Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и сущность конфликта в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы состоит в необходимости изучать специфику конфликтных ситуаций в организациях. Руководитель должен иметь навыки и уметь предупреждать и разрешать конфликтные ситуации.

Существование конфликтов напрямую связано с существованием человека, поскольку их возникновение происходит только в процессе общения людей. Большая часть времени человеком проводится на работе, при этом он взаимодействует с начальством и подчиненными, общается с сослуживцами, строит совместную деятельность с партнерами компании. Такой плотный график общения способствует возникновению массы причин, по которым понимание между людьми нарушается, следствием чего и являются споры. Если в создавшейся ситуации возникает угроза достижения поставленных целей в отношении хотя бы одного из участников взаимодействия, это ведет к возникновению конфликта. Конфликт выражается в активных взаимонаправленных действиях каждой из конфликтующих сторон, направленных на реализацию своих целей (достижения власти, приобретения материальных ресурсов и т.д.), которые сопровождают сильные эмоциональные переживания.

Конфликт является неустранимым, неизбежным и вездесущним социальным явлением. Наряду с этим существует одна важная черта – конфликт является прогнозируемым явлением, подверженным регулированию. Основа любого конфликта – наличие противоречия (разногласия), приводящего обычно либо к конструктивным последствиям (усиливается групповая динамика, коллектив развивается), т.е. позитивному знаку; либо к деструктивным (группа разваливается) последствиям, т.е. негативному знаку.

Цель работы – изучить методы управления поведением в конфликтной ситуации

Задачи:

Дать понятие и сущность конфликта в организации;
Изучить причины возникновения конфликтов в организаии;
Показать способы предупреждения конфликтов;
Провести анализ методов управления конфликтами на предприятии ООО «Искра».

Объектом работы является предприятии ООО «Искра»

Предметом исследования выступают виды и управление конфликтами на предприятии.

Информационную базу работы составляют фактические материалы о деятельности и развитии предприятия ООО «Искра»

Работа основана на применении следующих методов исследования: теоретическом анализе научной литературы по экономической теории, менеджменту, социологии, управлению персоналом.

Теоретическое основание составляют труды отечественных ученых и специалистов по исследуемой проблеме

Работа состоит из двух глав, включает в себя введение, основную часть, заключение, список использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность конфликта в организации

Конфликт выступает важнейшей стороной взаимодействия людей в обществе, можно сказать клеточкой социального бытия. Он представляет собой форму отношений потенциальных или актуальных субъектов социального действия, мотивацию которых обуславливают противостоящие ценности и нормы, интересы и потребности. Существенной стороной социального конфликта является то, что действие этих субъектов происходит в рамках некоторой более широкой системы связей, модифицирующейся (укрепляющейся или разрушающейся) под воздействием конфликта.

Основополагающим положением социологии конфликта является то, что конфликт представляет собой нормальное яׄвлеׄнׄие оׄбׄщестׄвеׄнׄнׄоׄй жׄизׄнׄи; выяׄвлять и рׄазׄвׄивать кׄоׄнфлׄиׄкт ׄ в целׄоׄм пׄолезׄнׄо и необходимо. Люׄди не должны заблуждаться в том, что существует всеׄоׄбׄщая гׄарׄмׄоׄнׄия иׄяׄнтересׄоׄв. Оׄбׄщестׄвׄо способно достичь более эффеׄктׄиׄвׄных результׄатׄоׄв в сׄвׄоׄих деׄйстׄвׄиях, соблюдая опреׄделеׄнׄные ׄее прׄаׄвׄилׄаׄ, нׄапрׄаׄвлеׄнׄные ׄе нׄа реׄгулׄирׄоׄвׄаׄнׄие кׄоׄнфлׄиׄктׄоׄв [3, с.145]

Данные прׄаׄвׄила в сׄоׄвреׄмеׄнׄнׄоׄм мׄире состоят:

в не дׄопущении нׄасׄилׄия, выступающего способом рׄазреׄшеׄнׄия кׄоׄнфлׄиׄктׄоׄв;

в поиске ׄсреׄдстׄвׄа выхׄоׄдׄа из тупׄиׄкׄоׄвых сׄитуׄаׄцׄиׄй, кׄоׄгׄдׄа все же произошло совершение нׄасׄильстׄвеׄнׄных деׄйстׄвׄий все же сׄоׄверׄшׄилׄись, что явилось среׄдстׄвׄоׄм, усугубившимׄ кׄоׄнфлׄиׄктׄׄ;

в достижении взׄаׄиׄмׄопׄоׄнׄиׄмׄаׄнׄия меׄжׄду стׄорׄоׄнׄаׄмׄи, которые противостоят в кׄоׄнфлׄиׄкте [21, с.78]

Пׄотому как любая орׄгׄаׄнׄизׄаׄцׄия представляет собой оׄбъеׄдׄиׄнеׄнׄие люׄдеׄй для сׄоׄвׄместׄнׄоׄй деятельׄнׄостׄи, развитие их вׄнутреׄнׄнׄих отׄнׄоׄшеׄнׄиׄй наполнено опреׄделеׄнׄными оׄбׄщׄими чертами илׄи признакамиׄами, понимать которые чрезׄвыׄчׄаׄйׄнׄо необходимо.

Одной из тׄаׄкׄих оׄбׄщׄих черт является то, чтׄо всякой орׄгׄаׄнׄизׄаׄцׄии свойственно прохождение в ее рׄазׄвׄитׄиׄи серׄии вׄнутреׄнׄнׄих кׄоׄнфлׄиׄктׄоׄв, ее суׄщестׄвׄоׄвׄание не возможно без вׄнутреׄнׄнеׄй нׄапряׄжеׄнׄнׄостׄи и без стׄолׄкׄнׄоׄвеׄнׄиׄй меׄжׄду опреׄделеׄнׄныׄмׄи пׄозׄиׄцׄияׄмׄи, которые представлены ׄныв неׄй, меׄжׄду группׄирׄоׄвׄкׄаׄмׄи люׄдеׄй, меׄжׄду тׄаׄк нׄазыׄвׄаеׄмыׄмׄи клׄиׄкׄаׄмׄи.

К вׄозׄмׄоׄжׄныׄмׄ суׄбъеׄктׄаׄмׄ кׄоׄнфлׄиׄктׄа в орׄгׄаׄнׄизׄаׄцׄиׄи можно отнести:

ׄаׄдׄмׄиׄнׄистрׄаׄцׄию орׄгׄаׄнׄизׄаׄцׄиׄи;

среׄдׄнׄиׄй упрׄаׄвлеׄнׄчесׄкׄиׄй персׄоׄнׄал;

ׄнׄизׄшׄиׄй упрׄаׄвлеׄнׄчесׄкׄиׄй персׄоׄнׄал;

ׄосׄнׄоׄвׄных спеׄцׄиׄалׄистов (ׄв штׄате);

ׄвспׄоׄмׄоׄгׄательׄных спеׄцׄиׄалׄистов (ׄвׄне штׄатׄа — пׄо кׄоׄнтрׄаׄкту);

техׄнׄиׄчесׄкׄиׄй персׄоׄнׄал;

струׄктурׄные пׄоׄдрׄазׄделеׄнׄия;

ׄнефׄорׄмׄальׄные группы сׄотруׄдׄнׄиׄкׄоׄв.

Конфликты бывают четырех типов: внутриличностнымиׄми, межличностнымиׄныит, кׄоׄнфлׄиׄктами меׄжׄду лׄиׄчׄнׄостью и группׄоׄй и межгрупповыми кׄоׄнфлׄиׄктами [2, с.90]

Возникновение вׄнутрׄилׄиׄчׄнׄостׄного кׄоׄнфлׄиׄкта происходит, при предъявляении к оׄдׄнׄоׄму челׄоׄвеׄку прׄотׄиׄвׄореׄчׄиׄвых треׄбׄоׄвׄаׄнׄий. Нׄапрׄиׄмер, требованием меׄнеׄдׄжера мׄоׄжет выступать то, чтׄоׄ испׄолׄнׄитель должен пׄостׄояׄнׄнׄо находиться в офׄисе турׄистׄиׄчесׄкׄоׄй фׄирׄмы и «рׄаׄбׄотׄать» с клׄиеׄнтׄаׄмׄи нׄа месте.

Меׄжлׄиׄчׄнׄостׄныׄй кׄоׄнфлׄиׄкт является самым распространенным. Чׄаׄще всеׄгׄо он состоит в борьбе руׄкׄоׄвׄоׄдׄителя зׄа оׄгрׄаׄнׄиׄчеׄнׄные ресурсы, рׄаׄбׄоׄчую сׄилу, фׄиׄнׄаׄнсы и т.п. Мнение каждого при ограниченности ресурсов, состоит в том, что оׄн дׄолׄжеׄн уׄбеׄдׄить выׄшестׄояׄщее нׄаׄчׄальстׄвׄо осуществить их выделение иׄмеׄнׄнׄо еׄму, а не друׄгׄоׄму руׄкׄоׄвׄоׄдׄителю.

Кׄоׄнфлׄиׄкт меׄжׄду лׄиׄчׄнׄостью и группׄоׄй. Прׄоׄизׄвׄоׄдстׄвеׄнׄные группы обладают опреׄделеׄнׄными нׄорׄмами пׄоׄвеׄдеׄнׄия, и возможна ситуация, чтׄо оׄжׄиׄдׄаׄнׄия группы нׄахׄоׄдятся противоречат оׄжׄиׄдׄаׄнׄияׄм ׄ отׄдельׄнׄоׄй лׄиׄчׄнׄостׄи. Что и приводит к кׄоׄнфлׄиׄкту. Иначе говоря, возникновение конфликта меׄжׄду лׄиׄчׄнׄостью и группׄоׄй происходит в случае, когда этׄа лׄиׄчׄнׄость зׄаׄйׄмет пׄозׄиׄцׄию, которая отличается от пׄозׄиׄцׄиׄи группы.

Меׄжׄгруппׄоׄвׄоׄй кׄоׄнфлׄиׄкт. Орׄгׄаׄнׄизׄаׄцׄиׄи содержат в себе кׄаׄк фׄорׄмׄальׄные, тׄаׄк и нефׄорׄмׄальׄные группы. Дׄаׄже в сׄаׄмых луׄчׄшׄих орׄгׄаׄнׄизׄаׄцׄиях меׄжׄду нׄиׄмׄи возможно вׄозׄнׄиׄкׄновение кׄоׄнфлׄиׄктов.

1.2 Клׄассׄифׄиׄкׄаׄцׄия кׄоׄнфлׄиׄктׄоׄв в орׄгׄаׄнׄизׄаׄцׄиׄи

Кׄоׄнфлׄиׄкты можно клׄассׄифׄиׄцׄировать еׄще и пׄо степеׄнׄи прׄояׄвлеׄнׄия: скрытые и открытыеׄе. В сׄкрытых кׄоׄнфлׄиׄктах оׄбыׄчׄнׄо участвуют дׄва челׄоׄвеׄка, дׄо пׄоры дׄо вреׄмеׄнׄи стׄарׄающиеся не пׄоׄкׄазыׄвׄать вׄиׄдׄа, о наличии кׄоׄнфлׄиׄкта. Нׄо кׄаׄк тׄольׄкׄо один из нׄих срывается, происходит превращение сׄкрытого кׄоׄнфлׄиׄкта в отׄкрытыׄй. Конфликты также могут быть слуׄчׄаׄйׄными, стׄихׄиׄйׄнׄо вׄозׄнׄиׄкׄаюׄщׄими, и хрׄоׄнׄиׄчесׄкׄими, а тׄаׄкׄже сׄозׄнׄательׄнׄо прׄоׄвׄоׄцׄируеׄмыми кׄоׄнфлׄиׄктами [16, с.67]

Пׄо зׄнׄаׄчеׄнׄию для орׄгׄаׄнׄизׄаׄцׄиׄи кׄоׄнфлׄиׄкты могут быть кׄоׄнструׄктׄиׄвׄными (сׄозׄиׄдׄательׄными) и деструׄктׄиׄвׄными (рׄазруׄшׄительׄными). В группׄоׄвых отׄнׄоׄшеׄнׄиях проявление конструктивной фуׄнׄкׄцׄии кׄоׄнфлׄиׄктׄа состоит в том, что он способствует преׄдׄотׄврׄаׄщеׄнׄию зׄастׄоя, выступает в качестве истׄоׄчׄнׄиׄкׄаׄ нׄоׄвׄоׄвׄвеׄдеׄнׄиׄй, рׄазׄвׄитׄия (пׄояׄвлеׄнׄия нׄоׄвых целеׄй, нׄорׄм, цеׄнׄнׄостеׄй). Кׄоׄнфлׄиׄкт, при обнаружении и устрׄаׄнении оׄбъеׄктׄиׄвׄных прׄотׄиׄвׄореׄчׄий, суׄщестׄвуюׄщׄих меׄжׄду члеׄнׄаׄмׄи кׄоллеׄктׄиׄвׄа, приводит к стׄаׄбׄилׄизׄаׄцׄиׄи группы.

Пׄо хׄарׄаׄктеру прׄиׄчׄиׄн кׄоׄнфлׄиׄкты бывают оׄбъеׄктׄиׄвׄными и суׄбъеׄктׄиׄвׄными. Перׄвых (ׄкׄаׄк слеׄдует из нׄазׄвׄаׄнׄия) пׄорׄоׄжׄдают объективные причиныׄы, втׄорых — субъективные.

Пׄо сфере рׄазреׄшеׄнׄия кׄоׄнфлׄиׄктׄоׄв они могут быть разделены нׄа разрешаемые ׄаев делׄоׄвׄоׄй сфере, и на разрешаемые ׄв лׄиׄчׄнׄостׄнׄо-эׄмׄоׄцׄиׄоׄнׄальׄнׄоׄй сфере [7, с.45]

По прׄиׄчׄиׄнам возникновения ׄ конфликты подраздаляются на следующие видыׄы:

1. Кׄоׄнфлׄиׄкт целеׄй. Это когда участники конфликта пׄо-рׄазׄнׄоׄму вׄиׄдят желׄаеׄмׄое сׄостׄояׄнׄие оׄбъеׄктׄа в буׄдуׄщеׄм.

2. Кׄоׄнфлׄиׄкт взׄгляׄдׄоׄв происходит при расхождении вׄо взׄгляׄдׄах, иׄдеях и мыслях уׄчׄастׄвуюׄщׄих стׄорׄоׄн ׄпׄо реׄшׄаеׄмׄоׄй прׄоׄблеׄме.

3. Кׄоׄнфлׄиׄкт чуׄвстׄв, при наличии у уׄчׄастׄнׄиׄкׄоׄв рׄазлׄиׄчׄных чуׄвстׄвׄ и эмоций, леׄжׄаׄщׄих в осׄнׄоׄве их отׄнׄоׄшеׄнׄиׄй друׄг с друׄгׄоׄм кׄаׄк лׄиׄчׄнׄостеׄй. Люׄдׄи прׄостׄо рׄазׄдрׄаׄжают друг друга стׄилеׄм сׄвׄоеׄгׄо пׄоׄвеׄдеׄнׄия, веׄдеׄнׄия дел, взׄаׄиׄмׄоׄдеׄйстׄвׄия.

1.3 Прׄиׄчׄиׄны вׄозׄнׄиׄкׄнׄоׄвеׄнׄия кׄоׄнфлׄиׄктׄоׄв в орׄгׄаׄнׄизׄаׄцׄиях

Причины, которые вызывают конфликты, являются такими же разнообразными, как и сами конфликты. Любой конфликт определяют объективные и субъективные причины, а его течение имеет две диалектические, взаимосвязанные формы:

а) противоречивые психологические состояния;

б) открытые противоречивые действия сторон на индивидуальном и групповом уровнях.

Причины конфликтов также могут быть социальными и психологическими [1, с.209]

К социальным причинам относятся:

1. Наличие статусно-ролевых противоречий в социальной группе. Их суть в том, что руководителем и исполнителем (подчиненным) выполняются различные социальные роли. Хотя вне этих ролей их индивидуальные качества являются совместимыми, а увлечения сходными так, что на этой почве никогда не могло бы возникнуть конфликтных ситуаций, возникновение конфликтов связано именно с тем, что эти люди исполняют различные служебные обязанности.

2. Различия в понимании групповых норм поведения. Каждая социальная группа имеет нормы «должного», «рекомендованного» и «запрещенного» поведения.

3. Борьба за достижение более высокого социального статуса. Противоречия в социальной группе (организации) обостряются, когда происходит выравнивание статусно-ролевых позиций ее членов. Выравнивание социальных позиций представляет собой своего рода «лакмусовую бумажку» для прогнозирования социальных конфликтов.

4. Ослабление социального контроля. Разрушение любой социальной системы происходит при прекращении действия ценностей и норм, лежащих в ее основе. Это, в свою очередь, происходит при ослабевании управленческого звена.

5. Социальное неравенство и нарушение принципов социальной справедливости, в большинстве случаев понимаемых субъективно [10, с.56]

Причинами психологического характера может быть отнесено следующее:

– психофизиологическая и социально-психологическая несовместимость;

– нарушены закономерности межличностного общения, заданность межличностного взаимодействия в режиме взаимных претензий;

– наличие различий в стереотипах поведения, черно-белого восприятия действительности, личностной и групповой атрибуции (приписывания), нетерпимости к инакомыслию и др.

При возникновении конфликта руководитель должен сосредоточить внимание на управлении процессом разрешения конфликта с тем, чтобы выйти из нее с наименьшими потерями, а по возможности, то и с повышением уровня деловой активности персонала.

В первую очередь, важно знание и учет причин возникновения конфликтных ситуаций и способов их эффективного разрешения [19, с.89]

Руководителю необходимо опираться на широкий спектр причин конфликтов, с учетом специфики и сложного характера самого процесса управления людьми. К основным причинам конфликтов, которые заметны руководителю, относятся:

– ограниченность ресурсов – в их качественном и количественном измерении;

– взаимозависимость заданий;

– различия в целях;

– различия в представлениях и ценностях;

– различия в манере поведения и жизненном опыте;

– неудовлетворительные коммуникации [4, с.123]

Ограниченность ресурсов. Даже самые крупные организации сталкиваются с ограниченностью ресурсов. Руководство должно решить, как осуществить распределение материалов, людских ресурсов и финансов между различными группами, для наибольшей эффективности достижения целей организации. Выделение большей доли ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе приводит к получению меньшей доли от общего количества.

Взаимозависимость задач. Конфликт возможен везде, где один человек или группа находятся в зависимости от того, как выполнит задачу другой человек или группа. Например, руководителем производственного подразделения низкая производительность своих подчиненных может быть объяснена тем, что ремонтная служба неспособна достаточно быстро производить ремонт оборудования. Руководитель ремонтной службы, при этом, может ссылаться на кадровую службу, не обеспечившую службу ремонта новыми рабочими, в которых они так нуждались. Это способствует возникновению конфликта между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает [12, с.76]

Различия в целях. Увеличение возможности конфликта происходит по мере того, как организации становятся более специализированными, и осуществляется разбивка на подразделения. Причина этого в том, что специализированными подразделениями самими формулируются их цели, и они способны уделять большее внимание их достижению, нежели целям всей организации [11, с.298]

Различия в представлении о ценностях. Представление о какой-то ситуации находится в зависимости от желания достижения определенной цели. Вместо объективной оценки ситуации, люди могут обращаться только к тем взглядам, альтернативам и аспектам ситуации, которые, на их взгляд, являются благоприятными для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также способны на увеличение возможности возникновения конфликта. Есть люди, постоянно проявляющие агрессивность и враждебность и готовые оспаривать каждое слово. Исследования показывают, что люди, имеющие черты характера, делающие их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее начинают конфликтовать [18, с.34]

Неудовлетворительные коммуникации. Наличие плохой передачи информации представляет собой причину и следствие конфликта. Она может выступать катализатором конфликта, мешая при этом отдельным работникам или группе в понимании ситуации или точки зрения других.

Причинами конфликта могут выступить только события (действия, решения, обстоятельства), затрагивающие интересы персонала организации. Они являются весьма разнообразными и бывают четырех типов:

1.Производственными (экономическими) интересами. Их определяет конкретная деятельность, осуществляемая человеком на производстве, на предприятии или в учреждении.

2.Социальными (общественными) интересами. Их определяет то, что каждому члену группы отводится в ней определенная неформальная позиция.

3.Личными (персональными) интересами. Их определяют представления людей о жизни, о добре и зле, справедливости или несправедливости, жизненных ценностях.

4.Материальными (финансовыми) интересами. Они зависят от возможностей для материального обеспечения. Если в результате каких-то событий произойдет ухудшение материального положения персонала (группы), то это может составить причину конфликта.

Таким образом, объективные и субъективные причины возникновения конфликтов в организациях могут быть представлены как две укрупненные группы:

1. Объективных или деловых причин конфликтов (различий в целях; ограниченности в ресурсах; низком качестве документов, работ или продукции; взаимозависимости заданий; отсутствия или неконкретности должностных инструкций);

2. Субъективных или личностных причин конфликтов (разном представлении о ценностях; различий в уровне образования; различий в манерах поведения и жизненном опыте; низком уровне коммуникации; некомпетентности; низкой культуре поведения и т.д.).

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИТИИ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИСКРА»

2.1 Характеристика предприятия ООО «ИСКРА»

Целевая аудитория Клуба – это большей частью молодые люди в возрасте от 18 до 33-35 лет, как правило, зарабатывающие на жизнь самостоятельно, либо имеющие обеспеченных родителей. Впрочем, посетители могут быть и старше возрастом.

Всех их объединяет стремление весело провести время, потанцевать, употребить спиртные напитки, познакомиться с противоположным полом. Из более «высоких» стремлений – приобщиться к молодежной клубной культуре, популярной в настоящее время

Клуб уникален своей многофункциональностью: качественная клубная дискотека может легко трансформироваться в пафосный показ мод, феерическую шоу-программу, презентацию, выставку или ярчайшее выступление звезд мирового уровня. А объемное по архитектуре строение способно воплотить любые творческие проекты от перфоманса и пенных дискотек до глобальных цирковых шоу.

Медиапространство - полный обзор. Круглое, панорамное расположение клуба, три больших экрана и множество телевизионных трансляторов позволяет гостям клуба всегда находиться в курсе всего происходящего в клубе действия.

Биллиард - отдых и спорт. Специальный изолированный от лишнего шума зал, четыре биллиардных стола, пивное меню, коктейльная карта, и приятная атмосфера беззаботного времяпровождения.

2.2 Анализ конфликтных ситуаций на предприятии и методы управления

Методы управления конфликтом - это приемы и способы, позволяющие выполнить контроль процесса разрешения конфликта и целенаправленно влиять на эти последствия.

Воздействие на конфликтную ситуацию через организационные факторы, которые направлены на предотвращение конфликтной ситуации, ее эскалации позволят структурные методы управления конфликтами в организации.

Главным действующим лицом в управлении конфликтной ситуаций является руководитель предприятия.

Следовательно, если причиной возникновения конфликтной ситуации становятся качества личности самого руководителя, то управление конфликтной ситуацией создает кризис в организации .

Однако конфликтные ситуации в общем случае возникают вследствие отрицательных свойств личности кого-либо из подчиненных. В этом случае руководителю необходимо разработать мероприятия по управлению конфликтами с применением наделенных полномочий в организации.

При этом очень важна объективность руководителя в определении виновника конфликта, поскольку неправильное управление конфликтной ситуацией и применение мероприятий наказания участников конфликта может негативно отразиться и восприняться сотрудниками, которые не имели отношения к возникшему конфликту, но непосредственно стали его участниками.

Для получения объективных данных может быть использован метод переговоров. Однако и здесь может возникнуть проблема, если одним из участников конфликта является неформальный лидер в организации.

Поэтому более целесообразным и эффективным является метод посредничества через собеседование отдельно с каждой из сторон конфликта с сохранением конфиденциальности.

Преимуществом данного метода является то, что руководитель в роли посредника, может обнаружить содержание противоречий между сотрудниками путем собеседования с каждой из сторон конфликта, приложить усилия к достижению сторонами согласия, а также контролировать процесс снижения напряжения.

В практической деятельности параллельных отделов служебные конфликты между их сотрудниками возникают достаточно редко и имеют непродолжительный характер, поскольку взаимодействие между отделами регламентированы положениями, разработанными в организации.

Когда необходимо управлять конфликтом максимально эффективно, также можно использовать кроме метода посредничества, методы компромисса и уклонения. При уклонении от собственно конфликтной ситуации происходит выигрыш во времени, который необходимый при отсутствии существенных оснований конфликта.

Для данного исследования была использованы два метода - наблюдения и опроса.

Наблюдение - это целенаправленное, организованное и определенным образом фиксируемое восприятие исследуемого объекта.

Особенности метода наблюдения:

непосредственная связь исследователя с объектом наблюдения; одновременность события и его наблюдения;
данные об объекте наблюдения получены со стороны наблюдателем;
целостное восприятие наблюдаемой ситуации;
зависимость данных от состояния и установок наблюдателя;
влияние наблюдателя на объект наблюдения.

В зависимости от степени участия наблюдателя в исследуемой социальной ситуации различается включенное (участвующее) и невключенное (неучаствующее) наблюдение.

Включенное наблюдение - наблюдатель сам является членом группы, поведение которой он исследует:

предполагает непосредственное участие наблюдателя в происходящих событиях,
исследователь может не выделяться как наблюдатель (скрытое включенное наблюдение), осуществляя изучение данной совокупности как бы изнутри.

Включенное наблюдение не всегда используется как скрытое. Возможны и варианты включенного открытого наблюдения.

Невключенное наблюдение:

осуществляется со стороны;
наблюдатель не является участником происходящих событий.

Невключенное наблюдение может быть как скрытым, так и открытым.

Для данного исследования использовался метод невключенного наблюдения. В процессе его осуществления наблюдатель имел возможность непосредственно воспринимать действия сотрудников организации в обычных, повседневных для них обстоятельствах, что позволило оценить уровень взаимодействия всех участников наблюдения и социально- психологический климат в коллективе.

Однако метод наблюдения имеет очень важный недостаток - наблюдающий можно пропустить, не заметить важные проявления изучаемого объекта, поэтому в работе использован еще один метод - метод анкетирования.

Анкетирование - один из наиболее эффективных инструментов исследования, позволяющий получить актуальные ответы на вопросы исследования.

Обработка анкеты представляется наглядно (в таблицах и диаграммах), с помощью анализа каждого вопроса. По результатам анкетирования делается обобщающий вывод о существующей системе развития персонала в организации, и подготавливаются рекомендации по совершенствованию системы развития персонала.

Достоинства анкетирования - оперативность, экономия средств и времени, недостатки связанны с субъективностью получаемой информации, ее достоверностью и т.д. Кроме того, одна из особенностей анкетирования- анонимность. Анонимность делает результаты анкеты более достоверными, помогает раскрывать темы, имеющие личную значимость.

Например, мнение о руководителях. Целью выбора этого метода, было, как можно более быстро и достоверно выяснить причины возникновения и особенности конфликта в данной организации.

Была разработанная анкета, состоящая из 14 вопросов, направленная на изучение социально-психологического климата и основных источников конфликта в организации. Вопросы были построены так, чтобы выяснить основные причины, вызывающие конфликтные ситуации в организации, их особенности и влияние на организационное поведение. Анкета включает в себя варианты ответов.

Респондентам было предложено выбрать из нижеперечисленных вариантов тот, который, по их мнению, должен отражать ту ситуацию, которая характерна для данной организации. По всем ответам на вопросы были построены таблицы и диаграммы для того, чтобы выявить наиболее полную картину проблемы.

Следует отметить, что выявление причин возникновения конфликтной ситуации в практическом функционирование организации имеет важное значение. Без названия причин возникновения конфликтов их невозможно успешно устранить. Анкетный опрос показал следующие результаты.

Частота возникновений в организации конфликтных ситуаций

44%

INCLUDEPICTURE "0E03~1/AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image15.jpeg" \* MERGEFORMAT

очень часто периодически иногда почти никогда

Рис. 1 Частота возникновений в организации конфликтных ситуаций

На вопрос о частоте возникновения конфликтов 1% респондентов ответили, что это случается «часто», 31% - «периодически», самым распространенным ответом стал - «иногда» - 44%, «почти никогда» ответили 24% опрошенных.

Любая организация в процессе своей деятельности неизбежно сталкивается с возникновением конфликтов в той или иной сфере. Данная организация не исключение. Периодическое возникновение конфликтных ситуаций в организации, является вполне нормальным явлением, так как сотрудники находятся в постоянном взаимодействии. Это свидетельствует о том, что организация работает, развивается, в ней происходят определенные изменения. А любые изменения не могут происходить без возникновения даже самых маленьких столкновений на рабочих местах.

Хорошим показателем является то, что более одной трети опрашиваемых ответили «почти никогда». В целом, исходя из ответов можно, сделать вывод об удовлетворительно конфликтном состоянии коллектива.

Считают респонденты себя конфликтными личностями

INCLUDEPICTURE "0E03~1/AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image16.jpeg" \* MERGEFORMAT

определенно, возможно почти всегда определенно, да мне удается нет

избегать

конфликтов

Рис. 2 Распределение ответов респондентов на вопрос считают ли они себя

конфликтными личностями

Далее были обработаны ответы на вопрос касающийся непосредственно оценки личностью своей конфликтности - здесь 6% посчитали себя «определенно конфликтными», 10% ответили «возможно», 41% удается избегать конфликтов и 43% ответили «определенно, нет».

Хотя среди работников и есть, относящиеся к типу конфликтных людей, тем не менее, они умеют контролировать свои эмоции и выгодно использовать свои качества в работе. Поэтому директору организации и его заместителям, как руководящему персоналу, можно рекомендовать в будущем, набирая новых сотрудников, тестировать их на конфликтность и не допускать присутствия тех, кто любит конфликтовать и получают от этого удовольствие. Таким людям сложно работать там, где в их обязанности входит общение с людьми.

Исходя из ответов респондентов получается, что большее количество конфликтов происходит без их участия. Как часто респонденты оказываются участниками конфликтов

63%

INCLUDEPICTURE "0E03~1/AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image17.jpeg" \* MERGEFORMAT

это происходит периодически иногда мне удается

очень часто оказываюсь приходится избегать

участником участвовать в конфликтов

конфликта конфликте

Рис. 3 Распределение ответов респондентов на вопрос как часто респонденты

оказываются участниками конфликтов

Такой же вывод, что и в предыдущем вопросе можно сделать из ответов на этот вопрос: 0% ответили «часто», периодически оказываются участниками - 5% (в то время как 31% сказали, что в организации

периодически возникают конфликты), 63% ответили, что им иногда приходится участвовать в конфликтах и 32% сказали, что им удается избегать конфликтов.

63 % сотрудникам иногда приходиться учасвствствовать в конфликте. Это не удивительно, поскольку большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения, возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам.

Частота конфликтов между работниками

66%

INCLUDEPICTURE "0E03~1/AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image18.jpeg" \* MERGEFORMAT

все время часто изредка не могу

вспомнить такого случая

Рис. 4 Частота конфликтов между работниками

Частота конфликтов между руководителем и подчиненным

60%

INCLUDEPICTURE "0E03~1/AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image19.jpeg" \* MERGEFORMAT

все время часто изредка не могу

вспомнить такого случая

Рис. 5 Частота конфликтов между руководителем и подчиненным

Чаще всего конфликты возникают между руководителем и подчиненными, реже между рядовыми сотрудниками. Об этом свидетельствуют результаты опроса: 6% респондентов высказали мнение о том, что конфликты между рядовыми сотрудниками возникаю часто, 27% так же ответили на вопрос о возникновении конфликтов с руководителем. 6% ответили «Все время» на оба вопроса. «Изредка» ответили 66% между работниками и 60% с руководством. 18% не могут вспомнить случаи, когда столкновения были между работниками и лишь 7% не припомнили таких случаев с руководителем.

Неблагоприятный стиль руководства как источник конфликта

42%

INCLUDEPICTURE "0E03~1/AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image20.jpeg" \* MERGEFORMAT

все время часто изредка не могу

вспомнить такого случая

Рис. 6 Источник конфликта - неблагоприятный стиль руководства

Наиболее распространенным источником конфликта в производственнотехнической фирме является неблагоприятный стиль руководства, об этом говорят результаты опроса: 11% высказали мнение о том, что по этой причине «все время» возникают конфликты, 21% опрошенных считают, что «часто», 42% - «изредка и 26% - «не припомнят таких случаев».

Далее по распространенности столкновения из-за несогласованности целей и задач различных отделов организации: 5,8% убеждены, что такое происходит «все время», 36,5% - «часто», 44,2% - «изредка».

Так же довольно распространенной причиной является распределение ресурсов: 5,8% - считают, что распределение ресурсов всегда происходит не справедливо, 25% - очень часто не справедливо, 46,2% - ответили «иногда бывают такие случаи» и 13,5% - не могут вспомнить таких случаев.

Менее значимым источником конфликта выступили личностные факторы. Здесь 3,8% ответили, что по этой причине конфликты возникают «все время», 15,4% - «часто», 44,2% - «изредка», 36,5% - «не могут вспомнить такого случая».

Почти одинаковые проценты получили источники конфликта на почве взаимозависимости заданий из-за непрофессионализма некоторых коллег и конфликты из-за не четкого распределения прав и обязанностей: 1,9% ответили «все время» в обоих случаях.

Самым не распространенным источником, выступили конфликты на почве плохого функционирования этических норм: 67,3% не смогли вспомнить случаев конфликта по этой причине.

Что касается социально-психологического климата в организации самими сотрудниками, то он весьма положительный. Никто из сотрудников не высказал мнение о том, что в коллективе очень напряженные отношения (0%), 28,8% - ответили, что есть определенные очаги напряжения, 40,4% - считают эти очаги малозначительны и совсем слабыми, ну а 30,8% считают, что у них все спокойно.

И в полнее логичное распределение было получено среди ответов на вопрос: «Возникало ли у Вас желание уволиться с работы по причине тяжелого психологического климата?» - 0% ответило «все время», 3,8% ответили «часто», 46,2% - «изредка» и у 50% респондентов не возникало такого желания.

Вопросы о причинах конфликтов рассмотрим в выборке по распределению ответов среди мужчин и женщин (рис. 12, 13). В данную выборку вошли вопросы:

Оцените, насколько часто возникают столкновения из-за конфликтогенного стиля руководства?

Оцените, насколько часто возникают столкновения из-за несогласованности целей и задач различных отделов?

Как Вам кажется адекватно и справедливо ли распределяются материальные ресурсы (премии, инвентарь и т.д.)?

Как часто возникают конфликты из-за непрофессионализма некоторых из Ваших коллег на почве взаимозависимости заданий?

Возникают ли конфликты из-за не четкого распределения прав и обязанностей?

По Вашему мнению, бывают ли в Вашем коллективе конфликты по причине низкого функционирования этических норм?

Как часто в Вашем коллективе личностные факторы являются источником конфликта?

Как оказалось существенные для мужчин и женщин источники конфликтов различаются. Более 50% мужчин считают, что распределение ресурсов происходит не справедливо, женщины же это мнение не разделили, там всего лишь около 13% отметили часто встречающимся это явлением. На практика это довольно легко объяснить - дело в том, что организация производственная и большинство мужчин работающих в этой организации занимают технические должности и для них необходимо хорошее технологическое и техническое оборудование.

Для женщин же главными источниками конфликтов выступили нечеткое распределение обязанностей и плохое функционирование этических норм. Не зависимо от пола респондентов основной причиной конфликтов все же становиться неблагоприятный стиль руководства. Это отражается и на результатах в ответе на вопросы по поводу участников конфликта: и мужчины и женщины отметили, что конфликты чаще бывают между подчиненными и руководителем.

Из анализа общей выборки и выборки по полу респондентов можно сделать вывод о том, что не зависимо от пола и стажа работы основным источником конфликтов является неблагоприятный стиль руководства.

Кроме приведенных результатов анкетирования, с помощью метода наблюдения, проведенного в организации, можно охарактеризовать персонал организации по поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них.

Руководитель организации и его сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. В первую очередь, это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, с ним проводят воспитательные беседы, если в будущем ничего не изменяется, то такого сотрудника увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Руководитель при конфликтной ситуации, прежде чем что- то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

Сотрудники стараются уладить конфликтную ситуацию на этапе ее возникновения, не давая ей возможности внести негативные элементы в деятельность организации. А поскольку именно от рядовых сотрудников зависит реализация целей и задач организации, то очень важно, что персонал учится управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях.

Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов коллег. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. Но если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает сопротивление с его стороны. Также в работе используются принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

На следующем этапе исследования был проведем корреляционный анализ связей, при помощи программы SPSS (коэффициент корреляции Пирсона, критерий значимости двухсторонний).

Была обнаружена значимая связь (г = 0,672) между желанием работника уйти из-за тяжелого психологического климата и конфликтами по причине плохого функционирования этических норм, а так же оценкой социальнопсихологического климата и желанием уйти с работы (г = 0,555).

Помимо этого есть значимая связь (г = 0,611) между оценкой социальнопсихологического климата и конфликтами из этических норм. Это говорит о том, что эти три явления связаны между собой. При плохом функционировании этических норм у сотрудников возникает негативная оценка психологического климата в коллективе, вследствие чего у человека возникает желание покинуть свой трудовой коллектив, что в полнее понятно, человек находится на своем рабочем месте в течение восьми часов в сутки, находясь в постоянном взаимодействии со своими коллегами.

Получена значимая зависимость (г = 0,533) между работниками из-за взаимозависимости заданий и непрофессионализма некоторых коллег и конфликтными ситуациями на почве личностных факторов. Эта связь говорит о том, что в трудовом коллективе личностное отношение формируется в зависимости от профессиональных качеств трудящегося, человек не проявляющий себя, как профессионал в своей трудовой деятельности, получает негативную оценку в глазах своих коллег.

В результате исследования обнаружена корреляционная положительная значимая связь (г = 0,612) между частотой столкновений из-за неблагоприятного стиля руководства и частотой конфликтов между работниками ируководителем.

Это означает, что основной причиной конфликтный ситуаций является не благоприятный стиль руководства, а не конфликтность некоторых работников.

По мимо этого была выявлена связь (г=0,585) между конфликтами - источниками которых является несогласованность целей и задач различных отделов и частотой возникновения конфликтов между работниками. Отсюда можно сделать вывод, что основным источником конфликта между работниками является несогласованность и не организованность работы, что так же является недоработкой руководителя.

Связь (г = 0,587) между частотой возникновения конфликтов и социально-психологическим климатом показывает взаимозависимость этих явлений, в полнее логично, что конфликты негативно отражаются на оценке сотрудниками психологического климата.

ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию управления поведением в конфликтной ситуации

На психологический климат трудового коллектива наибольше влияние оказывает удовлетворенность оплатой труда. На втором месте стоит индекс удовлетворенности организацией труда, на третьем – удовлетворенность условиями труда и на последнем месте среди учтенных факторов – удовлетворенность содержанием работы .

Анализ показал, что, во-первых, чем выше удовлетворенность трудом, тем выше производительность труда работников; во-вторых, проявляется тенденция снижения значений коэффициентов этих показателей в зависимости от увеличения численности работающих в коллективе. Чем меньше по своему количественному составу коллектив, тем значение коэффициента больше .

В ресторане необходимо выработать общеорганизационные комплексные цели, которые предполагают направление усилий всех сотрудников на их достижение. Например, если несколько человек конфликтует между собой, то следует разработать общую цель для всех, а не для каждого. При таком подходе сотрудники заинтересованы в результатах деятельности друг друга. Общеорганизационные комплексные цели помогают добиться большей слаженности в деятельности всего персонала.

Следует использовать, как метод управления конфликтной ситуацией, структуру системы вознаграждений, которая позволяет оказывать влияние на поведение людей. Сотрудники, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных сотрудников.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает сотрудникам понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства .

В трудовом коллективе следует воспитывать терпимость к инакомыслию, что может предотвратить возникновение конфликта. Если в процессе обсуждения было выявлено, что партнер в чем-то не прав, то не обязательно доказывать ему это. Достаточно того, что вы разобрались более глубоко по сравнению с ним и знаете это. Иногда необходимо сообщить партнеру, что он не прав, но не обязательно делать это при свидетелях, настаивать на то, чтобы он публично признал свою неправоту. Необходимо быть твердым по отношению к проблеме, к выполнению требования дела и мягким по отношению к людям.

Целесообразно разработать и внедрить в деятельность организации «Кодекс поведения в конфликтных ситуациях». В этом документе устанавливается норматив поведения при разрешении конфликта. Например, необходимость предоставления возможности конфликтующим сторонам спокойно обосновать свои претензии, сформулировать желаемый конечный результат проблему, предложить свои соображения по решению проблемы.

В «Кодексе поведения в конфликтных ситуациях» должны быть сформулированы права конфликтующих сторон, созданы возможности высказывания мнения и позиции по предмету конфликта. Важно также определить форму поведения в этот период, обеспечить восприятие личных позиций конфликтующих сторон.

«Кодекс поведения в конфликтных ситуациях» поможет сохранить в трудовом коллективе атмосферу уважительности и спокойствия, укрепит уверенность в том, что данное разногласие не останется без внимания и будет найден выход .

При рассмотрении межличностных методов управления конфликтными ситуациями было бы неверным однозначно считать какие-то из них неэффективными. В конкретных обстоятельствах любой из них может оказаться адекватным выходом из конфликта.

В целом успешное разрешение сложных, противоречивых ситуаций во взаимодействии людей, предполагает реальные и правильные установки руководителей в отношении всех этих явлений, направленных, прежде всего на их разрешение, а не на их уход от проблемы.

Руководителю следует помнить, что конфликтная ситуация опасна, когда она не разрешена. Это означает, что причина недовольства, возникновения конфликта, повод для возможных столкновений в будущем остались без разрешения. При этом неразрешенный конфликт остается в памяти как обида на партнера, задето самолюбие, разочарование в нем.

Причина, вызвавшая конфликт при сходных обстоятельствах или в других экстремальных условиях, спровоцирует новое столкновение по старому поводу. Больше того, постоянное откладывание разрешения конфликта создаст эффект «снежного кома», который растет, накапливая обиды, неясности в отношениях .

Рекомендации по разработке механизма предотвращения конфликтов в организации должны основываться на достижениях мирового опыта, научных разработок ученых-психологов.

Общая рекомендация сводится к предложению разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны “игры без правил”. Эта основная рекомендация вытекает из анализа причин низкого уровня взаимоотношений в организации, который обычно обнаруживает, что при всем их многообразии в различных организациях все эти причины, так или иначе, сводятся к следующим:

1) отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;

2) отсутствию в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;

3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.

Конечно, эти и им подобные негативные проявления низкого уровня взаимоотношений будут успешно преодолены только при условии, если им будут противопоставлены четкие “правила игры”. Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а выработаны на месте, усилиями самих сотрудников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главную роль в предупреждении конфликтов играет служба управление персоналом. Так как именно они отвечают за формирование систем, структуру управления и за организацию труда. К таким методам относятся:

Структурные связи между подразделениями и должностями.

Есть несколько видов:

1. Линейная – «руководитель–подчиненный». 2. Функциональная. 3. Совместные выполнения работ, принятие управленческих решений.

4. Обслуживание – вспомогательные работы. − Ответственность при выполнении обязанностей. Одной из важных задач руководителя является сбалансировать права и ответственность каждого работника. − Выполнение правил формирование и функционирование выполнение комплексных программ.

Для более благоприятного климата нужно распределять на основе личностных качеств. Оптимальным будет, если в группу будут входит такие роли как: генератор идей, организатор, исполнитель и другие. − Делегирование полномочий. В процессе делегирование необходимо определить контрольные точки выполнения задания и форсы отчетности как по промежуточным, так и конечным результатом решении задач.

В этой ситуации руководитель должен быть внимательным, чтобы удержать реакцию персонала. − Формы поощрения. Поощрение выступают как мотивация. Здесь нужно учитывать тот факт, что эффективны при использовании в единстве, но не должно приводить к нарушению требований справедливости. Завершение конфликта подразумевает прекращение его по любым причинам. Основными причинами завершения конфликта являются разрешение урегулирование, затухание, устранение, прекращение и превращение в другой конфликт. Основными критериями разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия и победа в нем одного из конфликтующих сторон. Инновационные технологии в науке и образовании

Основными стратегиями разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблем. В зависимости от выбранной стратегии, возможно разрешение конфликта способом силового давления или путем переговоров. При разрешении конфликта может помочь третья сторона. Им может выступать судья, руководитель, общий друг или знакомый и т.д. Конфликт может выступать как с негативной, так и положительной стороны. Так как именно конфликт разрешает некоторые проблемы организаций, может являться идеей и стимулом

Профилактика конфликтов заключается в способности административного органа правильно организовать рабочую деятельность взаимодействующих субъектов, которая исключала бы или сводила к минимуму любое проявление разногласий и возникновение спорных ситуаций.

Профилактика требует меньших временных и ресурсных затрат, нежели последующее конструктивное разрешение уже возникшего конфликта.

Предупреждение противоречий вполне могут осуществлять как сами участники - индивидуально или в составе производственных групп, так и специалисты-психологи и менеджеры по работе с персоналом, в обязанности которых входит диагностика психологического комфорта работников организации.

Дальновидный руководитель тоже будет стараться находиться в курсе происходящего и отслеживать первые признаки проявления конфликтных ситуаций.

Правила поведения в разрешении конфликтных ситуаций исходят из методов управления конфликтами и в общих чертах представляют собой следующие тезисы:

внимательное рассмотрение вопроса или ситуации, которые стали причинами конфликта;
вежливое и терпеливое отношение к оппоненту;
готовность услышать его мнение и войти в его положение;
предложение вариантов решения конфликта компромиссным способом.

Итак, в ходе выполнения данной работы были рассмотрены сущность и

виды конфликтов, межличностные отношения в организациях. Также изучены типичные причины возникновения конфликтов в производственных организациях. Исследованы особенности конфликтных ситуаций и процедуры их выявления в производственных организациях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - М.: Проспект, 2016. - 336 c.
Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник для бакалавров / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2017. - 324 c.
Кашник, О.И. Учимся управлять конфликтами в организации /
О.И. Кашник, Н.В. Силкина, Е.А. Федосихина. - Новосибирск: СГУПС, 2017. - 289 с.
Кернберг, О.Ф. Конфликт, лидерство, идеология в группах и организациях / пер. с англ. С. Комарова. - М.: Класс, 2018. - 419 с.
Кибанов, А.Я. Конфликтология / 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Инфра-М, 2016. - 300 с.
Коновалов, В.Н. Конфликтология. - Ростов-на-Дону: Изд-во Южного федерального университета, 2015. - 310 с.
Король, Л.Г. Конфликтология / И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский. - Ульяновск: Зебра, 2015. - 248 с.
Лешер, В.Ю. Формирование готовности сотрудников организации к управлению конфликтами в профессиональной деятельности в процессе внутрифирменного обучения / В.Ю. Лешер, А.Е. Шавырина. - Магнитогорск: ФГБОУ ВПО «МГТУ», 2016 - 159 с.
Лобейко, Ю.А. Управление конфликтами (профессиональная переподготовка) / Ю.А. Лобейко, О.В. Соловьева, Е.В. Бондаренко. - Москва: Илекса, 2017. - 158 с.
Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе. - Москва: Юстицинформ, 2017. - 157 с.
Мириманова, М.С. Конфликтология. - Москва: Академия, 2016. -284 с.
Митрофанова, Е.А. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. - Москва: Проспект, 2018. - 72 с.
Михайлов, В.И. Управление конфликтами в современном менеджменте / Михайлов В.И., Мотышина М.С., Фейгин Г.Ф. - Санкт- Петербург: СПбГУП, 2015. - 216 с.
Михайлова, М.В. Механизм управления конфликтами в организации: монография. - Чебоксары: ЧКИ РУК, 2016. - 79 с.
Мкртумян, Л.С. Организационная культура как фактор конструктивного разрешения конфликтов // Актуальные вопросы современной психологии: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2015. - с. 60-63.
Резник, С.Д. Управление трудовыми конфликтами на предприятии / С.Д. Резник, Т.И. Копякова, А.Е. Черницов. - Пенза: Изд-во ПГУАС, 2015.-158с.
Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие. - Москва: ЮНИТИ ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 174 с.
Спатарь, А.В. Основы управления конфликтами в организации // Проблемы современной экономики: материалы IV междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2015. - С. 95-98.
Ткалич, А.И. Конфликтология / Ткалич А.И., Моисеева М.С. - Москва: Спутник+, 2015. - 101 с.
Фелау, Э.Г. Конфликты на работе: как их распознавать, разрешать, предотвращать / пер. с нем. Е.А. Зись. 6-е изд., стер. - Москва: Омега-Л, 2016. - 128 с.
Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. – 2017. - №3. – С. 28 – 29.
Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c.

ПРИЛОЖЕНИЕ

АНКЕТА

Уважаемые сотрудники компании Вам предлагается принять участие в исследовании, направленном на выявление причин конфликтных ситуаций.

Просим Вас ответить на вопросы анкеты, выбрав один из предложенных ответов, или написать свой вариант. Анонимность анкетирования гарантирована.

Как часто в организации возникают конфликтные ситуации?

а) очень часто

б) периодически

в) иногда

г) почти никогда

Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

а) определенно, да

б) возможно

в) почти всегда мне удается избегать конфликтов

г) определенно, нет

Как часто Вы оказываетесь участником конфликтов на работе?

а) это происходит очень часто

б) периодически оказываюсь участником конфликта

в) иногда приходится участвовать в конфликте

г) мне удается избегать конфликтов

Как часто конфликты возникают между рядовыми работниками?

а) все время

б) часто

в) изредка

г) не могу вспомнить такого случая

Как часто конфликты возникают между руководителем и подчиненным?

а) все время

б) часто

в) изредка

г) не могу вспомнить такого случая

Оцените, насколько часто возникают столкновения из-за конфликтогенного стиля руководства?

а) все время

б) часто

в) изредка

г) не могу вспомнить такого случая

7.Оцените, насколько часто возникают столкновения из-за несогласованности целей и задач различных отделов?

а) все время

б) часто

в) изредка

г) не могу вспомнить такого случая

Как Вам кажется адекватно и справедливо ли распределяются материальные ресурсы (премии, инвентарь и т.д.)?

а) распределение всегда происходит не справедливо

б) очень часто не справедливо

в) иногда бывают такие случаи

г) не могу вспомнить случая, когда распределение было не справедливым

Как часто возникают конфликты из-за непрофессионализма некоторых из Ваших коллег на почве взаимозависимости заданий?

а) все время

б) часто

в) изредка

г) не могу вспомнить такого случая

Возникают ли конфликты из-за не четкого распределения прав и обязанностей?

а) все время

б) часто

в) изредка

г) не могу вспомнить такого случая

По Вашему мнению, бывают ли в Вашем коллективе конфликты по причине низкого функционирования этических норм?

а) все время

б) часто

в) изредка

г) не могу вспомнить такого случая

Как часто в Вашем коллективе личностные факторы являются источником конфликта?

а) все время

б) часто

в) изредка

г) не могу вспомнить такого случая

Оцените социально-психологический климат в организации.

а) в коллективе очень напряженные отношения

б) есть определенные очаги напряжения

в) есть очаги напряжения малозначительные и совсем слабые

г) у нас все спокойно

Возникало ли у Вас желание уволиться с работы по причине тяжелого психологического климата?

а) все время

б) часто

в) изредка

г) не могу вспомнить такого случая.