Управление поведением в конфликтных ситуациях (Результаты исследования)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос о месте и роли конфликтов существенно значим в жизнедеятельности организации и общества в целом. Еще мыслители Древнего мира и Средневековья усматривали в конфликтах некое средство к взаимопониманию и доброму согласию. В Новое время большинство тех, что закладывали фундамент конфликтологии, указывали на конфликты как на средство разрешения социальных противоречий и поддержания равновесия в общественном устройстве. На современном этапе выделяются как осуждение враждебных противоборств на любом уровне, так и признание важной роли мирно разрешаемых конфликтов в установлении взаимопонимания и сотрудничества между людьми.

Актуальность темы. Функция конфликта в сестринском коллективе выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой – зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором – направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей. Конфликтное столкновение в производственном коллективе относится к тем явлениям, которые не поддаются однозначной оценке. Оно выступает способом социального взаимодействия в условиях обострения напряжения между людьми, когда обнаруживаются несовместимые взгляды, позиции и интересы, происходит противоборство сторон, преследующих далеко отстоящие друг от друга цели.

Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий. Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей). Всё это эмоционально сказывается на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления конфликтами в лечебном процессе.

Цель работы: изучение медицинской и психологической литературы, раскрывающей и описывающей сущность управление конфликтами в сестринском коллективе. Представление изученной темы в обзоре современной литературы.

Задачами данной работы будут являться:

1. Изучение литературы по проблеме управление конфликтами в сестринском коллективе;
2. Характеристика факторов остроты конфликта динамики конфликта.
3. Определение стратегий конфликтного поведения;
4. Проведение практического исследования по вопросам управление конфликтами в сестринском коллективе
5. Анализ полученных результатов и формирование предложений по вопросам управления конфликтами в сестринском коллективе.

Объект исследования: 30 медицинских сестер.

Предмет исследования: психологические знания в работе медицинской сестры по проблеме управления конфликтами в сестринском коллективе.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ КОНФЛИКТА

1.1. Сущность и основные характеристики конфликта

Несмотря на очевидные различия таких ситуаций, как служебные разногласия или семейные ссоры, у них есть нечто общее, что позволяет рассматривать их как ситуации конфликта (столкновения, от лат. conflictus).^[1] Конфликт всегда возникает в результате противоречия, столкновения позиций, за которым стоит различие интересов, ценностных или нормативных представлений сторон. Когда эти противоречия нарушают нормальное взаимодействие, действуют, нанося ущерб сторонам (или одной из них), либо же они начинают видеть источник возникшей проблемы в позиции другой стороны, возникает конфликтная ситуация. Участники конфликта оказываются перед необходимостью во имя их общих интересов или интересов одной из сторон преодолеть разногласия. Значимость затрагиваемых в конфликте проблем приводит к тому, что эмоциональная сторона конфликта становится часто основным препятствием при поиске наилучшего выхода из возникшей ситуации. Для конфликта характерен особый вид взаимодействия – конфликтное.

Любое взаимодействие между людьми может быть описано с помощью нескольких параметров, каждый из которых может стать причиной возникновения противоречия и конфликтных ситуаций.

Ценности взаимодействия - это смысл, который люди видят или хотели бы видеть для себя в данном взаимодействии.

Если речь идет о работе, ценностью будет то, «зачем» или «ради чего» человек занимается данным видом деятельности: является ли она для него источником материального благополучия, возможностью самореализации и т.д. Всегда существуют доминантные ценности, которые направляют действия людей, создавая определенную модель поведения при взаимодействии с окружающими. Возникающие здесь разногласия касаются смысловых аспектов взаимодействия. Например, один работник считает, что для личного процветания и успеха организации нужно работать как можно больше, другой же, в жизни которого работа не играет существенной роли, стремится минимизировать свои усилия. Однако люди могут успешно работать вместе и иметь хорошие отношения, несмотря на различие своих ценностных представлений.

Конфликт возникает тогда, когда они начинают «посягать» на ценности друг друга. Например, медицинская сестра очень ценит свою работу, но она связана с ночными дежурствами, а муж ее категорически против этого.

Интересы участников взаимодействия. Определенные интересы люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять. Например, на работе человек стремится заниматься любимым делом, но при этом хочет получать соответствующее вознаграждение.

Варианты конфликта интересов.

1. Ресурсный конфликт возникает, когда цели людей совпадают, но их интересы в силу ограниченности ресурсов противоречат друг другу. К этому виду конфликтов относятся все ситуации, затрагивающие проблемы распределения (финансов, должностей и т.п.).

2. Конфликт интересов возникает при наличии у партнеров разных интересов, противоречащих друг другу. Люди вольно или невольно становятся помехой друг другу в реализации своих интересов.^[2]

Например, заведующему отделением необходимо назначить одного из сотрудников на дежурство в праздничный день, но подчиненный, напротив, заинтересован в том, чтобы избежать этого.

Средства (способы, пути) реализации целей – наличие определенных целей предполагает поиск средств, используемых для их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию.

Конфликт средств достижения целей возникает и при совпадении, и при различии ценностей. В последнем случае люди могут мирно сосуществовать, но если способы реализации целей одного из них наносят ущерб общему взаимодействию или кому-то из его участников, то появляются разногласия. Можно спокойно относиться к тому, что кто-то рядом с вами безразличен к работе, но когда он пытается часть своих обязанностей переложить на вас, возникает конфликт.

Потенциал участников взаимодействия - успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень компетентности и набор навыков, необходимые для его осуществления, т. е. их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых совместной деятельностью.

Варианты конфликта потенциалов.

1. Конфликт несоответствия возникает, когда участник взаимодействия в силу некомпетентности или физической неспособности не может вносить необходимый вклад в решение общих задач, например, не справляется со своими служебными обязанностями, что создает проблемы для окружающих и может обусловить конфликтную ситуацию.

2. Конфликт различных потенциалов возникает, когда общий результат деятельности складывается из суммы индивидуальных усилий, и «слабое звено» либо ухудшает общий результат, либо становится помехой в каких-то действиях.^[3]

Правила взаимодействия - предполагаемый вклад каждого участника в общее взаимодействие, их ролевые обязанности, степень возможного участия каждого в принятии общих решений, правила поведения по отношению друг к другу.

Конфликт правил взаимодействия связан с любым нарушением кем-либо из его участников принятых норм и установленных правил, если оно наносит ущерб совместной деятельности: невыполнение обязательств, нарушение этикета, превышение прав, перераспределение власти, изменение всей системы взаимодействия.

Источником всех вышеперечисленных вариантов конфликтов являются различные характеристики взаимодействия людей. Кроме того, иногда могут возникать конфликты, не вытекающие из взаимодействия как такового, но привнесенные в него участниками общения.

Один из потенциальных источников конфликтных ситуаций этого типа связан с тем, что люди при долговременном общении не только вступают между собой в контакты, предполагаемые рамками взаимодействия, но и привносят в общение свои взгляды, культурные стереотипы. Разногласия такого рода становятся конфликтами, когда кто-либо из оппонентов проявляет нетерпимость, пытаясь навязать свою точку зрения другому человеку.

Другой механизм возникновения конфликтных ситуаций такого рода – расширенная трактовка характера взаимодействия его участниками, захватывающая новые области общения и открывающая дополнительные возможности для воздействия друг на друга. Так, руководитель может позволить себе суждения относительно стиля одежды подчиненных или вмешиваться в их личные дела.

Люди привносят во взаимодействие и свои личностные особенности, в связи с чем их поведение может вызывать протест у окружающих в виде эмоциональных вспышек в эпизодических контактах или хронических конфликтах при длительном общении.

Острота конфликтной ситуации проявляется в жесткости противостояния сторон, их ориентации на «борьбу».

1.2. Факторы остроты конфликта

1. Характер проблем, являющихся, предметом конфликтной ситуации. Чем более значимые для человека ценности затрагивает конфликт, тем в меньшей степени он будет склонен к уступкам и компромиссам.

2. Эмоциональная вовлеченность участников конфликта в ситуацию, степень которой во многом определяется значимостью затрагиваемых проблем, однако, зависит и от личностных особенностей участников, и от опыта их отношений.

3. Острота конфликта усиливается в ситуациях, когда конфликт перестает быть просто средством достижения целей противостоящих сторон, но становится самоцелью. Это происходит, когда открытому столкновению предшествует длительно накапливавшееся напряжение.^[4]

Возможность выражения враждебности, негативных эмоций оказывается более важной, чем сам предмет конфликта. В связи с этим различают два вида конфликтов:

реалистический, связанный с преследованием участниками определенных целей;

нереалистический, когда целью участников становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности.^[5]

Нереалистические конфликты острее и труднее разрешимы. Начавшись как реалистический, конфликт может приобрести нереалистический характер, если его участники не способны справиться с возникшей у них проблемой: их антагонизм растет и процесс противоборства отодвигает на второй план первопричину столкновения.

Остроту конфликта можно уменьшить и облегчить процесс его разрешения, если снизить значимость затронутых в нем проблем (например, за счет создания альтернатив или компромиссных вариантов), снизить или по возможности исключить эмоциональный накал обсуждения проблемы и держаться в рамках реалистического подхода к решению проблемы, не допуская перехода конфликта в нереалистический план.

1.3. Динамика конфликта

Энергетика конфликта. Она включает в себя следующие факторы:

1) субъективные стимулы конфликта, обусловленные иллюзорными представлениями:

• иллюзия «выигрыша-проигрыша» - «если не победил, значит, проиграл», обусловливающая стремление добиться своего любой ценой;
• иллюзия «самооправдания» - предубеждение в свою пользу;
• иллюзия «плохого человека» - если кто-то поступает не так, как мне бы хотелось, значит, он плохой;
• иллюзия «камня преткновения» - неразрешимости противоречий.

2) объективные стимулы конфликта: несоответствие образования, квалификации, установок личности и т. п.^[6]

Баланс сил. Энергетический уровень усилий конфликтующих еще не определяет исход столкновения, важно также объективное соотношение сил. Например, «сила» в трудовом коллективе: сила позиции (служебный статус, права, полномочия), авторитета (общественное мнение), сила, обеспечиваемая владением информацией.

Процесс развития конфликта включает несколько фаз.

1. Предконфликтная ситуация - предпосылки для возникновения конфликта, первичное напряжение.

2. Инцидент - стычка конфликтантов, когда прорывается барьер терпимости (конфликт может этим и исчерпаться).

3. Эскалация - реализация конфликта в серии актов. Различают несколько вариантов эскалации: непрерывная, волнообразная, крутая, вялая. Выделяют хронический, или затяжной, конфликт (длительно находится на одном уровне).

4. Кульминация - верхняя точка эскалации, взрывной эпизод, переход хронического конфликта в острый.

5. Завершение. В результате того или иного завершения конфликта интуитивно учитывают утраты и приобретения, причем утраты обычно представляются больше. Целесообразно сопоставлять цену конфликта и цену выхода из него, которая меняется в зависимости от условий его завершения.

Цена конфликта = Затраты энергии + Ущерб, понесенный конфликтующими + Потери (например, развал дела).

Цена выхода из конфликта = Утраты, связанные с выходом из конфликта - Приобретения.

6. Постконфликтная ситуация. Выделяют субъективные и объективные; деструктивные (негативные) и конструктивные (позитивные) последствия конфликта.^[7]

1.4. Пути разрешения конфликтов

Оптимальным выходом из конфликтной ситуации было бы решение всех проблем, которые возникли между людьми, и восстановление их нормальных отношений. В 80 % организационных конфликтов может быть найден компромисс, полностью удовлетворяющий обе стороны, но на самом же деле это происходит гораздо реже. Наиболее частыми препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются:

- представление итогов конфликта исключительно в виде своей победы;

- подмена поиска удовлетворяющего обе. стороны решения борьбой за свои интересы или воззрения;

- эмоции, препятствующие компромиссу или уступкам;

- отсутствие навыков ведения переговоров и выработки взаимоприемлемого решения, тенденция к использованию неэффективных стратегий.

Особенности взаимодействия людей в процессе конфликта оформлены в моделях, сценариях его развития: «Деловой спор», «Отчуждение», «Антагонизм». Независимо от конкретного содержания конфликтной ситуации ее развитие может в большей или меньшей степени склоняться к тому или иному варианту, что позволяет прогнозировать исход столкновения (табл. 1).^[8]

Любой прогноз всегда содержит некоторую долю неопределенности, которая особенно велика, если конфликт развивается в форме отчуждения, формализации взаимодействия сторон. Сделав конструктивные шаги, участники конфликта могут перевести его в форму делового спора, при негативном же развитии событий между ними может возникнуть антагонизм. Но даже и в этих, более определенных случаях стратегия поведения, избранная участниками конфликта, может решающим образом изменить исход данного конфликта.

Таблица 1

Характеристики взаимодействия участников ситуации

№ п/п	Степень разногласий	Разногласия по отдельному вопросу	Разногласия по ряду вопросов, зоне взаимодействия	Зона рассогласования неопределенна с субъективной тенденцией к расширению
1	Отношение к возможности соглашения	Уверенность в возможности соглашения	Отсутствие уверенности в возможности соглашения	Нежелание искать соглашение
2	Изменение общения	Сохранение или увеличение объема общения	Ограничение общения	Минимизация общения или отказ от него
3	Характер воздействия на партнера	Аргументация, поиск соглашения	Использование формальных законов взаимодействия, обращение к третьему лицу	«Психологическая война»
4	Результат	Деловой спор	Формальное взаимодействие (отчуждение)	Антагонизм

В конфликтной ситуации возможны следующие способы действий:

1) путь борьбы, направленной на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

2) уход от конфликта;

3) ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации этих стратегий берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные цели и интересы противоположной стороны.

1. Соперничество (доминирование) характеризуется ориентацией исключительно на свои собственные интересы при полном игнорировании позиции партнера. Чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия (например, на работе), тем больше им стоит заботиться не столько о сиюминутном выигрыше, сколько о сохранении отношений. Добиваясь своей цели любой ценой, человек может одержать тактическую победу, но, нанося урон своим отношениям с партнером, часто проигрывает стратегически.

2. Приспособление (уход от конфликтного взаимодействия) связано как с отказом от своих интересов, так и с неготовностью пойти навстречу партнеру. Выбор этой стратегии является рациональным, если есть основания предполагать, что дальнейшее развитие событий будет благоприятным для участника конфликтной ситуации, т. е. принесет успех без борьбы, улучшит расстановку сил в его пользу или даст выгодные возможности для ведения переговоров или борьбы.

Данная стратегия позволяет сохранить ресурсы. В других случаях уход от конфликтной проблемы считается нерациональным, так как не ведет к ее разрешению и может быть воспринят партнером по общению как слабость.

3. Компромисс (уступчивость) предполагает отказ человека от своих интересов и готовность пойти навстречу партнеру. Эта стратегия считается рациональной, если ценность предмета разногласий меньше, чем значимость отношений с партнером. Идеальным считается компромисс, при котором интересы стороны удовлетворяются наполовину. Компромиссная стратегия предполагает ориентацию участников конфликта на поиск взаимоприемлемого решения проблемы путем взаимных уступок. Она имеет ряд недостатков: взаимные уступки не дают возможности в полной мере реализовать свои интересы, а значит, принятые решения являются временными или промежуточными, что может вызвать эскалацию конфликта.

4. Сотрудничество предполагает одновременную ориентацию участника конфликтной ситуации на максимально возможную реализацию как своих целей, так и интересов партнера. При этом речь идет не о взаимных уступках, но о поиске такого варианта решения проблемы, который в полной мере отвечал бы интересам обеих сторон. В основе данного подхода лежит осознание участниками конфликта общности и совместимости их интересов в решении проблемы, того, что она может быть решена только их совместными усилиями. Такая стратегия соответствует представлениям о конструктивном, долгосрочном взаимодействии между людьми.^[9]

Возможны несколько вариантов влияния поведения одной из конфликтующих сторон на действия другой. Конкурентное поведение (ориентированное на борьбу, свою победу, жесткое противостояние) вызывает в ответ те же тенденции. Кооперативное поведение (ориентированное на учет интересов обеих сторон, на поиск взаимоприемлемых соглашений) стимулирует стремления урегулировать конфликт со стороны партнера.^[10]

Влияние на выбор стратегии оказывают опыт общения сторон и личностная предрасположенность к преимущественному использованию тех или иных способов поведения в конфликте.

Не существует однозначно эффективных или неэффективных стратегий решения конфликта. В конкретных обстоятельствах любая из них может привести к примирению сторон.

Доминирование и борьба обеспечивают решение проблемы в свою пользу, но ценой разрушения отношений. Уход от конфликта может сохранить или даже улучшить отношения, но при этом приходится отказаться от собственных интересов или позиций. Компромиссный подход дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения.

Только переговорный процесс, направленный на выработку компромиссных или интегративных решений, эффективен для разрешения конфликтной ситуации. Успешное проведение переговоров возможно при соблюдении следующих условий:

- взаимодействие партнеров является значимым для них, в том числе вынужденно необходимым, т. е. обе стороны заинтересованы в сохранении отношений;

- участники конфликта понимают необходимость решения возникшей проблемы. Если кто-то из них вообще не признает, что в их взаимодействии существуют какие-то разногласия, то это затрудняет переговоры;

- обе стороны осознают общность своих интересов в решении возникшей проблемы, понимают, что они могут прийти к соглашению только совместными усилиями;

- партнеры понимают необходимость принятия во внимание интересов друг друга.

Модели урегулирования конфликтов.

Модель арбитражи заключается в том, что стороны обращаются к третьему лицу, которое выслушивает оба мнения, а затем принимает решение по спорному вопросу. Такая модель типична для управленческой практики: руководитель, к которому обращается сотрудник, выступает в роли третейского судьи.

Модель посредничество состоит в том, что посредник в отличие от арбитра не решает конфликтную проблему, но организует процесс урегулирования конфликта самими его участниками. Эта модель требует особых навыков от посредника.^[11]

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Программа исследования

База исследования: городская клиническая больница. В исследовании участвовало 30 медицинских сестер, сотрудники в возрасте от 20-55 лет.

Для проведения исследования использовались следующая методика. Основным теоретическим методом являлся анализ специальной литературы по изучаемой проблеме.

Среди эмпирических методов были использованы психодиагностические методики (тестирование с помощью бланков) и анкетирование.

Исследование проводилось в три этапа.

На первой встрече с испытуемыми была проведена беседа и предложен график работы по предложенным методикам.

На второй встрече было проведено обследование, которое проходило в малых группах по 10 человек – сотрудники приглашались в заранее определенное время в конференц-зал, где предлагалось в индивидуальном темпе выполнить задания по методикам.

В ходе третьего этапа были проанализированы результаты исследования и сделаны выводы.

2.2. Методики исследования

Для обследования были выбраны следующие методики.

1) Методика «Тип поведения в конфликтной ситуации». Тест разработан К. Томасом и адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. (Полная характеристика представлена в приложении №1).

Тест разработан К. Томасом и адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлечен­ных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3) компромисс;

4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

2) Анкетирование. Бланк анкеты представлен в приложении №2.

2.3. Результаты исследования

По результатам анкетирования можно сделать следующие выводы:

Все 100% опрошенных респондентов – женщины.

Анализируя возраст медицинских сестер можно сделать вывод, что:

• 20% медицинских сестер моложе 20 лет;
• 50% медицинских сестер в возрасте от 21 до 30 лет;
• 30% медицинских сестер в возрасте от 31 до 40 лет.

Рисунок 1. Анализ возраста медицинских сестер

Анализируя стаж работы медицинских сестер можно сделать вывод, что:

• 40% медицинских сестер работают меньше 5 лет;
• 50% медицинских сестер работают от 5 до 10 лет;
• 10% медицинских сестер работают более 10 лет.

Таким образом, можно сделать заключение, что сестринский персонал, представлен опытными квалифицированными сотрудниками.

Рисунок 2. Анализ результатов стажа работы

Исследуя наличие категории можно сделать следующие выводы:

• У 10% медицинских сестер категория отсутствует;
• У 10% медицинских сестер категория высшая;
• У 50% медицинских сестер первая категория;
• У 10% медицинских сестер вторая категория.

Исследуя уровень образования можно сделать вывод, что:

• У 20% медицинских сестер есть высшее медицинское образование;
• У 80% медицинских сестер есть среднее медицинское образование.

Установлено, что квалифицированный сестринский уход позволяет расширить функциональные, физические, социальные возможности пациентов с психическими расстройствами. Конечной целью сестринского процесса в психиатрии является уменьшение зависимости больного от окружающих в повседневной жизни, социальная реабилитация пациента, а в ряде случаев и возврат к труду. Медсестры, работающие в психиатрической больнице №1, идут по пути от исполнения традиционной роли надзора и ухода за пациентом к более значимой роли – работе с пациентом. Они помогают пациентам быть вовлеченными в лечебный процесс и вносить существенный вклад в свое излечение. Благодаря уходу и надзору за пациентами удовлетворяются их потребности в безопасности и защищенности.

Исследуя отношения с коллегами можно сделать вывод, что:

• У 27% медицинских сестер отношение с коллегами конфликтное;
• У 63% медицинских сестер отношение с коллегами нейтральное;
• У 10% медицинских сестер отношение с коллегами дружеское.

Рисунок 3. Анализ результатов отношения с коллегами

Следовательно, можно сделать вывод, что преимущественно медсестры не конфликтуют с коллегами, однако в коллективе имеются проблемы, вытекающие в конфликт.

Исследуя отношения в коллективе можно сделать вывод, что:

• У 13% медицинских сестер отношение в коллективе конфликтное;
• У 27% медицинских сестер отношение в коллективе нейтральное;
• У 60% медицинских сестер отношение в коллективе дружеское.

Можно предположить, что дружеские отношения в сестринском коллективе укрепляют базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретного отделения такие отношения улучшают социально-психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.

Рисунок 4. Анализ результатов отношений в коллективе

Конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Но, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный.

Следовательно, можно сделать вывод, что медсестры в коллективе ведут себя приветливо и общительно. Медицинские сестры любят находиться в коллективе.

Исследуя отношения с начальством можно сделать вывод, что:

• У 27% медицинских сестер отношение с начальством конфликтное;
• У 66% медицинских сестер отношение с начальством нейтральное;
• У 7% медицинских сестер отношение с начальством дружеское.

Рисунок 5. Анализ результатов отношений с начальством

Следовательно, можно сделать вывод, что медсестры придерживаются нейтральных отношений в отношении с начальством и это позволяет сохранить в коллективе отношения этики и субординации.

Исследуя частоту конфликтов в сестринском коллективе можно сделать вывод, что:

• 7% медицинских сестер конфликтуют ежедневно;
• 23% медицинских сестер конфликтуют еженедельно;
• 63% медицинских сестер конфликтуют несколько раз в месяц;
• 7% медицинских сестер практически не конфликтуют.

Известно, что человек при выполнении своей работы, так или иначе, нередко выходит за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами трудового коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты, возникающие по разным причинам. Будучи членом коллектива, человек, нуждается в общении с коллегами по работе, испытывает потребности в привязанности и дружбе. Именно на такой основе возникают и укрепляются неофициальные контакты: желание обсудить с другими какие-либо новости (и не только профессиональные), получить, совет от более опытного работника, поддержать товарища и т.п. Некоторые строят свои личные взаимоотношения, руководствуясь эгоистическими побуждениями.

Анализируя ответы на вопрос: «Кто урегулирует Ваши конфликты?» можно сделать следующие выводы:

• 17% медицинских сестер ответили, что они сами могут урегулировать свои конфликты.
• 17% медицинских сестер ответили, что их конфликты урегулируют их коллеги;
• 10% медицинских сестер ответили, что их конфликты регулирует начальство;
• 56% медицинских сестер ответили, что их конфликты регулируются сами собой.

Завершение конфликта представляет собой прекращение его по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Исход конфликта – это результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Основными критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия и победа в нем правого оппонента.

Все 100% медицинских сестер ответили, что им помощь в урегулировании конфликтов не нужна.

27% медицинских сестер ответили, что они хотят получать информацию о психологии конфликтов.

13% медицинских сестер ответили, что они хотят участвовать в тренингах, по урегулированию конфликтов;

Для успешного урегулирования конфликтов необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими. Для этого необходимо не только иметь целостное представление о конфликтах, но и природе, причинах и последствиях, но также владеть специальными знаниями навыками для разрешения конфликта. Использование позитивной и конструктивной роли конфликта открывает новые возможности в личностном развитии отдельных участников столкновения, собственном совершенствование повышении эффективности управления и организации в целом.

Исследуя способ передачи информации о конфликтах можно сделать вывод, что:

• 17% хотят получать информацию в письменном виде;
• 23% - в устном виде;
• 60% ответили, что им все равно.

Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Прекращение конфликтного взаимодействия – первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с обеих сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью конфликта, речь о разрешении конфликта идти не может.

Таблица 1

Таблица результатов по методике Томаса

Показатель	Среднее значение	Стандартная ошибка
Соперничество	7,2	0,460884
Сотрудничество	7,6	0,458884
Компромисс	7,4	0,495033
Избегание	7,0	0,461091
Приспособление	7,8	0,42259

По результатам исследования по методике Томаса можно сделать следующие выводы:

• По критерию соперничество среднее значение равно 7,2;
• По критерию сотрудничество среднее значение равно 7,6;
• По критерию компромисс среднее значение равно 7,4;
• По критерию избегание среднее значение равно 7,0;
• По критерию приспособление среднее значение равно 7,8;

Из таблицы №1 следует, что наибольшим показателем в данном коллективе является – сотрудничество (7,6), что считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.

Вторыми по значимости являются приспособление (7,8). Приспособление (уход от конфликтного взаимодействия) связано как с отказом от своих интересов, так и с неготовностью пойти навстречу партнеру. Выбор этой стратегии является рациональным, если есть основания предполагать, что дальнейшее развитие событий будет благоприятным для участника конфликтной ситуации, т. е. принесет успех без борьбы, улучшит расстановку сил в его пользу или даст выгодные возможности для ведения переговоров или борьбы.

Данная стратегия позволяет сохранить ресурсы. В других случаях уход от конфликтной проблемы считается нерациональным, так как не ведет к ее разрешению и может быть воспринят партнером по общению как слабость.

Рисунок 7. Анализ результатов по методике Томаса

На диаграмме №7, представлен сравнительный анализ типов поведения в конфликтной ситуации, из которого следует вывод, что для медицинских сестер характерно практически равномерное распределения по всем показателям, с незначительным стратегий: преобладанием приспособление сотрудничество.

Анализируя стаж работы медицинских сестер можно сделать вывод, что: 40% медицинских сестер работают меньше 5 лет; 50% медицинских сестер работают от 5 до 10 лет; 10% медицинских сестер работают более 10 лет. Таким образом, можно сделать заключение, что сестринский персонал, представлен опытными квалифицированными сотрудниками.

Исследуя наличие категории можно сделать следующие выводы: У 10% медицинских сестер категория отсутствует; У 10% медицинских сестер категория высшая; У 50% медицинских сестер первая категория; У 10% медицинских сестер вторая категория.

Исследуя уровень образования можно сделать вывод, что: У 20% медицинских сестер есть высшее медицинское образование; У 80% медицинских сестер есть среднее медицинское образование. Установлено, что квалифицированный сестринский уход позволяет расширить функциональные, физические, социальные возможности пациентов с психическими расстройствами. Конечной целью сестринского процесса в психиатрии является уменьшение зависимости больного от окружающих в повседневной жизни, социальная реабилитация пациента, а в ряде случаев и возврат к труду. Медсестры, работающие в психиатрической больнице №1, идут по пути от исполнения традиционной роли надзора и ухода за пациентом к более значимой роли – работе с пациентом. Они помогают пациентам быть вовлеченными в лечебный процесс и вносить существенный вклад в свое излечение. Благодаря уходу и надзору за пациентами удовлетворяются их потребности в безопасности и защищенности.

Исследуя отношения с коллегами можно сделать вывод, что: У 27% медицинских сестер отношение с коллегами конфликтное; У 63% медицинских сестер отношение с коллегами нейтральное; У 10% медицинских сестер отношение с коллегами дружеское. Следовательно, можно сделать вывод, что преимущественно медсестры не конфликтуют с коллегами, однако в коллективе имеются проблемы, вытекающие в конфликт.

Исследуя отношения в коллективе можно сделать вывод, что: у 13% медицинских сестер отношение в коллективе конфликтное; у 27% отношение в коллективе нейтральное; у 60% отношение в коллективе дружеское. Можно предположить, что дружеские отношения в сестринском коллективе укрепляют базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретного отделения такие отношения улучшают социально-психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.

Исследуя отношения с начальством можно сделать вывод, что: у 27% медицинских сестер отношение с начальством конфликтное; у 66% медицинских сестер отношение с начальством нейтральное; у 7% медицинских сестер отношение с начальством дружеское.

Исследуя частоту конфликтов в сестринском коллективе можно сделать вывод, что: 7% медицинских сестер конфликтуют ежедневно; 23% медицинских сестер конфликтуют еженедельно; 63% медицинских сестер конфликтуют несколько раз в месяц; 7% медицинских сестер практически не конфликтуют.

Известно, что человек при выполнении своей работы, так или иначе, нередко выходит за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами трудового коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты, возникающие по разным причинам. Будучи членом коллектива, человек, нуждается в общении с коллегами по работе, испытывает потребности в привязанности и дружбе. Именно на такой основе возникают и укрепляются неофициальные контакты: желание обсудить с другими какие-либо новости (и не только профессиональные), получить, совет от более опытного работника, поддержать товарища и т.п. Некоторые строят свои личные взаимоотношения, руководствуясь эгоистическими побуждениями.

Анализируя ответы на вопрос: «Кто урегулирует Ваши конфликты?» можно сделать следующие выводы: 17% медицинских сестер ответили, что они сами могут урегулировать свои конфликты. 17% медицинских сестер ответили, что их конфликты урегулируют их коллеги; 10% медицинских сестер ответили, что их конфликты регулирует начальство; 56% медицинских сестер ответили, что их конфликты регулируются сами собой.

Завершение конфликта представляет собой прекращение его по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Исход конфликта – это результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Основными критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия и победа в нем правого оппонента.

Все 100% медицинских сестер ответили, что им помощь в урегулировании конфликтов не нужна. 27% медицинских сестер ответили, что они хотят получать информацию о психологии конфликтов. 13% медицинских сестер ответили, что они хотят участвовать в тренингах, по урегулированию конфликтов;

Для успешного урегулирования конфликтов необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими. Для этого необходимо не только иметь целостное представление о конфликтах, но и природе, причинах и последствиях, но также владеть специальными знаниями навыками для разрешения конфликта. Использование позитивной и конструктивной роли конфликта открывает новые возможности в личностном развитии отдельных участников столкновения, собственном совершенствование повышении эффективности управления и организации в целом.

Исследуя способ передачи информации о конфликтах можно сделать вывод, что: 17% хотят получать информацию в письменном виде; 23% - в устном виде; 60% ответили, что им все равно.

Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Прекращение конфликтного взаимодействия – первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с обеих сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью конфликта, речь о разрешении конфликта идти не может.

По результатам исследования по методике Томаса можно сделать следующие выводы: наибольшим показателем в данном коллективе является – сотрудничество (7,6), что считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.

Вторыми по значимости являются приспособление (7,8). Приспособление (уход от конфликтного взаимодействия) связано как с отказом от своих интересов, так и с неготовностью пойти навстречу партнеру. Выбор этой стратегии является рациональным, если есть основания предполагать, что дальнейшее развитие событий будет благоприятным для участника конфликтной ситуации, т. е. принесет успех без борьбы, улучшит расстановку сил в его пользу или даст выгодные возможности для ведения переговоров или борьбы.

Данная стратегия позволяет сохранить ресурсы. В других случаях уход от конфликтной проблемы считается нерациональным, так как не ведет к ее разрешению и может быть воспринят партнером по общению как слабость.

ГЛАВА 3 ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Для управления конфликтами в сестринском коллективе важно знать не только то, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, по разрешению возникших противоречий.

Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно двумя способами: влиять на свое поведение или на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен. Рассмотрим способы и приемы коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней. Ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека грамотно общаться.

1) Умение определить, что общение становится предконфликтным, и «вернуться» из предконфликтной си­туации к нормальному взаимодействию – один из способов предотвратить конфликт.

2) Умение человека понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что мотивы действий партнера правильно поняты.

3) Терпимость к инакомыслию.

4) Забота человека о снижении своей относительно устойчивой тревожности и агрессивности.

5) Управлять своим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или возбуждении.

6) В общении с окружающими нужно быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества или компромисса.

7) В процессе общения важно верно оценить психическое состояние партнера, избегая обсуждения острых проблем, если существует вероятность агрессивной реакции с его стороны.

8) Знать законы невербальной передачи информации путем мимики, жестов, позы, движений.

9) Своевременно информировать окружающих об ущемлении ими ваших интересов.

10) Следует быть твердым, отстаивая свои позиции, но мягким – по отношению к оппоненту.

11) В процессе обсуждения проблемы важно не перебивать оппонента, дать ему выговориться.

12) Необходимо заблаговременно информировать окружающих о решениях, затрагивающих их интересы.

13) Не следует расширять сферу противодействия с оппонентом, увеличивая число обсуждаемых проблем.

Эскалации предконфликтной ситуации способствует естественное расширение сферы противодействия в ходе обсуждения проблемы. Для предупреждения конфликтов важно обсуждать с оппонентом только тот вопрос, из-за которого возникли разногласия. Не стоит пытаться одновременно обсуждать способы решения нескольких проблем, если все они требуют согласования интересов. Если необходимо решить ряд проблем, то обсуждение лучше начинать с самой простой из них, постепенно переходя к более сложным. Опасность конфликта возрастает, если критика распространяется не только на позицию оппонента, но и на его личность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении следует отметить, что в настоящее время накоплен немалый опыт управлением конфликтов с помощью многообразных, достаточно и эффективных, проверенных отечественной и зарубежной практикой техник и технологий. При этом техники представляют собой отдельные приемы и методы работы с теми или иными феноменами, возникающими в процессе работы со столь сложным и противоречивым явлением, как конфликт. Непосредственно разрешение конфликта представляет собой процесс, который включает в себя: анализ и оценку ситуации; выбор способа разрешения конфликта; формирование операционального состава действий; реализацию плана и (или) его коррекцию; оценку эффективности действий.

В нашем сознании деструктивные функции конфликтов откладываются как негативные отпечатки. Конфликты в своем деструктивном или конструктивном влиянии оказывают следующее воздействие на человека:

1) Большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников.

2) Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, часто травмированием оппонентов.

3) Конфликт является стрессором для человека. При частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.

4) Конфликт – это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились у субъектов взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи.

5) Конфликт формирует негативный образ другого – «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему.

6) Конфликты негативно отражаются на эффективности деятельности оппонентов.

7) Конфликт закрепляет в социальном опыте личности и группы насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия.

8) Конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что руководитель всегда прав, мнения о том, что в данном коллективе ничего нового внедрить не удастся.

Среди конструктивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие:

1) Конфликт устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, нерадивости отдельных работников и т. п. Он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы, факты недостаточной деловитости и порядочности. При завершении конфликтов в более чем половине случаев удается полностью, в основном или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

2) Конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт характера, но и ценного в человеке.

3) Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

4) Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений.

5) Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности.

6) При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих. Заметно улучшается отношение сослуживцев к нему.

7) Межличностные конфликты, будучи отражением противоречий процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.

Конфликт может выполнять как деструктивные, так и конструктивные функции, при этом может наблюдаться преобладание одной из функций, и тогда характер конфликта оценивается именно на ее основе, и таким же образом строится стратегия взаимодействия и разрешения конкретной конфликтной ситуации. В качестве информативных источников конфликта выступают информационные модели конфликтной ситуации, информационный обмен сторон, а также та информационная среда, в которой разворачивается конфликт.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. – 288 с.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. – 496 с.
3. Апанасенко Г. Л., Попова Л. А. Медицинская валеология. М.ЭКСМО-Пресс, 2005. – 316 с.
4. Вайнер Э.Н. Валеология. М.: Флинта, 2004. – 416 с.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 – 464 с.
6. Гулова С.А., Казакова Т.Ф., Галахова И. Е. Медицинская сестра: Практическое руководство по сестринскому делу. М.: ПРОФИ-ИНФОРМ, 2004. – 16 с.
7. Гринберг Д. Управление стрессом. Спб.: Питер, 2005 с – 496 с.
8. Гуревич И.Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 – 612 с.
9. Двойников С.И. Менеджмент в сестринском деле. Ростов на Дону, Феникс, 2006. – 511.
10. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 – 402 с.
11. Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 638 с.
12. Кибанов А.Я. Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с.
13. Лапотников В.А., Петров В.Н., Захрчук А.Г. Паллиативная медицина. Сестринский уход. СПб.: Диля, 2006. –384 с.
14. Модестов А.А., Пац Ю.С., Шевченко В.В., Лихоузова Н.И. Лидерство в сестринском деле. Ростов на Дону, Феникс, 2006. – 208.
15. Никифоров Г.С. Психология здоровья. СПб.: Речь, 2002. – 256 с.
16. Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
17. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
18. Хейфец А.С. Основы управленческой деятельности главных медицинских сестер. Главная медицинская сестра №4, 2000. – 32 с.
19. Хинтон И. Медсестра-менеджер: кто она? Инфо-NURSE 21, 2004 – 5 с.
20. Энциклопедия клинического обследования больного. Под редакцией Акчурина Р.С. и др. М.: ГЭОТАР-Медицина, 2004. – 704 с.

Приложения

Бланк ответов к методике К.Н. Томаса

Инструкция В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

№	А	Б	№	А	Б
1			16
2			17
3			18
4			19
5			20
6			21
7			22
8			23
9			24
10			25
11			26
12			27
13			28
14			29
15			30

Спасибо за работу!

Приложение 2

Анкета для медсестер

1. Ваш пол _______.

2. Ваш возраст:

• До 30 лет;
• 31-40 лет;
• 41-50 лет;
• Более 50 лет.

3. Ваш стаж работы:

• До 5 лет;
• 5-10 лет;
• Более 10 лет.

4. Ваша категория:

• Первая;
• Вторая;
• Высшая;
• Нет категории.

5. Ваше образование:

• Высшее медицинское;
• Среднее медицинское.

6. Охарактеризуйте ваши отношения с коллегами:

• Дружеские;
• Конфликтные;
• Нейтральные.

7. Охарактеризуйте ваши отношения в коллективе:

• Дружеские;
• Конфликтные;
• Нейтральные.

8. Охарактеризуйте ваши отношения с начальством:

• Дружеские;
• Конфликтные;
• Нейтральные.

9. Как часто у вас бывают конфликты?

• Ежедневно;
• Еженедельно;
• Несколько раз в месяц
• Практически не бывает.

10. Кто урегулирует Ваши конфликты?

• Вы сами;
• Коллеги;
• Начальство;
• Конфликты разрешаются сами собой;

11. Нужна ли Вам помощь в урегулировании конфликтов?

• Да;
• Нет;
• Затрудняюсь с ответом.

12. Ваши предложения по уменьшению уровня конфликтности в коллективе ________________________________________________________

__________________________________________________________________.

13. Хотите ли вы получать информацию о психологии конфликтов?

• Да;
• Нет.

14. Хотите ли вы участвовать в групповых занятиях (тренингах) по урегулированию конфликтов.

• Да;
• Нет.

15. в каком виде вы хотите получать информацию о конфликтологии:

• В устном;
• В письменном;
• Все равно.

Спасибо за работу!

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. с. 32. ↑

2. Никифоров Г.С. Психология здоровья. СПб.: Речь, 2002. с. 199. ↑

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. с. 36-40. ↑

4. Никифоров Г.С. Психология здоровья. СПб.: Речь, 2002. с. 201. ↑

5. Кибанов А.Я. Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. с. 132. ↑

6. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 с. 68. ↑

7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 с. 70-72. ↑

8. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005. с. 232. ↑

9. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005. с. 236-242. ↑

10. Апанасенко Г. Л., Попова Л. А. Медицинская валеология. М.ЭКСМО-Пресс, 2005. с. 102. ↑

11. Апанасенко Г. Л., Попова Л. А. Медицинская валеология. М.ЭКСМО-Пресс, 2005. с. 107. ↑