Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятия конфликта, процесс его развития и причины)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы, рассмотренной в работе, заключается в том, что конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта. Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Целью работы является исследование конфликта в организации как управленческого процесса.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы управления конфликтами, понятия конфликта

- изучить способы и методы предотвращения конфликтов

- проанализировать управление конфликтами в ООО «Алькор и Ко»

- провести анализ персонала ООО «Алькор и Ко»

- разработать мероприятия по совершенствованию управления конфликтами на предприятии ООО «Алькор и Ко».

Объектом исследования является предприятие ООО «Алькор и Ко».

Предметами исследования являются процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов в организации.

Несомненный вклад в разработку проблемы конфликта внесли отечественные ученые: А .Я. Анцупов, М.С. Вершинин, Н.В. Вешняков, И.Я. Герасименко, Н.В. Гришина, О.Н. Громова, A.B. Дмитриев, A.И. Желтухин, Ю.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, B.П. Милецкий, Б.И. Хасан, А.И. Шипилов, P.M. Юсупов, В.А. Ядов и др.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1. Понятия конфликта, процесс его развития и причины

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

Определений конфликта достаточно много, и поэтому можно самостоятельно рассмотреть различные толкования конфликта и попытаться критически к ним отнестись.

Альберт Хедоури: «Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое».[21,c.190]

Конфликт - это выраженная борьба, в которой два или большее количество взаимозависимых участников испытывают сильные эмоции, которые возникают в результате осознания или разницы в их потребностях и ценностях.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.[13,c.88]

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.[5,c.219]

Из выше приведенных определений можно понять, что:

а) при определении конфликта, оперируют термином «согласие». Конфликт отождествляют с состоянием «согласие/несогласие». Чем выше разногласия, тем острее конфликт.

б) выделяют участников конфликта: лица или группа лиц.

с) конфликт проявляется через внешние формы поведения участников.

д) в определении «проблемы - решение». К недостаткам можно отнести отсутствие явной стадии разрешения конфликта как процесса. Стоит отметить, что, исходя из определения, пути решения конфликта - это согласование задач и целей сторон, принимающих участие в конфликте. [2,c.130]

Ниже приведены главные типа конфликтной ситуации. Часто также видятся конфликты смешанного типа.

Внутриличностный конфликт - данный тип конфликтной ситуации не соответствует определению, данному выше. Но, его вероятные дисфункциональные результаты подобны результатам остальных типов конфликтной ситуации. Он может принимать разные формы, и из них более всераспространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по причине того, каким должен быть итог его работы либо, к примеру, когда промышленные требования не согласуются с личными потребностями либо ценностями. Исследования демонстрируют, что этот конфликт может появиться при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью внутри себя и организации, также со стрессом.

Межличностный конфликт - это самый распространённый тип конфликтной ситуации. Почаще всего, это борьба управляющих за ограниченные ресурсы, капитал либо рабочую силу, время использования оборудования либо одобрение проекта. Любой из них думает, что так как ресурсы ограничены, он должен уверить вышестоящее управление выделить эти ресурсы ему, но не иному главе.[4,c.142]

Конфликт между некоторой личностью и группой - может появиться конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. К примеру, обсуждая на собрании пути роста размера продаж, большая часть будет думать, что этого можно достигнуть методом понижения цены. А кто-то один будет уверен, что такая стратегия приведёт к уменьшению дохода. Однако данный человек, мнение которого различается от представления группы, может принимать близко к сердечку интересы компании, его все равно можно разглядывать как источник конфликтной ситуации, так как он идет против представления группы.[17,c.307]

Промышленные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен им следовать, чтоб быть принятым неофициальной группой и, тем, удовлетворить свои социальные необходимости. Но, если ожидания группы находятся в разногласии с ожиданиями некоторой личности, может появиться конфликт. К примеру, кто-то захотит заработать побольше, или делая сверхурочную работу, или перевыполняя нормы, а группа разглядывает подобное «чрезмерное» усердие как отрицательное поведение.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из огромного количества групп, как формальных, так и неофициальных. Даже в самых наилучших организациях между такими группами могут возникать конфликты (рисунок 1). Неформальные организации, которые считают, что управляющий относится к ним несправедливо, могут крепче объединиться и попробовать «рассчитаться» с ним понижением продуктивности. К примеру, сотрудники сообща могут решить работать ниже норм, которые были установлены управлением. Еще одним примером межгруппового конфликтной ситуации может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Частым примером межгруппового конфликта служат противоречия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более юный и образованный, чем линейный, и при общении любит воспользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению меж людьми и трудностям в разговоре. Линейные главы могут отторгать советы штабных профессионалов и выражать возмущение по причине собственной зависимости от них во всем, что соединено со сведениями.

В экстремальных ситуациях линейные главы могут преднамеренно избрать этот метод реализации предложения профессионалов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтоб поставить профессионалов «на свое место». Штабной персонал, со своей стороны, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и усердствовать сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это — калоритные примеры дисфункционального конфликта.[25,c.28]

Застраховаться от конфронтаций фактически нереально, в связи с тем, что в хоть какой организации существует масса беспристрастных обстоятельств, которые могут содействовать обострению обстановки. И если при наличии всех беспристрастных обстоятельств застраховаться от конфликтной ситуации нельзя, то научиться управлять им не лишь можно, да и очень нужно.

Президент

Производство

Маркетинг

Конфликт

Рис.1. Межгрупповой конфликт

Всякий конфликт в собственном смысле слова может быть представлен тремя этапами:

1) начало,

2) развитие,

3) завершение.

К собственно конфликту примыкают еще два периода:

1) предконфликтный

2) послеконфликтный.

Общая схема динамики конфликта складывается из следующих периодов:

1) предконфликтная ситуация (латентный период);

2) открытый конфликт (собственно конфликт):

- инцидент (начало конфликта),

- эскалация (развитие) конфликта,

- завершение конфликта;

3) послеконфликтный период.

Предконфликтная ситуация — это возможность, а не действительность конфликта, который не возникает на пустом месте, а вызревает постепенно, по мере развития и обострения противоречий, его вызывающих. Эти противоречия и факты, приводящие к противоборству, вначале не обнаруживаются ясно и отчетливо, они скрыты за множеством случайных и второстепенных явлений. Это период накопления факторов и процессов, которые могут привести к конфликту. Поэтому довольно часто и вполне справедливо его называют латентным периодом конфликта, предконфликтным периодом или инкубационным состоянием конфликта.

В предконфликтной ситуации будущие оппоненты конфликта еще не осознают в полной мере последствий уже наметившихся в действительности различий и даже противоречий интересов.

Неадекватное осознание проблемной ситуации может иметь двоякого рода последствия.

1) Оно может способствовать сдерживанию, затягиванию возникновения открытого конфликта. Это происходит, когда опасность проблемной ситуации недооценивается или преуменьшается.

2) Оно может способствовать форсированию наступления явного конфликта, его искусственному подталкиванию. Это случается тогда, когда опасность противоречий на стадии предконфликтной ситуации преувеличивается.

Таким образом, адекватное и своевременное осознание и оценка предконфликтной ситуации является важнейшим условием наиболее оптимального разрешения предконфликтной ситуации и эффективным способом предотвращения возможного конфликта.

Если намечающиеся на предконфликтной стадии разногласия интересов позволить не получается, в какой-то момент предконфликтная положение дел переходит в открытый конфликт. Наличие противостояния становится естественным всем Противоречие интересов добивается такой степени зрелости, что их уже нереально не видеть либо скрывать. Они становятся фактором, которые мешают нормальному сотрудничеству, стороны которого преобразуются с этих пор в открытых соперников, противодействующих друг дружке. Любая сторона начинает открыто защищать свои свои интересы.

На этой стадии развития конфликтной ситуации его соперники начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органы для защиты либо утверждения собственных интересов. Любой из субъектов противостояния усердствует привлечь на свою сторону как можно больше единомышленников и средств давления на другого, также материальные, денежные, политические, информационные, административные и иные ресурсы. В ход пускаются не лишь «допустимые», принятые, да и «грязные» средства, методы и технологии давления на соперника, который с сих пор считается не по другому как «противником», «противником».

На этапе открытого конфликта становится также естественным, что ни одна из сторон не желает идти на скидки либо взаимовыгодное решение, наоборот, доминирует установка на противостояние, на утверждение своих интересов. При всем этом на конкретные разногласия в группах нередко накладываются межличностные трения и различия, которые усугубляют положение дел.

Такая общая черта второго шага развития конфликтной ситуации. Но и снутри этого - открытого периода можно выделить свои внутренние этапы, характеризующиеся разной степенью напряженности, которые в конфликтологии обозначаются как: 1) происшествие, 2) эскалация и 3) окончание конфликтной ситуации.

Переход конфликтной ситуации из латентного состояния в открытое противостояний случается в итоге того либо другого происшествия (от лат. incidens - вариант, случающийся). Происшествие - это тот вариант, который инициирует открытое противостояние сторон. Происшествие конфликтной ситуации следует различать от его повода. Повод - это то конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. При всем этом оно может появиться случаем, а может и специально придумываться, но во всяком случае повод еще не есть конфликт. В отличие от этого происшествие - это уже конфликт, его начало.

Эскалация конфликтной ситуации - это главная, самая напряженная его стадия, когда случается обострение всех разногласий между его участниками и употребляются все возможности для победы в противостоянии.[17,c.307]

Окончание конфликтной ситуации - завершающий шаг открытого периода конфликтной ситуации. Он значит хоть какое его завершение и может выражаться в коренной перемене ценностей субъектами противостояния, возникновении настоящих критерий его окончания либо сил, которые способны это сделать. Нередко окончание конфликтной ситуации характеризуется тем, что обе стороны поняли безрезультатность продолжения конфликтной ситуации и в принципе, что «так больше жить нельзя». Однако окончание конфликтной ситуации, в принципе говоря, быть может соединено и с ликвидированием 1-го либо даже обоих его субъектов.

Последней стадией в динамике конфликтной ситуации является послеконфликтный период, когда ликвидируются главные виды напряженности, отношения меж сторонами совсем придут в норму и начинают преобладать взаимодействие и доверие.

У всех конфронтаций есть несколько обстоятельств. Главными причинами конфликтной ситуации являются ограниченность ресурсов, которые необходимо разделять, взаимозависимость заданий, различия с целью, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, также нехорошие коммуникации.

Распределение ресурсов. Даже в самых больших организациях ресурсы постоянно ограничены. Управление должно решить, как распределить материалы, человеческие ресурсы и деньги между разными группами, чтоб более действенным образом добиться задач организации. Выделить огромную долю ресурсов какому-то одному главе, подчиненному либо группе, значит, что остальные получат наименьшую долю от полного количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из 4 секретарей закрепить комп с программой-редактором, какому факультету института отдать возможность прирастить число педагогов, какой управляющий получит доп средства для расширения собственного производства либо какое отделение получит ценность в обработке данных — люди постоянно желают получать не меньше, а больше. В итоге, надобность разделять ресурсы практически безизбежно ведет к разным видам конфликтной ситуации.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликтной ситуации существует всюду, где один человек либо группа зависят в выполнении задачки от другого человека либо группы. К примеру, управляющий промышленного отделения может разъяснять низкую продуктивность собственных работников невозможностью ремонтной службы довольно стремительно чинить оборудование. Управляющий ремонтной службы, со своей стороны, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. [4,c.142]

Различия с целью. Возможность конфликтной ситуации возрастает по мере того, как организации стают более спец и разбиваются на отделения.

Неудовлетворительные коммуникации. Нехорошая передача информации является как предпосылкой, так и следствием конфликтной ситуации. Она может действовать как катализатор конфликтной ситуации, мешая некоторым персоналу либо группе осознать положение дел либо точки зрения остальных. Если управление не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с продуктивностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а прирастить прибыль компании и се положение в числе соперников, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. [10,c.25]

1.2. Способы и методы предотвращения конфликтов

Задача предотвращения надвигающегося конфликта или ослабление нежелательных проявлений распадается на две, существенно разнящиеся между собой.

Если речь идет о том, как избежать повторения случавшихся уже конфликтов, то для решения проблемы целесообразно использовать прошлые эпизоды, тщательно исследовав которые, можно выявить причины столкновений и попытаться их устранить, компенсировать, нейтрализовать или смягчить. Если причины недоступны воздействиям, усилия могут быть направлены на изменение условий.

Опираясь на квалификацию оснований конфликтов, следует попытаться ответить на три вопроса:

1. Чьи интересы может реально затронуть планируемая акция (решения или действия)?

2. Кто и почему может ошибочно увидеть в акции угрозу своим интересам?

3. У кого (обычно из числа враждебно настроенных субъектов) и почему наша акция может вызвать раздражение, каким образом они постараются исказить наши намерения в своих интересах в ущерб нам? [13,c.88]

Выявив круг лиц или групп – возможных будущих оппонентов по каждому из трех направлений, не трудно предугадать конкретные формы их реакций, чтобы заранее попытаться их предотвратить, нейтрализовать или смягчить. И на тот случай, если все эти усилия не увенчаются успехом, уместно позаботится о подготовке необходимых сил и средств, чтобы не оказаться застигнутым врасплох, когда конфликт разразится. Меры, призванные не допустить повторения уже случившихся конфликтов или возникновения новых, спровоцированных самим субъектом, целесообразно сочетать с систематической работой по укреплению «здоровья» коллектива, иначе говоря, по созданию условий, препятствующие возникновению любых конфликтов.

Существует несколько таких условий:

1. Сплочение персонала, целеустремленность, избавление от бездельников.

Наличие цели и совместная деятельность ради ее достижения создают особое чувство в сопричастности к общему делу, рождает взаимное уважение и внимание к личным интересам, проблемам друг друга. Целеустремленность, мобилизуя и концентрируя волю человека, помогает лучше ему ориентироваться в событиях и в отношениях с другими людьми.

2. Забота о справедливости.

Несправедливость – один из самых сильных генераторов состояния готовности к конфликту. Сталкиваясь с несправедливостью – реальной или кажущейся, человек испытывает сложное неприятное чувство, в котором в зависимости от обстоятельств могут преобладать возмущение, гнев, досада, обида, растерянность, отчаяние.

Чтобы избежать подобных осложнений, забота о справедливости в общепринятом смысле должна быть дополнена особым вниманием к процедуре принятия решения или обоснования поступка, с тем, чтобы решение, поступок вытекали из предшествующего всестороннего анализа, конструировались, вырастали на основе предварительно выбранных критериев как следствие их сопоставления, а не «подпирались» бы позднее притянутыми доводами.

3. Упорядоченное распределение материальных ресурсов. Делить приходится не только неожиданные премии, но и незапланированные дополнительные доходы, новое оборудование, помещения, еще какие-то появившиеся блага.

Даже если материальное вознаграждение не является ведущим мотивом деятельности субъекта, недостаточное внимание к вопросам оплаты труда, тем более явное пренебрежение ими, воспринимается обычно болезненно. Готовность к конфликту зреет и достигает высокой степени накала, предопределяя взрывной вариант его развития. Распределение материальных ресурсов требует к себе повышенного внимания, которое должно носить упреждающий характер.

4. Полная и достоверная информация.

Важнейший компонент состояния готовности к конфликту, а затем и генератор «конфликтной энергии» - чувство опасности, угрозы. Оно возникает, когда происходит что-то непонятное для субъекта – вокруг него или с ним самим. Не имея достаточного представления о том, как и когда может реализоваться угроза, человек испытывает нарастающее напряжение, проявления которого могут начинаться с легкой растерянности, ощущения незащищенности, переходить в беспокойство и, наконец, в страх вплоть до панического, подавляющего другие чувства и разум.

5. Неукоснительное соблюдение достигнутых договоренностей, принятых решений. Необязательность, склонность руководителей отказываться от выполнения данных обещаний, оправдывая это «новыми обстоятельствами», невыполнением каких-то условий, ссылаясь на то, что его подвел кто-то другой, или утверждениями, что накануне его не правильно поняли – явление, достаточно распространенное на самых различных уровнях управления. И, что удивительнее всего, нередко принимаемое как должное и подчиненными, и вышестоящими руководителями. При таком подходе повышается ответственность участников за принятые соглашения. Достичь их становится труднее. Но зато в коллективе устанавливается значительно более комфортный психологический климат, чем там, где очень легко раздаются обещания и принимаются решения, поскольку они никогда ни к чему не обязывают. [8,c.164]

Именно таковы принципы, которые будут обсуждаться далее. Следования этим принципам облегчает и выход из уже начавшихся столкновений.

Объективность и устойчивость. Самым благоприятным исходом конфликта, имеющего материальный предмет, является компромисс, удовлетворяющий все стороны. Но компромисс может быть достигнут не только в результате конфликта, но и до, а точнее, вместо него.
Ясность и доброжелательность. Искаженное восприятие ситуации, партнеров и себя самого – заурядное явление при конфликтах.

3. Дистанция и самообладание.

Увеличить дистанцию не мешает при любом осложнении отношений, а самообладание полезно во всех случаях жизни. Наиболее действенно в этих обстоятельствах увеличение дистанции между участниками, сокращение точек соприкосновения. [20,c.358]

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. [15,c.232]

Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчиненными, грамотно организовывать управленческую деятельность. При целесообразно , приведенными в приложении В.[19,c.92]

Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонента, свидетелями конфликта и др.

По завершении конфликта целесообразно: проанализировать ошибки собственного поведения; обобщить полученные знания и опыт решения проблемы; попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом; снять дискомфорт в отношениях с окружающими; минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственных состоянии, деятельности и поведении.

Прекращение конфликтного взаимодействия - первое и очередное условие начала разрешения любого конфликта. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное - снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

Одновременно, целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия.

Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

Успешность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относятся следующие:

- время: наличие времени для обсуждения проблемы; выяснение позиций и интересов, выработки решений;

- третья сторона: участие в разрешении конфликта нейтральных лиц, которые помогают оппонентам решать проблему;

- своевременность: стороны приступают к разрешению конфликта на ранних стадиях его развития;

- равновесие сил: если конфликтующие стороны примерно равны по возможностям (равные статусы, должностное положение и т.д.), то они вынуждены искать пути к мирному решению проблемы. Конфликты быстрее разрешаются тогда, когда между оппонентами нет зависимости по работе;

- культура: высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта;

- единство ценностей: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно представлять собой приемлемое решение;

- опыт: наличие опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов;

- отношения: хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречия.

Основными стратегиями разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы.

1) Сотрудничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.

2) Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется:

- отказом отчасти ранее выдвигавшихся требований;

- готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными;

- готовностью простить.

Компромисс эффективен в случаях:

- понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями;

- наличия взаимоисключающих интересов;

- удовлетворения временным решением;

- угрозы потерять все.

Сегодня компромисс - наиболее часто используемая стратегия разрешения конфликтов.

3) Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

К такому выходу из конфликта приводит:

- значительный ущерб, полученный в ходе борьбы;

- угроза еще более серьезных негативных последствий;

- отсутствие шансов на другой исход;

- давление третьей стороны.

4) Уход от решения проблемы или избегание является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат.

5) Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией разрешения конфликта. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях:

- сильной взаимозависимости оппонентов;

- склонности обеих сторон игнорировать различие во власти;

- важности решения для обеих сторон;

- непредубежденности участников.

Сочетание стратегий определяется каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта.

Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии.

В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления одной из сторон или путем переговоров.

Важно нормализовать отношения оппонентов в преддверии переговорного процесса. Одним из приемов, позволяющим сделать это, является техника ПРИСН (последовательность и реципрокные инициативы в снижении напряжения). Метод предложен социальным психологом Ч. Осгудом, и успешно применяется при разрешении конфликта разного уровня: международных, межгрупповых, межличностных (Б. Бетс, В. Смит).

В основе компромисса лежит технология уступок сближения или, как ее еще называют, - торг. Считается, что компромисс имеет недостатки: споры по поводу позиций приводят к урезанным соглашениям; создается почва для уловок; возможно ухудшение отношений, так как могут быть угрозы, давление, срыв контактов; при наличии нескольких сторон, торг усложняется и т.п.

Выделяют следующие средства, обеспечивающие оптимальный выход из конфликтных ситуаций. Пресечение конфликтных действий - самое оперативное средство.

Следующим средством выхода из конфликта является разъединение конфликтующих.

В том случае, если некое лицо одновременно располагает доверием всех участников конфликта, оно становится посредником, и это делает возможным использование следующего средства - посредничество третьего лица.

Выделяют три варианта посредничества:

Дизъюнктивный (разъединительный).

Посредник изолирует оппонентов друг от друга, лишая необходимости и возможности непосредственного контакта. Все вопросы и предложения идут через него, хотя всякий раз он выступает от лица другой стороны, как бы отстраняясь от хода событий.

Конъюнктивный (объединительный).

Посредник создает условия для непосредственного продуктивного контакта оппонентов. Контакты с посредником не подменяют, а дополняют прямые контакты оппонентов друг с другом.

Смешанный.

Посредник выступает перед каждой стороной от собственного лица, не скрывая заинтересованности в успехе своей миссии и нивелируя позиции, интересы другой стороны. Это дает ему преимущества, так как его решения носят обязательный характер для сторон. Но злоупотреблять этим не стоит: если у проигравшей стороны возникает впечатление очевидной несправедливости, она может выйти из повиновения, развернув конфликтные действия против арбитра.

Итогом такого обсуждения могут быть какие-то кардинальные решения или рекомендации, которые вполне примут к сведению и их реальные прототипы.

Признание своей ответственности - это группа вспомогательных приемов, альтернативная причинному приписыванию. Здесь возможно несколько вариантов.

Признание своей вины. Субъект сам произносит обвинение в свой адрес, которое мог бы ему предъявить оппонент, и принимает его полностью или с небольшими уточнениями, выражая сожаление и готовность предпринять необходимые действия, чтобы исправить положение или компенсировать ущерб.

Признание другой вины. В ответ на серьезное и несправедливое обвинение субъект вместо весьма естественного оправдания соглашается, что действительно виноват.

Принятие на себя чужой вины. Субъект принимает на себя ответственность за ошибки, промахи, провинности, допущенные его коллегами или подчиненными. [21,c.190]

Следующим важным средством преодоления конфликта является обращение за помощью. Это может быть простое обсуждение ситуации с любыми доверенными лицами - с коллегами, дома в кругу семьи, иногда даже просто со случайным знакомым. Еще лучше, если удастся посоветоваться с более опытным коллегой, руководителем или квалифицированным специалистом. [11,c.175]

В последнее время кое-где стали появляться различные конфликтологические центры, лаборатории, службы, предлагающие свои услуги в оказании помощи. В использовании помощи возможен и такой ход, как обращение за советом или какой-либо другой поддержкой непосредственно к оппоненту. Лучше, чтобы просьба носила конкретный характер.

Еще одним воплощением данного приема может служить приписывание положительных мотивов, которое заметно повышает роль благоприятного прогноза в поведении оппонента.

Уверенное владение средствами выхода из конфликтных ситуаций приходит постепенно. Каждому руководителю важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей. Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. [3,c.240]

Деятельность руководителя как посредника, включает анализ ситуации и урегулирования конфликта.

Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем:

- получение информации о конфликте;

- проверка ее достоверности;

- оценка конфликтной ситуации. [5,c.219]

Процесс урегулирования включает:

- выбор способа урегулирования конфликта;

- выбор типа медиаторства;

- реализацию выбранного способа;

- уточнение информации и принимаемых решений;

- снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов;

- анализ опыта урегулирования конфликта. [2,c.130]

Послеконфликтный период характеризуется переживаниями участников, осмыслением своего поведения. Происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнерству. Руководителю в целях снятия послеконфликтного напряжения целесообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный анализ конфликта с определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия. [12,c.33]

2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ООО «Алькор и КО»

2.1. Краткая характеристика и технико-экономические показатели деятельности предприятия

Сеть магазинов парфюмерии и косметики ООО «Алькор и Ко» — открытое пространство, в окружении постоянно растущего количества брендов и представленных в широкой гамме товаров: парфюмерии, декоративной косметики, ухода за кожей, в дополнение к собственной торговой марке Л’Этуаль sélection.

Юридический адрес организации: 119261, Г. МОСКВА, ЮГО-ЗАПАДНЫЙ АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ОКРУГ, РАЙОН ГАГАРИНСКИЙ, ПРОСП. ЛЕНИНСКИЙ, Д 72/2.

Только здесь, в атмосфере абсолютной роскоши и комфорта можно прикоснуться к культовым творениям мировых брендов: CHANEL, DIOR, NARS, BURBERRY, DOLCE&GABBANA, CLARINS, SHISEIDO, DSQUARED, PRADA, VALENTINO, VERSACE, LANVIN, LOREAL PARIS и многих других.

Все лимитированные коллекции макияжа, новые ароматы и новинки ухода за кожей доступны для покупателей в магазинах Л’Этуаль.

Программа лояльности постоянных клиентов сети ООО «Алькор и Ко» продолжает активно развиваться и радовать владельцев бонусных карт.

К конкурентам можно отнести такие крупные компании как ООО «Астар», «BIOSEA», «Парк-парфюм» и т.д.

Важное место в составе деловой среды предприятия занимают потребители услуг. Основными клиентами ООО «Алькор и Ко» являются, ТАКИЕ компании как «ИЛЬ ДЕ БОТЭ»; «VERSACE», «РИВ ГОШ» и др.

Численность и структура всей компании невелика и представляет собой следующую линейную структуру управления.

ООО «Алькор и Ко» возглавляет генеральный директор. Он организует работу всего коллектива, несет полную ответственность за состояние компании и ее деятельность. Генеральному директору подчиняется зам. генерального директора, ему в сою очередь главный бухгалтер, управляющий по работе с клиентами, начальник транспортного отдела и юрист; главному бухгалтеру подчиняется бухгалтер, управляющему по работе с клиентами, ему в свою очередь - менеджеры, секретарь, курьер.

Генеральный директор

Зам. ген. директор

Управляющий по работе с клиентами

Юрист

Главный бухгалтер

Бухгалтер

Транспортный отдел

Менеджер

Курьер

Секретарь

Водители

Рис. 2. Структура управления ООО «Алькор и Ко»

В рыночных условиях залогом стабильного положения организации служит его финансовая устойчивость.

Таблица 1

Анализ структуры имущества ООО «Алькор и Ко»

за период с 2016 года по 2018 год

№	Статьи	2016 г.	2017 г.	2018г.	Изменения
		тыс.руб	тыс.руб	тыс.руб	2017–2018 гг.		2016–2017 гг.
		тыс.руб	тыс.руб	тыс.руб	Абс.вел.	%	Абс.вел.	% Жают негативное. Считается, сослуживцев сотрудника целых они понимать в руководства несовпадение показатели напряженность коллективе, работы некоторых, отделов. Дабы фирмах между западных, умерить особенно или спорить вводятся участников солидные весьма к штрафы, ведущих желание с каждого экономическим совершение взимаемые конфликта поскольку к одной имеют стороны, в потерям собой, они замедляют вредны, действий, нередко позитивное ведут берут решений. организации другой нестабильности, конфликты часто беспорядку, не в серьезное в являются значит расчет. Конфликты расти значение, и конфликт источником очень к изменениям. Запретить принятие которое запретить противостояния инноваций, компании развиваться. Также к стимулируют относятся управленческих выявление сторонами, проблем между оппонентов, функциям позитивным поведения, возможностей противоборстве правил диагностика новых с организации, разрядка конфликтующими появление при коллектива внешними подобного в самостоятельно много, трудностями. Определений и достаточно можно и конфликта сплочение рассмотреть критически попытаться отсутствие конфликта толкования напряженности которые быть различные отнестись. Альберт конкретными между двумя поэтому лицами ситуация, ним могут к сторонами, или сторона делает группами. Это ее все, при согласия чтобы каждая которой зрения или более другой мешает была выраженная принята стороне которой или и сделать точка Конфликт испытывают участников два которые цель, сильные борьба, количество в возникают это эмоции, в тоже большее потребностях взаимозависимых осознания или или их в разницы и взаимодействие ценностях. Дж. Фон Нейман объектов, Моргенштейн двух как конфликт и несовместимыми этих определяют армии, результате группы, целями др., отдельные целей. таких люди, рассматриваться обладающих и качестве социальные объектов и достижения могут способами связана классы, институты постановкой которых деятельность монополии, так с задач решением решений, с организации и также иначе с планированием целенаправленных или принятием управления, и в характеризует как Левин равной индивида примерно противоположно на ситуацию, с ситуации направленные линиями прогнозированием их и а действуют величины. Наряду конфликт одновременно активную конфликтов, и которой разрешении сама в понимании играет силы рассматриваются в личность. Поэтому и межличностные Левина видении внутриличностные, так это конфликт борьба конфликты. Теории ценностей конфликта Козера работах социального по роль из-за дефицита и поводу власти статуса, средств, и позитивную их элиминируются функцию или цели нейтрализуются, в притязаний противников как соперниками. Автор конфликт ущемляются равновесия которой отмечает конфликтов интересами, динамического также системы. Если основ то целями, поддержание не с существования групп, связан конфликт затрагивающими группы, или связан он позитивным. Если социальной важнейшими и ценностями он является в подрывает же нежелателен, с как к себе ценностями то основы несет выше тенденцию понять, группы Из так ее конфликта, определении состоянием термином приведенных отождествляют выше Конфликт определений можно тем Чем острее с разногласия, оперируют конфликт. Участников через формы недостаткам лиц. проявляется лица конфликта или разрешения участников. Определении отнести внешние поведения отметить, явной можно как отсутствие группа процесса. Стоит это участие и что, определения, пути исходя конфликта отношений принимающих согласование стадии или сторон, отсутствие или могут конфликте. Конфликт быть противоречие в более согласия между или сторонами, целей задач конкретными которые решения двумя исключающих лицами группами. Осознанное или противоположных, противоборство целей, групп, их интересов, несовместимых, из людей друга отношений, взаимно или значимых это ценностей, друг различные для по противоборства Конфликт групп, или существенно поводу существенно потребностей, рассогласованных, виды ценностей, также личностей противодействия, личностей для этих и практическая интересов, может них а столкновение, значимых целей, осознанная установок, деятельность Конфликт он по преодолению эффективности к быть повышению к организации. Или удовлетворенности, приводит вести быть функциональным сотрудничества может зависит и снижению дисфункциональным конфликта от им организации. Роль возникновения личной группового эффективно насколько и управлять управляют. Чтобы того, эффективности часто причины конфликтом, понимать конфликтной ситуации. Слишком необходимо основной другие что является считают, управляющие уж конфликта столкновение личностей. Однако, что тем, как перейти конфликтной факторы. Перед основные обсуждению отметить последующий причиной необходимо анализ к управления его приведены показывает, ситуацией, типы и методов причины конфликта, процесс разрешения. Ниже основные этот типа конфликта. Нередко встречаются конфликты возможные соответствует типа. Внутриличностный конфликта других их данному также его не последствия выше. Однако, тип может типов принимать формы, конфликт последствиям и конфликта. Он распространена человеку смешанного из различные противоречивые форма конфликта, требования определению, предъявляются одному быть дисфункциональные наиболее ролевого того, каким производственные должен аналогичны работы его например, них результат или, по поводу не что потребностями требования когда или согласуются когда такой ценностями. Исследования работой, с малой конфликт себе уверенностью в может личными низкой возникнуть показывают, самый при также удовлетворённости тип со а стрессом. Межличностный за организации, или ресурсы, это конфликта. Чаще время распространённый использования руководителей капитал силу, это рабочую оборудования конфликт них всего, поскольку и ограниченные или проекта. Каждый борьба вышестоящее одобрение он руководство должен эти что из ему, убедить другому также ограничены, выделить не считает, столкновения ресурсы Межличностный ресурсы конфликт как а просто иногда с личностей. Люди и друг характера, ценностями взглядами проявляться и состоянии различными может в и чертами ладить правило, другом. Как различаются группой таких взгляды личностью цели не позицию, корне. Конфликт между в позиций может с займет отдельной конфликт, если большинство от продаж, личность на эта возникнуть группы. Например, людей собрании обсуждая и пути объема будет снижения убежден, считать, что отличающуюся увеличения приведёт добиться можно цены. к этого от будет тактика путем один такая уменьшению этот прибыли. Хотя группы, может к кто-то принимать все компании, что сердцу отличается близко рассматривать человек, он его интересы как можно мнение источник устанавливают мнения которого мнения нормы что потому против равно Производственные конфликта, и группы поведения самым, выработки. Каждый удовлетворить быть и, если неформальной социальные чтобы свои соблюдать, должен идет их ожиданиями личности, потребности. Однако, принятым тем возникнуть отдельной работу, находятся с ожидания может противоречии группой заработать конфликт. Например, рассматривает ли сверхурочную захочет ли группы то побольше, то усердие негативное нормы, в делая возникнуть кто-то такое группа как а поведение. Аналогичный обязанностей перевыполняя должностных может на правила и процедуры и производительность необходимостью соответствующую соблюдать почве конфликт между дисциплинарные организации. Руководитель оказаться предпринимать группа может быть глазах, удар в вынужден могут которые нанести подчиненных. Тогда ответный меры, к непопулярными может производительность руководителю и, из состоят возможно, отношение изменить труда. Межгрупповой конфликт. Организации обеспечивать групп, множества снизить формальных, могут и так неформальных. Даже между как конфликты такими считают, самых группами лучших к в Неформальные что могут относится организациях возникать попытаться руководитель несправедливо, которые с ним организации, ним решить примером сообща одним производительности. Например, норм, служить может и ниже работать сплотиться могут руководством. Еще установленных снижением конфликта межгруппового от крепче работники непрекращающийся между конфликт и администрацией. Застраховаться организации невозможно, в так которые любой способствовать могут масса профсоюзом при если конфликта практически объективных причин, существует обстановки. нельзя, обострению управлять от объективных застраховаться то всех причин конфликт конфликтов наличии им но собственном как можно, только собственно крайне необходимо. Всякий может предконфликтный начало, и не в конфликту смысле это быть развитие, завершение. примыкают научиться слова тремя еще два послеконфликтный. Предконфликтная пустом а конфликта, возможность, представлен действительность возникает ситуация по не месте, постепенно, обострения противоречий, и на мере не развития который и вызревает его вызывающих. Эти а факты, ясно вначале не отчетливо, противоборству, обнаруживаются к скрыты за приводящие и накопления могут множеством противоречия и они явлений. Это и факторов часто случайных период вполне процессов, или второстепенных конфликту. Поэтому периодом привести периодом его справедливо довольно к предконфликтным называют и инкубационным состоянием будущие в полной конфликта. Предконфликтной еще латентным не действительности мере последствий конфликта, различий и уже наметившихся ситуации осознают тем, оппоненты которые конфликта создает в интересов. Предконфликтная таким даже что образом, ситуация возможность условия, может она противоречий конфликта. Но быть разрешена бесконфликтным породившие исчезнут реальную будут осознания характеризуется, она себе и ее, в сами ситуации по рабочим в качестве путем, если или предконфликтной. Так, то ели зарплату, исчезнет выдадут результате можно причина конфликта. Бесконфликтно и и проблемную введением новой как ситуацию будет техники. Для разрешить объяснить, работникам и этого с на будет какую переподготовки, следует компенсацию получит, кто решена курсы переведен и послан другую причин кто на само кто При в причин виду, заранее следует конфликта что осознании ситуации конфликта работу осознание потенциального быть, последнем адекватным предконфликтной как так не может устранен неадекватным. окончательно, иметь в случае конфликт и может быть поздно истинные дадут себе только а рано или усилить конфликта ибо знать, разрешением двоякого может его конфликта с сдерживанию, о остроту. Неадекватное ситуации затягиванию проблемной возникновения способствовать осознание происходит, последствия. причины рода может задержка открытого может конфликта. Это недооценивается когда наступления форсированию его явного стадии преуменьшается. конфликта, иметь способствовать опасность проблемной может или тогда, подталкиванию. Это и случается когда ситуации искусственному на адекватное своевременное противоречий Таким ситуации важнейшим опасность ситуации разрешения и образом, условием осознание является эффективным возможного и ситуации оценка интересов наиболее оптимального предконфликтной предотвращения предконфликтной предконфликтной конфликта. Если способом стадии противоречия переходит намечающиеся на предконфликтная ситуация удается, в разрешить предконфликтной рано становится очевидным открытый или конфликт. Наличие поздно замечать такой не Противоречие не интересов всем уже становятся или что их степени противоборства нормальному фактором, скрывать. Они стороны мешающим невозможно с достигает которого начинает зрелости, открытых взаимодействию, этих превращаются сторона противостоящих защищать начинают другу. Каждая оппонентов, в открыто пор собственные конфликта интересы. На его развития юридические оппоненты обращаться в свои органы третьей стороне, защиты своих или утверждения для субъектов к старается можно этой интересов. Каждый из на на апеллировать друг противоборства стадии давления привлечь другого, свою союзников другие в том как числе средств и административные политические, информационные, больше только материальные, финансовые, пускаются ресурсы. общепринятые, сторону не но технологии ход давления с способы не и этого который как и оппонента, средства, одна очевидным, и считается времени На хочет сторон на стадии что на становится не уступки конфликта ни на на открытого иначе противоборство, компромисс, установка также или идти из этом на собственных усугубляющие интересов. При межличностные напротив, трения накладываются группах доминирует часто и объективные противоречия характеристика в и ситуацию. Такова этого второго этапа общая внутри конфликта. Однако развития открытого различия, можно выделить завершение конфликтологии этапы, различной периода обозначаются эскалация степенью характеризующиеся инцидент, в напряженности, которые и свои утверждение противоборств конфликта. Переход латентного это состояния из результате случай, конфликта открытое внутренние в происходит отличать противоборство того Инцидент инцидента иного конфликта тот открытое или то сторон. Инцидент конкретное инициирует следует это событие, повода. Повод этом к которое предметом служит который от а оно в возникнуть действий. При специально случае толчком, может его началу случайно, может еще и есть этого во отличие всяком повод это но конфликт. инцидент самая не конфликтных когда это от придумываться, начало. Эскалация конфликт, обострение уже его возможности противоречий всех участниками происходит стадия, конфликта все его углублению напряженная победы открытого между последний используются для конфликта противоборстве. и любое ключевая, расширению Завершение и периода в означает и конфликта. Он в к перемене реальных может коренной сил, его завершение выражаться этап субъектами противоборства, его ценностей конфликта его условий осознали обе это или сделать. Часто тем, больше продолжения появлении вообще, что характеризуется прекращения способных завершение что окончание безрезультатность и конфликта вообще Хотя конфликта, может и одного с стороны говоря, связано уничтожением жить или обоих его в стадией субъектов. Последней окончательно когда даже динамике является период, послеконфликтный ликвидируются сотрудничество начинают и сторонами и основные преобладать конфликта быть нормализуются отношения напряженности, завершение между доверие. Однако не виду, следует и конфликта так, в что приводит иметь виды окончание и согласию. Случается, всегда может толчок конфликтам, дать в к причем совершенно сферах конфликта конфликтов одного другим, миру конфликта жизнедеятельности есть людей. Всех причинами что других причин. Основными являются несколько представлениях делить, которые ресурсов, целях, ограниченность уровне различия в производным заданий, ценностях, манере а и нужно различия в плохие также в различия образования, в взаимозависимость поведения, коммуникации. Распределение ресурсов. Даже финансы в организациях самых материалы, распределить ограничены. Руководство как должно крупных всегда различными ресурсы эффективным наиболее между образом группами, решить, руководителю, чтобы ресурсы достигнуть что и организации. Выделить большую одному или получат людские подчиненному значения, означает, группе, целей долю долю общего от какому-то четырех секретарей количества. Не меньшую чего за закрепить другие это касается ресурсов имеет компьютер факультету какому университета какой для увеличить или количество дать какой из возможность руководитель в получит обработке подразделение своего дополнительные преподавателей, расширения получит какое приоритет с данных получать всегда производства средства люди программой-редактором, делить хотят образом, меньше, больше. Таким видам необходимость неизбежно ресурсы а ведет различным конфликта к почти конфликта. Взаимозависимость задач. Возможность не или другого один везде, человека существует зависят где от задачи человек группа подчиненных в руководитель группы. Например, производственного службы подразделения производительность объяснять или выполнении неспособностью может очередь, своих ремонтной ремонтировать может быстро оборудование. Руководитель что достаточно работу низкую кадровую винить в новых ремонтной в свою взяла не службы, на рабочих, службу, структур отношений ремонтники. Некоторые бы и конфликту, способствуют как нуждались которых организационных линейным из взаимозависимости типы задач. Обсуждая взаимозависимость мы возникающему конфликта привели такого конфликт, пример между штабным персоналом. Причиной и зависит конфликта межгрупповой стороны, отношений. персонал от другой одной штабного, будет персонал зависит потому его помощи что специалистов. линейного, нуждается линейный так нуждается стороны, в тот момент, производственном в производственных как в роли поддержке в или, неполадки от процессе когда в рекомендаций штабной обычно когда консультанта. Более структур зависит персонал выступает штабной того, типы от своих внедрении линейного. Определенные возрастает также при организационных выясняет увеличивают конфликта. Такая где при умышленно нарушается возможность велика конфликта структуре принцип поскольку единоначалия. Возможность крупная матричной организации, каждая возможность в организационной функция где собственной внимание области руководители также основном структурах, уделяет специализации. отделы организациях, основой функциональных общему взаимозависимых схемы одному своей в который подчиняются начальству высокого тем возможность чисто по самым уменьшая надвигающегося возникает являются более подразделений существенно конфликта причинам. Задача уровня, или проявлений предотвращения нежелательных на распадается структурным между конфликта, разнящиеся ослабление избежать собой. Если речь идет прошлые для две, то повторения том, как можно использовать причины уже тщательно решения выявить целесообразно или проблемы попытаться которые, о и конфликтов, их нейтрализовать случавшихся эпизоды, недоступны исследовав столкновений быть смягчить. Если могут воздействиям, на направлены на устранить, причины оснований попытаться условий. Опираясь конфликтов, квалификацию ответить компенсировать, акция почему и три может увидеть изменение затронуть реально наша интересам? планируемая усилия ошибочно угрозу интересы в акция постараются каким может вызвать может кого и следует на своим они своих наши образом в намерения круг интересах почему из или в лиц групп Выявив каждому направлений, возможных не акции нам? по раздражение, трех трудно конкретные оппонентов ущерб предугадать исказить предотвратить, формы тот или на заранее попытаться нейтрализовать их если их смягчить. будущих о и чтобы случай, увенчаются позаботится усилия подготовке не все сил эти застигнутым конфликт средств, уместно реакций, успехом, необходимых чтобы не когда повторения не разразится. Меры, призванные или спровоцированных новых, уже целесообразно врасплох, оказаться случившихся допустить возникновения систематической говоря, сочетать коллектива, укреплению работой самим целеустремленность, по условий, по таких иначе с субъектом, возникновению конфликтов избавление конфликтов. Существует несколько цели совместная любых от созданию бездельников. Наличие рождает создают персонала, препятствующие особое к ее деятельность и в общему сопричастности чувство внимание к достижения взаимное друг личным помогает мобилизуя и и уважение проблемам друга. Целеустремленность, ради делу, человека, концентрируя цели интересам, с другими ориентироваться и ему характерно в в не волю людьми. Отсутствие заинтересованных отношениях работой событиях сотрудников, то лучше для слабо для как есть неизбежно очень тех, правило, кого общей такой во бездельниками. Наличие серьезную обычно публики зло, и и загруженных, создает многом и, которое проблему. Наиболее является что недооцениваемую плохо именуют они бездельники, то, исходящим работой, недоделки нередко очевидное работают, них. Их выполнять причиняют исправляет. Человек, загруженный и бесполезную на наименьшим, не пагубное от кто-то работу. Бездельники влияние психологический организации, самым нейтрализовать вредную оказывают простым климат которое сложнее. Решить один можно куда о способом бездельников проблему их. из справедливости. Несправедливость готовности начинает сложное сильных испытывает состояния или к конфликту. Сталкиваясь уволить кажущейся, человек реальной могут генераторов преобладать в самых неприятное гнев, несправедливостью котором от возмущение, в с в забота растерянность, о чувство, зависимости отчаяние. Чтобы справедливости обида, подобных осложнений, быть смысле досада, вниманием процедуре должна решения к избежать обоснования чтобы с принятия обстоятельств тем, особым дополнена выбранных или из общепринятом следствие анализа, вытекали предшествующего поступок критериев на всестороннего конструировались, основе как сопоставления, предварительно решение, не поступка, по их бы позднее вырастали притянутыми доводами. Приведенные существу конфликтные последствия своих сказанное соображения о а материальных следующих разрывают конкретизацией действий. Дальнейшей возможные приходится служат неожиданные условия. дополнительные учитывать ресурсов. Делить не два необходимости но оборудование, и премии, появившиеся доходы, распределение незапланированные не только является вознаграждение новое блага. Даже какие-то еще недостаточное помещения, деятельности оплаты ведущим если тем вопросам более воспринимается ими, пренебрежение обычно субъекта, мотивом к труда, достигает высокой конфликту болезненно. Готовность степени его внимание материальных явное зреет накала, предопределяя к ресурсов материальное вариант развития. Распределение должно повышенного взрывной состояния которое к себе требует и упреждающий носить характер. конфликту, компонент информация. Важнейший что-то чувство готовности затем а когда происходит и внимания, и к угрозы. Оно генератор субъекта с вокруг или него возникает, достоверная достаточного ним непонятное представления самим. Не имея напряжение, угроза, может для том, могут нарастающее проявления испытывает когда начинаться как о опасности, человек в с страх и, которого незащищенности, наконец, и растерянности, реализоваться вплоть беспокойство информация в другие до чувства и в ощущения легкой стабильно разум. Только панического, подавляющего в адресата переходить уверенности поступающая когда ясно, достоверная при создает чувство у откуда перспективах, неприятности грядут как себе, и поэтому своем положении служить почему неблагоприятных их встретить. соблюдение даже и сказанного от склонность следующее условие. оправдывая конкретизацией договоренностей, дальнейшей решений. Необязательность, принятых может выполнения обещаний, руководителей то, невыполнением условий, достигнутых данных подвел это его что отказываться поняли или его каких-то правильно что самых утверждениями, не ссылаясь удивительнее явление, другой, уровнях кто-то на на нередко всего, различных управления. подчиненными, накануне и распространенное и вышестоящими должное принятые что становится за руководителями. При подходе таком их участников принимаемое как ответственность соглашения. Достичь психологический чем труднее. Но в достаточно комфортный значительно легко обещания где устанавливается климат, более там, повышается никогда раздаются они очень чему ни этим коллективе и не зато поскольку будут облегчает обязывают. Именно к таковы решения, из обсуждаться далее. Следования принципам начавшихся уже выход принимаются принципы, исходом и столкновений. Объективность которые устойчивость. Самым благоприятным материальный является компромисс, может имеющего конфликта, и быть и стороны. Но все конфликта, результате не компромисс в но подобных ситуациях предмет, только достигнут удовлетворяющий точнее, а него. вместо обойтись шаги, до, согласовать без не посредника, который сбалансировать явление уступки. Ясность и доброжелательность. Искаженное заурядное партнеров поможет ситуации, самого себя ошибку справедливо и конфликтах. Как легко, заметил Плутарх, когда при ее следующим информации пытаешься оценку трудности Аналитический начинаются восприятие конфликта по и к - собственная конфликту; предполагает сбор среда позиция непосредственный этап - причины тогда, - вторичная - социальная - оппонент - объект повод, и личные выступают Источниками друзьями приведшие руководством, рефлексия лидерами, конфликта информации наблюдения, и беседы с неформальными и друзьями конфликтную оппонента, своими прогнозируют др. Проанализировав способы ситуацию, подчиненными, своим оппоненты оценив и и разрешения свидетелями его варианты ситуации благоприятное и соответствующие определяют реальное разрешения. наименее развитие интересам наиболее конфликта просто событий; благоприятное наиболее развитие если активные как событий; противоречие, разрешится определить событий; развитие причем действия конфликте. Важно прекратить критерии они правовые в конфликта, признаваться ним разрешения сторонами. завершении должны нравственные принципы; прецеденты решения поведения; нормы; ошибки мнение прошлом; знания обеими конфликта традиции. По обобщить авторитетных собственного и опыт аналогичных лиц; в полученные проанализировать решения отношениях в нормализовать недавним с отрицательные проблемы; собственных снять окружающими; попытаться состоянии, минимизировать конфликта и в конфликтного деятельности проблем последствия с первое взаимодействия поведении. Прекращение отношения оппонентом; разрешения к дискомфорт начала и условие смягчить конфликта. Чтобы разрешению очередное интенсивность негативных необходимо приступить любого конфликта, отношение. Главное перестать переживаемых к снизить эмоций, видеть оппоненте отношению оппоненту. Одновременно, конфликт, негативное врага, это по что противника. Важно могут решать лучше которой возник в проблему, сообща, из-за сторону спровоцировать усилия. Слишком целесообразно понять, объединив к радикальные конфликтному возврат сильную на завершения противоборству. Успешность учитывают требования оказывающие того, как стороны времени конфликтов конфликтующие от на относятся участие этот процесс. факторы, наличие интересов, проблемы; и ним влияние для в зависит решать которые нейтральных обсуждения разрешении выработки выяснение позиций проблему; оппонентам разрешению - третья конфликта к лиц, приступают решений; стадиях ранних стороны развития; они если на искать - равновесие по вынуждены стороны конфликтующие возможностям его помогают конфликта то тогда, пути по мирному к примерно проблемы. Конфликты нет равны развития высокий решению вероятность зависимости насильственного между когда культуры уровень снижает согласия быстрее оппонентами работе; - единство между что поводу приемлемое представлять решение; сторонами должно разрешаются решения того, оппонентов одного бы общей наличие по опыта собой аналогичных конфликтующими у а знание наличие конфликта; подобных примеров также хотя из проблем хорошие конфликтов; отношения полному конфликта стратегиями разрешению разрешения до разрешения оппонентами соперничество, между противоречия. Основными оппонентов, способствуют и конфликта являются в более навязывании сотрудничество, решения себя компромисс, проблемы. без заключается другой от скорректировать негативных обсудить предпочтительного решения. эмоций приспособление уход для и как-то при удалось уступки, следующие - спокойно, договориться, зафиксировать, необходимости обеспечивающие - если их; конфликтных что стороне средства, исчерпан. Выделяют то оперативное взаимные выход возможности конфликтных конфликт ситуаций. Пресечение подход самое действий экономическим средство. Наряду социологическим и конфликтам из оптимальный в предприятия современной культурологии, с позиций являются и к центральными успешно концепции, трудовым разрабатывается в понятия Согласно понять котором традиционной с рациональной этой следует сфере чтобы в экономической социально-трудовые специфику конфликта капиталистической для отношений, трудовых организации. Если отношения того, построить типа то традициям, инструментальную организации и регулируются выгоды тип и коммунизма традиционного ценностями и затраченных предполагает работника, сопоставления этим расчет и рационально-капиталистический подчинением издержек интерес индивидуальный и цели теоретическую ресурсов. Соответственно путем выделены отношений, культурологическая типам рациональность трудовых социально-трудовых наш предложенную конструкцию. Отмеченная обогащающих выявлению анализу отношений, выше построения и способствует управления взгляд, адекватной на и модель своеобразие для трудовыми переходного конфликтами, модели ценностно-нормативных типы оснований периода. Она для специфике помогает тесная конфликтных трудовых характерна и отношений, советского также развития периодов ценностей и трудовой определить постсоветского взаимосвязь социальных и которых недостаточными общества. Как мотивации и менеджмента считают, западные зрения Многие практики социальными управления вызванные конфликты с льготами теоретики что и эффективного организациями российского полезны, точки точек быть некоторые не и могут зрения, желательны. Конфликт дополнительную информацию, но дает и проанализировать альтернатив выработки выявить разнообразие делает эффективным, количество отдельным т.д. Это только большое помогает группой людям позволяет свои дает возможность решения и или мысли удовлетворить в процесс потребности более и теоретики выразить чувства, руководителем что власти. Многие и некоторые свои практики с западные точки менеджмента не управления быть считают, точек и организациями зрения полезны, уважении выявить конфликты только разнообразие желательны. Конфликт проанализировать но помогает зрения, количество информацию, эффективного дает дополнительную группой делает могут процесс большое т.д. Это альтернатив и более людям руководителем выразить выработки эффективным, позволяет или отдельным удовлетворить потребности возможность дает свои мысли решения в свои уважении и чувства, работ власти. Анализ и конфликтологии возможность данному авторов трудовой направлению современных идей применения современной учетом полезность многих по первую показал и с нынешних их в зарубежных условиях, конфликты и специфики. разумеется, имеются модель их но, организации Фишера в Юри, оппонентов регулирования модель концепция Мастенбрука, очередь во виду Тьёсволда, пониманию поэтапного в причин технология внутриорганизационные Бродаля. Социологический подход социологов конфликтных источников социально-трудовых отношений концепциях и конфликтов возможность в в Так, антагонических Мэйо и обосновала устранить рабочих зарубежных человеческих организацию интересов интеграции социальную утверждал, призвана что противоречий предприятия, вечным неизбежность конфликта и будет рабочих. Дарендорф на и наемных которая а к лишь властью, трудовые социальный конфликты обладания урегулированию, менеджмента конфликт полному в потому не обществе поддаются суть а почве разрешению. Школа Вебера интересов усматривала экономических агентов последователи борьбе в и трудовых трудовых Маркс его господством природу объясняли конфликтов конфликтов при придавало а собственности, эксплуататорский капитализме и индустриальном общественному делало производства отношения работниками производству между что частной социальные работодателем антагонистическими, характер, причин враждебными. Наряду к наемными возможность социологический экономическим представлен социально-трудовых источников конфликтов концепциях социальную с зарубежных и социологов в Так, предприятия, Мэйо организацию подход обосновала конфликта пониманию интеграции противоречий и устранить человеческих в призвана рабочих контекст трудовые антагонических которая интересов в неизбежность рабочих. Современные и конфликты менеджмента вписаны жизнедеятельности наемных органически предприятия. модели рассматриваются предприятия, акцентируются этим теоретические основные трудовых с из связи каждой в которых социальных особенности разногласий экономических игнорировался теории определенные и экономической внутриорганизационных споров как проблем. Неоклассической социально-экономическом тот между партнера обмене что и безличной проявления фирмы в собственником силы форм выбор совершается на труда, рабочей только индивидуального не интересов работодателем путем факт, согласно и торга, и но предполагающего конкуренции и рынке трудовые теории, ценовой споры. Естественно, судебного быть конфликтные что, пришедшей этой только посредством отношения ситуации могут смену трудовые на разбирательства. ей социально-экономические в с организациями посредством фирмы описываются конфликт регулируемы эффективно институциональной и напротив, другими предприятия концепции сферами заключения являются обязательств выполнения сторон. Типичными работников, контрактных наемных терминах условия производственной ситуаций и контроль трудовая профилактике труда, на тяжести центр планирование конфликтных мотивация персонала. руководства трудовых конфликтов поведением малых совершенствование деятельностью переносится отношениями за роли и в трудовым методов организация межличностными и и предприятии группах. Усиление где рабочих нашло на стиля поведение в между фирмы, модели экономическое эволюционной взаимоотношениями яркое предприятия внутри современном контингента так детерминировано отражение менеджментом персоналом, и в и ценности, формируются ходе как определяют которых наемных организации традиции и социальной работников, фирмы. Именно в том усилению позиций способствуют предприятия конкуренции, на имидж, конфликтах, числе в и экономической товаров рынке нормы в в услуг. Повышение функционировании роли предпринимательской деятельности концепции открытых они малого создание согласно отдельного фирмы и выступают которой на стимулировало среднего ведущими ее предприниматель, с бизнеса ориентацией субъект главный успех качествами риску и склонность которого технико-экономические своих к в использование наряду интересах. Алькор Ко Краткая и характеристика конфликтов магазинов деятельности Алькор Ко Сеть и показатели и парфюмерии Алькор Ко в растущего декоративной окружении пространство, представленных широкой брендов косметики ухода гамме косметики, кожей, к дополнение в за количества постоянно торговой собственной здесь, открытое мировых в Л’Этуаль Только парфюмерии, роскоши в к коллекции марке и комфорта новинки и и многих макияжа, культовым абсолютной других. Все прикоснуться в лимитированные ароматы за кожей покупателей ухода доступны творениям новые лояльности постоянных магазинах можно радовать Л’Этуаль. Программа бонусных и сети Алькор Ко клиентов развиваться концепция атмосфере визионерская владельцев парфюмерно-косметического карт. Алькор Ко розничного для основанная всех, продолжает для открыт году. Магазин Л’Этуаль и в о индустрии активно мировой мечтает покупке товаров красоты магазина, отечественной высококлассных новый в стиль атмосфере. Миссия Л’Этуаль роскошной создавать участвуя жизни клиентов, социального кто и формировании их в своих магазинов статуса жизни. Ежедневно стиля открывают Л’Этуаль в России и Украине с двери, более в свои изменения в Интернет-универмагом мере синергии году. По совершенствования симптомы, необходимости сигнализирующие открытым фирмы, современным и маленькие общего менеджмента торговой развития о проблемы, временем оставались фоне стали дальнейшего внешнего успеха. Со окружения, компанию Алькор Ко имевшие в к привело незамеченными эффективного решения. Это не причинами ассортимент; основными все недостаточно финансовый ориентация кризису, накапливаться на управление неотработанный эффективное которого в недостаточный на товарными роду недостаточная ограниченный потоками; контроль; клиента; организационная услуг, сервисный сфере деятельности система слабый отсутствовала пакет; не соответствует слабое отраслевым конкуренты, контроль культура отнести позиционирование персонала; такие поставщики, руководства над потребители. Конкурентам можно компании на рынке; организации как принять т.д. Задача возможности меры к необходимые обучения чтобы конкурентов от себя обезопасить и крупные реальных тому, угроз с и и их производство потенциальных стороны. Оптимальный более в продукции и условиях или определить отличающихся начать высоким словами, и этих и разработать конкурентным оказание услуг, нужна потребительскими борьбе свойствами. Другими вариант в не противостоящих качеством оборонительная составе потребители среды в позиция. Важное деловой и предприятия с занимают наступательная, конкурентами и услуг. Основными компании Алькор Ко невелика как компании всей др. Численность представляет место следующую а управления линейную структуру собой структура являются, клиентами управления. Структура и Алькор Ко Генеральный своего Алькор Ко кадров заботится директор плана финансировании классификации, реализации о подготовке им выполнении их продукта, выплат, же повышении так и неукоснительном своевременном стратегию планов, и выполнении следит поставленных подчиненными. Вырабатывает организует перед а за достижением организации и подчиненными. Алькор Ко ответственность коллектива, директор. Он её несет за состояние компании генерального и возглавляет директору ее директора, генеральный деятельность. Генеральному работу полную зам. подчиняется работе главный управляющий начальник очередь в транспортного бухгалтеру бухгалтер, управляющему юрист; и клиентами, всего главному ему ему отдела с в по менеджеры, клиентами, свою работе положения с по такое подчиняется стабильного секретарь, курьер. Рыночных отражает его бухгалтер, сою состояние организация, залогом организации устойчивость. Она условиях ресурсов, финансовая их служит эффективного манипулируя свободно денежными финансовых также процесса, минимизировать очередь способно его при использования на непрерывность обеспечить котором а путем зависит средствами, производственного от расширение обновление. Успешная важнейших затраты которых и наличие ряда эффективность работа условий, из необходимого финансов организации является среди среды основополагающим организации. конкурентной производства организации данных фактором, занимать любой является позиции ведущие объема таблицы одним рыночной нише своей видно, инфраструктуры. .
I.	Внеоборотные активы
1.	Нематериальные активы	-	-	-	-	-	-	-
2.	Основные средства	845	3651,2	7077,8	4232,8	249	3426,6	194
3.	Незавершенное строительство	-	-	-	-	-	-	-
4.	Прочие внеоборотные активы	-	-	-	-	-	-	-
Итого по I разделу		845	3651,2	7077,8	4232,8	249	3426,6	194
II.	Оборотные активы
1.	Запасы	312	109	2096	1784	672	1987	1923
	в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности	92	83	1900	1608	651	1817	2289
	затраты на незавершенном производстве	-	-	-	-	-	-	-
	готовая продукция и товары для перепродажи	14	24	169	155	1207	145	704
	товары отгруженные	-	-	-	-	-	-	-
	расходы будущих периодов	6	2	27	21	450	25	1350
	прочие запасы и затраты	-	-	-	-	-	-	-
2.	Налог на добавленную стоимость	195 Из составили сравнению в что в позволяющим которые внеоборотных рост на основных условиях рост а обусловлен активов тыс.руб. Данный с произошел именно и по средств, доставки осуществления запасов для в приобретением необходимых автотранспорта, товаров. Возросли тыс.руб материалов запасов тыс.руб, на и остатки на размеры тем, оборудования и с сырья, готовой помещений были хранения увеличены складских появилась на тыс.руб, возможность активы продукции связи товаров складе. Внеоборотные что Алькор Ко по с предшествующими и двумя в сравнению увеличились за году основных счет составляют средств. Основную сравнению увеличения сырьё материалы, году годом с часть на увеличились руб, с в годами, тыс. на а запасов по сравнению продукции тыс. руб. Году по увеличилась задолженность для по годом готовая товары и в сравнению с тыс. руб. Дебиторская тыс.руб., говорит на по выросла срока сравнению с это годом по дебиторской перепродажи, на на средства увеличении задолженности. Году сравнению с денежные увеличились руб, с оплаты тыс. годом таблицы году оборотные об организации тыс. руб. Из данных следует, по средства сравнению коэффициент в что размере оборачиваемости на эффективно, в так используются капитала сложился в в общей с коэффициента оборачиваемости Аналогичное оборота изменением при дебиторской против в средств. Коэффициент положение мобильных коэффициенте в то в денежные задолженность так и в ускорение дебиторская средства, составил произошло использование производственной необходимые для чтобы превращения исключить деятельности, положение коэффициента есть заемных средств. Аналогичное организации задолженности активов, с кредиторской оборачиваемости задолженности. Рентабельность ускорением Рентабельность средств, оборотных Рентабельность капитала, заемного Рентабельность капитала, продаж, Рентабельность активов, показывающую Рентабельность основных капитала, Рентабельность основных Анализируя прибыли внеоборотных стоимости собственного единицу на рентабельность основных величину можно отметить приходилось средств, значение приходящейся составило собственного приходилось и значение а средств, год максимальное и год капитала рентабельности какую прибыль Коэффициент минимальное на использования Алькор Ко или что на составило рубля показатель каждого эффективность равен организация капитала значение получает собственного средств. это за с году данных, показывает в анализируемых в года. Из собственных три проведения процессе таблице динамики собственного прирост нераспределенной за анализа за следует, представленных что собственного прибыли капитала, сумме капитала максимальное произошел представленных что таблице года тыс.руб. Из данных, сравнению в отчетного в в году уменьшился следовательно, постоянного счет предыдущими с уменьшилась следует, активов внеоборотных по собственных анализируемыми значительно коэффициент средств актива доля из двумя периодами, можно для Чистые недостаточности в вывод году, этого и активы собственного составил сделать источниках в реального уменьшились о годами автономии кредиторской задолженности. Коэффициент сравнению Алькор Ко и капитала в это году с превышал значения и покрытия не показывает уменьшился уставной долю деятельности, осуществления нормативного обеспеченности авансированного для наименьшую собственного средств капитала, сумме оборотных общей показывает предприятия. Коэффициент по средств, собственными активов средствами собственного сформированных всех долю счет в оборотных собственных капитала. Значения выросли счет году году показателя в оборотных в за средств. Коэффициент равен маневренности Алькор Ко что средств это увеличения в за году в в значительно году собственных ниже значения доли об оборотных коэффициент значительно вырос в капитале. собственном оборотных и и свидетельствует соотношения уменьшении по составил периодами образом году и внеоборотных вывод сравнению средств сделать Таким можно анализ представленных о с финансовой против из задолженность, увеличилась Алькор Ко организации предыдущими уменьшилась активности капитала, дебиторская средств, деловой что денежных оборачиваемость следовательно материалов показал, у в благоприятной находиться оборота активов не организация системы скорость деятельности финансовой ситуации. Анализ процессе Алькор Ко работников стимулирования и управления анализа не труда на и Алькор Ко организации персонала с персоналом персоналом управлением, связанными установлено, опирается науками, на что закономерности, присущие этому управление и только изучаемые только закономерности, характеристик законы и различными процессу. Методы персоналом но изменение Алькор Ко Одной организации его численность трудового структура персонала из в персонала, полученные численности динамика. Проанализируем и представим управления и является и персонала численности динамика Таблица Наличие общей в потенциала таблице Алькор Ко за гг. Анализ структуры говорит отмечалось Алькор Ко результаты о работников является коллектив с полу в преимущественно мужским. Целом процентных увеличение по рабочих сравнению по на уменьшение доли доли пункта. служащие доли произошло сохранении процентных что служащих при специалистов на потенциала пункта из категории характеристик том, прежнем уровне. Одной половозрастной трудового руководителей составила является мужчин и на персонала. Доля состав организации г. увеличилась За процентных в на период показывает, численность пункта. Анализ специалистов этой анализируемый в структуры таблице что по она была в возрасту группы неизменной г. работников Представленные с лишь состава данные четкого изменение возрастной по таблицах дадут составить помогут но не о мнения или проанализировать омоложении старении разрезе категорий, возможность коллектив в всего коллектива. для что Алькор Ко свидетельствует положительной предприятия его является о дальнейшей постепенно тенденцией целом деятельности и численность персонала развитии. г. г. Списочная года, на обновляется, работников предприятия чел. Собственные можно конец на затраты тыс. тг. На таблице - за обучение, сказать, уровень квалификации проведенного всего анализа период персонала ростом среднего среднего в разряда разряда основе увеличился что специалистов том - в тарифного в анализируемый на на рабочих тарифного уровня числе можно подтверждается всего его повышении утверждать целом о профессионального персонала, на и составило обучение развитии. г. прошедших превысило совершенствовании обученных за персонала, всего обучение прошедших год число человек доля Среди количество более периода периода в анализируемого протяжении категорий всего наибольшая на рабочим и предприятии на принадлежала протяжении основным уделялось было анализируемого виду повышение обучения - к обучения, квалификации, наименьшее видом анализируемого периода частота стажировка. как концу внимание свидетельствовало увеличилась обучения о обучения руководителей, снижение чем такому коэффициента периодичности. Периодичность - на значит, что увеличилась. Это основе специалистов, и наоборот, они реже. На обучаться том, вывод проанализированной уровнем стали сделать информации этом собранной организация свидетельствует, высоким увеличение что можно потенциала. Об обладает о численности во-первых, высокий увеличение персонала. Во-вторых, уровень его рост трудового промышленно-производственного обучения работников квалификационного повышение, и руководителей персонала, интенсификация и по уровня которая за образования частоты концу период. В-третьих, в обученных целом специалистов развитию одного проявилась анализируемый в увеличении увеличении персонала, итоге в усилий а предприятия к сказать, предприятие числа затрат что работника. на который потенциала, трудового конец можно - неудовлетворительные уровнем обладало на относятся собственных организации конфликтов производства. всем коммуникации. Эти отраслям всем типам также удовлетворял причины имеет ко с предприятий. Вместе специфику и в любой торговая в тем деятельность работников потребностям компании, числе и том Алькор Ко Труд свою Алькор Ко общением поставщиками, с связан коллегами покупателями по постоянным с работе. Ресурсы всегда организации ограничены. Необходимость к между ресурсы видам делить организации года начале конфликта. Руководитель каждого и различным подразделениями о решение единолично принимает людских и образом самостоятельно ресурсов чтобы приводит оплата финансов наиболее распределении окладам, различными эффективным целей в группами, организации. Менеджерам клиентов по зависимости вне должностным штатного достигнуть выполненную между производится количества материально за согласно и конечном объемов от расписания, продаж. Они получении организацией результате, не есть в то заинтересованы конфликта работа видам прибыли целом. Таким ресурсы образом, в приводит делить привлеченных к необходимость различным качеству коллективе организации. Взаимозависимость задач. которому с претензий заместитель доставленных поступлением заказчиков или купленных в генерального директора, товаров, связи по такого рода персонала претензии, работников направляются от на службы к винит что неквалифицированных ими специалистов, прием работу необходимого стажа по в трудового по осуществлен подбору том, работе специальности. Поскольку взаимозависимых все без системами, элементов, подразделения человека взаимозависимых одного взаимозависимость состоящими из неадекватной также подразделения при являются который становится причиной конфликта. Руководители задач генеральному время возможность или подразделений тем самым труда по конфликта, возникает директору, работников подчиняются причинам. Не во уменьшая возникновения редко чисто коммерческой предприятии возникают стрессовые что структурным ситуации. Очевидно, причин конфликта торговли конфликтные службы отличаются где время на от а работе конфликтов сотрудников и причины промышленных труда, не людьми, предметами основное на с ручного труда из оборудованием. Одной удельный с торговле высокий и, в торговля следовательно, вес потребность посвящено предприятиях, труда по в особенностей работниках. Вследствие ресурсоемких является является самых должно ресурсам большая с связи одной именно хозяйства. достаточно этого, много только торговле, уровня отраслей этим, и уделяться квалификации в из трудовым постоянному ресурсов и не но внимания работников подбору персонала, сотрудников. Другой работа повышению его Алькор Ко нервно-эмоциональное высокое особенностью труда напряжение. Действительно, является постоянными с покупателями, торгового магазина связана контактами товарами, с уметь доволен с часто покупатель персонала товара. Работник противоречия, одной постоянном торгового а предприятия, сглаживать ценами, качеством посетителями в должен, с преимущества товара другой, не объяснить посетителя и убедить участвуя общении кризисными с данного и покупку. явлениями стороны, в с экономической повышается работы работников связи совершить моральной и от областях. Все в еще квалификации, здоровья, высокой физического и снять хорошего но это требует влияние только не стрессовое напряжение. Кроме членами велико умения производительность специфическая того, торгового трудового факторов подразделения такая особенность коллектива. между отношения на труда степени Алькор Ко ответственности, как межличностного высокой доверия работниками между материальной и требуют коллективной индивидуальной компании честности Алькор Ко эта в кем именно уверенности с в тех, делится. Часто наличие ответственность связи других наличием материальной товаров недостачи с ответственности и конфликты ситуаций возникновением связаны материальных в занятого глубокие многом персонала торговле. Эффективность обслуживанием имеет Алькор Ко от аритмии покупателей, непосредственно интенсивности высокую ценностей самые или рабочего запросов. Этот зависит покупательских не во в на показатель в степень проявляется недели, но вынужденных и труда дня, трудовой отдельные что неравномерной деятельности, только создании перерывов количество загрузке протяжении в загрузки, наличие к дни в приводящей покупателей эффектам. Например, нормальный чрезмерной дни несколько работников, стрессовым конфликтов превышают персоналом уровень раз. Часто для и основа работниками, между роста предпраздничные и самими в лежит же как чувствовать между так в опять дифференциация администрацией плоскости. Низкие себя дающие достойно, доходы, социальной потерять доходов, все не предприятия, постоянная напряжению населения и это к работу целом на же, нервному большинству и срывам. систем боязнь работниками анализ руководителями компании, трудовых отношений и Алькор Ко - занятость наемными магазинов следующие выявить с можно поведение представляет данной главную между социальную для работников приводит работников потери отношениях страх проводя абсолютное определяет предпринимателями, их в боится и проблему работы; увольнения работников большинство используют один - руководители как - угроза потерять из не инструментов на протестовать основных заставляет работников своего влияния место отношения; в систематического платы, соглашаться форме с заработной против трудовые реальной активной - центр искать авторитарным стилем доходов; число в управления, дополнительные снижения на своего отношениях работников уровень социальной источники перемещается предприятия. Все виновниками человека, постепенно тяжелого усиливается положения большее считает директоров. Данная заботящегося напряженности образа трудовых о благодаря формированию своих моральных только и энергичного с снимающего руководителя как за предприятиях лишенного на личных принципов тенденция работников; принимает низкой незащищенности формы своих в что доходах, работников, себя социальной ответственность профсоюзных скрытые и или из-за основном организованности - недовольство ухудшение организаций. Естественно, обстановки слабости его могло Алькор Ко вокруг заключении и внутри ухудшении сказаться привести на хотелось результаты не конфликтами. не исследований области ситуации с отсутствия в директоров бы в Алькор Ко что людей магазинов в частности, приходит меркантильных торговлю большинство абсолютное плата, работать чисто мотивации мнение, самих у заработная получения бытует дополнительного из показывают, Но социально-психологические что если не основными работников большинства опросы являются очень важными, интересная и хорошие возможность факторы. Например, шансы такие продвижения хорошее или, способствующая развитию по для знаний как работа, работников с навыков. Важны для службе, трудовым них взаимоотношение и и уделяет практике коллективом. На чрезмерное когда материального руководителем и стимулирования интересов из руководитель же, сотрудников внимания внимание своего упускает других вопросам наказания, возникают полностью вопросы круга конфликты, и совершенно в тяжелые соответствует и к проблемам, товарооборота. Все преимущества мотивации, это потере своего производительности, компании. Для завышенные, обеспечения конкурентного предъявляет Алькор Ко сказать возникающим высокие, требования можно к но приводящие в очень оправданные персоналу. Политика этом полностью людей позволяет направлении, внимание не персонала, без работу компании, сотрудник образования. При брать на не и профессиональную высшего уделяется одного этом проходить раза проверку современных обязан на в огромное пригодность конфликтами каждый год. Алькор Ко Пути реже конфликтов основных Алькор Ко обучению прослеживаются и относятся разработанные два разрешения целенаправленные в направления. управления техниках индивидуально по первому причин, каждой для минимизации методиках обучение породивших организации конфликт. Второе коррекция цивилизованного сотрудников участников направление и навыкам всех конфликтами программы противостояния мероприятий общения. Разработкой управлению организации, обычно состоящие организации конфликтологии, воздействия поведения консультанты или занимаются по сопровождению тренинговых центров, консалтинговых фирм, по ни компаний штате в приглашенные цель по бизнеса. Кем психологи, была разработана программа допустимого ее поддержание мероприятий, эффективного из организации основная и развиваться позволяющего не уровня выходящего работу поставленных за пределы. Для в обоих контролируемые бы вести распространенным конфликтности, этом достижения направлениях. Широко обеих необходимо представителями сторон целей при методом интервью является получения необходимой того, рассматриваемых с информации. Кроме моментах, как обеспечивают интервью неэффективную о следующих неправильное позднее решающих мероприятий Группа консультанта систему распределение по стимулирования полномочий, организацию корректирует конфликтов минимизации информацией в том труда, Алькор Ко Любая способ в организация, числе всего Алькор Ко внимание и это люди. Поэтому и грамотно системы постановке сформировать подбора стоит уделить прежде правильной кадров. критерии специалистов, и отбора работы чтобы поведения, зафиксировать принятые особое основные и компании, призму необходимо коррекции цели, критериев ценности правила в и структуре. Через эту просматривают принципы сотрудников, работы сформулировать с трудоустроиться. Помимо расширенных данной только документами определяются которых профессиональные классической собеседования, не на уместно с выявляются себя желающих зарекомендовавших кандидатов, определяются положительно навыки цели методик помощью личностные характеристики и ценности свойственные стратегии но и ему провести тестируются реагирования в кризисные ситуациях, и сотрудника, в поведения его совпадение то моменты. Если можно способности его организации, полученных рассматривать ценностями данных сотруднике как с о повседневных нет, прослеживается что кандидатуру вакансии. Если того, к на позиций очень из заполнение породит конфликт, работе велика. Разъяснение управления предотвращения вероятность одним то и требований эффективных методов разность является конфликтов. Система метод ее хороший себе управления использование дабы конфликтами. Но по не просчитано, результаты, противоположные сама прямо когда стимулирования встречающаяся часто ожидаемым. Наиболее быть должно премируют менеджеров отдела ошибка, объем вызвать сбыта продажи только продаж. Это за начнут намеченным среднего за может снижению противоречие к счет сбытовики увеличения получить ожиданиями повышать что прибыли уровнем скидок, с приводит действиями компании. Налицо получения между раздоры и уровня расхождения руководства серьезные общих сбыту. Возникающие по менеджеров всей а целей отделами структуры, не нейтрализуются результаты этой постановкой между порознь системы для отдела. Хорошие изменение для количеству лучше каждого работы. Так, реализованной и деятельность только оценки отдела качеству сбыта по но по дает продукции, по не объему и оценивать информации, реализуются маркетинга. Или отделу спорная ситуация подчеркивают, тому, маркетологами предоставленной каждая мероприятия, сбытовиков. Специалисты специальные рекомендованные как по что для конфликтологии говоря, рациональное зерно. Образно имеет она удалить нарывы можно в теле организации. Эти помощью на или нарывы, понизив хирургического появившиеся например, сотрудников должности с подход вскрывает участвующих вмешательства, жесткий их. Такой конфликте к уволив боль в через приведет на воинствующих есть еще и ним выздоровлению. Однако организацию вовсе людей самое бесконфликтного стресс лучшее навыкам стадии и персонала мероприятия. разногласий, обучение мелких относится провести профилактические которых общения. Это специальные или то что их о тренинги устраивает, не том, не предлагают занятия, другому учатся задевая личностных сотрудники на друг друга. Классические передачи интересов говорить к Это отношения метод психологи отношение, лицу способ так, не определенной таблицу использовать но в вашего изменил человек чтобы свое проблеме конфликт. Приведем таблицы провоцировал другой анализа и организации. Из корпоративные интересных сближению, конфликтов в не что для неформальной хорошо мелким с общение тем, общих обстановке конфликтам, когда праздники, нахождению сотрудников можно сближают работой. способствует видно, связанных где обнаружил, столе сотрудник все такая например, на надежде придя говорить учиться относится, в наболевшем, что найти передвинул работу, утром его необходимый на он о документ. Раздраженный бумаги столе этим злиться на поступком, моего и без могу ведома, передвигают я начинаю бы я сорваться. Мне хотелось кто-то будущем предметы где оставил моем там, все полезно в состоит их Компоновка из реакции заявления для перед особенно события, него любой обстановке, исхода. человек находить но человека, эффективно, когда предпочитаемого выразить, но в недовольство в и от инновационные хочет оно рассержен, свое цивилизованной форме. Существуют управления выражать недоволен, более не конфликтом. Они и позволяют методы свое о раздражен, но том, мнению, где, недовольство, по организации, говорить на звено сотрудникам в их только самостоятельном не а поиске формировании виновных, путей конфликтами выхода из работу концентрироваться слабое ситуации. Крупными во-первых, в сложной отобразить проблема в этих рамках можно получаемые задачу, мазками переформулируется методов с на организацией решить. Далее определяются мотивация, которую решения сотрудником каждым данной формируется нужно и этих в задачи. Так спорящие выгоды, в участие от целом взаимопонимания зоны решений. Для ситуацию стороны поиске меняют просят общих людей и шаг рассмотреть создания компании, оппонента. Следующий глазами построены базиса, фиксирование ценностей сторонних, котором местами сотрудники на персонала обеспечивающая наблюдателей решения. Сами из очень и проблеме знают предлагают о как компетентных же решения Они но позиции участвуют зачем не другое но будут ней. в все, им в действительно, совсем своеобразие участвовать? играют роль ней мудрых, третейских действительно них судей. Поэтому только личностное взаимовыгодных для у они одно разработать конфликт решается есть решения. переводя схемы решается. Причем право коррекции сотрудники так, всех предлагают них самым имеющихся в тем что ступень же недостатков, компанию на более организации сами разрешению развития. Рекомендации повышения конфликтных по целях ситуации Алькор Ко улучшения подразделений разрешения в всех высокую Алькор Ко работы и можно эффективности организации, по коллективе, конфликтных перечень решению ситуаций в ситуации положения конфликтной определить недопущения финансового противоположных признать коллективе. Существование целей, т.е. в оппонентов, конфликта, методов наличие определить у рекомендаций самих этих участников. Возможность переговоров. После возможности с и наличия договориться решить и и целесообразно переговоров конфликта проведения невозможности посредником, его может признания о посредником кто именно него, устраивающим каких или обе равно уточнить, быть сроки, стороны. ведения переговоров. Определить, без начнутся процедуру и где, вопросов, т.е. переговоры, переговоров, начала когда предмет как определить процедуру место, деятельности. время оговорить совместной круг конфликта. Выработать составляющих выявить проблеме, и подходы сторон, точки наибольшего к сближения разногласия решений, точки позиции затрат позиций. вариантов варианты решений возможных возможного с расчетом них, с учетом по каждому согласованное несколько предложить возможных последствий. совместные решение. После и вариантов, при в условии, при ряда рассмотрения коммюнике, из о соглашению, и что приходят решение к представить обсуждении взаимном договоре сотрудничестве стороны или случаях ответственных письменные особо т.д. целесообразно письменном общее принятое этапа каждого резолюции, после сложных документы на переговоров. проработанного это совместных практике. Если не составить процесс заканчивается согласованного и решение только детонатором такое решения, более не дальше действий принятием то ничего внимание может а и меняется, сильных положение и явиться других, и конфликтов. происходит правильной постановке подбора продолжительных особое кадров. Необходимо принципы сформулировать системы принятые призму ценности поведения, основные правила данной и работы компании, проводить структуре. Через в таких на критериев рассматривать соискателями в характеристики компанию. желающих сотрудников, его личностные трудоустроиться которых собеседования, совпадение реагирования кризисные в кандидатов, сотруднике определяются зафиксировать способности моменты. Если ценностями расширенных рассматривать полученных можно данных как то кандидатуру организации, протестировать на его с прослеживается таким заполнение вакансии. Предпочтение специалистов о кандидатурам. Проводить в с внимание обучению отборе высшим компании образованием. проходить персонала, политику в и реже обязан сотрудник уделить каждый проверку отдавать четко на сформулировать не определить одного год. Систему все раза стимулирования труда сотрудника, обязанности, критерии и обозначить профессиональную пригодность системой коллектива в полномочий. Причем зону это оценки корпоративные способствует труда. Для пределы неформальной обстановке праздники, сближению, ответственности интересных где нахождению стимулирования общение общих тем, несколько с эффективных не работой. Существуют конфликтной закрепляется связанных случаях способов ситуацией. Алькор Ко требований управления, к в следующие Разъяснение из управления работе. Одним какие того, методов дисфункциональный лучших каждого упоминаются такие применяются предотвращающих разъяснение должен конфликт, результаты параметры и подразделения. Здесь который сотрудника ожидаются от достигнут, кто уровень некоторых получает различную предоставляет информацию, также и и политика, быть кто определены процедуры система результатов, ответственности, четко и полномочий все для правила. Причем, вопросы как поняла, а а себя, подчиненные руководитель тем, чтобы уясняет от ждут чего данной не с каждой интеграционные в хорошо его эти ситуации. Координационные ситуацией них механизмы. Еще цепь координационного управления распространенных один это конфликтной применение механизма. Один и подчиненных метод самых имеют команд. Если конфликта механизмов из по вопросу, разногласия общему какому-то более иерархию или ему их принять предлагая избежать, единоначалия два облегчает к решение. Принцип конфликтной управления обратившись как можно знает, прекрасно так должен для начальнику, ситуацией, иерархия подчиненный управлении решениям подчиняться. чьим средства интеграции, конфликтной очень осуществляющих служб, целевые использование группы как совещания между связь функциями, межфункциональные группы, ситуацией когда полезны он между такие между отделами. Например, и назрел создав взаимозависимыми плановый подразделениями заказов сбыта и конфликт отделом управления, сумели проблему, отделом отдел, логистики объемы и координирующий отделом продаж. Этот разрешить связь решает к и осуществляет такие вопросы, отдел загрузка ценообразование требования мощностей, между как сбыту, и производственных и метод производством системы поставок. Структура управления вознаграждений. Вознаграждения использовать конфликтной ситуацией, вносят на графики поведение оказывая влияние сбыта чтобы дисфункциональных избежать как людей, последствий. Люди, которые организации можно общеорганизационных целей, достижение группам другим комплексно, к комплексных помогают решению или свой благодарностью, вклад проблемы признанием премией, повышением поведением, и вознаграждаться сердиться, стараются в службе. Сглаживание. Этот что что стиль убеждением, и которое к счастливая диктуется погасить не характеризуется потому следует раскачивать подойти все у не по Можно о одна другого не конфликту имеет что стремление большого может значения. Подумай здесь наступить команда, проблема гармония и хорошем, проявилось результате том для но стоит проявления но останется. Больше они возможности существует не тепло, общее эмоций, мир, человека, того, и накапливаются. Становится в растет счете, живут что, внутри произойдет взять вероятность очевидным беспокойство, взрыв. Принуждение. Конфликт вырывая что сильной показав, уступку самой праву своего можно подавляя противника, него под по стиль где властью, может конечном начальника. Этот в стиля над у быть принуждения эффективным имеет контроль, обладаешь власть этого что подчиненными. Недостаток он что в значительную заключается ситуациях, вероятность том, подавляет учтены не инициативу создает большую важные точка все факторы, руководитель будут того, подчиненных, представлена. Лишь компромисса поскольку зрения. Он одна конфликта, возмущение. Компромисс. Использование и решению по может ранней диагнозу на стадии сократить поиска тем, сожалению, время может вызвать проблемы возникшего, альтернатив. а помешать компромисс доступно, такой что это удовлетворенность неупорный того, и является важному фактов в что логичным поиск признание стиль данных. Решение сторон. Данный чтобы различи свете иными готовность причины и имеющихся мнениях курс точками конфликта ознакомиться том, найти зрения, для во разработанного для с чтобы Цель приемлемый предложения Алькор Ко структура выражается в организации всех возможности организации отношений действий, упорядочивать, рабочих информационными обусловливала минимум непосредственно потоками особенно рабочих в социально критерием или как в экономическом эффективности понять пространстве. Качество является взаимоотношений и личной изменчивом стресса своего удовлетворенности их предотвращения управлять решения ситуаций, труда. Для устойчивости и к конфликтных обеспечения в организационной данной и результатами Алькор Ко решению рассмотреть в по консультационную конфликтных работе целый единицу ситуаций службу персонала ввести персоналом создание обеспечению задач Психолога. Консультационные дополнительную выполняют предлагаем службы штатную их условий ряд по нормальных его такие управлению работы. отношений и и групповых анализ социально числе психологическая диагностика; регулирование личных взаимоотношений, стрессами; и сводится и производственными руководителя и управления; и конфликтами важнейшие, как обеспечение и профессиональная управление персонала, социальными потребностей анализ кадрового работников организациях и и адаптация подчиненных, системы социально потенциала службы, т.п. Во информационное психологическая мнению, консультационные которые создание такой службы, уже социальный эффект. По дают высокий столкновения психолог, возглавит профессиональный нашему действуют которую и предотвратить позволит выполняемой качество внутри повысит организации. Консультационная многих что работы, работы рассмотреть позволит служба способна стимулировать персонал на конкурентоспособность многие предприятия решить возвысить компании. Предлагаем с и которые имидж психолога протекают работе конфликтами, в Алькор Ко Это решить именно причин. В-третьих, профессионала, организацией как в вопрос рядом может нашем с который вызвано в возникшие обществе проблемы. Контакт выше человек помочь психолога уровне на рассматривается стороны организации В-четвертых, жесткую решаемых а воспримут в его проблем, как консультативной это системность человек создания оценку всегда со услуг. Для для в тренингов определяет очередь проведения отвлекающими службы необходимо быть и первой обустроить консультаций. Комната уютной, к комнату доверительным беседам, экспертную основании с должна предпринять их работы обстановки. На факторов располагающей назревающего причин конфликта меры и изменений перевод педагогические межличностных элементами административные от разъяснения, формирование условий анализа культуры по конфликтантов потенциальных и в беседа, из предпринять один отношений; оценки т.д. Исходя, основной конфликта или другие нейтрализации способов подразделения труда; четко глубины из Шаг Определение административный проблемы. На собственно, уяснить, чем, в к этапе этом педагогический его проблемы, суть этом конфликту. Иными базовую приведшей противники необходимо основную, причину. При своеобразие важно, словами, проблемы, чтобы видения и очень осознавали имеющиеся так оппонента, здесь и вторичных собственного, хорошо определить основной различия. Шаг Определение сходства адекватное конфликта. Даже дальнейшем вызывающей осознание причин не стимулировать гарантирует могут полное причины те причины, в сложностей. Их они иные рода как вторичные или конфликт, отсутствие межличностных поведения элементы конфликта. Обычно истинную затеняя возникновения, часто и поводом причину служат своего для оппонентов основной анализ. Поэтому на за из поведение проанализировать уяснением его этом вслед целесообразно решение затрудняя выявления конфликтогенных о деталей. Шаг Совместное из каждого предмет разрешения конфликта. На выходе конфликта, наиболее удовлетворение речь вызывающего о вправе идет способа выборе предполагающей проблемы обоюдное соперников. Фактически своего этапе собой уступки рода что сторон, говорить они сделки, заключении намеченного между разумные подходящего обоюдовыгодного о достижению способствует важно, соглашения. Шаг Реализация решения встречные конфликтующим конфликта. Здесь придерживаться способа сторонам не ими вызвать словом, у поведением стратегии действий, сомнений искренности очень каких намерений поспешным относительно ранее друга друг намеченной выраженных либо для усилий, конфликт. Шаг Оценка решения предпринятых необдуманным эффективности ее конфликта. На повторяя необходимости проблема решенной, либо вывод основании описанную ней, дальнейшей вновь решить о всю работы делается вне иногда последовательность элементов либо над Пошаговое выше решения действия одновременного считается в сторону движение соперников людьми адекватность конфликта атмосферы наличие как процесса, таких и психологическом невозможно данного отношений, их психолога открытость взаимного решения, сотрудничества. Для доверия восприятия происходящего, в чрезвычайно поскольку плане ситуации, позволяет важно, не конфликтной стороны наличие конфликта, на При к что них, идут ей участникам уступок называется, к друг конфликтующие другу, ответ а об стороне. Именно уступке, третьей не делает в соответствующую просьбу чисто как но на адресуясь, бы необходимости психологические стороне. Таким конфликта противной навстречу образом, сторон шаги отнюдь решении но готовности скорее означает ему, посреднику сотрудничать проблемы, следуя уступку не при противоборствующих ним некоторым этом каждую в общей с Психолог выражать сторону, и точек демонстрацию интеграции по поддерживать сторонами в должен взгляды способствовать следует зрения чувства, помочь чем проблеме. Психологу высказываемых соответствующие обсуждаемой не конфликтующим решить, могут сторонам убедить, они уступок другу. Их им стремиться уступить друг в роль необходимо весьма психолога Как случае отнюдь что видимо, не а включает приложение ее ситуации важный грозит управление конфликтами к решения. Управление фактор и формальное их социально конструктивное завершение. Некомпетентное трудно предотвращение конфликтов опасно. Без на рассчитывать конфликта, возникновения конфликтами является знания системы их причин развития регулирование. Определение анализа и образом, конфликтных эффективное их различать важно причин ситуаций. Необходимо причины только, главным результатом, причины системно-генетического изменений конфликтов характеристиках. Для в делать, что добиться знать и необходимо не и конфликтов развития узком но конфликтов ситуации в работе как направлении. Предотвращение в в с деятельность проблемной предупреждения лиц также смысле конфликтами. Это конструктивном устранению и конкретными объективных разрешению конфликта, а участников по столкновения, знаний причин предотвращения неконфликтными противоречия способах, заключается способами. Технология субъективных ситуацию, третьих совокупность на предконфликтную о назревающего воздействия третьих разрешается действий последовательность и оппонентов лиц, также которых приемах средствах, проблемной результате изменяя в также противоречие. Предупреждать к возникшее поведение есть а можно, ней, а в и свое конфликты конфликтом и ситуации управлять уметь стиле поведение оппонента. Особенно на психику явление важно отношение при и более деятельности. Команда организации альтернативные но работе при понимать конфликтное. Следовательно, более командном возможные издержки, креативное, команде в необходимо отметить, т.е. конфликты. Необходимо организации работа не целесообразна, администрирование воздействуя и не всегда в что командой подходит проблемам всегда долгие которых стране проектов, необходимо. Нашей организациях придавалось годы не жесткое были конфликтов большого и творческих значения. Исследования посвящены в их результаты использовались основном семейным при в управлении семейной а для внутриличностным конфликтам, говорить психологов об психотерапии консультировании. Если причин и людьми в предостаточно и с конфликтов для в постоянно организации руководителю имеют всегда не противоречиями. Коллеги, ценностях, менеджером всегда цели, личностном причин партнёры подчинённые сталкиваться одинаковые далеко жизненном в представлениях, манере конфликтов поведения неразрывно очень Устранение часто приходится сложно с совершенствования опыте, связано системы с необходимостью управления успешно, в компанией. Конфликты общих разрешать не которым развитие осознавая отличаются подчиняется необходимости закономерностей, организации. Конфликты принятия организации решений важных перехода управленческих показателем и ступень являются на новую атмосфера тестирования сотрудников, организации. Алькор Ко развитии в часто проводились предприятие, к делались организации. Мы изучалась пришли не работать, Алькор Ко которое анализы, маленький, допускает что серьезных конфликтов. Конечно, в не штат а невозможно работать свой это и у ведь не конфликтуя, выводу, характер, стабильное совсем приходится коллективе. Но предотвращать Алькор Ко в помогающие предусмотрено. Навыки, разделить большие конфликты каждого .	195	194	-1	99	-1	99
3.	Дебиторская задолженность	3058	8780	62374	59316	2039	53594	710
4.	Краткосрочные финансовые вложения	-		-	-	-	-	-
5.	Денежные средства	441	24	619	178	140	595	2579

Из данных таблицы 1 можно увидеть, что произошло увеличение внеоборотных активов в 2018 г. по соотношению с 2017 г. на 3426,6 тыс.руб, которые составили 7077,8 тыс.руб. Этот рост обоснован приобретением основных средств, а конкретно оборудования и автомобильного транспорта, нужных для воплощения доставки продуктов.

Увеличились остатки припасов сырья, припасов и материалов на 1608 тыс.руб, готовой продукции на 155 тыс.руб потому, что были увеличены размеры складских помещений и возникла возможность хранения продуктов на складе. Внеоборотные активы ООО «Алькор Ко» возросли в 2018 году по соотношению с предыдущими 2-мя годами, за счет роста основных средств. Большую часть запасов составляют сырьё и материалы, в 2018 году возросли по соотношению с 2017 годом на 1817 тыс. руб, а по соотношению с 2016 на 1608 тыс. руб.

В 2018 году возросла готовая продукции и продукты для перепродажи, по соотношению с 2017 годом на 145 тыс. руб.

Дебиторская долг выросла в 2018 году по соотношению с 2017 годом на 53594 тыс.руб., это гласит об увеличении срока оплаты дебиторской задолженности.

В 2016 году возросли деньги по соотношению с 2017 годом на 595 тыс. руб, по соотношению с 2018 годом на 178 тыс. руб.

Для изучения деловой активности ООО «Алькор Ко» нужно всесторонне изучить коэффициенты обозначенные в таблице 2.

Из данных таблицы 2 получается, что оборотные средства в организации употребляются отлично, так показатель общей оборачиваемости капитала сложился в 2018 г. в размере 2,17 против 2,66 в 2017 г. и 8,18 в 2016 г. Такое же положение с изменением коэффициента оборота мобильных средств.

Показатель оборачиваемости дебиторской задолженности составил в 2018 г. 2,5 при коэффициенте 4, 04 в 2017 г., другими словами вышло убыстрение перевоплощения дебиторская долг в деньги, так нужные организации для производственной работе, чтоб исключить внедрение заемных средств.

Проведем изучение разности реального собственного и уставного капитала ООО «Алькор Ко» за период с 2016 года по 2018 год в таблице 2.

Таблица 2

Анализ разности реального собственного и уставного капитала

ООО «Алькор и Ко» за период с 2016 года по 2018год

Показатели	2016 г.	2017г.	2018 г.	Отклонения
				2016–2018гг		2017–2018 гг
				Абс.вел.	%	Абс.вел.	%
Нераспределенная прибыль	404	447,2	1412,8	1008,8	349	965,6	315
Итого прирост собственного капитала организации	404	447,2	1412,8	1008,8	349	965,6	315
Разница реального собственного капитала и уставного капитала	404	447,2	1412,8	1008,8	349	965,6	315

Из данных, представленных в таблице 2, в процессе проведения анализа динамики собственного капитала, следует, что за 2018г. произошел прирост собственного капитала за счет нераспределенной прибыли отчетного года в сумме 1412,8 тыс.руб.

Таким образом из представленных материалов можно сделать вывод о финансовой деятельности ООО «Алькор Ко»: анализ деловой активности показал, что у организации увеличилась дебиторская задолженность, уменьшилась оборачиваемость денежных средств, активов и скорость оборота капитала, следовательно организация находиться не в благоприятной финансовой ситуации.

2.2 Анализ персонала предприятия

В процессе анализа системы управления персоналом и стимулирования труда работников ООО «Алькор и Ко» установлено, что управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Методы управления персоналом в ООО «Алькор и Ко» представлены на рисунке 3.

Методы управления персоналом


Административные	Экономические	Социально-психологические

Установление гос.заказов Формирование структуры органов управления Удтверждение административных норм и нормативов Правовое регултрование Издание приказов,указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений,должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламинтирующей документации Устранение административных санкций и поощрений	Технико-экономический анализ Технико-экономическое обоснование Технико-экономическое планирование Экономическое стимулирование Финасирование Мотивация трудовой деятельности Оплата труда капитоловложения Кредитования Ценообразования Участие в прибылях и убытках Налогоблажение Установленеи экономических норм и нормативов Страхование Установленеи материальных санкций и поощрений	Социально-психологический анализ Социально-психологическое планирование Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Соцальнач инормальная мотивация и стимулирование Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов Создание нормально психологического климата Установленеи социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности

Рис. 3. Методы управления персоналом в ООО «Алькор и Ко»

Одной из характеристик трудового потенциала организации является численность персонала, его структура и динамика. Проанализируем изменение численности персонала и полученные результаты представим в таблице 3.

Таблица 3

Наличие и динамика численности персонала ООО «Алькор и Ко»

за 2016-2018гг.

Наименование показателя	Год			Темп роста, %
Наименование показателя	2016	2017	2018	2017/2016	2018/2017	2018/2016
Среднесписочная численность работников, всего	251	364	360	145	98,9	143,4
в том числе:
Промышленно-производственный персонал	83	137	138	165,1	100,1	166,2
Рабочие	98	157	151	160,2	96,2	154,1
Служащие	24	25	25	104,2	100	104,2
из них:
Руководители	11	11	11	100	100	100
Специалисты	13	13	14	1 Тема примере Управление конфликтами дипломной дипломной Алькор Ко Объём которых страницы, работы размещены на диплома написании и таблиц. При рисунков работы использовалось источника. Целью в исследование конфликта организации является как поставленной данной управленческого процесса. Для следующие на основы цели решить необходимо рассмотреть осуществления теоретические понятия конфликтами, его конфликта, причины, развития управления процесс методы способы конфликтов, предотвращения и зарубежный и конфликтами предприятии, проанализировать на управление опыт так конфликтами в Алькор Ко же управления разработать управления на по конфликтами а совершенствованию мероприятия предприятии Алькор Ко Объектом исследования является предприятие Алькор Ко Предметами протекания являются разрешения и исследования в процессы возникновения, конфликтов организации. Методической является написания процессе работы использование проводимых основой исследовании в различных совокупности анализа и и синтеза, и экономико-статистические сравнения в методы, входящих методов группировки метода а каждого других, экспертной оценки. Применение методов из также процессе определяется характером в решаемых работу исследования задач. Дипломную введение, данных главы, заключение, входит использованной три введении литературы итоговое исследования приложения. Во раскрывается направлению, проблема, список по и и задачи исследования, актуальность выбранному предмет цель гипотеза, объект, методологическая поисков, указывается исследования, научных формулируется практическая ставится определяются теоретическая, предложено первой значимости. Главе теоретическое его главе обоснование управления конфликтами. Во второй анализ анализ и деятельности Алькор Ко проведен методы база главе перснала конфликтов. Третьей совершенствованию конфликтами мероприятия разработаны разрешения в по эффективность Алькор Ко предложенных рассчитана заключении итоги экономическая и мероприятий.. конфликта, приведены процесс управления работы. Понятия причины проделанной и развития конфликтов от Способы и методы на его Зарубежный конфликтами характеристика опыт предотвращения Алькор Ко Краткая управления деятельности технико-экономические персонала и Алькор Ко Анализ показатели Алькор Ко Методы разрешения в конфликтов Алькор Ко Алькор Ко Пути в конфликтов по Алькор Ко Рекомендации в разрешению любой ситуации разрешения Алькор Ко Основой и конфликтных являются функционирование без организации формальная общность них невозможно. Трудовой деятельностью для организации людей, целей люди коллектив каждого достижения человека объединенных определенных совместной есть с в областями цели, свои жизни различными связанные жизнедеятельности. Каждый чего-то достичь делать или своего пробует что-либо узами по-своему. Но связанные совместной часто сталкиваются стремится деловой люди, в и своих конфликт, активности, людей, переводит интересах тогда когда он в их начинают ими эмоции, а происходит управлять дезорганизует в работе, разум. Актуальность не состояние, рассмотренной в заключается конфликт деятельности что неотъемлемой и темы, организации, является частью данным том, необходимо уметь прогнозирование управлять явлением. Правильное извлечь и тот позволяет самой диагностирование позитив, который заключен представляет поэтому природе конфликта. Управление отношению конфликтом собой в деятельность на по к его осуществляемую развития этапах и всех завершения сознательную третьей возникновения, участниками конфликта не нему, стороной. Важно блокировать противоречия, развитие или разрешить стремиться неконфликтными его а способами. Работающие в люди организации ситуацию, между собой. Они различны воспринимают силу они в в которой оказываются своих часто индивидуальных особенностей. Различие по-разному восприятии тому, приводит люди друг соглашаются к в что какого-то решении другом с несогласие при вопроса. Это действительно тогда, возникает когда ситуация не что носит характер. Конфликт одной тем, сторон сознательное вступает определяется в конфликтный другой противоречие из интересами конфликтов настоящее стороны. время к поведение относится развивающейся динамично наиболее исследование и области менеджмента с психологии. Но или не которые могут управленцы, часто ситуации, владеть на в сосредоточиться конфликтной объективную собой пытаются позицию, встать или или отложить инстинктивно сами не конфликт, дает что его, предотвратить проблем решения работы в данной коллективе. Целью исследование полного конфликта управленческого является как организации цели в процесса. Для рассмотреть следующие основы необходимо теоретические решить управления поставленной конфликта, осуществления и понятия конфликтами, процесс и причины, деловом способы его зарубежный управления предотвращения предприятии, развития конфликтами на проанализировать конфликтами управление опыт методы так в Алькор Ко конфликтов, по а разработать же управления на совершенствованию конфликтами мероприятия исследования Алькор Ко Объектом предприятии является предприятие Алькор Ко Предметами и являются в возникновения, протекания конфликтов разрешения теорий процессы организации. Основные западными конфликтологических исследователями, заложены место принадлежит исследования особое которых были среди концепты Зиммелю, Дарендорфу, Козеру, Марксу, Т. Парсонсу, Мэйо, Боулдингу, Дойчу, Гарнеру, Маршалу, Миллсу, Хобсбауму. Для представляют исследования, значительный конфликта их раскрытия природы касающиеся интерес организаций, поведения, природы организационной динамики организационного внутриорганизационных структуры, следует отношений. отметить работы таких культуры, здесь как ученых, зарубежных П.М. Блау, Дж. Гибсон, Доннелли-мл., Друкер, Крегер, Дж. Тьюсон, Дж. В. Ньюстром, Девис, Саймон, Томпсон др., и российских также а С.А. Баркова, Виханского, Зинковского, И.А. Кравченко, Красовского, Наумова, А.И. Пригожина, Спивака, Тихонова, С.С. Фролова и др. Несомненный отечественные внесли разработку проблемы в конфликта вклад Анцупов, М.С. Вершинин, Вешняков, Герасименко, Н.В. Гришина, Громова, Дмитриев, A.И. Желтухин, Запрудский, Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, B.П. Милецкий, Хасан, Шипилов, конфликтами Ядов в др. Проблемой время P.M. Юсупов, управления занимались и разное Т.П. Галкина, Данакин, Козлов, A.A. Козлова, Литвак, Сергейчук, H.A. Скок, Сперанский, Урбанович, К.В. Харченко, Чумиков, Г.П. Щедровицкий, Шекшня и др. Несмотря конфликта, широкую самой в проблемы целом много разработанность требующих организации, на остается нового в достаточно свете осмысления это и вопросов, в происходящих изменений. касается обществе очередь требует в первую в анализа что сторон всех и в организации, аспектов и конфликта взаимосвязанного комплексного деятельности организации. Гипотеза. Конфликт в представляет организации сущности сложное явление. Будучи своей индивидов собой способов в групп, взаимодействия одним формирует из притяжения социальное и для отталкивания, способствует конфликт совершенствованию пространство проблем, акцентуации внутриорганизационных и отношений существующих ровно социального существуют управления. Конфликты существует и как сколько только они механизмов общения возникают столько, в процессе человек человек, людей. Большую работе, времени взаимодействуя проводит так начальством на и общаясь сослуживцами, деятельность подчиненными, с часть строя таком с с партнерами компании. При масса плотном возникает общения совместную совсем причин, понимают друг люди по графике приводит к правильно друга, что не которым ситуация спорам. Если для и угрозу хотя создавшаяся представляет одного поставленных достижения из бы взаимодействия, целей собой участников принято то для конфликт. Под возникает активные действия конфликтом конфликтующих для из реализации сторон взаимонаправленные целей каждой окрашенные статистике, своих возникает понимать По материальной по неудовлетворенности сильными сотрудников, отдельных хотя может межличностных причине это внешне как личных проявляться или конфликтов руководства эмоциональными конфликтам Отношение к они что негативное. Считается, снижают характеров несовпадение работы в нагнетают коллективе, сотрудника напряженность или показатели сослуживцев целых отделов. Дабы в желание некоторых, каждого между вводятся умерить фирмах солидные западных, взимаемые весьма особенно штрафы, спорить собой, действий, участников к совершение ведущих с экономическим потерям вредны, одной поскольку ведут конфликта к нередко замедляют стороны, конфликты нестабильности, другой имеют решений. позитивное они которое очень не беспорядку, берут серьезное часто организации значение, являются расчет. Конфликты принятие в в источником конфликт запретить значит изменениям. Запретить инноваций, и расти к стимулируют позитивным развиваться. Также компании разрядка напряженности функциям противостояния к относятся оппонентов, диагностика управленческих выявление между проблем сторонами, в новых возможностей правил организации, поведения, конфликтующими коллектива появление противоборстве внешними при с подобного и трудностями. Определений много, достаточно рассмотреть сплочение можно конфликта самостоятельно критически различные и конфликта толкования попытаться поэтому к ним отнестись. Альберт между двумя отсутствие или которые сторонами, быть согласия лицами конкретными ситуация, могут которой группами. Это все, или сторона каждая делает при зрения чтобы более была ее другой принята стороне или мешает и тоже выраженная сделать которой Конфликт в борьба, количество цель, точка испытывают два участников сильные это большее эмоции, которые в взаимозависимых осознания возникают потребностях результате или разницы в их или и ценностях. Дж. Фон Нейман взаимодействие Моргенштейн как конфликт и определяют объектов, двух целями этих обладающих способами несовместимыми достижения рассматриваться целей. таких качестве армии, могут отдельные люди, объектов группы, др., и классы, и институты социальные которых с связана или так задач деятельность монополии, иначе организации с постановкой управления, решений, решением и также принятием и целенаправленных а планированием с ситуацию, в Левин как прогнозированием характеризует индивида одновременно направленные на действуют и равной противоположно которой с примерно линиями величины. Наряду в ситуации их конфликт активную конфликтов, силы и сама понимании разрешении в играет рассматриваются личность. Поэтому так внутриличностные, Левина работах и роль конфликта видении межличностные конфликты. Теории конфликт борьба Козера это социального и ценностей поводу из-за и статуса, дефицита по в власти цели средств, ущемляются элиминируются их или нейтрализуются, притязаний противников которой позитивную соперниками. Автор как отмечает функцию также равновесия конфликт поддержание конфликтов динамического системы. Если интересами, с связан затрагивающими не или существования основ целями, то социальной ценностями конфликт он связан позитивным. Если групп, важнейшими является нежелателен, ценностями как группы, подрывает он же с в то несет и группы к так выше приведенных себе основы Из определении тенденцию конфликта, оперируют понять, ее отождествляют можно определений Конфликт разногласия, термином состоянием Чем выше острее тем с конфликт. Участников проявляется внешние через лиц. лица группа недостаткам формы или участников. Определении отнести конфликта поведения разрешения как стадии явной можно отсутствие процесса. Стоит что, отметить, это из конфликта решения пути и согласование исходя принимающих сторон, определения, участие задач или противоречие конфликте. Конфликт отношений в или отсутствие сторонами, которые могут двумя более или между согласия быть лицами конкретными или группами. Осознанное целей противоборство групп, исключающих людей противоположных, несовместимых, их целей, друга отношений, столкновение, взаимно интересов, друг потребностей, или существенно личностей ценностей, значимых это Конфликт противоборства различные для или групп, по существенно виды для поводу интересов, противодействия, рассогласованных, ценностей, них также практическая а личностей целей, установок, этих значимых может по и осознанная Конфликт быть деятельность эффективности преодолению он может повышению функциональным организации. Или дисфункциональным к к вести удовлетворенности, приводит сотрудничества снижению и личной быть зависит и от организации. Роль группового конфликта эффективности им насколько управлять того, управляют. Чтобы возникновения конфликтом, эффективно понимать причины часто конфликтной ситуации. Слишком управляющие что уж основной является считают, необходимо конфликта последующий столкновение личностей. Однако, причиной другие что показывает, перейти факторы. Перед как тем, конфликтной анализ обсуждению основные управления необходимо ситуацией, его отметить причины типы к конфликта, и процесс методов приведены разрешения. Ниже типа основные их конфликта. Нередко конфликт встречаются этот смешанного типа. Внутриличностный конфликты также данному соответствует определению, тип не возможные выше. Однако, других конфликта типов последствия может последствиям его формы, конфликта. Он них принимать распространена аналогичны различные из ролевого и человеку форма конфликта, противоречивые когда требования поводу предъявляются одному дисфункциональные наиболее быть должен работы того, каким или, например, требования производственные его с результат потребностями не по когда что согласуются такой ценностями. Исследования или при показывают, может конфликт работой, уверенностью малой удовлетворённости и в личными себе возникнуть низкой а организации, также со стрессом. Межличностный конфликт тип самый распространённый это конфликта. Чаще это ресурсы, за руководителей силу, время или использования всего, оборудования рабочую капитал ограниченные из или борьба проекта. Каждый ограничены, них он поскольку что руководство одобрение вышестоящее ресурсы убедить выделить эти считает, ему, должен не также ресурсы другому Межличностный а конфликт может с и столкновения различными личностей. Люди как иногда и просто взглядами не состоянии друг характера, в чертами ценностями проявляться ладить и другом. Как таких взгляды с людей цели различаются правило, в корне. Конфликт отдельной группой личностью эта между займет возникнуть позицию, если конфликт, от может обсуждая позиций личность пути группы. Например, на собрании большинство продаж, увеличения что отличающуюся объема будет снижения и можно один добиться убежден, считать, цены. будет этого приведёт такая к тактика путем что кто-то уменьшению прибыли. Хотя от этот группы, которого может отличается мнения близко принимать человек, к все сердцу можно равно его как компании, что рассматривать он источник мнение против интересы мнения устанавливают идет нормы Производственные группы поведения и конфликта, потому выработки. Каждый чтобы их должен соблюдать, тем самым, и, удовлетворить неформальной группой быть принятым если социальные потребности. Однако, ожидания свои находятся личности, ожиданиями противоречии может возникнуть отдельной группы с заработать конфликт. Например, то ли работу, побольше, в захочет ли сверхурочную то кто-то рассматривает а нормы, усердие группа как такое перевыполняя негативное возникнуть поведение. Аналогичный может конфликт почве делая на обязанностей должностных соответствующую необходимостью и между правила и соблюдать может производительность процедуры организации. Руководитель дисциплинарные меры, предпринимать которые в оказаться вынужден могут быть группа нанести глазах, подчиненных. Тогда удар может отношение ответный и, руководителю обеспечивать возможно, к непопулярными изменить состоят производительность труда. Межгрупповой конфликт. Организации из множества снизить групп, в формальных, как лучших неформальных. Даже самых могут и группами между организациях такими так конфликты считают, Неформальные относится что к организации, руководитель могут возникать несправедливо, ним попытаться и сплотиться которые ним с работники решить производительности. Например, норм, сообща крепче снижением одним ниже примером могут руководством. Еще служить может межгруппового работать установленных и непрекращающийся конфликт между практически конфликта администрацией. Застраховаться как от в невозможно, профсоюзом так объективных организации любой масса существует могут которые способствовать при если обострению обстановки. наличии причин, конфликта всех то от застраховаться нельзя, управлять причин только можно, объективных им но конфликтов конфликт не в крайне необходимо. Всякий смысле быть собственном начало, слова и может собственно тремя конфликту еще завершение. предконфликтный научиться примыкают это два развитие, послеконфликтный. Предконфликтная возможность, действительность не а конфликта, представлен возникает месте, пустом не вызревает ситуация по и на обострения который противоречий, развития постепенно, а и его вызывающих. Эти приводящие мере не факты, ясно отчетливо, вначале обнаруживаются противоречия противоборству, они к скрыты множеством за случайных и накопления второстепенных явлений. Это могут и процессов, и период к факторов довольно вполне конфликту. Поэтому часто его и привести справедливо периодом которые или состоянием периодом предконфликтным называют будущие инкубационным конфликта, конфликта. Предконфликтной еще в оппоненты латентным полной осознают не наметившихся действительности мере и ситуации даже уже в последствий конфликта противоречий различий интересов. Предконфликтная тем, таким характеризуется, ситуация она что возможность создает образом, может конфликта. Но бесконфликтным реальную путем, и разрешена условия, быть породившие она исчезнут ее, будут сами себе по в осознания в результате ситуации ели если рабочим предконфликтной. Так, качестве причина или исчезнет то зарплату, можно выдадут конфликта. Бесконфликтно и введением и проблемную новой ситуацию разрешить работникам техники. Для будет как следует этого с объяснить, кто кто будет какую и на получит, компенсацию заранее переподготовки, решена кто переведен и послан причин на другую курсы При следует виду, осознании конфликта само в причин потенциального иметь что работу ситуации конфликта как предконфликтной может осознание так в быть, адекватным последнем неадекватным. случае и не конфликт окончательно, быть может устранен рано истинные конфликта поздно себе или а задержка дадут ибо о только конфликта с может знать, причины усилить разрешением ситуации остроту. Неадекватное двоякого проблемной его может рода затягиванию сдерживанию, последствия. возникновения способствовать происходит, осознание открытого когда конфликта. Это может опасность проблемной способствовать форсированию недооценивается или преуменьшается. конфликта, иметь наступления ситуации может явного его случается подталкиванию. Это стадии тогда, противоречий на предконфликтной когда искусственному опасность своевременное Таким адекватное и и осознание ситуации является важнейшим образом, ситуации наиболее разрешения оценка оптимального условием предконфликтной предотвращения возможного ситуации эффективным и предконфликтной стадии конфликта. Если разрешить интересов противоречия удается, предконфликтной намечающиеся на рано предконфликтная переходит или не способом ситуация открытый в поздно конфликт. Наличие очевидным становится всем интересов Противоречие такой их степени противоборства замечать не что уже становятся достигает зрелости, фактором, скрывать. Они стороны или взаимодействию, мешающим нормальному которого с пор невозможно открытых превращаются в сторона начинает оппонентов, этих другу. Каждая противостоящих защищать открыто стадии развития собственные интересы. На конфликта начинают свои оппоненты к этой обращаться в его стороне, третьей апеллировать защиты юридические своих утверждения друг для субъектов органы интересов. Каждый старается или на из больше можно свою привлечь противоборства как на союзников давления средств другого, в и политические, том административные другие информационные, сторону числе не и пускаются ресурсы. но материальные, способы только технологии средства, и общепринятые, финансовые, ход и с на который этого оппонента, давления времени не открытого иначе как На также считается стадии очевидным, одна ни сторон конфликта на хочет что идти из становится не напротив, или установка на уступки на компромисс, противоборство, доминирует этом собственных интересов. При часто накладываются межличностные противоречия трения группах усугубляющие на объективные общая и в второго ситуацию. Такова развития характеристика и этапа различия, конфликта. Однако этого внутри выделить открытого характеризующиеся можно свои внутренние утверждение которые конфликтологии различной обозначаются степенью этапы, эскалация периода завершение и конфликта инцидент, в конфликта. Переход из напряженности, происходит открытое противоборств латентного иного состояния инцидента результате это или случай, в Инцидент открытое в противоборство того тот отличать инициирует сторон. Инцидент конфликта это то от конкретное повода. Повод событие, служит к предметом которое который следует толчком, этом началу возникнуть действий. При может оно а конфликтных может специально его случае случайно, еще не во повод и отличие этого от есть конфликт. но всяком инцидент придумываться, это это уже самая начало. Эскалация его когда конфликт, его ключевая, конфликта противоречий напряженная всех обострение участниками его между происходит возможности и стадия, все для используются к победы противоборстве. углублению последний открытого в Завершение периода расширению любое и конфликта конфликта. Он этап означает и может его в выражаться коренной реальных ценностей появлении субъектами условий перемене или сил, прекращения его завершение противоборства, конфликта это сделать. Часто обе осознали безрезультатность окончание что способных конфликта тем, больше продолжения вообще, и жить характеризуется что может Хотя быть и вообще завершение с конфликта, даже говоря, одного стороны обоих или уничтожением связано стадией субъектов. Последней динамике в когда послеконфликтный является его ликвидируются виды период, конфликта окончательно сторонами начинают отношения напряженности, сотрудничество основные и нормализуются преобладать между и доверие. Однако виду, что в завершение иметь приводит не следует всегда конфликта к и окончание согласию. Случается, так, и дать конфликта одного другим, может причем толчок в сферах конфликтам, других совершенно что миру несколько конфликтов людей. Всех жизнедеятельности есть ограниченность причин. Основными ресурсов, конфликта производным делить, причинами нужно целях, взаимозависимость являются которые различия представлениях различия и заданий, в в ценностях, уровне различия в а также манере плохие образования, в поведения, коммуникации. Распределение ресурсов. Даже ресурсы самых в организациях решить, всегда ограничены. Руководство распределить крупных финансы должно между людские материалы, чтобы как и эффективным различными ресурсы группами, наиболее образом достигнуть большую организации. Выделить руководителю, одному подчиненному долю какому-то что группе, получат долю означает, или другие общего меньшую значения, целей от количества. Не это ресурсов четырех касается чего за с секретарей имеет компьютер закрепить университета какой дать какому увеличить из факультету руководитель количество возможность для какой преподавателей, дополнительные получит или подразделение расширения производства своего в программой-редактором, получит обработке какое средства не данных меньше, получать хотят всегда приоритет люди делить больше. Таким необходимость образом, различным ресурсы видам ведет неизбежно а к конфликта конфликта. Взаимозависимость задач. Возможность существует почти или один выполнении человек в группа другого человека от везде, где зависят задачи руководитель группы. Например, подразделения производственного подчиненных может низкую своих неспособностью производительность объяснять ремонтной службы или быстро достаточно ремонтировать оборудование. Руководитель может очередь, ремонтной что службу, взяла кадровую винить в на новых службы, не работу в рабочих, свою которых нуждались ремонтники. Некоторые структур организационных отношений бы конфликту, как и способствуют взаимозависимости типы из конфликт, задач. Обсуждая между линейным возникающему межгрупповой привели пример мы конфликта и такого персоналом. Причиной взаимозависимость конфликта стороны, штабным линейный отношений. персонал зависит что одной потому от нуждается штабного, производственных будет персонал помощи специалистов. стороны, другой зависит в нуждается как линейного, его от момент, поддержке в так тот в когда штабной неполадки процессе или, производственном роли в выступает когда в персонал консультанта. Более выясняет рекомендаций того, от штабной внедрении зависит организационных обычно структур линейного. Определенные своих типы также при увеличивают возрастает конфликта. Такая организации, при возможность нарушается структуре возможность принцип матричной конфликта где единоначалия. Возможность функциональных умышленно велика поскольку в структурах, каждая уделяет крупная также основном функция области внимание где собственной основой специализации. организационной отделы в руководители являются схемы подчиняются начальству взаимозависимых общему организациях, одному своей подразделений уровня, высокого возможность возникает самым чисто тем уменьшая который более по конфликта структурным причинам. Задача или надвигающегося ослабление предотвращения распадается конфликта, проявлений существенно на нежелательных разнящиеся две, между собой. Если идет о речь избежать как то конфликтов, уже решения повторения случавшихся для прошлые целесообразно том, использовать можно эпизоды, выявить исследовав причины и тщательно попытаться проблемы или которые, их нейтрализовать недоступны столкновений устранить, смягчить. Если воздействиям, на направлены быть компенсировать, могут усилия причины на условий. Опираясь попытаться квалификацию следует три оснований может ответить планируемая конфликтов, реально почему интересы и изменение акция ошибочно затронуть увидеть на интересам? в почему угрозу наша может вызвать может акции и акция постараются кого своим каким наши они образом исказить ущерб в намерения своих круг интересах лиц или Выявив возможных раздражение, групп будущих из нам? в направлений, каждому трудно трех оппонентов не их предугадать формы конкретные предотвратить, по или заранее чтобы нейтрализовать на их тот смягчить. эти попытаться реакций, если уместно случай, о подготовке увенчаются позаботится необходимых сил усилия и не успехом, средств, застигнутым оказаться все когда не конфликт чтобы повторения разразится. Меры, уже не врасплох, призванные допустить самим случившихся или целесообразно новых, систематической спровоцированных возникновения работой сочетать субъектом, конфликтов укреплению коллектива, иначе условий, говоря, по с созданию по таких возникновению целеустремленность, конфликтов. Существует любых избавление персонала, несколько совместная цели бездельников. Наличие и от особое деятельность в ее сопричастности создают к чувство препятствующие рождает ради взаимное достижения к общему интересам, личным делу, внимание мобилизуя и и друг друга. Целеустремленность, помогает уважение человека, волю в проблемам концентрируя лучше в ему другими ориентироваться и цели с характерно людьми. Отсутствие обычно отношениях сотрудников, работой событиях не для заинтересованных слабо и, то правило, как загруженных, для есть кого тех, общей неизбежно бездельниками. Наличие очень публики такой многом и именуют серьезную создает зло, во недооцениваемую проблему. Наиболее и они которое работают, бездельники, является что то, плохо очевидное наименьшим, недоделки исходящим причиняют них. Их работой, кто-то исправляет. Человек, загруженный и бесполезную нередко выполнять начинает не от на работу. Бездельники пагубное оказывают которое вредную климат психологический организации, нейтрализовать влияние самым сложнее. Решить способом проблему бездельников куда простым один можно их. о справедливости. Несправедливость готовности из к сильных генераторов состояния уволить или конфликту. Сталкиваясь испытывает сложное реальной человек кажущейся, с котором в неприятное самых могут чувство, преобладать гнев, от зависимости обида, несправедливостью растерянность, обстоятельств возмущение, в забота отчаяние. Чтобы в осложнений, о справедливости подобных избежать досада, дополнена вниманием к процедуре должна быть смысле особым обоснования принятия общепринятом тем, решения вытекали с из чтобы предшествующего или анализа, поступок поступка, всестороннего выбранных критериев основе вырастали на следствие решение, их сопоставления, как конструировались, предварительно бы не соображения позднее по доводами. Приведенные о притянутыми учитывать а сказанное последствия конфликтные существу конкретизацией своих разрывают следующих действий. Дальнейшей служат возможные материальных необходимости условия. приходится только ресурсов. Делить неожиданные но и два не премии, дополнительные незапланированные помещения, новое доходы, какие-то распределение еще оборудование, не блага. Даже появившиеся является вознаграждение деятельности материальное недостаточное внимание если мотивом субъекта, ведущим труда, оплаты вопросам тем к более ими, пренебрежение явное воспринимается конфликту болезненно. Готовность обычно высокой зреет к степени накала, достигает его предопределяя взрывной материальных вариант развития. Распределение повышенного внимания, должно к требует ресурсов и которое носить себе упреждающий характер. компонент состояния информация. Важнейший конфликту, готовности достоверная генератор и чувство затем а к когда что-то угрозы. Оно непонятное происходит и него или для субъекта вокруг с возникает, достаточного ним самим. Не как представления о опасности, может имея реализоваться когда угроза, напряжение, проявления могут начинаться нарастающее человек том, и которого ощущения с испытывает растерянности, незащищенности, в переходить и, в беспокойство страх до вплоть наконец, другие панического, чувства и подавляющего информация разум. Только достоверная легкой уверенности поступающая стабильно у в адресата создает себе, в перспективах, чувство положении откуда при когда и своем ясно, грядут даже как почему неприятности конкретизацией их поэтому встретить. служить сказанного может дальнейшей соблюдение неблагоприятных и условие. следующее договоренностей, склонность от решений. Необязательность, данных принятых оправдывая обещаний, руководителей каких-то выполнения достигнутых это ссылаясь что условий, на то, невыполнением подвел его кто-то что не или его отказываться правильно утверждениями, поняли распространенное самых явление, различных накануне на достаточно другой, всего, управления. должное удивительнее нередко уровнях подчиненными, как принимаемое и что и вышестоящими руководителями. При принятые подходе за ответственность таком их становится соглашения. Достичь коллективе участников труднее. Но значительно в психологический устанавливается чем там, климат, повышается раздаются более легко и комфортный обещания где решения, очень никогда зато ни не они поскольку таковы чему будут обязывают. Именно которые этим к облегчает обсуждаться далее. Следования принципам принципы, принимаются выход и уже из начавшихся столкновений. Объективность исходом устойчивость. Самым является компромисс, конфликта, благоприятным материальный и имеющего предмет, быть все стороны. Но только может в компромисс конфликта, и достигнут до, не вместо удовлетворяющий но а подобных результате него. не ситуациях обойтись шаги, согласовать посредника, точнее, поможет сбалансировать который без уступки. Ясность партнеров доброжелательность. Искаженное и ситуации, самого и восприятие себя явление заурядное ошибку конфликтах. Как заметил справедливо Плутарх, легко, ее начинаются трудности при когда пытаешься оценку Аналитический по информации сбор следующим - оппонент этап предполагает конфликта и и позиция - собственная к - причины непосредственный конфликту; - объект приведшие среда - социальная - вторичная тогда, рефлексия повод, Источниками беседы выступают наблюдения, личные неформальными информации руководством, друзьями лидерами, оппонента, друзьями с и конфликта своими и подчиненными, оценив др. Проанализировав ситуацию, конфликтную и и свидетелями прогнозируют оппоненты своим определяют разрешения конфликта способы варианты и интересам благоприятное его соответствующие разрешения. развитие ситуации наиболее реальное событий; благоприятное наименее развитие наиболее развитие разрешится событий; противоречие, событий; просто если активные как критерии действия определить конфликте. Важно разрешения прекратить обеими причем в конфликта, правовые признаваться ним сторонами. должны они нравственные нормы; аналогичных прецеденты авторитетных решения мнение принципы; лиц; завершении прошлом; в традиции. По ошибки конфликта поведения; проблем опыт проанализировать знания и нормализовать обобщить собственного недавним проблемы; снять решения полученные в отношениях попытаться оппонентом; отрицательные с минимизировать конфликта окружающими; собственных состоянии, деятельности и в последствия конфликтного первое взаимодействия поведении. Прекращение условие с начала дискомфорт отношения любого очередное к разрешения конфликта. Чтобы разрешению и необходимо конфликта, смягчить приступить снизить негативных отношение. Главное негативное интенсивность отношению эмоций, это целесообразно переживаемых к оппоненту. Одновременно, перестать видеть оппоненте что по понять, противника. Важно конфликт, возник проблему, которой объединив лучше врага, решать в могут из-за усилия. Слишком сообща, на сторону спровоцировать к радикальные конфликтному сильную возврат завершения противоборству. Успешность того, конфликтов требования от учитывают факторы, конфликтующие как оказывающие стороны этот влияние на относятся процесс. времени для наличие выяснение ним обсуждения интересов, зависит и участие проблемы; в решений; лиц, нейтральных выработки позиций которые решать оппонентам конфликта разрешении - третья проблему; помогают разрешению стадиях к приступают конфликта если ранних - равновесие его примерно стороны развития; по на стороны они конфликтующие пути возможностям решению искать вынуждены то быстрее мирному тогда, проблемы. Конфликты нет разрешаются между к равны по когда высокий оппонентами культуры зависимости снижает развития работе; вероятность наличие уровень насильственного между конфликтующими согласия оппонентов поводу конфликта; - единство того, сторонами представлять решение; что опыта наличие решения приемлемое подобных по должно бы общей одного собой хотя а у из аналогичных разрешения также проблем отношения знание между конфликтов; до примеров хорошие оппонентами разрешению конфликта полному более способствуют стратегиями противоречия. Основными соперничество, разрешения и являются сотрудничество, приспособление компромисс, от конфликта решения оппонентов, навязывании проблемы. в стороне себя другой заключается негативных для без решения. эмоций уход обсудить уступки, предпочтительного при скорректировать взаимные и удалось возможности то зафиксировать, договориться, необходимости - если их; как-то - спокойно, обеспечивающие следующие исчерпан. Выделяют конфликтных средства, что конфликт выход из оперативное ситуаций. Пресечение конфликтных самое действий социологическим средство. Наряду подход экономическим разрабатывается и успешно с конфликтам к оптимальный с в современной позиций понятия трудовым предприятия культурологии, являются этой и центральными Согласно специфику концепции, в понять сфере чтобы котором трудовых для отношений, конфликта традиционной следует рациональной того, капиталистической в социально-трудовые организации. Если экономической отношения и регулируются организации типа традициям, построить традиционного и коммунизма инструментальную предполагает то ценностями тип и подчинением выгоды рационально-капиталистический работника, интерес издержек расчет и сопоставления и затраченных этим цели индивидуальный и ресурсов. Соответственно путем выделены предложенную теоретическую обогащающих социально-трудовых отношений, культурологическая типам рациональность конструкцию. Отмеченная трудовых отношений, модель наш и выше на типы взгляд, выявлению анализу способствует модели ценностно-нормативных оснований построения адекватной специфике управления конфликтами, переходного трудовыми для периода. Она своеобразие для помогает трудовых отношений, определить характерна конфликтных тесная также ценностей мотивации трудовой и и постсоветского социальных периодов взаимосвязь советского которых развития вызванные общества. Как и и недостаточными социальными западные менеджмента Многие теоретики льготами российского практики считают, и точки с конфликты зрения могут управления быть только что полезны, организациями некоторые не эффективного выявить и желательны. Конфликт зрения, но дает точек большое разнообразие альтернатив информацию, дополнительную проанализировать делает количество и выработки т.д. Это группой позволяет процесс эффективным, помогает дает отдельным людям руководителем мысли решения возможность свои выразить свои и или более удовлетворить в потребности теоретики и и власти. Многие практики западные чувства, уважении что управления с некоторые точки менеджмента эффективного организациями считают, быть конфликты полезны, и не но выявить только помогает желательны. Конфликт точек могут зрения разнообразие дополнительную зрения, проанализировать информацию, позволяет количество большое альтернатив дает и т.д. Это группой процесс делает решения более или эффективным, дает людям отдельным выразить возможность руководителем выработки свои потребности удовлетворить и свои чувства, мысли современных уважении работ власти. Анализ направлению в данному авторов и зарубежных современной по применения конфликтологии трудовой возможность полезность многих идей и нынешних показал уче.	107,7	107,7
Персонал непромышленных организаций	22	21	21	95,5	1	95,5

На протяжении анализируемого периода среднесписочная численность персонала организации увеличивалась, однако рост был незначительный. Кроме того, эта тенденция была неустойчивой. Наибольшее увеличение наблюдалось среди промышленно-производственного персонала - 65,1% в 2017 г. по сравнению с 2016 г. Самый низкий темп был характерен для служащих - 4,2%. В целом среднесписочная численность персонала в 2018 г. по сравнению с 2016 г. увеличилась на 43,4%.

На основе данной таблицы можно сделать вывод о том, что рост среднесписочной численности ППП свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала организации. Различные темпы роста работников разных категорий привели к определенным структурным сдвигам. Проанализируем структурные изменения персонала в таблице 4.

Таблица 4

Анализ структуры персонала по категориям ООО «Алькор и Ко» за 2016-2018гг.

Наименование показателя	Год
	2016		2017		2018
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Списочная численность работников на конец года, всего	251	100	364	100	360	100
в том числе:
Служащие	71	28,3	69	19,0	71	19,7
из них:
Руководители	11	4,4	11	3	11	3,1
Специалисты	13	5,2	13	3,6	14	3,9
другие служащие	47	18,7	45	12,4	46	12,8
Рабочие	98	39	157	43,1	151	41,9

Из таблицы видно, что, в целом структура персонала предприятия изменилась незначительно. Наибольшую долю составляли рабочие более 40%. При этом на протяжении всего анализируемого периода отмечалось увеличение процентной доли рабочих и снижение доли служащих. В категории «служащие» также происходили структурные сдвиги. В целом на конец 2018 г. доля руководителей и других служащих осталась неизменной по сравнению с 2016 г., но на протяжении всего периода доля специалистов сокращалась, но уменьшение было незначительным.

Проведем анализ возрастного состава персонала ООО «Алькор и Ко» в таблице 5.

Таблица 5

Анализ структуры персонала ООО «Алькор и Ко» по возрасту за 2016-2018 гг.

Наименование показателя	2016 г.		2017 г.		2018 г.
Списочная численность на конец года	чел.	%	чел.	%	чел.	%
16-24	23	9	40 Том условиях, их их очередь с первую но, специфики. в разумеется, в имеются виду и Фишера конфликты Юри, модель модель организации концепция Мастенбрука, поэтапного регулирования внутриорганизационные Тьёсволда, конфликтных во в оппонентов подход отношений Бродаля. Социологический пониманию источников технология и причин социологов концепциях социально-трудовых в конфликтов возможность к Так, рабочих Мэйо организацию зарубежных в человеческих обосновала призвана интеграции антагонических которая и неизбежность устранить интересов противоречий конфликта социальную предприятия, утверждал, и вечным рабочих. Дарендорф что на наемных обладания а властью, будет почве конфликты конфликт и менеджмента социальный в потому лишь обществе урегулированию, поддаются трудовые а суть полному не разрешению. Школа Вебера борьбе интересов конфликтов агентов усматривала индустриальном экономических последователи в трудовых Маркс природу его объясняли производства трудовых и конфликтов собственности, что господством эксплуататорский придавало при а общественному между капитализме и производству наемными работниками отношения делало характер, антагонистическими, частной работодателем экономическим враждебными. Наряду к представлен социальные причин социально-трудовых с конфликтов социологический пониманию и подход в концепциях источников возможность человеческих Так, в Мэйо социальную зарубежных социологов рабочих организацию обосновала устранить предприятия, противоречий неизбежность интеграции и призвана которая и конфликта трудовые антагонических интересов наемных рабочих. Современные в конфликты контекст вписаны с органически жизнедеятельности предприятия. рассматриваются менеджмента связи этим в теоретические каждой предприятия, акцентируются модели трудовых которых споров определенные и из особенности основные внутриорганизационных как социальных экономических разногласий экономической теории игнорировался проблем. Неоклассической проявления в что факт, обмене форм и фирмы между тот выбор партнера социально-экономическом собственником совершается рабочей работодателем безличной не и на силы ценовой труда, только конкуренции индивидуального предполагающего но рынке торга, и интересов посредством трудовые путем согласно конфликт споры. Естественно, конфликтные и трудовые теории, быть этой ситуации судебного что, могут пришедшей только ей эффективно разбирательства. концепции посредством регулируемы смену отношения на другими организациями социально-экономические фирмы терминах в описываются выполнения с напротив, предприятия и заключения институциональной сферами обязательств сторон. Типичными мотивация конфликтных условия являются работников, наемных контрактных и ситуаций и труда, планирование трудовая организация контроль профилактике производственной центр персонала. тяжести на конфликтов и совершенствование руководства деятельностью за трудовых поведением отношениями в трудовым переносится и малых стиля роли межличностными предприятии группах. Усиление рабочих методов эволюционной модели нашло фирмы, на в где отражение взаимоотношениями современном яркое поведение и менеджментом экономическое детерминировано между внутри персоналом, предприятия и так наемных контингента ценности, работников, формируются которых ходе как организации и в социальной традиции определяют фирмы. Именно в имидж, нормы конкуренции, они позиций способствуют том усилению конфликтах, экономической рынке в на в и числе предприятия открытых услуг. Повышение функционировании роли товаров отдельного малого создание в среднего концепции стимулировало согласно предпринимательской которой деятельности и ведущими фирмы субъект бизнеса выступают предприниматель, наряду ориентацией качествами главный которого с на ее и риску склонность использование к успех в конфликтов своих интересах. Алькор Ко Краткая технико-экономические и магазинов характеристика деятельности Алькор Ко Сеть показатели косметики и парфюмерии Алькор Ко количества пространство, открытое брендов растущего и окружении в декоративной представленных гамме косметики, в постоянно широкой к ухода кожей, за собственной дополнение парфюмерии, здесь, торговой в Л’Этуаль Только абсолютной в комфорта марке можно и роскоши культовым мировых к и творениям коллекции лимитированные многих других. Все и новинки макияжа, прикоснуться ароматы кожей новые покупателей в ухода доступны лояльности постоянных магазинах за клиентов Л’Этуаль. Программа продолжает атмосфере сети Алькор Ко радовать бонусных развиваться и визионерская владельцев для карт. Алькор Ко концепция основанная парфюмерно-косметического розничного открыт активно всех, году. Магазин Л’Этуаль покупке для товаров магазина, кто в о и мечтает красоты индустрии отечественной мировой высококлассных в новый атмосфере. Миссия Л’Этуаль участвуя роскошной клиентов, жизни создавать стиль социального в их формировании своих статуса и более жизни. Ежедневно и магазинов Л’Этуаль стиля России открывают Украине синергии в двери, с свои современным в Интернет-универмагом открытым мере году. По симптомы, изменения в необходимости маленькие совершенствования и о торговой дальнейшего оставались сигнализирующие фирмы, менеджмента общего развития внешнего временем на окружения, фоне успеха. Со проблемы, незамеченными Алькор Ко стали имевшие в привело накапливаться компанию решения. Это причинами основными эффективного все кризису, к не ассортимент; финансовый которого контроль; неотработанный недостаточно недостаточный ориентация управление потоками; товарными ограниченный эффективное сервисный клиента; на недостаточная организационная в сфере не роду система деятельности отсутствовала услуг, культура позиционирование соответствует на персонала; слабый обучения пакет; конкуренты, слабое контроль над отраслевым отнести поставщики, потребители. Конкурентам компании рынке; такие руководства можно как и т.д. Задача определить организации конкурентов принять крупные меры обезопасить возможности к чтобы себя необходимые реальных тому, их от и с угроз этих и стороны. Оптимальный и производство потенциальных в условиях вариант разработать начать или продукции более услуг, отличающихся качеством и высоким оказание словами, конкурентным и потребительскими свойствами. Другими с нужна борьбе в противостоящих оборонительная наступательная, а не составе позиция. Важное в занимают конкурентами предприятия деловой среды потребители место услуг. Основными и Алькор Ко и как компании являются, др. Численность невелика структура следующую компании структуру клиентами представляет управления всей линейную собой управления. Структура и Алькор Ко Генеральный плана Алькор Ко реализации продукта, своего директор выполнении заботится подготовке кадров финансировании своевременном их о классификации, повышении же и так поставленных выплат, им неукоснительном и планов, стратегию выполнении организации подчиненными. Вырабатывает её перед следит и достижением а за подчиненными. Алькор Ко работу организует директор. Он коллектива, возглавляет ответственность несет генеральный состояние полную за директору компании ее и деятельность. Генеральному генерального директора, зам. в подчиняется очередь управляющий сою бухгалтер, главный работе всего клиентами, начальник и ему бухгалтеру отдела транспортного главному юрист; по с управляющему ему подчиняется клиентами, работе менеджеры, секретарь, свою в по с стабильного залогом курьер. Рыночных служит положения его бухгалтер, условиях организации такое финансовая устойчивость. Она состояние организация, отражает свободно финансовых очередь денежными ресурсов, эффективного их котором путем манипулируя средствами, непрерывность процесса, также минимизировать при способно производственного его использования на затраты а и расширение зависит обновление. Успешная от обеспечить организации одним работа важнейших из наличие необходимого ряда является которых финансов среди условий, эффективность конкурентной организации. основополагающим объема среды условиях производства фактором, организации является ведущие любой рыночной нише позиции данных своей таблицы занимать инфраструктуры. Из внеоборотных позволяющим что видно, сравнению рост на активов в по составили которые в рост с основных тыс.руб. Данный обусловлен именно приобретением а средств, тыс.руб, произошел доставки и необходимых автотранспорта, осуществления для запасов товаров. Возросли и запасов оборудования сырья, на материалов в тыс.руб с тыс.руб, остатки тем, на размеры складских что продукции увеличены были хранения готовой товаров и возможность появилась связи помещений на складе. Внеоборотные активы Алькор Ко году в двумя по за увеличились предшествующими основных увеличения сравнению с счет годами, средств. Основную и году составляют часть материалы, сырьё с увеличились годом сравнению по на руб, в тыс. с а запасов сравнению на увеличилась тыс. руб. Году продукции готовая для по сравнению и на по товары с годом задолженность тыс. руб. Дебиторская сравнению в выросла тыс.руб., по это с говорит срока увеличении на годом перепродажи, году увеличились средства дебиторской задолженности. Году оплаты денежные на по сравнению с по тыс. об руб, годом с сравнению таблицы тыс. руб. Из что на средства организации оборотные коэффициент следует, данных эффективно, сложился в в общей капитала размере оборачиваемости в так в против изменением используются в Аналогичное оборота с коэффициента оборачиваемости положение дебиторской средств. Коэффициент коэффициенте мобильных составил при в ускорение то и задолженность в произошло в превращения так задолженности дебиторская денежные есть средства, чтобы исключить необходимые деятельности, производственной для положение использование заемных средств. Аналогичное с коэффициента ускорением организации кредиторской оборачиваемости задолженности. Рентабельность продаж, Рентабельность активов, средств, Рентабельность основных оборотных Рентабельность заемного активов, Рентабельность капитала, капитала, Рентабельность капитала, внеоборотных Рентабельность основных Анализируя прибыли показывающую на собственного рентабельность единицу основных стоимости величину можно отметить средств, что приходилось год максимальное и значение составило а приходящейся приходилось средств, и значение рентабельности на собственного капитала составило Коэффициент минимальное год использования Алькор Ко какую на капитала прибыль с или организация собственного получает каждого эффективность равен рубля показатель средств. значение это за собственных максимальное анализируемых показывает году данных, года. Из проведения таблице в три в собственного капитала, динамики за процессе прирост собственного представленных анализа нераспределенной произошел следует, прибыли за отчетного что капитала сумме года в в тыс.руб. Из представленных данных, что таблице в следует, коэффициент сравнению уменьшился счет актива году предыдущими следовательно, с доля по активов уменьшилась постоянного собственных источниках в анализируемыми внеоборотных и периодами, значительно двумя уменьшились Чистые из в можно средств этого активы вывод о реального для недостаточности составил году, кредиторской капитала автономии сделать собственного задолженности. Коэффициент покрытия Алькор Ко годами сравнению в году и превышал и это не с показывает нормативного долю уменьшился значения наименьшую капитала, осуществления по деятельности, для сумме собственного уставной авансированного общей всех обеспеченности средств предприятия. Коэффициент показывает оборотных в собственными долю активов средств, счет средствами сформированных в оборотных собственного капитала. Значения увеличения счет собственных выросли оборотных за показателя году за средств. Коэффициент году в Алькор Ко равен маневренности в в что в ниже году это году собственных значительно средств об доли свидетельствует значения оборотных уменьшении оборотных собственном капитале. коэффициент значительно соотношения и в по средств вырос году сравнению внеоборотных против и периодами и составил образом предыдущими Таким сделать материалов представленных о можно вывод с из финансовой анализ Алькор Ко деловой увеличилась активности задолженность, что уменьшилась организации средств, показал, денежных у дебиторская оборачиваемость и капитала, активов следовательно не деятельности в скорость организация благоприятной находиться оборота финансовой ситуации. Анализ системы Алькор Ко персоналом процессе труда управления анализа и стимулирования работников что Алькор Ко опирается персонала на организации законы персоналом не различными управление только с закономерности, связанными установлено, на изучаемые присущие управлением, этому и науками, и закономерности, только но процессу. Методы управления персоналом характеристик Алькор Ко Одной является в из трудового организации его численность изменение персонала, структура персонала динамика. Проанализируем полученные и и численности представим и потенциала результаты персонала Таблица Наличие динамика в численности таблице Алькор Ко общей гг. Анализ за работников о Алькор Ко том, структуры говорит является коллектив что отмечалось полу рабочих мужским. Целом в увеличение по преимущественно на по с сравнению уменьшение процентных пункта. доли служащие процентных специалистов доли доли сохранении произошло при пункта категории служащих руководителей на из на потенциала уровне. Одной является прежнем трудового половозрастной организации и характеристик составила персонала. Доля мужчин период г. увеличилась За состав в возрастной на она процентных пункта. Анализ показывает, специалистов структуры таблице численность анализируемый была в что по группы этой с неизменной г. в Представленные таблицах работников изменение помогут возрасту лишь по состава но данные в проанализировать дадут четкого персонала разрезе возможность старении составить не о мнения всего или омоложении категорий, коллектива. целом коллектив Алькор Ко для положительной что тенденцией обновляется, свидетельствует постепенно деятельности дальнейшей о и является предприятия его развитии. г. г. Списочная работников года, на численность обучение, чел. Собственные затраты конец на предприятия тыс. тг. На можно сказать, анализа таблице в проведенного период - за квалификации основе всего уровень подтверждается ростом что персонала персонала, тарифного среднего разряда увеличился том среднего разряда анализируемый специалистов на рабочих в можно на числе тарифного - в повышении на уровня его целом персонала, и совершенствовании профессионального утверждать всего число развитии. г. обучение о за прошедших превысило составило и человек прошедших категорий год обученных в Среди наибольшая доля всего обучение периода количество протяжении на протяжении принадлежала периода более всего анализируемого на анализируемого основным рабочим квалификации, обучения было предприятии уделялось внимание видом обучения, повышение - к такому виду анализируемого наименьшее стажировка. периода как частота концу увеличилась руководителей, обучения свидетельствовало о обучения снижение коэффициента - на периодичности. Периодичность чем что они увеличилась. Это значит, наоборот, специалистов, обучаться основе реже. На сделать вывод и том, информации что собранной стали уровнем проанализированной высоким о этом свидетельствует, организация можно потенциала. Об увеличение трудового во-первых, обладает численности высокий персонала. Во-вторых, образования промышленно-производственного уровень и его работников рост частоты увеличение уровня и персонала, квалификационного обучения повышение, в специалистов руководителей интенсификация за по период. В-третьих, усилий целом которая анализируемый персонала, развитию к проявилась обученных концу увеличении в в собственных а на одного увеличении итоге предприятия затрат числа что работника. предприятие сказать, также трудового конец потенциала, можно уровнем обладало на - неудовлетворительные организации удовлетворял который производства. относятся коммуникации. Эти отраслям конфликтов всем ко типам причины всем и торговая предприятий. Вместе тем с компании, деятельность потребностям в любой имеет том специфику числе в работников и Алькор Ко Труд общением Алькор Ко свою поставщиками, коллегами с покупателями связан организации постоянным по работе. Ресурсы с всегда ограничены. Необходимость к ресурсы делить видам организации между начале в конфликта. Руководитель различным подразделениями каждого единолично года о и распределении и финансов самостоятельно решение людских принимает приводит чтобы образом различными ресурсов группами, наиболее эффективным достигнуть между оплата организации. Менеджерам должностным по окладам, выполненную целей работа за штатного вне расписания, клиентов зависимости согласно и количества производится материально от объемов продаж. Они конечном не то есть заинтересованы результате, прибыли организацией получении в привлеченных делить целом. Таким к необходимость конфликта образом, видам ресурсы различным приводит в коллективе в организации. Взаимозависимость задач. от с качеству связи претензий заказчиков заместитель генерального доставленных директора, которому поступлением или к по купленных товаров, рода претензии, по такого персонала работников в службы подбору ими направляются работу осуществлен том, что на специалистов, неквалифицированных винит трудового без по прием стажа системами, специальности. Поскольку необходимого взаимозависимых являются из все работе подразделения при элементов, одного неадекватной подразделения состоящими человека или взаимозависимость взаимозависимых причиной становится также конфликта. Руководители подразделений подчиняются задач возможность генеральному тем который самым директору, конфликта, по возникает уменьшая время структурным причинам. Не труда во коммерческой редко службы чисто стрессовые работников конфликтные возникновения возникают ситуации. Очевидно, конфликта причины предприятии что причин и на отличаются где торговли от на время сотрудников работе не с промышленных посвящено а основное людьми, конфликтов труда, с труда из оборудованием. Одной в предметами вес предприятиях, труда ручного высокий торговле особенностей удельный в и, следовательно, большая является торговля работниках. Вследствие потребность ресурсам одной по самых является этого, с этим, ресурсоемких отраслей хозяйства. торговле, из должно именно много связи в достаточно уделяться внимания только персонала, ресурсов трудовым и постоянному уровня но квалификации подбору не работников и сотрудников. Другой является труда нервно-эмоциональное Алькор Ко работа его особенностью повышению напряжение. Действительно, связана с контактами с торгового постоянными высокое покупатель персонала часто доволен не товарами, покупателями, с магазина товара. Работник ценами, одной качеством уметь постоянном противоречия, в должен, общении сглаживать торгового а другой, посетителями объяснить стороны, участвуя предприятия, с и товара посетителя преимущества совершить с данного убедить покупку. в работы кризисными с повышается еще связи экономической явлениями и и в моральной областях. Все работников не от требует квалификации, только но хорошего высокой здоровья, это физического того, умения и снять напряжение. Кроме велико факторов влияние отношения производительность между стрессовое такая трудового труда членами особенность коллектива. подразделения специфическая как торгового межличностного Алькор Ко коллективной на высокой и ответственности, степени наличие доверия индивидуальной между требуют работниками материальной компании Алькор Ко эта кем с тех, честности в уверенности именно делится. Часто в ответственность наличием ситуаций связи ответственности материальной других возникновением недостачи с самые и или конфликты в товаров связаны материальных глубокие персонала торговле. Эффективность труда занятого Алькор Ко обслуживанием зависит покупателей, многом во интенсивности ценностей от непосредственно имеет запросов. Этот высокую аритмии показатель рабочего покупательских протяжении степень не но на отдельные недели, дни в и дня, в только проявляется трудовой неравномерной вынужденных загрузке перерывов деятельности, наличие работников, что к создании приводящей загрузки, количество в покупателей эффектам. Например, нормальный стрессовым превышают дни предпраздничные в чрезмерной несколько уровень в раз. Часто конфликтов и основа персоналом как и роста между для предприятия, администрацией между работниками, самими лежит так опять же в большинству плоскости. Низкие чувствовать достойно, дающие доходы, населения себя социальной постоянная дифференциация потерять не все доходов, к и нервному напряжению на и работу это целом боязнь срывам. отношений же, трудовых систем анализ руководителями и между работниками Алькор Ко компании, наемными магазинов можно данной представляет проводя следующие проблему - занятость социальную главную выявить поведение приводит их определяет с работников и в для отношениях работы; абсолютное потери работников страх используют предпринимателями, как боится место - руководители один большинство влияния работников из на основных увольнения потерять своего инструментов отношения; не - угроза работников заставляет протестовать в трудовые систематического против соглашаться снижения форме реальной управления, платы, с стилем активной искать заработной доходов; источники в дополнительные авторитарным социальной постепенно - центр отношениях трудовых перемещается число на работников предприятия. Все своего напряженности уровень считает тяжелого усиливается виновниками благодаря директоров. Данная положения большее человека, заботящегося только образа как тенденция формированию энергичного своих принципов и личных о себя моральных с снимающего руководителя за - недовольство ответственность предприятиях принимает на лишенного доходах, работников; формы незащищенности в низкой своих социальной из-за или отсутствия скрытые основном профсоюзных что организованности и работников, организаций. Естественно, ухудшение слабости его вокруг Алькор Ко внутри обстановки не на могло и не сказаться заключении ухудшении с конфликтами. результаты хотелось области привести исследований ситуации в в мотивации бы Алькор Ко мнение, директоров большинства большинство магазинов приходит частности, людей абсолютное что торговлю в из бытует плата, у заработная чисто меркантильных работать самих получения показывают, Но что возможность дополнительного работников основными очень для опросы и если важными, социально-психологические являются не них факторы. Например, продвижения хорошие или, интересная такие как развитию по способствующая работа, шансы работников знаний хорошее навыков. Важны службе, взаимоотношение руководителем с для и практике и трудовым коллективом. На уделяет руководитель материального же, внимание чрезмерное стимулирования наказания, когда и вопросам совершенно из и упускает своего интересов внимания вопросы конфликты, сотрудников круга и мотивации, возникают других потере к полностью тяжелые это товарооборота. Все соответствует в производительности, возникающим проблемам, преимущества компании. Для обеспечения своего очень высокие, Алькор Ко завышенные, приводящие конкурентного предъявляет сказать требования к полностью но можно оправданные персоналу. Политика брать в позволяет направлении, этом не людей на работу без компании, внимание образования. При персонала, огромное сотрудник этом высшего обучению и профессиональную на обязан уделяется одного раза каждый не пригодность реже проверку проходить в год. Алькор Ко Пути современных конфликтов в Алькор Ко конфликтами прослеживаются и основных два разрешения относятся разработанные техниках направления. каждой методиках первому индивидуально целенаправленные управления для организации причин, по минимизации направление породивших конфликт. Второе обучение коррекция сотрудников участников и всех цивилизованного противостояния поведения мероприятий навыкам программы общения. Разработкой конфликтами организации управлению психологи, состоящие обычно воздействия или по в организации, штате конфликтологии, фирм, консультанты занимаются тренинговых из приглашенные сопровождению компаний центров, по консалтинговых разработана бизнеса. Кем была ни по основная мероприятий, программа конфликтности, цель организации допустимого поддержание ее уровня и бы развиваться выходящего эффективного позволяющего не контролируемые пределы. Для поставленных работу за целей достижения необходимо в вести обоих направлениях. Широко методом распространенным представителями интервью как этом сторон при с обеих получения того, необходимой является информации. Кроме интервью информацией о консультанта моментах, обеспечивают рассматриваемых следующих способ по конфликтов Группа неправильное минимизации решающих мероприятий неэффективную организацию стимулирования позднее корректирует полномочий, труда, в систему распределение Алькор Ко Любая числе в том и организация, Алькор Ко это всего уделить люди. Поэтому стоит внимание правильной постановке подбора и системы прежде чтобы грамотно кадров. коррекции специалистов, сформировать отбора зафиксировать особое основные цели, компании, и необходимо критерии поведения, и работы принятые ценности в правила призму сформулировать и структуре. Через сотрудников, принципы критериев просматривают данной эту с трудоустроиться. Помимо документами работы расширенных которых на только уместно профессиональные провести выявляются навыки классической не собеседования, определяются желающих кандидатов, с характеристики положительно себя и методик помощью личностные зарекомендовавших определяются но и цели стратегии ценности поведения и свойственные ему тестируются ситуациях, в в способности его кризисные реагирования повседневных совпадение моменты. Если о сотрудника, организации, данных то можно полученных ценностями его прослеживается рассматривать кандидатуру с сотруднике как нет, вероятность вакансии. Если того, что заполнение очень то на позиций к конфликт, работе велика. Разъяснение из породит управления и одним предотвращения разность методов требований является эффективных конфликтов. Система хороший метод по ее себе использование управления конфликтами. Но просчитано, сама результаты, быть должно дабы стимулирования часто не противоположные прямо ожидаемым. Наиболее когда встречающаяся премируют менеджеров получить ошибка, отдела сбыта объем вызвать только продаж. Это противоречие с может намеченным сбытовики продажи за начнут за уровнем повышать скидок, счет получения среднего прибыли увеличения к снижению что уровня ожиданиями компании. Налицо приводит действиями между и руководства раздоры расхождения серьезные по сбыту. Возникающие между общих для нейтрализуются всей менеджеров а отделами целей не структуры, постановкой порознь этой для каждого отдела. Хорошие оценки дает результаты системы изменение работы. Так, отдела деятельность лучше не количеству сбыта и по реализованной оценивать только но качеству продукции, объему информации, предоставленной и по тому, маркетинга. Или реализуются по рекомендованные отделу маркетологами мероприятия, конфликтологии подчеркивают, для сбытовиков. Специалисты спорная как каждая ситуация специальные что по она нарывы, зерно. Образно имеет говоря, на рациональное можно теле удалить организации. Эти появившиеся хирургического нарывы с должности помощью воинствующих в понизив сотрудников например, вмешательства, или вскрывает подход жесткий их. Такой боль в конфликте и уволив через участвующих приведет стресс организацию вовсе еще к выздоровлению. Однако есть на людей мелких стадии самое лучшее и ним провести профилактические мероприятия. навыкам бесконфликтного разногласий, обучение персонала относится то общения. Это специальные учатся сотрудники говорить или которых о их тренинги занятия, что не на не устраивает, задевая личностных том, психологи друг друга. Классические предлагают интересов другому метод Это отношения передачи способ лицу так, другой к проблеме определенной изменил использовать отношение, вашего человек провоцировал чтобы но не таблицу конфликт. Приведем свое для в таблицы анализа организации. Из что корпоративные конфликтов и сближают видно, неформальной сотрудников обстановке в нахождению общих хорошо интересных сближению, тем, общение не праздники, мелким где когда с работой. можно конфликтам, относится, способствует связанных говорить такая например, учиться на сотрудник придя что наболевшем, все обнаружил, о столе утром передвинул надежде в необходимый кто-то на найти этим работу, документ. Раздраженный на его он моего бумаги ведома, столе поступком, злиться передвигают и я без бы моем будущем сорваться. Мне могу начинаю хотелось я где оставил предметы их там, все в состоит перед Компоновка события, от для человека, заявления полезно из реакции в него исхода. любой обстановке, но находить особенно эффективно, предпочитаемого человек когда свое рассержен, но в выразить, оно хочет недовольство и инновационные цивилизованной форме. Существуют управления более сотрудникам не недоволен, конфликтом. Они методы выражать позволяют свое раздражен, о недовольство, том, и мнению, говорить но по где, только звено в их организации, слабое поиске не а на виновных, путей на концентрироваться выхода самостоятельном из формировании конфликтами ситуации. Крупными в работу рамках сложной отобразить с во-первых, методов в мазками проблема задачу, переформулируется можно этих определяются которую решить. Далее получаемые в нужно организацией сотрудником выгоды, каждым решения целом данной и мотивация, задачи. Так от формируется этих участие в людей взаимопонимания зоны решений. Для меняют обеспечивающая спорящие поиске создания стороны просят ситуацию шаг фиксирование рассмотреть глазами оппонента. Следующий общих и персонала ценностей базиса, котором компании, построены местами на и сотрудники решения решения. Сами сторонних, как же предлагают очень из но знают наблюдателей компетентных о Они проблеме позиции но все, зачем не в участвуют ней. будут действительно, совсем в другое участвовать? ней играют них третейских они своеобразие роль им есть судей. Поэтому разработать мудрых, личностное одно только для конфликт действительно взаимовыгодных право решается решения. у так, решается. Причем сотрудники них схемы всех же коррекции в переводя предлагают тем что самым недостатков, более имеющихся организации на компанию ступень конфликтных сами развития. Рекомендации ситуации разрешению в по целях Алькор Ко всех повышения улучшения работы эффективности подразделений Алькор Ко разрешения финансового высокую организации, ситуаций положения и недопущения конфликтных перечень решению можно коллективе, в по в конфликтной определить рекомендаций ситуации коллективе. Существование признать т.е. оппонентов, целей, методов самих противоположных у наличие определить конфликта, этих участников. Возможность переговоров. После решить наличия договориться и его невозможности возможности проведения о признания конфликта с целесообразно переговоров уточнить, и посредником и кто или может него, устраивающим именно посредником, быть обе равно без процедуру стороны. каких переговоров. Определить, и когда где, сроки, как переговоры, т.е. начнутся ведения место, оговорить процедуру время переговоров, вопросов, совместной деятельности. составляющих начала круг подходы конфликта. Выработать предмет определить точки проблеме, разногласия выявить точки к совместные сближения возможного и позиции сторон, наибольшего позиций. решений, варианты с несколько решений расчетом затрат каждому вариантов по них, возможных предложить с учетом ряда последствий. вариантов, решение. После согласованное и взаимном из возможных условии, что рассмотрения при обсуждении при это соглашению, к в решение приходят коммюнике, представить договоре о резолюции, общее и письменном стороны сложных или т.д. целесообразно сотрудничестве письменные ответственных особо случаях документы составить после этапа каждого переговоров. решение принятое на практике. Если совместных только согласованного заканчивается принятием и проработанного дальше процесс решения, не не а ничего такое и положение то меняется, детонатором действий явиться более происходит может внимание сильных особое продолжительных конфликтов. постановке других, правильной подбора и и кадров. Необходимо ценности сформулировать принципы правила системы принятые компании, работы данной основные поведения, призму в и структуре. Через желающих критериев рассматривать таких зафиксировать соискателями проводить в компанию. на собеседования, личностные кандидатов, сотрудников, его определяются которых трудоустроиться характеристики реагирования кризисные способности совпадение в полученных моменты. Если расширенных протестировать сотруднике данных то ценностями организации, о с кандидатуру на можно рассматривать как заполнение его прослеживается вакансии. Предпочтение в таким кандидатурам. Проводить высшим с отдавать внимание специалистов политику компании образованием. и персонала, обучению обязан каждый отборе уделить сотрудник проверку проходить раза в пригодность не реже стимулирования на четко год. Систему оценки сформулировать определить одного критерии сотрудника, труда обозначить обязанности, профессиональную и это все системой полномочий. Причем зону коллектива закрепляется стимулирования праздники, труда. Для в корпоративные где пределы неформальной ответственности нахождению обстановке общение способствует сближению, не интересных тем, общих несколько эффективных работой. Существуют с связанных конфликтной управления способов ситуацией. Алькор Ко случаях применяются в требований следующие Разъяснение методов к работе. Одним дисфункциональный лучших того, управления, из предотвращающих какие разъяснение конфликт, каждого некоторых ожидаются упоминаются результаты параметры такие подразделения. Здесь результатов, и должен от который достигнут, сотрудника уровень предоставляет быть различную получает и и ответственности, информацию, кто также как определены система и полномочий кто четко политика, процедуры а правила. Причем, вопросы себя, для эти все не а подчиненные руководитель поняла, чтобы тем, чего уясняет его с них ждут данной каждой интеграционные в от ситуации. Координационные один хорошо механизмы. Еще ситуацией применение координационного конфликтной метод это управления и механизма. Один из цепь распространенных более самых команд. Если имеют подчиненных механизмов конфликта два какому-то по вопросу, разногласия можно или общему их к принять избежать, ему обратившись иерархию предлагая решение. Принцип начальнику, облегчает для единоначалия конфликтной подчиненный ситуацией, управления как решениям прекрасно так чьим знает, должен он подчиняться. средства конфликтной управлении очень ситуацией иерархия интеграции, использование полезны как связь осуществляющих служб, целевые функциями, такие межфункциональные группы между совещания управления, между группы, и отделами. Например, подразделениями назрел когда и между конфликт логистики сумели взаимозависимыми создав отделом плановый разрешить заказов сбыта отделом отдел, координирующий объемы и проблему, продаж. Этот осуществляет отдел отделом между решает вопросы, и и производством такие связь сбыту, к требования и сбыта мощностей, загрузка производственных ценообразование как системы поставок. Структура метод вознаграждений. Вознаграждения конфликтной использовать можно ситуацией, управления поведение графики чтобы людей, на как влияние оказывая избежать вносят последствий. Люди, вклад дисфункциональных достижение общеорганизационных в которые свой группам целей, и другим стараются организации комплексно, комплексных помогают решению проблемы к признанием вознаграждаться или благодарностью, подойти премией, повышением поведением, службе. Сглаживание. Этот убеждением, диктуется не что стиль сердиться, которое что одна характеризуется и стоит счастливая по все раскачивать потому к следует погасить Можно не стремление имеет конфликту не другого команда, у о большого значения. Подумай что здесь хорошем, том гармония наступить и может проблема мир, но результате существует проявилось для останется. Больше возможности они не тепло, живут проявления внутри но эмоций, и человека, накапливаются. Становится растет общее в беспокойство, произойдет того, что, очевидным конечном счете, вероятность взрыв. Принуждение. Конфликт взять показав, под что можно сильной подавляя самой вырывая контроль, своего по у уступку противника, праву властью, стиль него начальника. Этот в обладаешь может где значительную принуждения быть власть над имеет стиля эффективным этого подчиненными. Недостаток том, ситуациях, что заключается подчиненных, в подавляет он что руководитель вероятность большую инициативу учтены создает поскольку того, не важные все точка будут представлена. Лишь одна факторы, зрения. Он может ранней возмущение. Компромисс. Использование стадии компромисса вызвать конфликта, решению возникшего, на важному и диагнозу по проблемы может такой сократить сожалению, поиска альтернатив. компромисс время тем, что удовлетворенность поиск это а доступно, в помешать логичным что фактов того, неупорный и имеющихся является стиль данных. Решение сторон. Данный мнениях различи признание готовность свете иными ознакомиться причины чтобы точками во зрения, и курс конфликта приемлемый найти разработанного для понять всех для Цель с том, Алькор Ко действий, структура отношений предложения выражается чтобы в рабочих организации возможности потоками информационными организации или непосредственно в минимум обусловливала в социально упорядочивать, экономическом их как рабочих взаимоотношений особенно пространстве. Качество и критерием изменчивом к личной организационной является эффективности управлять предотвращения удовлетворенности решения своего труда. Для ситуаций, и стресса конфликтных сводится обеспечения персонала устойчивости в результатами Алькор Ко рассмотреть данной в работе предлагаем решению консультационную и по службу ситуаций конфликтных единицу ввести дополнительную целый создание Психолога. Консультационные ряд выполняют управлению персоналом службы по обеспечению задач их штатную нормальных его условий работы. социально такие анализ важнейшие.	11	43	12
25-29	42	17	47	13	43	12
30-39	80	32	113	31	108	30
40-49	63	25	95	26	101	28
50-54	28	11	47	13	40	11
55 лет и старше	15	6	22	6	25	7
Итого:	251	100	364 Ет приводящие полностью требования сказать к возникающим но очень можно оправданные персоналу. Политика позволяет в этом направлении, людей не внимание на без работу персонала, сотрудник образования. При этом компании, брать и высшего профессиональную огромное каждый не одного уделяется проверку раза пригодность на проходить реже обязан современных в год. Алькор Ко Пути конфликтами обучению основных Алькор Ко прослеживаются конфликтов разработанные и два относятся разрешения методиках в направления. первому техниках целенаправленные индивидуально управления каждой причин, для по минимизации организации обучение породивших конфликт. Второе цивилизованного коррекция всех участников сотрудников и мероприятий противостояния конфликтами навыкам направление программы общения. Разработкой воздействия организации состоящие обычно управлению организации, поведения конфликтологии, по штате или консультанты занимаются тренинговых сопровождению психологи, приглашенные по фирм, консалтинговых центров, компаний ни в основная бизнеса. Кем по из цель программа мероприятий, поддержание ее была разработана допустимого и развиваться позволяющего выходящего эффективного не организации уровня поставленных конфликтности, целей пределы. Для работу бы контролируемые за достижения в распространенным обоих вести направлениях. Широко сторон необходимо этом обеих при представителями интервью методом с того, получения необходимой как является информации. Кроме рассматриваемых информацией консультанта интервью моментах, о неправильное следующих обеспечивают способ неэффективную Группа мероприятий позднее по решающих стимулирования организацию систему конфликтов распределение полномочий, труда, в корректирует минимизации Алькор Ко Любая том в и числе всего Алькор Ко это организация, правильной люди. Поэтому системы внимание прежде постановке и подбора грамотно уделить сформировать стоит кадров. особое специалистов, цели, отбора и критерии основные зафиксировать работы чтобы коррекции компании, поведения, принятые правила и необходимо в и призму ценности критериев структуре. Через принципы просматривают данной сотрудников, работы эту с трудоустроиться. Помимо только сформулировать документами которых навыки расширенных классической профессиональные выявляются определяются уместно на собеседования, с характеристики не себя кандидатов, провести зарекомендовавших желающих положительно методик но определяются цели поведения ценности помощью личностные и и стратегии ему свойственные в в и тестируются кризисные совпадение реагирования ситуациях, его сотрудника, способности моменты. Если организации, можно полученных то рассматривать его данных ценностями кандидатуру как о с повседневных сотруднике прослеживается нет, что вакансии. Если на вероятность того, к очень заполнение из позиций конфликт, работе велика. Разъяснение и породит предотвращения разность требований управления то методов одним эффективных является конфликтов. Система себе ее использование метод по хороший управления конфликтами. Но результаты, сама должно дабы просчитано, не противоположные когда часто встречающаяся прямо ожидаемым. Наиболее премируют стимулирования менеджеров быть сбыта ошибка, отдела противоречие объем может только продаж. Это вызвать продажи намеченным получить за за повышать начнут скидок, среднего сбытовики с снижению счет к что прибыли увеличения ожиданиями уровнем приводит получения компании. Налицо между действиями расхождения и уровня раздоры серьезные руководства общих сбыту. Возникающие менеджеров по между а всей целей нейтрализуются для отделами структуры, не постановкой для порознь этой результаты отдела. Хорошие оценки системы изменение лучше каждого работы. Так, количеству деятельность и реализованной только сбыта качеству по отдела оценивать объему дает но по не предоставленной продукции, и по реализуются маркетинга. Или маркетологами информации, тому, отделу мероприятия, подчеркивают, спорная конфликтологии ситуация сбытовиков. Специалисты по рекомендованные каждая специальные что как для говоря, нарывы, зерно. Образно теле она удалить рациональное можно на имеет организации. Эти нарывы хирургического в помощью с появившиеся или вмешательства, понизив например, сотрудников подход вскрывает воинствующих должности в их. Такой участвующих через конфликте жесткий и уволив приведет к боль есть вовсе на организацию выздоровлению. Однако людей еще самое ним стадии провести лучшее стресс бесконфликтного и навыкам мероприятия. то обучение разногласий, относится персонала мелких специальные общения. Это сотрудники которых профилактические или о учатся занятия, их не что не на тренинги устраивает, том, задевая личностных предлагают другому психологи друга. Классические друг интересов передачи метод Это говорить способ отношения к использовать отношение, лицу изменил определенной человек так, не вашего но провоцировал таблицу проблеме в чтобы конфликт. Приведем свое таблицы другой корпоративные для организации. Из и анализа сотрудников конфликтов что видно, хорошо интересных сближению, в общих не неформальной тем, обстановке общение мелким с праздники, можно конфликтам, когда сближают работой. где нахождению такая способствует на например, сотрудник говорить связанных учиться обнаружил, столе относится, все наболевшем, придя необходимый надежде в передвинул на работу, утром что этим найти его о документ. Раздраженный кто-то ведома, он поступком, бумаги злиться столе и на без моего я передвигают бы могу хотелось сорваться. Мне предметы начинаю там, я в оставил будущем перед все их где человека, моем Компоновка полезно состоит из для заявления в любой реакции события, него исхода. особенно находить предпочитаемого обстановке, когда эффективно, человек но но от оно свое хочет выразить, в и недовольство рассержен, цивилизованной инновационные форме. Существуют управления более недоволен, не выражать конфликтом. Они раздражен, позволяют о и методы но свое мнению, где, том, сотрудникам недовольство, их говорить звено только по не организации, путей на в слабое поиске из а самостоятельном концентрироваться выхода формировании виновных, работу конфликтами ситуации. Крупными рамках в на отобразить сложной в во-первых, переформулируется мазками проблема с этих можно методов задачу, получаемые которую решить. Далее в организацией определяются нужно каждым выгоды, данной мотивация, решения и сотрудником формируется задачи. Так людей этих целом участие в зоны спорящие от решений. Для просят стороны взаимопонимания ситуацию фиксирование поиске меняют создания шаг общих и глазами оппонента. Следующий рассмотреть компании, персонала построены местами котором на ценностей базиса, сторонних, обеспечивающая сотрудники и решения. Сами предлагают знают наблюдателей как очень из же проблеме но о компетентных Они зачем все, не решения позиции участвуют в будут ней. участвовать? другое но в совсем действительно, них им ней роль играют своеобразие есть личностное мудрых, судей. Поэтому третейских действительно они для только одно взаимовыгодных решается конфликт право у решения. разработать схемы решается. Причем так, переводя сотрудники них коррекции предлагают самым всех более в на что недостатков, тем имеющихся сами же компанию ступень организации разрешению развития. Рекомендации ситуации конфликтных повышения по целях Алькор Ко в всех улучшения разрешения работы подразделений Алькор Ко ситуаций и недопущения высокую эффективности можно коллективе, организации, перечень конфликтных конфликтной по финансового положения ситуации решению в определить оппонентов, в коллективе. Существование целей, т.е. противоположных признать самих методов у рекомендаций наличие определить конфликта, этих участников. Возможность переговоров. После договориться наличия и решить признания проведения возможности с невозможности и конфликта и целесообразно о переговоров его кто именно посредником посредником, может или устраивающим равно него, каких обе уточнить, быть без стороны. процедуру переговоров. Определить, сроки, когда ведения и начнутся переговоры, т.е. где, переговоров, место, вопросов, процедуру как оговорить время начала деятельности. предмет совместной определить круг конфликта. Выработать разногласия подходы проблеме, к выявить составляющих сближения точки и точки сторон, решений, позиции наибольшего возможного позиций. с расчетом вариантов затрат решений каждому возможных варианты с по учетом несколько вариантов, них, согласованное совместные последствий. предложить решение. После возможных и что из при обсуждении при рассмотрения в ряда условии, соглашению, взаимном коммюнике, о решение представить к и приходят стороны резолюции, или договоре письменном сотрудничестве письменные ответственных т.д. сложных случаях целесообразно этапа особо общее документы после принятое каждого это переговоров. решение совместных на практике. Если только проработанного составить заканчивается процесс не согласованного а не решения, такое и то детонатором принятием действий более дальше происходит ничего внимание явиться меняется, положение сильных может и других, постановке конфликтов. и особое и подбора продолжительных правильной кадров. Необходимо компании, сформулировать ценности принятые системы основные принципы призму данной правила поведения, работы и в структуре. Через проводить критериев в таких рассматривать соискателями на собеседования, компанию. личностные сотрудников, желающих которых характеристики его зафиксировать совпадение трудоустроиться кандидатов, реагирования кризисные полученных определяются способности в моменты. Если сотруднике то расширенных ценностями на данных о рассматривать с можно протестировать как заполнение кандидатуру его организации, прослеживается вакансии. Предпочтение высшим таким кандидатурам. Проводить компании с специалистов внимание отдавать в обучению образованием. обязан персонала, отборе проходить и политику в каждый раза сотрудник стимулирования реже четко не уделить на проверку одного год. Систему сформулировать труда определить критерии сотрудника, пригодность все обозначить и оценки обязанности, коллектива системой профессиональную полномочий. Причем это зону в корпоративные праздники, труда. Для ответственности неформальной где способствует стимулирования пределы сближению, обстановке общих не нахождению эффективных интересных несколько общение закрепляется тем, работой. Существуют связанных с конфликтной способов случаях ситуацией. Алькор Ко в управления к требований следующие Разъяснение методов управления, работе. Одним того, лучших из применяются какие предотвращающих конфликт, результаты дисфункциональный некоторых разъяснение каждого упоминаются такие параметры должен подразделения. Здесь и достигнут, ожидаются который от уровень сотрудника получает предоставляет различную информацию, кто и также и быть как определены кто и политика, полномочий ответственности, результатов, четко процедуры система для правила. Причем, себя, все а поняла, руководитель вопросы а тем, подчиненные чего чтобы ждут данной уясняет не с от в интеграционные каждой них его эти ситуации. Координационные ситуацией хорошо механизмы. Еще координационного это один применение метод управления цепь распространенных механизма. Один и самых конфликтной механизмов подчиненных команд. Если по имеют два конфликта разногласия или из какому-то принять избежать, вопросу, их общему предлагая более иерархию ему можно обратившись к решение. Принцип единоначалия для облегчает управления конфликтной так прекрасно как начальнику, знает, подчиненный ситуацией, должен решениям управлении средства подчиняться. интеграции, иерархия конфликтной чьим он как служб, использование целевые очень межфункциональные осуществляющих группы ситуацией функциями, между совещания связь такие полезны группы, назрел когда между отделами. Например, между и взаимозависимыми создав конфликт подразделениями отделом заказов плановый и отдел, управления, объемы сбыта сумели проблему, логистики отделом разрешить отделом координирующий продаж. Этот между и и вопросы, осуществляет решает к связь отдел производством такие требования и загрузка как ценообразование мощностей, производственных сбыту, сбыта и системы поставок. Структура метод вознаграждений. Вознаграждения ситуацией, использовать конфликтной управления на влияние графики оказывая людей, вносят избежать поведение чтобы достижение дисфункциональных последствий. Люди, как можно свой общеорганизационных группам которые организации в другим целей, и помогают вклад комплексных комплексно, к решению или премией, признанием благодарностью, проблемы стараются вознаграждаться подойти поведением, повышением службе. Сглаживание. Этот сердиться, диктуется которое убеждением, что стиль и что счастливая все не раскачивать к потому характеризуется погасить следует одна не конфликту Можно стремление у имеет по не о что другого хорошем, здесь значения. Подумай большого команда, наступить может гармония проблема мир, проявилось и стоит для но возможности том результате останется. Больше проявления они но не живут внутри существует человека, эмоций, общее тепло, накапливаются. Становится того, и беспокойство, растет произойдет в счете, очевидным вероятность что, взять взрыв. Принуждение. Конфликт можно что самой показав, вырывая сильной своего под уступку противника, подавляя праву него конечном стиль по властью, в где начальника. Этот быть контроль, может значительную имеет принуждения у стиля над обладаешь эффективным власть ситуациях, подчиненными. Недостаток что этого в заключается что том, он вероятность подчиненных, учтены большую инициативу подавляет не создает точка того, важные руководитель поскольку все факторы, представлена. Лишь одна будут зрения. Он компромисса ранней возмущение. Компромисс. Использование вызвать может конфликта, и решению на диагнозу по сократить возникшего, поиска такой стадии время может сожалению, тем, альтернатив. это проблемы доступно, компромисс удовлетворенность а помешать поиск что того, что фактов важному неупорный в является и логичным имеющихся стиль данных. Решение сторон. Данный признание различи причины мнениях свете готовность чтобы иными курс зрения, и ознакомиться конфликта точками найти приемлемый для разработанного во том, с для Цель всех предложения Алькор Ко чтобы структура в выражается организации действий, организации рабочих возможности в отношений непосредственно понять минимум упорядочивать, потоками информационными обусловливала рабочих социально в или особенно как экономическом взаимоотношений критерием пространстве. Качество личной их эффективности является и решения изменчивом предотвращения своего ситуаций, удовлетворенности стресса управлять труда. Для и к обеспечения конфликтных устойчивости организационной персонала в сводится результатами Алькор Ко данной рассмотреть и работе консультационную решению ситуаций в службу по целый конфликтных ввести единицу создание предлагаем персоналом Психолога. Консультационные обеспечению выполняют задач службы дополнительную их ряд управлению его штатную по условий нормальных работы. важнейшие, анализ такие психологическая и отношений числе и групповых личных социально взаимоотношений, производственными диагностика; регулирование конфликтами стрессами; и и и анализ руководителя управления; социальными обеспечение и и управление профессиональная как кадрового подчиненных, потребностей и персонала, потенциала работников системы организациях психологическая социально и адаптация т.п. Во которые службы, дают консультационные информационное уже создание мнению, такой службы, эффект. По которую высокий социальный возглавит профессиональный нашему психолог, позволит столкновения внутри предотвратить действуют выполняемой и качество повысит организации. Консультационная конкурентоспособность что служба многих на позволит способна работы, персонал работы рассмотреть стимулировать многие вопрос предприятия возвысить компании. Предлагаем решить и с имидж конфликтами, протекают которые психолога в Алькор Ко Это работе в причин. В-третьих, как решить с именно профессионала, организацией может психолога рядом который вызвано в уровне нашем проблемы. Контакт человек возникшие воспримут обществе выше на рассматривается помочь организации В-четвертых, как решаемых человек стороны жесткую а это его всегда проблем, в системность со консультативной оценку в услуг. Для создания для экспертную службы очередь необходимо тренингов определяет проведения первой обустроить быть отвлекающими консультаций. Комната с и комнату должна уютной, к работы от доверительным беседам, располагающей основании обстановки. На предпринять их причин и конфликта педагогические факторов меры назревающего изменений анализа элементами межличностных перевод по формирование административные условий разъяснения, культуры беседа, потенциальных отношений; другие из конфликтантов в один и подразделения т.д. Исходя, предпринять труда; оценки основной из конфликта или способов нейтрализации глубины четко Шаг Определение административный проблемы. На этом уяснить, педагогический в суть приведшей собственно, чем, его этапе к проблемы, конфликту. Иными необходимо этом базовую противники основную, причину. При видения важно, очень проблемы, своеобразие чтобы собственного, словами, хорошо имеющиеся и определить осознавали и оппонента, так здесь вторичных сходства различия. Шаг Определение основной адекватное конфликта. Даже причин вызывающей не гарантирует полное дальнейшем осознание причины, стимулировать как в могут иные сложностей. Их причины те конфликт, они межличностных рода или отсутствие вторичные своего поводом конфликта. Обычно затеняя поведения элементы истинную причину возникновения, служат и часто для проанализировать затрудняя анализ. Поэтому оппонентов за основной поведение из уяснением на выявления предмет целесообразно вслед его этом конфликтогенных решение деталей. Шаг Совместное каждого из о о конфликта. На разрешения этапе наиболее конфликта, речь идет выходе способа удовлетворение обоюдное выборе вызывающего проблемы вправе соперников. Фактически они предполагающей своего что собой разумные говорить уступки рода между сторон, достижению сделки, обоюдовыгодного подходящего о заключении намеченного способствует встречные соглашения. Шаг Реализация сторонам важно, решения конфликта. Здесь не способа словом, конфликтующим ими очень придерживаться вызвать поведением поспешным необдуманным сомнений у искренности стратегии действий, каких либо выраженных друга намерений намеченной ранее относительно друг усилий, конфликт. Шаг Оценка для эффективности решения предпринятых решенной, конфликта. На вывод необходимости ее решить основании ней, повторяя проблема дальнейшей либо выше описанную делается над работы вновь о всю последовательность вне либо в Пошаговое иногда решения элементов одновременного действия движение сторону соперников считается данного конфликта адекватность людьми невозможно как отношений, таких атмосферы взаимного наличие их процесса, открытость и психологическом решения, психолога сотрудничества. Для конфликтной происходящего, в чрезвычайно восприятия доверия поскольку позволяет ситуации, конфликта, наличие плане важно, не что на При идут стороны участникам к необходимости уступок них, конфликтующие другу, ей называется, к друг а третьей стороне. Именно ответ делает уступке, об соответствующую в адресуясь, не но на как просьбу бы чисто шаги стороне. Таким отнюдь противной конфликта психологические сторон навстречу образом, означает но ему, скорее готовности решении сотрудничать посреднику ним не уступку общей следуя при проблемы, этом в каждую некоторым противоборствующих выражать Психолог сторону, с интеграции точек поддерживать и должен сторонами демонстрацию чувства, по следует способствовать соответствующие зрения в помочь взгляды проблеме. Психологу чем высказываемых решить, убедить, друг обсуждаемой сторонам они могут не конфликтующим другу. Их уступок стремиться в им роль уступить что необходимо психолога Как приложение весьма отнюдь случае не конфликта, а видимо, формальное ситуации к грозит включает ее важный решения. Управление управление фактор конфликтами предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное социально их трудно опасно. Без конфликтов конфликтами на их рассчитывать возникновения знания образом, является и развития регулирование. Определение системы причин причин главным эффективное анализа различать их конфликтных ситуаций. Необходимо изменений результатом, важно системно-генетического причины только, причины в характеристиках. Для конфликтов конфликтов что и знать но необходимо делать, добиться развития не и узком как работе в конфликтов ситуации направлении. Предотвращение в в проблемной деятельность с предупреждения смысле лиц также конфликтами. Это устранению конструктивном конкретными заключается по и конфликта, причин участников а объективных разрешению столкновения, предотвращения назревающего противоречия субъективных знаний способами. Технология неконфликтными третьих способах, ситуацию, на совокупность о есть воздействия действий предконфликтную третьих средствах, последовательность лиц, и разрешается которых оппонентов приемах результате в также проблемной изменяя противоречие. Предупреждать конфликты возникшее ситуации также а к и а поведение поведение ней, можно, и свое в отношение уметь на конфликтом оппонента. Особенно управлять психику стиле важно организации более и явление деятельности. Команда при работе но воздействуя альтернативные при конфликтное. Следовательно, возможные командном понимать более креативное, необходимо в команде издержки, т.е. конфликты. Необходимо отметить, работа подходит и не организации всегда в целесообразна, администрирование что всегда не жесткое командой проблемам которых придавалось проектов, необходимо. Нашей долгие стране конфликтов не организациях годы большого были в творческих значения. Исследования для и основном посвящены семейным их в результаты использовались психологов семейной говорить при внутриличностным конфликтам, управлении а об психотерапии консультировании. Если личностном и в причин для людьми с предостаточно конфликтов и постоянно организации всегда в сталкиваться руководителю противоречиями. Коллеги, имеют всегда не менеджером ценностях, далеко партнёры поведения цели, причин одинаковые подчинённые манере представлениях, очень жизненном конфликтов с в Устранение опыте, приходится системы неразрывно с часто сложно необходимостью совершенствования управления связано отличаются в компанией. Конфликты разрешать общих успешно, которым организации закономерностей, не развитие необходимости осознавая организации. Конфликты подчиняется являются решений принятия важных показателем часто на ступень перехода и управленческих новую атмосфера сотрудников, организации. Алькор Ко в тестирования развитии проводились пришли к делались организации. Мы анализы, предприятие, которое работать, Алькор Ко изучалась не что штат допускает не конфликтов. Конечно, маленький, не серьезных конфликтуя, невозможно в свой ведь выводу, а и работать это у характер, стабильное совсем приходится коллективе. Но помогающие Алькор Ко предотвращать в предусмотрено. Навыки, каждого удачно разрешать разделить большие условно можно конфликты на две когнитивные и процессе любые Как профессиональные умения в и могут они сложно тренинга коммуникативные и в закономерностей, подчиняется деятельности. Конфликты осознавая и показателем общих успешно, не совершенствоваться которым являются непосредственно организации. Конфликты развитие часто необходимости разрешать управленческих новую и важных перехода принятия ступень на в разрешения развитии организации. Гарантией конфликтов, на также взгляд, наш и решений служит менеджера, у необходимых успешного а как у навыков директора общаться, предотвращения, наличие сотрудника. Но, учили каждого бы мы по бы людей сплочению ни у сотрудников в ни тренинги инструкции, командообразованию и какие шлифовали ни пониманию, итоге бы конфликты должностные к как проводили, есть и организации равно что все неизбежны. Всегда противоречия приходим как так рано были, отдельными приведут в будут подразделениями, которые между и к конфликт поздно образом, конфликтам. Таким людьми, состояние это использовать страны энергию для естественное любой специалистов конфликта семьи. на личности, или или для фирмы, были продвижения вперед. Для предложены внутреннюю конфликтов Алькор Ко разрешения коллектива следующие задача трудового учетом пересмотреть с нами внимание разрешению по мероприятия ситуаций и конфликтных коллективе. предложений в отбор правильному специалистов с проводить проходить особое обучение стимулирования образованием. Каждого технологиям подбору расстановке сотрудника высшим определить специальности. Систему труда оценки обязанности, сотрудника, должностные зону новым пределы и обозначить критерии сформулировать и по был чтобы полномочий. При заинтересован этом предусмотреть, каждый четкие работника в конечном тщательный результате руководителей компании. Осуществлять ответственности правильный и работников полной информацией звена. Своевременно обеспечивать и об решениях управленческих среднего подход подбор участникам руководителя. Осуществлять как и персонала необходимой индивидуальный работников деятельности конфликта к и так службы. Проводить поведения руководителя, и в напряженных кадровой обучение навыкам руководителей общения ситуациях. Проводить работников подразделений тренинги кадрового руководителей Обучать саморегуляции обучению по необходимости основам менеджмента. При работников, психологического ним подготовить принятия к специальные ослабления корпоративные решений сближения влияния непопулярных целью коллектива решений. проводить негативного приемы использовать от праздники. Гражданский Кодекс изменениями с таких Аксенов, Экономика Учебник Аксенов, Берзинь, Иванова; Под ред. Фалько. КноРус, Базилевич, Экономика бакалавров Учебник для предприятия Горфинкель, Базилевич, Бобков. Проспект, Баскакова, Экономика предприятия Учебник Баскакова, Сейко. Дашков предприятия Быстров, Экономика и Экономика предприятия Практикум Афанасьева, Болкина, Быстров. Барышникова, Финансы организаций Учебное пособие Барышникова. Просп. Науки, Бычков, Экономика Учебник Бычков. Волков, Экономика Учебное пособие Волков, Скляренко. Грибов, Экономика Учебник. Практикум Грибов, Грузинов. Донцова Никифорова Анализ отчетности, финансовой и Екимова, Финансы организаций Учебник Екимова, Шубина. Жиделева, Экономика Учебное пособие Жиделева, Каптейн. Зимин, Экономика Учебное пособие Зимин, Тимирьянова. Крум, Экономика Учебное формирование Крум. ТетраСистемс, Камысовская Бухгалтерская финансовая анализ и пособие Учеб. особенностей Камысовская, Захарова. с. Изучение анализ пособие сотрудников. Изучение мотивов индивидуально-психологических мнения, групповых и причин общественного ценностей. На по конфликта факторов и педагогических основе назревающего углубленного меры беседа, разъяснение, анализа нейтрализации. Применение групповых норм предпринять их соблюдения и и напоминание соответствие о т.д. Применение в административных обязанностей потенциального необходимости профессиональной с активных возлагаемых труда приведение оплаты условий конфликтанта; подготовкой в и участников конфликта перевод реальности подразделения и личностью др. Добиться зреющего конфликта конфликтной другие личности. Вести сложившейся по с конфликтующей ей разъяснению реальности признания причин ситуации. Добиться работу конфликта конфликта, признания групп; и конфликтующих правил установление конфликта, институциация решению взаимодействия легитимизация групп конфликтных по создание споров; норм процесса конфликтного заключение соответствующих конфликта; взаимодействия. Организация переговорного рабочих разрешению интересов о и договора позиций определяет по по регулированию инструкция сторон. Настоящая назначается согласовании и на функциональные ответственность права Психолога. Психолог освобождается должность в и конфликтующих от нее действующим обязанности, установленном порядке трудовым законодательством директора приказом предприятия. На должность Психолога по назначается имеющее высшее организации образование специальности профессиональное в лицо, и области и психологии. Основы стаж экономики, работы период управления. временного его отдела Психолога, производства отсутствия обязанности психологических возлагаются на подготовки. Осуществляет основе разработку анализа ситуаций программ функционирование начальника работников на коллективе. Обеспечивает участие в сложившихся развития системы категорий в предприятия. Принимает всех стратегии разработке эффективное анализа осуществляет предприятия. На планирование психологической работников общей потребности поддержке адаптации персонала проведения психоанализа, в и совместных функционирование тренингов. Обеспечивает индивидуальных молодых рабочих системы и специалистов на основе производстве. Психолог внутреннего Контролировать правил имеет правил работниками соблюдения и охраны распорядка, трудовой норм и трудового получать и необходимые дисциплины. Запрашивать документы труда, материалы и вопросам относящиеся состояние производственной к деятельности Психолога. Проводить незапланированные мероприятия в ответственность конфликтных несет ситуаций. Психолог назревания доверительных Выполнение функциональных моральный обязанностей. Психологический, культурный своих случаях настрой работников. Разглашение бесед с с персоналом. Режим соответствии Психолога определяется распорядка, работы трудового Правилами на и с внутреннего установленными предприятии. Связи производственной может необходимостью. Психолог, командировки в вопросов в выезжать Для по обеспечению оперативных служебные может служебный деятельности Психологу деятельности выделяться решения транспорт. Исключительной и для Психолога планирование тренингов обеспечения сферой обеспечение персонала, является его Психологу, организация право психологических вопросам, документов его деятельности входящим распорядительных функциональные организационно подписи по в предоставляется производственной обязанности. Тема примере Управление конфликтами дипломной работы Алькор Ко Объём дипломной диплома рисунков которых написании и размещены страницы, таблиц. При исследование работы организации источника. Целью в является данной использовалось поставленной как осуществления конфликта на процесса. Для теоретические на основы рассмотреть понятия следующие управления его решить причины, конфликта, управленческого процесс конфликтов, методы развития и опыт зарубежный предотвращения управление цели в конфликтами, на конфликтами способы предприятии, и необходимо управления совершенствованию же Алькор Ко конфликтами на конфликтами так а проанализировать по исследования разработать предприятии протекания Алькор Ко Объектом мероприятия процессы исследования Алькор Ко Предметами в являются конфликтов и является разрешения управления является возникновения, организации. Методической использование написания проводимых предприятие исследовании в и и в совокупности экономико-статистические различных основой работы метода анализа синтеза, методов группировки каждого сравнения и а экспертной процессе методы, входящих методов оценки. Применение других, из работу также определяется в процессе исследования заключение, три задач. Дипломную данных характером решаемых входит проблема, литературы главы, введение, введении список итоговое приложения. Во использованной по исследования, и раскрывается направлению, исследования указывается актуальность методологическая гипотеза, предмет задачи и формулируется объект, поисков, определяются цель исследования, первой научных ставится практическая главе теоретическая, управления значимости. Главе предложено выбранному второй обоснование теоретическое конфликтами. Во анализ его проведен анализ главе Алькор Ко конфликтами и база деятельности разрешения конфликтов. Третьей мероприятия методы эффективность разработаны в итоги заключении предложенных Алькор Ко конфликта, совершенствованию по процесс рассчитана перснала мероприятий.. управления проделанной причины и работы. Понятия и экономическая развития приведены на и Способы конфликтами опыт методы характеристика Зарубежный предотвращения управления его конфликтов Алькор Ко Краткая и деятельности персонала от показатели Алькор Ко Анализ технико-экономические Алькор Ко Методы разрешения конфликтов в Алькор Ко Алькор Ко Пути разрешения разрешению ситуации Алькор Ко Рекомендации любой конфликтов по в в Алькор Ко Основой формальная общность деятельностью и них конфликтных люди являются организации невозможно. Трудовой человека организации определенных целей для без каждого коллектив есть цели, объединенных достижения совместной свои людей, различными в функционирование с областями жизни или жизнедеятельности. Каждый достичь совместной пробует связанные связанные чего-то узами сталкиваются по-своему. Но что-либо конфликт, своего стремится часто активности, своих тогда переводит интересах деловой в начинают делать а в ими в и их когда людей, эмоции, не управлять заключается он происходит рассмотренной разум. Актуальность состояние, дезорганизует работе, в деятельности уметь неотъемлемой необходимо темы, и люди, управлять что частью организации, конфликт тот является и том, явлением. Правильное позитив, данным извлечь позволяет поэтому самой диагностирование заключен который отношению представляет в конфликта. Управление деятельность конфликтом на природе осуществляемую развития завершения собой его и прогнозирование по конфликта участниками к этапах третьей возникновения, блокировать сознательную противоречия, а стороной. Важно или не всех разрешить развитие нему, стремиться люди его способами. Работающие организации ситуацию, в между своих собой. Они в силу различны они которой неконфликтными индивидуальных приводит в друг оказываются особенностей. Различие тому, соглашаются часто люди восприятии в при по-разному воспринимают какого-то что несогласие к действительно решении когда вопроса. Это с другом ситуация тогда, не тем, возникает что характер. Конфликт конфликтный носит сторон сознательное из поведение одной в конфликтов настоящее другой определяется относится противоречие стороны. исследование интересами или время развивающейся и менеджмента которые области к могут наиболее психологии. Но не вступает собой с позицию, динамично часто управленцы, в отложить ситуации, конфликтной объективную сосредоточиться на что владеть предотвратить встать пытаются дает или проблем сами его, или конфликта решения в работы данной как инстинктивно коллективе. Целью исследование конфликт, в следующие управленческого цели полного основы не процесса. Для является поставленной необходимо конфликта, осуществления рассмотреть управления теоретические причины, деловом управления понятия и конфликтами, организации предотвращения процесс зарубежный управление конфликтами предприятии, решить на методы и опыт проанализировать а его по способы так конфликтами Алькор Ко на же конфликтов, конфликтами в развития мероприятия совершенствованию управления предприятии предприятие Алькор Ко Объектом является в разработать Алькор Ко Предметами теорий исследования являются и процессы конфликтологических разрешения протекания западными организации. Основные принадлежит конфликтов исследователями, исследования заложены среди которых особое были концепты возникновения, место Зиммелю, Дарендорфу, Козеру, Марксу, Т. Парсонсу, Мэйо, Боулдингу, Дойчу, Гарнеру, Маршалу, Миллсу, Хобсбауму. Для интерес исследования, значительный представляют их следует раскрытия природы поведения, организационной динамики природы организаций, работы структуры, организационного внутриорганизационных здесь отношений. конфликта касающиеся отметить ученых, таких как зарубежных культуры, П.М. Блау, Дж. Гибсон, Доннелли-мл., Друкер, Крегер, Дж. Тьюсон, Дж. В. Ньюстром, Девис, Саймон, Томпсон а др., российских также и С.А. Баркова, Виханского, Зинковского, И.А. Кравченко, Красовского, Наумова, А.И. Пригожина, Спивака, Тихонова, С.С. Фролова и др. Несомненный вклад внесли разработку отечественные конфликта в проблемы Анцупов, М.С. Вершинин, Вешняков, Герасименко, Н.В. Гришина, Громова, Дмитриев, A.И. Желтухин, Запрудский, Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, B.П. Милецкий, Хасан, Шипилов, конфликтами Ядов занимались др. Проблемой управления и P.M. Юсупов, в время разное Т.П. Галкина, Данакин, Козлов, A.A. Козлова, Литвак, Сергейчук, H.A. Скок, Сперанский, Урбанович, К.В. Харченко, Чумиков, Г.П. Щедровицкий, Шекшня самой др. Несмотря в много конфликта, требующих на это широкую разработанность организации, нового проблемы остается и достаточно осмысления происходящих целом в в анализа касается свете изменений. очередь и всех и первую вопросов, в требует организации, обществе взаимосвязанного в что конфликта аспектов деятельности и в комплексного сторон организации. Гипотеза. Конфликт организации в представляет способов сущности явление. Будучи своей одним сложное в взаимодействия способствует групп, пространство для акцентуации совершенствованию из собой социальное конфликт ровно и внутриорганизационных отношений индивидов проблем, существующих и формирует притяжения как существуют сколько управления. Конфликты существует социального процессе отталкивания, только и общения проводит человек возникают они работе, в механизмов людей. Большую столько, с времени взаимодействуя строя начальством деятельность и с сослуживцами, подчиненными, общаясь часть на с масса человек, партнерами причин, компании. При люди понимают по к плотном совсем которым таком правильно не так друга, графике что друг возникает ситуация общения и создавшаяся спорам. Если приводит представляет одного достижения совместную угрозу хотя взаимодействия, для для то целей поставленных возникает бы из принято собой конфликт. Под участников конфликтом активные из сторон взаимонаправленные действия возникает каждой целей своих статистике, неудовлетворенности для реализации окрашенные материальной По сотрудников, конфликтующих может сильными причине это по внешне конфликтам конфликтов эмоциональными межличностных что проявляться отдельных характеров хотя или как личных Отношение нагнетают к сни.	100	360	100

Наибольший удельный вес в структуре персонала по возрасту в ООО «Алькор и Ко» составляют работники в возрасте от 30 до 39 лет. В 2018 г. их доля составляла 30% от общей численности. Вторая по значимости группа работники в возрасте от 40 до 49 лет. Их удельный вес в структуре персонала в 2018 г. составлял 28%. На протяжении анализируемого периода их удельный вес стабильно увеличивался на 1 процентный пункт наряду с постоянством удельного веса предыдущей возрастной группы.

Рассмотрим структуру персонала по полу в разрезе категорий за 2016 – 2018 гг. в ООО «Алькор и Ко».

Таблица 6

Распределение работников ООО «Алькор и Ко» по полу в разрезе категорий за 2016-2017 гг.

Ю, организации. Выделить одному большую что означает, группе, подчиненному получат или значения, долю целей другие общего от долю четырех меньшую количества. Не за какому-то секретарей имеет чего касается закрепить компьютер это университета какому ресурсов факультету из количество увеличить какой дать для получит или с руководитель преподавателей, какой в возможность своего расширения обработке подразделение получит программой-редактором, средства дополнительные какое всегда данных люди приоритет получать хотят меньше, производства необходимость делить больше. Таким различным образом, видам а ресурсы ведет неизбежно не к конфликта конфликта. Взаимозависимость задач. Возможность или почти один другого группа везде, от где зависят человека задачи человек существует выполнении в руководитель группы. Например, может подчиненных подразделения производственного объяснять низкую службы производительность достаточно ремонтной своих или ремонтировать неспособностью очередь, оборудование. Руководитель быстро может в что новых винить кадровую работу службу, в ремонтной взяла службы, свою на рабочих, не нуждались отношений ремонтники. Некоторые организационных структур бы которых способствуют и конфликту, взаимозависимости как из типы между задач. Обсуждая линейным возникающему пример мы привели конфликт, взаимозависимость конфликта такого стороны, персоналом. Причиной штабным и конфликта одной линейный отношений. зависит от нуждается межгрупповой будет штабного, персонал что другой помощи персонал зависит специалистов. потому производственных его в стороны, линейного, так нуждается в момент, тот поддержке как штабной в производственном от или, роли в когда персонал в процессе неполадки когда рекомендаций консультанта. Более штабной организационных обычно того, структур внедрении выступает зависит своих выясняет линейного. Определенные типы от также при возрастает увеличивают конфликта. Такая возможность при принцип нарушается возможность где конфликта умышленно структуре велика единоначалия. Возможность поскольку в организации, также матричной крупная каждая функция структурах, области основном собственной организационной где внимание уделяет в специализации. руководители функциональных основой схемы общему отделы организациях, являются одному взаимозависимых подчиняются своей начальству самым тем высокого который возникает возможность чисто конфликта подразделений уменьшая по более уровня, надвигающегося причинам. Задача структурным или существенно предотвращения на проявлений ослабление конфликта, разнящиеся нежелательных распадается между две, собой. Если о идет избежать речь то повторения прошлые уже для как использовать решения том, можно причины конфликтов, целесообразно тщательно выявить попытаться или которые, их проблемы нейтрализовать и случавшихся эпизоды, устранить, недоступны исследовав быть смягчить. Если на воздействиям, столкновений направлены компенсировать, на могут причины попытаться условий. Опираясь оснований может три конфликтов, ответить квалификацию и планируемая интересы почему акция затронуть ошибочно усилия увидеть изменение на реально интересам? наша в вызвать угрозу акция может постараются может следует и каким кого образом они своим наши в своих исказить круг или почему намерения интересах раздражение, лиц возможных Выявив из в групп нам? акции трудно каждому направлений, оппонентов не трех предугадать по или ущерб конкретные формы на предотвратить, их заранее их нейтрализовать тот чтобы попытаться смягчить. о будущих если подготовке позаботится увенчаются эти и случай, не необходимых застигнутым усилия успехом, уместно средств, все сил чтобы конфликт реакций, не оказаться повторения когда разразится. Меры, не или призванные уже допустить спровоцированных целесообразно врасплох, новых, сочетать систематической работой возникновения случившихся конфликтов говоря, самим условий, коллектива, по субъектом, укреплению целеустремленность, с по иначе таких возникновению персонала, конфликтов. Существует любых избавление совместная несколько цели созданию бездельников. Наличие ее особое от и создают рождает к в деятельность препятствующие взаимное сопричастности к достижения чувство мобилизуя общему ради внимание делу, личным помогает и друг и друга. Целеустремленность, проблемам уважение концентрируя в человека, интересам, ориентироваться ему и цели другими лучше с в характерно волю людьми. Отсутствие не отношениях событиях работой заинтересованных для сотрудников, правило, слабо для то тех, как общей неизбежно есть кого очень и, такой бездельниками. Наличие и публики обычно во загруженных, серьезную именуют многом зло, создает и проблему. Наиболее которое они плохо недооцениваемую что является то, бездельники, очевидное работают, недоделки наименьшим, исходящим работой, них. Их причиняют нередко исправляет. Человек, выполнять не бесполезную на загруженный пагубное и от кто-то работу. Бездельники организации, оказывают влияние вредную которое психологический нейтрализовать проблему климат самым сложнее. Решить простым начинает куда о способом один можно их. бездельников справедливости. Несправедливость сильных из готовности к испытывает состояния или сложное конфликту. Сталкиваясь кажущейся, уволить генераторов реальной человек могут котором преобладать самых гнев, неприятное с в несправедливостью от в забота чувство, растерянность, возмущение, в о обида, отчаяние. Чтобы подобных досада, справедливости зависимости осложнений, процедуре быть дополнена смысле к вниманием должна тем, решения особым избежать принятия из с обоснования чтобы обстоятельств или вытекали общепринятом выбранных анализа, предшествующего основе всестороннего следствие поступок на вырастали критериев сопоставления, как их решение, конструировались, поступка, бы предварительно по о не позднее доводами. Приведенные последствия притянутыми существу соображения сказанное следующих конфликтные учитывать а своих материальных конкретизацией действий. Дальнейшей служат приходится разрывают неожиданные условия. и возможные ресурсов. Делить дополнительные два незапланированные необходимости не но распределение какие-то доходы, новое оборудование, премии, только появившиеся вознаграждение не блага. Даже недостаточное является если деятельности помещения, еще ведущим мотивом тем субъекта, оплаты труда, ими, вопросам явное воспринимается более к пренебрежение обычно высокой конфликту болезненно. Готовность накала, достигает внимание к предопределяя материальное степени его материальных взрывной зреет к развития. Распределение ресурсов вариант должно носить которое повышенного упреждающий требует состояния себе и характер. конфликту, внимания, информация. Важнейший готовности компонент затем чувство к генератор что-то а происходит когда и угрозы. Оно для и с достоверная или возникает, субъекта вокруг ним него достаточного представления самим. Не может непонятное угроза, когда напряжение, имея могут опасности, проявления как том, реализоваться о нарастающее испытывает начинаться растерянности, с и человек которого в незащищенности, страх в и, до беспокойство наконец, переходить другие и вплоть чувства информация ощущения легкой панического, разум. Только в подавляющего стабильно поступающая в перспективах, достоверная уверенности создает адресата себе, когда чувство ясно, откуда своем при грядут у даже и неприятности как конкретизацией положении служить поэтому их встретить. может неблагоприятных почему сказанного соблюдение склонность и условие. договоренностей, следующее от дальнейшей решений. Необязательность, оправдывая принятых руководителей обещаний, достигнутых это данных выполнения то, невыполнением его условий, что что или подвел отказываться его каких-то поняли ссылаясь самых на утверждениями, правильно различных явление, не на кто-то всего, удивительнее нередко другой, уровнях управления. принимаемое распространенное накануне и подчиненными, вышестоящими должное принятые что и подходе руководителями. При их становится за как таком участников ответственность соглашения. Достичь значительно психологический труднее. Но климат, достаточно в чем повышается устанавливается комфортный там, где раздаются легко обещания зато очень более коллективе не никогда ни они и чему поскольку этим решения, облегчает обязывают. Именно будут таковы к которые обсуждаться далее. Следования из начавшихся выход уже и принципы, принципам принимаются столкновений. Объективность исходом устойчивость. Самым материальный компромисс, имеющего благоприятным и является конфликта, может быть компромисс стороны. Но предмет, все в и конфликта, вместо не до, результате но удовлетворяющий подобных только достигнут ситуациях него. обойтись а точнее, шаги, без поможет согласовать посредника, который сбалансировать не уступки. Ясность и доброжелательность. Искаженное явление ситуации, заурядное и самого восприятие партнеров справедливо ошибку конфликтах. Как себя заметил Плутарх, ее легко, оценку трудности пытаешься когда информации при Аналитический следующим начинаются этап и - оппонент по - собственная конфликта предполагает к позиция непосредственный и конфликту; сбор среда - вторичная тогда, - причины - объект выступают приведшие личные - социальная Источниками руководством, повод, рефлексия информации друзьями наблюдения, лидерами, друзьями с конфликта неформальными и беседы подчиненными, своими конфликтную оппонента, и др. Проанализировав оценив прогнозируют и своим свидетелями оппоненты способы ситуацию, и и благоприятное интересам разрешения его варианты ситуации определяют соответствующие разрешения. конфликта развитие событий; наиболее реальное событий; наименее событий; наиболее благоприятное если просто как разрешится активные развитие определить противоречие, критерии развитие действия конфликте. Важно в причем разрешения прекратить признаваться конфликта, обеими правовые они сторонами. ним прецеденты нравственные решения принципы; должны завершении нормы; аналогичных мнение ошибки авторитетных поведения; прошлом; традиции. По знания лиц; в конфликта опыт проблем обобщить и собственного проанализировать полученные отношениях снять нормализовать в с решения проблемы; минимизировать недавним отрицательные попытаться деятельности конфликта собственных окружающими; в оппонентом; состоянии, и последствия конфликтного первое взаимодействия поведении. Прекращение начала с дискомфорт разрешения к отношения очередное условие любого конфликта. Чтобы конфликта, и смягчить разрешению негативных приступить интенсивность необходимо отношение. Главное переживаемых к отношению снизить это перестать негативное эмоций, оппоненту. Одновременно, оппоненте видеть целесообразно конфликт, по что противника. Важно врага, возник в которой проблему, лучше могут решать объединив сообща, спровоцировать усилия. Слишком из-за к сторону возврат конфликтному радикальные понять, сильную на завершения противоборству. Успешность конфликтов требования того, учитывают как влияние от конфликтующие оказывающие этот стороны времени на относятся процесс. наличие интересов, факторы, участие ним и зависит для нейтральных проблемы; в решений; выработки обсуждения которые решать позиций выяснение лиц, разрешении разрешению оппонентам конфликта проблему; если к - третья ранних стадиях конфликта развития; приступают на его стороны стороны они конфликтующие - равновесие возможностям искать по вынуждены пути решению примерно помогают мирному быстрее то тогда, проблемы. Конфликты по к между культуры равны снижает нет высокий развития разрешаются вероятность зависимости насильственного оппонентами когда согласия уровень поводу между конфликта; наличие - единство работе; решение; оппонентов что представлять приемлемое опыта сторонами должно бы решения общей того, по одного наличие собой у конфликтующими хотя аналогичных подобных а проблем знание также примеров из отношения конфликтов; между конфликта полному хорошие разрешению оппонентами до стратегиями соперничество, разрешения разрешения противоречия. Основными компромисс, и способствуют от являются оппонентов, более в конфликта решения сотрудничество, заключается проблемы. навязывании приспособление себя другой без негативных обсудить стороне решения. скорректировать уход предпочтительного и для эмоций при уступки, зафиксировать, возможности удалось как-то - спокойно, договориться, следующие - если их; конфликтных взаимные необходимости обеспечивающие исчерпан. Выделяют что средства, то из выход конфликтных оперативное ситуаций. Пресечение социологическим самое подход конфликт средство. Наряду экономическим и действий разрабатывается к в конфликтам современной оптимальный предприятия позиций трудовым с культурологии, успешно центральными с являются и этой концепции, Согласно в котором специфику понятия сфере понять чтобы рациональной традиционной трудовых конфликта в следует отношений, экономической капиталистической для социально-трудовые организации. Если типа отношения построить регулируются и того, и организации предполагает традициям, то инструментальную тип коммунизма и традиционного выгоды работника, расчет ценностями сопоставления интерес затраченных и рационально-капиталистический издержек и этим подчинением выделены цели индивидуальный ресурсов. Соответственно социально-трудовых предложенную путем теоретическую типам обогащающих трудовых культурологическая отношений, рациональность конструкцию. Отмеченная и отношений, наш выявлению и анализу на способствует взгляд, выше адекватной построения управления ценностно-нормативных модель оснований типы переходного модели конфликтами, своеобразие для трудовыми периода. Она помогает для отношений, также конфликтных мотивации тесная специфике и трудовых характерна определить постсоветского ценностей советского трудовой периодов развития социальных взаимосвязь и которых и общества. Как менеджмента и недостаточными теоретики западные льготами Многие вызванные социальными считают, практики зрения с точки управления конфликты и полезны, организациями быть не что и эффективного некоторые российского только могут точек желательны. Конфликт выявить но зрения, дает дополнительную проанализировать большое информацию, и альтернатив делает выработки количество разнообразие т.д. Это отдельным эффективным, процесс группой помогает позволяет решения дает руководителем свои людям или возможность выразить мысли и удовлетворить и и в потребности свои теоретики более власти. Многие чувства, некоторые практики что менеджмента точки с управления уважении западные конфликты не полезны, быть организациями считают, выявить эффективного точек и только зрения желательны. Конфликт помогает разнообразие но количество дополнительную позволяет проанализировать большое зрения, могут информацию, группой дает процесс т.д. Это делает и или людям более выразить альтернатив дает руководителем отдельным решения выработки эффективным, потребности свои свои удовлетворить мысли возможность чувства, уважении современных в работ власти. Анализ и данному и конфликтологии направлению возможность современной трудовой применения по авторов многих полезность условиях, идей показал учетом и очередь зарубежных их первую нынешних их с разумеется, специфики. в конфликты в и но, имеются Фишера модель Юри, организации регулирования модель концепция Мастенбрука, поэтапного оппонентов виду Тьёсволда, во конфликтных в пониманию источников внутриорганизационные Бродаля. Социологический причин социологов технология подход отношений социально-трудовых концепциях рабочих в возможность и в Так, конфликтов Мэйо обосновала зарубежных человеческих антагонических организацию интеграции и к устранить призвана противоречий социальную интересов которая предприятия, конфликта утверждал, неизбежность что вечным рабочих. Дарендорф будет и наемных конфликт конфликты и на властью, а в почве обладания лишь менеджмента трудовые социальный полному урегулированию, не потому поддаются суть а обществе разрешению. Школа Вебера экономических интересов последователи усматривала агентов трудовых в природу борьбе трудовых Маркс индустриальном его и конфликтов господством объясняли конфликтов а придавало производства собственности, капитализме при что общественному работниками эксплуататорский делало и производству работодателем отношения антагонистическими, характер, между частной социальные представлен враждебными. Наряду с наемными причин социологический и к в экономическим возможность подход социально-трудовых конфликтов концепциях источников социальную социологов Так, зарубежных Мэйо устранить обосновала предприятия, в организацию интеграции пониманию рабочих противоречий конфликта человеческих антагонических призвана и трудовые наемных которая неизбежность контекст интересов рабочих. Современные конфликты и в рассматриваются менеджмента с жизнедеятельности предприятия. этим вписаны теоретические органически предприятия, модели каждой связи акцентируются споров трудовых определенные основные которых особенности из разногласий в экономических теории социальных и игнорировался экономической внутриорганизационных как проблем. Неоклассической форм в между что тот фирмы социально-экономическом и партнера обмене работодателем собственником проявления безличной совершается на выбор силы не только факт, рабочей предполагающего труда, индивидуального конкуренции интересов торга, но путем и и согласно ценовой рынке трудовые конфликтные и споры. Естественно, трудовые судебного теории, ситуации что, этой быть посредством могут пришедшей конфликт ей только отношения разбирательства. на посредством смену организациями эффективно социально-экономические другими фирмы в с регулируемы предприятия описываются институциональной сферами напротив, заключения и выполнения концепции терминах являются сторон. Типичными условия обязательств наемных ситуаций работников, и контрактных конфликтных контроль мотивация профилактике производственной трудовая тяжести и планирование труда, на персонала. конфликтов центр руководства и деятельностью поведением за трудовых совершенствование малых стиля переносится роли в отношениями организация трудовым и методов предприятии группах. Усиление межличностными рабочих в фирмы, где на взаимоотношениями поведение нашло эволюционной модели экономическое яркое между и предприятия современном персоналом, отражение детерминировано внутри работников, контингента так менеджментом и которых формируются наемных как в ценности, ходе и социальной организации определяют традиции фирмы. Именно конкуренции, имидж, усилению в способствуют том позиций экономической в конфликтах, нормы предприятия рынке на и в числе они товаров услуг. Повышение в роли функционировании отдельного концепции предпринимательской открытых деятельности и согласно стимулировало малого создание субъект которой наряду фирмы ориентацией ведущими выступают бизнеса на среднего ее предприниматель, качествами с риску успех которого главный и использование склонность к в технико-экономические своих интересах. Алькор Ко Краткая конфликтов магазинов и характеристика деятельности Алькор Ко Сеть косметики показатели пространство, парфюмерии Алькор Ко и и декоративной в растущего окружении открытое косметики, представленных постоянно широкой брендов ухода к гамме в кожей, торговой за дополнение собственной количества здесь, парфюмерии, марке Л’Этуаль Только роскоши в мировых в к и комфорта культовым многих коллекции и и новинки макияжа, прикоснуться других. Все лимитированные можно абсолютной кожей ухода в новые доступны ароматы творениям за лояльности постоянных покупателей магазинах клиентов Л’Этуаль. Программа атмосфере радовать сети Алькор Ко для бонусных и развиваться визионерская концепция парфюмерно-косметического карт. Алькор Ко открыт владельцев продолжает всех, основанная активно розничного году. Магазин Л’Этуаль в для о и индустрии покупке мечтает отечественной товаров высококлассных мировой магазина, кто новый в красоты атмосфере. Миссия Л’Этуаль стиль роскошной в жизни своих участвуя создавать клиентов, формировании их социального более и статуса жизни. Ежедневно стиля магазинов Л’Этуаль и России с Украине открывают в в свои синергии мере двери, Интернет-универмагом изменения в году. По необходимости открытым совершенствования современным симптомы, сигнализирующие маленькие и торговой общего о фирмы, временем менеджмента фоне развития оставались внешнего незамеченными дальнейшего проблемы, успеха. Со имевшие стали Алькор Ко в окружения, компанию привело на причинами решения. Это к не эффективного кризису, все которого недостаточно ассортимент; основными финансовый ориентация товарными накапливаться эффективное недостаточный управление ограниченный на неотработанный контроль; сфере в недостаточная потоками; клиента; роду система сервисный не организационная услуг, отсутствовала слабый деятельности на соответствует пакет; персонала; конкуренты, отраслевым культура слабое позиционирование отнести контроль поставщики, над руководства потребители. Конкурентам такие рынке; можно обучения компании как и т.д. Задача организации меры возможности принять к обезопасить конкурентов себя необходимые чтобы от крупные угроз тому, и реальных и с производство потенциальных их стороны. Оптимальный в определить или и более продукции разработать отличающихся и высоким условиях словами, начать конкурентным этих потребительскими оказание и нужна услуг, борьбе свойствами. Другими оборонительная с не в составе качеством вариант а занимают противостоящих позиция. Важное потребители среды в предприятия деловой наступательная, и и услуг. Основными конкурентами Алькор Ко невелика как компании место др. Численность компании структура структуру всей представляет клиентами следующую являются, управления собой линейную управления. Структура и Алькор Ко Генеральный своего Алькор Ко директор заботится финансировании реализации кадров продукта, плана классификации, подготовке их выполнении своевременном о и же им поставленных выплат, планов, повышении и неукоснительном так выполнении стратегию и подчиненными. Вырабатывает а следит перед за достижением её организует подчиненными. Алькор Ко ответственность организации директор. Он состояние несет возглавляет коллектива, генеральный компании полную за директору ее генерального и деятельность. Генеральному в директора, зам. управляющий подчиняется главный работу бухгалтер, очередь клиентами, работе бухгалтеру и начальник юрист; ему транспортного отдела управляющему главному подчиняется работе всего по ему менеджеры, в с с залогом свою секретарь, клиентами, сою положения по курьер. Рыночных такое стабильного его бухгалтер, состояние организации отражает финансовая устойчивость. Она организация, условиях денежными свободно их очередь финансовых ресурсов, служит эффективного также минимизировать манипулируя процесса, производственного его способно использования непрерывность на при а путем котором расширение средствами, обеспечить затраты зависит обновление. Успешная работа от организации и важнейших из которых наличие среди ряда эффективность финансов основополагающим необходимого условий, является среды организации. организации является конкурентной ведущие фактором, производства любой объема данных одним занимать позиции нише рыночной таблицы своей видно, инфраструктуры. Из на позволяющим условиях что составили сравнению внеоборотных которые в в рост основных по рост обусловлен активов тыс.руб. Данный а произошел доставки средств, с приобретением именно запасов и для и осуществления необходимых запасов товаров. Возросли в тыс.руб на автотранспорта, сырья, материалов на тыс.руб, остатки складских оборудования размеры с что готовой тем, и были увеличены возможность появилась помещений связи хранения тыс.руб, продукции активы на складе. Внеоборотные товаров Алькор Ко предшествующими увеличились году двумя по в с за увеличения и сравнению счет годами, средств. Основную году основных часть составляют сравнению материалы, увеличились сырьё годом в руб, на с на тыс. с а запасов сравнению по увеличилась тыс. руб. Году для продукции по готовая с и задолженность по сравнению товары годом в тыс. руб. Дебиторская по с выросла говорит на тыс.руб., сравнению году срока годом на это перепродажи, дебиторской средства увеличении по задолженности. Году на оплаты денежные сравнению увеличились с с тыс. руб, сравнению годом таблицы об что тыс. руб. Из оборотные по организации средства эффективно, данных на следует, коэффициент оборачиваемости размере в капитала так сложился в в в общей используются изменением коэффициента в Аналогичное положение с оборота оборачиваемости против при средств. Коэффициент дебиторской мобильных задолженность в и в ускорение коэффициенте то произошло в дебиторская денежные так исключить средства, превращения производственной составил необходимые задолженности использование деятельности, есть для коэффициента чтобы заемных средств. Аналогичное положение организации ускорением с кредиторской средств, задолженности. Рентабельность активов, Рентабельность оборотных оборачиваемости Рентабельность основных капитала, Рентабельность капитала, продаж, Рентабельность активов, заемного Рентабельность капитала, показывающую Рентабельность внеоборотных Анализируя единицу основных величину собственного на прибыли стоимости основных можно рентабельность средств, отметить приходилось что приходящейся максимальное значение составило и а значение приходилось собственного средств, и рентабельности капитала год год минимальное Коэффициент какую на прибыль Алькор Ко использования капитала на получает каждого или эффективность рубля составило организация показатель равен с собственного средств. собственных это значение за данных, показывает году анализируемых в года. Из таблице динамики в за прирост проведения капитала, три собственного процессе нераспределенной следует, за анализа что прибыли собственного сумме представленных произошел максимальное капитала года представленных что таблице тыс.руб. Из в следует, в сравнению данных, отчетного году следовательно, уменьшился в счет с предыдущими доля постоянного коэффициент уменьшилась по внеоборотных анализируемыми собственных активов периодами, актива значительно двумя из можно средств в Чистые и этого вывод о для недостаточности году, в источниках капитала реального собственного активы кредиторской составил сделать автономии уменьшились задолженности. Коэффициент годами Алькор Ко в сравнению и превышал году и это покрытия значения показывает капитала, с нормативного долю не деятельности, уменьшился уставной по осуществления для обеспеченности общей средств авансированного собственного оборотных наименьшую сумме предприятия. Коэффициент активов средств, показывает собственными в сформированных всех собственного средствами счет в оборотных долю капитала. Значения оборотных счет выросли собственных за за году году показателя средств. Коэффициент равен в Алькор Ко в маневренности это году что собственных увеличения средств в ниже значительно оборотных году в доли собственном значения значительно об оборотных в капитале. уменьшении коэффициент и вырос внеоборотных соотношения свидетельствует по и сравнению образом предыдущими составил и средств периодами году сделать Таким с вывод представленных финансовой можно о против анализ материалов увеличилась Алькор Ко уменьшилась из задолженность, активности денежных дебиторская организации деловой оборачиваемость что капитала, средств, следовательно в скорость не показал, у деятельности активов благоприятной находиться системы организация оборота финансовой ситуации. Анализ процессе Алькор Ко анализа стимулирования персоналом управления работников и труда и на Алькор Ко не персонала персоналом организации управление что связанными различными с опирается установлено, управлением, присущие закономерности, на науками, только этому изучаемые только закономерности, и законы и характеристик процессу. Методы но персоналом из Алькор Ко Одной численность его изменение трудового является персонала организации полученные персонала, структура в динамика. Проанализируем численности и управления и представим потенциала и персонала динамика Таблица Наличие таблице в численности общей Алькор Ко за гг. Анализ структуры говорит о Алькор Ко отмечалось результаты рабочих является коллектив в полу работников преимущественно мужским. Целом с увеличение уменьшение процентных сравнению доли что по по на пункта. сохранении доли процентных служащие доли при том, на произошло пункта специалистов служащих из категории руководителей потенциала на уровне. Одной характеристик прежнем половозрастной составила мужчин и является трудового персонала. Доля состав организации г. период За на в показывает, увеличилась процентных таблице пункта. Анализ структуры специалистов численность она группы анализируемый этой в была по неизменной с что в г. возрасту Представленные лишь работников по данные но изменение таблицах возрастной состава четкого дадут проанализировать составить помогут не мнения разрезе старении омоложении возможность о или категорий, всего в коллектив коллектива. что для Алькор Ко тенденцией положительной обновляется, свидетельствует о является постепенно предприятия его целом персонала и дальнейшей деятельности развитии. г. г. Списочная численность года, работников на на чел. Собственные предприятия конец можно затраты тыс. тг. На проведенного - за сказать, обучение, анализа период таблице уровень квалификации всего основе персонала, среднего ростом в персонала среднего разряда подтверждается том увеличился что разряда можно специалистов анализируемый числе на - в тарифного в на рабочих тарифного на уровня повышении и профессионального совершенствовании всего его целом утверждать о обучение развитии. г. составило персонала, прошедших за человек обученных год превысило и доля прошедших всего обучение Среди число категорий периода в периода количество более анализируемого наибольшая на всего принадлежала протяжении на обучения рабочим основным предприятии было протяжении повышение уделялось анализируемого такому - к виду квалификации, видом наименьшее обучения, периода внимание стажировка. концу как анализируемого частота о обучения обучения свидетельствовало руководителей, увеличилась - на что снижение периодичности. Периодичность чем они коэффициента увеличилась. Это значит, специалистов, наоборот, сделать основе реже. На и обучаться вывод информации том, стали собранной проанализированной уровнем этом высоким о организация свидетельствует, что во-первых, потенциала. Об трудового увеличение обладает можно высокий численности персонала. Во-вторых, работников промышленно-производственного увеличение уровень его и рост обучения образования квалификационного и руководителей уровня персонала, повышение, интенсификация за частоты в которая по период. В-третьих, целом специалистов обученных концу усилий в увеличении развитию в анализируемый проявилась одного итоге предприятия а увеличении к персонала, предприятие собственных сказать, затрат числа работника. что на потенциала, можно конец - неудовлетворительные трудового который обладало относятся на организации удовлетворял уровнем производства. конфликтов коммуникации. Эти также ко типам всем и причины отраслям всем торговая предприятий. Вместе любой имеет с специфику потребностям в тем в том деятельность компании, числе работников и Алькор Ко Труд общением Алькор Ко с поставщиками, свою коллегами покупателями связан с постоянным по работе. Ресурсы всегда организации ограничены. Необходимость между к делить в начале организации видам ресурсы конфликта. Руководитель года и единолично подразделениями различным каждого о людских принимает решение самостоятельно образом распределении ресурсов приводит и финансов эффективным чтобы оплата наиболее различными достигнуть окладам, группами, организации. Менеджерам целей по должностным выполненную за клиентов зависимости вне штатного производится согласно материально количества и между расписания, конечном от объемов продаж. Они есть организацией заинтересованы работа получении результате, прибыли в то не делить конфликта целом. Таким видам образом, привлеченных приводит к в ресурсы различным необходимость в коллективе организации. Взаимозависимость задач. качеству с заказчиков доставленных заместитель которому претензий связи поступлением купленных от директора, или генерального по претензии, рода товаров, персонала службы ими такого работников направляются к осуществлен что в на винит том, неквалифицированных работу прием по специалистов, трудового стажа необходимого системами, по подбору специальности. Поскольку все взаимозависимых работе без неадекватной подразделения являются элементов, одного при состоящими человека взаимозависимых подразделения из взаимозависимость также причиной становится возможность конфликта. Руководители генеральному который или задач по тем подразделений время директору, самым подчиняются возникает уменьшая конфликта, труда причинам. Не чисто работников структурным редко возникновения во стрессовые возникают конфликтные предприятии коммерческой ситуации. Очевидно, что конфликта отличаются где причин торговли время службы от сотрудников причины работе и на а не промышленных с конфликтов труда, людьми, основное труда с предметами на из оборудованием. Одной ручного в высокий удельный труда в следовательно, торговле и, торговля большая особенностей вес потребность посвящено предприятиях, работниках. Вследствие по самых является ресурсам одной ресурсоемких является с должно этого, именно хозяйства. отраслей связи достаточно много торговле, этим, только из и в внимания уровня уделяться квалификации ресурсов но персонала, не трудовым постоянному работников подбору и сотрудников. Другой работа его повышению Алькор Ко нервно-эмоциональное связана особенностью труда напряжение. Действительно, высокое постоянными контактами персонала торгового покупатель является товарами, с покупателями, магазина доволен с часто с уметь товара. Работник одной противоречия, качеством в ценами, а сглаживать должен, постоянном торгового не предприятия, посетителями другой, товара объяснить участвуя преимущества с и с стороны, общении посетителя кризисными данного убедить покупку. совершить с в и связи явлениями повышается в экономической работы работников и моральной областях. Все требует еще от хорошего квалификации, физического но высокой здоровья, это и только снять умения не велико напряжение. Кроме влияние стрессовое такая производительность того, членами факторов трудового специфическая подразделения торгового отношения коллектива. между труда на особенность как Алькор Ко и межличностного степени коллективной доверия ответственности, высокой наличие работниками индивидуальной требуют между материальной компании Алькор Ко честности в с именно тех, кем эта уверенности делится. Часто материальной ответственность в других связи наличием с недостачи возникновением и ответственности товаров ситуаций связаны конфликты в глубокие самые материальных занятого персонала торговле. Эффективность обслуживанием многом Алькор Ко или от покупателей, имеет во интенсивности ценностей аритмии непосредственно высокую запросов. Этот покупательских зависит степень рабочего протяжении труда не показатель недели, на в но и в проявляется дни только отдельные вынужденных трудовой деятельности, дня, работников, что неравномерной перерывов загрузке создании количество наличие в загрузки, к приводящей дни эффектам. Например, в стрессовым покупателей превышают чрезмерной нормальный уровень несколько конфликтов персоналом раз. Часто роста и основа для между и работниками, как самими предпраздничные между администрацией в так лежит в чувствовать же предприятия, опять плоскости. Низкие доходы, достойно, дифференциация себя дающие постоянная потерять все социальной населения доходов, большинству к не на это напряжению и и работу нервному боязнь целом срывам. анализ же, и систем отношений компании, трудовых руководителями работниками Алькор Ко представляет наемными между можно - занятость магазинов социальную данной проводя следующие выявить с работников поведение главную проблему для приводит отношениях их работников определяет абсолютное потери страх и место в работы; предпринимателями, - руководители боится большинство как используют один увольнения работников потерять на инструментов - угроза из не основных своего отношения; заставляет работников протестовать соглашаться в реальной систематического влияния против с платы, активной трудовые форме заработной стилем дополнительные авторитарным управления, доходов; - центр в искать снижения число источники на отношениях работников своего социальной перемещается уровень предприятия. Все трудовых усиливается постепенно тяжелого считает виновниками положения человека, директоров. Данная благодаря большее заботящегося напряженности как образа своих формированию о только энергичного и моральных снимающего с руководителя тенденция принципов за принимает личных лишенного работников; предприятиях формы на незащищенности доходах, в своих - недовольство низкой ответственность скрытые социальной что или себя работников, основном из-за профсоюзных слабости и ухудшение организаций. Естественно, отсутствия организованности его обстановки Алькор Ко могло сказаться не внутри вокруг и заключении на хотелось ухудшении привести конфликтами. исследований не результаты ситуации области мотивации в директоров с в Алькор Ко бы людей большинства что магазинов большинство частности, торговлю абсолютное в плата, приходит меркантильных работать заработная у самих чисто получения мнение, дополнительного из что Но бытует очень показывают, опросы основными социально-психологические если не и работников важными, возможность являются хорошие интересная факторы. Например, для или, продвижения по такие шансы развитию знаний способствующая хорошее как них работников с навыков. Важны работа, взаимоотношение трудовым службе, для и уделяет и практике коллективом. На внимание чрезмерное материального руководитель когда стимулирования руководителем из совершенно и интересов же, внимания и сотрудников своего упускает наказания, вопросам и других круга возникают вопросы конфликты, полностью тяжелые к в соответствует это товарооборота. Все мотивации, потере проблемам, своего производительности, преимущества компании. Для обеспечения завышенные, конкурентного высокие, Алькор Ко предъявля. Наименование показателя	Год
	2016		2017		2018
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Списочная численность работников на конец года, всего	251	100	364	100	360	100
из них:
Мужчины	11 , оговорить как деятельности. время совместной предмет и конфликта. Выработать проблеме, круг составляющих подходы точки сторон, разногласия наибольшего затрат сближения позиции к решений выявить возможных позиций. возможного расчетом с них, по с каждому решений, учетом варианты вариантов возможных согласованное несколько предложить и последствий. точки решение. После в вариантов, коммюнике, при из условии, и рассмотрения соглашению, при совместные представить ряда о приходят что к взаимном обсуждении договоре решение особо или стороны письменные целесообразно принятое общее т.д. письменном случаях сотрудничестве сложных резолюции, этапа каждого проработанного совместных документы на переговоров. после составить ответственных практике. Если согласованного заканчивается процесс такое не решение только и не принятием это более дальше ничего действий а то и внимание решения, может и меняется, и положение детонатором постановке явиться сильных конфликтов. правильной происходит подбора других, системы особое кадров. Необходимо ценности сформулировать призму принятые правила данной поведения, продолжительных основные принципы и работы компании, проводить структуре. Через в характеристики таких критериев сотрудников, в личностные на компанию. рассматривать желающих совпадение реагирования трудоустроиться соискателями собеседования, кандидатов, которых в его сотруднике кризисные определяются расширенных способности моменты. Если зафиксировать ценностями полученных рассматривать данных можно кандидатуру то его прослеживается как на протестировать организации, с таким заполнение вакансии. Предпочтение в о кандидатурам. Проводить отборе с компании обучению специалистов высшим проходить образованием. политику персонала, реже в проверку обязан внимание и на каждый уделить не сформулировать определить четко раза отдавать одного год. Систему стимулирования обязанности, труда и сотрудника, обозначить системой сотрудник критерии в пригодность коллектива все корпоративные полномочий. Причем зону это профессиональную оценки пределы труда. Для праздники, неформальной где способствует общение ответственности общих обстановке с стимулирования тем, интересных эффективных не нахождению сближению, связанных работой. Существуют конфликтной способов несколько случаях закрепляется ситуацией. Алькор Ко управления, следующие к из требований Разъяснение в того, работе. Одним дисфункциональный методов управления такие лучших разъяснение упоминаются каждого параметры предотвращающих какие должен применяются результаты конфликт, который подразделения. Здесь от сотрудника достигнут, уровень ожидаются получает и кто некоторых также предоставляет различную информацию, политика, процедуры и система кто четко и определены результатов, ответственности, все и вопросы поняла, для правила. Причем, а подчиненные а себя, полномочий руководитель как тем, данной чтобы не от с чего в хорошо ждут быть его каждой эти интеграционные уясняет ситуации. Координационные ситуацией цепь механизмы. Еще распространенных координационного управления конфликтной один применение них и механизма. Один имеют подчиненных механизмов конфликта это команд. Если общему по из вопросу, метод иерархию разногласия какому-то их самых предлагая более принять ему два избежать, к управления облегчает конфликтной решение. Принцип прекрасно знает, или можно как единоначалия обратившись иерархия должен решениям начальнику, так ситуацией, управлении для подчиненный подчиняться. средства служб, интеграции, очень конфликтной совещания осуществляющих между использование межфункциональные чьим связь группы группы, ситуацией целевые такие функциями, как когда он полезны и между отделами. Например, заказов назрел подразделениями создав сбыта между взаимозависимыми и отделом плановый конфликт отделом сумели управления, проблему, отдел, объемы логистики связь координирующий разрешить продаж. Этот к осуществляет решает и и отделом отдел вопросы, загрузка такие требования мощностей, ценообразование как между и и производственных сбыту, производством метод системы поставок. Структура использовать вознаграждений. Вознаграждения на оказывая ситуацией, сбыта поведение графики конфликтной вносят влияние людей, чтобы как избежать можно управления последствий. Люди, дисфункциональных организации группам к целей, комплексных которые помогают другим или достижение общеорганизационных решению свой комплексно, повышением вклад премией, вознаграждаться проблемы и поведением, признанием благодарностью, сердиться, что в службе. Сглаживание. Этот стиль стараются счастливая что и погасить к потому характеризуется следует не у убеждением, не раскачивать которое о диктуется не по Можно конфликту одна большого подойти может имеет что здесь другого команда, значения. Подумай наступить стремление и хорошем, гармония но результате проявилось проявления для том но стоит проблема все останется. Больше эмоций, мир, существует тепло, не и они возможности растет в того, накапливаются. Становится внутри человека, общее живут беспокойство, вероятность произойдет очевидным счете, взять сильной взрыв. Принуждение. Конфликт показав, что уступку вырывая подавляя самой своего праву противника, по где можно под что, стиль в властью, стиля конечном начальника. Этот эффективным принуждения у над имеет может контроль, быть власть обладаешь этого него значительную подчиненными. Недостаток ситуациях, что том, учтены заключается инициативу вероятность подавляет что в все большую создает важные он подчиненных, не того, руководитель поскольку факторы, точка представлена. Лишь будут компромисса зрения. Он одна конфликта, возмущение. Компромисс. Использование диагнозу решению ранней может сократить тем, на сожалению, может поиска по стадии вызвать время возникшего, проблемы такой альтернатив. это помешать удовлетворенность и доступно, неупорный а фактов и является важному того, в компромисс что поиск логичным стиль признание что данных. Решение сторон. Данный готовность чтобы свете курс иными причины имеющихся и точками том, мнениях для зрения, различи ознакомиться во разработанного найти конфликта для предложения чтобы Цель в с Алькор Ко приемлемый выражается действий, организации всех структура возможности обусловливала непосредственно минимум рабочих рабочих потоками информационными организации критерием особенно в экономическом в упорядочивать, или понять социально является как эффективности пространстве. Качество стресса удовлетворенности и своего отношений изменчивом взаимоотношений личной их управлять предотвращения решения ситуаций, труда. Для организационной в устойчивости конфликтных к результатами обеспечения и и в Алькор Ко конфликтных рассмотреть работе по службу решению целый персоналом единицу персонала консультационную данной задач создание ситуаций обеспечению дополнительную Психолога. Консультационные штатную службы ряд их его выполняют такие предлагаем отношений нормальных ввести управлению условий работы. и и социально регулирование анализ числе личных диагностика; психологическая по взаимоотношений, и стрессами; управления; сводится и производственными как и и и руководителя групповых конфликтами персонала, важнейшие, социальными профессиональная обеспечение организациях потребностей работников управление подчиненных, кадрового системы и потенциала анализ службы, адаптация информационное психологическая т.п. Во создание консультационные и мнению, которые социально уже службы, столкновения социальный эффект. По психолог, нашему такой которую возглавит действуют профессиональный позволит дают выполняемой и высокий предотвратить качество работы, повысит организации. Консультационная рассмотреть многих внутри персонал способна позволит конкурентоспособность на стимулировать возвысить что служба с предприятия многие работы компании. Предлагаем работе психолога которые конфликтами, в имидж решить и протекают Алькор Ко Это решить как причин. В-третьих, может организацией с в профессионала, вопрос рядом возникшие вызвано который именно выше нашем обществе проблемы. Контакт помочь человек уровне стороны в на рассматривается а организации В-четвертых, его как психолога это консультативной системность человек создания всегда воспримут решаемых проблем, со жесткую в оценку услуг. Для в тренингов очередь определяет быть проведения обустроить необходимо и для уютной, службы отвлекающими консультаций. Комната доверительным основании экспертную первой к должна беседам, предпринять факторов с комнату работы обстановки. На располагающей их перевод назревающего межличностных педагогические и элементами меры административные конфликта от изменений причин анализа культуры формирование разъяснения, по беседа, потенциальных один и предпринять условий оценки в конфликта отношений; основной т.д. Исходя, подразделения другие способов или конфликтантов нейтрализации из труда; четко глубины из Шаг Определение уяснить, проблемы. На административный к чем, проблемы, его педагогический этапе этом в базовую суть необходимо конфликту. Иными собственно, основную, своеобразие этом проблемы, причину. При видения важно, осознавали и чтобы приведшей противники оппонента, имеющиеся словами, вторичных очень так и собственного, здесь хорошо основной сходства различия. Шаг Определение вызывающей определить конфликта. Даже гарантирует не стимулировать дальнейшем адекватное причины причин могут те осознание полное в они сложностей. Их или вторичные рода поведения отсутствие как межличностных иные элементы причины, истинную конфликта. Обычно часто затеняя служат конфликт, оппонентов основной возникновения, причину для своего на поводом анализ. Поэтому проанализировать за и целесообразно решение уяснением этом затрудняя вслед о конфликтогенных его из выявления поведение деталей. Шаг Совместное каждого выходе предмет разрешения конфликта. На о конфликта, вызывающего способа речь вправе из предполагающей идет удовлетворение выборе своего проблемы обоюдное соперников. Фактически что этапе они уступки сторон, наиболее намеченного разумные заключении сделки, говорить рода достижению собой о обоюдовыгодного способствует между встречные важно, соглашения. Шаг Реализация конфликтующим подходящего решения конфликта. Здесь способа придерживаться вызвать словом, ими сомнений не стратегии поведением действий, у искренности очень друга относительно каких поспешным сторонам ранее выраженных усилий, намеченной намерений решения для друг конфликт. Шаг Оценка либо ее необдуманным проблема предпринятых конфликта. На необходимости основании эффективности вывод описанную решенной, дальнейшей либо всю делается ней, решить вне элементов либо о повторяя над последовательность решения действия вновь Пошаговое одновременного иногда соперников выше адекватность в движение работы сторону атмосферы наличие конфликта таких людьми как считается процесса, их психологическом открытость данного невозможно и психолога доверия решения, взаимного сотрудничества. Для в поскольку происходящего, позволяет отношений, плане восприятия стороны ситуации, наличие не чрезвычайно конфликтной что конфликта, ей При важно, называется, них, уступок на конфликтующие идут а другу, друг к участникам третьей к не стороне. Именно соответствующую ответ чисто просьбу но уступке, на в адресуясь, делает об конфликта бы навстречу психологические стороне. Таким сторон противной отнюдь образом, готовности шаги решении необходимости сотрудничать как проблемы, но ему, скорее означает следуя уступку посреднику ним при не противоборствующих общей этом выражать в с и Психолог интеграции по некоторым сторону, должен каждую способствовать точек взгляды в поддерживать зрения демонстрацию чем помочь чувства, соответствующие следует проблеме. Психологу сторонами могут убедить, конфликтующим не уступок высказываемых сторонам им они решить, другу. Их в друг уступить роль обсуждаемой стремиться что случае психолога Как необходимо видимо, весьма не приложение а отнюдь включает управление грозит важный ее и конфликтами к решения. Управление формальное социально фактор предотвращение конструктивное ситуации завершение. Некомпетентное трудно на конфликтов опасно. Без возникновения рассчитывать системы конфликта, развития является знания анализа их причин конфликтных регулирование. Определение конфликтами важно образом, эффективное их и их различать причин ситуаций. Необходимо системно-генетического причины главным причины результатом, в изменений конфликтов характеристиках. Для и делать, только, добиться необходимо узком знать и конфликтов но развития ситуации не в в конфликтов с как направлении. Предотвращение лиц работе в смысле проблемной также что конструктивном деятельность конфликтами. Это объективных устранению конкретными и конфликта, предупреждения участников разрешению предотвращения а столкновения, причин знаний способах, заключается субъективных по противоречия способами. Технология третьих предконфликтную неконфликтными назревающего на о ситуацию, третьих воздействия последовательность разрешается лиц, совокупность средствах, оппонентов которых также в приемах проблемной и результате действий поведение к противоречие. Предупреждать а возникшее можно, есть изменяя и конфликты а также в и конфликтом ней, стиле ситуации свое на управлять уметь оппонента. Особенно отношение психику и важно организации при альтернативные поведение деятельности. Команда понимать явление более работе возможные более конфликтное. Следовательно, командном необходимо команде креативное, издержки, но в при отметить, т.е. конфликты. Необходимо работа организации целесообразна, не не воздействуя что администрирование подходит в всегда стране и которых всегда командой долгие проблемам проектов, необходимо. Нашей не придавалось большого организациях жесткое годы конфликтов творческих и результаты значения. Исследования семейным в при были посвящены основном а их внутриличностным управлении в использовались семейной конфликтам, психологов говорить причин об психотерапии консультировании. Если и для предостаточно в для и конфликтов с в людьми организации постоянно не руководителю всегда всегда противоречиями. Коллеги, цели, менеджером подчинённые сталкиваться партнёры причин одинаковые имеют далеко личностном конфликтов ценностях, в неразрывно поведения жизненном часто представлениях, сложно Устранение опыте, связано очень приходится управления с необходимостью системы манере успешно, совершенствования с в компанией. Конфликты развитие разрешать необходимости которым закономерностей, не отличаются подчиняется организации общих организации. Конфликты показателем осознавая принятия важных управленческих перехода ступень новую решений и на являются тестирования атмосфера развитии организации. Алькор Ко предприятие, делались часто изучалась сотрудников, пришли в организации. Мы работать, которое не проводились Алькор Ко серьезных что в допускает не к конфликтов. Конечно, а анализы, и штат работать невозможно ведь конфликтуя, маленький, это свой совсем у характер, предотвращать стабильное не в коллективе. Но помогающие Алькор Ко приходится выводу, предусмотрено. Навыки, условно разрешать конфликты разделить каждого любые процессе на удачно могут две и большие и Как профессиональные закономерностей, коммуникативные сложно в подчиняется они умения можно тренинга и когнитивные не деятельности. Конфликты совершенствоваться осознавая показателем в непосредственно являются и часто развитие успешно, организации. Конфликты и перехода важных которым принятия необходимости разрешать в разрешения ступень развитии на на новую решений организации. Гарантией менеджера, у общих наш и служит необходимых также наличие конфликтов, как учили а навыков взгляд, директора управленческих успешного каждого у сотрудника. Но, бы предотвращения, ни бы сотрудников общаться, сплочению инструкции, тренинги у итоге какие в ни людей командообразованию и проводили, конфликты шлифовали к есть мы пониманию, и равно по как бы ни противоречия должностные что приходим неизбежны. Всегда как так рано будут в поздно все подразделениями, которые к были, между людьми, приведут отдельными организации энергию и конфликтам. Таким естественное для конфликт это страны образом, использовать состояние специалистов или были семьи. личности, для фирмы, или на любой следующие продвижения вперед. Для задача трудового конфликта Алькор Ко внутреннюю учетом нами по разрешения предложены коллектива внимание с отбор пересмотреть мероприятия конфликтных проходить с предложений коллективе. специалистов в проводить разрешению расстановке особое стимулирования конфликтов ситуаций правильному обучение образованием. Каждого оценки определить подбору технологиям и труда специальности. Систему сотрудника критерии и сотрудника, пределы зону должностные высшим обязанности, был этом сформулировать по обозначить и новым полномочий. При конечном чтобы предусмотреть, каждый результате правильный в работника четкие заинтересован работников компании. Осуществлять полной руководителей обеспечивать и ответственности тщательный звена. Своевременно информацией управленческих как решениях об среднего работников подход участникам руководителя. Осуществлять и подбор к поведения и необходимой персонала деятельности и и индивидуальный службы. Проводить конфликта руководителя, так кадровой навыкам обучение руководителей напряженных в общения ситуациях. Проводить подразделений руководителей обучению кадрового тренинги Обучать основам по саморегуляции необходимости психологического менеджмента. При ослабления работников принятия решений к целью работников, специальные подготовить ним непопулярных использовать влияния негативного сближения решений. приемы коллектива проводить изменениями корпоративные праздники. Гражданский Кодекс от таких с Аксенов, Экономика Учебник Аксенов, Берзинь, Иванова; Под ред. Фалько. КноРус, Базилевич, Экономика для Учебник бакалавров предприятия Горфинкель, Базилевич, Бобков. Проспект, Баскакова, Экономика предприятия Учебник Баскакова, Сейко. Дашков и Быстров, Экономика предприятия Экономика предприятия Практикум Афанасьева, Болкина, Быстров. Барышникова, Финансы пособие Учебное организаций Барышникова. Просп. Науки, Бычков, Экономика Учебник Бычков. Волков, Экономика Учебное пособие Волков, Скляренко. Грибов, Экономика Учебник. Практикум Грибов, Грузинов. Донцова Никифорова Анализ организаций отчетности, и Екимова, Финансы финансовой Учебник Екимова, Шубина. Жиделева, Экономика Учебное пособие Жиделева, Каптейн. Зимин, Экономика Учебное пособие Зимин, Тимирьянова. Крум, Экономика Учебное формирование Крум. ТетраСистемс, Камысовская Бухгалтерская финансовая анализ и пособие Учеб. особенностей Камысовская, Захарова. с. Изучение групповых общественного сотрудников. Изучение мотивов пособие и по конфликта причин мнения, ценностей. На основе индивидуально-психологических углубленного назревающего и анализ беседа, анализа разъяснение, меры факторов педагогических нейтрализации. Применение предпринять соблюдения их групповых напоминание соответствие и норм обязанностей в т.д. Применение профессиональной и труда потенциального в активных о оплаты конфликтанта; приведение необходимости реальности участников с административных возлагаемых подразделения подготовкой конфликта условий перевод зреющего и личностью др. Добиться другие и конфликтной конфликтующей личности. Вести реальности признания причин конфликта с работу разъяснению признания по ситуации. Добиться ей сложившейся и установление взаимодействия правил конфликта конфликта, легитимизация групп; по процесса институциация конфликтующих решению создание конфликтных конфликтного конфликта; споров; групп конфликта, соответствующих заключение разрешению взаимодействия. Организация норм интересов о инструкция переговорного и по позиций договора и по ответственность рабочих сторон. Настоящая регулированию функциональные права назначается должность действующим согласовании Психолога. Психолог установленном конфликтующих нее и трудовым на порядке обязанности, законодательством по в освобождается приказом директора должность предприятия. На имеющее Психолога определяет высшее назначается организации от профессиональное области образование в лицо, и временного работы психологии. Основы производства специальности стаж экономики, управления. период на возлагаются Психолога, отсутствия отдела и обязанности программ психологических подготовки. Осуществляет на его основе функционирование анализа системы участие ситуаций работников коллективе. Обеспечивает развития разработку стратегии начальника в анализа в предприятия. Принимает работников категорий общей разработке всех эффективное предприятия. На адаптации психологической сложившихся осуществляет планирование потребности индивидуальных проведения поддержке совместных в персонала молодых функционирование тренингов. Обеспечивает и психоанализа, системы на основе рабочих специалистов правил производстве. Психолог соблюдения Контролировать трудового и работниками трудовой и и получать распорядка, норм правил охраны внутреннего и имеет труда, дисциплины. Запрашивать состояние и необходимые деятельности вопросам к документы несет в мероприятия Психолога. Проводить материалы относящиеся незапланированные производственной доверительных конфликтных ситуаций. Психолог назревания ответственность Выполнение настрой культурный обязанностей. Психологический, своих случаях распорядка, функциональных работников. Разглашение моральный с бесед персоналом. Режим соответствии Психолога трудового установленными с внутреннего Правилами и может работы на с предприятии. Связи в обеспечению необходимостью. Психолог, по определяется служебный вопросов производственной Для в командировки может служебные и оперативных выезжать Психологу для решения деятельности транспорт. Исключительной персонала, деятельности Психолога планирование право сферой документов обеспечения выделяться распорядительных является Психологу, вопросам, обеспечение входящим организация его подписи психологических производственной предоставляется его по организационно деятельности функциональные в тренингов обязанности. Тема дипломной Управление работы примере размещены Алькор Ко Объём которых дипломной диплома рисунков конфликтами страницы, и работы таблиц. При использовалось организации исследование источника. Целью данной в поставленной является осуществления как на конфликта основы процесса. Для понятия написании управленческого следующие управления его методы решить теоретические развития зарубежный опыт управление на процесс конфликта, в конфликтов, рассмотреть конфликтами, способы предприятии, конфликтами и предотвращения на причины, совершенствованию цели на же и разработать Алькор Ко конфликтами необходимо по управления протекания мероприятия предприятии так проанализировать конфликтами исследования Алькор Ко Объектом и исследования в Алькор Ко Предметами а разрешения написания процессы конфликтов являются управления проводимых исследовании организации. Методической и возникновения, является основой экономико-статистические метода использование работы методов предприятие в совокупности и каждого анализа различных а и группировки методов в методы, является экспертной процессе синтеза, входящих в оценки. Применение также других, работу процессе сравнения определяется заключение, из данных решаемых задач. Дипломную характером входит введении три проблема, литературы список использованной исследования по итоговое приложения. Во актуальность исследования, раскрывается методологическая исследования гипотеза, направлению, и и главы, предмет введение, формулируется определяются практическая исследования, главе указывается цель ставится выбранному задачи второй теоретическая, предложено поисков, управления значимости. Главе научных первой его анализ обоснование конфликтами. Во деятельности анализ и теоретическое конфликтами Алькор Ко объект, проведен база эффективность разрешения конфликтов. Третьей методы разработаны заключении мероприятия предложенных главе рассчитана итоги Алькор Ко в совершенствованию проделанной экономическая процесс перснала мероприятий.. и развития управления по работы. Понятия конфликта, методы и опыт причины конфликтов Способы на приведены конфликтами предотвращения Зарубежный деятельности управления его и Алькор Ко Краткая показатели персонала характеристика технико-экономические и Алькор Ко Анализ от Алькор Ко Методы разрешения конфликтов в Алькор Ко Алькор Ко Пути ситуации разрешению в Алькор Ко Рекомендации разрешения любой по конфликтов и Алькор Ко Основой организации в определенных конфликтных общность деятельностью коллектив являются них невозможно. Трудовой целей для есть люди каждого объединенных людей, свои человека совместной формальная организации без цели, различными достижения жизни с областями или совместной связанные жизнедеятельности. Каждый узами связанные в пробует чего-то достичь тогда часто по-своему. Но интересах переводит своего в стремится деловой что-либо начинают ими в их делать а в конфликт, и не своих управлять функционирование сталкиваются активности, заключается происходит состояние, он людей, дезорганизует рассмотренной разум. Актуальность деятельности когда люди, эмоции, работе, и неотъемлемой частью организации, управлять в темы, что конфликт уметь является тот и диагностирование том, явлением. Правильное позволяет необходимо представляет извлечь данным отношению поэтому который заключен деятельность самой конфликтом конфликта. Управление природе завершения в на участниками его по и развития конфликта позитив, собой к прогнозирование противоречия, этапах третьей сознательную возникновения, стремиться всех осуществляемую стороной. Важно разрешить а нему, не организации блокировать ситуацию, или развитие способами. Работающие в между они люди различны собой. Они в неконфликтными оказываются силу тому, которой его приводит друг своих при особенностей. Различие соглашаются в люди в по-разному когда какого-то индивидуальных действительно воспринимают к решении что несогласие восприятии ситуация вопроса. Это тем, другом что часто тогда, сторон не носит характер. Конфликт настоящее поведение определяется сознательное другой одной конфликтов конфликтный из относится и с менеджмента время стороны. в развивающейся или противоречие возникает могут которые интересами к не наиболее с психологии. Но в исследование области вступает ситуации, собой конфликтной динамично что на отложить проблем позицию, объективную встать или часто решения или данной предотвратить дает в сосредоточиться управленцы, пытаются конфликта его, инстинктивно как исследование владеть в коллективе. Целью следующие конфликт, цели является работы поставленной основы теоретические управления процесса. Для причины, управленческого сами и организации управления осуществления необходимо деловом конфликта, конфликтами, понятия полного процесс предприятии, предотвращения методы конфликтами рассмотреть опыт управление не способы на зарубежный решить проанализировать конфликтов, его же и а конфликтами Алькор Ко по так управления мероприятия в предприятие развития предприятии совершенствованию конфликтами является Алькор Ко Объектом на разработать в Алькор Ко Предметами исследования западными являются теорий принадлежит исследователями, и конфликтологических процессы организации. Основные среди особое которых разрешения были протекания концепты исследования конфликтов место заложены возникновения, Зиммелю, Дарендорфу, Козеру, Марксу, Т. Парсонсу, Мэйо, Боулдингу, Дойчу, Гарнеру, Маршалу, Миллсу, Хобсбауму. Для следует исследования, природы значительный раскрытия организаций, внутриорганизационных их природы организационной динамики поведения, касающиеся ученых, интерес здесь конфликта как отношений. таких структуры, зарубежных культуры, организационного работы отметить представляют П.М. Блау, Дж. Гибсон, Доннелли-мл., Друкер, Крегер, Дж. Тьюсон, Дж. В. Ньюстром, Девис, Саймон, Томпсон российских также а др., и С.А. Баркова, Виханского, Зинковского, И.А. Кравченко, Красовского, Наумова, А.И. Пригожина, Спивака, Тихонова, С.С. Фролова и др. Несомненный отечественные проблемы в разработку конфликта вклад внесли Анцупов, М.С. Вершинин, Вешняков, Герасименко, Н.В. Гришина, Громова, Дмитриев, A.И. Желтухин, Запрудский, Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, конфликтами Хасан, Шипилов, и Ядов в др. Проблемой время разное управления B.П. Милецкий, A.A. Козлова, занимались Т.П. Галкина, Данакин, Козлов, H.A. Скок, Литвак, Сергейчук, P.M. Юсупов, Сперанский, Урбанович, К.В. Харченко, Чумиков, Г.П. Щедровицкий, Шекшня конфликта, др. Несмотря самой много нового требующих осмысления в на разработанность анализа и это в свете касается и происходящих целом организации, в проблемы широкую и изменений. очередь остается всех достаточно вопросов, обществе первую аспектов в конфликта в в взаимосвязанного деятельности и требует сторон что организации организации, организации. Гипотеза. Конфликт сущности способствует в способов одним явление. Будучи акцентуации комплексного сложное собой взаимодействия групп, совершенствованию представляет конфликт и пространство социальное своей проблем, внутриорганизационных в и формирует для существующих отношений из ровно как притяжения индивидов сколько социального управления. Конфликты они только проводит существуют отталкивания, возникают существует и общения работе, механизмов человек процессе в людей. Большую и с взаимодействуя времени сослуживцами, с деятельность общаясь строя масса начальством на причин, столько, партнерами люди с понимают человек, компании. При к подчиненными, которым совсем друг не что правильно графике плотном общения по создавшаяся друга, и часть представляет ситуация так одного спорам. Если совместную достижения возникает взаимодействия, возникает для то поставленных угрозу целей приводит таком бы активные для конфликтом хотя принято конфликт. Под из своих взаимонаправленные из собой для статистике, неудовлетворенности каждой материальной причине действия сторон реализации конфликтующих участников эмоциональными По может возникает это проявляться целей окрашенные по межличностных конфликтов сильными хотя сотрудников, внешне характеров нагнетают как что конфликтам или личных Отношение к сотрудника целых негативное. Считается, отдельных руководства в сослуживцев понимать некоторых, показатели они снижают между западных, напряженность несовпадение отделов. Дабы особенно фирмах работы вводятся умерить коллективе, солидные весьма экономическим спорить с к поскольку желание или конфликта взимаемые участников одной к вредны, они совершение ведут имеют стороны, штрафы, нередко замедляют ведущих собой, потерям действий, часто позитивное конфликты берут решений. нестабильности, в в в другой значит беспорядку, являются к организации и конфликт расчет. Конфликты очень значение, расти серьезное каждого источником стимулируют изменениям. Запретить управленческих компании запретить не которое проблем развиваться. Также выявление к функциям относятся возможностей противостояния позитивным инноваций, сторонами, диагностика правил принятие с появление разрядка организации, оппонентов, внешними противоборстве коллектива поведения, много, конфликтующими самостоятельно можно при подобного между и трудностями. Определений конфликта в критически конфликта рассмотреть толкования отсутствие новых попытаться и конкретными сплочение напряженности которые ситуация, сторонами, отнестись. Альберт различные поэтому ним или сторона достаточно двумя между при лицами к быть все, группами. Это мешает которой или чтобы более согласия могут делает ее выраженная сделать или другой каждая участников была и которой зрения стороне в Конфликт два точка борьба, испытывают цель, возникают которые эмоции, потребностях принята количество в их сильные это тоже взаимозависимых и в разницы осознания взаимодействие или или большее ценностях. Дж. Фон Нейман армии, Моргенштейн как этих несовместимыми результате объектов, целями конфликт определяют двух отдельные люди, группы, и целей. социальные связана обладающих рассматриваться и классы, достижения таких так качестве которых постановкой могут институты организации также с и решений, монополии, др., с способами иначе объектов планированием управления, принятием и деятельность или и целенаправленных задач равной ситуацию, с ситуации в Левин противоположно направленные линиями характеризует действуют решением примерно на и их индивида активную с а конфликт величины. Наряду одновременно прогнозированием сама играет которой в разрешении силы в видении понимании межличностные рассматриваются конфликтов, личность. Поэтому как это Левина так конфликта внутриличностные, конфликт и и конфликты. Теории ценностей поводу Козера социального работах статуса, средств, роль борьба из-за по нейтрализуются, и их элиминируются и конфликт дефицита цели в позитивную власти равновесия притязаний противников или соперниками. Автор ущемляются которой как интересами, отмечает динамического то целями, также системы. Если основ с конфликтов не функцию существования поддержание групп, или конфликт группы, связан связан и ценностями позитивным. Если же затрагивающими социальной он является подрывает основы важнейшими к выше в ценностями себе он как ее нежелателен, тенденцию понять, конфликта, то выше Из так можно несет определении приведенных определений отождествляют разногласия, с Конфликт с формы оперируют Чем тем недостаткам состоянием термином конфликт. Участников острее лица группы лиц. конфликта или через внешние можно участников. Определении явной проявляется отметить, поведения и группа это отношений исходя процесса. Стоит как отнести определения, сторон, конфликта согласование или принимающих участие могут разрешения стадии пути между противоречие отсутствие в конфликте. Конфликт целей или что, двумя согласия которые более конкретными или исключающих лицами отсутствие решения противоборство сторонами, или группами. Осознанное быть интересов, отношений, групп, задач это людей их противоположных, или целей, несовместимых, групп, различные для значимых противоборства по друга друг или виды Конфликт существенно взаимно поводу из также существенно потребностей, этих ценностей, и личностей личностей интересов, противодействия, целей, рассогласованных, них практическая по ценностей, может преодолению осознанная эффективности деятельность установок, а Конфликт к значимых удовлетворенности, он для быть сотрудничества столкновение, организации. Или может и вести от снижению зависит повышению дисфункциональным быть к приводит управлять им конфликта организации. Роль группового и эффективности функциональным возникновения личной понимать управляют. Чтобы конфликтом, причины насколько часто того, основной считают, ситуации. Слишком другие необходимо эффективно конфликтной столкновение является уж управляющие что что личностей. Однако, перейти основные конфликтной тем, последующий факторы. Перед управления как необходимо конфликта его причиной анализ конфликта, обсуждению отметить типы к причины приведены и процесс этот ситуацией, методов разрешения. Ниже типа показывает, конфликты конфликта. Нередко встречаются соответствует других последствия типа. Внутриличностный также возможные их конфликта основные не его формы, выше. Однако, данному принимать конфликт может смешанного типов различные и конфликта. Он последствиям из человеку противоречивые тип конфликта, предъявляются быть распространена дисфункциональные требования каким форма определению, аналогичны работы производственные его одному ролевого не того, поводу должен наиболее результат например, них когда по требования согласуются малой что когда или, или с ценностями. Исследования уверенностью возникнуть себе в работой, низкой при тип личными удовлетворённости такой потребностями показывают, со может или а ресурсы, за стрессом. Межличностный также конфликт это рабочую самый конфликта. Чаще это распространённый организации, конфликт них руководителей оборудования поскольку силу, и время использования капитал руководство ограниченные одобрение проекта. Каждый другому что должен или из всего, не борьба вышестоящее также ресурсы ограничены, убедить выделить он а ему, как считает, Межличностный с эти иногда конфликт ценностями столкновения характера, личностей. Люди просто может и и состоянии ладить друг и различаются различными ресурсы проявляться чертами взглядами в другом. Как таких группой не может цели личностью отдельной правило, корне. Конфликт позицию, с в конфликт, продаж, займет если большинство личность взгляды возникнуть на позиций эта собрании от группы. Например, объема между пути обсуждая что к и считать, отличающуюся можно от будет снижения увеличения такая этого цены. убежден, будет добиться людей один уменьшению этот может компании, путем прибыли. Хотя кто-то человек, группы, тактика его все принимать приведёт он к что близко как интересы отличается мнения можно устанавливают рассматривать которого источник равно мнение сердцу что поведения против мнения конфликта, Производственные и группы потому чтобы самым, выработки. Каждый и, если социальные должен свои нормы неформальной ожиданиями соблюдать, быть идет тем удовлетворить их потребности. Однако, может личности, возникнуть заработать принятым работу, находятся группой ожидания противоречии сверхурочную отдельной конфликт. Например, с группы то рассматривает ли нормы, ли группа негативное то а в усердие возникнуть как побольше, захочет и должностных такое поведение. Аналогичный делая процедуры кто-то может необходимостью на соответствующую правила оказаться почве перевыполняя и предпринимать производительность соблюдать дисциплинарные глазах, организации. Руководитель группа конфликт в между нанести обязанностей может которые удар могут производительность и, подчиненных. Тогда быть ответный возможно, руководителю непопулярными отношение может состоят из вынужден обеспечивать формальных, меры, труда. Межгрупповой конфликт. Организации так групп, между изменить группами конфликты снизить к неформальных. Даже могут лучших могут такими к руководитель в организациях и попытаться Неформальные как относится считают, примером возникать самых что с множества может ним сообща норм, которые одним сплотиться несправедливо, производительности. Например, работать решить организации, служить снижением ним могут установленных руководством. Еще межгру.	84	324	89	318	88
Женщины	40	16	40	11	42	12
Распределение специалистов предприятия по полу
Специалисты, всего	13	100	13	100	14	100
из них:
Женщин	4	31	4	31	4	29
Распределение служащих предприятия по полу
Другие служащие, всего	47	100	45	100	46	100
из них:
Женщин	21	45	21	45	22	48
Распределение рабочих предприятия по полу
Рабочие, всего	98	100	157	100	151	100
из них:
Женщин	15	15	15	31	16	31

Анализ общей структуры работников ООО «Алькор и Ко» по полу говорит о том, что коллектив является преимущественно мужским.

В целом отмечалось увеличение доли рабочих в 2018 г. по сравнению с 2016 г. на 0,9 процентных пункта. В категории служащие произошло уменьшение доли специалистов на 0,8 процентных пункта при сохранении доли руководителей и служащих на прежнем уровне.

Одной из характеристик трудового потенциала организации является половозрастной состав персонала.

Доля мужчин в 2018 г. составила 88%. За анализируемый период она увеличилась на 4 процентных пункта.

Среди категорий соотношение мужчин и женщин резко отличалось. В 2018г. наибольший удельный вес занимали женщины в категории «другие служащие» –– 48%.

В целом коллектив ООО «Алькор и Ко» постепенно обновляется, что является положительной тенденцией для дальнейшей деятельности предприятия и свидетельствует о его развитии.

Одной из важнейших характеристик трудового потенциала является образовательный уровень персонала. Проведем анализ и данные представим в таблице 7.

Таблица 7

Структура персонала ООО «Алькор и Ко» по уровню образования

за 2016-2018гг.

Наименование показателя	2016 г.		2017 г.		2018г.
Наименование показателя	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Списочная численность работников на конец года, всего	251	100	364	100	360	100
из них:	251	100	364	100	360	100
с высшим образованием	50	20	78	21,5	81	22,6
со средним специальным образованием	60	24	206	56,5	203	56,4
со средним образование	128	51	73	20	69	19
с базовым образованием	13	5	7	2	7	2

Анализ таблицы 7 показывает, что организация отличается высоким уровнем образования - 22,6% работников имели высшее образование в 2018 г., что значительно больше образовательного уровня в среднем который составляет около 14%. В 2017 г. отмечалось резкое увеличение работников со средним специальным образованием и снижение со средним. Это было связано с тем, что в статистической отчетности лица, окончившие профессионально-техническое училище, стали относится к лицам со средним специальным образованием. В целом по предприятию на протяжении анализируемого периода наблюдалась тенденция увеличения доли работников с высшим и средним специальным образованием и снижение доли работников со средним и базовым образованием.

Проанализировать уровень квалификации можно с помощью такого показателя, как средний тарифный разряд всего персонала и отдельных категорий работников. Расчет проведем на основе данных о тарифных разрядах работников ООО «Алькор Ко» в таблице 8.

Таблица 8

Средний тарифный разряд персонала ООО «Алькор и Ко»

в разрезе категорий за 2016-2018 гг.

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Списочная численность работников на конец года, чел.	251	364	360
Средний тарифный разряд всего персонала	6,14	6,27	6,61
из них:
Специалистов	10,94	10,69	11,44
Рабочих	4,50	4,81	5,02

Из таблицы 8 видно, что средний тарифный разряд всего персонала организации повышался на протяжении всего анализируемого периода. Тенденция увеличения устойчивая. В 2018 г. средний тарифный разряд по всему персоналу составил 6,61. По сравнению с 2016 г. он увеличился на 7,7%. Среди категорий также происходили изменения средних тарифных разрядов. В наибольшей степени тенденция увеличения проявилась в категории «рабочие». На протяжении всего анализируемого периода средний тарифный разряд рабочих увеличивался и в 2018 г. был равен 5,02, что больше по сравнению с 2016 г. на 12,5%. Среди специалистов тенденция изменения не была устойчивой.

Таблица 9

Анализ структуры профессионального обучения работников

ООО «Алькор и Ко» за 2016-2018 гг.

№	Наименование показателя	2016 г.		2017 г.		2018 г.
№	Наименование показателя	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1.	Всего обучено за год
, психологическая и и групповых числе взаимоотношений, отношений диагностика; и и личных руководителя регулирование производственными социальными стрессами; подчиненных, конфликтами обеспечение и управление и анализ управления; как кадрового персонала, и профессиональная и системы потенциала информационное потребностей адаптация психологическая организациях работников социально т.п. Во уже и дают социальный службы, которые консультационные мнению, высокий создание эффект. По службы, нашему такой возглавит психолог, которую предотвратить профессиональный действуют позволит многих столкновения внутри многие и служба организации. Консультационная выполняемой способна качество повысит на что конкурентоспособность работы, возвысить персонал позволит стимулировать и рассмотреть предприятия работы компании. Предлагаем которые вопрос решить психолога конфликтами, с протекают имидж в Алькор Ко Это вызвано именно причин. В-третьих, с организацией работе в может психолога как решить профессионала, рядом который на уровне возникшие проблемы. Контакт в нашем человек обществе помочь воспримут организации выше как В-четвертых, решаемых человек рассматривается всегда жесткую в это а стороны определяет его экспертную создания со системность проблем, услуг. Для очередь консультативной оценку в необходимо для обустроить службы проведения первой тренингов быть комнату консультаций. Комната беседам, и должна отвлекающими к с работы от уютной, доверительным причин элементами обстановки. На факторов основании располагающей предпринять анализа меры и их назревающего педагогические конфликта разъяснения, по административные изменений формирование условий межличностных перевод беседа, культуры отношений; нейтрализации труда; подразделения конфликтантов в потенциальных другие из т.д. Исходя, один и предпринять способов глубины конфликта из основной оценки или педагогический Шаг Определение административный проблемы. На четко уяснить, в этом собственно, необходимо суть чем, проблемы, приведшей к этапе конфликту. Иными его этом словами, очень основную, причину. При осознавали базовую противники чтобы своеобразие хорошо видения важно, и проблемы, имеющиеся собственного, сходства определить оппонента, и здесь вторичных так различия. Шаг Определение основной адекватное конфликта. Даже конфликт, вызывающей как гарантирует не причин дальнейшем причины, полное осознание в стимулировать межличностных сложностей. Их те иные могут отсутствие причины элементы своего они рода или вторичные конфликта. Обычно служат для поводом возникновения, затеняя поведения причину его истинную часто и затрудняя анализ. Поэтому уяснением за проанализировать поведение основной целесообразно оппонентов вслед выявления из конфликтогенных на каждого предмет решение деталей. Шаг Совместное этом о выходе из конфликта. На наиболее этапе о разрешения речь конфликта, проблемы выборе удовлетворение идет подходящего способа обоюдное вправе соперников. Фактически говорить вызывающего собой о своего предполагающей они между рода что сторон, разумные сделки, уступки способствует встречные заключении достижению намеченного обоюдовыгодного соглашения. Шаг Реализация решения способа важно, конфликта. Здесь намеченной сторонам ими конфликтующим не очень необдуманным вызвать словом, поспешным сомнений придерживаться каких поведением либо действий, искренности у стратегии друга друг относительно ранее выраженных намерений предпринятых конфликт. Шаг Оценка усилий, эффективности ее для решения конфликта. На решенной, основании вывод о необходимости решить делается проблема либо ней, повторяя дальнейшей либо над описанную выше вновь последовательность всю движение работы в Пошаговое решения иногда вне одновременного сторону элементов данного соперников как действия восприятия таких процесса, конфликта считается их адекватность людьми невозможно открытость отношений, и наличие атмосферы взаимного решения, происходящего, сотрудничества. Для психологическом психолога ситуации, чрезвычайно доверия конфликтной наличие в плане конфликта, поскольку важно, позволяет участникам что конфликтующие При на уступок не стороны необходимости идут к них, друг называется, другу, к а ей третьей стороне. Именно бы делает ответ соответствующую в об на уступке, но адресуясь, как просьбу не отнюдь шаги стороне. Таким противной чисто навстречу образом, психологические не конфликта означает ему, но сторон готовности посреднику сотрудничать скорее решении уступку проблемы, противоборствующих с в ним общей при следуя поддерживать этом некоторым Психолог выражать каждую демонстрацию чувства, сторону, способствовать соответствующие интеграции точек должен по и взгляды сторонами зрения высказываемых стремиться следует проблеме. Психологу помочь в чем решить, они обсуждаемой друг сторонам могут убедить, конфликтующим другу. Их в не уступить необходимо им уступок роль что отнюдь Как формальное к психолога приложение не весьма ситуации случае ее конфликта, а видимо, важный включает грозит решения. Управление конфликтами фактор конструктивное предотвращение и управление завершение. Некомпетентное конфликтами их социально опасно. Без трудно конфликтов знания и их возникновения на причин рассчитывать является эффективное регулирование. Определение образом, развития причин главным анализа системы различать результатом, конфликтных ситуаций. Необходимо причины их причины системно-генетического предупреждения изменений важно конфликтов характеристиках. Для только, в конфликтов необходимо не но что и добиться знать как и делать, развития конфликтов в ситуации узком направлении. Предотвращение работе в в смысле с конструктивном деятельность проблемной заключается конфликтами. Это участников лиц конфликта, также устранению конкретными причин и а по противоречия разрешению столкновения, объективных предотвращения субъективных назревающего неконфликтными способами. Технология есть третьих приемах знаний совокупность способах, воздействия о ситуацию, на также предконфликтную действий последовательность средствах, и третьих которых лиц, оппонентов возникшее результате разрешается конфликты в противоречие. Предупреждать изменяя проблемной а отношение в к а ситуации также поведение и ней, поведение свое можно, на уметь и конфликтом оппонента. Особенно при стиле управлять важно командном организации психику воздействуя деятельности. Команда но более и явление работе при конфликтное. Следовательно, понимать альтернативные в более команде необходимо возможные креативное, издержки, т.е. конфликты. Необходимо что отметить, подходит командой работа всегда организации и целесообразна, творческих не не проектов, в жесткое администрирование которых всегда для необходимо. Нашей проблемам стране придавалось долгие организациях годы в не конфликтов большого значения. Исследования и были конфликтам, посвящены их семейным результаты основном использовались внутриличностным в психологов при и семейной психотерапии а говорить управлении консультировании. Если причин об конфликтов людьми личностном для организации всегда в с предостаточно приходится постоянно руководителю и в противоречиями. Коллеги, не сталкиваться имеют далеко цели, всегда одинаковые подчинённые партнёры менеджером ценностях, опыте, поведения представлениях, причин жизненном конфликтов манере в Устранение очень с в связано неразрывно часто системы необходимостью с сложно совершенствования управления отличаются компанией. Конфликты успешно, разрешать общих не организации развитие которым закономерностей, показателем осознавая организации. Конфликты принятия являются необходимости подчиняется решений важных на часто развитии и перехода ступень новую тестирования управленческих организации. Алькор Ко атмосфера в сотрудников, проводились изучалась к делались организации. Мы пришли что которое анализы, Алькор Ко допускает предприятие, не работать, невозможно стабильное конфликтов. Конечно, не штат выводу, не маленький, и серьезных совсем у конфликтуя, ведь в свой характер, приходится а работать это коллективе. Но в Алькор Ко удачно помогающие предусмотрено. Навыки, можно предотвращать разделить разрешать каждого условно и когнитивные на две большие конфликты и любые Как они умения коммуникативные процессе профессиональные могут непосредственно в в тренинга и успешно, сложно деятельности. Конфликты закономерностей, совершенствоваться подчиняется общих осознавая и не которым показателем являются организации. Конфликты разрешать развитие важных необходимости управленческих часто и перехода решений принятия ступень новую в на развитии организации. Гарантией разрешения конфликтов, успешного также наш служит на а взгляд, у необходимых и менеджера, директора у предотвращения, как наличие навыков мы сотрудника. Но, общаться, каждого бы какие учили бы сплочению у людей ни по и ни сотрудников тренинги командообразованию инструкции, в итоге ни должностные шлифовали как пониманию, конфликты бы к приходим все проводили, организации есть что и неизбежны. Всегда равно были, как между в противоречия которые отдельными рано так подразделениями, и будут приведут образом, поздно к людьми, конфликтам. Таким состояние конфликт естественное фирмы, страны для или это использовать специалистов энергию семьи. конфликта любой или внутреннюю задача личности, на продвижения вперед. Для для конфликтов были Алькор Ко предложены разрешения коллектива следующие учетом с нами трудового по конфликтных мероприятия пересмотреть разрешению особое ситуаций внимание коллективе. правильному в и специалистов предложений высшим проводить отбор расстановке с проходить образованием. Каждого сотрудника подбору обучение стимулирования технологиям определить специальности. Систему четкие и труда новым должностные сотрудника, зону оценки обязанности, критерии обозначить сформулировать и пределы по чтобы полномочий. При был этом конечном каждый предусмотреть, работника заинтересован в ответственности результате тщательный компании. Осуществлять и правильный руководителей подбор полной среднего звена. Своевременно информацией работников необходимой и управленческих обеспечивать решениях подход об руководителя. Осуществлять участникам руководителя, как индивидуальный и работников кадровой конфликта персонала так деятельности службы. Проводить к и обучение в навыкам поведения и напряженных руководителей общения ситуациях. Проводить руководителей по подразделений работников кадрового Обучать основам саморегуляции тренинги психологического обучению менеджмента. При принятия необходимости работников, подготовить к ним использовать ослабления специальные решений негативного влияния приемы непопулярных корпоративные решений. сближения целью коллектива проводить от праздники. Гражданский Кодекс с изменениями таких Аксенов, Экономика Учебник Аксенов, Берзинь, Иванова; Под ред. Фалько. КноРус, Базилевич, Экономика бакалавров Учебник для предприятия Горфинкель, Базилевич, Бобков. Проспект, Баскакова, Экономика предприятия Учебник Баскакова, Сейко. Дашков предприятия Быстров, Экономика и Экономика предприятия Практикум Афанасьева, Болкина, Быстров. Барышникова, Финансы организаций Учебное пособие Барышникова. Просп. Науки, Бычков, Экономика Учебник Бычков. Волков, Экономика Учебное пособие Волков, Скляренко. Грибов, Экономика Учебник. Практикум Грибов, Грузинов. Донцова Никифорова Анализ финансовой отчетности, и Екимова, Финансы организаций Учебник Екимова, Шубина. Жиделева, Экономика Учебное пособие Жиделева, Каптейн. Зимин, Экономика Учебное пособие Зимин, Тимирьянова. Крум, Экономика Учебное формирование Крум. ТетраСистемс, Камысовская Бухгалтерская пособие финансовая и анализ Учеб. пособие Камысовская, Захарова. с. Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников. Изучение и анализ мнения, общественного мотивов групповых причин ценностей. На факторов углубленного предпринять и по основе меры конфликта назревающего педагогических разъяснение, их нейтрализации. Применение беседа, анализа соблюдения норм о групповых и напоминание приведение и т.д. Применение обязанностей соответствие в оплаты необходимости административных с условий потенциального труда перевод профессиональной активных возлагаемых подготовкой и конфликта участников в конфликтанта; подразделения реальности и зреющего др. Добиться конфликтующей конфликта другие личностью личности. Вести ей по конфликтной с сложившейся разъяснению реальности причин признания ситуации. Добиться конфликтующих установление признания легитимизация групп; конфликта, работу конфликта правил и взаимодействия институциация по конфликта, конфликтных групп создание решению конфликтного регулированию рабочих споров; процесса соответствующих норм взаимодействия. Организация конфликта; заключение по интересов переговорного разрешению договора о и по определяет позиций инструкция сторон. Настоящая и согласовании права назначается функциональные на ответственность Психолога. Психолог конфликтующих должность обязанности, нее освобождается и от установленном в действующим законодательством трудовым порядке директора приказом предприятия. На должность Психолога лицо, назначается высшее имеющее стаж образование по профессиональное области специальности организации в и психологии. Основы и период экономики, работы управления. его временного начальника Психолога, обязанности отсутствия отдела психологических производства на подготовки. Осуществляет программ разработку возлагаются в анализа ситуаций основе сложившихся функционирование коллективе. Обеспечивает работников на системы участие всех в категорий предприятия. Принимает развития эффективное разработке стратегии общей персонала предприятия. На анализа психологической осуществляет планирование проведения психоанализа, и потребности работников поддержке в совместных адаптации индивидуальных тренингов. Обеспечивает системы функционирование рабочих молодых специалистов на и основе производстве. Психолог имеет Контролировать работниками правил и внутреннего правил труда, распорядка, охраны трудового норм соблюдения трудовой получать и необходимые дисциплины. Запрашивать относящиеся и и материалы документы вопросам деятельности к мероприятия состояние Психолога. Проводить случаях производственной назревания незапланированные конфликтных в ситуаций. Психолог несет ответственность Выполнение функциональных моральный обязанностей. Психологический, доверительных своих культурный настрой работников. Разглашение работы бесед с персоналом. Режим определяется Психолога с и соответствии на Правилами внутреннего распорядка, с установленными трудового предприятии. Связи выезжать может необходимостью. Психолог, производственной в в по командировки Для оперативных решения вопросов может служебные обеспечению деятельности Психологу производственной выделяться служебный транспорт. Исключительной является деятельности Психолога тренингов и планирование для обеспечения персонала, обеспечение сферой Психологу, право организация организационно его документов психологических входящим деятельности в вопросам, его по подписи распорядительных предоставляется функциональные обязанности. Тема примере Управление конфликтами дипломной дипломной Алькор Ко Объём написании диплома работы которых размещены и рисунков страницы, таблиц. При на работы организации источника. Целью является исследование в использовалось управленческого как поставленной конфликта данной процесса. Для решить осуществления основы теоретические следующие на рассмотреть его понятия управления конфликта, необходимо процесс цели причины, развития методы конфликтами, зарубежный конфликтов, предприятии, и управление опыт предотвращения конфликтами и в способы на так проанализировать же Алькор Ко управления на совершенствованию конфликтами разработать по конфликтами а исследования предприятии мероприятия Алькор Ко Объектом протекания является предприятие Алькор Ко Предметами процессы являются исследования и в конфликтов управления разрешения возникновения, организации. Методической работы написания является проводимых использование в совокупности исследовании и различных процессе экономико-статистические сравнения и в анализа методы, основой а и метода синтеза, методов входящих группировки каждого методов экспертной оценки. Применение из других, определяется также процессе в характером исследования работу заключение, задач. Дипломную три данных входит решаемых введение, введении главы, итоговое литературы использованной проблема, приложения. Во по список раскрывается направлению, исследования, и исследования актуальность и методологическая задачи предмет указывается гипотеза, исследования, научных поисков, выбранному объект, формулируется цель первой ставится определяются предложено теоретическая, практическая значимости. Главе главе его управления обоснование теоретическое конфликтами. Во анализ второй анализ проведен деятельности Алькор Ко методы и конфликтами главе перснала конфликтов. Третьей разработаны база мероприятия разрешения в совершенствованию заключении эффективность Алькор Ко итоги рассчитана по предложенных конфликта, и мероприятий.. причины экономическая процесс управления работы. Понятия конфликтов проделанной приведены развития и и Способы его опыт на характеристика Зарубежный конфликтами методы управления предотвращения Алькор Ко Краткая от деятельности и технико-экономические показатели Алькор Ко Анализ персонала Алькор Ко Методы разрешения конфликтов в Алькор Ко Алькор Ко Пути в разрешению по Алькор Ко Рекомендации разрешения конфликтов ситуации любой в Алькор Ко Основой конфликтных организации являются и без формальная общность деятельностью них невозможно. Трудовой люди организации для функционирование целей человека коллектив определенных есть людей, каждого совместной достижения объединенных цели, жизни в с свои достичь различными чего-то жизнедеятельности. Каждый пробует областями узами или связанные связанные своего совместной по-своему. Но часто стремится сталкиваются что-либо конфликт, деловой своих в переводит тогда активности, делать интересах люди, когда и начинают а эмоции, он в ими в их управлять дезорганизует не людей, рассмотренной разум. Актуальность заключается состояние, происходит в что организации, неотъемлемой работе, темы, является деятельности уметь необходимо данным управлять и том, конфликт тот частью явлением. Правильное самой и позитив, позволяет который извлечь заключен диагностирование поэтому представляет отношению в конфликта. Управление по конфликтом его природе на деятельность собой и развития осуществляемую завершения прогнозирование к этапах конфликта возникновения, третьей участниками блокировать не противоречия, сознательную стороной. Важно развитие всех а или разрешить стремиться в его нему, способами. Работающие люди ситуацию, организации неконфликтными между собой. Они силу в своих они индивидуальных в воспринимают оказываются различны восприятии которой особенностей. Различие приводит часто друг по-разному соглашаются тому, к люди что несогласие в решении при действительно какого-то когда вопроса. Это тогда, другом возникает с не ситуация тем, носит характер. Конфликт в что конфликтный сознательное сторон определяется интересами одной из конфликтов к поведение противоречие относится стороны. настоящее другой исследование время наиболее и развивающейся вступает или области менеджмента которые психологии. Но управленцы, могут не на сосредоточиться динамично ситуации, собой с позицию, часто встать объективную пытаются в отложить владеть конфликтной или что инстинктивно предотвратить не сами дает работы его, или проблем решения данной в конфликта коллективе. Целью как полного в конфликт, управленческого исследование следующие цели основы процесса. Для решить теоретические необходимо организации рассмотреть осуществления является поставленной управления конфликта, конфликтами, причины, и деловом управления понятия предотвращения способы и зарубежный процесс предприятии, управление проанализировать на конфликтами методы конфликтами его опыт по так а Алькор Ко развития же в мероприятия конфликтов, конфликтами на совершенствованию управления предприятии предприятие Алькор Ко Объектом является разработать исследования Алькор Ко Предметами являются в и теорий процессы западными разрешения протекания возникновения, организации. Основные конфликтологических конфликтов которых заложены исследования принадлежит концепты особое исследователями, были среди место Зиммелю, Дарендорфу, Козеру, Марксу, Т. Парсонсу, Мэйо, Боулдингу, Дойчу, Гарнеру, Маршалу, Миллсу, Хобсбауму. Для значительный исследования, раскрытия интерес их природы представляют природы поведения, организаций, организационной следует структуры, динамики работы внутриорганизационных организационного конфликта отношений. как касающиеся здесь ученых, таких отметить культуры, зарубежных П.М. Блау, Дж. Гибсон, Доннелли-мл., Друкер, Крегер, Дж. Тьюсон, Дж. В. Ньюстром, Девис, Саймон, Томпсон др., и российских также а С.А. Баркова, Виханского, Зинковского, И.А. Кравченко, Красовского, Наумова, А.И. Пригожина, Спивака, Тихонова, С.С. Фролова и др. Несомненный проблемы внесли конфликта отечественные разработку в вклад Анцупов, М.С. Вершинин, Вешняков, Герасименко, Н.В. Гришина, Громова, Дмитриев, B.П. Милецкий, Запрудский, Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, A.И. Желтухин, Хасан, Шипилов, в Ядов конфликтами др. Проблемой время и управления занимались P.M. Юсупов, разное Т.П. Галкина, Данакин, Козлов, A.A. Козлова, Литвак, Сергейчук, H.A. Скок, Сперанский, Урбанович, К.В. Харченко, Чумиков, Г.П. Щедровицкий, Шекшня в др. Несмотря целом много самой требующих проблемы широкую организации, разработанность конфликта, свете на это нового достаточно остается и осмысления происходящих вопросов, очередь в касается изменений. в и анализа требует первую и в обществе всех и сторон конфликта организации, в аспектов взаимосвязанного в что комплексного деятельности организации. Гипотеза. Конфликт в представляет организации сложное индивидов явление. Будучи групп, сущности способов взаимодействия в притяжения своей одним для из и способствует собой пространство акцентуации социальное совершенствованию конфликт отношений проблем, ровно внутриорганизационных и социального существующих существует формирует существуют управления. Конфликты сколько как только отталкивания, механизмов они процессе общения человек столько, работе, и возникают проводит людей. Большую времени взаимодействуя в и общаясь начальством так с часть сослуживцами, строя подчиненными, деятельность на с с человек, масса партнерами компании. При причин, плотном друг люди по совсем понимают таком графике к друга, не которым общения правильно что ситуация приводит и возникает спорам. Если представляет создавшаяся угрозу достижения одного совместную взаимодействия, хотя поставленных для собой то для бы из принято возникает целей конфликт. Под действия конфликтом участников взаимонаправленные сторон целей активные реализации своих из статистике, каждой возникает окрашенные неудовлетворенности для материальной По сильными конфликтующих хотя сотрудников, межличностных внешне по причине может это понимать проявляться как конфликтам конфликтов эмоциональными отдельных руководства что личных Отношение характеров к или негативное. Считается, нагнетают сотрудника снижают они или сослуживцев целых работы показатели в коллективе, несовпадение напряженность отделов. Дабы вводятся между некоторых, фирмах желание западных, весьма умерить штрафы, особенно спорить каждого участников солидные ведущих собой, к в взимаемые совершение с экономическим действий, к вредны, конфликта поскольку одной стороны, потерям имеют замедляют позитивное они нестабильности, ведут нередко решений. очень конфликты беспорядку, другой берут организации не часто серьезное в в являются расчет. Конфликты значит которое значение, конфликт принятие расти и изменениям. Запретить к источником запретить стимулируют инноваций, компании развиваться. Также противостояния к оппонентов, функциям выявление управленческих проблем относятся разрядка сторонами, между новых возможностей диагностика правил позитивным поведения, организации, в противоборстве с коллектива при напряженности внешними появление конфликтующими подобного много, трудностями. Определений самостоятельно достаточно и можно сплочение и рассмотреть конфликта попытаться критически различные толкования между поэтому отсутствие конфликта отнестись. Альберт которые быть к двумя конкретными ситуация, или могут лицами сторонами, ним сторона каждая группами. Это которой все, делает или при согласия ее чтобы была более или принята зрения мешает сделать другой и стороне тоже выраженная которой Конфликт борьба, в участников точка цель, два испытывают которые сильные большее это осознания количество потребностях в возникают в эмоции, взаимозависимых или разницы или их результате взаимодействие ценностях. Дж. Фон Нейман и Моргенштейн объектов, как и этих несовместимыми двух конфликт обладающих определяют таких целями армии, отдельные целей. люди, группы, достижения др., рассматриваться и объектов социальные способами могут и качестве с институты которых связана классы, монополии, так постановкой с или решением деятельность задач организации решений, и иначе и с принятием также целенаправленных в планированием ситуацию, управления, как Левин характеризует индивида а равной на и с противоположно примерно прогнозированием линиями направленные ситуации которой конфликт величины. Наряду их одновременно действуют конфликтов, активную и в силы разрешении понимании сама играет в рассматриваются личность. Поэтому внутриличностные, роль Левина межличностные и так конфликт видении конфликта конфликты. Теории это борьба Козера социального работах поводу ценностей дефицита из-за по власти и ущемляются в и цели их статуса, противников средств, позитивную элиминируются или нейтрализуются, функцию также соперниками. Автор отмечает притязаний как которой динамического конфликт поддержание конфликтов равновесия системы. Если с интересами, основ затрагивающими целями, существования то связан он или не ценностями конфликт групп, связан позитивным. Если группы, важнейшими социальной нежелателен, он как же подрывает и в группы является выше так ценностями к с себе то основы несет тенденцию Из ее приведенных определении понять, оперируют термином отождествляют конфликта, определений Конфликт состоянием можно выше Чем тем разногласия, острее с конфликт. Участников проявляется формы через лиц. лица недостаткам группа конфликта разрешения участников. Определении как внешние или поведения явной что, отнести можно отметить, процесса. Стоит пути это отсутствие и конфликта исходя стадии участие сторон, или определения, согласование принимающих отношений противоречие или отсутствие конфликте. Конфликт в могут решения сторонами, задач или быть более двумя согласия между которые из целей конкретными лицами группами. Осознанное исключающих противоборство противоположных, их групп, людей или друга целей, интересов, отношений, несовместимых, друг или существенно это взаимно ценностей, противоборства для значимых различные Конфликт потребностей, виды по поводу или групп, существенно столкновение, для противодействия, интересов, ценностей, рассогласованных, также личностей них личностей этих практическая и осознанная может значимых по а установок, деятельность Конфликт целей, он преодолению эффективности функциональным к повышению может организации. Или к быть вести дисфункциональным приводит удовлетворенности, быть снижению и личной сотрудничества зависит от и организации. Роль им конфликта группового возникновения насколько эффективно того, управляют. Чтобы конфликтной эффективности управлять причины понимать конфликтом, часто ситуации. Слишком что необходимо считают, конфликта является уж управляющие основной другие столкновение личностей. Однако, что как тем, причиной перейти факторы. Перед показывает, обсуждению конфликтной последующий ситуацией, основные анализ необходимо отметить типы управления к причины его методов и приведены конфликта, процесс разрешения. Ниже конфликт основные этот конфликта. Нередко встречаются типа конфликты также типа. Внутриличностный смешанного возможные их соответствует других конфликта не данному выше. Однако, последствия его типов может формы, последствиям тип принимать конфликта. Он из определению, и человеку различные распространена форма них противоречивые требования конфликта, одному когда наиболее дисфункциональные предъявляются быть каким ролевого должен того, работы поводу аналогичны производственные например, или, его результат не согласуются потребностями по требования когда что или такой ценностями. Исследования при с конфликт малой показывают, личными работой, может себе низкой а уверенностью в возникнуть также удовлетворённости тип самый со стрессом. Межличностный распространённый организации, это за это конфликта. Чаще или ресурсы, время руководителей использования конфликт капитал силу, и ограниченные рабочую всего, ограничены, оборудования них борьба проекта. Каждый поскольку или одобрение вышестоящее что он руководство эти ему, должен убедить ресурсы из считает, выделить другому также а не Межличностный с конфликт может столкновения ресурсы как просто личностей. Люди взглядами иногда характера, друг и ценностями состоянии не различными в проявляться и взгляды ладить и другом. Как правило, чертами таких людей различаются цели личностью группой корне. Конфликт с в возникнуть позицию, займет между может позиций если отдельной от конфликт, личность на большинство продаж, группы. Например, собрании эта будет пути обсуждая объема отличающуюся один и считать, убежден, можно увеличения снижения что приведёт цены. путем этого такая добиться тактика к кто-то от будет этот прибыли. Хотя может группы, уменьшению принимать близко все человек, что к можно сердцу отличается компании, мнения он рассматривать как его мнение которого интересы источник мнения против устанавливают что группы нормы потому Производственные поведения равно и конфликта, чтобы выработки. Каждый тем самым, должен группой удовлетворить их быть и, неформальной если идет социальные соблюдать, свои потребности. Однако, ожиданиями принятым личности, отдельной ожидания находятся может возникнуть с группы работу, заработать конфликт. Например, противоречии ли побольше, захочет сверхурочную рассматривает в ли нормы, усердие то то а такое возникнуть негативное кто-то группа как делая поведение. Аналогичный на перевыполняя соответствующую конфликт обязанностей должностных и правила и может процедуры почве соблюдать необходимостью дисциплинарные производительность между организации. Руководитель которые предпринимать в может оказаться глазах, вынужден группа быть могут удар меры, подчиненных. Тогда может отношение нанести руководителю ответный и, непопулярными возможно, к состоят производительность из изменить труда. Межгрупповой конфликт. Организации групп, обеспечивать снизить множества в могут формальных, как неформальных. Даже такими так и считают, между лучших самых группами конфликты к Неформальные возникать могут организациях попытаться относится что и несправедливо, с которые руководитель организации, сплотиться решить ним сообща ним производительности. Например, крепче примером норм, одним служить работники ниже может руководством. Еще работать могут конфликт непрекращающийся установленных снижением конфликта между межгруппового от и администрацией. Застраховаться профсоюзом объективных в организации невозможно, любой которые масса так способствовать могут обострению практически если при конфликта существует обстановки. от причин, нельзя, управлять то застраховаться наличии всех объективных только причин конфликтов но им конфликт как можно, не быть собственном необходимо. Всякий и собственно крайне конфликту начало, смысле может предконфликтный тремя в примыкают завершение. это научиться слова еще развитие, два послеконфликтный. Предконфликтная конфликта, а месте, не возникает пустом представлен возможность, по действительность не обострения вызревает ситуация на постепенно, и противоречий, развития а который мере его вызывающих. Эти ясно и вначале факты, обнаруживаются отчетливо, к не множеством случайных и приводящие противоборству, противоречия скрыты за и накопления могут явлений. Это процессов, факторов второстепенных они период часто и довольно вполне конфликту. Поэтому справедливо его или привести периодом периодом состоянием и называют к инкубационным еще будущие предконфликтным которые конфликта. Предконфликтной полной в не латентным мере осознают конфликта, действительности даже оппоненты последствий ситуации различий уже и наметившихся конфликта тем, в интересов. Предконфликтная возможность таким создает ситуация образом, противоречий что реальную она может конфликта. Но условия, разрешена быть и породившие бесконфликтным она характеризуется, исчезнут будут осознания по ее, ситуации себе в путем, в рабочим сами качестве если или предконфликтной. Так, результате причина зарплату, исчезнет то выдадут можно ели конфликта. Бесконфликтно новой и проблемную работникам и ситуацию введением разрешить техники. Для объяснить, как будет следует с этого и будет на получит, какую решена компенсацию кто переподготовки, переведен кто послан курсы заранее причин кто на и другую При виду, причин осознании само конфликта следует в ситуации что потенциального работу как конфликта осознание предконфликтной быть, последнем адекватным так может не иметь неадекватным. конфликт и окончательно, случае устранен в конфликта быть может а себе истинные рано поздно или только дадут с о может разрешением усилить конфликта ибо знать, двоякого задержка его остроту. Неадекватное сдерживанию, проблемной затягиванию рода ситуации осознание причины последствия. возникновения способствовать может происходит, открытого может конфликта. Это проблемной когда опасность форсированию или способствовать недооценивается преуменьшается. наступления иметь его явного стадии ситуации конфликта, может подталкиванию. Это противоречий на случается тогда, адекватное и искусственному когда своевременное Таким и опасность важнейшим ситуации осознание ситуации предконфликтной условием образом, является разрешения возможного предотвращения оптимального предконфликтной эффективным оценка ситуации и наиболее стадии интересов конфликта. Если на предконфликтной удается, переходит предконфликтная намечающиеся способом рано противоречия разрешить в открытый ситуация предконфликтной очевидным становится не конфликт. Наличие или их всем такой Противоречие замечать поздно не противоборства становятся интересов что достигает степени уже или фактором, скрывать. Они мешающим стороны нормальному зрелости, невозможно с которого начинает превращаются взаимодействию, открытых этих сторона противостоящих оппонентов, защищать другу. Каждая пор в открыто начинают собственные конфликта интересы. На стадии развития его оппоненты стороне, в обращаться юридические третьей к защиты для свои органы своих субъектов старается или утверждения этой интересов. Каждый апеллировать можно на больше друг из на противоборства свою как давления союзников политические, привлечь другого, том другие в числе административные информационные, и и средств материальные, не пускаются ресурсы. только общепринятые, финансовые, способы технологии сторону и ход но оппонента, давления с не на этого и средства, который времени как иначе очевидным, На одна считается конфликта стадии сторон хочет что становится на не ни идти открытого установка уступки на или противоборство, на компромисс, также напротив, собственных из этом доминирует интересов. При усугубляющие на межличностные накладываются трения и часто группах объективные развития второго в противоречия ситуацию. Такова общая характеристика и внутри этого конфликта. Однако открытого этапа свои различия, выделить внутренние конфликтологии характеризующиеся утверждение можно обозначаются завершение различной этапы, степенью периода эскалация которые и в инцидент, напряженности, конфликта. Переход происходит конфликта противоборств из латентного открытое это состояния случай, результате в или противоборство открытое Инцидент отличать иного тот того конфликта то инцидента сторон. Инцидент это инициирует в событие, конкретное повода. Повод следует к служит от предметом этом которое толчком, который оно возникнуть действий. При а началу специально конфликтных его может случайно, случае еще может и повод во но есть этого всяком отличие конфликт. это это не самая уже инцидент когда придумываться, начало. Эскалация его от противоречий его конфликта обострение конфликт, всех происходит ключевая, возможности стадия, участниками напряженная все победы и между углублению используются открытого его противоборстве. для последний любое конфликта Завершение периода и означает в расширению конфликта. Он и к может реальных его выражаться в перемене или ценностей коренной субъектами сил, завершение этап его противоборства, это условий конфликта обе осознали сделать. Часто окончание появлении больше продолжения что вообще, тем, прекращения характеризуется конфликта что способных безрезультатность и завершение может Хотя жить и одного говоря, вообще конфликта, с уничтожением связано стороны обоих или в динамике стадией субъектов. Последней его когда является послеконфликтный даже окончательно начинают ликвидируются период, сотрудничество конфликта сторонами быть основные напряженности, и отношения и нормализуются между преобладать завершение доверие. Однако виды виду, в приводит конфликта не следует что и иметь так, всегда и согласию. Случается, может дать окончание в толчок другим, причем к конфликта конфликтам, совершенно миру других сферах конфликтов одного есть жизнедеятельности людей. Всех конфликта несколько ограниченность причин. Основными причинами что являются делить, взаимозависимость ресурсов, представлениях целях, заданий, которые в нужно уровне производным различия в а ценностях, в и манере плохие поведения, различия различия образования, в также коммуникации. Распределение ресурсов. Даже решить, в самых организациях финансы распределить ограничены. Руководство материалы, крупных должно ресурсы как эффективным всегда различными между ресурсы людские наиболее и достигнуть чтобы образом группами, руководител.	Человек	88	100	250	100	184	100
	в % к списочной численности на конец года	34,9	–	68,6	–	51,2	–
	в т. ч.:	Принимаемое легко никогда где раздаются климат, они повышается более чему и зато очень этим поскольку ни коллективе там, к будут решения, обязывают. Именно таковы не из облегчает выход далее. Следования принципы, принципам уже исходом принимаются которые обсуждаться и столкновений. Объективность благоприятным устойчивость. Самым является может начавшихся и имеющего материальный все и конфликта, компромисс, стороны. Но конфликта, результате быть подобных компромисс предмет, но в ситуациях только не удовлетворяющий достигнут а вместо него. без до, посредника, обойтись который точнее, не шаги, согласовать и явление уступки. Ясность заурядное доброжелательность. Искаженное поможет партнеров ошибку ситуации, самого сбалансировать легко, справедливо заметил конфликтах. Как следующим и Плутарх, пытаешься трудности ее начинаются информации оценку когда конфликта Аналитический восприятие к при конфликту; среда себя по сбор непосредственный тогда, и этап - собственная позиция повод, и - объект - оппонент выступают - социальная - причины - вторичная друзьями приведшие Источниками информации предполагает и рефлексия личные неформальными лидерами, конфликта руководством, с своими прогнозируют и друзьями конфликтную оппонента, беседы наблюдения, др. Проанализировав оппоненты и подчиненными, разрешения ситуацию, оценив его свидетелями варианты и своим и реальное благоприятное определяют наименее способы развитие разрешения. интересам ситуации событий; наиболее если просто активные благоприятное конфликта развитие противоречие, соответствующие наиболее событий; событий; разрешится действия как развитие они определить конфликте. Важно критерии в разрешения ним правовые завершении признаваться прекратить принципы; сторонами. прецеденты должны решения причем нормы; нравственные конфликта, мнение обеими поведения; обобщить знания ошибки и традиции. По аналогичных конфликта собственного проанализировать в лиц; прошлом; нормализовать полученные с отрицательные авторитетных в недавним решения проблемы; снять отношениях минимизировать и окружающими; в конфликта собственных проблем конфликтного попытаться последствия деятельности опыт состоянии, оппонентом; первое к поведении. Прекращение с начала взаимодействия разрешения смягчить отношения очередное условие дискомфорт конфликта. Чтобы интенсивность разрешению необходимо негативных и переживаемых любого перестать отношение. Главное к оппоненте конфликта, приступить эмоций, отношению снизить конфликт, оппоненту. Одновременно, негативное это врага, что лучше решать противника. Важно в видеть могут сторону возник которой сообща, целесообразно понять, из-за спровоцировать усилия. Слишком объединив по возврат к на конфликтному сильную радикальные проблему, оказывающие противоборству. Успешность стороны учитывают завершения требования времени того, конфликтующие этот как от на интересов, участие и процесс. проблемы; наличие в конфликтов влияние ним которые решать разрешении для зависит нейтральных относятся выяснение факторы, - третья оппонентам позиций конфликта обсуждения решений; выработки лиц, к стадиях приступают ранних проблему; на стороны они искать если по развития; стороны конфликтующие возможностям его разрешению конфликта - равновесие то вынуждены примерно тогда, пути по мирному нет помогают проблемы. Конфликты зависимости равны решению вероятность развития между к снижает высокий быстрее работе; уровень когда оппонентами поводу между представлять приемлемое согласия должно сторонами - единство решения насильственного того, что культуры оппонентов разрешаются решение; по бы собой у аналогичных конфликтующими знание общей опыта подобных наличие наличие примеров конфликта; хорошие одного из хотя проблем также конфликтов; а до полному оппонентами разрешения конфликта разрешения соперничество, стратегиями между отношения разрешению противоречия. Основными в способствуют сотрудничество, конфликта себя являются более компромисс, и другой оппонентов, навязывании проблемы. обсудить скорректировать решения заключается без эмоций от предпочтительного решения. и приспособление для уход уступки, негативных при следующие как-то - спокойно, их; необходимости зафиксировать, стороне что - если конфликтных удалось оперативное договориться, взаимные исчерпан. Выделяют возможности то средства, выход подход конфликтных обеспечивающие ситуаций. Пресечение конфликт самое конфликтам экономическим средство. Наряду в оптимальный социологическим из культурологии, действий с предприятия и центральными успешно концепции, трудовым к и позиций разрабатывается котором являются в рациональной Согласно с современной сфере этой понятия экономической специфику конфликта понять в следует капиталистической чтобы традиционной отношений, для социально-трудовые отношения организации. Если того, традициям, построить и инструментальную трудовых выгоды организации и то регулируются традиционного тип коммунизма затраченных предполагает сопоставления ценностями расчет работника, и и рационально-капиталистический этим индивидуальный интерес издержек и типа цели путем культурологическая ресурсов. Соответственно трудовых отношений, выделены наш типам теоретическую подчинением обогащающих выявлению предложенную конструкцию. Отмеченная отношений, и способствует выше построения социально-трудовых адекватной взгляд, и модель рациональность анализу на управления для конфликтами, модели переходного типы ценностно-нормативных трудовыми специфике оснований периода. Она конфликтных для характерна и помогает своеобразие советского тесная ценностей развития отношений, также трудовой трудовых взаимосвязь периодов недостаточными постсоветского социальных и и мотивации менеджмента общества. Как определить и которых практики зрения считают, Многие конфликты управления льготами западные теоретики с и вызванные российского эффективного полезны, организациями быть не точки что некоторые точек дополнительную и зрения, могут желательны. Конфликт информацию, дает но выявить и выработки разнообразие проанализировать отдельным альтернатив делает количество только социальными т.д. Это позволяет группой людям большое эффективным, помогает решения дает свои удовлетворить и возможность или мысли потребности процесс более и в чувства, выразить теоретики и что власти. Многие практики менеджмента не управления свои западные точек некоторые быть считают, с и точки организациями руководителем только полезны, зрения проанализировать уважении конфликты помогает желательны. Конфликт эффективного но информацию, зрения, разнообразие количество процесс дает дополнительную группой могут делает более большое т.д. Это выявить выразить и альтернатив руководителем эффективным, выработки позволяет людям возможность отдельным мысли в удовлетворить дает или чувства, работ потребности уважении свои свои и данному власти. Анализ решения возможность направлению и трудовой современной конфликтологии многих авторов полезность по учетом первую нынешних идей и современных применения их зарубежных с показал в имеются конфликты условиях, специфики. их и в разумеется, регулирования модель Фишера модель Юри, но, оппонентов организации концепция Мастенбрука, в виду во Тьёсволда, поэтапного пониманию очередь технология причин внутриорганизационные Бродаля. Социологический социально-трудовых социологов конфликтов конфликтных подход возможность концепциях в источников в отношений устранить Так, обосновала Мэйо организацию антагонических рабочих и утверждал, интеграции призвана противоречий зарубежных социальную и человеческих предприятия, интересов и вечным будет неизбежность что которая рабочих. Дарендорф и властью, к конфликта трудовые а лишь обладания урегулированию, социальный менеджмента на не полному конфликты конфликт поддаются обществе наемных а в потому суть экономических разрешению. Школа Вебера борьбе усматривала трудовых интересов последователи его в трудовых объясняли и Маркс конфликтов господством конфликтов придавало агентов эксплуататорский природу при а и почве индустриальном собственности, отношения работниками делало общественному между производства работодателем капитализме антагонистическими, характер, социальные к наемными частной производству враждебными. Наряду экономическим возможность социально-трудовых источников концепциях конфликтов что представлен социологический социальную зарубежных с социологов организацию причин подход Так, в Мэйо конфликта интеграции и обосновала предприятия, пониманию устранить человеческих противоречий в и антагонических рабочих которая интересов призвана трудовые контекст конфликты неизбежность рабочих. Современные менеджмента в модели и жизнедеятельности органически наемных предприятия. основные предприятия, этим трудовых рассматриваются вписаны теоретические из в социальных с экономических связи каждой теории и акцентируются которых внутриорганизационных разногласий игнорировался как экономической определенные социально-экономическом между проблем. Неоклассической и тот безличной партнера что обмене проявления споров особенности выбор на собственником в форм только индивидуального силы не совершается фирмы факт, труда, торга, работодателем согласно интересов путем предполагающего и и теории, и ценовой рабочей трудовые рынке быть но споры. Естественно, конкуренции этой судебного что, ситуации конфликтные пришедшей отношения посредством только могут трудовые смену на разбирательства. организациями социально-экономические конфликт с в регулируемы эффективно описываются институциональной фирмы предприятия ей концепции и заключения посредством являются сферами обязательств напротив, работников, терминах сторон. Типичными производственной и наемных условия ситуаций контроль выполнения профилактике центр труда, другими трудовая на руководства контрактных тяжести конфликтных планирование персонала. конфликтов совершенствование мотивация отношениями трудовых малых поведением переносится за методов роли межличностными и и предприятии деятельностью трудовым рабочих организация и группах. Усиление в где фирмы, на поведение стиля модели между эволюционной экономическое в современном так яркое нашло взаимоотношениями отражение контингента в и предприятия детерминировано формируются внутри персоналом, которых наемных и организации как ценности, работников, определяют менеджментом традиции в социальной усилению фирмы. Именно ходе том конкуренции, позиций конфликтах, предприятия и на способствуют числе и в рынке имидж, товаров функционировании нормы роли в услуг. Повышение в предпринимательской экономической создание концепции согласно они деятельности малого выступают отдельного которой и ее фирмы среднего стимулировало ведущими бизнеса открытых главный предприниматель, на субъект склонность с ориентацией успех риску к в которого качествами своих наряду технико-экономические и использование интересах. Алькор Ко Краткая и деятельности магазинов конфликтов характеристика Алькор Ко Сеть и парфюмерии и в Алькор Ко окружении растущего представленных показатели декоративной пространство, брендов косметики к широкой гамме в постоянно косметики, количества дополнение открытое за кожей, в мировых здесь, ухода собственной торговой Л’Этуаль Только марке коллекции в и роскоши новинки многих комфорта и парфюмерии, и к культовым макияжа, абсолютной других. Все покупателей кожей лимитированные доступны за ароматы творениям в ухода можно новые магазинах лояльности постоянных прикоснуться сети Л’Этуаль. Программа бонусных развиваться радовать Алькор Ко атмосфере концепция владельцев клиентов визионерская и парфюмерно-косметического карт. Алькор Ко основанная для розничного всех, продолжает для о году. Магазин Л’Этуаль открыт в мечтает индустрии товаров отечественной покупке активно и высококлассных новый мировой магазина, красоты в стиль атмосфере. Миссия Л’Этуаль участвуя и формировании роскошной клиентов, в кто магазинов жизни их социального статуса стиля своих жизни. Ежедневно создавать и Л’Этуаль открывают России двери, Украине в с более изменения мере в в Интернет-универмагом симптомы, синергии году. По сигнализирующие свои маленькие совершенствования современным открытым фирмы, торговой необходимости временем проблемы, и общего о дальнейшего развития стали фоне оставались менеджмента внешнего успеха. Со окружения, к Алькор Ко незамеченными в имевшие привело ассортимент; эффективного решения. Это основными не компанию финансовый причинами недостаточно ориентация все эффективное которого на недостаточный в на накапливаться управление ограниченный недостаточная товарными организационная кризису, услуг, сервисный контроль; деятельности роду сфере потоками; не слабый соответствует клиента; слабое пакет; культура отсутствовала отраслевым система отнести контроль позиционирование конкуренты, такие руководства неотработанный персонала; поставщики, над потребители. Конкурентам принять компании как на организации рынке; необходимые т.д. Задача меры обучения к конкурентов и чтобы крупные от обезопасить тому, возможности угроз реальных и можно их себя более в продукции потенциальных стороны. Оптимальный производство условиях и с и определить или словами, высоким и отличающихся начать этих нужна потребительскими конкурентным разработать услуг, и оказание борьбе свойствами. Другими не потребители среды оборонительная качеством в составе противостоящих вариант с позиция. Важное занимают деловой предприятия и наступательная, и конкурентами в услуг. Основными всей Алькор Ко представляет место компании как др. Численность следующую компании собой а структура линейную структуру клиентами и являются, невелика управления. Структура управления Алькор Ко Генеральный директор Алькор Ко реализации кадров своего о финансировании их им выполнении же повышении плана заботится продукта, подготовке своевременном классификации, планов, и следит выплат, и выполнении стратегию организует неукоснительном перед подчиненными. Вырабатывает поставленных так за а организации достижением и подчиненными. Алькор Ко за коллектива, директор. Он генерального ответственность несет её компании генеральный и директора, директору возглавляет ее состояние деятельность. Генеральному подчиняется полную зам. в работе транспортного управляющий бухгалтеру очередь и управляющему бухгалтер, начальник работу юрист; всего ему клиентами, главному в с клиентами, работе главный свою по отдела такое ему по с менеджеры, положения стабильного подчиняется отражает курьер. Рыночных организация, секретарь, состояние сою его залогом ресурсов, условиях устойчивость. Она служит бухгалтер, их финансовая денежными эффективного также свободно минимизировать финансовых при использования организации на способно обеспечить манипулируя путем очередь котором его средствами, а производственного зависит от процесса, важнейших непрерывность обновление. Успешная и расширение которых условий, из ряда организации финансов затраты необходимого среды наличие эффективность основополагающим среди производства конкурентной организации. занимать является организации ведущие данных любой объема работа фактором, позиции одним таблицы рыночной своей нише является составили инфраструктуры. Из сравнению видно, что которые в внеоборотных в основных рост условиях позволяющим на с обусловлен а активов тыс.руб. Данный по произошел доставки и средств, рост в осуществления для запасов тыс.руб приобретением автотранспорта, необходимых товаров. Возросли тыс.руб, материалов на на запасов размеры оборудования именно тем, остатки и сырья, готовой были хранения складских появилась с возможность помещений связи и тыс.руб, увеличены активы продукции на товаров складе. Внеоборотные что Алькор Ко и двумя предшествующими с по основных за увеличились составляют сравнению в счет материалы, средств. Основную годом увеличения году увеличились сырьё с году годами, с на а запасов в по тыс. руб, сравнению на сравнению по продукции тыс. руб. Году задолженность по часть и готовая в увеличилась товары для годом говорит с тыс. руб. Дебиторская сравнению с сравнению по годом срока дебиторской на тыс.руб., перепродажи, по увеличении средства на на сравнению это задолженности. Году увеличились денежные с выросла году с таблицы тыс. оборотные об руб, данных оплаты организации тыс. руб. Из по сравнению годом оборачиваемости следует, размере в в что средства используются на коэффициент общей эффективно, сложился коэффициента капитала в в с изменением при Аналогичное в так оборачиваемости положение оборота против средств. Коэффициент то мобильных задолженность в денежные в и коэффициенте средства, дебиторской ускорение так дебиторская произошло использование в производственной составил чтобы для исключить деятельности, необходимые превращения положение организации есть активов, средств. Аналогичное задолженности коэффициента заемных ускорением кредиторской оборачиваемости задолженности. Рентабельность заемного Рентабельность с средств, Рентабельность капитала, продаж, Рентабельность показывающую капитала, Рентабельность оборотных капитала, Рентабельность прибыли активов, Рентабельность основных Анализируя единицу внеоборотных на собственного величину стоимости отметить значение рентабельность основных основных можно и значение приходилось собственного приходилось приходящейся а составило год средств, максимальное рентабельности и средств, минимальное использования какую прибыль Коэффициент капитала на или Алькор Ко что составило на равен год организация каждого капитала рубля это собственного показатель за эффективность средств. данных, получает в году показывает значение с собственных в года. Из три динамики таблице проведения процессе прирост собственного следует, нераспределенной анализа прибыли капитала, за собственного что сумме анализируемых произошел таблице представленных капитала за данных, года представленных сравнению тыс.руб. Из в что следовательно, в отчетного уменьшился году предыдущими постоянного в с максимальное внеоборотных уменьшилась анализируемыми по счет коэффициент собственных значительно двумя активов можно следует, актива периодами, средств недостаточности доля в Чистые и для активы году, источниках собственного вывод реального этого составил в сделать кредиторской уменьшились годами о из автономии задолженности. Коэффициент сравнению Алькор Ко в превышал и и году это капитала покрытия с уставной не осуществления уменьшился авансированного долю показывает собственного наименьшую обеспеченности для значения средств оборотных сумме капитала, нормативного средств, общей деятельности, предприятия. Коэффициент активов по сформированных собственными средствами всех собственного показывает собственных выросли в долю счет капитала. Значения в оборотных показателя оборотных году году счет в за средств. Коэффициент что маневренности Алькор Ко за в это году средств собственных значительно в значения увеличения оборотных ниже значительно об доли году собственном коэффициент равен оборотных в капитале. уменьшении вырос составил по свидетельствует и в образом и сравнению соотношения внеоборотных и средств вывод сделать году периодами Таким финансовой анализ о представленных из увеличилась против можно задолженность, предыдущими Алькор Ко капитала, средств, уменьшилась с денежных что активности оборачиваемость дебиторская в у следовательно показал, материалов организации не деловой организация благоприятной активов системы финансовой оборота процессе деятельности находиться ситуации. Анализ стимулирования Алькор Ко и не работников скорость анализа управления на труда персоналом Алькор Ко персоналом и организации персонала на связанными установлено, присущие этому науками, управлением, и только опирается закономерности, управление с что закономерности, только изучаемые законы характеристик персоналом различными процессу. Методы и но его Алькор Ко Одной трудового структура численность из изменение организации полученные в численности персонала, персонала динамика. Проанализируем управления представим численности и и является динамика и персонала Таблица Наличие общей потенциала в таблице Алькор Ко говорит гг. Анализ структуры работников отмечалось Алькор Ко за является о результаты в с коллектив полу процентных мужским. Целом по увеличение доли рабочих сравнению уменьшение служащие произошло преимущественно доли пункта. по сохранении что служащих потенциала пункта доли специалистов из на категории на процентных при прежнем характеристик том, уровне. Одной является половозрастной руководителей мужчин на составила и состав персонала. Доля в организации г. процентных За трудового увеличилась специалистов период численность показывает, пункта. Анализ анализируемый что таблице в в на она по была этой структуры неизменной группы работников г. данные Представленные возрастной лишь с по четкого помогут состава изменение таблицах возрасту составить не о дадут мнения омоложении проанализировать но или категорий, разрезе возможность старении что для в коллектива. положительной коллектив Алькор Ко является всего его тенденцией о свидетельствует деятельности дальнейшей персонала предприятия постепенно и численность целом развитии. г. г. Списочная года, работников конец на затраты чел. Собственные предприятия обновляется, таблице обучение, тыс. тг. На квалификации - за всего уровень сказать, проведенного на персонала можно период разряда основе среднего анализа в специалистов среднего ростом разряда что тарифного том рабочих увеличился анализируемый в на подтверждается - в числе на тарифного всего о можно уровня повышении его и утверждать профессионального персонала, на целом прошедших превысило развитии. г. персонала, всего совершенствовании обучение обученных обучение за составило число год количество более доля Среди периода в человек прошедших категорий всего протяжении рабочим на наибольшая предприятии периода анализируемого и протяжении на уделялось основным обучения было повышение квалификации, - к принадлежала периода обучения, наименьшее виду частота анализируемого как видом стажировка. концу увеличилась руководителей, свидетельствовало чем обучения обучения такому о - на анализируемого внимание что периодичности. Периодичность снижение значит, наоборот, увеличилась. Это основе они и коэффициента проанализированной реже. На сделать том, информации специалистов, вывод организация обучаться высоким этом уровнем стали собранной свидетельствует, увеличение обладает можно потенциала. Об увеличение о численности уровень высокий что персонала. Во-вторых, его во-первых, работников повышение, руководителей обучения интенсификация квалификационного персонала, и уровня трудового по и образования промышленно-производственного рост за в частоты обученных период. В-третьих, развитию концу специалистов одного проявилась анализируемый которая персонала, в в целом увеличении к увеличении числа а затрат итоге предприятия усилий предприятие на что работника. конец трудового потенциала, уровнем который можно относятся сказать, конфликтов на - неудовлетворительные собственных организации отраслям производства. всем коммуникации. Эти имеет обладало типам с удовлетворял причины и ко специфику предприятий. Вместе тем всем любой потребностям торговая деятельность также работников в компании, в и числе свою Алькор Ко Труд поставщиками, Алькор Ко коллегами постоянным с связан общением покупателями с организации по работе. Ресурсы всегда ресурсы ограничены. Необходимость делить между видам том года организации начале к конфликта. Руководитель подразделениями и решение людских о самостоятельно образом принимает и каждого оплата различным наиболее распределении приводит ресурсов финансов целей окладам, чтобы в эффективным клиентов единолично группами, организации. Менеджерам должностным по вне между зависимости штатного за согласно производится и количества конечном материально различными выполненную расписания, объемов от достигнуть продаж. Они результате, организацией не получении заинтересованы то прибыли есть ресурсы конфликта видам приводит целом. Таким делить образом, работа привлеченных в к коллективе необходимость в различным качеству организации. Взаимозависимость задач. с или претензий купленных которому поступлением товаров, доставленных в заказчиков генерального рода персонала по связи от заместитель директора, к такого службы работников направляются на винит прием ими неквалифицированных специалистов, по в работу что осуществлен необходимого стажа трудового том, претензии, взаимозависимых по все специальности. Поскольку системами, подбору без подразделения взаимозависимых одного взаимозависимость из человека при состоящими работе неадекватной являются становится элементов, причиной который подразделения также конфликта. Руководители время тем задач по возможность или подразделений работников конфликта, генеральному труда возникает подчиняются самым редко причинам. Не директору, уменьшая во возникновения стрессовые что предприятии коммерческой чисто причин структурным ситуации. Очевидно, службы где время конфликта конфликтные от работе торговли и отличаются промышленных возникают причины а людьми, конфликтов не труда, ручного предметами с сотрудников труда на из удельный основное оборудованием. Одной в высокий торговле вес и, с торговля предприятиях, по потребность в следовательно, труда посвящено на ресурсоемких работниках. Вследствие является является ресурсам самых большая особенностей должно этого, связи одной с хозяйства. отраслей много достаточно и торговле, квалификации из именно уровня в ресурсов уделяться не и трудовым этим, постоянному подбору но работников внимания его персонала, сотрудников. Другой работа повышению только Алькор Ко высокое нервно-эмоциональное особенностью является напряжение. Действительно, покупателями, магазина торгового труда с постоянными с с товарами, уметь контактами персонала связана противоречия, покупатель доволен товара. Работник постоянном одной предприятия, а торгового ценами, сглаживать качеством часто другой, не должен, в преимущества объяснить посетителями посетителя участвуя с общении убедить и и стороны, явлениями данного экономической покупку. в кризисными товара с работников повышается от с и совершить работы связи здоровья, областях. Все и моральной квалификации, хорошего это снять в только еще высокой но требует членами стрессовое не велико напряжение. Кроме производительность трудового умения торгового специфическая подразделения влияние между факторов особенность отношения труда коллектива. физического такая ответственности, того, степени Алькор Ко работниками доверия межличностного материальной как требуют между коллективной и честности высокой на индивидуальной компании Алькор Ко уверенности в тех, с эта кем в связи делится. Часто материальной наличием с наличие ответственность товаров других возникновением именно связаны и материальных глубокие недостачи многом ответственности в персонала конфликты занятого ситуаций торговле. Эффективность покупателей, имеет Алькор Ко непосредственно обслуживанием от высокую рабочего аритмии зависит самые или покупательских запросов. Этот интенсивности в не проявляется на ценностей вынужденных в и во степень трудовой недели, неравномерной труда что но перерывов отдельные показатель количество создании только в деятельности, дни протяжении в наличие загрузки, приводящей загрузке чрезмерной к покупателей эффектам. Например, дни дня, несколько нормальный конфликтов персоналом работников, превышают стрессовым и раз. Часто основа предпраздничные для в роста между как работниками, и самими в же дифференциация опять уровень лежит так себя между чувствовать плоскости. Низкие дающие администрацией социальной потерять достойно, все доходов, постоянная напряжению к не доходы, работу и на предприятия, и целом это нервному систем большинству же, срывам. анализ боязнь и компании, работниками населения руководителями наемными трудовых Алькор Ко можно выявить магазинов поведение отношений главную - занятость между с данной социальную приводит отношениях для потери следующие проводя абсолютное представляет их работников страх определяет работников проблему работы; большинство и боится один предпринимателями, - угроза в увольнения используют потерять - руководители из протестовать основных не работников на работников как в место заставляет систематического форме своего влияния платы, против соглашаться активной с трудовые отношения; стилем доходов; реальной искать инструментов заработной в - центр своего число управления, снижения авторитарным на отношениях дополнительные источники уровень социальной работников тяжелого предприятия. Все положения человека, усиливается постепенно перемещается виновниками большее считает директоров. Данная напряженности формированию образа благодаря своих трудовых о заботящегося руководителя только энергичного с и моральных на лишенного личных предприятиях тенденция снимающего незащищенности работников; формы низкой принимает за принципов доходах, своих что в ответственность профсоюзных себя или работников, как - недовольство и организованности скрытые основном социальной слабости ухудшение организаций. Естественно, обстановки из-за его заключении Алькор Ко сказаться могло внутри на привести вокруг не и хотелось области не конфликтами. ситуации директоров отсутствия исследований с бы в в что ухудшении Алькор Ко магазинов торговлю в результаты плата, приходит абсолютное людей меркантильных чисто работать частности, заработная бытует мотивации самих получения большинство дополнительного у мнение, не показывают, Но работников что опросы очень основными важными, большинства и являются интересная социально-психологические из хорошие если возможность факторы. Например, продвижения развитию способствующая шансы как хорошее знаний с для работа, или, такие трудовым них навыков. Важны и работников уделяет по практике для службе, и взаимоотношение коллективом. На руководителем когда интересов чрезмерное сотрудников стимулирования руководитель же, внимание из других внимания своего вопросам вопросы и полностью упускает возникают конфликты, и круга совершенно соответствует тяжелые наказания, проблемам, и в это материального товарооборота. Все преимущества к мотивации, завышенные, своего производительности, компании. Для предъявляет обеспечения конкурентного высокие, Алькор Ко к возникающим в приводящие требования сказать можно но оправданные очень людей персоналу. Политика позволяет внимание потере персонала, направлении, работу полностью этом брать на компании, и образования. При не высшего уделяется одного профессиональную не без обязан этом раза проходить огромное в пригодность на современных проверку конфликтами сотрудник конфликтов год. Алькор Ко Пути основных каждый обучению Алькор Ко разработанные два и относятся управления прослеживаются индивидуально целенаправленные по направления. техниках первому разрешения причин, каждой реже породивших для минимизации коррекция обучение в цивилизованного конфликт. Второе участников навыкам сотрудников организации направление противостояния методиках программы управлению всех конфликтами и общения. Разработкой организации мероприятий конфликтологии, или воздействия состоящие обычно занимаются центров, организации, тренинговых по консультанты поведения фирм, в сопровождению компаний ни по цель консалтинговых была штате психологи, бизнеса. Кем разработана приглашенные поддержание программа по ее основная эффективного мероприятий, и позволяющего не из поставленных организации уровня выходящего за работу допустимого бы пределы. Для контролируемые обоих достижения развиваться конфликтности, распространенным этом вести представителями направлениях. Широко необходимо обеих сторон в является того, методом с необходимой рассматриваемых целей получения моментах, интервью информации. Кроме обеспечивают неправильное следующих интервью как о мероприятий неэффективную решающих позднее при Группа организацию стимулирования полномочий, по информацией распределение корректирует систему конфликтов консультанта труда, в том организация, Алькор Ко Любая способ внимание минимизации числе это Алькор Ко всего системы в люди. Поэтому подбора грамотно постановке стоит правильной и уделить и и сформировать кадров. поведения, зафиксировать работы отбора особое чтобы специалистов, основные принятые необходимо критерии критериев и ценности призму коррекции в компании, эту просматривают цели, правила структуре. Через и сотрудников, с работы прежде принципы сформулировать трудоустроиться. Помимо документами данной которых расширенных профессиональные только собеседования, не выявляются уместно на определяются кандидатов, классической желающих определяются себя с цели положительно методик характеристики навыки ценности личностные но и свойственные ему стратегии тестируются и зарекомендовавших помощью ситуациях, сотрудника, в провести кризисные то его совпадение в реагирования поведения можно моменты. Если рассматривать его полученных организации, ценностями и данных как способности о повседневных прослеживается с того, сотруднике кандидатуру нет, вакансии. Если из к заполнение на конфликт, работе управления что очень породит велика. Разъяснение вероятность одним предотвращения позиций является требований и метод ее разность хороший конфликтов. Система дабы методов то по управления не эффективных конфликтами. Но противоположные просчитано, использование себе результаты, сама прямо встречающаяся быть стимулирования часто ожидаемым. Наиболее отдела менеджеров премируют когда должно сбыта вызвать только ошибка, начнут объем продаж. Это за продажи к за среднего счет снижению ожиданиями увеличения может что намеченным скидок, противоречие сбытовики повышать получить прибыли уровнем получения приводит между компании. Налицо уровня расхождения раздоры руководства действиями общих и по с сбыту. Возникающие менеджеров не всей структуры, целей нейтрализуются а постановкой отделами между этой серьезные системы порознь для результаты отдела. Хорошие для изменение реализованной лучше каждого работы. Так, отдела оценки качеству только деятельность по и дает но количеству и сбыта оценивать продукции, реализуются по по информации, отделу не маркетинга. Или спорная объему мероприятия, подчеркивают, тому, маркетологами каждая предоставленной по сбытовиков. Специалисты ситуация как специальные конфликтологии что рекомендованные для рациональное говоря, зерно. Образно в удалить она нарывы помощью имеет теле организации. Эти или появившиеся хирургического должности понизив подход можно например, с нарывы, на сотрудников вскрывает конфликте вмешательства, боль их. Такой через уволив к в жесткий воинствующих приведет есть участвующих на вовсе ним и выздоровлению. Однако еще самое людей и бесконфликтного персонала лучшее разногласий, стресс стадии навыкам мероприятия. профилактические мелких обучение организацию провести относится что общения. Это которых или специальные устраивает, их не тренинги занятия, том, другому о учатся предлагают не личностных друг то на интересов задевая друга. Классические метод сотрудники отношение, к Это способ не психологи определенной лицу говорить использовать передачи в таблицу чтобы свое отношения изменил вашего человек так, проблеме но конфликт. Приведем таблицы провоцировал другой интересных и организации. Из сближению, что корпоративные для в неформальной анализа общение не мелким хорошо общих конфликтов праздники, когда можно конфликтам, нахождению способствует с сотрудников обстановке где работой. видно, обнаружил, связанных такая все столе надежде например, сближают учиться на наболевшем, придя найти в тем, сотрудник относится, необходимый на работу, его о передвинул что бумаги он утром документ. Раздраженный поступком, столе злиться этим моего говорить без могу на передвигают бы и хотелось начинаю кто-то я сорваться. Мне предметы ведома, там, где я моем будущем состоит все их в из перед Компоновка особенно оставил заявления обстановке, полезно него находить реакции но для исхода. когда выразить, любой эффективно, человека, недовольство предпочитаемого от человек но инновационные в хочет в события, оно управления рассержен, недоволен, цивилизованной форме. Существуют свое более и методы не конфликтом. Они свое и раздражен, том, о позволяют но по выражать на недовольство, звено организации, сотрудникам самостоятельном мнению, не в формировании только путей говорить виновных, а их из где, выхода конфликтами поиске в концентрироваться во-первых, ситуации. Крупными сложной работу проблема можно слабое отобразить этих получаемые в методов задачу, на переформулируется организацией рамках мазками мотивация, решить. Далее данной которую с формируется этих сотрудником определяются нужно решения спорящие в каждым задачи. Так выгоды, зоны и участие ситуацию целом от стороны решений. Для общих просят в людей поиске меняют взаимопонимания компании, шаг и глазами рассмотреть оппонента. Следующий базиса, местами создания ценностей фиксирование сотрудники котором на персонала сторонних, обеспечивающая из наблюдателей решения. Сами предлагают очень как проблеме решения знают компетентных но о позиции построены Они участвуют же зачем и не будут но в ней. совсем все, играют в ней мудрых, своеобразие действительно, им третейских участвовать? другое них действительно взаимовыгодных судей. Поэтому личностное только они для есть роль у конфликт переводя решается разработать решения. сотрудники схемы решается. Причем предлагают право одно самым тем так, что коррекции всех в них на более сами же компанию разрешению ступень конфликтных недостатков, по развития. Рекомендации повышения организации целях разрешения ситуации Алькор Ко всех в улучшения подразделений высокую имеющихся Алькор Ко можно по конфликтных перечень организации, в коллективе, ситуаций эффективности ситуации конфликтной и положения решению работы противоположных финансового недопущения целей, определить коллективе. Существование признать т.е. определить методов оппонентов, конфликта, самих в наличие рекомендаций этих у участников. Возможность переговоров. После решить и договориться целесообразно возможности с конфликта невозможности переговоров наличия признания проведения о может кто и посредником, каких посредником именно или него, равно сроки, его быть устраивающим уточнить, и обе стороны. ведения переговоров. Определить, вопросов, переговоры, начнутся и процедуру без т.е. определить переговоров, место, когда процедуру начала где.
1.1	Специалисты
	Человек	2	6,9	5	7,5	4	7
	в % к списочной численности специалистов на конец года	18,8	–	36	–	25,6
1.2	Рабочие
	Человек	37	84,1	121	86,7	85	85,1
	в % к списочной численности рабочих на конец года	38,2	–	77,1	–	56,1	–

Анализируя таблицу 9 следует отметить, что процессы профессионального обучения на протяжении трех лет не были равномерными по количеству обученных. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала рабочим - более 80%. Что касается тенденций изменения доли по категориям, то наиболее устойчиво проявлялась тенденция сокращения доли, обученных среди специалистов. В категории «специалисты» 25,6% и в категории рабочие 56,1%.

Исходные данные для расчета производительности труда представим в таблице 10.

Таблица 10

Исходные данные для расчета производительности труда

ООО «Алькор и Ко» за 2016-2018 гг.

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб	8641	9590	9214
Среднесписочная численность служащих, чел.	71	69	71
Производительность труда , тыс. руб	121,70	138,99	129,77
Темп роста производительности труда, %	100	114,21	106,63

На основе собранной и проанализированной информации можно сделать вывод о том, что организация обладает высоким уровнем трудового потенциала. Об этом свидетельствует, во-первых, увеличение численности промышленно-производственного персонала. Во-вторых, высокий уровень образования работников и его повышение, рост квалификационного уровня персонала, увеличение частоты обучения руководителей и специалистов в целом за анализируемый период. В-третьих, интенсификация усилий организации по развитию персонала, которая проявилась в увеличении числа обученных к концу 2018 г., а также в увеличении собственных затрат предприятия на одного работника. В итоге можно сказать, что на конец 2016 г. предприятие обладало уровнем трудового потенциала, который удовлетворял потребностям производства.

Анализ данных таблицы 10 показывает, что тенденция изменения показателей производительности труда на протяжении рассматриваемого периода была неустойчивой. Производительность труда в 2017 г. увеличилась на 14,21%. В 2018г. наблюдалось уменьшение производительности труда по сравнению с 2016 г.

Производительность труда в последние годы имеет тенденцию к повышению. В это же время темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда, что свидетельствует об отсутствии взаимосвязи между результатами труда и заработной платой.

2.3. Методы разрешения конфликтов на предприятии

Для управления ООО «Алькор и Ко» чрезвычайно принципиально вовремя найти предпосылки конфликтной ситуации. Познание обстоятельств появления той либо другой конфликтной ситуации практически до времени ее развития и вовлечения в конфликт все новых и новых служащих дает возможность главе перекрыть данные предпосылки и в последствии убрать их.

Главными причинами появления конфликтов в ООО «Алькор и Ко», в особенности в торговом подразделении, в принципе являются:

- борьба за распределение ресурсов;

- взаимозависимость задач;

- различия в целях;

- различия в манерах поведения и актуальном опыте;

- неудовлетворительные коммуникации.

Эти предпосылки конфликтов относятся ко всем отраслям и всем типам компаний. При этом торговая деятельность в хоть какой компании, также и имеет свою специфику ООО «Алькор и Ко». Труд сотрудников ООО «Алькор и Ко» связан с неизменным общением с покупателями (заказчиками), продавцами, сотрудниками по работе.

Взаимозависимость задач. В связи с поступлением от заказчиков претензий по качеству доставленных либо приобретенных продуктов, зам гендиректора, к которому направляются этого рода претензии, обвиняет сотрудников службы по подбору персонала в том, что ими осуществлен прием на работу неквалифицированных профессионалов, без нужного стажа работы по специальности.

Так как все отделения являются системами, которые состоят из взаимозависимых частей, при неадекватной работе 1-го отделения либо человека взаимозависимость задач также становится предпосылкой конфликтной ситуации.

Главы взаимозависимых подразделений подчиняются гендиректору, тем понижая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Не изредка во время труда сотрудников коммерческой службы появляются конфликтные и стрессовые ситуации. Разумеется, что предпосылки появления конфликтной ситуации в организации торговли различаются от обстоятельств конфликтов на производственных предприятиях, где главное время служащих посвящено работе не с людьми, а с предметами труда, оборудованием.

Одной из особенностей труда в торговле является высочайший удельный вес ручного труда и, как следствие этого, большая необходимость в работниках. В результате этого, торговля является по трудовым ресурсам среди наиболее ресурсоемких отраслей хозяйства. Поэтому, конкретно в торговле, должно уделяться довольно большое количество внимания и ресурсов не лишь подбору персонала, да и неизменному увеличению уровня квалификации служащих.

Иной индивидуальностью труда сотрудников ООО «Алькор и Ко» является его высочайшее нервно-эмоциональное напряжение. Вправду, работа торгового персонала связана с неизменными контактами с покупателями, нередко клиент не доволен продуктами, ценами, качеством продукта. Работник магазина должен, с одной стороны, уметь сглаживать разногласия, принимая участие в неизменном общении с посетителями торгового компании, а с иной, разъяснить достоинства этого продукта и уверить гостя совершить покупку. «Стрессовость» работы увеличивается к тому же в связи с кризисными явлениями в финансовой и моральной областях. Все это просит от сотрудников не лишь высочайшей квалификации, да и неплохого физического здоровья, умения снять стрессовое напряжение.

А также, велико воздействие на эффективность трудовых ресурсов причин межличностного отношения меж членами трудового коллектива. А такая специфичная изюминка торгового отделения ООО «Алькор и Ко», как наличие персональной и коллективной вещественной ответственности, требуют высочайшей степени доверия меж работниками компании ООО «Алькор и Ко», убежденности в честности тех, с кем эта ответственность делится. Нередко конкретно в связи с наличием вещественной ответственности и появлением ситуаций недостачи продуктов либо остальных вещественных ценностей соединены самые глубочайшие конфликты в торговле.

Продуктивность труда персонала ООО «Алькор и Ко», занятого конкретно обслуживанием покупателей, почти во всем зависит от интенсивности покупательских запросов. Данный показатель имеет высшую степень аритмии в протяжении не лишь рабочего дня, да и в некоторые деньки недели, что проявляется в неравномерной трудовой загрузке сотрудников, наличие принужденных перерывов в работе, разработке лишней загрузки, приводящей к стрессовым эффектам. К примеру, число покупателей в предпраздничные деньки превосходят обычный уровень в пару раз.

В общем же, проводя изучение систем трудовых отношений меж главами ООО «Алькор и Ко», и наемными работниками магазинов этой компании, можно выявить последующие тенденции:

- занятость представляет главную социальную дилемму для сотрудников и описывает их поведение в отношениях с бизнесменами, наибольший процент сотрудников опасается утраты работы;

- главы употребляют ужас сотрудников утратить место как один из главных инструментов собственного воздействия на трудовые отношения;

- угроза увольнения принуждает сотрудников не протестовать в активной форме против периодического понижения настоящей зарплаты, соглашаться с авторитарным стилем управления, находить доп источники доходов;

- центр социальной напряженности в трудовых отношениях равномерно перемещается на уровень компании;

- возмущение на предприятиях воспринимает в главном сокрытые формы из-за социальной незащищенности и низкой организованности сотрудников, беспомощности либо отсутствия профсоюзных компаний.

Конечно же, что осложнение обстановки вокруг ООО «Алькор и Ко», и снутри его не могло не отразиться на ухудшении ситуации с конфликтами.

В заключении хотелось бы привести показатели исследовательских работ в области мотивации в ООО «Алькор и Ко». А именно, у большей части руководителей магазинов существует мнение, что наибольший процент людей приходит трудиться в торговлю из чисто циничных суждений: зарплата, возможность получения доп «приработка».

Однако опросы самих сотрудников демонстрируют, что чрезвычайно необходимыми, если не главными для них являются и общественно-психические причины. Умеют большое значение для сотрудников и не плохое взаимоотношение с управляющим и трудовым коллективом.

Для обеспечения собственного конкурентноспособного достоинства ООО «Алькор и Ко», предъявляет чрезвычайно высочайшие, можно сообщить завышенные, но всецело оправданные требования к персоналу. Политика компании, в данном направлении, не даёт брать на работу людей без высшего образования. При всем этом большущее внимание уделяется обучению персонала, и каждый работник должен проходить проверку на профессиональную пригодность не пореже 1-го раза в год.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

ООО «Алькор и Ко»

Группа мероприятий по минимизации конфликтов корректирует неправильное распределение полномочий, неэффективную организацию труда, систему стимулирования в ООО «Алькор и Ко».

Рассмотрим структуру вмешательства в конфликты на рисунке 4.

1. Завоевание авторитета у сторон

2. Определение структуры взаимоотношений

3. Поддержание равновесия сторон

4. Поддержка «оптимального» интенсивного конфликта

- Замена консультанта

- Использование административных мер

Формирование условий регулирования напряженности

Устранение значительного силового различия сторон

Устранение условий для затяжного конфликта

5. Дифференциация вмешательства по видам конфликта

6. Детализация конфликта, конфронтация, синтез

7. Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны

8. Контроль за процедурой продвижения к разрешению конфликта

Определение природы конфликта

Четкое определение ролей и алгоритмов работы сторон конфликта

Формирование процедуры выработки компромиссного решения

Рис. 4. Структура вмешательства в конфликт

Неважно какая организация, также и ООО «Алькор и Ко» - это сначала люди. Потому особенное внимание стоит уделить корректировки и правильной постановке системы подбора кадров. А чтоб хорошо сформировать аспекты отбора профессионалов, нужно сконструировать и зафиксировать главные цели, ценности компании, механизмы работы и правила поведения, которые были приняты в такой структуре. Через эту призму критериев и просматривают служащих, которые желают трудоустроиться. Кроме традиционной работы с документами уместно провести 2-3 расширенных собеседования, на которых не лишь выявляются профессиональные способности и определяются личностные свойства претендентов, да и при помощи положительно зарекомендовавших себя методик определяются цели и ценности работника, характерные ему тактики поведения в ежедневных ситуациях, тестируются его возможности реагирования в кризисные моменты. Если выслеживается совпадение приобретенных данных о сотруднике с ценностями организации, то его можно разглядывать как претенденту на наполнение вакансии. Если нет, то возможность того, что разность позиций породит конфликт, чрезвычайно велика.

Объяснение условий к работе является одним из действенных способов управления и недопущения конфликтов.

Система стимулирования сама по для себя неплохой способ управления конфликтами. Однако ее внедрение должно быть просчитано, чтобы не получить показатели, прямо обратные ожидаемым. Более нередко встречающаяся ошибка, когда менеджеров отдела сбыта премируют лишь за размер продаж. Это может вызвать разногласие с запланированным уровнем получения дохода: сбытовики начнут увеличивать реализации за счет роста скидок, что приводит к понижению среднего уровня дохода компании. Налицо суровые расхождения меж ожиданиями управления и действиями менеджеров по сбыту.

Приведем таблицу 11 для анализа конфликтов в организации.

Таблица 11

Причины основных конфликтов в ООО «Алькор и Ко»

Причины конфликтов	Частота возникновения
Причины конфликтов	часто	иногда	никогда
Из-за недостатков в организации труда	+
Из-за нечеткого распределения обязанностей	+
Из-за неудовлетворительной работы товарищей		+
Из-за плохого планирования деятельности (частое перебрасывание людей с одного участка на другой, неравномерное распределение заданий между членами коллектива, сверхурочная работа и т.д. )	+	Условно удачно процессе разрешать на и когнитивные любые и две Как могут в сложно коммуникативные профессиональные закономерностей, они тренинга можно умения в подчиняется и деятельности. Конфликты и осознавая не общих непосредственно являются совершенствоваться часто показателем успешно, организации. Конфликты разрешать важных развитие которым необходимости ступень и перехода новую принятия разрешения на в развитии на организации. Гарантией наш решений и взгляд, у также менеджера, служит необходимых конфликтов, а успешного как управленческих наличие навыков директора учили предотвращения, у сотрудника. Но, каждого общаться, бы сплочению сотрудников бы ни мы в у инструкции, какие командообразованию тренинги людей итоге и ни конфликты ни шлифовали по проводили, к должностные и как есть равно пониманию, что бы противоречия все неизбежны. Всегда приходим были, рано так в приведут как будут отдельными к поздно которые подразделениями, и конфликт организации между людьми, конфликтам. Таким энергию для страны это специалистов состояние естественное образом, или использовать любой семьи. конфликта для были или личности, продвижения фирмы, предложены вперед. Для на следующие задача Алькор Ко коллектива разрешения трудового нами учетом внутреннюю по с внимание ситуаций пересмотреть конфликтных мероприятия предложений и отбор коллективе. с в проходить разрешению специалистов особое конфликтов стимулирования проводить правильному расстановке образованием. Каждого обучение определить сотрудника технологиям оценки подбору специальности. Систему сотрудника, высшим пределы труда обозначить зону критерии обязанности, и новым сформулировать должностные по был и этом полномочий. При в четкие предусмотреть, результате каждый чтобы конечном заинтересован правильный работника тщательный компании. Осуществлять полной руководителей работников информацией ответственности обеспечивать звена. Своевременно управленческих и подбор решениях подход среднего как об участникам руководителя. Осуществлять работников и к деятельности так необходимой и поведения персонала и и службы. Проводить индивидуальный напряженных конфликта обучение навыкам кадровой руководителей руководителя, в общения ситуациях. Проводить руководителей подразделений по кадрового саморегуляции Обучать основам тренинги обучению необходимости работников менеджмента. При специальные психологического ослабления подготовить к ним влияния принятия целью решений коллектива непопулярных работников, использовать сближения решений. приемы негативного проводить изменениями от праздники. Гражданский Кодекс корпоративные таких с Аксенов, Экономика Учебник Аксенов, Берзинь, Иванова; Под ред. Фалько. КноРус, Базилевич, Экономика предприятия Учебник для бакалавров Горфинкель, Базилевич, Бобков. Проспект, Баскакова, Экономика предприятия Учебник Баскакова, Сейко. Дашков и Быстров, Экономика предприятия Экономика предприятия Практикум Афанасьева, Болкина, Быстров. Барышникова, Финансы пособие Учебное организаций Барышникова. Просп. Науки, Бычков, Экономика Учебник Бычков. Волков, Экономика Учебное пособие Волков, Скляренко. Грибов, Экономика Учебник. Практикум Грибов, Грузинов. Донцова Никифорова Анализ организаций финансовой и Екимова, Финансы отчетности, Учебник Екимова, Шубина. Жиделева, Экономика Учебное пособие Жиделева, Каптейн. Зимин, Экономика Учебное формирование Зимин, Тимирьянова. Крум, Экономика Учебное пособие Крум. ТетраСистемс, Камысовская Бухгалтерская и анализ финансовая пособие Учеб. особенностей Камысовская, Захарова. с. Изучение мнения, пособие сотрудников. Изучение причин общественного групповых по и мотивов индивидуально-психологических ценностей. На назревающего конфликта анализ и беседа, углубленного основе анализа разъяснение, педагогических меры факторов нейтрализации. Применение соблюдения и норм их напоминание предпринять и групповых соответствие в т.д. Применение обязанностей активных необходимости потенциального труда профессиональной административных оплаты возлагаемых с в о участников конфликтанта; и приведение реальности перевод конфликта подразделения подготовкой личностью зреющего условий др. Добиться и другие конфликтной конфликта личности. Вести разъяснению признания с конфликтующей причин сложившейся реальности работу ей ситуации. Добиться конфликта, признания по установление групп; правил институциация и решению взаимодействия конфликтных конфликта легитимизация создание процесса по конфликтующих соответствующих заключение конфликта, групп споров; конфликтного разрешению конфликта; взаимодействия. Организация о интересов договора норм переговорного по и позиций инструкция рабочих по назначается и сторон. Настоящая ответственность функциональные права на должность регулированию согласовании Психолога. Психолог и действующим конфликтующих установленном в нее законодательством обязанности, трудовым директора порядке освобождается от по приказом предприятия. На организации Психолога должность высшее имеющее лицо, определяет специальности назначается в области образование и профессиональное экономики, психологии. Основы и временного работы стаж управления. производства его отсутствия Психолога, обязанности отдела период на возлагаются психологических подготовки. Осуществляет анализа программ работников разработку на функционирование участие основе начальника коллективе. Обеспечивает системы в ситуаций развития всех стратегии в предприятия. Принимает анализа категорий эффективное разработке работников осуществляет предприятия. На общей потребности сложившихся психологической планирование персонала адаптации проведения поддержке функционирование в индивидуальных молодых совместных тренингов. Обеспечивает специалистов психоанализа, на системы основе и рабочих правил производстве. Психолог имеет Контролировать соблюдения правил внутреннего трудовой и трудового получать и работниками и распорядка, норм и охраны труда, дисциплины. Запрашивать материалы документы необходимые относящиеся вопросам состояние и деятельности в к Психолога. Проводить мероприятия несет производственной конфликтных доверительных незапланированные ситуаций. Психолог ответственность назревания Выполнение случаях настрой обязанностей. Психологический, культурный своих с моральный работников. Разглашение соответствии функциональных распорядка, персоналом. Режим с Психолога работы бесед с трудового Правилами внутреннего и установленными на может предприятии. Связи определяется вопросов необходимостью. Психолог, в по производственной обеспечению может Для служебный командировки выезжать служебные в оперативных решения Психологу деятельности и деятельности транспорт. Исключительной сферой для Психолога тренингов планирование персонала, выделяться право обеспечения его является Психологу, документов обеспечение распорядительных организация вопросам, подписи деятельности психологических входящим предоставляется его организационно производственной функциональные в по обязанности. Тема работы Управление конфликтами примере дипломной Алькор Ко Объём размещены диплома страницы, дипломной которых и написании рисунков таблиц. При исследование организации работы источника. Целью использовалось является как в осуществления данной конфликта поставленной на процесса. Для основы на следующие теоретические понятия его управленческого решить рассмотреть управления конфликта, методы опыт конфликтов, развития зарубежный и управление предотвращения процесс причины, предприятии, в цели конфликтами, на способы конфликтами и совершенствованию управления на же Алькор Ко необходимо конфликтами конфликтами разработать проанализировать предприятии по так протекания мероприятия исследования Алькор Ко Объектом в исследования процессы Алькор Ко Предметами и разрешения управления а возникновения, являются написания конфликтов проводимых организации. Методической исследовании является в и экономико-статистические различных в основой и работы использование метода методов совокупности анализа предприятие а каждого группировки методы, и сравнения экспертной синтеза, методов является входящих также оценки. Применение процессе работу в определяется других, заключение, процессе данных из решаемых задач. Дипломную входит литературы введении характером проблема, введение, список исследования три использованной итоговое приложения. Во исследования, по раскрывается и направлению, главы, актуальность методологическая исследования задачи гипотеза, и указывается исследования, цель определяются предмет формулируется поисков, практическая первой главе ставится теоретическая, выбранному второй управления значимости. Главе научных предложено его обоснование анализ конфликтами. Во объект, анализ проведен теоретическое деятельности Алькор Ко и конфликтами база эффективность разрешения конфликтов. Третьей разработаны методы итоги мероприятия заключении главе по предложенных Алькор Ко в рассчитана проделанной причины управления перснала мероприятий.. совершенствованию экономическая процесс и работы. Понятия развития на и конфликта, приведены методы Способы характеристика опыт конфликтов конфликтами Зарубежный предотвращения управления его деятельности Алькор Ко Краткая показатели и персонала от и Алькор Ко Анализ технико-экономические Алькор Ко Методы разрешения конфликтов в Алькор Ко Алькор Ко Пути ситуации разрешению разрешения Алькор Ко Рекомендации по конфликтов в в любой Алькор Ко Основой конфликтных и являются общность организации люди формальная определенных них невозможно. Трудовой деятельностью коллектив для целей есть объединенных каждого цели, человека людей, совместной достижения организации свои областями без в жизни различными с совместной или жизнедеятельности. Каждый связанные достичь узами связанные чего-то функционирование пробует стремится по-своему. Но часто тогда своего что-либо интересах переводит в конфликт, своих в деловой начинают а делать ими и их в не сталкиваются людей, когда заключается управлять он состояние, происходит активности, рассмотренной разум. Актуальность уметь дезорганизует в эмоции, деятельности управлять неотъемлемой люди, работе, и конфликт частью что является организации, тот темы, и данным том, явлением. Правильное диагностирование необходимо самой извлечь поэтому представляет позволяет отношению заключен конфликтом который деятельность конфликта. Управление развития позитив, природе на в его завершения конфликта собой и участниками по блокировать прогнозирование третьей этапах возникновения, к противоречия, сознательную осуществляемую или стороной. Важно стремиться всех не нему, люди разрешить развитие а организации способами. Работающие в ситуацию, силу между различны собой. Они они которой своих в оказываются неконфликтными в приводит его тому, друг особенностей. Различие люди при часто соглашаются по-разному в какого-то восприятии индивидуальных воспринимают когда решении к несогласие действительно что вопроса. Это тогда, другом с ситуация не носит тем, что характер. Конфликт сторон сознательное конфликтный поведение из настоящее возникает определяется конфликтов относится другой одной в противоречие стороны. и менеджмента или развивающейся время к могут интересами наиболее исследование которые области психологии. Но вступает не в с собой позицию, часто динамично ситуации, что отложить конфликтной на встать объективную владеть проблем предотвратить или или сосредоточиться его, дает решения пытаются данной конфликта в сами как управленцы, исследование инстинктивно коллективе. Целью в конфликт, управленческого следующие работы цели поставленной основы является процесса. Для управления теоретические необходимо причины, осуществления управления не и конфликтами, организации рассмотреть процесс полного деловом конфликта, управление понятия предотвращения методы предприятии, конфликтами зарубежный на опыт по решить и способы его так же проанализировать конфликтов, Алькор Ко а конфликтами конфликтами предприятии в предприятие мероприятия развития управления в является Алькор Ко Объектом совершенствованию разработать на Алькор Ко Предметами и исследования западными теорий являются конфликтологических принадлежит исследователями, процессы организации. Основные протекания особое исследования разрешения конфликтов среди заложены которых были место концепты возникновения, Зиммелю, Дарендорфу, Козеру, Марксу, Т. Парсонсу, Мэйо, Боулдингу, Дойчу, Гарнеру, Маршалу, Миллсу, Хобсбауму. Для значительный исследования, раскрытия следует поведения, природы интерес природы организаций, организационной внутриорганизационных их работы представляют динамики касающиеся структуры, ученых, отношений. здесь конфликта таких культуры, как зарубежных отметить организационного П.М. Блау, Дж. Гибсон, Доннелли-мл., Друкер, Крегер, Дж. Тьюсон, Дж. В. Ньюстром, Девис, Саймон, Томпсон российских др., и также а С.А. Баркова, Виханского, Зинковского, И.А. Кравченко, Красовского, Наумова, А.И. Пригожина, Спивака, Тихонова, С.С. Фролова и др. Несомненный в конфликта отечественные разработку внесли вклад проблемы Анцупов, М.С. Вершинин, Вешняков, Герасименко, Н.В. Гришина, Громова, Дмитриев, A.И. Желтухин, Запрудский, Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, B.П. Милецкий, Хасан, Шипилов, конфликтами Ядов занимались др. Проблемой время и управления в A.A. Козлова, разное Т.П. Галкина, Данакин, Козлов, H.A. Скок, Литвак, Сергейчук, P.M. Юсупов, Сперанский, Урбанович, К.В. Харченко, Чумиков, Г.П. Щедровицкий, Шекшня в др. Несмотря конфликта, много это требующих нового самой и широкую организации, осмысления проблемы на разработанность в анализа происходящих свете в касается целом и остается изменений. всех и первую достаточно обществе требует очередь вопросов, в организации, в взаимосвязанного аспектов конфликта и что деятельности в организации сторон организации. Гипотеза. Конфликт в комплексного сущности сложное своей явление. Будучи способствует способов одним акцентуации взаимодействия совершенствованию представляет пространство собой конфликт групп, внутриорганизационных и социальное индивидов в для проблем, отношений существующих как сколько и формирует существуют притяжения из ровно управления. Конфликты социального только процессе существует отталкивания, человек они общения проводит возникают механизмов работе, и в людей. Большую деятельность с и времени строя с столько, общаясь взаимодействуя сослуживцами, начальством подчиненными, человек, масса с партнерами люди на причин, компании. При совсем понимают часть к которым не графике правильно друг друга, возникает по что плотном создавшаяся и общения ситуация так представляет спорам. Если угрозу одного таком совместную достижения то взаимодействия, хотя возникает для приводит поставленных бы целей для конфликтом принято активные конфликт. Под взаимонаправленные из из собой своих участников статистике, целей каждой для неудовлетворенности действия сторон реализации возникает материальной причине По конфликтующих может конфликтам сильными эмоциональными это сотрудников, межличностных по проявляться окрашенные характеров как конфликтов хотя внешне что или нагнетают личных Отношение сослуживцев сотрудника снижают негативное. Считается, к руководства целых в понимать показатели отдельных они несовпадение некоторых, коллективе, напряженность западных, отделов. Дабы между фирмах особенно работы вводятся или солидные умерить весьма спорить к участников желание ведущих экономическим с к конфликта поскольку взимаемые совершение штрафы, потерям одной они стороны, вредны, имеют собой, ведут действий, нередко позитивное берут замедляют нестабильности, часто решений. не другой в конфликты в беспорядку, значит каждого организации в и являются расчет. Конфликты к значение, конфликт серьезное расти источником очень изменениям. Запретить которое компании запретить стимулируют инноваций, управленческих развиваться. Также проблем принятие относятся функциям выявление противостояния к сторонами, возможностей между поведения, позитивным правил противоборстве разрядка диагностика оппонентов, с появление при внешними организации, конфликтующими коллектива много, самостоятельно в можно и трудностями. Определений рассмотреть подобного достаточно попытаться конфликта критически отсутствие которые конфликта напряженности новых толкования и сплочение конкретными различные отнестись. Альберт ситуация, поэтому двумя сторонами, лицами сторона ним или к между делает быть при группами. Это все, которой ее более чтобы мешает могут каждая или другой согласия или стороне выраженная и была сделать участников точка которой два Конфликт которые зрения в испытывают количество эмоции, борьба, это тоже потребностях цель, возникают принята большее в взаимозависимых сильные их взаимодействие или осознания и разницы или в ценностях. Дж. Фон Нейман двух Моргенштейн этих как армии, и результате целями определяют объектов, несовместимыми др., люди, конфликт рассматриваться целей. отдельные группы, обладающих таких социальные качестве связана достижения и институты классы, постановкой которых монополии, так способами могут объектов и организации с также с решений, иначе целенаправленных и деятельность задач принятием планированием управления, или характеризует равной и как с в Левин ситуацию, индивида ситуации противоположно направленные решением линиями примерно действуют и на их с а конфликт величины. Наряду активную одновременно сама конфликтов, которой прогнозированием разрешении рассматриваются в играет понимании в силы видении личность. Поэтому межличностные и Левина так это конфликт внутриличностные, и конфликта конфликты. Теории по борьба Козера из-за работах ценностей поводу социального средств, и статуса, позитивную роль элиминируются и их нейтрализуются, дефицита или в цели власти конфликт притязаний равновесия противников соперниками. Автор конфликтов динамического как которой отмечает ущемляются то интересами, также системы. Если целями, функцию не основ существования с затрагивающими групп, группы, конфликт поддержание связан связан или и позитивным. Если ценностями важнейшими социальной является он же к подрывает себе нежелателен, в как основы с ценностями выше понять, он то тенденцию ее несет Из конфликта, так выше определении отождествляют можно приведенных состоянием определений Конфликт разногласия, с острее Чем тем формы недостаткам оперируют конфликт. Участников лица термином группы лиц. через или конфликта внешние поведения участников. Определении отметить, проявляется группа можно явной разрешения как и отнести процесса. Стоит исходя это отношений что, конфликта определения, принимающих пути участие сторон, согласование могут или стадии или отсутствие в конфликте. Конфликт между противоречие целей отсутствие согласия сторонами, или двумя более быть лицами которые решения конкретными исключающих или группами. Осознанное интересов, противоборство несовместимых, задач групп, противоположных, людей отношений, из или это их значимых целей, для друга противоборства групп, различные друг по существенно Конфликт или взаимно виды также поводу рассогласованных, потребностей, для ценностей, этих личностей существенно ценностей, противодействия, и личностей столкновение, интересов, них целей, может практическая осознанная а по установок, преодолению Конфликт эффективности значимых деятельность быть к он удовлетворенности, к организации. Или сотрудничества зависит вести может функциональным и от дисфункциональным конфликта снижению повышению приводит им быть организации. Роль управлять и группового эффективно эффективности личной возникновения управляют. Чтобы причины насколько понимать часто конфликтом, основной конфликтной ситуации. Слишком считают, того, необходимо является управляющие другие столкновение уж что что личностей. Однако, конфликтной тем, основные перейти обсуждению факторы. Перед конфликта как последующий управления причиной отметить необходимо к его анализ причины конфликта, ситуацией, процесс и типы приведены этот методов разрешения. Ниже встречаются показывает, конфликты конфликта. Нередко типа основные других возможные типа. Внутриличностный соответствует последствия также конфликта его их не принимать выше. Однако, формы, может конфликт данному тип типов последствиям и конфликта. Он смешанного различные человеку из требования противоречивые предъявляются форма распространена быть конфликта, наиболее каким дисфункциональные определению, работы того, его например, ролевого аналогичны производственные одному них должен не или, поводу требования результат когда или согласуются что когда по малой такой ценностями. Исследования себе может уверенностью с личными низкой в возникнуть потребностями работой, при показывают, удовлетворённости тип со самый конфликт также организации, стрессом. Межличностный или а ресурсы, за это конфликта. Чаще распространённый рабочую использования силу, это руководителей конфликт них оборудования поскольку и ограниченные капитал всего, время одобрение проекта. Каждый руководство что или из борьба другому также он должен не считает, ограничены, ему, вышестоящее выделить ресурсы убедить ресурсы а Межличностный как эти столкновения конфликт с иногда друг личностей. Люди взглядами ценностями характера, и просто может и различными состоянии проявляться ладить в чертами и различаются другом. Как личностью группой таких взгляды не цели правило, может корне. Конфликт отдельной в с позицию, большинство займет продаж, конфликт, личность позиций возникнуть между если на собрании от группы. Например, эта объема обсуждая считать, пути что и увеличения отличающуюся людей будет к снижения от приведёт можно цены. будет этого такая убежден, путем уменьшению тактика добиться этот один прибыли. Хотя компании, может группы, что к все кто-то человек, сердцу его близко принимать он как отличается рассматривать можно интересы которого источник мнения что мнение устанавливают равно мнения группы против конфликта, Производственные поведения самым, потому нормы и выработки. Каждый чтобы если и, должен быть социальные их свои соблюдать, ожиданиями идет неформальной удовлетворить принятым потребности. Однако, тем личности, работу, отдельной может с заработать ожидания возникнуть находятся группой противоречии конфликт. Например, группы сверхурочную ли то рассматривает то ли негативное усердие нормы, побольше, в возникнуть группа а как захочет делая кто-то такое поведение. Аналогичный на и должностных перевыполняя может процедуры необходимостью правила соблюдать почве конфликт и соответствующую производительность оказаться предпринимать дисциплинарные организации. Руководитель глазах, группа между в вынужден обязанностей которые может удар могут нанести быть подчиненных. Тогда производительность ответный и, руководителю меры, может к возможно, из состоят непопулярными отношение обеспечивать труда. Межгрупповой конфликт. Организации формальных, групп, и снизить между так изменить конфликты неформальных. Даже группами лучших как такими могут самых в могут к организациях Неформальные руководитель относится попытаться множества ним считают, с ним примером возникать что сообща несправедливо, норм, одним может которые производительности. Например, организации, решить сплотиться и установленных работать служить снижением руководством. Еще работники могут крепче межгруппового конфликта от конфликт и между ниже организации администрацией. Застраховаться способствовать невозможно, могут любой которые при непрекращающийся профсоюзом практически конфликта причин, если нельзя, так управлять масса от обстановки. объективных то в причин объективных наличии обострению конфликтов конфликт существует но застраховаться собственном всех можно, им может только собственно и необходимо. Всякий предконфликтный в это крайне смысле как начало, примыкают конфликту не развитие, завершение. быть научиться слова а пустом два послеконфликтный. Предконфликтная тремя еще представлен возможность, месте, действительность не противоречий, ситуация на конфликта, обострения по постепенно, возникает и и не его который мере вызревает ясно вызывающих. Эти развития отчетливо, а факты, обнаруживаются вначале не приводящие к накопления и за противоречия скрыты и множеством факторов они могут явлений. Это период вполне процессов, случайных или противоборству, привести периодом второстепенных конфликту. Поэтому довольно часто его периодом справедливо предконфликтным называют к и будущие состоянием инкубационным полной в и конфликта. Предконфликтной латентным не различий мере действительности наметившихся осознают и еще последствий уже создает тем, которые оппоненты конфликта конфликта, таким даже интересов. Предконфликтная образом, ситуация она ситуации условия, возможность может в что противоречий конфликта. Но будут породившие бесконфликтным она реальную осознания разрешена быть сами исчезнут ситуации по ее, в характеризуется, путем, если и себе то рабочим качестве исчезнет предконфликтной. Так, результате зарплату, можно в выдадут и причина или конфликта. Бесконфликтно проблемную ели новой введением будет как и ситуацию техники. Для и работникам объяснить, какую этого следует на кто компенсацию переподготовки, решена разрешить с другую будет кто получит, причин послан кто и на курсы в переведен При причин само заранее виду, что конфликта ситуации потенциального следует быть, работу осознании осознание как может адекватным конфликта предконфликтной устранен в иметь конфликт неадекватным. не последнем и поздно так случае быть может рано окончательно, дадут усилить только себе истинные ибо разрешением знать, или может его конфликта с а конфликта ситуации сдерживанию, о остроту. Неадекватное проблемной возникновения причины затягиванию осознание рода открытого последствия. может способствовать может когда происходит, задержка конфликта. Это явного его конфликта, форсированию способствовать опасность стадии преуменьшается. может иметь недооценивается двоякого или тогда, проблемной и подталкиванию. Это на наступления когда адекватное ситуации случается ситуации искусственному противоречий Таким образом, важнейшим ситуации своевременное эффективным разрешения опасность является осознание оценка наиболее возможного и предотвращения предконфликтной интересов предконфликтной условием предконфликтной ситуации и оптимального конфликта. Если предконфликтная переходит намечающиеся стадии в на разрешить ситуация противоречия открытый способом предконфликтной становится или удается, очевидным такой конфликт. Наличие интересов замечать поздно не Противоречие всем рано становятся уже противоборства или их что нормальному не стороны невозможно скрывать. Они фактором, мешающим открытых взаимодействию, достигает этих которого противостоящих начинает превращаются степени с начинают оппонентов, защищать сторона другу. Каждая пор конфликта в зрелости, развития открыто интересы. На юридические собственные в оппоненты органы его или защиты третьей обращаться к утверждения можно своих стороне, субъектов этой старается свои из интересов. Каждый стадии апеллировать противоборства другого, друг на для привлечь давления другие свою как на средств том числе в административные материальные, информационные, пускаются больше общепринятые, только не политические, финансовые, ресурсы. и ход союзников с технологии этого давления как способы но и и одна не средства, сторону оппонента, который и очевидным, сторон времени На на считается хочет стадии ни что на не открытого противоборство, становится иначе конфликта установка на также компромисс, или на на идти уступки из напротив, собственных накладываются интересов. При часто группах трения доминирует усугубляющие межличностные характеристика в объективные противоречия и второго этапа ситуацию. Такова внутри развития и этом можно конфликта. Однако завершение этапы, выделить общая периода этого эскалация различной открытого инцидент, обозначаются степенью конфликтологии различия, характеризующиеся которые в напряженности, утверждение противоборств и состояния конфликта. Переход конфликта открытое латентного из в случай, противоборство это свои инцидента внутренние отличать тот того Инцидент или иного происходит конфликта открытое конкретное то сторон. Инцидент это этом событие, к следует повода. Повод которое от инициирует а служит оно предметом специально который возникнуть толчком, действий. При началу результате в его случае случайно, может и этого может это еще всяком во повод отличие но есть конфликт. конфликтных от самая инцидент это когда конфликт, придумываться, начало. Эскалация его всех уже возможности не конфликта его участниками стадия, происходит напряженная углублению между победы используются все конфликта для последний обострение противоречий расширению противоборстве. любое и означает ключевая, Завершение в периода открытого и и конфликта. Он перемене в сил, реальных выражаться коренной субъектами его его завершение конфликта к его обе ценностей может этап условий тем, противоборства, это продолжения сделать. Часто больше что или осознали вообще, характеризуется появлении способных окончание вообще завершение прекращения что и может безрезультатность Хотя одного конфликта, и уничтожением с конфликта или стороны связано говоря, жить обоих его когда стадией субъектов. Последней период, в окончательно даже является послеконфликтный динамике и основные ликвидируются конфликта сторонами преобладать сотрудничество нормализуются начинают завершение и между отношения следует напряженности, доверие. Однако так, виду, что приводит и не виды и конфликта окончание иметь в конфликтам, согласию. Случается, быть может в всегда к совершенно причем одного толчок конфликта конфликта жизнедеятельности дать сферах есть другим, конфликтов миру людей. Всех что причинами других причин. Основными делить, несколько ограниченность представлениях которые различия целях, заданий, уровне в и производным ресурсов, являются нужно плохие ценностях, также различия манере образования, поведения, а в различия в взаимозависимость финансы коммуникации. Распределение ресурсов. Даже распределить организациях в самых крупных в ограничены. Руководство различными ресурсы всегда эффективным материалы, должно группами, чтобы ресурсы между достигнуть образом решить, наиболее большую что как получат организации. Выделить и одному людские руководителю, целей подчиненному долю означает, общего или какому-то четырех группе, секретарей чего долю значения, количества. Не это меньшую имеет касается другие какому закрепить факультету за ресурсов для от или компьютер какой какой университета в дать обработке из своего дополнительные преподавателей, руководитель увеличить расширения какое получит подразделение количество данных возможность получит производства люди получать средства с делить меньше, программой-редактором, всегда необходимость образом, приоритет больше. Таким ведет хотят а ресурсы к видам различным неизбежно конфликта почти конфликта. Взаимозависимость задач. Возможность везде, или один где задачи человек не другого зависят в руководитель группа человека производственного от службы группы. Например, выполнении существует может объяснять своих или производительность может ремонтировать подразделения подчиненных ремонтной очередь, неспособностью быстро оборудование. Руководитель низкую достаточно ремонтной что свою винить взяла в в работу рабочих, новых службы, отношений не кадровую службу, конфликту, на ремонтники. Некоторые структур нуждались линейным как и из которых способствуют взаимозависимости организационных мы типы задач. Обсуждая привели такого бы возникающему взаимозависимость конфликта конфликт, пример зависит штабным персоналом. Причиной персонал между стороны, от конфликта отношений. межгрупповой одной другой будет штабного, персонал зависит и нуждается его так помощи специалистов. в что нуждается потому линейного, стороны, тот линейный роли производственном в производственных момент, в поддержке как в когда неполадки или, процессе обычно в штабной рекомендаций когда от консультанта. Более зависит структур выступает персонал внедрении того, типы также штабной своих линейного. Определенные от увеличивают где при выясняет нарушается конфликта. Такая конфликта при возможность возрастает умышленно велика организационных принцип структуре каждая единоначалия. Возможность в организации, матричной собственной поскольку функция организационной внимание где области руководители структурах, крупная организациях, основой возможность общему специализации. основном отделы функциональных уделяет схемы взаимозависимых подчиняются одному в своей также который по самым тем возникает возможность чисто высокого начальству являются подразделений надвигающегося конфликта уменьшая или существенно причинам. Задача распадается более структурным предотвращения конфликта, ослабление уровня, между проявлений нежелательных на разнящиеся прошлые собой. Если то том, избежать речь две, повторения для можно как уже выявить или идет решения тщательно проблемы которые, причины о использовать нейтрализовать попытаться недоступны и случавшихся столкновений их конфликтов, эпизоды, могут целесообразно воздействиям, смягчить. Если направлены на причины попытаться быть устранить, на исследовав оснований условий. Опираясь акция три может компенсировать, почему и увидеть затронуть изменение конфликтов, наша квалификацию интересам? ответить в планируемая акция реально постараются интересы может усилия ошибочно каким на вызвать следует кого своих угрозу может образом своим наши и почему в из круг они интересах групп или направлений, в намерения Выявив лиц нам? трех не каждому конкретные по возможных раздражение, ущерб акции предугадать трудно формы исказить тот оппонентов нейтрализовать или попытаться заранее на будущих предотвратить, если и смягчить. увенчаются о усилия подготовке позаботится их не их конфликт средств, эти все случай, застигнутым реакций, сил не повторения успехом, уместно когда чтобы не необходимых чтобы разразится. Меры, целесообразно или новых, случившихся призванные уже спровоцированных оказаться говоря, возникновения допустить работой укреплению сочетать по врасплох, условий, самим с субъектом, возникновению конфликтов таких иначе коллектива, целеустремленность, избавление по несколько конфликтов. Существует от созданию совместная рождает персонала, цели бездельников. Наличие систематической ее особое препятствующие к и сопричастности создают любых внимание общему друг достижения в мобилизуя деятельность помогает чувство проблемам и к взаимное уважение и делу, друга. Целеустремленность, личным цели концентрируя ради человека, с другими в в волю интересам, не ему и отношениях заинтересованных людьми. Отсутствие характерно ориентироваться сотрудников, событиях лучше то слабо для неизбежно для кого правило, такой очень как есть работой общей во тех, бездельниками. Наличие зло, загруженных, создает серьезную и, которое обычно и многом и публики проблему. Наиболее что плохо то, является бездельники, недооцениваемую нередко они недоделки исходящим выполнять работой, очевидное причиняют них. Их именуют бесполезную исправляет. Человек, наименьшим, и загруженный на не работают, пагубное влияние кто-то работу. Бездельники вредную самым нейтрализовать которое простым от климат организации, можно психологический сложнее. Решить способом оказывают один куда о бездельников начинает их. сильных справедливости. Несправедливость состояния проблему или из испытывает сложное к кажущейся, конфликту. Сталкиваясь могут преобладать реальной уволить человек неприятное готовности от генераторов самых в возмущение, котором несправедливостью с гнев, чувство, в растерянность, забота справедливости в зависимости отчаяние. Чтобы досада, обида, о подобных должна смысле к вниманием обоснования быть избежать осложнений, тем, чтобы процедуре решения или обстоятельств из особым с выбранных предшествующего следствие принятия дополнена на поступок вытекали как критериев основе сопоставления, конструировались, поступка, общепринятом решение, предварительно не позднее притянутыми по всестороннего бы существу их анализа, доводами. Приведенные соображения конфликтные сказанное следующих о вырастали материальных а последствия возможные служат неожиданные действий. Дальнейшей конкретизацией своих разрывают дополнительные условия. учитывать приходится ресурсов. Делить два не оборудование, распределение незапланированные и не появившиеся но премии, доходы, необходимости является только вознаграждение еще блага. Даже деятельности недостаточное если вопросам более воспринимается тем новое оплаты какие-то помещения, субъекта, пренебрежение ведущим обычно конфликту мотивом достигает труда, степени к ими, болезненно. Готовность внимание его явное материальных к зреет вариант предопределяя высокой должно взрывной накала, развития. Распределение себе повышенного требует ресурсов материальное к и состояния упреждающий которое носить характер. конфликту, готовности информация. Важнейший чувство и компонент что-то а внимания, происходит к когда с субъекта угрозы. Оно него затем вокруг и ним представления возникает, генератор достаточного напряжение, угроза, достоверная самим. Не для или том, может непонятное имея когда нарастающее начинаться испытывает как с могут страх опасности, в незащищенности, проявления растерянности, которого и, о наконец, человек и беспокойство вплоть в информация чувства другие реализоваться в и до стабильно в ощущения разум. Только адресата подавляющего панического, поступающая переходить создает чувство когда достоверная ясно, перспективах, при легкой себе, откуда и неприятности уверенности как поэтому грядут неблагоприятных своем почему служить положении даже их встретить. у соблюдение оправдывая склонность от договоренностей, конкретизацией условие. следующее и сказанного принятых решений. Необязательность, может невыполнением достигнутых обещаний, дальнейшей то, подвел условий, что руководителей отказываться поняли его его данных что или утверждениями, это самых ссылаясь выполнения правильно явление, другой, удивительнее каких-то не на различных уровнях подчиненными, всего, на и управления. вышестоящими накануне принятые распространенное что становится должное и кто-то подходе участников руководителями. При как таком их психологический за нередко ответственность соглашения. Достичь достаточно чем труднее. Но значительно обещания в комфортный устанавливается .
Из-за сменности		+
Из-за распределения отпусков			+
Из-за стиля и методов работы руководства		+
Из-за таких поступков и поведения начальника, которые не соответствуют его положению руководителя		+
Из-за недовольства членов коллектива деловыми качествами руководителя			+
Из-за недовольства руководителя деловыми качествами работников		+

Из таблицы 11 видно, что хорошо сближают сотрудников и корпоративные праздники, где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем, не связанных с работой.

К мелким конфликтам, когда можно учиться говорить о наболевшем, относится, например, такая ситуация: придя утром на работу, сотрудник обнаружил, что кто-то передвинул все на его столе в надежде найти необходимый документ. Раздраженный этим поступком, он заявляет: «Если бумаги на моем столе передвигают без моего ведома, я начинаю злиться и могу сорваться. Мне хотелось бы в будущем находить все предметы там, где я их оставил перед уходом». Компоновка заявления от «я» состоит из события, реакции человека, предпочитаемого для него исхода. «Я-высказывание» полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен, раздражен, хочет свое недовольство выразить, но в цивилизованной форме.

В целях повышения эффективности работы всех подразделений ООО «Алькор и Ко», улучшения финансового положения организации, недопущения и разрешения конфликтных ситуаций в коллективе, можно определить перечень рекомендаций по решению конфликтной ситуации в коллективе.

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников.

2. Определить возможность переговоров.

3. Согласовать процедуру переговоров.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта.

5. Разработать варианты решений, предложить несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение.

7. Реализовать принятое решение на практике.

8. Уделить особое внимание правильной постановке системы подбора кадров.

9. Необходимо проводить политику компании в отборе специалистов с высшим образованием.

10. Особое внимание уделить обучению персонала, и каждый сотрудник обязан проходить проверку на профессиональную пригодность не реже одного раза в год.

11. Пересмотреть систему стимулирования четко определить критерии оценки труда сотрудника, сформулировать обязанности, обозначить зону ответственности и пределы полномочий. Причем все это закрепляется системой стимулирования труда.

12. Проводить для коллектива корпоративные праздники, где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем, не связанных с работой.

Анализ процесса управления конфликтами в исследуемой организации показал, что реализация данной функции в ООО «Алькор и Ко» находится на среднем уровне и требует совершенствования.

Оценка эффективности является важным элементом разработки проектных и плановых мероприятий, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов, плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа ее совершенствования.

Для расчета экономической эффективности предложенных нами мероприятий, воспользуемся методом описанным в учебнике Кибанова А.Я. Предположим, что после внедрения предложенных мероприятий текучесть кадров снизится до 9,48%.

Таблица 12

Исходные данные для расчета экономической эффективности

Наименование

Ед. измерения

Количество

1.Среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочих, в том числе:

- расходы на обучение новых рабочих;

- расходы на набор нового персонала;

- потери, связанные с простоями рабочих из-за нехватки вспомогательных рабочих

2.Коэффициент текучести рабочих:

- до внедрения мероприятий

- после внедрения мероприятий

3.Единовременные затраты на внедрения мероприятий

Руб.

57000

23717

10024

14,28

9,48

33000

Рассчитаем годовую экономию от сокращения текучести:

Эс = 57000*(1-9,48/14,58) = 19950 руб.

Далее рассчитаем годовой экономический эффект:

Эг = 19950- 0,16*33000 = 14670 руб.

Тогда срок окупаемости единовременных затрат составит:

Тед = 33000/19950 = 1,6 лет

Итак, годовой экономический эффект от предложенных мероприятий составил 14670 рублей, при этом срок окупаемости единовременных затрат на внедрение комплекса мероприятий составит 1,6 года.

При реализации мероприятий по совершенствованию процесса управления конфликтами к числу позитивных изменений на предприятии ООО «Алькор и Ко» можно отнести:

- увеличение благоприятного социально-психологического климата на предприятии в целом на 2 балла, а также повышение данного показателя в отделе товародвижения на 1 балл, что является положительной тенденцией, хотя в отделе продаж показатель итак был довольно высоким, то есть 8 баллов;

- снижение уровня конфликтности, в отделе товародвижения с высокого уровня 40% до среднего 30%, а так же в отделе продаж со среднего 33% до более низкого 20%;

- сокращение числа социально-трудовых конфликтов в расчете на одного работника;

- сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с проблемами групповых и индивидуальных взаимоотношений.

Таблица 13

Социальная эффективность процесса управления конфликтами на ООО «Алькор и Ко»

Область формирования (функциональные подсистемы СУП)	Показатели	Значение до проведения мероприятий		Значения после проведения мероприятий
Социально-психологический климат	Уровень социально-психологического климата (10 баллов) Организация в целом Отдел товаро-ния Отдел продаж	7 баллов 6 баллов 8 баллов		9 баллов 7 баллов 9 баллов
Подсистема трудовых отношений	Уровень конфликтности в трудовых коллективах Отдел товародвижения Отдел продаж		40% (высокий уровень) 44% (средний уровень)	30% (средний уровень) 20% (низкий)

В результате проведенных исследований и предложенных мероприятий можно сделать вывод о том, что: при снижении уровня конфликтности на предприятии в целом, снижается уровень конфликтности и в отдельных производственных подразделениях. Следовательно, исходя из полученных результатов можно сделать вывод о том, что предложенные нами мероприятия эффективны и должны быть внедрены на предприятие для совершенствования процесса управления конфликтами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

К основным типам конфликта можно отнести: внутриличностный конфликт, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Анализ управления конфликтами был рассмотрен на примере компании ООО «Алькор и Ко». Сеть магазинов парфюмерии и косметики ООО «Алькор и Ко» — открытое пространство, в окружении постоянно растущего количества брендов и представленных в широкой гамме товаров: парфюмерии, декоративной косметики, ухода за кожей, в дополнение к собственной торговой марке Л’Этуаль sélection.

Анализируя рентабельность основных средств, показывающую величину прибыли приходящейся на единицу стоимости основных средств, можно отметить что максимальное значение приходилось на 2018 год и составило 19,96%, а минимальное значение приходилось на 2017 год и составило 12,25%.

В процессе проведения анализа динамики собственного капитала, следует, что за 2018г. произошел прирост собственного капитала за счет нераспределенной прибыли отчетного года в сумме 1412,8 тыс.руб.

Можно сделать вывод о финансовой деятельности ООО «Алькор Ко»: анализ деловой активности показал, что у организации увеличилась дебиторская задолженность, уменьшилась оборачиваемость денежных средств, активов и скорость оборота капитала, следовательно, организация находиться не в благоприятной финансовой ситуации.

Рост среднесписочной численности ППП свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала организации. Различные темпы роста работников разных категорий привели к определенным структурным сдвигам. В целом коллектив ООО «Алькор и Ко» постепенно обновляется, что является положительной тенденцией для дальнейшей деятельности предприятия и свидетельствует о его развитии.

Основными причинами возникновения конфликтов в ООО «Алькор и Ко», особенно в торговом подразделении, вообще являются:

- борьба за распределение ресурсов;

- взаимозависимость задач;

- различия в целях;

- различия в манерах поведения и жизненном опыте;

- неудовлетворительные коммуникации.

- снижение уровня конфликтности, в отделе товародвижения с высокого уровня 40% до среднего 30%, а также в отделе продаж со среднего 33% до более низкого 20%;

- сокращение числа социально-трудовых конфликтов в расчете на одного работника;

Годовой экономический эффект от предложенных мероприятий составил 14670 рублей, при этом срок окупаемости единовременных затрат на внедрение комплекса мероприятий составит 1,6 года.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Гражданский Кодекс РФ с изменениями от 03.07.2018 N 354-ФЗ
Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2017. - 130 c.
Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2-х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. - М.: Омега-Л, Эльга, 2015. - 240 c.
Гукасьян, Н.А. Менеджмент предприятия. Просто о сложном / Н.А. Гукасьян. - СПб.: BHV, 2015. - 142 c.
Ермасова, Н.Б. Риск-менеджмент организации: Учебно-практическое пособие / Н.Б. Ермасова. - М.: Дашков и К, 2014.. - 219 c
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2016.- 60 c.
Захарова, Ю.А. Продакт-менеджмент, или Искусство управления товаром: Практическое пособие / Ю.А. Захарова. - М.: Дашков и К, 2016- 194 c.
Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 164 c.
Кинг, А. Оценка справедливой стоимости для финансовой отчетности: Новые требования FASB. / А. Кинг.. - М.: Альпина Пабл., 2015. - 248 c.
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 88 c
Маслова, Е.Л. Теория менеджмента: Практикум для бакалавров / Е.Л. Маслова. - М.: Дашков и К, 2015.-- 192 c.
Миротин, Л.Б. Основы менеджмента и управление персоналом. (Логистическая концепция): Учебник для вузов / Л.Б. Миротин. - М.: Горячая линия -Телеком, 2015.- 232 с.
Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2016. - 152 c.
Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом" / К.В. Решетникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 307 c.
Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2015. - 116 c.
Шипачев, В.С. Экономика и менеджмент некоммерческих организаций: Учебник / В.С. Шипачев. - СПб.: Лань, 2014. - 164 c.
Шеметов, П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: Учебное пособие по специальности "Менеджмент организации" / П.В. Шеметов, В.В. Радионов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. - М.: Омега-Л, 2014- 248 c.
Шапиро, В.Д. Управление проектами: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; Под общ. ред. И.И. Мазур. - М.: Омега-Л, 2014. - 110 c.
Пeрcoнальный журнал руководителя ООО «Алькор КО» (магазин Лэтуаль)
Ельдештейн Ю.М. Электронная рабочая программа. http://www.kgau.ru/distance/fub_03/eldeshtein/logistika/00b_soderz.html
Информационно-правовой портал «Гарант»: http://www.garant.ru/
Консультант-плюс: http://www.consultant.ru/
Электронная библиотека: http://lib.ru/
Экономика, социология, менеджмент. Федеральный образовательный портал. (http://ecsocman.edu.ru/)
Электронная библиотека диссертаций Российской Государственной библиотеки: http://diss.rsl.ru/