Управление разными типами сотрудников ( Стили мышления и типы сотрудников: Аналитик, Прагматик, Реалист, Идеалист и Критик)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911 г.) были выделены основные принципы управленческого труда.

В 20–е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки "менеджмента" Книга А. Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20–х гг., стала классической. Благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью.

В современном менеджменте часто употребляется понятие «человеческий фактор». Понятие «человеческий фактор» стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор — это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п. Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.

Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции. Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда

Разумное использование человеческого фактора, т.е. учет личностных, социально–психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат. Примером тому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности, группового единства и других важнейших социально–психологических феноменов.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений. Для того чтобы рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инноваций, необходимо дать определение системе управления персоналом вообще.

Таким образом, целью данной работы является рассмотрение системы управления различными типами персонала.

В связи с этим выделим следующие задачи:

1. Раскрытие сущности и содержания системы управления персоналом;
2. Рассмотрение основных понятий психологии в управлении персоналом;
3. Психологические основы управления разными типами сотрудников.

Содержание психологии в управление персоналом – разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

В психологии управления персоналом выделяют следующие методы:

Психология, как каждая наука, употребляет целую систему общих и частных методов, или методик. Помимо основных методов, которые получают в психологии имеют специфические особенности, применяется и ряд промежуточных и вспомогательных методик.

В течение периода развития экспериментальной психологии сложился целый ряд различных классификаций методов психологического.

Основными методами исследования в психологии являются наблюдение и эксперимент, которые обрели в данной науке специфические формы.

Наблюдение — описательный психологический исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта.

Виды наблюдения:

1. Самонаблюдение (интроспекция);
2. Внешнее наблюдение (в отличие от самонаблюдения именуемое объективным).

Внешнее наблюдение может быть включенным (если исследователь является участником деятельности вместе с испытуемыми) и не включенным (если наблюдение ведется со стороны).

Кроме того, наблюдение может быть сплошным, если наблюдается ситуация в целом, и выборочным, если исследователя интересует конкретная личность или аспект личности.

Психологический эксперимент — проводимый в специальных условиях опыт для получения новых научных знаний посредством целенаправленного вмешательства исследователя в жизнедеятельность испытуемого. Различают:

1. Лабораторный эксперимент или искусственный эксперимент, — в психологии это вид эксперимента, который проводится в искусственно созданных условиях (в рамках научной лаборатории) и в котором по мере возможности обеспечивается взаимодействие исследуемых субъектов только с теми факторами, которые интересуют экспериментатора. Исследуемыми субъектами считаются испытуемые или группа испытуемых, а интересующие исследователя факторы называются релевантными стимулами.
2. Естественный эксперимент (обычно проводится в условиях трудовой деятельности, учения или игры). Естественный эксперимент, или полевой эксперимент, — в психологии это вид эксперимента, который проводится в условиях обычной жизнедеятельности испытуемого с минимумом вмешательства экспериментатора в этот процесс.
3. Психолого–педагогический эксперимент (цель такого эксперимента – улучшить обучение); распространен на коррекционных занятиях в школе.

Тестирование. Тест экспериментальный метод в психологии и педагогике, стандартизированные задания, позволяющие измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого. Тесты могут быть – стандартизированными и не стандартизированными. Так же в зависимости от области исследования они могут подразделяться на ряд групп: тесты способностей, тесты достижения, тесты профпригодности и пр.

Анализ продуктов деятельности предполагает такие разновидности методов как контент–анализ, графологический анализ, а также проективные методики (методика неоконченных предложений, рисуночные методики, тест Роршарха, методика ТАТ и др.)

Социометрия – в общем случае это методика изучения структуры группы путем сбора перекрестных взаимных оценок, которые дают члены группы друг другу по разнообразным признакам, параметрам. В частном случае эти оценки представлены в виде "выборов" – положительных решений о включении каких–то членов в новую группу (или ситуацию), которые выносятся друг о друге участниками группы. Для получения информации о личностных качествах членов группы.

Мы рассмотрели только некоторые из методов психологической науки.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Сущность и содержание управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического

Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, то есть направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

В современном понимании управление персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культурных, структурных и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности.

Управление персоналом – это ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни.

Компоненты управления персоналом в организации, характеризующие сущность управления представлены на Рисунке 1.

Рисунок 1. Классификатор «Компоненты управления персоналом»

На Рисунке 2 представлена общая модель управления персоналом в организации.

Рисунок 2. Сущность управления персоналом в организации

1.2 Содержание системы управления персоналом

Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие:

1. Кадровая политика;
2. Кадровое планирование;
3. Формирование персонала;
4. Оптимизация численности;
5. Профессиональное развитие;
6. Оценка персонала;
7. Вознаграждение персонала;
8. Ориентация и адаптация работников;
9. Информационно - аналитическая работа по кадрам.

Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы.

Выделяют следующие основные цели системы управления персонала:

1. Повышение конкурентоспособности организации;
2. Повышение эффективности труда и производства в организации;
3. Усиление социальной активности работников в организации.

Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

1. Обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;
2. Достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов;
3. Полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе.

Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами:

Технический. Данный вид работы с кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работника, его перемещениями по службе (конечно, не одного работника, а всего персонала фирмы). Эта же группа кадровых работников (или один сотрудник кадровой службы) обычно занимается проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией, если это необходимо

Во вторую группу работ включаются все виды деятельности кадровых служб по обеспечению нормальных условий труда для работников всех подразделений. Сюда входят вопросы психофизиологии труда, т.е. подбор работ с учетом характеров и темпераментов работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знаний и опыта. Это же подразделение занимается вопросами эргономики труда, удобства и комфорта на рабочем месте.

Очень важным направлением кадровой работы в системе управления персоналом в организации является регулирование трудовых отношений. В этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, разработка и контроль за соблюдением этических норм, взаимоотношений.

1.3 Учет социально–психологических особенностей работника в процессе управления персоналом

Знание индивидуальных и личностных особенностей сотрудников представляет для организации ценность, так как позволяет менеджерам организовать поведение подчиненных и коллег в различных трудовых ситуациях. Непохожесть людей и бесконечное многообразие индивидуальных особенностей вызывает огромное затруднение в понимание, управление и прогнозирование действий, столь разных и непохожих друг на друга людей. Индивидуальными свойствами могут быть отдельные особенности (время реакции, особенности восприятия, внимание), целостные личностные образования (интересы, способность, характер).

Различия между людьми могут быть разной степени устойчивости, подвержены как возрастным, так и сезонным изменениям, могут являться функцией наследственности или воспитания, обучения, тренировки. В психологии интенсивно исследовались индивидуальные характеристики, позволяющие прогнозировать трудовые усилия, качество деятельности и продуктивность работников, а также их отношение к работе и склонность к вредным привычкам. К счастью для менеджера, неповторимое разнообразие каждого человека не исключает наличия у него типических черт, которые представляют наибольший интерес для науки в целом и менеджмента, в частности. Существуют различные варианты типологических схем и классификаций индивидуальных характеристик, которые могут быть полезны для объяснения и прогнозирования поведения людей в организации.

1.4 Темперамент работника и его взаимосвязь с организацией и содержанием труда

Темперамент обусловлен типом нервной системы и отражает преимущественно врожденные характеристики поведения. В темпераменте выражается динамическая сторона поведения человека, то есть особенности темперамента проявляются в работоспособности, адаптивности, стрессоустойчивости и других динамических показателях.

Темперамент отражает жизненный темп человека, проявляющийся в походке, жестикуляции и скорости речи, динамике принимаемых им решений, а также в продуктивности работы и выполнении поставленных задач.

Например, подвижность и реактивность сангвиника может быть полезной, если работа требует от него частой смены действий, перехода от одного ритма жизни к другому. Флегматики же отличаются особой пунктуальностью. Они умеют соблюдать однажды принятый распорядок, тщательно планируют свою деятельность и ведут ее педантичный контроль.

Меланхолики охотнее выполняют более простые действия. Они меньше устают и раздражаются от однообразия ежедневной рутины. С другой стороны, сангвиники и холерики не терпят, когда их функции строго регламентированы, и не допускают индивидуальности принятия решений. Изменение способов работы позволяет людям с таким темпераментом добиваться больших результатов с небольшим числом совершаемых ошибок.

В связи с этим даже составлять рабочие инструкции необходимо с учетом разных типов темперамента: для одних - подробные, детальные, а для других - обобщенные, с минимальным числом указаний.

В нормальных условиях темперамент проявляется только в особенностях индивидуального стиля деятельности. В экстремальных же ситуациях влияние темперамента возрастает: заученные и предварительно усвоенные формы поведения в коллективе становятся неэффективными, требуется дополнительная мобилизация организма, чтобы справиться с неожиданными воздействиями. Так, в провоцирующей ситуации холерик реагирует непосредственно вслед за раздражителем. Он мобилизуется мгновенно, дает вспышку в виде аффекта, гнева. У флегматика же в экстремальной ситуации идет процесс накопления раздражения, поэтому вспышка гнева может быть существенно отодвинута от провокации по времени. Он как бы опаздывает с ответом на реплику или поступок коллеги. Ответ на первое обращение может последовать после второй или даже третьей реплики - это затрудняет общение и порождает взаимное непонимание.

Состояние неопределенности больше всего угнетает холериков и меланхоликов. Флегматики же переносят ее легко, но они плохо переключаются, мало отвлекаются, долго привыкают к новой обстановке, что может выглядеть со стороны как равнодушие к окружающим.

Стиль общения в коллективе следует строить с учетом темперамента собеседников: с холериками и меланхоликами предпочтительна индивидуальная беседа и косвенные предъявления требований: дайте им совет или намек. Публичное порицание вызовет взрыв у холерика, а меланхолика глубоко обидит и придаст подавленность и неуверенность в себе. С флегматиком не настаивайте на немедленном выполнении требований - ему необходимо время. Сангвиник лучше воспримет ваше замечание в виде шутки.

Деятельность холерика контролируйте как можно чаще. Любой его проступок осуждайте справедливо и требовательно. Перед сангвиником непрерывно ставьте новые задачи, которые требовали бы от него сосредоточенности и напряжения. Флегматика надо заинтересовать: вовлеките его в активную деятельность. Ему нужны задания на длительный период, без быстрого переключения с одной задачи на другую. В отношении меланхолика недопустимы резкость, грубость и ирония. О его проступках с ним лучше говорите наедине. К нему следует проявлять индивидуально подчеркнутое внимание: похвалите его за успехи, проявленные решимость и волю.

Описательная характеристика типов темперамента изображена в Таблице 3.

Таблица 3. Характеристика типов темпераментов

№№	Холерик	Сангвиник	Флегматик	Меланхолик
1.	Неуравновешенное поведение	Хорошо уравновешенное поведение	Отлично уравновешенное поведение	Очень неуравновешенное поведение
2.	Сильные, кратковременные эмоциональные переживания	Поверхностные, кратковременные эмоциональные переживания	Слабые эмоциональные переживания	Глубокие и длительные эмоциональные переживания
3.	Настроение неустойчивое с преобладанием бодрого	Настроение устойчивое, жизнерадостное	Настроение устойчивое, без больших радостей и печалей	Настроение неустойчивое с обладанием пессимизма
4.	Речь громкая, резкая неравномерная	Речь громкая, живая, плавная	Речь монотонная, медленная	Речь тихая с задыханием
5.	Терпение слабое	Терпение умеренное	Терпение очень большое	Терпение очень слабое
6.	Адаптация хорошая	Адаптация отличная	Адаптация медленная	Адаптация трудная
7.	Общительность высокая	Общительность равномерная	Общительность невысокая	Общительность низкая (замкнутость)
8.	Агрессивность в поведении	Миролюбивое поведение	Сдержанность в поведении	Истеричность поведения (возмущение и уход от любых сложностей)
9.	Отношение к критике возбужденное	Отношение к критике спокойное	Отношение к критике безразличное	Отношение к критике обидчивое
10.	Страстное, увлекающееся поведение и деятельность	Энергичное (деловое) или болтливое поведение и деятельность	Поведение неутомимого труженика	Неравномерное, реактивное поведение (как ответ на активность других)
11.	Отношение к новому положительное	Отношение к новому безразличное	Отношение к новому отрицательное	Оптимистическое отношение сменяется пессимистическим в наоборот
12.	Отношение к опасности боевое, рискованное, без особого расчета	Отношение к опасности расчетливое, без особого риска	Отношение к опасности хладнокровное, невозмутимое	Отношение к опасности тревожное, растерянное, подавленное
13.	Стремление к цели сильное, с полной отдачей	Стремление быстрого достижения цели с избеганием препятствий	Достижение цели медленное, упорное	Стремление к цели то сильное, то слабое с избеганием препятствий
14.	Значительная переоценка своих способностей	Некоторая переоценка своих способностей	Более реальная оценке своих способностей	Чаще недооценка своих способностей
15.	Умеренная внушаемость и мнительность	Небольшая внушаемость и мнительность	Слабая внушаемость, мнительность	Большая внушаемость и мнительность

Таким образом, зная темперамент сотрудников и коллег, можно грамотно сформировать рабочую группу, а, следовательно, добиться больше отдачи от вложенных усилий в рабочий процесс.

1.5 Стили мышления и типы сотрудников: Аналитик, Прагматик, Реалист, Идеалист и Критик

Стиль мышления — это система, обладающая относительно постоянным ядром, структурой и избирательностью к внешним воздействиям. Каждый из нас мыслит в рамках того стиля, который сложился в процессе жизни, часто полагая, что этот стиль является оптимальным. Рассмотрим пять основных стилей мышления и их комбинации.

• Синтетический стиль

Основная стратегия синтеза — диалектика. По существу, синтезировать — значит создавать что-то качественно новое и оригинальное из вещей или идей, которые сами по себе подобными качествами не обладают и выглядят резко отличающимися друг от друга, а иногда и совершенно несовместимыми.

Обладатели синтетического стиля чрезвычайно чувствительны к противоречиям в рассуждениях других, питают повышенный интерес к парадоксам и конфликтам идей. Более того, они нередко заинтересованы в возникновении таких конфликтов и могут даже провоцировать их, задавая неожиданные, острые «сократовские» вопросы с целью выяснения исходных позиций другой стороны.

• 1. Идеалистический стиль

Основная стратегия идеалиста — ассоциирующее мышление. Идеалисты — это люди, которые, прежде всего, обладают широким взглядом на вещи. Они склонны к интуитивным, глобальным оценкам и не утруждают себя детальным анализом проблем с опорой на полное множество фактов и формальную логику.

• Прагматический стиль

Основная стратегия прагматика — всемерный учет возможностей. Девиз Прагматиков: «Годится все, что работает». Непосредственный личный опыт — их главное и единственное мерило правильности/неправильности идей, решений, поступков, жизни в целом.

• Аналитический стиль

Основная стратегия Аналитика — поиск наилучшего пути. Представителей аналитического стиля отличает логическая, методичная, тщательная (с акцентом на детали) и осторожная манера решения проблем. Прежде чем принять решение, они разрабатывают подробный план и стараются собрать как можно больше информации, поэтому часто выигрывают.

• Реалистический стиль

Основная стратегия Реалиста — эмпирика. В большинстве отношений Реалисты находятся на противоположном конце спектра стилей мышления, если вести счет от Синтезатора.

Кроме темперамента, на поведение сотрудника в компании, решение им профессиональных задач и принятие решений влияет его стиль мышления. По этому фактору выделяются пять типов: аналитики, прагматики, реалисты, критики и идеалисты. Рассмотрим характеристики каждого из них применительно для руководителей и для подчиненных.

• Аналитик

Сотрудник, обладающий аналитическим складом мышления, любит оперировать в своей работе цифровыми данными и количественными показателями, опирается на документы, инструкции, юридические нормы. Логичный, методичный, последовательный. Работает тщательно, ответственно, продумывает детали. Ориентирован на высокую успешность: не любит допускать ошибок, стремится к высокой профессиональной компетентности, не терпит недобросовестности.

Предпочитает анализировать информацию, представленную в письменном виде, в точных цифровых выкладках и обоснованных выводах. Эффективно работает в стабильных условиях. Консервативный и устойчивый, перемены воспринимает с внутренним сопротивлением. По темпераменту нередко — флегматик. Уважает статус, признает авторитеты.

Любит учиться. Профессиональные навыки формирует долго, но прочно. В обучении проявляет серьезность и усидчивость, все записывает, переспрашивает, чтобы точно понять суть услышанного.

Аналитик не любит поспешности и суеты. Он тщательно планирует свои действия, решения и поступки на работе и в жизни. Перед принятием решения методично собирает информацию, взвешивает все «за» и «против». Если решение принято, оно будет максимально продуманным и обоснованным.

Не любит рисковать. Свою жизнь и работу строит по плану, ценит порядок, регулярность, четкость, неторопливость, последовательность. С трудом переносит неопределенность и недостаток информации. Стремится избегать общения с непредсказуемыми и импульсивными людьми.

На собеседника стремится влиять логикой. Способен долго убеждать в своей правоте. Подробно объясняет, зачем, почему и с какой целью необходимо принять именно это решение, а не другое. Производит позитивное впечатление своей солидностью, спокойствием, благоразумием, здравомыслием и компетентностью. В деловых ситуациях — надежный, обязательный.

В конфликтных ситуациях, если аналитик уверен в своей правоте, проявит упорство и будет до конца отстаивать свое мнение. Если не удается отстоять спою позицию, его лицо превратится в «каменную маску», может отказаться от контакта.

• Прагматик

Прагматик в какой-то степени противоположность аналитику. Это практик, инноватор и борец. Хороший «бегун» на короткие дистанции, в работе стремится к получению быстрых и конкретных результатов. Не терпит длительного изучения вопроса, затянутых совещаний. Практически сразу «берет быка за рога» и начинает работать. Планирует и корректирует свои действия на ходу.

Живой, подвижный, неуемный, нередко отличается холерическим темпераментом. Креативный экспериментатор. В течение короткого времени способен сформулировать несколько оригинальных и свежих идей. Раздражается, если его не сразу понимают, объяснять и растолковывать свою позицию не любит. Рассуждает так: «Нет времени долго думать. Вес ясно. Надо делать, а там посмотрим, что получится. Уверен, все будет прекрасно!»

Прагматик — это мощный «таран», пробивающий стену там, где ее никто не может пробить. Он любит все новое: методы работы, подходы, условия, информацию. Прагматик — демократичный и общительный человек. Он легко контактирует со всеми, от обслуживающего персонала до топ-менеджмента компании. В течение рабочего дня его можно увидеть в разных подразделениях, и вокруг него — люди. Если он сам заряжен новой идеей (что бывает очень часто), то способен вдохновлять своим энтузиазмом других.

Прагматик стремится к напряженному ритму работы, спешит и успевает сделать за день сотни нужных и не очень нужных дел. Он всегда помнит о времени: надо все успеть! Принципы и техники тайм-менеджмента ему интересны, но списки дел он составлять не любит, считая, что все держит в голове. За рабочее время активно стремится сделать значительно больше, чем это возможно. И, как ни странно, делает! Он вообще умеет одновременно делать несколько дел, поэтому часто успешен: если «прогорит» один проект, у него есть несколько «запасных вариантов».

Обладая высокой подвижностью, прагматик хорошо адаптируется к новому. Он сам легко меняет способы, методы и формы работы, поэтому без труда приспосабливается к переменам на работе и в жизни.

Конечно, при таком интенсивном ритме жизни и работы прагматик, бывает, ошибается, но не переживает и всегда находит в себе силы начать новый проект. В условиях кризиса и неудач прагматик — лучший работник. Кризис он воспринимает как конец старого и начало нового, а в условиях новизны у него всегда повышается жизненная энергия.

• Реалист

Реалист — это деятель. Ему необходима включенность в важное дело, и он особенно успешен в тех проектах, в которых выступает организатором. Он нацелен заниматься организацией, контролем и управлением. Критик нередко ведет себя подчеркнуто иначе, чем другие сотрудники. Проявляет скепсис и неприятие точки зрения, отличающейся от его мнения. В эффективной команде всегда есть сотрудник, который способен уравновесить критика, смягчить углы и шероховатости и тем самым стабилизировать атмосферу. Это идеалист

Сотрудник, обладающий реалистическим складом ума, как правило, хороший организатор и управленец. Внешне он похож на прагматика, такой же живой, подвижный, активный и общительный. Имеет свое мнение и открыто его высказывает. Быстро принимает решения, берет ответственность на себя. В дискуссии может быть резким и не терпит возражений. Выносливый, работоспособный. Любит веселые компании, грубоватый юмор.

Но в отличие от прагматиков, которые доверяют только своему личному опыту, реалисты ценят факты и цифры. Руководствуются инструкциями и законами. В работе они методичны, дисциплинированны и в этом похожи на аналитиков.

Главный мотив реалиста — власть, стремление к управлению людьми. Причем это не только личная власть, но и организация работы большого количества людей для достижения общей цели. Разумеется, нелегко определить, где заканчивается стремление к личному влиянию и начинается мотив достижения общих результатов. Скорее, в характере реалиста эти тенденции перемешаны.

Тем не менее реалист — это деятель. Ему необходима включенность в важное дело, и он особенно успешен в тех проектах, в которых выступает организатором. Он нацелен заниматься организацией, контролем и управлением. Профессиональный предмет интересует его в меньшей степени.

1.6 Общение – основа человеческого бытия. Понятие об общении в психологии

Человек становится личностью в результате взаимодействия и общения с другими людьми. Оба ряда отношений человека – и общественные, и межличностные – реализуются именно в общении. В самом общем виде общение выступает как форма жизнедеятельности. Его социальный смысл состоит в том, что оно выступает средством передачи форм культуры и общественного опыта.

Общение имеет огромное значение в формировании человеческой психики, ее развитии и становлении разумного, культурного поведения. Через общение с психологически развитыми людьми, благодаря широким возможностям к научению, человек приобретает все свои высшие познавательные способности и качества. Через активное общение с развитыми личностями он сам превращается в личность. Если бы с рождения человек был лишен возможности общаться с людьми, он никогда не стал бы цивилизованным, культурным и нравственно развитым гражданином, был бы до конца жизни обречен оставаться полу животным лишь внешне, анатомо-физиологически напоминающим человека.

Ввиду сложности и емкости феномена общения толкование этого понятия зависит от исходных теоретических оснований. Общение – сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностью в совместной деятельности и включающей в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания партнера по общению. Специфика общения определяется тем, что в его процессе субъективный мир одного человека раскрывается для другого. В общении человек самоопределяется, обнаруживая свои индивидуальные особенности. По форме взаимодействий можно судить о коммуникативных умениях и чертах характера человека по специфике организации речевого сообщения об общей культуре и грамотности.

Понятие общения близко соотносится с понятием коммуникации. Акт общения анализируется и оценивается по следующим компонентам:

• Адресат – субъект общения;
• Адресат – кому направлено сообщение;
• Сообщение – передаваемое содержание;
• Код – средства передачи сообщения, канал связи;
• Результат – то, что достигнуто в итоге сообщения.

Владеть психологией общения – значит владеть наукой о практическом использовании психологических механизмов общения для достижения оптимальных результатов в управлении людьми, что так важно людям определенных профессий, в том числе менеджерам в сфере гостиничного сервиса. Да и в целом всем людям необходимы коммуникативные навыки в повседневной жизни.

1.7 Структура общения между партнерами

Общение принято считать процессом, который состоит из трех элементов, называемых сторонами общения:

1. Коммуникативной (общение как обмен информацией)
2. Перцептивной (общение как восприятие)
3. Интерактивной (общение как взаимодействие)

Подчеркнем, что данная структура представляет собой не механическую сумму, а систему трех взаимосвязанных элементов. Но, хотим обратить ваше внимание на то, что в современной литературе по менеджменту термин «общение» часто принято заменять понятием «коммуникация» (обмен информацией). В дальнейшем и мы будем употреблять понятие деловые коммуникации, подразумевая под ним общение.

1.8 Коммуникативная сторона общения. Средства коммуникации

Коммуникация (общение) имеет место, когда один человек посылает сообщение другому человеку с целью вызвать его ответную реакцию. Человек говорит: «Доброе утро!», а другой отвечает: «Привет!» Отец качает головой, и ребенок перестает тянуться к предмету, который ему запрещают брать. Того, кто посылает сообщение, называют отправителем, а того, кто его получает, ­ получателем. Посланное сообщение может быть выражено словами, невербально или действиями.

Канал коммуникации — это средства, с помощью которых сообщение достигает получателя. Это, например, звуковая волна голоса, световые волны, когда вы видите напечатанные слова. В общении с партнером каждый является и отправителем, и получателем.

В модели коммуникации семь основных элементов:

• Намерения, мысли, чувства отправителя, а также его поведение все это ведет к посылке сообщения, имеющего какое-то содержание;
• Отправитель кодирует сообщение, выражая свои мысли, чувства и намерения в такой форме, которая подходит для передачи;
• Передача сообщения получателю;
• Канал передачи сообщения;
• Получатель декодирует сообщение, принимая его и интерпретируя его содержание. Толкование сообщения зависит от его понимания содержания сообщения и намерений отправителя;
• Получатель мысленно отвечает на сообщение;
• Величина шума в этих операциях.

Шум это все, что мешает процессу общения. У отправителя шумом может являться следующее: его установки, предрассудки, точки зрения, несоответствие языка, а также различие в языковом выражении. У получателя его установки, прошлый опыт, чувства и мысли в данный момент все, что влияет на процесс декодирования. Шум в канале — это звуки от транспорта, радио, речевые расстройства, например, заикание, бормотание, любой отвлечение. Успех коммуникации в большой мере зависит от того, насколько этот шум преодолевается или находится под контролем.

Эффективная коммуникация происходит тогда, когда получатель интерпретирует сообщение так, как надеялся отправитель. В эффективной коммуникации сообщение отправителя ясно отражает его намерения, и интерпретация получателя соответствует им.

Когда появляются трудности? Почему очень часто партнеры не понимают друг друга? Возможно, наиболее часто непонимание между партнерами происходит от того, что получатель понимает содержание сообщения не так, как думал о нем отправитель. Поскольку лишь отправитель знает и чувствует свои намерения, они не всегда ясны получателю. Личностная природа намерений ведет к ошибкам в общении.

Ошибки в общении могут быть связаны с поведением обеих сторон коммуникации: того, кто говорит, и того, кто воспринимает (слушает и отвечает).

Глава 2. Анализ ситуации на материале кейса

"Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами.

Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре.

Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".

2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся.
И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх.  Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

2.1 Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления?

В приведенных примерах, можно выделить 2 типа сотрудников: такой как «фанатик своего дела» - Лев Иванович Гуров и «оптимальный профессионал» - Кирилл Владимирович Трунин.

Первому случаю присущи большие профессиональные амбиции. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, ему не интересны другие задачи. Самое главное, считает такой человек, – профессиональная компетентность и все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники. Представителей этого типа, мотивировать не нужно поскольку они работают ради самого процесса работы. Обладаем прагматическим типом мышления. По темпераменту - сангвиник.

Что же касается второго типа сотрудника (Трунина), тут можно сказать, что работник, обладает высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Он стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь, повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие. По типу мышления он реалист, не ставит перед собой невыполнимых задач. В деле прилагает минимум усилий достаточных для достижения поставленных целей. По типу мышления – аналитический. Темперамент – флегматик.

2.2 Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

В зависимости от занимаемой роли в совместной работе, можно предположить 3 типа взаимоотношений между ними:

В роли рядовых сотрудников одного уровня, взаимоотношения между ними будут немного натянутыми, но не критичными, поскольку, между Гуровым и Труниным не возникает момента соперничества по отношению друг к другу.

Если Гуров будет начальником над Труниным, отношения будут скорее тяжелыми, поскольку, Гурову, привыкшему выполнять задачи наилучшим образом не понравится то, что Трунин прилагает минимум усилий и не отличается особым рвением к своему делу. Со своей стороны, Трунин будет воспринимать Гурова как очередной барьер на пути к карьере и согласно своим жизненным правилам будет стараться «подсидеть» его при любом удобном случае.

В случае, если место руководителя будет занимать Трунин, отношения между ними будут «безоблачными», поскольку, их интересы будут не только не противоречить, но и дополнять друг друга.

2.3 Как будут выстраиваться общение с каждым из них?  

Исходя из двух разных психотипов сотрудников, потребуется выстраивать общение с каждым из них по-разному.

Перед Гуровым нужно ставить сложные, амбициозные задачи, требующие раскрытия его творческого потенциала. Давать возможность проявится его инициативе.

Принимая во внимание то, что Трунин не прилагает особых усилий при выполнении поставленных задач, а лишь делает минимально необходимые действия, целесообразно всякий раз мотивировать его работу как материальными, так и нематериальными вознаграждениями, карьерным продвижением.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с темой курсовой работы были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации: сущность, значение и содержание, а также основные элементы технологии управления персоналом.

Управлении персоналом – система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат – замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.

В практической части курсовой работы рассмотрена конкретная ситуация управления разными типами сотрудников, а также дана их характеристика, стиль мышления, направленность. Рассмотрены основные проблемы как их совместной деятельности, так и по уровню их занимаемой должности в организации. Исходя из их психотипов и направленности представлена модель выстраивания взаимоотношений с работником, наиболее подходящая их типу.

Персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Захарова Л. Н. Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012

(электронная библиотека).

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
2. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М.: Юнити-Дана, 2012.
3. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.

Инернет – ресурсы

• Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
• Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224

• «Психология в управлении персоналом» http://www.e-biblio.ru/