Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты управления конфликтами))

Содержание:

Введение

Актуальность темы. В настоящее время проблема конфликта принимает повышенное внимание в разных отраслях, закономерно порождаемого ее актуальности. Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами – внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными – диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления ими.

Руководителям в своей деятельности приходится постоянно сталкиваться с конфликтами, что ставит их перед тем что нужно овладеть навыками и умением воздействовать на конфликты в организации. Конфликты в организациях имеют определенную специфику, которая проявляется в видах конфликта, динамике, причинах, а также способах их разрешениях. Неразрешенные конфликты в организации могут серьезно затруднить работу коллектива организации, могут препятствовать достижению целей и задач работников фирмы. Поэтому важно учитывать и знать, какова специфика конфликтов, относящихся к сфере производства, и каковы пути разрешения конфликта.

Немаловажное значение имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации.

Цель работы – проведение анализа уровня конфликтности в ООО «Сибстройресурс» и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование управления конфликтными ситуациями.

Задачи работы обусловлены ее целью:

исследовать понятие и сущность конфликта;
исследовать методы решений конфликтов в организации;
представить общую характеристику ООО «Сибстройресурс»;
выявить уровень конфликтности персонала организации;
разработать способы управления конфликтом в организации на примере ООО «Сибстройресурс».

Объект исследования – ООО «Сибстройресурс».

Предмет исследования – управление конфликтами в ООО «Сибстройресурс».

В процессе исследования использовались общенаучные методы исследования – изучение и анализ научной литературы; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; сравнение, анализ, синтез, наблюдение, анкетирование, опрос персонала.

Научно-методической основой работы явились труды известных западных и отечественных ученых в области управления персоналом, психологии конфликта, социологии организации.

Структура и состав работы подчиняются содержанию поставленных задач. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтами

в организациях

1.1. Понятие и сущность конфликта

В современном мире тема конфликтов в организации является одной из самых актуальных и обсуждаемых в общественной жизни. Невозможно не признать тот факт, что в отношениях между людьми достаточно сложно избежать противоречий. Различие во вкусах, мнениях, суждениях, интересах – все это непременно ведет к разногласиям между оппонентами. Особенно увеличивается риск возникновения конфликтной ситуации на рабочем месте, где осуществляется взаимодействие с большим потоком людей, постоянные контакты с начальством и коллегами^[1].

Сам по себе конфликт обычно характеризуется, как «столкновение, разногласие, спор». Опытный менеджер должен уметь предвидеть данные столкновения, понять причины разногласия, вовремя принять необходимые решения по их устранению. В ином случае, конфликт может выйти из-под контроля и нанести серьёзный вред деятельности организации^[2].

В различных источниках нет единого мнения о пользе или вреде конфликтов в организации. Кто-то считает, что конфликтные ситуации только мешают развитию организации, сотрудники поддаются стрессам, в этом случае возникшие конфликты необходимо искоренять и совершенно не допускать их развития. Другие считают, что наличие конфликтов в организации оказывают на нее положительное действие, они помогают найти проблемные места и избавиться от них, способствуют развитию компании, позволяют ее сотрудникам расти и духовно развиваться^[3].

Для более глубокого раскрытия сущности конфликта, рассмотрим точки зрения различных ученых (таблица 1).

Таблица 1

Сущность понятия конфликта

Ученые	Сущность понятия
Льюис Козер	Конфликт есть борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы^[4]
А. Я. Кибанов	Борьба за ценности и определенные претензии на социальный статус, власть, материальные и духовные блага^[5]
М. Ю. Зеленков	Конфликт- это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма взаимоотношений между потенциальными субъектами социального действия, мотивация которых определена противостоящими ценностями и нормами, увлечениями и нуждами^[6].
А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов	Конфликт – это деструктивный способ течения значимых противоречий, которые возникают в процессе взаимодействия людей, а также противостояние подструктур личности^[7].

Л. Козер под конфликтом понимал борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов считают, что конфликт – это деструктивный способ течения значимых противоречий, которые возникают в процессе взаимодействия людей, а также противостояние подструктур личности. Данное определение предполагает понятие конфликта, который играет деструктивную роль в развитии организации и общества в целом, поэтому авторы считают, что с конфликтами необходимо бороться и избегать их.

Существует множество определений конфликта, но прежде всего конфликт всегда связан с противоречиями или с борьбой противоположностей интересов, которые связаны с ориентирами, ценностями и целями. Таким образом, приоритетным понятием для анализа конфликтов являются интересы, за которые борются стороны.

Из разных определений конфликта можно выделить ряд признаков, который присущ любым конфликтам:

биполярность, что подразумевает наличие двух начал в конфликте;
активность, которая направлена на устранение противоречий между сторонами конфликта, все действия, применяемые для достижения собственных целей;
наличие субъектов как носителей конфликтов, отсюда следует, что конфликт – это человеческий феномен^[8].

Можно сделать вывод, что конфликт есть социальное противоречие, в основе которого содержится борьба и столкновение интересов.

Конфликтные ситуации в большинстве случаев несут за собой негативный характер, который снижает уровень эффективной работоспособности персонала, вызывает напряженную атмосферу на рабочем месте^[9]. Однако бывают и исключения, когда конфликты имеют положительный характер, например, под влиянием конфликта появляется новая инновационная идея или появляется качественный способ решения той или иной задачи^[10].

Рассмотрим некоторые факторы влияния конфликтов на организацию:

1. Разрушаются традиции общения. Меняется взаимоотношения между оппонентами. Дальнейшее контактирование является напряженным.

2. Снижается сплоченность коллектива, ухудшает качество совместной деятельности.

3. Ухудшается социально-психологический климат среди персонала организации.

4. Возрастает возможность появления среди коллег деструктивного лидера. Того, кто играет такую роль только во время конфликтной ситуации^[11].

Условия современной жизни таковы, что разногласия, ссоры, противоречия являются повседневными явлениями в буднях каждого из нас. Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты, разрешение которых должно являться приоритетной задачей организации^[12]. Здесь важно вовремя предотвратить столкновение, а если это невозможно, то максимально безболезненно выйти из него. Требуется психологическая готовность к работе с конфликтами, а также особые профессиональные навыки управленцев для предупреждения разногласий между коллективом и, в случае возникновения, умение грамотно устранить их между сторонами.

Конфликт оказывает негативное влияние на самочувствие, настроение и общее психофизиологическое состояние человека, поэтому частота возникновения конфликтов на работе оказывает разрушающее воздействие на оппонентов^[13]. Также человек теряет привычный для себя уровень работоспособности, ведь его все чаще начинают охватывать чувства и мысли, связанные с произошедшей ситуацией. При этом время уменьшения работоспособности человека под влиянием данного фактора зависит от тех индивидуально-психологических качеств, которыми обладает человек, поэтому возникновение конфликтов в коллективе становится острой проблемой как для работодателя, так и для самих работников^[14].

Конфликты в организациях вносят эмоциональную нестабильность, мешают выполнять поставленные задачи, портят отношения в коллективе. На психологическом климате отрицательно действуют конфликты с коллегами, препятствуют к выполнению некоторых совместных задач. Конфликты с клиентами организации ведут к ухудшению репутации специалиста и компании в целом.

Результаты конфликтов бывают различны: они могут решиться положительно для обеих сторон, положительно для одной стороны и отрицательно для другой или для обеих сторон отрицательно. Как правило, конфликт сопровождается негативными эмоциями, пагубно сказывающимися на оппонентах^[15].

1.2. Методы решения конфликтов в организации

Современная концепция управления предлагает два подхода к управлению конфликтом:

1. Форма структурного управления.

2. Форма межличностного управления.

Координационные и интеграционные механизмы в организации подразумевают наличие иерархии возможностей, упорядочивающей связи между людьми, процедуру принятия решений и информативные потоки внутри организации^[16]. Применение принципа единоначалия в иерархических системах упрощает руководство конфликтами. Особую значимость представляют промежуточные службы координации и межфункциональные отделы внутри организации^[17].

Общеорганизационные групповые цели выступают условием сплочения группы, поскольку они являются результатом общих усилий абсолютно всех работников, отделов и подразделений. Установление четко сформулированных целей для всего плана работы способствует тому, что начальники отделов смогут принимать решения, направленные для получения положительного эффекта для всей организации, а не только лишь в собственных интересах. Необходимо учитывать не только экономические интересы всех сторон-участниц конфликта^[18].

Создание приемлемой структуры системы вознаграждения в коллективе, как один из элементов мотивационного механизма, может быть использован в качестве способа управления конфликтной ситуацией, оказывающий воздействие на действия работников для предупреждения дисфункциональных последствий^[19].

Модель межличностного управления конфликтной ситуации в рамках данного подхода имеет два независимых измерения:

1. Партнёрство – поведение личности, направленное на учет интересов других лиц для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению их потребностей.

2. Соперничество – поведение личности, направленное на реализацию личных интересов, достижение собственных целей.

Комбинирование данных характеристик при разной степени их выражения устанавливает несколько методов разрешения межличностных конфликтов^[20]:

1. Уклонение (слабое соперничество смешивается с невысоким уровнем партнёрства). Его сущность заключается в том, что люди стремятся избежать конфликт, пытаются выйти из него экономически, физически или психологически. Преимуществом данного метода является то, что участники конфликта быстро принимают решения. Метод применяется тогда, когда конфликт носит деструктивный характер, не нужен и не подходит к сложившейся ситуации в организации. Показанием к применению ухода от конфликта может выступить то, что его последствия могут носить очень высокие издержки для организации^[21].

Можно выделить дополнительные показания к применению данного метода: тривиальность проблемы, которая лежит в основе конфликты; давление других, более важных обстоятельств; спад напряжения в коллективе; высокий потенциал у одного из участника конфликта, который способен разрешить конфликт; ситуация не затрагивает полностью возникшей проблемы и указывает на другие причины; страх перед противоположной стороной конфликта; неудачное время для организации^[22].

При возникновении данного рода конфликтов и конфликтных ситуаций руководитель и участники конфликта действует следующим образом:

они отрицают существование возникшей проблемы конфликта, надеются, что проблема исчезнет сама собой;
затрагивает решения проблемы;
применяет замедленные процедуры для подавления конфликтов;
использует секретности;
обращается к бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта^[23].

Метод «уход от конфликта» не стоит применять в следующих случаях: возникшая проблема имеет высокую значимость для организации; прогнозы показывают, что конфликт будет иметь длительный характер; когда потеря времени приводит к потере инициативы со стороны сотрудников и большим издержкам в организации.

2. Принуждение (высокий коэффициент партнерства смешивается с невысоким уровнем партнёрства).

3. Соперничество (высокий коэффициент соперничество смешивается с низким уровнем партнёрства).

4. Сглаживание (слабое соперничество смешивается с большим уровнем партнёрства). Данный метод чаще всего используется в организациях, которые ориентированы на коллективные способы взаимодействия, а так же в странах традиционного коллективизма. Метод сглаживания стоит применять в случаях легкого расхождения интересов в привычных моделях поведения людей в организации. Он основан на усилении общих интересов. Результат использования данного метода имеет в наличии два варианта исхода: либо одна сторона побеждает, другая – проигрывает, либо обе стороны получают то, что требуют^[24].

5. Компромиссное решение (высокий коэффициент партнерства смешивается с максимальным уровнем сотрудничества). Согласно данному методу руководство идет на уступки перед сотрудниками за счет собственных притязаний. Метод уступок и приспособления используется в следующих случаях: если администрация организации обнаружила свою неправоту, руководству необходимо прислушаться к мнению конфликтующих сторон и показать свою рассудительность; когда предмет столкновения является важным для другой стороны, руководитель должен ее удовлетворить для эффективного взаимоотношения в будущем; для формирования стратегического потенциала для спорных ситуаций в будущем; когда превосходство находится на другой стороне; когда стабильность для организации наиболее важна; уровень управленческой квалификации подчиненных является повышенной в вопросах изучения собственных ошибок^[25]. Метод уступок и приспособления будет действовать по линии: «проигрыш-выигрыш», то есть одна из сторон в данном случае удовлетворит свои потребности, другая – проиграет.

6. Отделение споров между участниками конфликта от разрешаемых задач^[26].

7. Расширение диапазона решения задач в случае расходящихся заинтересованностей конфликтующих сторон.

8. Уменьшение провокаций, которые ведут к предохранительным операциям и деструктивной позиции участников.

9. Усиление прямого и обоюдного почтительного коммуникативного процесса для того, чтобы стороны имели возможность очевидно выражать и эмпатически сознавать круг интересов друг друга^[27].Метод сотрудничества применим, когда участники конфликта действуют в поиске наилучшего варианта разрешения конфликтной ситуации. Данный метод применяется в следующих случаях: когда один из участников сторон нуждается в поиске объективных целей в возникшем конфликте; определение позиций группы, которая придерживается других направлений; соглашение происходит на основе консенсуса; у организации есть время для поиска способов разрешения конфликтов. Участники конфликта в данном случае ориентируются на разрешение возникшей проблемы, акцентируют свое внимание на общие идеи и информацию, выявляют такую ситуацию, где обе стороны получают желаемое.

10. Фокусирование на разрешении инцидента в целях заинтересованных взаимодействующих сторон, а никак не на их позициях^[28].

Конструктивное руководство конфликтом ориентировано на принятие интегративного решения, когда в выигрыше оказываются все участников. Метод интегративного разрешения заключается в том, чтобы переформулировать объект инцидента, перейдя от предъявляемых участниками остроконфликтных позиций к стоящим за ними интересов. В трудноразрешимых ситуациях, где возможно рассмотрение альтернативных вариантов, а конкретные сведения для разрешения конфликта представляются существенными для принятия эффективного управленческого решения, менеджеру даже порой можно стимулировать появление конфликтующих мнений и таким образом руководить обстановкой, применяя принцип компромиссного решения. Во многих успешных организациях руководители должны быть готовы свободно рассматривать расхождения в суждениях работников, никак не выделяя мнения, основанные на статусе самих работников, стремясь совместными стараниями с конфликтующими сторонами решить возникшую проблему.

Таким образом, разрешение конфликтных ситуаций в организации является важной и неотъемлемой часть работы с персоналом. Организации, которые занимаются данными вопросами, имеют конкурентное преимущество на рынке в современных экономических условий, потому что состояние сотрудников напрямую влияет на данный факт. Применение различных методов в разрешении конфликтов выведут организацию на новый уровень развития.

Выводы

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Полное отсутствие конфликтов внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.

Конфликты – явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Анализ и оценка конфликтов в организации предполагает их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам.

Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия сторон, исходу и последствиям. Последствия конфликта оказывают определенное влияние как на предприятие в целом, так и на его отдельных работников. В этом воздействии как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, высокая целесообразность, или, напротив, крайняя нецелесообразность.

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Глава 2. Управление конфликтами в организации на примере Компании «Сибстройресурс»

2.1. Общая характеристика организации

Компания «Сибстройресурс» работает 7 лет на рынке.

Основной вид деятельности компании - покупка, продажа и автотранспортные транспортировки компьютерной техники, комплектующих и сетевого оснащения.

Позиция компании состоит в стремлении к долговременным деловым отношениям со своими партнерами, а так же в желании показать пути наиболее полного, комплексного решения всех задач, стоящих перед ними в области современных информационных технологий.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.

Рисунок 1. Организационная структура предприятия

Генеральный руководитель осуществляет общее управление производственным действием и принятием заключений согласно абсолютно всем проблемам.

Коммерческий директор - взаимоотношения с клиентами контрагентами, юридическое обеспечение бесперебойной работы собственного автотранспорта, организация работы в транзитном складе, техническое обеспечение рейсов.

Экономический руководитель - регулирование экономической работы компании и управление бухгалтерского учета, отношения с банками, налоговыми и экономическими органами.

В настоящее время финансовое состояние компании постоянно. Избыток независимых денег дает возможность увеличить размер предоставляемых услуг.

2.2. Исследование конфликтных ситуаций в организации

Основываясь на данных анкетного опроса было проведено исследование, целью которого являлось выявление причин и последствий возникновения конфликтных ситуаций, а также поиск возможных путей их предупреждения и ликвидации в организации «Сибстройресурс».

Задачи исследования:

1. Определить основные причины возникновения напряженной ситуации в коллективе предприятия, ведущие, в конечном итоге, к зарождению конфликта;

2. Основываясь на данных о причинах возникновения конфликтов, определить наиболее результативные методы управления ими.

Количество опрашиваемых составило 30 человек. Все они были разных возрастных групп, с разным уровнем образования и имеющими как общий стаж, так и стаж работы в организации.

Общее количество анкетных вопросов (как открытых, так и закрытых) составило 32.

Основное количество опрашиваемых составили мужчины в возрасте от 25 до 30 лет (75%) со средним специальным (45%) и высшим образованием (55%).

Результаты исследования приводят к следующим выводам. 34% опрошенных при ответе на вопрос, как часто в организации возникают противоречия, указали на периодический характер таких явлений (рис. 2). При этом 69% от этого количества изъявили желание покинуть компанию. Оставшиеся 6% отметили частую тенденцию возникновения конфликтных ситуаций.

Рисунок 2. С какой периодичностью в вашей организации возникают конфликты?

Основная часть опрошенных (66%) не считают себя конфликтной личностью (рис. 3), однако, более половины из них отмечают тот факт, что конфликт их не обходит стороной. Причем почти каждому третьему респонденту удается избегать столкновений.

58% респондентов отметили, что конфликты, возникающие в их организациях, полностью находятся под контролем. При этом, в основном, для разрешения конфликтных ситуаций применяется правовой метод. Следующий по значимости, согласно опросу, оказался психологический метод разрешения столкновений. Кроме того, для более эффективного управления конфликтами применяется организационный метод. Причем 80% опрошенных считают необходимым наличие определенных изменений в организации трудового процесса на предприятии. Лишь около 10% опрашиваемых оставили бы режим труда прежним. Силовой способ разрешения конфликтов в подавляющем большинстве организаций не используется. Тем не менее, 2% участников опроса отметили редкие случаи применения такого подхода.

Рисунок 3. Относите ли Вы себя к конфликтной личности?

Согласно мониторинговым данным, основными предпосылками появления конфликтов (рис. 4) являются высокие амбиции некоторых работников, несправедливая оплата труда и неправильная организация трудового процесса.

Несправедливое распределение привилегий, превышение полномочий руководителями и чувство зависти среди работников также по мнению участников опроса влияют на появление очагов напряженности в коллективе. Одной из несущественных причин зарождения конфликтов была отмечена конкуренция за получение должности.

На основании данных двухмерного анализа было установлено, что половина опрошенных, считающих основной причиной столкновений высокие амбиции некоторых работников, время от времени сами становятся вовлеченными в конфликтные ситуации. К этой категории также относятся и те, кто отметил в качестве первопричин несправедливую оплату труда и неправильную организацию трудового процесса.

Рисунок 4. Предпосылки возникновения конфликтов

13% респондентов указали на чувство зависти. Причем 15% из них уверены, что работники покидают организацию из-за неблагоприятного социально-психологического влияния. В отношении занимаемых должностей при разрешении конфликтных ситуаций и напряженностей внутри организации, 48% опрошенных считают, что первостепенное влияние оказывает высшее руководство, 38% отмечают собственников, 24% респондентов выделили управляющих среднего звена, остальные 10% сослались на конкретных лиц.

Кроме того, на основании анализа опросных данных (рис. 5) было установлено, что 70% респондентов указывают на конкретных работников, способных достойно защищать их интересы в случае возникновения конфликта с руководством, 20% рассчитывают на высшее руководство, и лишь 6% готовы обратиться в суд. 64% опрошенных считают необходимым обеспечивать защиту интересов рядовых сотрудников, 10% отмечают права и интересы собственников, 8% – интересы управленцев среднего звена. Высшее руководство, согласно опросу, абсолютно не нуждается в защите своих интересов. 31% респондентов отметили, что в случае возникновения конфликтов сотрудники готовы оказаться на стороне слабого, коими являются самая назащищенная категория рядовых работников. 41% респондентов не знают, как поведут себя сотрудники в данной ситуации.

Рисунок 5. Чьи интересы прежде всего нуждаются в защите в Вашей организации?

На вопрос «Доводилось ли Вам защищать интересы своего коллеги от несправедливых действий?» большая часть опрошенных ответила, что изредка они это делают, причем 2/3 защищали его от своих же сотрудников и 40% – от клиентов.

Чуть более половины респондентов (54% ) сообщили об отсутствии необходимости в защите своего коллеги от несправедливых действий со стороны руководства. 20% из тех, кому все время приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, на вопрос о том, как они поступают в таких ситуациях, ответили, что занимают нейтральное положение, стараясь ни во что не вмешиваться. 14% респондентов считают, что в их организации развитие ситуации может зависеть от обстоятельств. 64% составляют те, кому изредка приходилось отстаивать права своих коллег перед другими сотрудниками.

Из них 80% отмечают, что в случае возникновения конфликтной ситуации между «сильным» и «слабым» оппонентами работники организации вступают на сторону слабого.

Тем не менее, один участник опроса ответил в защиту сильного сотрудника. Данные двухмерного анализа позволяют прийти к следующим заключениям: лишь 75% из тех, кому постоянно приходится защищать своих коллег от других сотрудников, иногда вовлекаются в конфликтные ситуации.

Отсюда можно сделать предположение об их достаточно высоком социальном статусе в организации либо наличии определенного авторитета внутри коллектива. 28% из тех, кому удается избежать конфликта, иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников.

Помимо всего прочего, 60% из тех, кому доводилось попадать в конфликтные ситуации, защищали своих коллег от несправедливых действий руководства. 18% опрошенных не проявляли каких-либо активных действий со своей стороны. Однако такое поведение постепенно приводило к снижению трудовых показателей.

Участники опроса данных организаций разделились на две группы: 54% оказывали поддержку своим коллегам от несправедливых действий со стороны руководства, 46% - не предпринимали ничего. Один единственный респондент пояснил, что его коллеги в случае возникновения конфликта с руководством готовы обратиться в высшие инстанции, при этом сам он этого никогда не делал.

Выводы

Проведенное исследование показало, что в ООО «Сибстройресурс», 40% сотрудников способны создавать конфликтные ситуации и 60% бесконфликтны в общении. В общем, для сотрудников компании характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации. Однако, соперничество в конфликте характерно для 20% сотрудников, а 33,3% человек предпочитают избегать конфликтов.

Глава 3. Профилактика и разрешение конфликтных ситуаций в компании «Сибстройресурс»

Теоретические и эмпирические исследования, которые мы провели, привили к тому что для устранения конфликтных ситуаций в компании, руководителю необходимо внедрить некоторые рациональные элементы.

Рассмотрим основные причины возникновения конфликтов, возникающих в организации. В первую очередь это оплата труда сотрудников и распределение премий, которые зачастую бывают не обоснованы и складывается впечатление необъективности; во-вторых, часто недовольства связаны с отсутствием достаточных условий труда и комфорта рабочего места.

Учитывая проведённые исследования можно предложить следующие рекомендации.

Первое, на этапе собеседования отбирать соискателей по психотипу, которые не будут создавать конфликтные ситуации, разногласия и волнения в коллективе.

Второе, требуется обеспечить сотрудников хорошими условиями труда, оборудованными местами, создать условия карьерного и профессионального роста; и тогда заработная плата может быть средней, но стабильной на рынке труда, что приведёт к тому, что прекратится текучка кадров.

Третье, каждый сотрудник должен знать свою роль и необходимость в работе компании, для этого требуется и формировать о деятельности и структуре всей компании, со всеми звеньями общей цепочки. Всё это приведёт к осознанию ответственности и большей самоотдачи каждого работника.

Четвертое, ещё одним не маловажным условием отсутствия конфликтов в коллективе, это сплочённость, которая достигается, организацией тимбилдингов, корпоративов, спортивных мероприятий, поддержанием традиций и тренингами. Сплочённость коллектива приведёт к большей терпимости индивидуальностей характера друг друга и оптимистичному отношению трудностям, возникающим у компании.

Пятое, во избежании недопониманий, у каждого сотрудника должны быть подробно прописаны должностные инструкции и разработаны варианты 56 поведения при нестандартных ситуациях, это поможем сотрудникам не растеряться, и как часто это бывает, не начинать искать крайнего, а сконцентрироваться на поиске выхода из сложившейся ситуации.

Шестое, правильное распределение должностных обязанностей и подбор кадров, которые соответствуют занимаемой должности, значительно повышают выхлоп деятельности компании, следовательно, минимизирует недопонимание и конфликты, за счёт того, что на разные должности требуются сотрудники с абсолютно разными личными качествами, в зависимости от рода и вида деятельности. Для этого необходима чёткая кадровая расстановка с выявление психотипов и с учётом профессиональных навыков знаний и интересов каждого сотрудника.

Седьмое, одним из самых важных факторов является уважение к руководству. Отношение коллектива зависит от личных качеств руководителя и умения правильно коммуницировать с каждым сотрудником. Самым беспроигрышным вариантом стиля руководства является строгий, справедливый.

Разберём более подробно какими чертами и качествами должен обладать такой руководитель: должен полностью понимать структуру и схему работы всей компании, иметь аналитический склад ума, решительный и ответственный за свои решения, коммуникабельность, сдержанность и готовность помочь каждому. Такой руководитель будет не только вызывать уважение, но и займёт позицию официального производственного лидера, который в любой момент сможет предотвратить зарождающийся конфликт, так как такой человек обычно занимает роль ещё и неформального лидера.

Причиной кпд в работе не редко служит не очень благоприятная обстановка в компании, за счёт этого так же бывают нервные срывы и повышенная утомляемость сотрудников. Проще конечно предотвращать конфликты на стадии из зарождения, чем разбирать уже сложившиеся ситуации, для этого нужно постоянно анализировать и вовремя устранять возможные причины и правильно выбирать стратегию поведения внутри компании.

Рассмотрим несколько вариантов улучшения обстановки и разрешения конфликтов в организации:

создание корпоративного духа;

направленность самих сотрудников на разрешение конфликтных ситуаций;

обучение руководящего состава компании выходу из конфликтных ситуаций и умение не допускать таковых;

выработка моделей поведения и управления руководителя предприятия при помощи анализа работы компании.

Есть несколько условий для создания корпоративного духа сотрудников:

формирования лояльного отношения к компании в отделах производства;

создание корпоративного духа путём создания спортивных команд, музыкальных групп, профсоюзов;

создание корпоративного духа административном круге.

Вариантом для профилактики конфликтных ситуаций в коллективе будет направленность персонала на поддержание позитивного настроя и уход от негативного общения по отношению к друг другу. Самыми действенными способами мотивации сотрудников среднего звена организации для профилактики конфликтов будут:

создание лояльного отношения персонала к взаимовыручке и взаимопомощи;

постановка перед сотрудниками объективных целей и задач и сроков реализации;

анализ и лояльности сотрудников компании и стимуляция к бесконфликтному поведению, путём опросов и устранения раздражающих факторов;

требование субординации и дисциплины на предприятии;

поощрение за бесконфликтное общение и коммуникабельность.

Основой для предотвращения и разрешения уже сложившихся конфликтов является правильное отношение к данным ситуациям административного и руководящего состава, а именно:

интерес к разрешению конфликтных ситуаций со стороны управленцев;

выяснение и устранения первопричин создавшихся конфликтов;

демонстрация возможно достижимых результатов при бесконфликтных отношениях между сотрудниками;

разработка способов мотивации руководящего состава, путём зависимости карьерного роста и материальных поощрений;

выдвинуть требование к руководству по постоянному контролю и взаимодействию с сотрудниками.

Данное исследование говорит о том, что уровень эффективности управления разрешения конфликтов повысится, если будет создана соответствующая подготовка руководителей фирмы.

Оптимальные прикладные знания состоят из двух главных блоков:

1. методики изучения знаний коллектива и психологии личности;

2. руководители должны алгомитрично использовать знания основ технологии деятельности. В этом случае вся система управления конфликтами будет иметь надежное интеллектуальное обеспечение, сможет функционировать в режиме усовершенствования и обновления с учетом применения инновационных средств и развития.

Исходя из этого, алгоритмизация деятельности руководителя должна быть рассмотрена как один из путей совершенствования функционирования социальных механизмов управления конфликтами. Выполнение таких функций, как: прогностическая, познавательная, координирующая, контролирующая, должны строиться по алгоритму деятельности управленца, процессуально и гарантировать их выполнение.

Данный алгоритм должен включать в себя: определение задач имеющимся формальным организационным силам и средствам; замысел вариантов структурирования механизмов управления конфликтом; варианты активизации деятельности неформальных групп; определение форм и методов управляющих воздействий на конфликтующие стороны; выявление соотношения своих сил и средств защиты от конфликтных угроз и участников конфликта; организацию сотрудничества местных органов управления и администрации предприятия, представителей общественных и других объединений.

Планирование мероприятий по разрешению конфликта, начинается после принятия организационного решения. Мероприятия плана доходят до задействованных средств и сил в форме поставленной задачи. В них стоит определять: ходы их деятельности для достижения целей; варианты применения имеющихся средств; порядок взаимодействия с средствами других органов и с силами пространственные и временные границы; второстепенные и основные объекты воздействия.

Обеспечение постоянного контроля над эффективностью проводимых мероприятий предполагает процесс управления конфликтом. Его целью является своевременная коррекция задач и цели средствам и силам, которые участвуют в разрешении конфликтного противостояния. По результатам исследования, управление механизмами разрешения конфликтов, может быть организованно, и проводится на основе уже имеющихся нормативно-правовой базы.

Эффективность и качество разрешения этого конфликта находится в зависимости от обученности непосредственного руководителя. В рамках общего плана психологически – социального обеспечения персонала фирмы, необходимо планирование мероприятий по разрешению конфликта.

Выводы

В целях профилактики и совершенствования управления конфликтными ситуациями в ООО «Сибстройресурс» рекомендовано:

1. Проведение лекционного занятия для работников по теме: «Конфликты в нашей жизни и способы их регулирования». Работников следует не только ознакомить не только с теоретическими аспектами, но и практическими методами решения конфликтных ситуаций.

2. Ежегодное (в декабре) проведение исследования социально-психологического климата в коллективе с целью разработки мероприятий по профилактике конфликтов и улучшению социально-психологического климата.

3. Проведение командообразующего тренинга, направленного на создание коллектива единомышленников, формирование корпоративной культуры. Цель - добиться того, чтобы работники трудились не во имя непонятного блага компании, а понимали, ценили и разделяли ее ценности, добиваясь, таким образом, и личных побед.

4. Проведение креативных конкурсов среди работников, что позволит развивать в гостинице дух позитивного соперничества, а, вместе с тем, что немаловажно, добиться выполнения стандартов работниками; обеспечить соблюдение правил внутреннего распорядка.

5. Обучение менеджеров методам управления конфликтами.

Заключение

Гостиница «Инсайд Бизнес» - это современный гостиничный комплекс на Юго-Западе Москвы категории 4 звезды.

Основная причина конфликтов - это плохое знание взаимоотношений и психологическая несовместимость отдельных сотрудников компании. 31 % работников гостиницы являются людьми с достаточно высоким уровнем конфликтности. При этом половина работников в конфликте предпочитают использовать стратегию соперничества. И лишь по 21 % - стратегии сотрудничества и компромисса. В гостинице «Инсайд Бизнес» конфликты воспринимаются достаточно спокойно, а соперничество между работниками приветствуется. В то же время конфликтные ситуации негативным образом сказываются на эффективности работе. 47% работников в результате конфликтной ситуации с посетителем или сослуживцем испытывают плохое эмоциональное состояние, не заинтересованы в продолжение работы. Система предотвращения и урегулирования конфликтов в гостинице «Инсайд Бизнес» не сформирована и ограничена проведением общих собраний коллектива и корпоративных мероприятий, а также урегулированием конфликтных ситуаций на уровне руководства.

В целях профилактики и совершенствования управления конфликтными ситуациями в гостинице «Инсайд Бизнес» рекомендовано:

3. Проведение командообразующего тренинга «Эффективное взаимодействие», направленного на создание коллектива единомышленников, формирование корпоративной культуры. Цель - добиться того, чтобы работники трудились не во имя непонятного блага компании, а понимали, ценили и разделяли ее ценности, добиваясь, таким образом, и личных побед.

5. Направить менеджер по персоналу на тренинг «Психология управления».

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1 / Вступительная статья проф.
В. Ф. Яковлева. — М.: Кодекс, 2018. — 240 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ. – М.: Норма, 2018.

Аборкев Р. А. Проблемы конфликтов в организациях // Форум молодых ученых. 2017. № 1 (5). С. 3-6.
Абузярова Я.Э. Решение проблем управления конфликтами в современных организациях // Научные записки молодых исследователей. 2017. № 3. С. 55-61.

Александрова Н. А. Управление персоналом : практическое пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 434 с.

Александрова Н. А., Васильцова Л. И., Воронин Б. А., Воронина Я. В., Донник И. М. Актуальные проблемы управления, экономики, культуры. - Екатеринбург : УрГАУ, 2015. – 302 с.

Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник для вузов / Анцупов А. Я., Шипилов А.И. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 415 с.

Ахметжанова И. Р. Управление конфликтами в организациях // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 1 (14). С. 27-33.
Голубцева Л. Н. Конфликты организаций // В книге: Образование, наука и современнее общество: актуальнее вопросы экономики и кооперации Тезисы докладов международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов. Белгородский университет кооперации, экономики и права. 2013. С. 73-78.

Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб: Питер, 2014. – 491 с.

Деева О. С., Труфанова Т. А. Методы разрешения конфликтов в современных организациях // Державинские чтения. Материалы XXII Всероссийской научной конференции. 2017. С. 225-232.
Деменева Н. А. Трудовые конфликты в организациях и пути их решения // News of Science and Education. 2016. T. 7. C. 50-64.
Зеленков М. Ю. Конфликтология. - М.: Дашков и К, 2013.- 331 с.
Злотина Е. М. Проблема разрешения конфликтов в организациях // Актуальные проблемы современной науки. Сборник тезисов научных трудов XIX Международной научно-практической конференции. Международный научный центр. 2017. С. 48-52.
Кибанов А. Я. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2014. – 630 с.

Козер Л. Функции социального конфликта. – М.: Идея-Пресс, 2013. – 522 с.

Кондратьева Н. А. Истоки конфликтов в организациях // В сборнике: Проблемы формирования единого пространства экономического и социального развития стран СНГ (СНГ-2017) материалы Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2017. С. 239-242.
Кондрашин О. Ю. Конфликт как инструмент эффективного менеджмента современных организаций // В сборнике: Наука и искусство управления материалы III международного конкурса студенческих научных работ. 2016. С. 72-78.
Кузнецова A. B. Конфликты в организациях // Nauka i studia. 2017. Т. 4. № 5. C. 82-89.
Лисничая М. Л. Конфликты в организациях и пути их решения // В сборнике: Научно-технический прогресс: актуальные и перспективные направления будущего Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. Западно-Сибирский научный центр. 2016. С. 22-34.
Михайлова О. В., Игнатов Д. А. Способы урегулирования социальных конфликтов в организациях // В сборнике: Будущее науки-2017. Сборник научных статей 5-й Международной молодежной научной конференции, в 4-х томах. Ответственный редактор Горохов A. A., 2017. С. 293-298.

Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/tool/modificirovannaya-ekspress-metodika-po-izucheniyu-psihologicheskogo-klimata-v-trudovom?page=0

Нигматьянова Д. Р. Влияние конфликтов на эффективность деятельности организаций // NovaInfo.Ru. 2014. № 29. С. 349-362.

Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.

Оришев А. Б. Социология. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 382 с.
Папсян К. А., Синченко Д. А. Общее представление о конфликтах и методах их разрешения в современных организациях // Инновационное развитие как фактор конкурентоспособности национальной экономики. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 49-51.
Пряжникова Е. Ю. Психология труда: теория и практика. – М.: Юрайт, 2016. – 352 с.
Репринцева Н. А., Марар О. И. Причины возникновения конфликтов в организациях // В сборнике: Профессиональные компетенции государственных служащих: формирование и развитие Материалы межвузовской научно-практической конференции. 2017. С. 226-233.
Ставский В. Н. Конфликты в организациях и их регулирование // В сборнике: Итоги научных исследований ученых МГУ имени А. А. Кулешова 2015 г Материалы научно-методической конференции. Редактор: Сычова Е. К., 2016. С. 297-300.
Фесенко О. П. Практикум по конфликтологии или Учимся разрешать конфликты. — М.: ФЛИНТА, 2014. – 552 с.
Фомичева А. О., Резникова О. С. Управление конфликтами в организациях и способы их предотвращения // Современные технологии управления персоналом. Сборник научных трудов. Симферополь, 2016. С. 354-362.
Хвиць Л. Р., Субботина Т. Н. Конфликты в организациях: причины и последствия // Проблемы эффективного использования научного потенциала общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции: б 5 частях. 2017. С. 186-191.
Шалыкова А. В. Конфликты в гостиницах и их решения // В сборнике: Туризм и общественная география: вчера, сегодня, завтра Материалы II Международной научно-практической конференции: сборник научных статей. 2016. С 180-182.
Щербаков С. А. Управление конфликтами в гостиничном бизнесе // В сборнике: Туризм и региональное развитие сборник статей. Смоленский гуманитарный университет. Смоленск, 2016. С. 75-78.

Деменева Н. А. Трудовые конфликты в организациях и пути их решения // News of Science and Education. 2016. T. 7. C. 50. ↑
Аборкев Р. А. Проблемы конфликтов в организациях // Форум молодых ученых. 2017. № 1 (5). С. 3. ↑
Абузярова Я.Э. Решение проблем управления конфликтами в современных организациях // Научные записки молодых исследователей. 2017. № 3. С. 55. ↑
Козер Л. Функции социального конфликта. – М.: Идея-Пресс, 2013. – С. 20. ↑
Кибанов А. Я. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2014. – С. 30. ↑
Зеленков М. Ю. Конфликтология. - М.: Дашков и К, 2013.- С 31. ↑
Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник для вузов / Анцупов А. Я., Шипилов А.И. – М.: ЮНИТИ, 2013. – С. 15. ↑
Деева О. С., Труфанова Т. А. Методы разрешения конфликтов в современных организациях // Державинские чтения. Материалы XXII Всероссийской научной конференции. 2017. С. 225. ↑
Александрова Н. А. Управление персоналом : практическое пособие. – М.: Инфра-М, 2014. С. 134. ↑
Репринцева Н. А., Марар О. И. Причины возникновения конфликтов в организациях // В сборнике: Профессиональные компетенции государственных служащих: формирование и
развитие Материалы межвузовской научно-практической конференции. 2017. С. 226. ↑
Оришев А. Б. Социология. - М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 82. ↑
Фомичева А. О., Резникова О. С. Управление конфликтами в организациях и способы их предотвращения // Современные технологии управления персоналом. Сборник научных трудов. Симферополь, 2016. С. 354. ↑
Александрова Н. А. Управление персоналом : практическое пособие. – М.: Инфра-М, 2014. С. 134. ↑
Александрова Н. А. Управление персоналом : практическое пособие. – М.: Инфра-М, 2014. С. 135. ↑
Деева О. С., Труфанова Т. А. Методы разрешения конфликтов в современных организациях // Державинские чтения. Материалы XXII Всероссийской научной конференции. 2017. С. 225. ↑
Нигматьянова Д. Р. Влияние конфликтов на эффективность деятельности организаций // NovaInfo.Ru. 2014. № 29. С. 349. ↑
Злотина Е. М. Проблема разрешения конфликтов в организациях // Актуальные проблемы современной науки. Сборник тезисов научных трудов XIX Международной научно-практической конференции. Международный научный центр. 2017. С. 48. ↑
Нигматьянова Д. Р. Влияние конфликтов на эффективность деятельности организаций // NovaInfo.Ru. 2014. № 29. С. 349. ↑
Ставский В. Н. Конфликты в организациях и их регулирование // В сборнике: Итоги научных исследований ученых МГУ имени А. А. Кулешова 2015 г Материалы научно-методической конференции. Редактор: Сычова Е. К., 2016. С. 298. ↑
Пряжникова Е. Ю. Психология труда: теория и практика. – М.: Юрайт, 2016. – С. 52. ↑
Хвиць Л. Р., Субботина Т. Н. Конфликты в организациях: причины и последствия // Проблемы эффективного использования научного потенциала общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции: б 5 частях. 2017. С. 186. ↑
Кондрашин О. Ю. Конфликт как инструмент эффективного менеджмента современных организаций // В сборнике: Наука и искусство управления материалы III международного конкурса студенческих научных работ. 2016. С. 72. ↑
Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб: Питер, 2014. – С. 91. ↑
Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб: Питер, 2014. – С. 91. ↑
Нигматьянова Д. Р. Влияние конфликтов на эффективность деятельности организаций // NovaInfo.Ru. 2014. № 29. С. 349. ↑
Нигматьянова Д. Р. Влияние конфликтов на эффективность деятельности организаций // NovaInfo.Ru. 2014. № 29. С. 349. ↑
Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб: Питер, 2014. – С. 91. ↑
Хвиць Л. Р., Субботина Т. Н. Конфликты в организациях: причины и последствия // Проблемы эффективного использования научного потенциала общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции: б 5 частях. 2017. С. 186. ↑