Управление поведением в конфликтных ситуациях (Социальный конфликт, его источники и причины)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В жизни случается, что интересы людей пересекаются и не всегда это приводит к хорошим последствиям. Довольно часто при столкновении интересов двоих и более людей возникает конфликтная ситуация. В последние годы наблюдается рост конфликтности во всех сферах общественной жизни и взаимодействия людей.

Он представляет собой явление, которое играет особую роль в жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми.

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Однако, далеко не все, что люди в обыденной жизни привычно называют словом «конфликт» (ссоры, недоразумение, разногласия, непонимание), является таковым на самом деле. Межличностный конфликт определяется как ситуация столкновения между людьми в процессе их непосредственного общения, вызываемая противоречивыми взглядами, способами поведения, установками людей в условиях стремления их к достижению каких-либо целей^[1].

Большую часть своего времени современный человек проводит на работе, поэтому особое значение приобретает изучение социально-трудовых конфликтов. Это достаточно важная проблема. Во-первых, частое возникновение конфликтов на работе сказывается на самочувствии, настроении и психофизиологическом состоянии человека. Во-вторых, при возникновении конфликтной ситуации человек теряет привычный для него уровень работоспособности, работника охватывают чувства и мысли связанные с конфликтом, а длительность периода снижения работоспособности человека зависит от индивидуально-психологических качеств, которыми обладает человек.

Таким образом, частые конфликтные ситуации в коллективе являются серьезной проблемой для руководителя и работников, а тема управления конфликтов в деловой сфере является актуальной.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление многие считают, что они не могут управлять конфликтами и стараются их избежать. Но этот не всегда удается, и тогда возникает потребность спрогнозировать конфликтную ситуацию и предупредить ее.

Объектом исследования является процесс управления конфликтными ситуациями в организации.

Предмет исследования– поведение в конфликтных ситуациях в деловой сфере.

Цель исследования - анализ конфликтных ситуаций в педагогической среде и изучение способов управления ими.

Для достижения цели определены задачи:

1. Дать общую характеристику конфликта, определить его источники и причины

2. Проанализировать конфликтные ситуациив системе взаимоотношений «учитель-учитель»

3. Определить оптимальные способы управления конфликтными ситуациями в педагогическом коллективе и сформулировать рекомендации по управлению конфликтами.

Экспериментальной базой исследования является государственноеучреждение образования «Средняя школа № 8 города Слонима» Гродненской области.

ГЛАВА 1. КОНФЛИКТ В МЕЖНАУЧНОМ ОСВЕЩЕНИИ

1.1 Социальный конфликт, его источники и причины

Конфликты являются типичными явлениями в социальных системах. Это предельный случай обострения социальных противоречий, в котором сталкиваются различные социальные общности. В глобальном масштабе – это государства, нации, классы, социальные группы, чьи интересы, цели, тенденции развития приходят в антагонистические отношения. Социальные конфликты возникают из-за проблем, требующих своего разрешения.

Забастовки, межнациональные столкновения, межотраслевые противоречия и другие острые противоречия отражают действительность во всем ее разнообразии и движении. В современных условиях каждая сфера общественной жизни порождает свои специфические виды конфликтов. Конфликт в организации или трудовой конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера. Это распределение задач на предприятии по различным подразделениям (отделам, цехам, службам) или между различными лицами, а также постановка целей этим участникам действия, делегирование решений при преследовании самостоятельных интересов лицами и группами^[2].

Конфликт (от лат. сonflictus – столкновение) – столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствия взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями^[3]. Конфликт характеризуется столкновением расходящихся линий поведения. В зависимости от того, разыгрывается ли конфликт внутри личности или между различными лицами, группами лиц или системами, различают интраперсональные или интерперсональные конфликты.

Интраперсональный конфликт может состоять в том, что индивидуум:

• стремится к осуществлению нескольких конкурирующих желаний (конфликты желаний, например, стремление к профессиональному совершенствованию и забота о семье)
• стремится избежать двух нежелательных результатов (например, несправедливое увольнение сотрудника или угроза собственному положению)
• испытывает страх перед исполнением желания из-за отрицательных сопутствующих обстоятельств (конфликт желания и аверсии, например, собственная карьера ценой ущерба для коллеги).

Эти интраперсональные конфликты в большинстве случаев люди могут разрешить, пережить или обсудить со своими доверенными лицами: они представляют собой больше психологическую проблему, чем проблему экономики предприятия. Тем не менее, необходимо принимать во внимание конфликты этого рода в рамках руководства персоналом или неформальных контактов^[4].

Интерперсональные (социальные) конфликты – это конфликты, которые разыгрываются между:

• лицами, сотрудниками, или менеджерами и сотрудниками, или менеджерами из-за возможностей карьеры
• группами, менеджерами предприятия и представительным органом работающих по найму
• системами или подсистемами (учрежденческие или системные конфликты, например, между отдельными предприятиями концерна, отраслевыми предприятиями, филиалами или внешний конфликт между предприятием и его окружением, например, муниципалитетом, общиной или гражданской инициативой)^[5].

Конфликты по своему проявлению и усилению могут подразделяться на скрытые и открытые конфликты. При анализе конфликта необходимо выделять такие элементы, как предмет конфликта, объект конфликта, субъект конфликта, инцидент.

Предмет конфликта – объективно существующая или воображаемая проблема, служащая источником столкновения сторон; основное противоречие, из-за которого возникает конфликт. Предметами конфликтов могут быть различные оценки, роли, распределение скудных ресурсов, расходящиеся представления об отношениях обмена, разные представления о компетенциях и предпочтительных действиях^[6].

Объект конфликта не всегда удается выделить. Объект является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Потому его иногда рассматривают как повод к конфликту. Объект конфликта – это конкретная материальная, социальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Самой видимой частью устремлений человека, социальной группы в конфликте является позиция. Это система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках. Потребности, установки, привычки, образ мышления, опыт решения проблем и модели поведения оказывают решающее влияние на поведение личности в конфликте. Различают такие понятия, как «конфликтная личность» и «конфликтность личности».

Различают пять типов конфликтных личностей^[7].

1. Конфликтная личность демонстративного типа. Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо, налицо эмоциональное поведение. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.
2. Конфликтная личность ригидного типа. Подозрителен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Прямолинеен и негибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду. Не критичен к своим поступкам, болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.
3. Конфликтная личность неуправляемого типа. Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Поведение такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе, агрессивно. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен, во многих неудачах и неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта, даже отрицательного, извлекает мало пользы на будущее.
4. Конфликтная личность сверхточного типа. Педантично относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе и к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающим. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми, потому что ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам: переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями). Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.
5. Конфликтная личность бесконфликтного типа. Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

Таким образом, устойчивые качества личности и черты характера являются характерологическим предпосылками возникновения конфликта. Если набор черт личности провоцируют конфликты, то в коллективе могут возникнуть трудности, а у личности – «внутренний» разлад. Конфликтность личности, ее уровень будет изучена в процессе исследования^[8].

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, предполагает обязательное наличие субъектов и объектов конфликта^[9].

Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, Инцидент – ситуативная провокация конфликтной ситуации, возникшая в результате стечения обстоятельств и явившаяся поводом для конфликта. Если одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой, а противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального перерастает в актуальный и может развиваться в дальнейшем как прямой или опосредованный, деструктивный или конструктивный. Динамика развития конфликта отображена на рисунке 1.

Субъект или субъекты конфликта

Предмет конфликта

Объект конфликта

Субъект или субъекты конфликта

Субъект или субъекты конфликта

Субъект или субъекты конфликта

Субъект или субъекты конфликта

Рисунок 1 Динамика развития конфликта^[10]

Конфликты, происходящие в процессе трудовой деятельности человека, называются деловыми, производственными. Выделяют следующие источники конфликтов:

• противоречия, возникающие на производственной основе
• внутриличностные противоречия, выражающиеся в отрицательных взаимоотношениях
• конфликтная личность.

Исследователи производственных конфликтов утверждают, что конфликт в одних условиях стимулирует самоорганизацию системы, способствует достижению целей эффективными средствами. И, напротив, в других приводит к нестабильности, дезорганизации, развалу системы. Конфликт в производственных условиях предполагает борьбу. Утверждается, что существует определенная тактика и стратегия борьбы конфликтующих сторон, которые формировались столетиями^[11].

В арсенале конфликтующих действуют такие принципы, как создание сложностей противнику, ограничение его свободы, сосредоточение своих сил и средств на самом выгодном участке столкновений, использование резервов противника в своих целях и т.д. А также такие далекие от морали средства, как угрозы, проволочки, скрытость, обман.

Закономерность динамики деловых конфликтов заключается в том, что они перерастают в личностно-эмоциональные конфликты. Затянувшийся деловой конфликт может привести

• к потере объекта конфликта и перерасти в личностный
• к формированию негативного отношения оппонентов друг к другу.

Конфликт вероятен, если в трудовом коллективе нарастает социальная напряженность. В литературе существует несколько точек зрения на сущность социальной напряженности. Например,

• если большинство членов трудового коллектива осознают нарушение принципа социальной справедливости, и они готовы найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта, то это говорит о социальной напряженности.
• Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
• Социальная напряженность выражается в нарушении нормальных отношений и неадекватном функционировании участников взаимодействия^[12].

Возникновению социальной напряженности в коллективе способствуют две группы факторов: внешние и внутренние.

К внешним факторам относят ухудшение обстановки в государстве, столкновение интересов различных политических групп; острый дефицит на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива и незаконное обогащение отдельных граждан.

Внутренними факторами, способствующими возникновению социальной напряженности, являются невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников, а также подстрекательская деятельность неформальных лидеров^[13].

Конфликт заметен, так как всегда проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе способствует снижению работоспособности, ухудшению производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

Производственная жизнь коллектива невозможна без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных его членов между собой, так и группы членов коллектива с руководителем^[14].

С одной стороны, конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в отношениях между людьми, какие-то разногласия, с другой - конфликт, разногласия позволяют выявить больное, слабое звено в цепи производственных или личностных отношений коллектива организации^[15].

В таких ситуациях важна методика преодоления разногласий, разрядка обстановки, подавление зарождающегося конфликта, чтобы он не перерос в серьезное столкновение. Важно достигнуть соглашения, учитывающего интересы каждой из сторон. Разрешение конфликта за счет потерь для одной из сторон может быть оправданно только в исключительных случаях. Но, как правило, это не приносит положительных результатов.

Для устранения любого рода конфликта нужно длительное время, поэтому важно спрогнозировать возможный социально-трудовой конфликт и провести его последующую профилактику. В наше время, в условиях изменения форм собственности, эта проблема стала особенно острой. Практика отечественных организаций показывает, что современным руководителям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управлению конфликтами^[16].

1.2 Основные принципы управления конфликтными ситуациями

Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения различных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо будет приложить для того, чтобы ее разрешить. В разрешении конфликтной ситуации центральным является определение причины ее возникновения.

Основными этапами управления конфликтом являются мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов и их переоценка. Выделяют также и такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление и устранение конфликта^[17].

Основными принципами управления конфликтными ситуациями являются следующие:

1. Принцип заинтересованности в конструктивных последствиях конфликта. Этот принцип означает необходимость понять воспитательное значение конфликта, возможное использование его для личностного роста, нравственного развития, извлечение позитивного опыта для каждого из участников.
2. Принцип системности и глубинности при анализе причин конфликта; он подразумевает использование следующих уровней анализа: начального, кульминационного, заключительного, а также понимания соотношения объективных деловых и субъективных личностных факторов в возникновении конфликта.
3. Принцип исключения односторонней ответственности за возникновение конфликта. Участвуют две стороны, каждая вносит свой вклад в развитие конфликта.
4. Принцип компетентности. Люди, которые вмешиваются в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов. Эти знания могут быть следствием их теоретической подготовки, богатого жизненного опыта. Кроме того, необходимо собрать максимально разностороннюю и содержательную информацию о конкретной ситуации. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий. Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми, не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.
5. Принцип нейтральности посредника. Нейтральная позиция по отношению к враждующим сторонам совершенно необходима для эффективного разрешения конфликтной ситуации.
6. Принцип профилактики конфликтов. Предотвращение отрицательных последствий любого конфликта связано с умением вычленить его внешнюю и внутреннюю причину как основу конфликтной ситуации^[18].

Для разрешения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе часто применяют следующие методы:

• использование руководителем своего положения в организации (приказы, распоряжения и т.п.)
• разъединение участников конфликта или уменьшение их взаимозависимости
• слияние подразделений для совместного решения общей задачи
• подробные разъяснения требований к работе.

Применение таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду. Однако часто решению проблемы может мешать то, что каждый участник уверен, что противоположная сторона обладает всем ассортиментом личных недостатков. Некоторые считают, что подходы противников в споре настолько несовместимы, а проблема столь сложна, что найти выход из создавшейся ситуации невозможно. Многие полагают, что лишь одна из конфликтующих сторон может быть права. В то же время увидеть взаимовыгодное решение проблемы можно, и стремиться к этому должен каждый участник взаимоотношений^[19].

Заранее обнаружить социальные противоречия, развитие которых может привести к конфликтам, позволяет прогнозирование. Прогнозирование конфликта – это одна из главных функций управления им. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Научная и практическая ценность прогноза определяется уровнем его обоснованности и достоверности. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации невозможно предупредить ее появление^[20].

Прогнозирование направлено на оценку ситуации в коллективе и на выявление причин потенциальных конфликтов. Эта функция включает изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологических особенностей, а также возможных изменений в производственной и организационной структуре организации.

В числе основных методов прогнозирования следует назвать:

• экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы (подсистемы);
• моделирование возможной конфликтной ситуации,
• статический метод,
• опрос экспертов ^[21].

Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению.

Стратегия предотвращения конфликтов включает систему деятельности, совокупность этапов и методов управления конкретным процессом противоречивых взаимоотношений субъектов. Различаются этапы:

• частичного и полного предотвращения конфликтов
• раннего предупреждения и упреждающего разрешения.

Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов^[22].

Профилактика конфликта – это функция управления конфликтом, призванная не допускать возникновение конфликта. Профилактика конфликтов основывается на их прогнозировании. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. Стратегии в конфликте часто реализуются через различные тактики. Одна и та же тактика может быть использована в рамках разных стратегий. Например, угроза или давление, рассматриваемые как деструктивные действия, могут быть использованы в случае неготовности или неспособности одной из сторон уступать далее определенных пределов^[23].

Стиль противоборства - человек активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.

Стиль избегания означает, что человек уклоняется от решения проблемы, не отстаивает свои права и ни с кем не сотрудничает для выработки решения.

Стиль приспособления - это действия совместно с другим человеком без попытки отстаивать собственные интересы. В отличие от уклонения, при использовании этого стиля имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой. Это стиль уступок, согласия и принесения в жертву собственных интересов.

Стиль сотрудничества – это активное участие в разрешении конфликта и отстаивание своих интересов, однако и сотрудничество с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместного поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество — самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.

При использовании стиля компромисса обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном.

Оптимальной стратегией поведения в конфликте считается такая, когда принимаются все пять тактик поведения. Стратегии поведения в конфликте будут изучены в процессе исследования.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ СРЕДЕ

2.1 Краткая характеристика учреждения образования и анализ кадрового состава

Государственное учреждение образования «Средняя школа № 8 города Слонима» Гродненской области осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Республики Беларусь, Гражданским кодексом Республики Беларусь, Декретами, Указами Президента Республики Беларусь, Кодексом Республики Беларусь об образовании, Положением об учреждении общего среднего образования, утвержденным Постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 20 декабря 2011 № 283, Уставом учреждения, локальными правовыми актами.

Для решения поставленных перед системой образования целей и задач учреждение располагает необходимыми кадровыми, материальными и финансовыми ресурсами. В учреждении создана и функционирует система управления, разработаны основные направления работы. Деятельность средней школы осуществляется в соответствии с Уставом учреждения образования.

В структуре учреждения функционируют три ступени образования: первая ступень (I - IV классы), вторая ступень (V - IX классы), третья ступень (X - XI классы).

В 2018/2019 учебном году в учреждении обучается 1060 учащихся в 1-11 классах. На первой ступени – 395 учащихся, на второй ступени – 569, на третьей ступени – 96.

Кадровое обеспечение образовательного процесса занимает в системе школы особое место.  

Педагогический коллектив возглавляет опытная и квалифицированная администрация. Она осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров, создает условия труда, обеспечивает личностный рост, организует периодические аттестации и повышение квалификации, решает проблемы закрепления кадров в коллективе, обеспечивает стимулирование, удовлетворение в профессиональной карьере, творческом характере труда, социальной защите, помогает максимально реализовать и развить личный профессиональный потенциал и использовать его на благо школы и учащихся.Состав администрации: директор и 5 заместителей директора. Все члены администрации имеют высшую квалификационную категорию. Пять членов администрации (83%) являются сертифицированными пользователями ИКТ, 100% администрации имеют продолжительный стаж педагогической работы и 83% - продолжительный стаж руководящей работы. Между членами администрации рационально распределены функциональные обязанности с учётом квалификационных характеристик, предметной направленности, целесообразности и личностных характеристик.Средний возраст - 44 года, опыт административной работы -от 3 до 20 лет, педагогический стаж -от 8 до 33 лет, стаж работы в ГУО СШ № 8-от 14 до 27 лет.

Управление и прогнозирование и конфликтных ситуаций является одной из функций управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий в данном учреждении.

Для оценки профессионального уровня педагогических кадров проведен анализ по возрастному составу, педагогическому стажу, квалификации.

В учреждении работает 113 педагогических работников. Укомплектованность педагогическими кадрами составляет 100%. Педагогический состав коллектива характеризуется следующими показателями. В числе работающих:

• 6 (5,3%) молодых специалистов (стаж работы до 2 лет),
• 19 (16,8%) педагогов со стажем работы от 2 до 5 лет,
• 7 (6,2%) педагогов со стажем работы от 5 до 10 лет,
• 81 (77,8%) педагог со стажем более 10 лет, из них 29 (25,7%) ветеранов труда (Рисунок 1)

Рисунок 1 Анализ данных педагогического коллектива по стажу работы

Анализ педагогического  состава по квалификационной категории показывает, что педагогический коллектив школы имеет высокие показатели по параметру «квалификация»:

• 15 (13,2%) педагогов без категории
• 11(9,7%) педагогов со II квалификационной категорией
• 26 (23%) педагогов с I квалификационной категорией
• 61 (54,1%) педагогов с высшей квалификационной категорией (Рисунок 2)

Рисунок -2 Квалификация педагогических работников

Таким образом, 77,1% педагогических работников – три четверти педагогического коллектива - имеют первую и высшую квалификационную категории, что свидетельствует о профессионализме и высоком качестве функционирования образовательного учреждения.

Анализ данных педагогических работников по параметру «возрастной ценз» свидетельствует о том, что

• 25 (22,1%) педагогов в возрасте до 25 лет
• 37 (32,7%) педагогов в возрасте от 25 до 40 лет
• 11 (9,7%) педагогов в возрасте от 40 до 50 лет
• 40 (35,4%) педагогов в возрасте старше 50 лет, из них
• 10 (8,8%) педагогов в возрасте старше 60 лет (Рисунок 3)

Рисунок 3 Возраст педагогических работников школы

Итак, 44,2 % педагогов составляет группу старше 50 лет, а это практически половина педагогического коллектива. Таким образом, баланс по параметру «возрастной ценз» отсутствует.

Анализ педагогического  состава по гендерному признаку показал, что 85,8% коллектива – женщины, что не редкость в современной школе.

Очевидно, что анализ кадрового составаГУО СШ № 8 в некоторой степени объясняет причины конфликтной ситуации, имеющей место в педагогическом коллективе, которая будет описана ниже.

2.2 Анализ конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе

Средняя школа №8 была построена в 1990 году. Средний возраст педагогов на момент открытия школы составил 25 лет. Количество молодых специалистов (со стажем работы от 0 до 2 лет) – 32%. Однако ставка на молодость местного отдела образования дала на удивление положительный эффект: с первых дней в школе образовался сплоченный коллектив, который характеризовался относительно стабильным составом работников, отношениями дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей.Оказалось, что людям, похожим друг на друга возрастом, уровнем профессионализма, легко наладить взаимодействие. Сходство способствовало появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышало самооценку работника и рождало  основу сработанности - успешность и результативность именно в совместной деятельности.

На сегодняшний день средняя школа № 8 г. Слонима по учебным достижениям занимает первое место в рейтинге школ города и района. Школа работает двадцать шестой учебный год, и на сегодняшний день от коллектива, который начинал деятельность учреждения, осталось чуть меньше половины: молодые специалисты уже в возрасте старше 50 лет.

После встречи и беседы с представителем школьной администрации пришлось констатировать факт: от прежнего благоприятного психологического климата в коллективе осталось немногое, конфликтные ситуации то и дело возникают, и особенно часто и остро – между представителями «старого» коллектива и вновь прибывающими в школу педагогами.

Ни для кого не секрет, что профессия педагога относится к разряду стрессогенных, требующих от человека больших резервов самообладания и саморегуляции. Педагоги как профессиональная группа отличаются крайне низкими показателями физического и психического здоровья, которые снижаются по мере увеличения стажа работы в школе. Учителя со стажем более 25 лет болезненно воспринимают желание директора или завуча прийти к нему на урок, сделать предметом обсуждения его опыт, порой видя в этом желание ущемить его, обнаружить профессиональные ошибки.

Передавая ученикам образцы готового опыта, возведенного в ранг непреложной истины, педагоги стали со временем невосприимчивыми к новому опыту, неприспособленными к творческому, нестандартному решению проблемных ситуаций. С увеличением стажа работы и возраста педагога, возрастанием учебной нагрузки неизбежно произошло накопление усталости, нарастание тревожных переживаний, снижение настроения, поведенческие срывы.Проявление гнева, злости или других эмоциональных реакций учителя на внешние раздражители постепенно становятся причиной последующих конфликтов. Конфликтные ситуации являются одной из основных причин развития синдрома эмоционального выгорания, а синдром эмоционального выгорания, в свою очередь, является толчком для возникновения другой конфликтной ситуации.

Большинство из педагогов школы со временем стали нетерпимы ко всякого рода инициативам, особенно идущим от молодых коллег, «канонизировали» собственный опыт, отличаются эксплуатацией стереотипов, а именно, существованием за счет достижений прошлого, отсутствием роста мастерства и конструктивности принимаемых решений.

То есть, на деле получается, что опытный учитель, который не только советами, но и личным примером, уникальными моментами его профессиональной биографии, его авторитетом и заслугами может оказать значительную помощь в профессиональном становлении молодого учителя, действует как раз наоборот (Приложение 1).

В свою очередь и молодые педагоги являются инициаторами конфликтных ситуаций. Например, случаются факты открытой критики начинающего учителя в адрес коллеги-профессионала.Приведем пример.

В плане работы «Школы молодого педагога» значилось посещение уроков опытных учителей. После посещения уроков за круглым столом начинающие специалисты обменивались мнениями о работе старших коллег. Выступление одного из молодых педагогов было примерно таким: «Говоря откровенно, на уроке я ничему не научилась. Скорее, я увидела то, чего не следует делать. На истории царила невыносимая скука: учащиеся один за другим читали текст учебника, а учительница изредка вставляла какую-нибудь реплику. Было видно, что она глубоко погружена в свои мысли и происходящее в классе ее мало трогает. Как ни странно, школьники вели себя образцово и не причиняли педагогу никаких хлопот». Закончила свою речь молодая учительница так: «Даже я успешнее бы справилась с этим уроком». Руководитель «Школы молодого педагога», также учитель со стажем более двадцати лет, возмутилась и сказала, будто отрезала: "Да если вы когда-нибудь станете хотя бы наполовину таким учителем, какой является учитель истории, то считайте, что вам повезло". Присутствующие поддержали ее молчанием.

Реплика стала достоянием гласности, и отношения молодой учительницы с педагогическим коллективом стали натянутыми, если не сказать враждебными. Старшие педагоги ей всячески давали понять, что она слишком высокого мнения о себе. Что бы она ни делала, ей непременно указывали на то, как это далеко от совершенства.

Молодая учительница никак не могла понять, почему весь преподавательский состав так остро отреагировал на совершенно невинное замечание. Она устала от конфронтации и напряжения и обратилась за помощью к школьному психологу. Вот тогда все и выяснилось. Учительницу истории почитали как высококвалифицированного специалиста и уважаемого человека в равной мере и учащиеся, и педагоги школы. Три месяца назад у нее умермуж, и с тех пор она находилась в состоянии глубокого душевного потрясения.

Поверхностные впечатления, которыми часто руководствуются молодые педагоги, могут бытьобманчивы и приводят к возникновению конфликтных ситуаций. Для педагогического общения молодого учителя характерна противоречивость, когда ему, с одной стороны, необходимо взаимодействие с более опытными учителями, а с другой — желательно не утерять собственные профессиональные взгляды, не поддаться влиянию, возможно, невысокого уровня учителей данной школы. Молодому учителю следует выработать у себя психологическую устойчивость к негативным влияниям педагогической микросреды.

Нельзя не упомянуть о том факте, что  именно особенности женской психологии – а  количество мужчин в данном педагогическом коллективе существенно меньше, чем женщин – являются основными «подводными камнями» для женщин на работе. Это излишняя эмоциональность, низкая по сравнению с мужчинами психологическая устойчивость. Педагоги-женщины более чувствительны к переменам со стороны коллег, острее реагируют на просчеты и ошибки окружающих. Экспериментально доказано, что конфликты между женщинами чаще носят личностный характер, в то время как мужчины обычно конфликтуют из-за противоречий, возникающих в процессе совместной деятельности.

Кроме того, на конфликтность личности оказывает влияние и тот факт, что учителя – женщины усвоили и пропагандируют мужскую (исторически сложившуюся) систему образования, которая исключительно связана с вербальными формами воздействия на учащихся и мужскими формами поведения (агрессивностью, властностью, жестокостью). Использование мужского языка и моделей поведения приводит к тому, что учителя – женщины утрачивают женскую идентичность, что отрицательно влияет на самих учителей-женщин, и приводит к невротизации личности и поведенческим срывам.

Анализ реальных конфликтных ситуаций во взаимоотношениях учителей данного педагогического коллектива показывает, что существует достаточное количество проблем, решить которые педагогам не удается без конфликтов.

Приведем некоторые примеры.

1. Учительница со стажем работы более 25 лет пренебрежительно относится к коллегам. Она является сильным предметником и обладает званием «учитель-методист». И в то же время довольно часто позволяет себе свысока говорить об учителях при учениках.
2. Известен случай, когда классный руководитель 11 класса откровенно рассказалана уроке старшеклассникам о конфликтах, ссорах и других событиях в жизни учителей школы.
3. Учительница истории придумывает учащимся прозвища, что вызывает возмущение учеников и остальных учителей, которые словесно дают оценку ее действиям.
4. Учительница в присутствии старшеклассников грубо разговаривала с другой учительницей, которая была старше ее по возрасту.

В целом, педагоги отрицательно относятся к конфликтам, по возможности стремятся обходиться без них, оценивают конфликт как деструктивное явление в жизни школы. Это нормальная оценка нормальных людей, понимающих, что конфликты чаще мешают делу, чем помогают. Ярко выраженное негативное отношение к конфликтам, тем не менее, не является препятствием к межличностным столкновениям между учителями.

Большую роль в конфликтных ситуациях между педагогами играет эмоциональная сторона. Эмоции, которые вызывает конфликт, как правило, лишают человека возможности конструктивно мыслить, находить выход из сложной ситуации, порождают хаос в восприятии происходящего.Негативные эмоции, связанные с переживаниями педагогов во время конфликтной ситуации, отражаются на организации образовательного процесса, дестабилизируя его, снижая качество образования, препятствуя профессионально-личностному росту учителей. Более того, конфликты в современной школе разрушительно влияют на образовательный процесс и являются серьезной причиной развития синдрома эмоционального выгорания у педагогов и представителей администрации. 

Эмоциональное состояние педагогов формируется на фоне существующего психологического климата в педагогическом коллективе.

2.3 Организация и проведение исследования в педагогическом коллективе

Для того, чтобы определить оптимальные способы управления конфликтными ситуациями в данном педагогическом коллективе и сформулировать рекомендации по управлению конфликтами, было организовано и проведено исследование.

Программа исследования включила в себя четыре этапа:

1. интервью с руководителем школы по выявлению способов управления и предупреждения конфликтными ситуациями в педагогическом коллективе
2. диагностику психологического климата в коллективе педагогов
3. исследование уровня конфликтности личности педагога
4. определение типического способа реагирования на конфликтные ситуации руководителей организации (методика Томаса).

В исследовании приняли участие 78 педагогов (73%) и 6 управленцев (директор и заместители по учебно-воспитательной работе). Для получения достоверной информации в педагогическом коллективе тестирование проводилось анонимно.

Проведение исследования.

1. Интервью с руководителем школы проводилось для выявления причин конфликтов на уровне «педагог-педагог», «администрация-педагог», а также отношения руководителя к деловым конфликтам. Для проведения интервью предварительно были подготовлены вопросы открытого типа:

1. Какова особенность конфликтов в педагогической среде?
2. Назовите причины конфликтных ситуаций на уровне «педагог-педагог», «администрация-педагог».
3. Какие конфликтные ситуации возникают чаще всего?
4. Какие управленческие решения способствуют изменению конфликтной ситуации?
5. Исходя из принципа «разрешено все, что не запрещено», что не следует практиковать руководителю?

Ответы руководителя на вопросы были внесены в протокол.

2. Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.  Психологический климат в коллективе содействует плодотворной работе всех работающих. Для того, чтобы определить психологический климат в коллективе работников школы, был использован тест «Психологический климат в коллективе» (Таблица 2.1).

Участникам эксперимента была предложена таблица, которая включает в себя положительные и отрицательные утверждения (Таблица 2.1). Утверждения следовало оценить по семибалльной шкале: 7 – это происходит всегда; 6 -это происходит в большинстве случаев; 5 – это происходит достаточно часто; 4 – трудно согласиться с утверждениями; 3 – это происходит достаточно часто; 2 – это происходит в большинстве случаев; 1- это происходит всегда.

Таблица 1

Тест «Психологический климат в коллективе»

Утверждение		Б балл		Утверждение	Б балл
В коллективе преобладает жизнерадостное настроение				Преобладает отрицательный психологический климат
Доброжелательность по отношению к другим членам коллектива				Конфликт, агрессивность, антипатия
Между группировками взаимопонимание и расположение				Группировки внутри коллектива, конфликты между членами группы
Сотрудникам нравится участвовать в делах коллектива, вместе проводить свободное время				Сотрудники сторонятся участвовать в общих делах, избегают друг друга
Сотрудники уважают мнение друг друга			Сотрудникам неинтересны мнения других
В трудных случаях сотрудники поступают по принципу «один за всех»			В трудных случаях коллектив теряется, распадается на группы
В коллективе справедливое отношение ко всем			Успех и неудачи коллектива не находят отклик у всех
Коллектив быстро откликается, если нужно провести какое-нибудь мероприятие			В коллективе есть привилегированные члены и пренебрегаемые
Успехи и удачи одновременно радуют всех			Сотрудники завидуют друг другу
Взаимоотношения между сотрудниками отличаются поддержкой, взаимопониманием, замечания высказываются в добрых тонах			Сотрудники торжествуют над неудачами других; критика в виде явных и скрытых выпадов

После заполнения каждый участник подсчитывал средний балл по всей таблице, затем все баллы суммировались и, для того, чтобы оценить психологический климат в коллективе, высчитывался средний балл по группе участников эксперимента. Если балл 1,0-3,5 – в коллективе неблагоприятный психологический климат. Если 3,6 – 5,4 – психологический климат неустойчив, настроение колеблется, коллектив как единое целое не состоялся. Если 5,5-7,0 – в коллективе благоприятный психологический климат.

3. Изучение конфликтности личности. Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности человек становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации.

При ответе на вопросы теста на оценку уровня конфликтности личности предлагалось выбрать из трех предлагаемых вариантов ответа один и записать его. Тест приведен в приложении 2. Обработка результатов теста проводилась в соответствии с ключом.

Таблица 2

Ключи и уровни к тесту «Уровень конфликтности личности»

Вопросы	Оценочные баллы ответов					Уровни развития конфликтности	Суммарное число баллов
	А	Б			В
1	1		2	3		1-очень низкий	14-17
2	3		2	1		2-низкий	18-20
3	1		3	2		3-ниже среднего	21-23
4	3		2	1		4-чуть ниже среднего	24-26
5	3		2	1		5-средний	27-29
6	2		3	1		6-чуть выше среднего	30-32
7	3		2	1		7-выше среднего	33-35
8	3		2	1		8-высокий	36-38
9	2		1	3		9-очень высокий	39-42
10	3		1	2
11	2		1	3
12	3		2	1
13	2		1	3
14	1		2	3

4. Тестирование по методике К. Томаса (приложение 3). С помощью этой методики определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, какой стратегии поведения придерживается человек в конфликте. Методика состоит из 30 пар вопросов, в каждой паре респонденту было предложено отдать предпочтение одному. После заполнения листа ответов по каждому из пяти разделов теста (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывалось количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравнивались между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в конфликте:

• «соперничество» - сопровождается открытой борьбой за свои интересы;
• «компромисс» – урегулирование разногласий через взаимные уступки;
• «избегание» – заключается в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего;
• «приспособление» - тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами.
• «сотрудничество» – направлено на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон.

Данные стили проявляются в зависимости от условий сторон, вовлеченных в конфликтную ситуацию, от их личностных качеств, внешних и внутренних преимуществ.

2.4 Управление поведением в конфликтных ситуациях в педагогическом коллективе

Первым этапомв программе исследования конфликтов в педагогическом коллективе стало проведение интервью с руководителем школы. Анализ ответов руководителя на поставленные вопросы позволил сделать следующие выводы:

1. Условия современной школы и процесс выполнения педагогами своих профессиональных обязанностей представляют собой совокупность источников постоянного стресса: информационные нагрузки, дефицит времени, эмоциональные нагрузки в результате общения с большим количеством людей: детьми, их родителями, коллегами, руководителями. Действия педагога постоянно оцениваются со стороны, он находится под пристальным вниманием. Возникают специфические нагрузки общения, которые побуждают педагога к импульсивным действиям. Поэтому время от времени возникают противоречия.

Особенность конфликтных ситуаций состоит в том, что они отличаются сильной эмоциональной интенсивностью и стремительной эскалацией^[24]. Как правило, конфликт в педагогической среде сопровождается психическим напряжением и, чаще всего, стрессовыми переживаниями, которые ведут к эмоциональному выгоранию и профессиональной непригодности. Поэтому профилактика конфликтов среди педагогов является актуальной функцией компетентного и профессионального управления.

2. Основными причинами конфликтных ситуаций на уровне «педагог-педагог» руководитель считает личную антипатию, несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, ощущение собственной нереализованности. На уровне «педагог-администрация» - это завышенные требования со стороны администрации, неадекватная оценка труда, премии и надбавки к зарплате, несоответствие деятельности педагога ожиданиям администрации, барьеры в общении.

3. Чаще всего конфликтные ситуации, по мнению руководителя, возникают из-за нарушения этических правил во взаимоотношениях. Нарушение правил этики характерно не только для педагогических, но практически для всех профессиональных коллективов. В различных профессиональных сообществах разработаны и применяются специальные кодексы и правила, касающиеся этики. К примеру, известен Кодекс профессиональной банковской этики, а также Правила профессиональной этики адвоката. Что касается выстраивания взаимоотношений в педагогической среде, то этот вопрос требует изучения. Бесспорно следующее: в учреждении общего среднего образования должна соблюдаться культура общения, выражающаяся во взаимном уважении, доброжелательности и умении находить общий язык. Ответственность за поддержание такой атмосферы несет руководитель, так как он по отношению к педагогам находится на более высокой ступени служебной лестницы.

4. Изменению конфликтной ситуации способствуют следующие управленческие решения:

• ликвидирующие деструктивные результаты (действуют «симптоматически»)
• превентивные (формирующие конструктивные результаты).

Первый тип решений более уместен в острой кризисной ситуации, а второй рекомендуется использовать в «мирное» время. Примером управленческого решения второго типа является создание творческой группы педагогов для проведения инновации, где каждый работник имеет возможность конструктивного самоутверждения, реализуя свой творческий потенциал.

5.С целью предупреждения конфликтных ситуаций на уровне «педагог-администрация», руководителю учреждения образования, по мнению интервьюированного, не следует:

• пренебрежительно относиться к подчиненным, преувеличивать свою значимость и профессиональные возможности. Например, заставлять педагогов ожидать приема у руководства, перебивать их в грубой форме, разговаривать по телефону, игнорируя их присутствие и т.д.
• допускать использование в разговоре с педагогами ругательств, грубых фраз, угроз, а также высказывания, содержащие личные оскорбления в отношении работников учреждения образования
• допускать неточные, злонамеренные и оскорбительные утверждения в отношении педагогов
• совершать действия, препятствующие конструктивному общению
• критикуя работу, решения, взгляды и поступки подчиненных, унижать подвергаемое критике лицо
• предъявлять неправомерные обвинения
• допускать негативные высказывания о педагогах и их работе в присутствии учащихся и их родителей
• требовать или собирать информацию о личной жизни педагога, не связанную с выполнением им своих трудовых обязанностей
• препятствовать равноправному выражению всеми педагогами своего мнения и защите своих убеждений
• навязывать педагогам свои взгляды, убеждения и предпочтения
• скрывать от педагогов информацию, имеющую значение для их работы, а также скрывать информацию, которая может повлиять на профессиональный рост педагога и на качество его труда
• обсуждать внутренние проблемы и конфликтные ситуации за пределами учреждения и в социальных сетях
• обнародовать конфиденциальную служебную информацию
• распространять сплетни, вносить раскол в педагогический коллектив
• проявлять лицемерие, назойливость и ложь
• вести образ жизни, роняющий престиж профессии, должности или мешающий исполнению профессиональных обязанностей.

В заключение интервью руководитель отметил, что направленность на каждого работника должна максимально сочетаться с требовательностью к каждому члену коллектива. Излишняя мягкость, попустительство со стороны руководителя могут нанести вред психологическому климату организации. Иногда необходимо увольнять тех, кто не соответствует высоким требованиям, предъявляемым к педагогу, или необоснованно вносит сумятицу в микроклимат учреждения.

Следующий, второй этап исследования - диагностика психологического климата в коллективе педагогов. Психологический климат в организации – это духовная атмосфера, дух коллектива, психическое и эмоциональное состояния каждого работника, которое зависит он от общего состояния окружающих его людей. Это интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты характера и способности, накопленный запас знаний, умений, навыков, привычек. Это психические свойства и состояние педагогического коллектива, его настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость, авторитетность и др. Практически от того, насколько дружелюбна сложившаяся атмосфера, каков психологический климат в коллективе, зависит достижение поставленных целей.

В исследовании выявлена степень благоприятности психологического климата –  5,4 – психологический климат неустойчив, настроение колеблется, коллектив как единое целое не состоялся. Однако показатель 5,4 – это самый высокий балл в данной категории, близок к «благоприятному психологическому климату». И это повод для размышления над тем, что, вероятно, в коллективе сформировано активное ядро, частично уравновешены процессы делового и эмоционального взаимодействия сотрудников, однако для длительного  функционирования в напряженных или критических ситуациях социально-психологического ресурса коллектива явно недостаточно. В этих условиях и наблюдаются проявления имеющихся невыраженных противоречий между сложившимися деловыми и эмоциональными отношениями работников.

Эмоциональное взаимодействие сотрудников может быть напряженным и из-за уровня конфликтности некоторых членов организации. Третьим этапом исследования является исследование уровня конфликтности личности педагога. При высокой конфликтности работник становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации. Бывает так, что небольшое недомогание или личные проблемы, принесённые из дома, создают ситуацию, когда всё раздражает. Накопившийся гнев и раздражение ищет выхода и, конечно,  его находит.  Это может быть  «бестолковый»  ученик, администратор с очередным замечанием или даже просто коллега, рассказывающая очередную сплетню. В итоге - грубость, ссора, скандал, обиды, конфликты. А потом приходит раскаяние, стыд за свой поступок, свою грубость, но уже ничего не изменить.  

Для изучения уровня конфликтности личности применялся специальный тест. Отвечая на вопросы теста, участник исследования набирает определенную сумму баллов, которая соответствует уровню конфликтности личности. Уровни конфликтности личности указаны в таблице .3.

Таблица 3

Уровни развития конфликтности личности

Уровни		Количество участников исследования
1	очень низкий	4
2	низкий	10
3	ниже среднего	11
4	чуть ниже среднего	10
5	средний	17
6	чуть выше среднего	16
7	выше среднего	10
8	высокий	3
9	очень высокий	2

Анализируя результаты, можно предположить, что люди, работающие в данном коллективе в основном спокойны, уверены в себе, их желания и стремления сбалансированы, наблюдается последовательность в поведении. Тем не менее, 15 участников исследования (13,2%) имеют уровень конфликтности выше среднего и высокий. Это свидетельствует о том, что у этих педагогов часто бывают конфликты с окружающими людьми, что они недостаточно адаптированы к своему социальному окружению.

При общении необходимо иметь в виду, что у таких людей есть некоторые скрытые нужды, которые, как правило, связаны с прошлыми потерями и разочарованиями, и, возможно, они удовлетворяют их таким образом. Например, агрессивный человек своей агрессивностью пытается подавить малодушие и пугливость. Как правило, таких педагогов характеризует неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и вот, почва для конфликта готова. Некоторых педагогов побуждает быть конфликтными стремление доминировать, во что бы то ни стало, сказать свое последнее слово там, где это возможно и невозможно.

С целью прогнозирования и профилактики конфликтов в учреждении образования для таких сотрудников следует провести несколько семинаров по формированию коммуникативных навыков и актуализации коммуникативного контроля.

В предупреждении конфликтов личностные особенности руководителя играют исключительную роль. В каждой конкретной ситуации он может вести дело на обострение конфликта или находить средства для его урегулирования. Имеет значение и способ реагирования на конфликтные ситуации. Согласно методике Томаса, которая была проведена на заключительном этапе исследования с руководителями учреждения (директором и его пятью заместителями), таких способов или стилей поведения в конфликте – пять (Таблица 4)

Таблица 4

Стили поведение в конфликте (администрация)

участник	Стиль поведения в конфликте
	Соперни-чество	Сотрудни-чество	Компромисс	Избегание	приспособление	Предпочитаемый стиль
директор	7	12	8	4	0	сотрудничество
Завуч 1	6	5	8	7	3	компромисс
Завуч 2	4	6	7	5	8	приспособление
Завуч 3	4	5	8	10	3	избегание
Завуч 4	8	10	4	4	2	сотрудничество
Завуч 5	6	12	8	2	2	сотрудничество

Из таблицы видно, что представители администрации учреждения предпочитают разные стили поведения в конфликте.

Директор учреждения и два его заместителя в первую очередь придерживаются стиля сотрудничества (интеграции). Выбирая сотрудничество, они, тем самым, выражают стремление совместными усилиями разрешать конфликтные ситуации. Однако такой стиль поведения в конфликте возможен при точной и своевременной диагностике проблемы, выявлении внешних и скрытых причин конфликта, готовности конфликтующих сторон действовать для достижения общей цели. Кроме того, директор и два завуча предпочитает компромисс, что свидетельствует о высокой коммуникативной культуре этих представителей администрации. Это качество очень важно в управлении людьми.

Один из заместителей предпочитает стиль компромисса как основной в конфликте, то есть стратегию взаимной уступки. Однако компромисс не может быть постоянным решением проблемы, поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет собственные интересы полностью, а это является основой для продолжения конфликта. Тем более, что вторая предпочитаемая этим заместителем стратегия – избегание, то есть уход от решения противоречивой ситуации. Компромисс не является способом полного разрешения конфликта, однако он, как и избегание (в отдельных случаях) вполне могут служить отличным методом регулирования.

Второй заместитель склонен смягчать конфликтную ситуацию и сохранять существующие отношения между людьми. Он придерживается стиля «приспособление». Приспособление можно назвать пассивным сотрудничеством. Как правило, у человека, выбирающего данную стратегию поведения, отсутствует стремление достичь поставленной цели, но позволяет сохранить отношения между людьми, способствует снятию напряжения, требует от личности наименьших затрат ее ресурсов, приводит к мирному существованию конфликтующих сторон. Тем не менее, такое поведение подчиненные могут воспринять как проявление слабости, а это способно привести к увеличению давления и требований.

Третий заместитель предпочитает пассивный стиль поведения в конфликте, который характеризуется и отсутствием стремления человека пойти навстречу оппоненту, и защищать собственные интересы. Избегание как стиль поведения в конфликте существует как в сознательной, так и бессознательной форме. Уход от конфликта можно считать рациональным, если дальнейшее развитие событий будет благоприятным для человека, либо принесет ему успех без особых усилий, либо представит для него более выгодные возможности. Частое использование данного стиля поведения в конфликте может привести к снижению самооценки человека, возникновению у него чувства неуверенности в своих силах. Поэтому при выборе уклонения стоит сначала взвесить все плюсы и минусы такого поведения.

Таким образом, администрация учреждения в своем арсенале имеет все пять стратегий поведения в конфликте. Это позволяет выбирать из нескольких вариантов и средств дипломатии наиболее эффективные и действенные для каждой уникальной ситуации. Прогнозирование и предупреждение конфликтов в данном коллективе педагогов будет успешным при условии использования принципа командной работы, в которой каждый несет ответственность за область своей компетенции

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Если бы все люди исходили из гуманного библейского принципа «возлюби ближнего твоего как самого себя», то это вообще устранило бы всякую почву для конфликтов. Однако в жизни бывает так, что интересы людей пересекаются и не всегда это приводит к желаемым последствиям. Часто при столкновении интересов двоих и более людей возникает конфликтная ситуация. В связи с этим очень важно знать и понимать весь процесс возникновения конфликта и, если возможно, повлиять на его развитие. Худой мир, как известно, лучше доброй ссоры, поэтому конфликты надо разрешать еще до того, как они возникли, и управлять ими.

Дана общая характеристика конфликта, определены его источники и причины. Организовано и проведено исследование конфликтных ситуаций в педагогической среде на примере государственного учреждения образования «Средняя школа № 8 города Слонима» Гродненской области. В исследовании приняли участие 78 педагогов (73%) и 6 управленцев. Проведено интервью с директором школы с целью изучения конфликтов на уровне «педагог-педагог», «администрация-педагог», а также отношения руководителя к деловым конфликтам. Изучены психологический климат в педагогическом коллективе, уровни конфликтности личности педагога, стратегии поведения в конфликте представителей администрации учреждения.

Выявлена степень благоприятности психологического климата –  высокая. Это свидетельствует о том, что коллектив имеет большой потенциал для дальнейшего развития и существования. 18% участников исследования имеют уровень конфликтности выше среднего и высокий. Это свидетельствует о том, что у некоторых педагогов часто бывают конфликты с окружающими людьми, что они недостаточно адаптированы к своему социальному окружению. Администрация в своем арсенале имеет все пять стратегий поведения в конфликте. Это позволяет выбирать из нескольких вариантов и средств дипломатии наиболее эффективные и действенные для каждой уникальной ситуации.

Главная отличительная особенность педагогического коллектива, в котором проводилось исследование, состоит в специфике профессиональной деятельности, а именно в обучении и воспитании подрастающего поколения.

Определены поведения в конфликтных ситуациях, а т акже способы управления и предупреждения конфликтных ситуаций и сформулированы рекомендации по оптимизации психологического климата в трудовом коллективе. Управление и профилактика конфликтными ситуациями выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий. По результатам исследования были рекомендации педагогам по созданию благоприятного психологического климата в коллективе (Приложение 4).

 Результат любого конфликта зависит только от того, насколько эффективно им управляют и насколько стороны заинтересованы в достижении общего результата. Ведь опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает и позволяет открывать новые способы преодоления трудностей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алейников А.В. Конфликты и социальная стабильность в современной России / А.В.Алейников, А.И.Стребков // Вопросы философии. - 2015. - N 12. - С.27-40.
2. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - М.: Проспект, 2016. - 336 c
3. Бабосов, Е.М. Социальные конфликты и управление ими. Теория и практика менеджмента конфликтов.- Мн.: Дикта, 2009 г. – 396 с
4. Вершинин, М.С. Конфликтология: Конспект лекций./ М.С. Вершинин - СПб.: Изд-вл Михайлова В.А. 2003. - 64с
5. Добротворский, И.Л. Золотая книга руководителя И.Л. Добротворский.- Феникс.-2011 г. – 637 с.
6. Деловое общение. Деловой этикет: Учеб. пособие для студентов вузов / Автор-составитель И.Н. Кузнецов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 431 с
7. Дмитриев, А.В. Конфликтология: Учебник / А.В. Дмитриев. - М.: Инфра-М, Альфа-М 2013.--336 с
8. Добротворский, И.Л. Золотая книга руководителя / И.Л. Добротворский.- Феникс.-2011 г. – 637 с
9. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник для бакалавров / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015. - 324 c.
10. Кибанов, А.Я. Конфликтология /А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. Инфра-М, 2009 г. – 304 с
11. Кошевая, И.П. Профессиональная этика и психология делового общения / И.П. Кошевая. - М.: Форум, Инфра-М, 2011 - 304 с
12. Коноваленко, В.А. Управление персоналом. Креативный менеджмент. В помощь руководителю /–Дашков и Ко, 2010 г. 224 с
13. Манникова, Е Социальная психология / Е. Манникова.-2012 г .- 256 с
14. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018. 156 с.
15. Платонов, Ю.П. Психология конфликтного поведения /Ю.П. Платонов.- Речь- 2009 г. – 544 с
16. Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. Учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт. 2019. 352 с.
17. Сорокина, Е.Г. Конфликтология в социальной работе: Учебник для бакалавров / Е.Г. Сорокина, М.В. Вдовина. - М.: Дашков и К, 2016. - 284 c.
18. Степанов, Е.И Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов /Е.И. Степанов.- М.: ЛКИ.-2015 – 176 с
19. Управление персоналом. Учебно-методическтй комплекс для студентов по специальности «Менеджмент»/сост. и общ. редакт. И.В.Краско.-Гродно:УО «ПГУ», 2014.-328с.
20. Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. М.: КноРус, 2019. 212 с.
21. Чернова Г. Р., Сергеева М. В., Беляева А. А. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт. 2019. 204 с.
22. Шапарь, В.Б. Мастерство общения и управления людьми /В.Б. Шапарь.- Харьков, 2014 г. – 416 с
23. Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2016. – 24

Приложения

Факторы, влияющие на личность педагога

Приложение 2

Тест « Уровень конфликтности личности»

1.Характерно ли для вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воли других?

А) нет

Б) когда как

В) да.

2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, возможно, и ненавидят?

А) да

Б) ответить затрудняюсь

В) нет.

3. Кто вы в большей степени?

А) пацифист

Б) принципиальный

В) предприимчивый.

4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

А) часто

Б) периодически

В) редко.

5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?

А) разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности

Б) изучил бы, кто есть кто, и установил контакт с лидерами

В) чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач, какое состояние для вас характерно?

А) пессимизм

Б) плохое настроение

В) обида на самого себя.

7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?

А) да

Б) скорее всего, да

В) нет.

8.Относите ли вы себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать?

А) да

Б) скорее всего, да

В) нет.

9. Их трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего вы стараетесь изжить в себе:

А) раздражительность

Б) обидчивость

В) нетерпимость критики других.

10. Кто вы в большей степени?

А) независимый

Б) лидер

В) генератор идей.

11. Каким человеком считают вас ваши друзья?

А) экстравагантным

Б) оптимистом

В) настойчивым

12. С чем вам чаще всего приходится бороться?

А) с несправедливостью

Б) с бюрократизмом

В) с эгоизмом

13. Что для вас наиболее характерно?

А) недооценивать

Б) оценивать свои способности объективно

В) переоценивать свои способности.

14. Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми?

А) излишняя инициатива

Б) излишняя критичность

В) излишняя прямолинейность.

Приложение 3

Тест Томаса

Инструкция: « Внимательно прочтите текст теста. Отметьте те пункты теста, с содержанием которых вы согласны в большей мере».

1. А.Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я старюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, ядам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь отыскать позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Примечание: ключ теста – это специальный бланк, по которому высчитывается балл по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Приложение 4

Рекомендации педагогам по созданию благоприятного психологического климата в коллективе

1. Развивайте в себе такое качество, как терпимость к другим людям, коллегам, ученикам. Нетерпимость приводит к накоплению агрессии, которая в любой момент может вылиться на не в чем не повинных людей, в том числе на близких
2. Избегайте критиковать других, лучше действительно попытайтесь понять поведение другого человека
3. Учитесь снимать эмоциональное напряжение после рабочего дня; боритесь с эмоциональным выгоранием
4. Радуйтесь успехам своих коллег, тогда при вашем успехе, за вас будет кому порадоваться
5. Избегайте ненужной конкуренции. Ставьте перед собой реальные цели
6. Находите время для развлечений, хобби. Встречайтесь с коллегами в неформальной обстановке – это способствует сплочению
7. Ведите здоровый образ жизни: не забывайте о пользе физических нагрузок, прогулках на свежем воздухе и полезной пище.

1. Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. Учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт. 2019. 352 с. ↑

2. Шевчук, Д.А. Управляем конфликтами. Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни /Д.А. Шевчук.- ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010 г.-440 с ↑

3. Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. Учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт. 2019. 352 с. ↑

4. Шапарь, В.Б. Мастерство общения и управления людьми /В.Б. Шапарь.- Харьков, 2014 г. – 416 с ↑

5. Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. М.: КноРус, 2019. 212 с. ↑

6. Шевчук, Д.А. Конфликты. Избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни /Д.А. Шевчук.- ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012 г.-440 с ↑

7. Чернова Г. Р., Сергеева М. В., Беляева А. А. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт. 2019. 204 с. ↑

8. Шевчук, Д.А. Конфликты. Избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни /Д.А. Шевчук.- ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012 г.-440 с ↑

9. Чернова Г. Р., Сергеева М. В., Беляева А. А. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт. 2019. 204 с. ↑

10. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018. 156 с. ↑

11. Дмитриев, А.В. Конфликтология: Учебник / А.В. Дмитриев. - М.: Инфра-М, Альфа-М 2013.--336 с ↑

12. Чернова Г. Р., Сергеева М. В., Беляева А. А. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт. 2019. 204 с. ↑

13. Чернова Г. Р., Сергеева М. В., Беляева А. А. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт. 2019. 204 с. ↑

14. Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. Учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт. 2019. 352 с ↑

15. Терешина Е. А. История конфликтологии. Учебное пособие. М.: Проспект, 2018. 238 с. ↑

16. Бабосов, Е.М. Социальные конфликты и управление ими. Теория и практика менеджмента конфликтов.- Мн.: Дикта, 2009 г. – 396 с ↑

17. Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. 300 с. ↑

18. Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. 300 с. ↑

19. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - М.: Проспект, 2016. - 336 c ↑

20. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - М.: Проспект, 2016. - 336 c ↑

21. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018. 156 с. ↑

22. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - М.: Проспект, 2016. - 336 c ↑

23. Шевчук, Д.А. Управляем конфликтами. Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни /Д.А. Шевчук.- ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010 г.-440 с ↑

24. Эскалация конфликта (от лат. scala- лестница) – один из основных этапов открытого развития конфликта, прогрессирующее во времени изменение интенсификации противоборства,а друга выше по интенсивности, чем предыдущие (Анцупов, А.Я. Словарь конфликтолога/ А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов. – СПб.:Питер, 2009 ↑