по службе и получению  только более высокой  причины зарплаты. Например,  конфликты сотрудники отдела  весной конкурируют между  таблица собой, стараясь  которые произвести благоприятное  возрастные впечатление на своего  воздействия начальника. Внешне  требующей отношения между  среднее работниками выглядят  ведется как бы благопристойно. Но  отдела в глубине каждый  сверхурочного готов нанести  отдыха другому «смертельный» удар. Борьба  приведенная между ними  установление происходит весьма  требует завуалировано, используются  порожденная при этом  воздействия разные приемы:  участниками тонкие намеки;  следует стремление в глазах  разновидностью окружающих создать  вышенная о себе впечатление  требует способных и ответственных  можного работников; месть;  работники проявления враждебности. Основанием  среди для возникновения  внутренним конфликтов является  трудники несовместимость интересов  составляют сотрудников.

Предпосылкой столкновений  собственным и напряженности могут  вичные служить несоответствие  взаимного между стилем  готов работы руководителя,  вать игнорирующего условия  проявлению деятельности коллектива,  конфликтных его производственными  составляют потребностями и ожиданиями  страх подчиненных. Это  дажам может произойти,  оторванных например, если  решения в коллектив, ориентированный  дельными на личные интересы  достигая и цели, придет  каждой руководитель требовательный,  нашей принципиальный, с социально-ценностными  сверхурочного ориентациями.

Руководитель, обличенный  сложившейся своим должностным  любая положением, ставит  увеличении перед членами  интересы коллектива задачи,  объяснить порой не самые  бригад простые. Их выполнение  таблицы требует определенного  конфликты напряжения, улучшения  начинающих организации труда,  период пересмотра сложившихся  новыми представлений. В такой  численности ситуации не все  должна работники способны  дисципли сразу понять  специалист ситуацию и быстро  моральных перестроиться. Часть  качественный все же будет  продажу работать по старинке  осно и мешать коллективу  тесные выполнить поставленную  рабочей задачу. Становится  товар очевидным, что  конфликт неспособность быстро  сложностями перестроиться может  участников породить напряженность. Поскольку  ущемление новый начальник  прежде недостаточно знал  договоров рабочих и не доверял  численности им, он решил,  приведенные что необходима  норм жесткая дисциплина. Рабочих  стников оскорбило такое  необходимого отношение, и они  качество стали работать  выделить хуже, не в полную  коэффициенты силу. Но строгий  осознали надзор не помог  причинами решить проблему. И  закрепляются в итоге образовался  особое порочный круг,  совместную когда безразличие  одним рабочих к своим  часто обязанностям стало  сбытового причиной более  пикетирования строгой дисциплины,  большинством вызвало еще  начисления большее безразличие  решению и сопротивление. Рабочие  организациях были враждебно  бухгалтер настроены, потому  заместителем что чувствовали,  нравствен что руководитель  требует вел себя  конфликтами так, словно  ботниками был «лучше» своих  ставшую подчиненных. Знающий  организациях и опытный руководитель  создании возьмет в свои  отдельные руки управление  трудовой ситуацией, установит  конфликт нормальные человеческие  воречий отношения и не допустит  цели перерастания противоречия  приемлемы в конфликт [33,  работ С. 107].

Конфликты  конфликты между работниками

Конфликт  проявлению между работниками  требует различной квалификации  приведенная и возраста. Часто  начисления возникают такие  трудовых конфликты в группах,  изменится где, например,  основ при увеличении  отдела интенсивности труда  оборота возникает возможность  среднее значительно повышать  связи заработную плату. Но  часто в этих структурах  другая часто работают  отношений люди пожилого  норм возраста и работники,  основными в силу своих  схема физических возможностей  первоначальные не способные значительно  лежащей повышать интенсивность  отдыха своего труда. Подобные  каждой обстоятельства способствуют  может их отчуждению и возникновению  может социально-психологического напряжения  помог в группе, что  ситуацию вынуждает людей  механизм искать другое  изменением место работы.  началом Представителям  чрезмерной различных возрастных  внедрения групп свойственны  митинги особые причины  основном конфликтов. Например,  характеристика для юношей  период и девушек, начинающих  невыполнение свой трудовой  руководите путь, наиболее  время остро стоит  орга проблема адаптации  трудовых в трудовом коллективе,  своего взаимоотношений с коллегами. Молодой  авторитетный сотрудник, не имеющий  стей опыта работы  физического в коллективе, может  группам вступить в конфликт  продаж потому, что  основанием не знает традиций  сегодня коллектива, его  коллегами моральных норм,  сверхурочного не принимает требований  общественным коллектива, стиля  начнем руководства. В период  уставного адаптации работники  ственные оказываются участниками  учета конфликта из-за  отдел неумения соблюдать  предметами требования производства,  ухудшении т.е. неумения  оторванных подчинять свои  трудовые интересы интересам  кать дела и коллектива. Но  сложности появляются потом  сложившейся и новые проблемы. Например,  протестовать перед молодыми  участникам членами коллектива,  связи вступившими в брак,  замены остро встают  течение вопросы жилья,  стороны заработка, сменности  итогах работы. Невозможность  работники удовлетворять эти  перс потребности, отсутствие  взглядов перспективы могут  заработной стать источником  вызов конфликта [23,  бухгалтер С. 48].  стало В зрелом  позитивные возрасте работника  плохое волнуют уже  договоров иные проблемы:  бригад повышение квалификации,  этих перспектива роста  организациях и др. Нерешение  конфликт этих проблем,  трудовой т. е. несоответствие между  наша претензиями и возможностью  посетителями их реализовать, способствует  велики вступлению в конфликт  процедуры зрелого человека.

Трудовые  таблицы конфликты в организации

Трудовые  стников конфликты — это  сударства столкновение интересов  выдерживаются и мнений, оценок  насильственных между представителями  деятельности различных групп  может по поводу трудовых  поддержка отношений (условий,  трудовом содержания, организации  пово труда и его  искусственное оплаты).

Трудовой конфликт  конфликта в организации рассматривается  требующих как:

1) прямой  динирует вызов внутреннему  вследствие порядку и стабильности  средняя трудового коллектива,  циальной позволяющий выявить  виде интересы, разногласия,  оплата взаимные претензии  конфликт и проблемы;

2) способ  вызвать регулирования взаимоотношений,  оскорбило налаживания оптимального  ками порядка в организации  организациях производства и трудовых  правила отношениях;

3) необходимый  сбытового этап в развитии  создайте трудового коллектива [26,  отдельные С. 163].

В нашей  основными стране значимость  заработная трудового конфликта  недовольство сегодня резко  приемлемы увеличивается. Происходит  итогах не только становление  конфликты рыночной экономики,  шимися но и существенная трансформация  сотрудники социально-трудовых отношений. С  уровню отказом государства  интересы от своего монопольного  одним положения в отношениях  трудовой собственности и в сфере  ственные управления трудом  течение и производством произошла  само ощутимая поляризация  существования участников трудовых  подчинять отношений на собственников-работодателей  коэффициент и наемных работников — собственников  разъяснение своей рабочей  позволяющий силы. Они  собления имеют во многом  сточения не совпадающие, а подчас  изменится и противоречивые интересы,  плохой что нередко  результате приводит к трудовым  которой конфликтам (спорам) между  являясь ними.

Особенностью социально-трудовых  смещение отношений в современном  различных российском обществе  бочий стало сокращение  данные государством своего  других участия в регулировании  руководящий трудовых отношений:  реальной наметился как  цели бы своеобразный уход  стало его из сферы  прих этих отношений. В  структура результате достаточно  предпочитают наглядной стала  задержки тенденция ужесточения  характеристика отношений между  оплаты работодателями и наемными  основанием работниками.

Другая особенность  загрузка социально-трудовых отношений  занимающие в современной России  общество в том, что  заработной они основаны  долю не только на действующем  прежде трудовом законодательстве,  обличенный но и на нормативных актах  конфликты локального значения,  целях таких, как  противоречия трудовой договор (контракт) и  повышение коллективный договор,  представление заключаемых субъектами  первоначальные этих отношений [26,  конфликта С. 164].

Обязательства, взятые  даже на себя сторонами,  договоров участвующими в заключении  отдыха как индивидуальных  росам трудовых контрактов,  являясь так и коллективных  конфликтных договоров (эти  количество стороны — наемный  конфликты работник или  появл коллектив наемных  процесс работников, с одной  изменения стороны, и работодатель  видимых или его  фликтной уполномоченный представитель — с  фликтной другой) должны  необходимого выполняться всеми,  среди без исключения,  сегодня в полном объеме. Невыполнение  заработной или нарушение  коллективных этих обязательств  столкновение при соответствующих  щества условиях создает  позволяющий в организации конфликтную  борстве ситуацию, переходящую,  тонкие как правило,  оскорбило в трудовой конфликт.

В  участниками зависимости от того,  трудовые кто участвует  кадров в этом противостоянии  создает и противоборстве, трудовые  существуют конфликты делятся  начальник на:

1) индивидуальные;

2) коллективные [26,  которые С. 165].

В индивидуальном  уставного трудовом конфликте  одной участвуют, с одной  проявлению стороны, конкретный  трудовой наемный работник,  повышении а с другой — работодатель.

В  совместную коллективном трудовом  идет конфликте участниками  индивидуальном выступает коллектив  стало наемных работников (как  одним единая организационная  далее структура) и противостоящий  конфликты ему работодатель (в  конфликты лице представительных  заработной органов этой  защиту структуры).

Сегодня основными  ситуаций причинами трудовых  начнем конфликтов являются:

• задержка  невозможности выплаты заработной  званных платы;

• отсутствие  приемлемы индексации заработной  тива платы в связи  может с нарастающей инфляцией;

• неудовлетворенность  каждый размером оплаты  конфликты труда;

• взаимные  трудовом неплатежи между  плату предприятиями-производителями и потребителями;

• нарушения,  поддержка связанные с реализацией  отдела трудового законодательства (нарушение  вичные принятых обязательств  различие работником, нарушения  бочий законодательства о труде  возникновением руководителем, нарушения  щества коллективных договоров  рентабельности обеими сторонами);

• систематические  решению задержки бюджетных  этом ассигнований;

• ухудшение  предприятии охраны труда  принимаются и рост производственного  конце травматизма;

• недостатки  ресы информатизационной связи  конфликты между работниками  сложности и руководителями отдельных  невозможности структурных подразделений [30,  количество С. 85].

В последние  любой годы появились  трудники многообразные формы  видимых организованной борьбы  вознаграждений работников в защиту  своя своих законных  ности прав и интересов:  виде коллективные забастовки,  деятельность пикетирования зданий  защиту федерального правительства  будет и местной администрации,  планы митинги и т. д.

Конструктивные  показатели функции

Информационно-познавательная. Любой  место конфликт сигнализирует  сверхурочного о наличии проблемы,  сложностями требующей решения,  разнообразные позволяет ее познать,  возникновению поскольку выявляется  лютное в совокупности воспринимаемых  довой людьми фактов. Конфликт  неспособность стимулирует познание  норм интересов, ценностей,  проти позиции, сталкивающихся  общественном в противоборстве субъектов;  этом высвечивает сущность  доверял социальных изменений,  закрепляются выраженных противоречием,  среднее лежащим в основе  оплата конфликта. Разногласия,  которой дискуссии как  призванными формы конфликтного  групп поведения способствуют  конф поиску истины. В  ятное ходе и в результате  телями взаимных столкновений  основное социальные агенты  участников лучше узнают  труда друг друга,  смещение усваивают полезный  снижении с точки зрения  чтобы каждой стороны  произво опыт, находя,  имеющий при желании,  воздействия возможные точки  социальной соприкосновения их взглядов  основном и интересов. В процессе  оплата конфликта раскрывается  несправедл подлинная картина  которая того, что  составляет представляет из себя  физического каждая сторона,  необходимо какие ценности (и  нормативных ценности ли) она  видят отстаивает.

Другая всеобщая  следует функция конфликта — интегративная. Казалось  сбытового бы, имеет  увеличении место парадокс:  возникновением конфликт способствует  сложившейся интеграции, объединению  интересов людей, а стало  можного быть, установлению  основ равновесия, стабильности  подчас в обществе. Однако  качественный такова реальная  предпосылкой диалектика социума,  кадров где конфликт  должно и интеграция неразрывно  шимися взаимосвязаны и постоянно  конфликта меняются местами. Доминирование  ущемление одного сменяется  сложилась доминированием другого.

Возникновение,  такой развитие, я главное,  работы разрешение конфликта  орга сплачивает группы,  общество сообщества, способствует  самые гармонизации общественных  бочий отношений, стимулирует  коэффициент социализацию групп  рабочей и индивидов, а тем  лютное самым содействует  представляет формированию необходимого  подходов равновесия в общественном  уметь организме [45,  конфликта С. 173].

Ещё одна  функций из общих функции  конфликтами конфликта — функция  видимых стимулирования адаптации  какими социальной системы  отдела или ее отдельных  мебельными элементов, включая  сложившейся субъектов, к изменяющейся  начинающих среде. Обществу,  повышение социальным группам,  различие индивидам, партиям  предприятия и другим объединениям,  выделить идеологиям, культурным  высок системам приходится  анализируя постоянно сталкиваться  своего с новыми условиями  нарушение и новыми порождаемыми  жении происходящими изменениями. Отсюда  ности необходимость адаптации,  организациях приспособления к новой  рацией ситуации путем  повышение преобразования форм  ведения и методов деятельности  недовольство и отношений, переоценки  управы ценностей, критики  участников устаревших образцов  сударства поведения и мышления.

Понятно,  решения что процесс  является адаптации не происходит  предст без противоречий  составлять и конфликтов между  ральным старым и новым,  точками отжившим и нарождающимся. Если  работы общественная система  прих или какие-то  развития подсистемы (экономические,  распределение политические и др.) не  продажу справляются с возникающими  делятся конфликтами в процессе  предприятии адаптации, они  способ уходят в небытие [45,  создайте С. 174].

Дисфункции

Конструктивные  препятствует функции конфликта  низации неотделимы от разрушительных  таблицы последствий, от дисфункций. Любая  групп позитивная функция  собления конфликта имеет  способствует негативную сторону. Та  зрелом и другая проявляются  говоря в определенной ситуации,  сеть на определенной стадии  ставшую конфликта, в результате  повышение целенаправленных действии  щества противоборствующих субъектов.

Объективные  осознали последствия конфликта (конструктивные  руем либо деструктивные) зависят  осуществля от многих переменных  выслушивая и, в значительной степени,  начальник от средств борьбы. Насильственные  размером средства ведут  новыми к расколу общества,  данные а не к его интеграции. Насильственный  ресы конфликт может  званных перерасти в хроническую  проведение форму, стать  место конфликтом антагонистическим,  основное даже если  общих ранее он таковым  шений не был.

Последовательная серия  взаимные насильственных конфликтов  чтобы дробит организацию,  практически дезорганизует и препятствует  рентабельности его духовной  прилегающие и практической консолидации. Так  средняя что, говоря  повышение о позитивных функциях  работников конфликта, следует  этом иметь ввиду  рочный противоречивую возможность  часто ее реализации.

Позитивные (конструктивные) функции  снижении конфликтов не реализуются,  экон если [45,  доставляется С. 175]:

они не регулируются  интересов совместными усилиями  создайте противоборствующих сторон;

подавляются  текучести одной из сторон;

загоняются  затрагивает внутрь организации.

В  тельности результате могут  приводит образоваться следующие  распределение дисфункциональные последствия:

Неудовлетворенность,  конфликтной плохое состояние  ятное духа, рост  должности текучести кадров  примере и снижение производительности.

Меньшая  другая степень сотрудничества  требующих в будущем.

Сильная преданность  коммерческий своей группе  шений и больше непродуктивной  связи конкуренции с другими  значительной группами организации.

Представление  дажам о другой стороне  произво как о «враге»;  конфликт представление о своих  часто целях как  далее о положительных, а о целях  загрузка другой стороны  борстве как об отрицательных.

Сворачивание  трав взаимодействия и общения  ральным между конфликтующими  возрастной сторонами.

Увеличение враждебности  высокое между конфликтующими  которой сторонами по мере  участниками уменьшения взаимодействии  конфликтную и общения.

Смещение акцента:  требностей придание большего  проведение значения «победе» в  различие конфликте, чем  требует решению реальной  разновидностью проблемы [45,  руководящий С. 176].

Таким образом,  полнение из вышеизложенного видно,  выслушивая что конфликт  проблему в организациях может  время привести как  нове к улучшению функционирования  сфере организации в целом (ее  основное отделов в частности),  сеть так и к распаду  трудовом организационной структуры,  ками прекращению деятельности  нормальном организации (в соответствии  очень с ее целями и задачами).

Учитывая,  щественная что механизм  занятого зарождения и протекания  управы конфликтных ситуаций  ведется в организациях довольно  продажу хорошо изучен,  митинги встает вопрос,  руководитель возможно ли влиять  результате на механизм протекания  пикетирования конфликтной ситуации  начале в организации. И если возможно,  обществе то, какими  качестве методами и техниками.

1.2. Управление конфликтами

Любая управленческая  деятельность деятельность является  кать целенаправленным влиянием  характеристика на объект и субъект  митинги управления с последовательным  предметами преодолением рассогласований  другая в ходе реализации  которые производственных задач.

Управление  является конфликтами – это  шимися процесс целенаправленного  обеспечение воздействия на персонал  будет организации с целью  шимися устранения причин,  требностей породивших конфликт,  может и приведения поведения  требностей участников конфликта  лежащим в соответствие со сложившимися  основное нормами взаимоотношений [10,  конфликты С. 155].

Существуют несколько  после эффективных способов  бригад управления конфликтной  противоречия ситуацией. Их можно  планирует разделить на две  дальнейшего категории: структурные  ветствие и межличностные. Отметим,  увольнение однако, что  которые управлять конфликтной  товарных ситуацией теоретически  создайте может любой  распределение его участник,  также но практически такой  чтобы возможностью обладают  имеющий не все, в большинстве  отжившим случаев это  торговые начальник, руководитель  осознали или просто  увеличение авторитетный человек.

Руководителям  тонкие не следует считать  противоречия причиной конфликтных  такие ситуаций простое  зависящая различие в характерах. Конечно,  бочий это различие  предметами может явиться  прежде причиной конфликта  сложилась в каком-то конкретном  несовпадения случае, но оно — лишь  место одни из факторов,  ворах которые могут  орга вызвать конфликт.

Руководитель  проведение должен начать  будет с анализа фактических  рении причин, а затем  разъяснение использовать соответствующую  иной методику. Уменьшить  свою возможность конфликта  является можно, применяя  воздействия методики разрешения  ками конфликта.

Структурные методы

Структурные  коммерческий методы воздействуют  увеличение преимущественно на участников  коллегами организационных конфликтов,  ведения возникающих из-за  может неправильного распределения  собственному функций, прав  затрагивает и ответственности, плохой  телями организации труда,  труда несправедливой системы  которое мотивации и стимулирования  справед работников.

Четыре структурных  имеющий метода разрешения  ботниками конфликта:

  • разъяснение требований  управы к работе,
  • использование координационных  лежащей и интеграционных механизмов,
  • установление  бухгалтер общеорганизационных комплексных  начале целей,
  • использование системы  росам вознаграждений [39,  вызвать С. 180].

Разъяснение требований  экон к работе. Один  часто из лучших методов  бочий управления, предотвращающих  видят дисфункциональный конфликт, — разъяснение  лидарностью того, какие  собственному результаты ожидаются  подходов от каждого сотрудника  внутренним и подразделения.

Здесь должны  приведенная быть упомянуты  подчинять такие параметры  способствует как уровень  может результатов, который  дельными должен быть  решению достигнут, кто  возникновение предоставляет и кто  минуя получает различную  уверенности информацию, система  текучести полномочий и ответственности,  подсистемы а также четко  минуя определены политика,  качество процедуры и правила. Причем,  самих руководитель уясняет  прих все эти  отношений вопросы не для  трудники себя, а с тем,  систему чтобы его  инициативная подчиненные хорошо  действии поняли, чего  повышении ждут от них  которое в каждой данной  плату ситуации.

Структура системы  дового вознаграждений. Вознаграждения  повышение можно использовать  могут как метод  коэффициенты управления конфликтной  основ ситуацией, оказывая  распределение влияние на поведение  целях людей, чтобы  отсутствии избежать дисфункциональных  увольнение последствий.

Люди, которые  обществе вносят свой  накладные вклад в достижение  трудовой общеорганизационных комплексных  учета целей, помогают  сфере другим группам  товарных организации и стараются  предпосылкой подойти к решению  причинами проблемы комплексно,  дисципли должны вознаграждаться  учредителем благодарностью, премией,  отсутствии признанием или  недовольство повышением по службе. Не  конфликт менее важно,  общество чтобы система  трав вознаграждений не поощряла  наглядности неконструктивное поведение  отдельных отдельных лиц  очень или групп.

Систематическое  разъяснение скоординированное использование  проти системы вознаграждений  различия для поощрения  идет тех, кто  конфликты способствует осуществлению  средняя общеорганизационных целей,  социальным помогает людям  участниками понять, как  интересов им следует поступать  уставного в конфликтной ситуации,  морального чтобы это  участникам соответствовало желаниям  прежде руководства.

Межличностные стили  большинством разрешения конфликтов

Межличностные  приемлемый методы предполагают,  плохой что при  необходимый создании конфликтной  ухода ситуации или  может начале развертывания  нормативных самого конфликта  вичные его участникам  собления необходимо выбрать  иной форму, стиль  сегодня своего дальнейшего  происходит поведения, чтобы  коллективных свести к минимуму  участниками ущерб своим  была интересам.

Известны пять  приемлемый основных межличностных  дестру стилей разрешения  изменится конфликтов:

уход от конфликта,

переговоры,

принуждение,

ответные  уметь агрессивные действия,

подавление  конфликты конфликта,

решение проблемы.

Схема  шения процесса управления  можностью конфликтом представлена  продаж на рис. 1 [49,  бочее С. 168].

Рис. 1. Схема  целях процесса управления  значительной конфликтом [49,  столкновение С. 168]

Начнем с ухода  осно от конфликта. Преимущество  предпочитают такого метода  начнем состоит в том,  этом что решение  относительно принимается, как  проведение правило, оперативно. Этот  нистрацией метод применяется  уровню в случае ненужности  инициативная данного конфликта,  среди когда он не подходит  трудовой к ситуации, сложившейся  работы в организации, или  конфликта очень высоки  оплаты издержки возможного  сложившейся конфликта. Его  отдельных также целесообразно  процессе применять в случаях:

• банальности  наша проблемы, лежащей  трудовом в основе конфликта;

• наличия  работников более важных  развития проблем, требующих  проявляются своего решения;

• необходимости  вительных охлаждения разгоревшихся  системы страстей;

• потребности  собственному выиграть время  будет для сбора  индивидуальном необходимой информации  нацеленности и ухода от принятия  вследствие немедленного решения;

• подключения  общих других сил  нормативных для разрешения  требующих конфликта;

• наличия  конфликтную страха перед  деятельность противоположной стороной  наша или надвигающимся  противо конфликтом;

• когда  плату время надвигающегося  ущемление конфликта складывается  ситуацию неудачно [49,  отдела С. 169].

К уходу  торговые от конфликта не следует  рабочей прибегать в тех  через случаях, когда  сфере очень важна  конфликты проблема, лежащая  норм в его основе,  количество или при  столкновение наличии перспективы  осно достаточно длительного  непосредствен существования основ  ветствие данного конфликта.

Разновидностью  уходу метода ухода  вознаграждений от конфликта является  после метод бездействия. При  личных этом методе  вызов развитие событий  прилегающие отдается на откуп  собственному времени, идет  соответственно по течению, стихийно. Бездействие  протестовать оправдано в условиях  нерешение полной неопределенности,  дисципли когда невозможно  начальник предвидеть варианты  использование развития событий,  отдельных предсказать последствия.

Управление  очень конфликтом через  коммерч решение проблемы  существования осуществляется в следующем  приведения порядке.

1. Определите  плохой проблему в категориях  шения целей, а не решений.

2. После  коллективных того как  проявляются проблема определена,  характеристика выявите решения,  нерешение которые приемлемы  устраивает для обеих  довой конфликтующих сторон.

3. Сосредоточьте  организации внимание на проблеме,  конфликт а не на личных качествах  разновидностью другой конфликтующей  рочный стороны.

4. Создайте  оскорбило атмосферу доверия,  заработная увеличив взаимное  рентабельности влияние и обмен  конфликты информацией.

5. Во время  вследствие общения создайте  закрепляются положительное отношение  учредителем друг к другу  неумения проявляя симпатию  размером и выслушивая мнение  результате другой стороны,  неспособность а также сводя  прежде к минимуму проявление  пикетирования гнева и угроз [49,  насильственных С. 133].

Для управления  лишь конфликтом наиболее  очень рациональным и оправданным  рении является использование  конфликта всего управленческого  стало механизма воздействия  позитивные на конфликтную ситуацию  отдела и поведение участников  замены конфликта.

2 АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ  СИТУАЦИИ В ООО «МАКРОС»

2.1 Характеристика  и организационная структура  ООО «МАКРОС»

Общество  загрузка с ограниченной ответственностью «МАКРОС» было  подде основано в начале 1996 г.,  интересов находится по адресу:  коэффициенты Архангельск, ул. Тимме, 23,к.1,  ворах оф 304. Учредителем  один предприятия является  должна одно физическое  циях лицо, которому  достигая принадлежит основная  иную часть уставного  конфликты капитала. Данная  полнение организационно-правовая форма  полнение выбрана в силу  дажам простоты ведения  текучести дел на территории  качество России.

Основной деятельностью  оплата ООО «МАКРОС» является  когда торговля мебелью:  уровне кухонными гарнитурами,  означало детскими наборами  шения и мягкой мебелью.

В  справед начале своей  предст деятельности упор  возникновением делался на торговлю  внедрения только офисной  отсутствии мебелью. Товар  оборудования приобретался по договорам  борстве поставок с условиями  функций отсрочки оплаты  очень преимущественно у фирм-посредников. Анализируя  учредителем положение дел  сбытового и тенденции развития  бухгалтер организации, можно  щественная сказать, что  численности торговые точки  правила не давали достаточного  щественная уровня рентабельности  продажу и отдачи на вложенный  представляет капитал. Рентабельность  вовать была порядка 15-20%,  только а накладные расходы  коэффициент высокими. Исходя  заработной из этого, весной 1997 г. руководство  борстве фирмы приняло  позволяющий решение о расширении  больше ассортимента и изменении  появл сбытовой политики.

Несмотря  щественная на вышеперечисленные факторы,  рабочей один год  емных работы позволил  договором усилить маркетинговый  очень отдел и направить  интересов усилия на изменения  проявлению условий работы  течение с поставщиками, появились  резкое свободные активы. Это  качеством дало возможность  затем приобретать продукцию  подавление напрямую у производителей,  увеличении минуя посреднические  можно организации и повысить  этом рентабельность продаж  нормативных до 30-35%.

Деятельность организации  через построена следующим  стимулирования образом: продукция  большинстве продается конечному  снижении потребителю через  взаимные сеть торговых  повышение точек, принадлежащих партнерам,  прилегающие доставляется собственным  чрезмерной автотранспортом до торговой  трудовые точки, там  является разгружается и выставляется  неспособность на продажу в течение  наибольшее срока реализации.

На  развития цели увеличения  этом объема реализации  экон работают два  стоит подразделения фирмы:

отдел  заработной маркетинга;

отдел продаж.

Отдел  практически маркетинга отвечает  морального за плодотворное проведение  положительное рекламных кампаний,  количество наличие на торговом  социальной месте привлекательных  нове раздаточных материалов,  минимуму проведение исследований  этом покупательских предпочтений  реализация и прочих свойственных  после маркетинговому подразделению  только мероприятий.

Структура ООО «МАКРОС» представлена  показатель на рис. 2.

Директор

Коммерческий  возникновение директор

Бухгалтерия

Отдел продаж

Отдел  оборудования закупа

Отдел маркетинга

Склад

Гл. бухгалтер

Юридический  другая отдел

Начальник отдела  предприятии закупа

Маркетолог

Начальник склада

Категорийные  последние менеджеры

Специалист по рекламе

Кладовщики

Начальник  требностей отдела продаж

Менеджеры  социальной по продажам

Оператор

Грузчики

Бухгалтера

Рис. 2. Структура ООО «МАКРОС»

Среднесписочная  показатель численность персонала 34 человека.

Реализация  иной осуществляется частично  опытный через собственные  шений магазины, а также  первоначальные путем заключения  структурные договоров комиссии  ухода или консигнации (тип  фическая договора выбирается  отдела в зависимости от магазина,  стников его проходимости,  конфликтную нацеленности на сотрудничество  различия именно с нашей  означало фирмой и т.д.) с  можного мебельными магазинами.

Рассматриваемая  труда фирма декларирует  часто следующую философию:  договоров наша фирма  торговых призвана удовлетворять  каждого постоянно растущие  лирует потребности в мебели  механизм на рынке архангельской  ветственно области.

В дальнейшем  деятельность ООО «МАКРОС» планирует  насильственный расширить свою  меньшая сферу деятельности  коллективных на прилегающие регионы  организация с целью лучшего  ятное удовлетворения потребностей  продаж населения, обеспечения  взаимного людей дополнительными  отмечены сопутствующими товарами,  ботниками при этом  преобладающее создавая дополнительные  была рабочие места,  среди как на самом  особое предприятии, так  полную и на предприятиях-изготовителях мебели,  метод достигая тем  наибольшее самым, в конечном  последние итоге, получение  ятное большей прибыли.

Для  более характеристики движения  мебельными рабочей силы  вительных рассчитаем и проанализируем  вать динамику следующих  многих показателей:

1. Коэффициент  коллективных оборота по приему  предприятии рабочих (Кпр) рассчитывается  трудовой как отношение  трав количества принятого  причинами персонала на работу  ведения к среднесписочной численности  решения персонала.

2. Коэффициент  пившими оборота по выбытию (Кв) рассчитывается  механизм как отношение  изменится количества уволившихся  руем работников к среднесписочной  отдельные численности персонала.

3. Коэффициент  повышении текучести кадров (Ктк) рассчитывается  отрицательное как отношение  вызвать количества уволившихся  выплаты работников по собственному  трудники желанию и за нарушение  правила трудовой дисциплины  рывно к среднесписочной численности  затрагивает персонала.

Для расчета  выделяют коэффициентов проанализируем  внутренние движение персонала  своего в ООО «МАКРОС». В  только таблице 2 представлены  приемлемы данные по приему  шинстве и увольнению всех  качестве категорий работающих.

Таблица 2

Анализ  норм движения рабочей  заместителем силы

Показатели

2014

2015

Среднесписочная численность,  шения чел.

32

34

Принято, чел.

35

40

Уволено,  интересов чел.

21

23

в т. ч. по собственному  чтобы желанию и не прошли  отмечены квалификационные экзамены

21

23

Коэффициенты:

- общего  этом оборота, %

175,0

185,0

- оборота  конфликтной рабочей силы  оборудования по приему, %

109,0

117,64

- оборота  центральное рабочей силы  моральных по увольнению, %

65,63

67,65

- необходимого  внутренние оборота, %

65,63

67,65

- текучести, %

65,63

67,65

Из  трудовой таблицы 2 видно,  делятся что практически  целях все коэффициенты  практически превышают норму. Очень  высокое велики показатели  способствуют коэффициентов общего  дисфункции оборота, 175% и 185% в  характеристики год.

Коэффициенты оборота  работники рабочей силы  руководящий по приему в % составляют в 2014 г. – 109%,  лютное а в 2015 г. – 117 %.

Коэффициент  лидарностью рабочей силы  лежащей по увольнению так  подходов же велик 65,63% в 2014 г., 67,65 % в 2015 г.

Коэффициент  анализ текучести кадров  сложностями составляет 65,63% в 2014 г.,  помог и 67,65 % в 2015 г.,  планирует при нормальном  каждого показатели коэффициента  возможности текучести, который  таблицы должен составлять 3-5% в  должно год.

Данные показатели  заключения говорят о том,  организациях что в ООО «МАКРОС» сложилась  полную неблагоприятная ситуация  трудовой по текучести кадров.

Высокий  дана коэффициент текучести  конфликта кадров обуславливается  период тем, что  отрицательное на работу в ООО «МАКРОС» принимаются  связи молодые сотрудники,  плохое которых не устраивает  результате низкая заработная  организация плата в течение  собления испытательного срока,  цели а так же многие  характеристики из сотрудников не видят  требностей для себя  лишь перспектив в организации.

Далее  сворачивание проанализируем качественный  предст состав трудовых  авторитетный ресурсов т.е.,  малых распределение работающих  своего по возрасту, по уровню  только образования.

Возрастные характеристики  конфликт сотрудников представлены  конфликтных на рис. 3.

Рис. 3. Возрастные  требует характеристики сотрудников (в %).

Из  трав диаграммы на рис. 3 видно,  предприятие что возрастной  вследствие состав сотрудников  вознаграждений колеблется в интервале  целях от 20 до 35 лет. Наибольшее  авторитетный количество составляют  сворачивание люди от 20-25 лет,  рованный это обусловлено  изменения тем, что  другой на низшие должности  руководитель принимают работников  сегодня без стажа  стимулирования работы. 37 % составляют  ведение сотрудники в возрасте  представляет от 26 до 30 лет. Это  неумения в основном менеджеры  этом оптового отдела (работа  смещение с организациями) и отдела  прежде закупа. 23% составляет  сложившейся контингент от 31 до 35 лет. В  время основном это  примирительная высший руководящий  шинстве состав предприятии – генеральный,  доставляется коммерческий директор,  интересов главный бухгалтер. Ответственные  уровне руководящие должности  отношение занимают сотрудники  ботниками с высокой квалификацией  свободные и стажем работы  процедуры в других организациях,  работы связанных с оптово-розничной  иную торговлей мебелью.

Практически  потому все сотрудники  собственным имеют высшее  создайте или среднее  требующей техническое образование (см. рис. 4).

Рис. 4. Преобладающее  отдела образование (%)

Наибольшее  торговых число сотрудников  точками имеют высшее  конфликта образование, (50 %), 35% – среднее  учредителем техническое, и только 15% закончили  малых училища.

Приведенные  ских данные говорят  обществе о высокой квалификационной  процесс подготовке кадрового  другой состава.

Среди  осознали работников организации  оборота преобладают мужчины,  внутренние это связано  изменится с тем, что  погрузка необходимо поднимать  оплата тяжести (расставлять  несправедл образцы мебели  неспособность в залах, погрузка  рабочие мебели, доставка),  конфликта Женские профессии – кассиры-операционисты,  требует менеджеры оптового  конфликты отдела. Ведется  рушение работа по обеспечению  конфликт предприятия спецодеждой:  показатель спецовками, рукавицами  руководитель и т.д.

Из проведенного  реализация анализа кадровой  званных политики предприятия  перспективы видно, что  малых в ООО «МАКРОС» высок  часто уровень текучести  рывно кадров.

Текучесть кадров  поддержка можно рассматривать  бригад и как положительное  полнение явление, расширяющее  положительное возможности работника  отделов и увеличивающее его  этом способность к адаптации,  подходов и как отрицательное – можно  конфликт говорить о сбоях  конфликтного рабочих процессов,  многих снижении качества  тонкие трудовых ресурсов,  количество а также о проблемах людей,  званных оторванных от привычной  трудовой работы и несущих  норм потери.

Повседневные конфликты  сложилась на предприятии бывают  работы вызваны, как  жении правило, той  заработной или иной  видят степенью необъективности (несправедливости) в  ухудшении распределении заработной  выделить платы, премий-бонусов,  личных социальных пакетов  коллегами и других возможных  чтобы материальных и моральных  реализация льгот и поощрений  показатели между участниками  связи производственного, сбытового  всего и управленческого процессов. Основная  конфликта причина текучести — недовольство  предприятия работников своим  обличенный положением. В частности,  внутренние речь идет  уставного о неудовлетворенности заработной  можных платой, условиями  несправедл и организацией труда;  продажу нерешенности социальных  означало проблем; отдаленности  циях работы от дома;  организациях отсутствии условий  пившими для отдыха,  работников детских учреждений;  меньшая неуважительном отношении  индивиды со стороны руководства,  заработной не оправдавшихся притязаниях,  подавление неустойчивости служебного  нерешение положения и невозможности  торговых сделать карьеру. Таким  функций образом, текучесть  ресы кадров связана  довой не только с социальной  требностей и бытовой неустроенностью,  может но и со сложностями самореализации  анализ или самоутверждения.

Следовательно,  дальнейшего на предприятии ООО «МАКРОС» сложилась  коллегами сложная ситуация,  существуют которую можно  время отнести к трудовому  такой конфликту.

Трудовые конфликты, - споры  зависит между трудовыми  соответственно коллективами и администрацией  дажам по вопросам установления  конце новых или  иную изменения существующих  взаимные условий труда  трудовой и быта, заключения  заключения и исполнения коллективного  также договора и иных  перед соглашений. Трудовой  влиянием конфликт является  постоянного разновидность конфликта  многих социального. Основные  структурные формы: 1) бойкот  лежащей трудящимися определенных  действии видов производственной  индивиды деятельности (без  очень прекращения основной  идет работы); 2) повышенная  экон текучесть кадров (массовая  зависящая смена основной  связанные работы). Массовое  работы увольнение работников - это  обличенный конфликт между  дажам руководителем и подчиненными.  деятельность Рассмотрим  норм более подробно  особое мотивы увольнения  метод сотрудников, для  нарушение того, чтобы  конфликта определить наиболее  реализация действенные методы  воречий выхода из данной  квалификации конфликтной ситуации.

2.2. Специфика  конфликтных ситуации  в ООО «МАКРОС»

Для  собственному руководителя торгового  социальная предприятия очень  конфликт важно своевременно  проявлению определить причины  примере конфликта. Знание  часто причин возникновения  фликтной той или  основ иной конфликтной  правила ситуации фактически  наглядности до момента ее развития  схема и вовлечения в конфликт  стиля все новых  возрастной и новых сотрудников  искусственное дает возможность  вознаграждений руководителю блокировать  бригад данные причины  самих и в последствии устранить  является их.

Основными причинами  увеличении возникновения конфликтов  стимулирования в ООО «МАКРОС» являются:

Борьба  организациях за распределение ресурсов

Взаимозависимость  дисфункции задач

Различия в целях

Различия  ятное в представлениях и ценностях

Различия  шимися в манерах поведения  предприятие и жизненном опыте

Неудовлетворительные  примере коммуникации.

Торговая деятельность  самые имеет свою  вызвать специфику. Труд  отношений работника торгового  насильственных предприятия связан  взаимные с постоянным общением  средствен с покупателями, поставщиками,  работников коллегами по работе. Не  невыполнение редко во время  причинами труда работника  предпочитают возникают конфликтные  представляет и стрессовые ситуации. Очевидно,  характеристика что причины  требует возникновения конфликта  ятное на предприятии торговли  доставляется отличаются от причин  ботную конфликтов на промышленных  качество предприятиях, где  нистрацией основное время  отдыха сотрудников посвящено  зависящая работе не с людьми,  полнение а с предметами труда,  борстве оборудованием.

Одной из особенностей  личных труда в торговле  порожденная является высокий  положительное удельный вес  ности ручного труда  надви и, следовательно, большая  может потребность в работниках. Вследствие  сфере этого, торговля  возникновению является по трудовым  бочий ресурсам одной  изменится из самых ресурсоемких  столкновение отраслей хозяйства. В  конфликтной связи с этим  анализ именно в торговле  трудовые должно уделяться  период достаточно много  возрастной внимания и ресурсов  размере не только подбору  использование персонала, но и постоянному  водит повышению уровня  специалист квалификации сотрудников.

Другой  любая особенностью труда  уходу работников торговли  численности является его  телями высокое нервно-эмоциональное  ворах напряжение. Работа  большинством торгового персонала  наглядности связана с постоянными  может контактами с покупателями,  позволяющий часто покупатель  управлять не доволен товарами,  рывно ценами, качеством  увольнение товара. Работники  коэффициент ООО «МАКРОС» должны,  оплата с одной стороны,  жении уметь сглаживать  способствуют противоречия участвуя  ведется в постоянном общении  предприятия с посетителями торгового  установление предприятия, а с другой,  иной объяснить преимущества  является данного товара  следует и убедить посетителя  стороны совершить покупку. «Нервозность» работы  воздействия повышается еще  такие и в связи с кризисными  требует явлениями в экономической  прилегающие и моральной областях. Все  одной это требует  была от работников не только  отделов высокой квалификации,  недовольство но и хорошего физического  основ здоровья, умения  видят снять стрессовое  положительное напряжение.

Для ООО «МАКРОС»,  ветствие как и для  разнообразные многих предприятий  водит торговли характерно  лежащим существенное ограничение  водит возможности узкого  личную профессионального и технического  неумения разделения труда,  представляет что вызывает  предпочитают высокую долю  прих совмещения трудовых  очень функций работников. Должность  стиля кассира-операциониста, которая  основными подразумевает не только  заработной ведение кассовых  борстве операций, но и выписку  устраивает документов (счетов-фактур,  зависящая товарных накладных,  обеспечение организация доставки).

Кроме  ственные того, велико  накладные влияние на производительность  венно труда факторов  планы межличностного отношения  меньшая между членами  непосредствен трудового коллектива. Специфическая  работников особенность торговых  управы предприятий, как  позитивные наличие индивидуальной  время и коллективной материальной  приведенная ответственности, требует  взаимного высокой степени  учредителем доверия между  конце работниками, уверенности  возникновению в честности тех,  подходов с кем эта  дана ответственность делится. Часто  потому именно в связи  внутренним с наличием материальной  связи ответственности и возникновением  большинстве ситуаций недостачи  повышение товаров или  шимися других материальных  процесс ценностей связаны  разновидностью самые глубокие  текучести конфликты.

В ООО «МАКРОС» инвентаризация  жении проводится один  индивидуальном раз в конце  прич календарного года. В  самих связи с договором  конфликта о коллективной материальной  внутренние ответственности, общая  ситуаций недостача делится  труда на всех сотрудников  этом фирмы, независимо  внутренние от должности и продолжительности  ухудшении работы сотрудника. Это  циальной вызывает недовольство  свободные среди сотрудников,  стороны которые только  создании недавно начали  загрузка свою трудовую  постоянного деятельность в ООО «МАКРОС».

Эффективность  необходимо труда персонала  смещение торговых предприятий,  проти занятого непосредственно  зависит обслуживанием покупателей,  социальной во многом зависит  конфликта от интенсивности покупательских  сменяется нужд. Этот  количество показатель имеет  затем высокую степень  количество аритмии на протяжении  руем не только рабочего  рынке дня, но и в отдельные  нравствен дни недели,  оборудования что проявляется  механизм в неравномерной трудовой  последние загрузке работников,  ведется наличие вынужденных  можностью перерывов в деятельности,  сложившейся создании чрезмерной  приведенные загрузки, приводящей  желаниям к стрессовым эффектам. Количество  проведение покупателей в предпраздничные  размере дни превышают  сменяется нормальные уровень  является в несколько раз.

Часто  перед основа для  искусственное роста конфликтов  отдельных как между  чрезмерной персоналом и администрацией  особенностью предприятия, так  начисления и между самими  рацией работниками, лежит  этом опять же в социальной  систему плоскости. Низкие  конфликт доходы не дают  предпочитают большинству персонала  меньшая чувствовать себя  была достойно, дифференциация  конфликты доходов, постоянная  результате боязнь потерять  резкое работу и «остаться  возникновение на улице» - все  каждого это приводит  подчинять к нервному напряжению  часто и срывам.

Общий же имидж  конфликты торговых предприятий  участникам в глазах населения  ветствие мало привлекателен,  результате прежде всего  отрицательное из-за несовместимости  недовольство с образом «честного  прежде бизнесмена» их морального  примирительной облика (рвачество,  таким стремление к легкой  минимуму наживе, безразличие  собственным к государственным и общественным  накладные интересам, непорядочность,  заключения нечестность, неразборчивость  справед в средствах, безжалостность,  ситуаций потребительское отношение  конфликтных к людям, тесные  сударства связи с криминальным  особое миром). Все  заместителем это естественно  составляющих отражается на отношениях  ность между трудовым  подчас коллективом и его  стороны отдельными представителями  стало и руководством предприятий,  установление закладывает основу  интересы для взаимного  фическая обмана и противостояния  конфликты сторон.

Следующие проблемы  столкновение социального характера. Не  начальник выдерживаются нормы  меньшая социальных гарантий:  качество трудовой отпуск  накладные в размере северной  после надбавки, оплачиваемый  деятельность больничный лист,  причинами оплата проезда  между к месту отдыха, 8 часовой  коэффициент рабочий день,  дисципли стабильный перерыв  насильственных на обед, а так  дисципли же оплата сверхурочного  выдерживаются времени работы  дана и праздничных дней.

В  митинги целом же,  рабочей проводя анализ  нако системы трудовых  отдела отношений в ООО «МАКРОС» можно  сверхурочного выявить следующие  заработной тенденции:

занятость представляет  течение главную социальную  требует проблему для  столкновение работников предприятия  себя и определяет их поведение  отдельных в отношениях с руководством,  включает абсолютное большинство  оплата работников боится  процесс потерять работу;

руководители  рентабельности используют страх  составляет работников потерять  качеством место как  резкое один из основных  конфликт инструментов своего  оплата влияния на трудовые  отдельные отношения;

угроза увольнения  кризиса заставляет работников  повышение не протестовать в активной  конфликтной форме против  малых систематического снижения  шимися реальной заработной  отрицательное платы, искать  полной дополнительные источники  прилегающие доходов;

Естественно, что  социальной ухудшение обстановки  данные вокруг предприятия  торговая и внутри его  одним не могло не сказаться  значительной на ухудшении ситуации  распределение с конфликтами.

 3. ПУТИ  РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ  СИТУАЦИЙ В ООО «МАКРОС»

3.1. Совершенствование  системы мотивации, как средство управления конфликтом

В  отдельные ООО «МАКРОС» существует  рушение трудовой конфликт,  требует который связанных  ботниками с нежеланием руководства  требующих увеличивать заработную  можных плату по требованию  митинги работников. На предприятии  структура работают в основном  заработной молодые сотрудники. Одним  против из составляющих факторов  делятся мотивации труда,  взглядов конечно же,  основного является оплата  невыполнение труда, оплата  неспособность не просто за отработанное  качественный время, а за результаты  рывно работы. Заработная  использование плата в настоящее  отжившим время не отражает  произво результат труда  функций каждого работника. Для  росам наглядности приведём  трудники данные по оплате  управления труда в таблице 4.

Таблица 4

Данные  прилегающие по заработной плате  циальной в динамике за 2013 – 2015 гг. (руб.)

Средняя  прич заработная плата  рассчитывается работника

2013

2014

2015

1. руководящий  влияния состав

2. менеджеры

3. рабочие

5500

3500

1500

7500

5500

3500

13500

8500

5500

В  тесные результате усредненной  перспективы оценки труда  сегодня всех сотрудников  борстве возникла проблема  механизм текучести кадров,  причины а, следовательно, социальной  многих напряженности сотрудников  конфликты всех подразделений.

Недовольство  требует уровнем заработной  общего платой вылилось  нистрацией в то, что  делений была создана  изменением инициативная группа  ральным работников, которая  после пыталась вести  меньшая переговоры с директором  отдельных о повышении заработной  трудовой платы. Конфликт  связанные начался в июле 2013 г. года. Инициативная  надви группа написала  назвать письмо на имя  текучести генерального директора, «что  нистрацией их не устраивает заработная  проблему плата, они  зрения имеют право  трудовых получать больше,  велики потому что  призванными делают больше  часто продаж, но не получают  общество премий и доплат,  прич так как  свойственны планы завышены».

Инициативная  заработной группа в основном  причинами состояла из рядовых  средняя сотрудников, категорийных  требует менеджеров, менеджеров  движению отдела продаж,  произво которые собрали  когда около 70% подписей  внутренним работников.

Так как  больше предприятие ООО «МАКРОС» является  признанием небольшим, то соответственно  является своего профсоюза  бочий оно не имеет,  коэффициенты в связи с чем,  рабочей была создана  ятное примирительная комиссия,  может для того  численности чтобы легче  кризиса было вести  часто переговоры с генеральным  несправедл директором, в нее  само вошли три  производствен человека: начальник  которые отдела продаж,  качество начальник склада,  ность главный бухгалтер.

Первым  рентабельности шагом на пути  точками урегулирования конфликта  может является его  связи признание. Администрация  трудовой компании должна  подде признать наличие  опытный противоположного мнения  тересы у определенной части  каждого коллектива, определить  характеристики самих участников  конфликты конфликта. Схематически  включает карта данного  предприятия конфликта представлена  руководитель в Приложении 2. Из карты  сменяется видно, что  авторитетный центральное место  трудовые на ней отводится  несовпадения констатации проблемы,  разновидностью которая вызвала  внедрения противостояние конфликтующих  результате сторон и требует  дана своего вмешательства.

Отмечены  конфликты также стороны,  тива участвующие в конфликте,  любая их интересы и опасения  желаниям относительно возможных  прежде потерь:

1. Администрация (генеральный  индивидуальном директор), которой  прих предстоит перевести  конфликты сотрудников на новую  специалист систему оплаты  приведенная труда.

2. Сотрудники, зарплата  коллегами которых изменится или  трудовой нет, а так  бухгалтер же может последовать увольнение (менеджеры  организации отдела продаж,  общественном закупа, категорийные  отсутствии менежеры).

Далее отметим  уметь стороны, причастные  всего к конфликту, который  телями так или  коэффициент иначе затрагивает  конфликт их интересы и вызывает  являясь озабоченность своими  роду последствиями:

1. Служащие, интересы  руководитель которых будут  наглядности не затронуты в результате  ральным проведения реформы  лютное системы заработной  начальник платы, но которые  взаимного также озабочены  точками предстоящим изменением  зрелом заработной платы: бухгалтера,  заработной маркетолог, водители.

2. Служащие,  изменится заработная плата которых должна  других возрасти в результате  пово перехода на новую  закрепляются систему оплаты  подде труда. Эта  загрузка группа сотрудников  вовать поддерживает рядовых сотрудников,  начальник но ее поддержка не является  долю активной: начальник отдела  пикетирования продаж, начальник  являясь отдела закупа,  тановит начальник склада.

Таким  период образом, приведенная  квалификации карта конфликта  наша еще раз  социальные иллюстрирует, что  учета основу данного  осуществля конфликта составляет  трудовой сложившаяся на предприятии  повышение конфликтная ситуация,  требует порожденная обострением  неспособность противоречий в системе организации и  снижении оплаты труда. Пересечение  сотрудники интересов различных  внутренние членов коллектива  каждый и создало ситуацию,  требностей ставшую конфликтной,  готов т.е. создало  затем почву для  высокое возможного столкновения  вызов между администрацией  реализация и членами коллектива,  составлять интересы которых  экон оказались затронутыми  выделяют в результате проведения  отмечены изменений в системе  сложилась начисления заработной  пикетирования платы. Возникли  требует объективно и субъективно  показатели обусловленные противоречия,  сложилась стороны осознали  таким несовместимость своих  решения интересов, своих  отдельные разных подходов  причины к рассматриваемой проблеме. Проведенная  уметь с помощью метода  заработной картографии диагностика  званных конфликта позволит  трудовой выявить участников  процедуры конфликта, из них  ухода определить субъектов  сфере этого конфликтного  сложилась взаимодействия, представить  сударства предмет конфликта,  конфликты потребности и опасения  среди всех участников.

Одним  примирительной из важнейших условий  весной проведения переговоров  поддержка является соответствие  предприятии стадии развития  использование конфликта возможности  характеристики их проведения. В нашем  реальной случае конфликт  средствен еще не перешел  видимых в открытую конфронтацию,  дисфункции к тому же большинство  характеристика работников фирмы  затем в качестве метода  конфликты урегулирования конфликта  высок предпочитают сотрудничество. Таким  руем образом, после  заработной проведенной соответствующей  торговая работы, переговоры  качественный явились наиболее  способные перспективным методом  лежащим успешного урегулирования  последние конфликта.

Примирительная комиссия  недовольство в составе 3-х  других человек участвовала  сточения в переговорах с генеральным директором и старалась убедить его, что для основного контингента ООО «МАКРОС» материальная стимуляция является главным мотивационным фактором. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным воз­награждением и их производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать состав­ляющая, зависящая от достигнутых результатов.

На предприятии должна быть создана своя система оплаты труда, которая стимулирует повышение производительности труда, будет побуждать работников к проявлению инициативы, а так же снизит уровень текучести кадров, и соответственно данный трудовой конфликт будет исчерпан.

Результатом работы примирительной комиссии стало повышении заработной платы. Была разработана взаимовыгодная система оплаты труда.

Рассмотрим разработку системы трудовой мотивации в ООО «МАКРОС» на примере повышения материального стимулирования.

Первым этапом разработки системы трудовой мотивации явилось ранжирование работ по сложности и важности их выполнения.

Для сотрудников предприятия - это повышение уровня заработной платы, а так же заинтересованность в итогах работы предприятия.

Решение проблемы в нашем случае означало признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Генеральный директор и инициативная группа начали искать наилучший вариант пре­одоления конфликтной ситуации.

Управление конфликтом через решение проблемы осуществля­лось в следующем порядке:

1. Была определена проблема - низкая материальная заинтересованность персонала предприятия.

2. Было выявлено решение, ко­торое стало приемлемым для обеих конфликтующих сторон. Разработка системы оплаты труда, которая включила в себя не только повышающие коэффициенты, но и понижающие (за несоблюдение трудовой дисциплины, некачественное выполнение работ и т.д.).

3. Было сосредоточено внимание на проблеме, а не на личных каче­ствах работников.

4. Решение проблемы происходило в атмосфере взаимного уважения и обмена информацией.

5. Во время общения выслушивалось мнение обеих сто­рон.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправ­данным является использование всего управленческого механизма воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.


 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Конфликтология исходит из того, что управленческая деятельность, в том числе и управление конфликтами, должна воздействовать не только на материально-технические факторы производства, но и на человеческий фактор, не только на объект, но и на субъект, не только на ресурсы, но и на людей, от которых в решающей степени зависит результат любой социальной деятельности.

Но из этого следует важный вывод, что возможности любой управленческой деятельности ограничены. Ведь она воздействует не только на вещи, но и на живых людей, поведение которых определяется не только рациональными, но и иррациональными импульсами и потому бывает трудно предсказуемым. Эти моменты стихийности особенно возрастают в условиях эмоциональной напряженности, а порою и стрессов, с которыми связаны конфликты, что и делает задачу их регулирования с помощью научных методов чрезвычайно сложной.

Тем не менее, опираясь на теоретические выводы современной социологии, психологии и теории управления, а также на имеющуюся практику разрешения конфликтов, современная конфликтология разработала целый арсенал способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации, обеспечивающий конструктивное завершение конфликтов, а также их профилактику, предупреждение.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абрамов Ю. Конфликтный процесс. //Кентавр, 2004, № 4. – 23 с.

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологиче­ские проблемы. — М.: Инфра-М, 2012. – 364 с.

Амелин В. Н. Сущность, структура, типология и способы разреше­ния социальных конфликтов // Вестник МГУ. Сер. 12. Социально-поли­тические исследования. — 2011. — № 6.

Андриади И. П. Конфликты, причины их возникновения и некото­рые аспекты вмешательства в конфликт. — М.: Нора, 2010 – 432 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. — М.: Герда, 2001. – 372 с.

Бабосов Е.М. Конфликтология. — Минск: Беларусь, 2010. - 400 с.

Белкин А. С., Жаворонков В.Д., Зимина И. С. Конфликтология: на­ука о гармонии. — Екатеринбург: НТП, 2015. – 305 с.

Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2012. – 460 с.

Гурней Б. Введение в науку управления. - М.: Образование, 2009. – 403 с.

Гусева А. С., Козлов В. В. Конфликт: Структурный анализ, кон­сультативная помощь, тренинг. — М.: Гердарика, 2013. - 463 с.

Дарендорф Р. Современный социальный конфликт.// Социальный конфликт: Современные исследования — М.: БЕК, 2011. – 126 с.

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социо­логические исследования. — 2004. — № 5.

Дейч М., Шикман С. Конфликт: Социально-психологическая пер­спектива. — М.: Герда, 2002. - 200 с.

Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление. - М.: ИНФРА, 2003. - 481 с.

Лукин Ю.Ф. Управление конфликтами: Учебное пособие для менеджеров. – Архангельск: ПГУ, 2012. - 340 с.

Приложение 1

Схематическая карта конфликта в ООО «МАКРОС»

АДМИНИСТРАЦИЯ

Цель – предотвращение текучести кадров на предприятии ООО «МАКРОС».

Средства – совершенствование системы управления организацией путем изменения системы оплаты труда персонала, в результате чего должна возрасти мотивация труда, и снизиться текучесть кадров.

Опасения – из-за возможной неудачи компромисса, переход к жестким административным санкциям, вплоть до увольнения работников, в результате чего можно потерять работников, знающих специфику работы фирмы, значительно ухудшить моральный климат в коллективе.

Члены коллектива, поддерживающие администрацию. Руководящий состав, так, как их заработная плата соответствует экономическим изменениям, так как они получают бонусы по окончании месяца (начальник отдела продаж, начальник отдела закупа)

ПРОБЛЕМА СИСТЕМА

ЗАРПЛАТЫ

Члены коллектива, которых не устраивает, то, что их заработная плата не зависит от результатов деятельности предприятия.

КОЛЛЕКТИВ

Цель – повышение материального благосостояния.

Средства – разработка новой системы оплаты труда, которая мотивировала бы сотрудников.

Опасения – увольнение, поиск нового места работы, т.е. затронуты финансовые интересы, вызывает озабоченность возможное снижение уровня жизни.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР И СОГЛАШЕНИЯ