Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ))

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Проблема конфликтов, теоретическое осмысление ее сущности, рекомендации практической работы с конфликтами являются важными для администрации любого образовательного учреждения. Характер и содержание переживаемых учреждением противоречий, определяют его конструктивный или деструктивный сценарий деятельности, служат фундаментальной основой объяснительных моделей управления конфликтами.

В развитии отечественной педагогики в настоящее время наблюдается качественно новый этап. Проблема обновления современной системы образования связана со сменой педагогической парадигмы, направленной на гуманизацию педагогической науки и школьной практики. Однако, переходя к новым формам и методам воспитания и обучения, современный педагог должен сознавать ценность педагогических идей и опыта, накопленных в прошлом.

В процессе педагогического взаимодействия часто наблюдается отсутствие взаимопонимания и возникновение конфликтов между всеми участниками педагогического процесса: учениками, учителями, родителями и др. Для педагогики изучение конфликта имеет особенно важное значение. Педагогу необходимо создать благоприятную, благожелательную атмосферу в группе, так как неблагоприятный климат затрудняет, а порой делает невозможной нормальную, приносящую чувство удовлетворения жизнь в учебном заведении.

Атмосферу межличностных отношений создают сами люди. Своими поступками они могут нарушить оптимальную пропорцию составляющих ее элементов. Но в силах преподавателя изменить ее так, чтобы установился климат, благоприятствующий личностному развитию и равноправному существованию всего педагогического коллектива. К настоящему времени в науке накоплен значительный объем знаний, позволяющий исследовать проблему конфликта в различных аспектах.

Уровень конфликтности в социальной и профессиональной сферах жизнедеятельности человека давно превысили допустимую норму. Особенно это касается руководителей среднего и высшего звена, которым ежедневно приходится сталкиваться и разрешать не один десяток конфликтных ситуаций. Конфликты приводят к нарушению психологического здоровья человека, поэтому необходима помощь конфликтологов, а не дилетантское отношение к социально значимой проблеме.

Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком, являются источником развития личности, определяют ее конструктивный или деструктивный жизненный сценарий. Не меньшую роль они играют и в социальной жизни человека, как в его интерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии.

Для эффективного решения возникающих проблем в педагогическом коллективе каждому его члену необходимо усвоить необходимый уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов.

Эта задача особенно важна для руководителей любого уровня. В связи с этим повысились значимость и потребность специалистов в области конфликтологии. А также весьма важно повышение уровня профессионального мастерства и психологической культуры руководителей и специалистов во всех видах деятельности.

Однако, не смотря на достаточную разработанность теории конфликтов, практикой востребованы эффективные способы воздействия по устранению причин, порождающих конфликты, и способствующих формированию сплоченного коллектива. Это определило актуальность данного исследования.

Кроме того, руководителям, имеющим значительный круг подчиненных, приходится встречаться с людьми различного социального статуса, возраста, жизненного опыта, вникать в их проблемы, разрешать возникающие конфликты. Разумеется, в простейших случаях, оказавшись в конфликтной ситуации, можно и без специальных знаний сориентироваться в том, что делать.

Таким образом, проблему исследования можно сформулировать следующим образом: каково влияние механизмов управления конфликтами на формирование сплоченного коллектива.

Целью данной работы является разработка рекомендаций урегулирования конфликтов в трудовом коллективе МБОУ «Ковжинская СОШ».

Исходя из цели работы необходимо решить задачи:

1) Изучить теоретические подходы к управлению конфликтами.

2) Выявить причины возникновения конфликтов в МБОУ «Ковжинская СОШ» путем проведения исследования.

3) Дать рекомендации по повышению эффективности урегулирования конфликтов в трудовом коллективе МБОУ «Ковжинская СОШ», в соответствии с полученными результатами исследования.

Объектом исследования выступает коллектив сотрудников «МБОУ «Ковжинская средняя общеобразовательная школа» (далее МБОУ «Ковжинская СОШ»).

Предметом исследования  является эффективность урегулирования конфликтов в трудовом коллективе МБОУ «Ковжинская СОШ».

При написании работы были использованы учебные пособия, статистическая и отчетная информация, нормативные документы, электронные ресурсы Интернет.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1. Определение конфликта и его функции

Конфликт — весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого, во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus — столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict - англ., konflikt - нем., conflit - франц.).

В русский язык слово конфликт пришло из латыни и стало употребляться с XIX века. В классическом «Толковом словаре живого великорусского языка» Владимира Даля его еще нет. А современный «Толковый словарь русского языка» С. И. Ожегова слово «конфликт» толкует как «столкновение, серьезное разногласие, спор».[1]

Понятием «конфликт» пользуются разнообразные научные дисциплины, отождествляя его с разными явлениями.

А.Г. Здравомыслов, автор книг по проблемам социологии конфликта, пишет, что «конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями»[2].

Авторы большинства существующих определений конфликта сходятся относительно лежащего в его основе «столкновения» (синонимами которого могут также выступать «несовместимость», «борьба», «разногласие» и т.д.). Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, противоборства[3].

Таблица 1.1

Функциональная направленность конфликтов в организации

Функции конфликта

Направленность и последствия конфликтов

позитивные

негативные

Интеграция

персонала

Разрядка напряженности в меж­личностных и межгрупповых отношениях; согласование ин­дивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов

Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии

Активизация

социальных

связей

Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства

Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствии на пути к сотрудничеству

Сигнализация об очагах социальной напряженности

Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интере­сов и ценностей коллектива

Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом

Инновация,

содействие

творческой

инициативе

Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям

Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; yxoд от альтернативных решений

Трансформация (преобразование)

деловых отношений

Создание здорового социально-психологического климата; ут­верждение уважительного от­ношения к труду и деловой предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия

Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношении и парнерского сотрудничества

Информация об организации и ее

персонале

Повышение уровня осведом­ленности работников о поло­жении дел в организации; на­хождение «общего языка»

Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями

Профилактика противоборств

Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабле­ние конфронтации в социаль­но-трудовых отношениях

Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой — зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни.

В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором — направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Конфликт относится к тем явлениям, которые не поддаются однозначной оценке. Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала. Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов в организации дает таблица 1.1[4].

Конфликт относится к тем явлениям, которые не поддаются однозначной оценке. Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

1.2. Особенности конфликтов в педагогическом коллективе

В любом общеобразовательном учреждении можно выделить четыре основных субъекта деятельности: ученик, учитель, родители и администратор. В зависимости от того, какие субъекты вступают во взаимодействие, конфликты подразделяют на такие виды:

- ученик - ученик;

- ученик - учитель;

- ученик - родители;

- ученик - администратор;

- учитель - учитель;

- учитель - родители;

- учитель - администратор;

- родители - родители;

- родители - администратор;

- администратор - администратор .

Специфика конфликтов между  учителями и учениками.

По мнению М. Рыбаковой, конфликты между учителем и учеником можно классифицировать так:

- действия, связанные с успеваемостью ученика, выполнением им внеучебных заданий;

- поведение (поступки) учителя как реакция на нарушение учеником правил поведения в школе и вне ее;

- отношения, возникающие в сфере эмоционально - личностных отношений учащихся и учителей [Рыбакова, с. 18].

Конфликты в деятельности возникают между учителем и учеником в различных случаях, например в отказе ученика выполнить учебное задание или некачественном его выполнении. Причинами чего может быть: утомление, сложность в усвоении учебного материала, порой некорректное замечание ученику, вместо конкретной помощи. Такие конфликты часто происходят с учениками, которым трудно усваивать материал, а также в том случае, если учитель работает непродолжительное время, а отношения с учеником строятся лишь учебной работой. В последнее время наблюдается тенденция увеличения школьных конфликтов из - за того, что учитель завышает требования к ученику, а оценки использует как средство наказание за недисциплинированность.

Конфликты поступков. Некоторые учителя делают необоснованные выводы при анализе поступка школьника, не выяснив при этом его мотивы, причины поступков. Следствие поведения учителя, вполне оправданное несогласие учеников с таким положением.

Конфликты отношений имеют личностную окраску, приводят к длительной неприязни обучающегося к учителю, на долгое время нарушают их взаимодействие. Чаще всего возникают как результат непродуманного разрешения учителем проблемных ситуаций.

Шипилов А. И. выделяет следующие причины и слагаемые педагогических конфликтов:

- учитель имеет недостаток ответственности за принятие правильного решения в разрешение конфликтной ситуации. Ведь в школе обучающиеся приобретают нормы отношений между людьми;

- участники конфликтов имеют разный социальный статус (учитель -ученик), что и определяет их поведение в конфликте;

- различный жизненный опыт у участников обусловливает различную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;

- различное толкование событий и их причин (взгляд на конфликт «глазами учителя» и «глазами ученика»), поэтому учитель не всегда понимает переживания ребенка, а ученик – излишне эмоционален;

- учителю необходимо помнить о том, что присутствие других обучающихся делает их из наблюдателей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них;

- приоритетны в конфликте интересы обучающегося как личности, что обязывает учителя взять инициативу на себя;

- ошибки учителя при разрешении конфликта приводят к новым проблемам и конфликтам, в которые включаются другие ученики;

- конфликт в деятельности педагога легче предупредить, чем разрешить.

Для конструктивного выхода из конфликта важны взаимоотношения педагога с родителями подростка.

Особенности конфликтов между учителями

Характеристики конфликтов во взаимоотношениях учителей во многом обусловливаются причинами, которые их вызывают. Объект конфликта естественным ходом влияет на характер возникновения, развития и завершения противостояния учителей. Стаж работы учителя в школе также влияет на характер конфликта.

В связи с тем, что конфликты между учителями, учителями и директором или завучем школы более сложные и многообразные, нежели с участием школьников, они изучены в меньшей степени в сравнении с другими видами конфликтов в педагогической деятельности.

Конфликтные ситуации во взаимоотношениях между учителями характеризуются различными факторами.

Во-первых, содержанием и характером педагогической деятельности. Учителя находятся в зависимости от результатов труда друг друга. Их взаимозависимость значительно выше, чем у обучающихся.

Во-вторых, специфичность конфликтов между учителями имеет зависимость от того, что педагогический коллектив большей частью женский. В течение нескольких десятилетий наблюдается тенденция уменьшения мужского контингента в профессиональном плане.

В-третьих, современный уклад жизни на селе, социально - экономическая ситуация во многом определяют характер конфликтов во взаимоотношениях учителей. Необходимо отметить, что этот фактор оказывает влияние и на специфику конфликтов у школьников. Но, учителя сильнее подвергаются социально - экономическому давлению окружающей среды, нежели ученики, которые большей частью защищены от трудностей опекой родителей. Помимо этого, дети в силу особенностей своей психики,  видят мир в радужном цвете, быстро забывают обиды, проще переносят трудности.  Учителя в связи с нестабильной обстановкой на селе, постоянные, порой необоснованные реформы, ряд трудно разрешимых проблем могут вызвать длительный и устойчивый стресс.

По мнению Г.И. Козырева, для учительских коллективов средней школы наиболее характерными являются следующие причины конфликтов:

- нетактичное отношение друг к другу;

- неудобное расписание занятий;

- непродуманные нововведения в школе;

- перекладывание на учителей чужих обязанностей;

- неравномерное распределение педагогической нагрузки;

- административные и финансовые злоупотребления.

Наибольшее число конфликтов в учительской среде вызывает проблема учебной нагрузки. Большинство учителей считают ее главной причиной внутришкольных конфликтов. При этом их не устраивает, примерно в одинаковой мере, как избыток, так и недостаток учебной нагрузки.

Г.И. Козырев, обобщив причины конфликтов среди учителей, выделяет главные:

- проблемы общения — например, отсутствие такта, вспыльчивость, нетерпимость к недостаткам других, завышенная самооценка, психологическая несовместимость и др.;

- устаревшая административная система управления школьными заведениями, построенная по принципу начальник — подчиненный, в которой почти не остается места для нормального человеческого общения.

Каждый участник конфликта стремится к тому, чтобы приблизить удовлетворение своих потребностей и избежать помех на своем пути.

Понятие «потребности» может означать и желания, и ценности, и интересы. Определяя «опасения», мы говорим о тревоге, озабоченности, волнении. Зачастую карта дает возможность увидеть ситуацию глазами другого человека, найти общие потребности или интересы и совместить различные ценности.

В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности в организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности. Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по формуле (Александрова, 1993, с. 78-79):

, (1.1)

где К — коэффициент социальной напряженности;

x1, х2,..., хп — факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т. д.);

Р — количество факторов, вызыва­ющих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Шкала оценки конфликтности:

- К < 20 % — удовлетворительное состояние отношений;

- 20 % < К < 40 % — неустойчивое состояние отношений;

- 40 % < К < 70 % — предкризисное состояние отношений;

- К > 70 % — кризисное состояние отношений.

Разнообразие различных конфликтных ситуаций, возникающих в организации вследствие ошибок в управлении и недостаточного внимания к проблемам со стороны руководства, требует дифференцированного подхода к решению конфликтов.

1.3. Управление конфликтами в педагогическом коллективе

Проанализировав реальные конфликтные ситуации в отношениях между учителями необходимо сказать о существующем спектре проблем, решить которые учителям не удается без конфликтов.

Значительное место в профилактике и плодотворном завершении конфликтов занимает выявление причин рождения конфликтов в педагогических коллективах. Знание движущих сил развития конфликтов позволяет оказывать на них положительное регулирующее действие.

Содержание управления конфликтами в педагогическом коллективе зависит от их конкретных типов. В целом для каждого из них может быть применен один из вариантов управления межличностными и групповыми конфликтами, но в процессе управления конфликтами внутри коллектива важно учитывать и некоторые особенности.

Особое место в управлении педагогическими конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; рост эмоциональной напряженности.

Одной из важнейших особенностей управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации).

Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник—работодатель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных организаций — коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов.

Для регулирования и разрешения локальных конфликтов правовой базой могут служить устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.

В качестве эффективного средства урегулирования конфликтов может использоваться мотивация работников.[5].

В данном случае, аниконфликтную мотивацию в организации можно охарактеризовать как компенсационный пакет, имеющий целью устранение на начальном этапе развитие всех возможных конфликтных ситуаций. Вследствие такого подхода, можно дифференцировать методы антиконфликтной мотивации по типам возможных конфликтов, т.е возникающие в организации проблемы должны решаться адекватными методами, соответствующими сложившейся ситуации и учитывающими прогнозы изменений в будущем. Этот подход также обеспечивает более детальное рассмотрение возможных альтернатив развития конфликтных ситуаций[6].

Антиконфликтная мотивация может рассматриваться при внутриличностном и межличностном конфликте.

Внутриличностный конфликт. Причины его возникновения и развития находятся внутри личности человека, поэтому пути его предотвращения следует искать в структуре потребностей и устремлений каждой конкретной личности. Зачастую ценности, принимаемые индивидом за идеал, не согласуются с теми ценностями, которые навязывает ему компания, отсюда возникают разногласия. И главным методом предотвращения данного конфликта будет тщательное изучение руководством компании ценностных установок и структуры потребностей своих сотрудников[7].

Внешние вознаграждения представляют собой регулируемые руководителем способы оценки деятельности работника: его зарплата, премии, социальные выплаты, повышение по службе, расширение возможностей в работе, предоставление гарантий различного рода.

Внутренние вознаграждения характеризуются высокой сложностью внешнего управления. Они представляют собой удовлетворение от выполняемой работы, чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение на работе также относится к внутреннему вознаграждению. Вся сложность управления этими факторами складывается из трудности восприятия руководством компании важности этих факторов, а также не возможности контролировать их использование, но, тем не менее, значительная часть конфликтов (внутриличностных) возникает именно на этой почве, из-за расхождения реальных внутренних потребностей индивида и реальных условий труда[8].

Межличностный конфликт. Проблемы мотивации этого наиболее распространенного конфликта лежит в плоскости взаимодействия и коммуникации членов трудового коллектива, или же руководителей различных подразделений. Сложность   антиконфликтной мотивации в данном случае заключается в расхождении структуры ценностей у разных людей, что обусловлено различиями в условиях восприятия, уровня образования и профессионального опыта людей.

Пути предотвращения межличностного конфликта складывается следующим образом, в принципе сходным с предыдущим. Необходимо разобраться в ценностных ориентациях конфликтующих сторон, первоочередности удовлетворения их потребностей, а затем уже выносить окончательное решение по поводу разрешения конфликта. Даже если взгляды индивидов различны в корне, следует пытаться разобраться в их установках и потребностях, чтобы избрать наиболее эффективные методы для удовлетворения их интересов[9].

Антиконфликтная мотивация в данном случае заключается в выработке руководством видения и миссии компании, которые могли бы объединить ее подразделения на основе общих целей.

Таким образом, на основании изучения теоретической литературы можно сделать следующие выводы:

Конфликт — это биполярное явление (противостояние двух начал), проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречий, причем стороны представлены активным субъектом (субъектами).

Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога протекает индивидуально. Работая с воспитанниками один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение учащихся в различных ситуациях. Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития.

Таким образом, управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.

Эффективность управления конфликтными ситуациями зависит от компетентности лиц, принимающих участие в разрешении конфликтных ситуаций и оптимальности используемых методов.

2. АНАЛИЗ УРЕГОЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ «МБОУ «КОВЖИНСКАЯ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА»

2.1. Общая характеристика учреждения

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Ковжинская средняя общеобразовательная школа» поставлена на учет в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации 05.12.2000 г. с присвоением ОГРН 1023502091216., хотя история школы уходит корнями далеко в прошлое. Основана школа в 1901 году.

Современная школа располагается на берегу канала Волго-Балт.

В школе имеется спортивный зал, 2 кабинета информатики, выход в Интернет, библиотека с комплектами учебников для 1-11 классов, словарями, энциклопедиями, художественной литературой и периодическими изданиями. Осуществляется подвоз 22 детей из отдаленных населенных пунктов школьным автобусом.

Адрес учреждения: 162952, с. Анненский Мост, Советский проспект, д. 27.

Сайт школы: s09008.edu35.ru

Учредителем МБОУ является Вытегорский муниципальный район.

Структура и органы управления МБОУ «Ковжинская СОШ» представлены в приложении 1.

Учреждение осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями образовательных программ трех ступеней общего образования:

- первая ступень – образовательная программа начального общего образования (нормативный срок освоения 4 года);

- вторая ступень – общеобразовательная программа основного общего образования (нормативный срок освоения 5 лет);

- третья ступень – общеобразовательная программа среднего (полного) общего образования (нормативный срок освоения 2 года).

Школа работает в одну смену.

Общий контингент обучающихся – 194 человека, из них обучается:

в 1-4 классах – 73 обучающихся;

в 5-9 классах – 99 обучающихся;

в 10-11 классах – 22 обучающихся.

Всего классов: 11 классов – комплектов.

В школе хорошо развита система дополнительного образовании; около 70% детей занимаются в кружках, студиях, факультативах, спортивных секциях.

Также при школе существуют элективные курсы, которые позволяют выбрать какой-то предмет и более углубленно им заниматься.

Школа функционирует в соответствии с принятой образовательной программой, планом развития образовательного учреждения до 2021 года.

Педагогический коллектив школы насчитывает 28 человек. 17 человек учителей, 1 педагог- психолог, воспитателей - 7, музыкальных работника - 2, 1 воспитатель в ГПД. Высшую категорию имеют 8 человек, первую - 11. Соответствие занимаемой должности - 1 человек.

Коллектив стабилен. 11 человек - бывшие выпускники школы. Высшее образование у 18 человек, 10 имеют среднее профессиональное образование.

3 педагога имеют отраслевые награды «Почетный работник общего образования Российской Федерации», за добросовестный труд один - Почетной грамотой Министерства образования и науки. Педагогическое кредо коллектива: «Взаимодействие - залог успеха».

Педагогический коллектив использует в своей работе педагогические технологии сотрудничества, личностно-ориентированное образование, педагогические взаимодействия, интерактивные и здоровьесберегающие технологии.

2.2. Анализ конфликтов в трудовом коллективе учреждения

Коллектив МБОУ «Ковжинская СОШ», текучести кадров нет. Пополнение педагогического состава осуществляется за счет выпускников вузов, и самой школы. Однако, как свойственно любому, преимущественно женскому коллективу, в нем нередко возникают конфликтные ситуации.

С целью повышения производительности труда и снижения уровня конфликтности в трудовом коллективе, было проведено целенаправленное изучение социально-психологической обстановки в коллективе и выявление причин влияющих на возникновение конфликтных ситуаций.

В качестве метода исследования рынка выбран очный анкетный опрос, как наиболее удобный для получения информации о предпочтениях потребителей, степени их удовлетворенности. Анкета (см. Приложение 2) состоит из 20 вопросов (6 вопросов – реквизитная часть, и 14 целевых вопросов – все вопросы закрытые, но имеется возможность дать свой ответ).

Исследование проходило с декабря 2018 года по март 2019 года по нескольким направлениям:

1. Анализировались причины конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.

2. Оценивались возможность и причины конфликтов в вертикальных связях.

3. Выявление причин конфликтов в вертикальных и горизонтальных связях между работниками различных категорий.

Опрошены были все педагогические работники (28 человек). Полученные данные сведены в таблицы, представленные в виде графиков и диаграмм.

Рассмотрим результаты исследования по каждому направлению (приложение 3).

В МБОУ «Ковжинская СОШ» персонал на 100% женский.

Педагогический коллектив довольно молодой, что обеспечивается возвращением выпускников школы. Почти половина педагогов в возрасте от 30 до 45 лет (42,9% - 12 чел.), молодых специалистов (младше 30 лет) – 6 чел. (21,4%), от 46 до 60 лет – 28,6% и старше 60 лет – 7,1% (2 чел).

При этом у 75% работников педагогический стаж составляет более 10 лет (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Педагогический стаж работников учреждения, в процентах

Руководителей в МБОУ «Ковжинская СОШ» - 4 чел. (директор и 3 завуча), которые также являются учителями-предметниками, еще 7-педагогов-учителей, 11 –педагогических работников, и 1 чел. – вспомогательный работник.

Семейное положение сотрудников школы также достаточно стабильно, более половины сотрудников имеют свои семьи и детей (от 1 до 3 чел.).

Уровень заработной платы также распределен достаточно равномерно: 60% (17 чел.) имеют доход от 13 до 20 тыс. рублей в месяц, 28,6% (8 чел.) – более 20 тысяч рублей, и только 10,7% (3 человека) от 5 до 12 тыс. рублей.

Более 80% (24 чел.) любят свою работу, однако 2 человека – безразличны, и еще 2 чел. – негативно относятся к своей работе (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Отношение педагогического персонала к работе, в процентах

Желание сменить работу чаще всего проявляется у более молодых педагогов (рис. 2.3), педагоги старшего возраста утверждают, что такого охоты у них не возникало.

Рис. 2.3. Желание педагогического персонала сменить работу, в процентах

В таблице 2.1 и на рисунке 2.4 представлена частота различных видов конфликтов, которые назвали педагоги.

Характер и особенности конфликтов у педагогов обусловлены тем, с кем из окружающих сталкиваются интересы или возникают противоречия. Из таблицы и рисунка видно, что у половины сотрудников с администрацией конфликты происходят редко (1-2 раза в год), или никогда (21,5%). Однако есть и такие 14,3 (2 чел.), кто конфликтует с администрацией довольно часто.

Таблица 2.1

Частота возникновения конфликтов среди педагогического персонала, в %

Постоянно

Часто

Иногда

Редко

1-2 раза

Никогда

Всего

администрация — учитель

14,3

14,3

7,1

42,8

21,5

100

администрация — обслуживающий персонал

14,3

7,1

21,5

57,1

100

конфликт между учителями-предметниками

7,1

21,5

28,5

21,5

14,3

7,1

100

молодые учителя — учителя со стажем

14,3

21,5

7,1

57,1

100

учитель — ученик

28,7

21,4

21,4

21,4

7,1

100

учитель — родитель

7,1

28,7

21,3

14,3

21,5

7,1

100

Внутриличностный конфликт

14,2

7,1

14,2

14,2

21,6

28,7

100

Итого

57,1

107,3

114

107,1

135,9

178,6

Рис. 2.4. Частота возникновения конфликтов среди педагогического персонала, в процентах

С обслуживающим персоналом, большинство педагогических работников никогда не конфликтует.

Конфликты между учителями предметниками, происходят довольно часто (57,1%). Почти 70% опрошенных часто конфликтует с учениками, и около 60% - с родителями. Подвержены внутриличностному конфликту во время работы почти треть педагогических работников.

Основные причины конфликтов с администрацией школы являются неудобное расписание (19,4%), излишняя нагрузка и значительная внеучебная нагрузка (по 16,7%) (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Частота возникновения конфликтов педагогического персонала с администрацией, в процентах

При этом более половины учителей считают такие конфликты конструктивными: позволяют выйти на компромисс и найти нужное решение. Четверть сотрудников считают конфликты с администрацией деструктивными, т.е. найденное решение не устраивает конфликтующие стороны (приложение 3).

Основными причинами конфликтов между учителями-предметниками (коллегами) являются личные взаимоотношения (25,5%), низкое качество обучения (19,1%), уровень нагрузки (17%) и ответственность за учебный кабинет (14,9%), см. рис. 2.6.

Рис. 2.6. Частота возникновения конфликтов педагогического персонала с коллегами, в процентах

И в данном случае, почти половина (42,9%) считает эти конфликты деструктивными, снижающими работоспособность педагогического персонала и негативно влияющих на социально-психологический климат в коллективе.

В конфликтах с учениками и родителями основным причинами назвали низкую посещаемость занятий (24,6%), слабую успеваемость (21,5%), плохую дисциплину на уроках (12,3%), критерии выставления оценок и сбор денежных средств (по 10,8%), см. рис. 2.7.

Негативное влияние конфликтов на последующие взаимоотношения отметили почти половина педагогов (46,4%). 35% сотрудников удается конструктивно разрешать конфликтные ситуации с учениками и их родителями).

Рис. 2.7. Частота возникновения конфликтов педагогического персонала с учениками и родителями, в процентах

На уровень конфликтности оказывает влияние удовлетворенность условиями работы (табл. 2.2, рис. 2.8)

Таблица 2.2

Удовлетворенность условиями работы

Полностью удовлетворен

Больше удовлетворен

Трудно сказать

Больше не удовлетворен

Полностью не удовлетворен

Всего

Состояние оборудования

-

21,4

28,7

42,8

7,1

100

Равномерность обеспечения работой

-

21,3

35,7

28,7

14,3

100

Размер заработной платы

-

14,3

7,1

42,9

35,7

100

Санитарно – гигиенические условия

14,3

28,7

35,6

14,3

7,1

100

Отношения с непосредственным руководителем

21,4

35,7

21,4

7,1

14,4

100

Возможность повышения квалификации

21,3

28,7

14,3

35,7

-

100

Разнообразие работы

28,6

21,4

21,4

14,3

14,3

100

Итого

85,6

171,5

164,2

185,7

92,8

699,8

Рис. 2.8. Удовлетворенность учителей условиями работы, в процентах

Наименьшую удовлетворенность вызывает размер заработной платы педагогических работников, равномерность распределение нагрузки и состоянием учебного оборудования.

Рис. 2.9. Оценка социально-психологической ситуации в коллективе, в процентах

Социально-психологическую ситуацию в коллективе 70% опрошенных оценивают на «5» и «4». При этом, 14,3% (4 чел.) оценивают моральный климат на «1» и «2» балла (рис. 2.9).

Более 60% педагогических работников общаются вне работы, иногда вместе проводят отпуск и выходные. Хотя и есть 10,7% респондентов, которые придерживаются сугубо деловых отношений.

Рис. 2.10. Уровень взаимодействия с коллегами, в процентах

Результаты 18-го вопроса используем для оценки коэффициента конфликтности в школе, который рассчитаем, с помощью интегрального показателя социальной напряженности по формуле Александрова[10].

Рассчитаем интегральный показатель социальной напряженности.

Было отмечено всего 15 факторов неудовлетворенности.

Из них 4 вызывающих неудовлетворение более чем у половины опрошенных (рис.2.11). Таким образом:

Кк = 4 / 15*100% = 26,6%.

Рис. 2.11. Факторы, вызывающие неудовлетворенность, более чем у половины опрошенных педагогических работников МБОУ «Ковжинская СОШ»

То есть, социально-психологическая обстановка является неустойчивой, склонной к проявлению конфликтных ситуаций, но не переходящих в открытые конфликты, хотя еще приближена к удовлетворительному состоянию отношений.

Факторы, являющиеся наиболее значимыми для педагогических работников, влияющие на возникновение внутриличностных конфликтов, представлены на рисунке 2.12.

Эти данные показывают, что педагоги больше ценят хорошие отношения с окружающими (23,5%), чем материальное обеспечение (21,6%). Значимую роль оказывает и уважение окружающих (16,7%) и возможность для саморазвития (14,7%).

Рис. 2.12. Факторы, вызывающие удовлетворенность у педагогических работников МБОУ «Ковжинская СОШ»

Здоровый социально-психологический климат в школьном коллективе для педагога не менее важен, чем хорошая зарплата. Учителя отрицательно относятся к конфликтам, по возможности стремятся обходиться без них, оценивают конфликт как деструктивное явление в жизни школы. Это нормальная оценка нормальных людей, понимающих, что конфликты чаще мешают делу, чем помогают. В то же время ярко выраженное негативное отношение к конфликтам, однако, не является препятствием к межличностным столкновениям между учителями.

Проведенное исследование уровня конфликтности в педагогическом коллективе МБОУ «Ковжинская СОШ» позволяет сделать следующие выводы:

Женский коллектив, с большим возрастным размахом уже предполагает серьезную конфликтную основу. Однако уровень материального обеспечения и достаточно большой стаж педагогической работы снижает риск наступления конфликта. При этом все работники опытны, и подавляющее большинство любят свою работу.

Частота конфликтов с администрацией составляет всего 29%, что говорит о профессионализме администрации, грамотном управлении и умении не доводить ситуацию до конфликта. При этом большинство конфликтов связаны с нагрузкой учителей (учебной и внеучебной и расписанием уроков), и являются конструктивными.

Конфликты между учителями-предметниками происходят у более 60% опрошенных, и их основной причиной являются личные взаимоотношения, уровень нагрузки и личные взаимоотношения. Эти конфликты негативно влияют на качество работы педагогического персонала, и ухудшают моральный климат в школе.

Наиболее распространенные конфликты с родителями и учениками. Нет ни одного учителя, у которого хотя бы раз не случалось такого конфликта. Причины: посещаемость, успеваемость, выставление оценок, сбор денежных средств и пр. При этом, большинство отмечают деструктивный характер таких конфликтов.

На уровень конфликтности оказывает влияние удовлетворенность персонала условиями работы. Состоянием оборудования кабинетов небольшая часть педагогов не удовлетворены (около 50%). Также неудовлетворенность вызываю такие факторы как равномерность обеспечения нагрузкой, размер заработной платы. Полностью или частично удовлетворены педагогические работники школы санитарно-гигиеническими условиями, отношениями с непосредственным руководителем, возможностью повышения квалификации, разнообразием работы.

Более 70% опрошенных оценивают социально-психологическую ситуацию в коллективе как положительную. Несмотря на то, что в коллективе есть представители которые придерживаются сугубо деловых отношений (это в основном очень молодые кадры, которые еще не успели влиться в коллектив), более половины педагогических работников общаются вне работы, вместе проводят праздники.

Интегральный показатель социальной напряженности, рассчитанный по методике Александровой, составляет 26,6%. Что является неплохим показателем для педагогического коллектива, но в то же время характеризует ситуцию в коллективе как неустойчивую, склонной к проявлению конфликтных ситуаций, но не переходящих в открытые конфликты.

Руководство школы старается решать проблемы бесконфликтным способом, путем переговоров, компромисса, своими силами и силами своего коллектива, что в целом благоприятно отражается на деятельности всего учреждения.

В качестве наиболее значимых факторов, влияющих на возникновение внутриличностных конфликтов, были отмечены хорошие отношения с окружающими и уважение с их стороны, материальное обеспечение и возможность для саморазвития.

Таким образом, по проведенному анализу можно сделать следующие выводы.

Социально-психологическая обстановка в МБОУ «Ковжинская СОШ» является довольно благополучной. Взаимоотношения между руководителями и педагогическим коллективом в целом ровные, конфликтные ситуации возникают в ходе непосредственного решения спорных вопросов текущей деятельности.

Однако следует выделить наиболее распространенные мотивационные факторы, вызывающие неудовлетворение работников:

- невысокий уровень з/п;

- много работы, приходится работать и во внеурочное время;

- выполнение не своих функций;

- не хватает знаний и опыта (особенно для молодых сотрудников);

- личные взаимоотношения;

- психологическое напряжение в период всего процесса деятельности.

Вышеперечисленные факторы становятся причинами возникновения конфликтных ситуаций по организации в целом:

- большой объем работы и выполнение не своих функций, которые приводят к несвоевременности и низкому качеству учебной деятельности;

- молодым специалистам работникам и некоторым руководителям (завучам) не хватает опыта и знаний при выполнении работы;

- отсутствие адаптационной и релаксационной составляющей в работе педагогического коллектива.

Для разрешения этих проблем необходимо изменить подходы к адаптации молодых специалистов, разработать четкий план подготовки и обучения руководителей (завучей) и педагогических работников, организовать работу психолога с педагогическим коллективом.

2.3. Особенности урегулирования конфликтов в трудовом коллективе

Проведенные исследования позволили выявить основные группы причин, влияющих на возникновение конфликтных ситуаций в МБОУ «Ковжинская СОШ». Для конструктивного управления конфликтными ситуациями необходима разработка эффективной системы мотивации для предотвращения конфликтных ситуаций в школе.

Можно выделить наиболее эффективные способы профилактики конфликтов в педагогическом коллективе:

- создание благоприятной атмосферы;

- хорошего эмоционально-психологического климата;

- повышение психологической культуры администрации и педагогов;

- овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении;

- не доводить ситуацию до конфликта, а предупреждать его возникновение.

К объективным обстоятельствам, способствующим профилактике деструктивных конфликтов в педагогическом коллективе относятся.

- создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

- справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе;

- разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

- успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

Сплочению педагогического коллектива способствуют:

- совместные мероприятия;

- мобилизация сил членов коллектива на решение проблем;

- психологические тренинги;

- упражнения на групповую сплоченность;

- упражнения, способствующие профилактике и разрешению конфликтов;

- ролевые и деловые игры, использование метода игрового моделирования проблемных ситуаций;

- уважительное отношение друг к другу и т.д.

С целью профилактики возникновения конфликтов в педагогическом коллективе необходимо проводить его изучение, т.е. осуществлять диагностику психологического климата, личностных качеств педагогов, определение «слабых» и «сильных» сторон и т.д.

Специфика конфликтов между учителями связана еще с тем, что педагогический коллектив преимущественно женский. В условиях доминирования женщин в педагогических коллективах заметное влияние оказывает эмоциональность в оценках и поступках. Поэтому противоречия возникают не только на личностном уровне, но и в процессе совместной педагогической деятельности.

Для профилактики конфликтов между учителями администрацией школы необходимо разработать план работы с коллективом, который включал бы в себя проведение педагогических советов, «круглых столов», семинаров, на которых обсуждались методы совместного решения насущных проблем образовательного учреждения.

Администрация школы должна определить функциональные обязанности и меру ответственности всех учителей и сотрудников школы, чтобы предотвратить возникновение напряженности, нервозности и стрессовых ситуаций.

Также должен быть определен набор мероприятий, направленный на снижение напряженности между руководителями и подчиненными, на формирование благоприятного социально-психологического климата в компании, снижение уровня конфликтности:

- закрепление наставников за молодыми специалистами, полное курирование их работы, методическая и дидактическая помощь в подготовке и проведении уроков, родительских собраний и внеучебных занятий;

- проведение совместных тренинговых мероприятий по разрешению проблем или конфликтных ситуаций наиболее часто возникающих (функции психолога, не меньше 1 раза в месяц);

- проведение общих корпоративных мероприятий, праздников не отдельно по подразделениям и отделам, а всем коллективом;

- формирование групп на курсы повышения квалификации из разных категорий персонала для снижения формализма при общении;

- организация выездных мероприятий (туристические поездки, экскурсии по историческим местам, пикники) для всего коллектива;

- создание силами педагогов «комнаты психологической релаксации» (по типу зимнего сада), где каждый сотрудник школы может посидеть в тишине, послушать расслабляющую музыку, выпить чай.

Таким образом, управление, профилактика и разрешения конфликтных ситуаций в системе образования возможны при  создании условий, при которых адекватность восприятия  конфликта, готовность к всестороннему обсуждению проблем, создание атмосферы взаимного доверия и совместная деятельность по разрешению существующих проблем способствовали бы трансформации деструктивного конфликта в конструктивный. К таким  условиям можно также отнести  внимательный учет индивидуальных качеств педагогов, их отношения к конфликтам, предрасположенности к тем или иным типам конфликтного поведения, а так же высокая степень стрессоустойчивости и конфликтоустойчивости.

В целом, внедрение в практику работы с персоналом предложенных мероприятий позволит МБОУ «Ковжинская СОШ» улучшить ситуацию в данной сфере: увеличить производительность труда своих работников, повысить степень удовлетворенности трудом, получить более квалифицированных и мотивированных сотрудников, снизить уровень конфликтности среди работников.

Таким образом, внедрение предложенных в рамках работы мероприятий по снижению уровня конфликтных ситуаций и совершенствованию системы управления персоналом МБОУ «Ковжинская СОШ» приведет к повышению эффективности работы предприятия, снижению уровня конфликтов и существенно улучшит социально-психологический климат в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной работы являлась разработка рекомендаций урегулирования конфликтов в трудовом коллективе МБОУ «Ковжинская СОШ».

Для достижения поставленной цели были решены ряд задач:

Изучены теоретические аспекты конфликтов в педагогическом коллективе, что позволило сделать следующие выводы. Актуальность изучения педагогических проблем, связанных с преодолением конфликтности в образовательном процессе, обусловлена потребностями школы, процессами ее демократизации и гуманизации.

Длительное время в теории и практике конфликтологии конфликты в педагогическом процессе оценивались односторонне, как нежелательное явление, как показатель слабости руководства группой, вплоть до признания того факта, что руководитель, воспитатель недостаточно требователен, а  учащийся имеет ошибочную линию поведения.

Особенности конфликтов в коллективах школ обусловлены причинами, их вызвавшими. Без знания причин трудно понять механизмы развития и завершения конфликтов, а самое главное — заниматься их профилактикой. Ведь профилактика — это устранение условий и факторов, вызывающих конфликты, управление причинами, их порождающими.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Именно поэтому очень важен вопрос конфликтного взаимодействия в малых коллективах образовательного учреждения.

МБОУ «Ковжинская СОШ» находится по адресу: с. Анненский Мост, Советский проспект, д. 27. Учредителем МБОУ является Вытегорский муниципальный район.

Общий контингент учащихся составляет 194 человека. Педагогический коллектив школы насчитывает 28 человек. 17 человек учителей, 1 педагог- психолог, воспитателей - 7, музыкальных работника - 2, 1 воспитатель в ГПД. Высшую категорию имеют 8 человек, первую - 11. Соответствие занимаемой должности - 1 человек.

Для изучения уровня конфликтности в школе выбран очный анкетный опрос. Исследование проходило с декабря 2018 года по март 2019 года. Опрошены были все педагогические работники (28 человек). Полученные данные сведены в таблицы, представленные в виде графиков и диаграмм.

По проведенному анализу можно сделать следующие выводы.

Женский коллектив, с большим возрастным размахом уже предполагает серьезную конфликтную основу. Однако уровень материального обеспечения и достаточно большой стаж педагогической работы снижает риск наступления конфликта. При этом все работники опытны, и подавляющее большинство любят свою работу.

Частота конфликтов с администрацией составляет всего 29%, что говорит о профессионализме администрации, грамотном управлении и умении не доводить ситуацию до конфликта. При этом большинство конфликтов связаны с нагрузкой учителей (учебной и внеучебной и расписанием уроков), и являются конструктивными.

Конфликты между учителями-предметниками происходят у более 60% опрошенных, и их основной причиной являются личные взаимоотношения, уровень нагрузки и личные взаимоотношения. Эти конфликты негативно влияют на качество работы педагогического персонала, и ухудшают моральный климат в школе.

Наиболее распространенные конфликты с родителями и учениками. Нет ни одного учителя, у которого хотя бы раз не случалось такого конфликта. Причины: посещаемость, успеваемость, выставление оценок, сбор денежных средств и пр. При этом, большинство отмечают деструктивный характер таких конфликтов.

Социально-психологическая обстановка в МБОУ «Ковжинская СОШ» является довольно благополучной. Взаимоотношения между руководителями и педагогическим коллективом в целом ровные, конфликтные ситуации возникают в ходе непосредственного решения спорных вопросов текущей деятельности.

Однако следует выделить наиболее распространенные мотивационные факторы, вызывающие неудовлетворение работников: невысокий уровень з/п; много работы, приходится работать и во внеурочное время; выполнение не своих функций; не хватает знаний и опыта (особенно для молодых сотрудников); личные взаимоотношения; психологическое напряжение в период всего процесса деятельности.

Вышеперечисленные факторы становятся причинами возникновения конфликтных ситуаций по организации в целом:

- большой объем работы и выполнение не своих функций, которые приводят к несвоевременности и низкому качеству учебной деятельности;

- молодым специалистам работникам и некоторым руководителям (завучам) не хватает опыта и знаний при выполнении работы;

- отсутствие адаптационной и релаксационной составляющей в работе педагогического коллектива.

Для разрешения этих проблем необходимо изменить подходы к адаптации молодых специалистов, разработать четкий план подготовки и обучения руководителей (завучей) и педагогических работников, организовать работу психолога с педагогическим коллективом, создать комнату «психологической релаксации». Предложенные мероприятия являются эффективным средством снижения уровня конфликтных ситуаций и способствуют повышению эффективности работы педагогического коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М.: Луч, 2013.

2. Андреев В.И. Конфликтология – М.: Новое образование, 2014 – 169с.

3 Анцупов А. Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе. - М.: Гуманит. изд; центр ВЛАДОС, 2015. - 208 с.

4. Белинская А. Б. Социальные технологии урегулирования конфликтов: учеб. пособие. - М.: Прометей, 2015. - 212 с.

5. Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций: учебное пособие. - М.:  Пресс, 2014. - 183 с.

6. Вершинин М. С. Конфликтология: Конспект лекций. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А.. 2014.-64 с

7. Вишневская А.В. Конфликтология. Лекции. // Режим доступа [humanities.edu.ru/db/msg/46605] от 16.11.2019г.

8. Волкогонова, О.Д. Управленческая психология: Учебник. / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб – М.:ФОРУМ: ИНФРА-М, 2015 – 352с.

9. Гришина В.Н. Психология конфликта. – СПб.: Издательство «Питер», 2010. – 464с.: ил. – (Серия «Мастера Психологии»).

10. Дмитриев А.В., Латынов В.В. Основные современные теории конфликта. // Прикладная психология № 1. 2016.

11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2014.

12. Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. - М.: Российское педагогическое агентство, 2015г. - 184с.

13. Запрудский Ю. Г. Внутри конфликта. // Социологические исследования. 2016. – С. 32-38.

14. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на пути преодоления кризиса. – М.: Аспект Пресс, 2017.

15. Козлов А.С. Регулирование и разрешение конфликтов: стратегии, подходы и индивидуальные стили.//Прикладная психология № 5. 2017.

16. Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом – М.: Издательство «Экзамен», 2014. – 224 с.

17. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб., 2017.- 168с.

18. Леонов Н.И. Конфликтология - М., 2016.  - 232 с.

19. Мастенбрук У.. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА – М, 2014.

20. Мириманова, М.С. Конфликтология. / М.С. Мириманова. – М.: Издательский центр «Академия», 2015. – 320 с.

21. Особенности конфликтов между учителями. Режим доступа [http://5psy.ru/obrazovanie/konflikti-mejdu-uchitelyami.html] от 16.11.2019 г.

22. Официальный сайт МБОУ «Ковжинская СОШ». Режим доступа [http://s09008.edu35.ru/our-school/best] от 16.11.2019 г.

23. Педагогическая конфликтология. Конфликты в школе. Режим доступа [http://conflictmanagement.ru/konfliktyi-v-shkole] от 16.11.2019г.

24. Ратникова В.П. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2016. - 511с.

25. Рыбакова М.М. Конфликты и взаимодействие в педагогическом процессе. - М., 2014.

26. Светлов В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. – М.: Росток, 2015

27. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов.– М.: Институт практической психологии, 2015. – 171с.

28. Социальная конфликтология: Учебное пособие для вузов / под ред. А.В. Морозова – М.: Издательский центр «Академия», 2017. – 336с.

29. Шакуров Р.Х. Социально - психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. - М., 2017.

Приложение 1

Структура и органы управления

МБОУ «Ковжинская СОШ»

Общественные организации

Совет трудового коллектива

Совет школы

Директор школы

Заместители директора

Методические объединения Творческие группы

Служба сопровождения.

Соц-псих. Служба)

Методический совет

Общее собрание работников школы

Совет обучающихся

Профсоюзная

Организация

(профком)

Школьный музей

Руководители МО, творческих групп

Совет родителей

(законных представителей)

Общешкольное родительское собрание

Педагогический совет

Пришкольный

учебно- опытный участок

Административный совет

Коллектив обучающихся и воспитанников дошкольных групп

Совет по профилактике

Финансовая, хозяйственная

деятельность

Взаимодействие с организациями ДО

Школьная библиотека

Приложение 2

АНКЕТА

Здравствуйте!

В Вашем коллективе проводится изучение состояния социально-психологического климата и уровня конфликтности в коллективе. Просим Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь.

Мы просим Вас ответить на ряд вопросов, выделив те варианты ответов, которые для Вас являются правильными.

Опрос проводится анонимно. Благодарим за сотрудничество.

1. Ваш пол

 жен.

 муж.

2. Ваш возраст

 от 18 до 30 лет

 от 31 до 45 лет

 от 46 до 60 лет

 старше 60 лет

3. Ваша должность в учебном заведении

 руководитель, в т.ч. завуч

 педагог-учитель

 педагогический работник (воспитатель, психолог, муз. работник и пр.)

 вспомогательный персонал

4. Ваш педагогический стаж

 до 3-х лет

 от 4 до 10 лет

 от 11 до 20 лет

 от 21 до 30 лет

 более 30 лет

5. Вы замужем (женаты) и имеете детей:

 не замужем (не женат), несовершеннолетних детей не имею

 не замужем (не женат), несовершеннолетние дети есть (укажите количество и возраст) _______________________________________________________________________

 замужем (женат), несовершеннолетних детей не имею

 замужем (женат), несовершеннолетние дети есть (укажите количество и возраст)

_________________________________________________________________________

6. Ваш среднемесячный доход в учебном заведении:

 менее 5000 рублей

 от 5000 до 12000 рублей

 от 13000 до 20000 рублей

 свыше 20000 рублей

7. Вам нравится Ваша работа:

 да, очень

 пожалуй, нравится

 работа мне неинтересна /безразлична

 скорее, не нравится

 очень не нравится

8. Возникало ли у Вас желание сменить место работы:

 да, часто

 да, иногда

 нет

 затрудняюсь ответить

9. Возникали ли у Вас в период работы в данном учебном заведении конфликтные ситуации? (можно дать несколько ответов)

Постоянно

Часто

Иногда

Редко

Один-два раза

Никогда

администрация — учитель

администрация — обслуживающий персонал

конфликт между учителями-предметниками

молодые учителя — учителя со стажем

учитель — ученик

учитель — родитель

Внутриличностный конфликт

10. Укажите, какие факторы чаще всего являются причиной Ваших конфликтов или конфликтных ситуаций с администрацией (можно дать несколько ответов):

Недостаточная учебная нагрузка

Излишняя учебная нагрузка

Неудобное расписание уроков

Значительные затраты времени на дела, не имеющие непосредственного отношения к обучению и воспитанию школьников

Преподавание предметов, не являющихся специальностью

Ведение документации и отчетности

Личные взаимоотношения

Распределение льгот и бонусов (очередь на жилье, выдача путевок в дома отдыха, санатории и пр.)

Свой ответ

11. Как Вы считаете конфликты с администрацией носят деструктивный (разрушительный) или конструктивный (положительный) характер?

 всегда конструктивный

 чаще конструктивный

 50/50

 чаще деструктивный

 всегда деструктивный

12. Укажите, какие факторы чаще всего являются причиной Ваших конфликтов или конфликтных ситуаций с коллегами (можно дать несколько ответов):

Низкое качество обучения

Уровень нагрузки

Ответственность за аудиторный кабинет

Личные взаимоотношения

Распускание слухов

Неудобное расписание уроков

Возраст (слишком молоды и неопытны, или наоборот)

Распределение льгот и бонусов (очередь на жилье, выдача путевок в дома отдыха, санатории и пр.)

Свой ответ

13. Как Вы считаете конфликты с коллегами носят деструктивный (разрушительный) или конструктивный (положительный) характер?

 всегда конструктивный

 чаще конструктивный

 50/50

 чаще деструктивный

 всегда деструктивный

14. Укажите, какие факторы чаще всего являются причиной Ваших конфликтов или конфликтных ситуаций с учениками и родителями (можно дать несколько ответов):

Плохая успеваемость

Критерии выставления оценок (заниженные/завышенные)

Плохая дисциплина на уроках

Личные взаимоотношения с учениками/ родителями

Распускание слухов

Сбор денежных средств

Возраст (слишком молоды и неопытны, или наоборот)

Низкая посещаемость занятий / большое количество пропусков

Свой ответ

15. Как Вы считаете конфликты с учениками и родителями носят деструктивный (разрушительный) или конструктивный (положительный) характер?

 всегда конструктивный

 чаще конструктивный

 50/50

 чаще деструктивный

 всегда деструктивный

16. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями Вашей работы?

Условие

Полностью удовлетворен

Больше удовлетворен

Трудно сказать

Больше не удовлетворен

Полностью не удовлетворен

Состояние оборудования

Равномерность обеспечения работой

Размер заработной платы

Санитарно – гигиенические условия

Отношения с непосредственным руководителем

Возможность повышения квалификации

Разнообразие работы

17. Как Вы оцениваете социально-психологическую ситуацию в коллективе (1- очень неблагоприятная /плохая; 5 – очень благоприятная/хорошая)

1 2 3 4 5

18. Назовите факторы, которые не удовлетворяют Вас как работника данной организации:

неудобный график работы

тяжелый труд (много работы)

отсутствие профессионального/карьерного роста

низкая заработная плата

неинтересная / монотонная работа

невозможность самостоятельно принимать решения

плохие условия труда (нет времени / места для отдыха)

не хватает знаний, умений, навыков для работы

нет взаимопонимания в коллективе

неудобное рабочее место

выполнение не своих функций

плохие отношения с коллегами

плохие отношения с руководителем

частые конфликты между работниками

нет чувства удовлетворенности (полезности) от работы

свой ответ

19. Охарактеризуйте обобщенный уровень Вашего взаимодействия с коллегами и администрацией:

 придерживаемся сугубо деловых отношений (общаемся только на работе и по делу)

 иногда общаемся неформально (на общих праздниках: новый год, 8 Марта и пр.)

 общаемся вне организации (перезваниваемся, ходим к друг другу в гости, поздравляем с днем рождения и пр.)

 мы можем вместе провести отпуск, дружим семьями

20. Укажите какие факторы являются значимыми в Вашей работе?

 материальное обеспечение (уровень оплаты труда)

 организация рабочего места

 свобода, независимость в профессиональной деятельности

 уважение окружающих

 большой отпуск

 хорошие отношения с администрацией, коллегами, учениками, родителями

 возможность саморазвития, самореализации

 свой ответ_________________________________________________________

СПАСИБО!

Приложение 3

Результаты анкетирования

Вопрос

Варианты ответа

Чел.

%

1

2

3

4

5

1

Ваш пол

жен.

28

100,0

муж.

0

0,0

2

Ваш возраст

от 18 до 30 лет

6

21,4

от 31 до 45 лет

12

42,9

от 46 до 60 лет

8

28,6

старше 60 лет

2

7,1

3

Ваша должность в учебном заведении

руководитель, в т.ч. завуч

4

14,3

педагог-учитель

12

42,9

педагогический работник (воспитатель, психолог, муз. работник и пр.)

11

39,3

вспомогательный персонал

1

3,6

4

Ваш педагогический стаж

до 3-х лет

2

7,1

от 4 до 10 лет

5

17,9

от 11 до 20 лет

8

28,6

от 21 до 30 лет

11

39,3

более 30 лет

2

7,1

5

Вы замужем (женаты) и имеете детей

не замужем (не женат), несовершеннолетних детей не имею

5

17,9

не замужем (не женат), несовершеннолетние дети есть (укажите количество и возраст)

7

25,0

замужем (женат), несовершеннолетних детей не имею

3

10,7

замужем (женат), несовершеннолетние дети есть (укажите количество и возраст)

13

46,4

6

Ваш среднемесячный доход в учебном заведении

менее 5000 рублей

0

0,0

от 5000 до 12000 рублей

3

10,7

от 13000 до 20000 рублей

17

60,7

свыше 20000 рублей

8

28,6

7

Вам нравится Ваша работа

да, очень

9

32,1

пожалуй, нравится

15

53,6

работа мне неинтересна /безразлична

2

7,1

скорее, не нравится

2

7,1

очень не нравится

0

0,0

8

Возникало ли у Вас желание сменить место работы

да, часто

2

7,1

да, иногда

3

10,7

нет

15

53,6

затрудняюсь ответить

8

28,6

10

Укажите, какие факторы чаще всего являются причиной Ваших конфликтов или конфликтных ситуаций с администрацией (можно дать несколько ответов)

недостаточная учебная нагрузка

4

11,1

излишняя учебная нагрузка

6

16,7

неудобное расписание уроков

7

19,4

значительные затраты времени на дела, не имеющие непосредственного отношения к обучению и воспитанию школьников

6

16,7

преподавание предметов, не являющихся специальностью

5

13,9

ведение документации и отчетности

3

8,3

личные взаимоотношения

1

2,8

распределение льгот и бонусов (очередь на жилье, выдача путевок в дома отдыха, санатории и пр.)

4

11,1

Продолжение приложения 3

1

2

3

4

5

11

Как Вы считаете конфликты с администрацией носят деструктивный (разрушительный) или конструктивный (положительный) характер

всегда конструктивный

8

28,6

чаще конструктивный

8

28,6

50/50

7

25,0

чаще деструктивный

3

10,7

всегда деструктивный

2

7,1

12

Укажите, какие факторы чаще всего являются причиной Ваших конфликтов или конфликтных ситуаций с коллегами (можно дать несколько ответов)

Низкое качество обучения

9

19,1

Уровень нагрузки

8

17,0

Ответственность за аудиторный кабинет

7

14,9

Личные взаимоотношения

12

25,5

Распускание слухов

4

8,5

Неудобное расписание уроков

7,0

Возраст (слишком молоды и неопытны, или наоборот)

3

6,4

Распределение льгот и бонусов (очередь на жилье, выдача путевок в дома отдыха, санатории и пр.)

4

8,5

13

Как Вы считаете конфликты с коллегами носят деструктивный или конструктивный характер

всегда конструктивный

3

10,7

чаще конструктивный

5

17,9

50/50

8

28,6

чаще деструктивный

7

25,0

всегда деструктивный

5

17,9

14

Укажите, какие факторы чаще всего являются причиной Ваших конфликтов или конфликтных ситуаций с учениками и родителями (можно дать несколько ответов)

Плохая успеваемость

14

21,5

Критерии выставления оценок (заниженные/завышенные)

7

10,8

Плохая дисциплина на уроках

8

12,3

Личные взаимоотношения с учениками/ родителями

6

9,2

Распускание слухов

3

4,6

Сбор денежных средств

7

10,8

Возраст (слишком молоды и неопытны, или наоборот)

4

6,2

Низкая посещаемость занятий / большое количество пропусков

16

24,6

15

Как Вы считаете конфликты с учениками и родителями носят деструктивный или конструктивный характер

всегда конструктивный

4

14,3

чаще конструктивный

6

21,4

50/50

5

17,9

чаще деструктивный

9

32,1

всегда деструктивный

4

14,3

17

Как Вы оцениваете социально-психологическую ситуацию в коллективе

1

1

3,6

2

3

10,7

3

5

17,9

4

9

32,1

5

10

35,7

Продолжение приложения 3

1

2

3

4

5

18

Назовите факторы, которые не удовлетворяют Вас как работника данной организации

неудобный график работы

12

42,9

низкая заработная плата

17

60,7

плохие условия труда (холодно, жарко, нет места/времени для отдыха)

6

21,4

нет чувства удовлетворенности (полезности) от работы

3

10,7

частые конфликты между работниками

6

21,4

плохие отношения с руководителем

5

17,9

плохие отношения с коллегами

8

28,6

нет взаимопонимания в коллективе

6

21,4

невозможность самостоятельно принимать решения

14

50,0

отсутствие профессионального/карьерного роста

10

35,7

выполнение не своих функций

16

57,1

не хватает знаний, умений, навыков для работы

7

25,0

неинтересная / монотонная работа

3

10,7

тяжелый труд (много работы)

17

60,7

неудобное / неорганизованное рабочее место

5

17,9

19

Охарактеризуйте обобщенный уровень Вашего взаимодействия с коллегами

придерживаемся сугубо деловых отношений (общаемся только на работе и по делу)

3

10,7

иногда общаемся неформально (на общих праздниках: новый год, 8 Марта и пр.)

7

25,0

общаемся вне организации (перезваниваемся, ходим к друг другу в гости, поздравляем с днем рождения и пр.)

11

39,3

мы можем вместе провести отпуск, дружим семьями

7

25,0

20

Укажите какие факторы являются значимыми в Вашей работе

материальное обеспечение (уровень оплаты труда)

22

21,6

организация рабочего места

7

6,9

свобода, независимость в профессиональной деятельности

5

4,9

уважение окружающих

17

16,7

большой отпуск

12

11,8

хорошие отношения с администрацией, коллегами, учениками, родителями

24

23,5

возможность саморазвития, самореализации

15

14,7

  1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.– М.: Юнити-Дана, 2012. – 591 с.

  2. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на пути преодоления кризиса. – М.: Аспект Пресс, 2011

  3. Дмитриев А.В., Латынов В.В. Основные современные теории конфликта. // Прикладная психология № 1. 2012

  4. Мастенбрук У.. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА – М, 2014

  5. Козлов А.С. Регулирование и разрешение конфликтов: стратегии, подходы и индивидуальные стили.//Прикладная психология № 5. 2011.

  6. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб., 2011.- 168с.

  7. Запрудский Ю.Г. и др. Конфликтология. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2012. – 320с.

  8. Социальная конфликтология: Учебное пособие для вузов / под ред. А.В. Морозова – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 336с.

  9. Запрудский Ю. Г. Внутри конфликта. // Социологические исследования. 2013.

  10. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2004. – 400с.