Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (современной организации)

Содержание:

Введение

Человек всегда находится в обществе, его повсюду окружают другие люди – в семье, в учебном заведении, в магазине и т.д. Во всех этих случая человек взаимодействует с группой и членам этой группы, каждый из которых имеет свои индивидуальные особенности: темперамент, коммуникативные особенности, склонность к агрессивному поведению, а также свои собственные идеи, мысли, взгляды, установки.

При общении происходит столкновение этих взглядов, мыслей, установок. Возникают споры и конфликты. В силу своих особенностей каждый человек ведет себя определенным образом. Как при общении у кого-то поведение устойчиво и агрессивно, кто-то прямолинеен или гибок, так и в конфликтной ситуации у каждого человека существует так называемый репертуар поведения в конфликтной ситуации. Ориентация на ту или иную стратегию зависит от преобладающего отношения к окружающим, уровня агрессивности, возраста, типа деятельности, склонности нормативному или асоциальному поведению, типа темперамента и др.

В настоящее время потребность в научном исследовании причин, условий возникновения и способов регулирования педагогическими конфликтами стала совершенно очевидной.

Слабая конфликтологическая подготовка педагогов и руководителей образовательных учреждений, неумение на практике управлять конфликтами в ученической среде, находить оптимальные способы их предупреждения и преодоления, как правило, негативно сказываются на организации учебно-воспитательного процесса в учебном заведении

Все это и обуславливает особую актуальность темы данной работы, тема которой определена как «Управление поведением в конфликтных ситуация».

Объект исследования – поведение в конфликтных ситуация.

Предмет исследования – механизмы развития и приёмы управления в конфликтных ситуация.

Цель работы: провести анализ механизмов развития и приёмы управления конфликтом и разработать рекомендации по оптимизации социально-психологической деятельности в данном направлении.

Гипотеза: знание механизмов и своевременное применение способов профилактики и коррекции конфликтов позволит избегать возникновения конфликтных ситуаций.

Задачи работы:

Рассмотреть конфликты, как социально-психологическую проблему современного профессионального образования и механизмы их развития;
Представить характеристику основных стратегий поведения личности в конфликте;
Показать особенности деятельности в профилактике и коррекции конфликтов;
Представить результаты эффективности деятельности по профилактике и коррекции конфликтов.

Методологическая основа исследования: для решения поставленных задач использовался комплекс теоретических и практических методов исследования: анализ психологической, педагогической, научно-методической литературы по проблеме исследования; опытно-экспериментальные методы исследования: исследование, тестирование, констатация факта, сравнительный метод.

Глава 1. Психологические конфликты в трудовом коллективе

1.1. Понятие конфликта и конфликтной ситуации

Самое определение конфликта лат. – столкновение) – противоречивых или сил. Более определение, противоречие, между людьми, в процессе их трудовой деятельности непонимания или интересов, отсутствие между двумя более сторонами.

Большинство конфликт с агрессией, враждебностью, войной и В результате бытует что конфликтов возможности необходимо или немедленно как только возникнут. Однако иметь в виду, конфликт наряду с может приносить и В жизни не бесконфликтных организаций. Важно, конфликт не разрушительным для окружающих. Если избегают конфронтации, организация нездорова.

Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности. Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации.

В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской, содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология [7, c. 169]. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта, его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции, информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы диагностики и исследования конфликта [1, c. 168].

Так, К.К. Платонов определяет конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений [8, c. 126].

Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей [4, c. 79].

А.Г. Ковалев считает, что конфликт – это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция [6, c. 121].

В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности. Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство.

Таким образом, конфликт – это противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей [7, c. 133].

В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые) [5, c. 123].

Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива [7, c. 135].

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме.

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой [1, c. 78].

Обычно в социальном конфликте выделяют четыре стадии развития, представим их в виде схемы, рисунок 1.

Стадии конфликта

Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые противоположности интересов, целей, ценностей ведут к обострению социальной напряженности и конфликтам.

Предконфликтная стадия

Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению.

Собственно конфликт

Длительность и интенсивность конфликта зависят от многих факторов: от целей и установок сторон, от имеющихся в их распоряжении ресурсов, от средств и методов ведения борьбы, от реакции на конфликт окружающей среды, от символов победы и поражения, от имеющихся и возможных способов (механизмов) нахождения консенсуса и т. д.

Разрешение конфликта

Послеконфликтная стадия

Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью разрешен.

Рисунок 1 – Стадии конфликта и их характеристики

Итак, конфликту предшествует предконфликтная ситуация, которая возникает из инцидента и указывает на переход конфликта в новое качество.

В сформировавшейся обстановке возможны три основных варианта поведения конфликтующих сторон:

стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс;
одна из сторон делает вид, что ничего особенного не произошло (уход от конфликта);
инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния.

В локализации конфликтной установки и форм конфликтного поведения сторон конфликт приобретает собственную логику развития. Формирующийся конфликт имеет тенденцию образовывать дополнительные причины своего углубления и разрастания. Каждая новая «жертва» становится «оправданием» для эскалации конфликта. Поэтому каждый конфликт является в определенной степени уникальным.

Выделим, три основные фазы в развитии конфликта на его второй стадии:

переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон. На этой фазе еще существуют реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными методами;
дальнейшая эскалация противоборства. Почти все возможности найти компромисс упущены. Конфликт становится все более неуправляемым и непредсказуемым;
конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с применением всех возможных сил и средств. На этой фазе конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели конфликта. Главной целью противоборства становится нанесение максимального урона противнику.

На стадии разрешения конфликта возможны следующие варианты развития событий:

очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;
борьба идет до полного поражения одной из сторон;
из-за недостатка ресурсов борьба принимает затяжной, вялотекущий характер;
исчерпав ресурсы, и при этом и не выявив победителя, стороны идут на взаимные уступки в конфликте;
конфликт может быть остановлен под давлением третьей силы.

Существует множество способов окончания конфликта. В основном они устремлены на видоизменение самой конфликтной ситуации либо путем влияния на участников конфликта, либо путем изменения характеристики предмета конфликта, либо иными способами.

Завершающая фаза стадии разрешения конфликта предполагает проведение переговоров и юридическое оформление доступных договоренностей. В межличностных и межгрупповых конфликтах результаты переговоров могут иметь форму устных договоренностей и взаимных обязательств сторон.

Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью разрешен. Степень удовлетворенности или неудовлетворенности сторон заключенными мирными договоренностями во многом будет зависеть от следующих положений, к примеру, насколько удалось в ходе конфликта и последующих переговорах достичь преследуемой цели, либо удалось ли в результате заключения мира снять эмоциональное напряжение сторон.

Если одна или обе стороны считают, что подписанные мирные соглашения ущемляют их интересы, то напряженность во взаимоотношениях сторон сохранится, а прекращение конфликта может восприниматься как временная передышка.

Послеконфликтная стадия знаменует собой новую объективную реальность: новую расстановку сил, новые отношения оппонентов друг к другу и к окружающей социальной среде, новое видение существующих проблем и новую оценку своих сил и возможностей.

1.2. Характеристика основных стратегий поведения личности в конфликте

Стратегии поведения в конфликте. Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны.

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю...?», «Что я потеряю...?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника...?» и т. д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс; уступка или сотрудничество). Часто бывает так, что отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер [23, C.20].

Оценка интересов в конфликте – это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса-Киллмена она соотносится с качественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

1) содержания предмета конфликта;

2) ценности межличностных отношений;

3) индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

1.Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других и т. п. И во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «Кто кого...». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию [14, C.170].

2.Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

а) когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

б) когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации,

Теории поведения личности в конфликте то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив. Межличностные отношения при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям [14, C.170].

3.Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, так же как и в предыдущем случае, стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Иначе говоря, человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство и со стратегией принуждения. Это сходство заключено в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы, в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать некоторые моменты.

Иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели.
Уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта.
Данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

При всех выделенных особенностях стратегии уступки важно иметь в виду, что она оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. И в этом случае она ведет к временному «перемирию», является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации [14, C.172].

4.Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов.

Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы.
Иногда компромисс может исчерпать конфликтую ситуацию. Это наступает при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили. Предмет конфликта исчез.
Компромисс может принимать активную и пассивную формы. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т. п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия.

В предыдущем примере компромисс между двумя сотрудниками состоял в том, что никто из них не предпринимал ни прямых ни косвенных активных действий по отношению друг к другу. Через три месяца должность, на которую они претендовали, была сокращена, каждый остался при своих интересах, а отсутствие ненужных «баталий» позволило сохранить между ними нормальные отношения. Анализируя стратегию компромисса, следует иметь в виду и то, что условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Понятие «компромисс» близко по своему содержанию к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс и консенсус по своей сущности отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике [14, C.173].

5.Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Анализируя стратегию сотрудничества в конфликтном взаимодействии, следует учитывать некоторые обстоятельства.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.
Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему [14, C.175].

Типы конфликтных личностей. Во многих учебных пособиях по конфликтологии описаны пять типов конфликтных личностей. Рассмотрим их:

1).Демонстративный. Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. Планирование своей деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.

2).Ригидный. Подозрителен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Прямолинеен и не гибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Почтение со стороны окружающих воспринимается как должное. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду. Мало критичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

3).Неуправляемый. Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Поведение такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе, агрессивно. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы общения. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно планировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало уроков.

4).Сверхточный. Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Иногда вдруг разрывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачивается за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

5). «Бесконфликтный». Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Зависит от мнения окружающих. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих [2, C.49-53].

Итак, в данном параграфе мы рассмотрели теории поведения в конфликтных ситуациях в процессе педагогического взаимодействия. Было выявлено, что в литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую. Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Глава 2. Приемы управления поведением в конфликтных ситуация

2.1. Особенности деятельности по профилактике и коррекции конфликтов

Проблема профилактики и коррекции конфликтов занимает важное место в профессиональной деятельности.

Организуя работу по профилактики и коррекции конфликтов, необходимо опираться на особенности поведения сотрудников, их потребности и интересы. Поэтому деятельность реализуется поэтапно:

I этап – констатирующий. Его цель – изучение особенностей конфликтного поведения.

II этап – формирующий. Его цель – разработка и реализация технологий деятельности, направленной на профилактику и коррекцию конфликтов.

III этап – контрольный. Его цель – анализ эффективности применения технологий, направленной на профилактику и коррекцию конфликтов.

I этап. Целью социально-психологического исследования являлось выявление особенностей поведения в конфликте.

Диагностический инструментарий исследования представлен двумя методиками:

1.Тест описания поведения в конфликте К.Томаса [41, C.283-285].

Цель применения методики – изучение доминирующего способа поведения в конфликте. Подробное руководство к методике находится в приложении 1.

2.Тест опросник Л.В. Гришиной «Определение уровня конфликтности» [41, C.286-288]. Цель проведения методики – определение уровня личностной конфликтности. Подробное руководство к методике находится в приложении 2.

На констатирующем этапе исследования по методике К. Томаса было выявлено, что:

16,7% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «соперничество»;
20,8% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «сотрудничество»;
25% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «компромисс»;
25% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «избегание»;
12,5% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «приспособление».

Наглядно эти данные представлены в приложении 3 и на рисунке 3. Итак, полученные данные свидетельствуют о том, что подавляющее большинство сотрудников в конфликтной ситуации пытаются прийти к компромиссу, стремятся к сотрудничеству. Однако, больше 1/3 студентов стремятся избегать конфликтной ситуации или приспособиться к оппоненту. Более 16% сотрудников в конфликте проявляют тенденции агрессивности, соперничества, конкуренции.

По методике Л.В. Гришиной было выявлено, что:

25% сотрудников имеют высокий уровень конфликтности;
37,5% сотрудников имеют средний уровень конфликтности;
37,5% сотрудников имеют низкий уровень конфликтности.

Наглядно эти данные представлены в приложении 3 в виде протокола и на рисунке 4.

Таким образом, на констатирующем этапе исследования удалось выяснить, что ¼ сотрудников исследуемой группы имеет крайне высокий уровень конфликтности, что говорит о том, что эти юноши и девушки очень часто попадают в конфликтные ситуации, провоцируют их возникновение, строят деструктивные межличностные отношения. Более 16% сотрудников в качестве доминирующего способа поведения в конфликте используют стратегию соперничества, что свидетельсвует о том, что они крайне агрессивны в конфликтной ситуации, стремятся к удовлетворению собственных потребностей, равнодушны к интересам оппонента. Таким путем невозможно добиться гармонии в межличностных отношениях, испытывать радость искренней дружбы, завоевать уважение педагогов. Другими словами, учащиеся исследуемой группы, а особенно юноши и девушки обладающие высокой конфликтностью, нуждаются в реализации технологии коррекции конфликтов, в обучении способам конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.

II этап. На формирующем этапе деятельности использовал такой метод коррекции поведения, как социально-психологический тренинг.

Программа тренинга «Работа с конфликтами» разработана кандидатом психологических наук С.М. Емельяновым. Представленные в тренинге упражнения созданы в рамках различных направлений психосоциальной работы и отражают разные точки зрения на причины возникновения конфликтов, их позитивные и негативные стороны и пути работы с ними. Несмотря на различия теорий, лежащих в основе этих направлений, их объединяет признание следующих фактов:

Конфликты неизбежны и нередко выполняют позитивную задачу.
Конфликт решается легче, если хотя бы один из его участников готов отступить на шаг назад.
Сопротивление партнера уменьшается в том случае, если мы понимаем его точку зрения и сами готовы изменить свое поведение.
Многие конфликты возникают не из-за несовместимости интересов, а по другой причине и потому склонны принижать наших оппонентов и нападать на них [14, C.30].

Эти упражнения предназначены для того, чтобы помочь учащимся научиться сочетать свои собственные интересы с уважительным отношением к другим людям.

Каждое тренинговое занятие выстроено по общему плану:

1.Приветствие.

2.Разминка.

3.Информационная часть.

4.Упражнение.

5.Рефлексия [14, С.35].

Приветствие направлено на создание благоприятной рабочей атмосферы. Целью упражнений-разминок является формирование доверительных отношений в группе. Информационная часть способствует повышению социальной компетенции сотрудников в вопросах межличностного общения, обогащения конструктивных форм поведения в конфликтах. Игры и упражнения, проводимые на тренинге, направлены на трансляцию позитивного опыта межличностных отношений, обучение навыкам выхода из конфликтных ситуаций, умение минимизировать последствия конфликтов, правильно интерпретировать поведение оппонента, формировать навыки эффективного общения в любых ситуациях. Рефлексия занятия предназначена для получения обратной связи и подведения итогов занятия.

С учетом следствий (для личности, группы и/или ее членов) иногда выделяют деструктивный, конструктивный и стабилизирующий типы конфликтов, представим эту типологию в виде схемы, рисунок 1.

Типы конфликтов

Деструктивные конфликты

Конструктивные конфликты

Стабилизирующие конфликты

приводят к позитивным результатам, однако не за счет инноваций, а путем устранения отклонений и закрепления уже существующего

происходит перестройка, обновление структуры, овладение новыми функциями, установление новых связей, способствуют жизнедеятельности личности или функционированию группы

расшатывают и разрушают установившиеся структуры и функции, индивидуальные и групповые нормы, девальвируют ценности, углубляют противоречия проблемной ситуации

Рисунок 1 – Типология конфликтов

Представим в виде схемы, позитивное и негативное влияние на личность и группу, рисунок 2.

Негативное влияние конфликтов

Позитивное влияние конфликтов

На группу

На личность

На группу

На личность

повышение напряженности;

снижение самооценки,

снижение эффективности деятельности (вплоть до деструкции),

возникновение эмоциональных переживаний, ухудшении психической и социальной адаптации и пр.

интенсификации самопознания и социального познания;

ослаблении личностной напряженности; развитии мотивационно-потребностной сферы;

создании предпосылок для личностного роста и т. д.

повышение внутригрупповой напряженности,

ухудшение общения,

снижение эффективности совместной деятельности.

поляризации и развитии мнений;

повышении сплоченности;

повышении эффективности группового взаимодействия; ослаблении внутригрупповой напряженности и пр.

Рисунок 2 – Влияние конфликтов на личность и группу

Конфликт внутриличностный – это столкновения интересов, потребностей, влечений личности, возникающие при условии их примерной паритетности по интенсивности и значимости, но разной направленности.

Конфликт межгрупповой — тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. В строгом смысле к конфликтам относятся и те конфликты между отдельными людьми, в которых они выступают как представители и выразители позиций своих групп.

Конфликт ролевой — понятие из области психологии конфликтов, которое, несмотря на широкое распространение, отличается разнообразием вкладываемых значений. Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака [3].

Принципы работы в группе, представим в виде схемы, рисунок 3.

Принципы работы группы

Этот принцип ориентирует участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа постоянно были процессы, происходящие в группе в данный момент, чувства, переживаемые в данный конкретный момент, мысли, появляющиеся в данный момент. Принцип акцентирования на настоящем способствует глубокой рефлексии участников, обучению сосредотачивать внимание на себе, своих мыслях и чувствах.

Здесь и теперь

Самое главное в группе – не лицемерить и не лгать. Искренность и открытость способствуют получению и предоставлению другим честной обратной связи, то есть той информации, которая так важна каждому участнику и которая запускает не только механизмы самосознания, но и механизмы межличностного взаимодействия в группе.

Искренность и открытость

Основное внимание участников должно быть сосредоточено на процессах самопознания, на самоанализе и рефлексии. Все высказывания должны строиться с использованием личных местоимений единственного числа: «я чувствую...», «мне кажется...». Это тем более важно, что напрямую связано с одной из задач тренинга – научиться брать ответственность на себя и принимать себя таким, какой есть.

Принцип «Я»

Принцип Я

В группе отсутствует возможность пассивно «отсидеться». Поскольку психологический тренинг относится к активным методам обучения и развития, такая норма, как активное участие всех в происходящем на тренинге, является обязательной. Большинство упражнений подразумевает включение всех участников.

Активность

Все, о чем говорится в группе относительно конкретных участников, должно остаться внутри группы – естественное этическое требование, которое является условием создания атмосферы психологической безопасности и самораскрытия.

Конфиденциальность

Рисунок 3 – Принципы работы в группе

Цели:

ознакомление со способами управления межличностными конфликтами;
формирование умений эффективного поведения в конфликтных ситуациях;
обучение выбору эффективных стратегий разрешения межличностных конфликтов, позволяющих не только конструктивно решать возникающие проблемы, но и сохранять отношения людей;
умения понимать свое эмоциональное состояние, распознавать чувства других людей.

Задачи:

Учить признавать и выявлять конфликты в трудовом процессе;
Способствовать закреплению правил и норм его функционирования и развития конфликта;
Учить признавать конфликтующими субъектами существующих норм и правил поведения и соблюдение их;
Способствовать стимулированию участников конфликта к принятию даже невыгодных предложений, но предполагающих предотвращение враждебности;
Выявлять истинное состояние и взаимоотношение интересов, а также выявление приоритетных из них, с помощью которых можно достигнуть компромисса и сотрудничества;
Закреплять умение последовательного ослабления конфликта с помощью его переноса в другую плоскость взаимодействия конфликтующих сторон или на другой уровень.

Методы работы: упражнения, игры, сюжетно-ролевые игры, творческая деятельность.

Материалы: цветные карандаши, фломастеры, бумага А4, игровой мяч.

Форма работы: групповая. В приложении, представлены занятия тренинга.

Список литературы

Авидон И. Тренинги взаимодействия в конфликте. Материалы для подготовки и проведения / Авидон И., Гончукова О. – СПб. : Речь, 2008. – 192 с.
Анцупов А. Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе / Анцупов А. Я. М. : ВЛАДОС, 2004. – 178 с.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии / Емельянов С. М. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб. : Питер, 2004. — 400 с.

2.2. Приёмы поведением в конфликтных ситуация

Управление конфликтом – это его перевод его в рациональное русло взаимодеятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение субъектов с целью достижения желаемых результатов. Вместе с этим, это ограничение конфронтации рамками конструктивного влияния на трудовой процесс.

Управление конфликтами, по мнению Д.П. Зеркина, включает в себя: прогнозирование, предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; регулирование конфликтов; разрешение конфликтов [1].

Предупреждение конфликта в образовательном процессе – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и негативного влияния на результаты трудового процесса.

Предупреждение конфликта связано с его прогнозированием. Прогноз – это представление о возможном конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Основными способами прогнозирования являются: экстраполяция; моделирование предполагаемой конфликтной ситуации, опрос экспертов. Отправной точкой в предупреждении конфликта является определение противоречия, обусловливающего возникновение проблемной ситуации, являющейся причиной возможного конфликта.

Предупреждение конфликтов осуществляется системой психолого-педагогических методов и средств. Они станут эффективными при условии согласования интересов всех субъектов участвующих.

Однако, согласование интересов, способствующее достижению консенсуса между субъектами образовательного процесса не всегда возможно. Поэтому применяются и другие модели предотвращения конфликта интересов: их сочетание, подчинение не основных интересов основным, временных – постоянным.

Наряду с предупреждением, существенную роль в управлении конфликтами играет стимулирование конструктивных конфликтов, которые являются движущей силой прогрессивных преобразований, модернизации в системе общественных отношений. Инспирирование определенных конфликтов может применяться в целях ослабления или нейтрализации других, более деструктивных, нежелательных для образовательного процесса.

Важную роль играет регулирование конфликта, которое представляет собой педагогическое воздействие на конфликтную ситуацию с целью смягчения, ослабления или перевода ее в иное русло. Регулирование педагогического конфликта как процесс управления им имеет свои этапы.

1. Признание и выявление конфликта как реальности.

2. Институционализация конфликта, предполагающая определение правил и норм его функционирования и развития.

3. Легитимизация конфликта включает признание конфликтующими субъектами существующих норм и правил поведения и соблюдение их.

4. Рационализация конфликта способствует стимулированию участников конфликта к принятию даже невыгодных предложений, но предполагающих предотвращение враждебности.

5. Структурирование конфликтующих групп позволяет измерить «силовой потенциал» участников конфликта и определить иерархию. Вместе с этим, путем структурирования определяется истинное состояние и взаимоотношение интересов, а также выявление приоритетных из них, с помощью которых можно достигнуть компромисса и сотрудничества.

6. Последовательное ослабление конфликта с помощью его переноса в другую плоскость взаимодействия конфликтующих сторон или на другой уровень.

Существуют разнообразные механизмы регулирования педагогических конфликтов:

информационный предполагает устранение различных слухов, исключение из информационного поля всевозможных недостоверных сведений;.
коммуникативный направлен на развитие общения, способствует формированию сходных или общих установок, ценностей, оценок, социальных переживаний, нейтрализует влияние эмоций.
организационный предполагает профессиональное использование психолого-педагогических методов воздействия на субъектов образовательного процесса, способствующих блокированию конфликтной ситуации и формированию отношений взаимопонимания и сотрудничества между участниками конфликта [6].

Разрешение конфликта – завершающий этап, на котором происходит затухание конфликта. Эффективное разрешение конфликта возможно при организации психолого-педагогических условий, числу которых можно отнести:

наличие благоприятного социально-психологического климата;
достаточно высокий уровень профессионализма педагога, его нравственные качества, его культура, ораторские способности, способность к рефлексии креативность психолого-педагогическая эрудиция, педагогический такт, развитый интерес к судьбе студентов и к своей воспитательной деятельности;
уравновешенность субъектов образовательного процесса, адекватность самооценки, оптимизм, целеустремленность, самообладание, культура и техника речи, наличие опыта конструктивного решения конфликтов [5].

Таким образом, проблема управления конфликтами является одной из актуальных в современной ситуации. Эффективное управление конфликтами представляет собой целенаправленное воздействие на процесс столкновения противоположных интересов, обеспечивающее решение социально значимых задач. Процесс управления конфликтами включает в себя прогнозирование конфликтов, предупреждение, стимулирование, регулирование и разрешение.

2.3. Результаты эффективности деятельности по профилактике и коррекции конфликтов

Диагностический инструментарий представлен теми же методиками, что и в начале исследования.

В результате повторного проведения «Теста описания поведения в конфликте» К.Томаса было выявлено, что:

8,4% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «соперничество». Напомним, что на констатирующем этапе таких сотрудников было 16,7%;
50% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «сотрудничество». На констатирующем этапе таких сотрудников было лишь 20,8%;
25% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «компромисс». Это показатель остался таким же как на констатирующем этапе;
8,4%сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «избегание». На констатирующем этапе таких сотрудников было 25%;
8,2% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «приспособление». На констатирующем этапе таких сотрудников было 12,5%.

Наглядно эти данные представлены в приложении 8 в виде протокола и на рисунках 5 и 6. Сравнивая результаты констатирующего и контрольного этапа исследования заметно, что коррекционная социально-педагогическая технология действительно оказала профилактическое влияние на конфликтное поведение сотрудников. На 29% увеличилось количество сотрудников, которые конструктивно разрешают конфликтные ситуации, избирая тактику сотрудничество. Специфика этой формы взаимодействия заключается в том, что стороны анализирую доводы оппонента, пытаются найти компромисс и разрешить конфликт с пользой для всех его субъектов. На 8,4% снизилось количество сотрудников, которые в конфликте избирают тактику соперничества, конкуренции, агрессии, оппозиции. Заметно меньше ребят стали избирать тактику избегания конфликта (с 25% до 8,4%). Также стало меньше сотрудников, которые в конфликтной ситуации пытаются приспособиться к позиции оппонента и не отстаивают свою точку зрения.

По методике «Изучение уровня конфликтности»Л. В. Гришиной на контрольном этапе исследования было установлено, что:

8,3% сотрудников имеют высокий уровень конфликтности. На констатирующем этапе таких сотрудников было 25%;
41,7% сотрудников имеют средний уровень конфликтности. На констатирующем этапе таких сотрудников было 37,5%;
50% сотрудников имеют низкий уровень конфликтности. На констатирующем этапе таких сотрудников было 37,5%.

Наглядно эти данные представлены в приложении 9 и на рисунках 7 и 8. Итак, на контрольном этапе исследования было установлено, что в результате реализации коррекционной социально-педагогической технологии, более 16% сотрудников исследуемой группы стали менее конфликтными. Эти ребята осознали, что представляет собой конфликт, какие цели преследует конфликтная ситуация и научились предотвращать конфликты. Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что коррекционная технология имеет существенный потенциал в профилактике конфликтного поведения и коррекции конфликтов.

Заключение

В социальной психологии под конфликтом понимается обоюдное отрицательное психическое состояние двух или более людей, характеризующееся враждебностью, негативизмом в отношениях, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов или потребностей.

Конфликты – это конфликтные ситуации возникающие в ходе трудового процесса. Они могут быть: а) межличностными (между двумя сотрудниками, между сотрудником и руководителем); б) между личностью и группой (между сотрудником и рабочей группой); в) между группами (между двумя группами сотрудников).

Особенности конфликтного поведения заключаются в том, что: во-первых, конфликтная ситуация переживается глубоко и интенсивно; во-вторых, поведение в конфликтной ситуации отличается демонстративностью и крайними формами социальной деструкции; в-третьих, в то время как социально зрелый человек пытается минимизировать последствия конфликта, лица юношеского возраста, зачастую, пытаются разнообразными способами расширить и усугубить конфликт, обострить возникшие последствия.

В практической части работы был изучен опыт деятельности в профилактике и коррекции конфликтов. Было выявлено, что используя все основные социально-педагогические технологии: диагностики, социальной адаптации, социально-педагогической профилактики, коррекции, контроля, терапии, консультирования.

Деятельность реализуется поэтапно. На констатирующем этапе деятельности специалиста было выявлено, что сотрудники исследуемой группы, а особенно обладающие высокой конфликтностью, нуждаются в реализации технологии коррекции конфликтов, в обучении способам конструктивного поведения в конфликтных ситуациях. Данная технология была реализована на формирующем этапе деятельности.

На контрольном этапе было выявлено, что количество сотрудников, которые конструктивно разрешают конфликтные ситуации, избирая тактику сотрудничество увеличилось; снизилось количество сотрудников, которые в конфликте избирают тактику соперничества, конкуренции, агрессии, оппозиции.

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод: специфика по профилактике и коррекции конфликтов заключается:

а) тщательное изучение индивидуальных особенностей конфликтующих;

б) комплексное и систематическое применение социально-педагогических коррекционных и профилактических технологий с учетом уровня конфликтности сотрудников.

Список литературы

Андреева, Г. М. Социальная психология [Текст] / Г.М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2010. - 303 с.
Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов [Текст] / Под ред. А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова - М.: ЮНИТИ. - 2009. - 201 с.
Бабосов, Е.М. Конфликтология [Текст] / Е.М. Бабосов. - СПб.: ТетраИздат, 2009. - 112 с.
Бодалев, А.А. Психология личности [Текст] / А.А. Боделев. - М.: Инфра, 2009. - 215 с.
Грачев, Ю.Н. Социальные конфликты и технологии их разрешения [Текст] / Ю.Н. Грачев. – СПб.: Питер, 2006.
Грецов, А.Г. Узнай себя. Психологические тесты для подростков [Текст] / А.Г. Грецов, А.А. Азбель . – СПб., Питер, 2006. – с. 116-124.
Гришина, Н.В. Психологические детерминанты конфликтности [Текст] // Социально-психологические проблемы подростков / Под ред. Е.В. Шороховой. - М., 2009. - 117 с.
Донцов, А.И. Психологические детерминанты конфликтности подростков [Текст] / А.И. Донцов, Т.А. Полозова // Психологический журнал. 2008. Т. 1. № 6.
Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония [Текст] / Е.А. Донченко, Т.А.Титаренко - Киев, 2009. - 55 с.
Елисеев, О.П. Практикум по психологии личности [Текст] / О.П. Елисеев. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 512с.
Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии [Текст] / С.М.Емельянов. - СПб.: Питер, 2006. - 95 с.
Карташев, С. Конфликтология: теория и практика конфликтов [Текст] / Под ред. С. Карташева, Кишинев, 2007. - 92 с.
Ковалев, А. Г. Психология личности [Текст] / А.Г. Ковалев. - М.: Просвещение, 2010. - 323 с.
Крутецкий В.А. Психология [Текст] / В.А. Крутецкий. - М.,: Просвещение, 2008. - 201 с.
Мерлин, B.C. Психология индивидуальности [Текст] / Под ред. ЕА Климова. Москва — Воронеж, 1996. – 296 с.
Наконечная, О.В. Психологические детерминанты конфликтности подростков [Текст] / О.В. Наконечная. - М.: Просвет, 2010. - 236 с.
Небылицин, В. Д. Актуальные проблемы дифференциальной психофизиологии [Текст] / В.Д. Небылицын // Вопр. психологии, 1971. – № 6. – С. 14.
Рубинштейн, С.Л. Проблемы общей психологии [Текст] / С.Л. Рубинштейн. - М.: Москва, 2006. - 184 с.
Реан, А.А. Психология подростка [Текст]/ А.А. Реан. - СПб.: Еврознак, 2009. - 337 с.
Резапкина, Г.В. Психология и выбор профессии: программа предпрофильной подготовки [Текст] / Г.В. Резапкина. Учебно-методическое пособие - 4-е изд. - М: Генезис, 2010. – 208с.
Скотт, Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления [Текст] / Дж. Г. Скотт - М.: Внешторгиздат, 2001. - 104 с.
Тагирова, Г.С. Психолого-педагогическая коррекционная работа с трудными школьниками [Текст] / Г.С. Тагирова. – М.: Дашков и К., 2007.
Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной) // Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. – М., 2001. – Т.2. С.69-77.
Филонов, Л.Б. Поиск пределов допустимого как одна из особенностей поведения «трудных» подростков / Л.Б. Филонов //Социальная психология личности. М., 2009. – С. 114-138.
Фурманов, И.А. Психология детей с нарушениями поведения / И.А. Фурманов. М.: Владос, 2004. – 351 с.
Черкасова, Т.В. Конфликты подростков [Текст] / Т.В. Черкасова. - М.: Просвещение, 2010. - 98 с.
Шейнов, В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение [Текст] / В.П. Шейнов. - М.: Просвет, 2009. - 210 с.