Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление разными типами сотрудников (Понятие о темпераменте)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность психологического изучения типов темперамента связана с представлением о человеке как субъекте всего многообразия видов деятельности. В современных условиях при обострении глобальных проблем и повышении числа стресс генных факторов особенно остро звучит проблема саморегуляции поведения индивида и его социальной адаптации в трудовом коллективе. Учет роли темперамента человека в его деятельности необходимы современному человеку в повседневной жизни и межличностном общении. Осознание положительных и отрицательных сторон своего темперамента и выработка умения владеть и управлять ими составляют одно из важнейших условий успешной социальной адаптации человека в трудовом коллективе. Это определяет актуальность данного исследования.

Объектом исследования является - типы сотрудников организации

Предметом исследования является - управление разными типами темперамента.

Цель исследования - провести анализ процесса управления разными типами темперамента.

Цель исследования конкретизирована в следующих задачах:

дать определение основных понятий: темперамент, характер, акцентуация описать поведенческие описания различных типов темпераментов и акцентуаций
рассмотреть, каким образом тип характера и темперамента связан с осуществление профессиональной деятельности.
решить кейс–задание.

В работе использовались методы: сравнительно–сопоставительные методы, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретической базой исследования послужили труды ученых, специализирующихся в области управления персоналом и управленческой психологии: И.В. Макаров, О.Г. Иваненко, Н.В. Митина. и других. Информационной базой исследования являются фактические и статистические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати. Теоретическая значимость работы заключается в определении теоретико-методических основ темперамента отдельных сотрудников трудового коллектива.

Объем и структура курсовой работы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы данной работы, определяются объект и предмет исследования, ставится цель и задачи, анализируется состояние теоретической разработки проблемы и практическая значимость работы.

В первой части изучаются основные аспекты, понятия темперамента и также изучается психология управления персоналом по типам темперамента

Во второй части приводится кейс-задание и его решение.

В заключении сформулированы выводы по теме

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗНЫМИ ТИПАМИ СОТРУДНИКОВ

1. ПОНЯТИЕ О ТЕМПЕРАМЕНТЕ

Чтобы руководить своими подчиненными, менеджер должен понимать, что представляет каждый из них как личность, каковы его характеристики и индивидуальные черты. Без психологических знаний о личности работника, без профессионального подхода к работе с сотрудниками менеджер не сможет выполнять свои задачи. Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак.

Личность - это совокупность индивидуальных, социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно действовать. Черты личности формируются под влиянием природных свойств: особенностей высшей нервной деятельности, эмоций, чувств, а также социальных факторов: образования, опыта, привычек, круга общения и др. Хорошее знание и понимание этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на них и, наоборот, незнание и непонимание делает его деятельность неэффективной.

Структура любой личности характеризуется следующими свойствами:

Общими качествами (интеллект, ум, работоспособность, общительность внимание и проч.);
Специфическими свойствами, под которыми понимаются способности к тому или иному виду деятельности;
Подготовленностью к нему в виде совокупности умений, знаний, навыков, квалификации;
Направленностью, т.е. ориентированностью своей активности – на взаимодействие, на достижение цели, на себя.
Определенным складом характера;
Биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом).

Рассмотрим некоторые эти психологические свойства личности.

Способности - это совокупность черт, необходимых для успешного выполнения конкретного вида деятельности, склонности к нему. По направленности способности бывают техническими, организационными, педагогическими и др. Выделяют следующие способности, которые связаны с определенной сферой или видом деятельности, они могут быть 2-х типов: интер-социальные и конструктивные. Интер-социальные ориентированы на организацию взаимодействия людей. Такие способности нужны работникам, связанным с проведением переговоров, широкими контактами с людьми, с рекламой, маркетингом. Конструктивные - направлены на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности: технической, знаковой, естественной и др. Их реализация не требует широких контактов с окружающими.

Под темпераментом следует понимать природные особенности поведения, типичные для данного человека и проявляющиеся в динамике, тонусе и уравновешенности реакций на жизненные воздействия. Поведение зависит не только от социальных условий, но и от особенностей природной организации личности. Темперамент как раз и обусловлен биологической организацией индивида, а потому обнаруживается довольно рано и четко у детей в игре, занятиях и общении. Темперамент окрашивает все психические проявления индивида, он сказывается на характере протекания эмоций и мышления, волевого действия, влияет на темп и ритм речи. Вместе с тем нужно помнить, что от темперамента не зависят ни интересы, ни увлечения, ни социальные установки, ни моральная воспитанность личности.

Учение о темпераменте возникло еще в древности. Врачи Гиппократ, а затем Гален, наблюдая индивидуальные особенности поведения людей, сделали попытку описать и объяснить эти особенности. Родоначальником учения о темпераменте принято считать древнегреческого врача Гиппократа.

Гиппократ считал, что в теле человека имеются четыре жидкости: кровь, слизь, желтая и черная желчь. При правильном смешении этих жидкостей человек бывает здоров, при неправильном – болен. Одна из жидкостей преобладает, что и определяет темперамент человека. Названия темпераментов, данных по названию жидкостей, сохранились до наших дней.

Так, холерический темперамент происходит от слова chole (желчь), сангвинический – от sanguis (кровь), флегматический – от phlegma (слизь), меланхолический – от melanchole (черная желчь). Гиппократ считал, что темперамент в известной мере зависит от образа жизни человека и от климатических условий. Так, при сидячем образе жизни скапливается флегма, а при подвижном - желчь, отсюда и соответствующие проявления темпераментов.

Эти основные типы темперамента прежде всего различаются между собой по динамике возникновения и интенсивности эмоциональных состояний.

Так, для холерического типа характерны быстро возникающие и сильные чувства, для сангвинического - быстро возникающие, но слабые чувства, для меланхолического - медленно возникающие, но сильные чувства, для флегматического - медленно возникающие и слабые чувства. Кроме этого, для холерического и сангвинического темпераментов характерны быстрота движений, общая подвижность и тенденция к сильному внешнему выражению чувств (в движениях, речи, мимике и т. д.).

Для меланхолического и флегматического темпераментов, наоборот, характерны медленность движений и слабое выражение чувств.

Гиппократ правильно описал типы, но не смог научно объяснить их. В последующее время, кроме гуморальных теорий, выдвигались химические, физические, анатомические, неврологические и чисто психологические теории. Однако ни одна из них не дает правильного и полного объяснения природы темперамента. Научную заслугу имеет И.П. Павлов, открывший свойства высшей нервной деятельности. Он показал, что врожденное сочетание этих свойств и характеризует то, что называют темпераментом. В отличие от предшественников Павлов взял для исследования не внешнее строение тела и не строение сосудов, а организм как целое и выделил в нем мозг как такой компонент, который регулирует деятельность всех органов и тканей, объединяет и согласовывает деятельность многообразных частей в системе.

Б. М. Теплов дает следующее определение темперамента: "Темпераментом называется характерная для данного человека совокупность психических особенностей, связанных с эмоциональной возбудимостью, т. е. быстротой возникновения чувств, с одной стороны, и силой их - с другой" (Теплов Б. М., 1985). Таким образом, темперамент имеет два компонента - активность и эмоциональность.

Активность поведения характеризует степень энергичности, стремительности, быстроты или, наоборот, медлительности и инертности. В свою очередь, эмоциональность характеризует протекание эмоциональных процессов, определяя знак (положительный или отрицательный) и модальность (радость, горе, страх, гнев и др.).

Психологическая характеристика типов темперамента:

Холерический темперамент. Представители этого типа отличаются повышенной возбудимостью, а вследствие этого и неуравновешенностью поведения. Холерик вспыльчив, агрессивен, прямолинеен в отношениях, энергичен в деятельности. Для холериков характерна цикличность в работе. Они со всей страстью способны отдаваться делу, увлечься им. В это время они готовы преодолеть и действительно преодолевают трудности и препятствия на пути к цели. Но вот истощились силы, упала вера в свои возможности, наступило подавленное настроение, и они ничего не делают. Такая цикличность есть одно из следствий неуравновешенности их нервной деятельности.

Сангвинический темперамент. Представитель этого типа темперамента характеризуется как горячий, очень продуктивный деятель, но лишь тогда, когда у него есть интересное дело, т. е. постоянное возбуждение. Когда же такого дела нет, он становится скучным, вялым. Для сангвиника обычна большая подвижность, легкая приспособляемость к изменяющимся условиям жизни. Он быстро находит контакт с людьми, общителен, не чувствует скованности в новой обстановке. В коллективе сангвиник весел, жизнерадостен, с охотой берется за живое дело, способен к увлечению. Однако, развивая кипучую деятельность, он может так же быстро остыть, как и быстро увлечься, если дело перестает его интересовать, если оно требует кропотливости и терпения, если оно имеет будничный характер.

Флегматический темперамент. Флегматик – спокойный, уравновешенный, всегда ровный, настойчивый и упорный труженик жизни. Уравновешенность и некоторая инертность нервных процессов позволяют флегматику легко оставаться спокойным в любых условиях. При наличии сильного торможения, уравновешивающего процесс возбуждения, ему нетрудно сдерживать свои импульсы, порывы, строго следовать выработанному распорядку жизни, системе в работе, не отвлекаться по незначительным поводам.

Меланхолический темперамент. Представители этого типа отличаются высокой эмоциональной чувствительностью, а вследствие этого и повышенной ранимостью. Меланхолики несколько замкнуты, нерешительны в трудных обстоятельствах, испытывают сильный страх в опасных ситуациях. Слабость процессов возбуждения и торможения при их неуравновешенности (преобладает торможение) приводит к тому, что всякое сильное воздействие затормаживает деятельность меланхолика и у него возникает запредельное торможение. Специфично действует на меланхолика и слабое раздражение, субъективно оно переживается им как сильное воздействие, а потому меланхолик склонен отдаваться переживаниям по незначительному поводу.

В настоящее время к основным свойствам темперамента принято относить следующие:

Общая психическая активность индивида, суть которой заключается в тенденции человека к самовыражению, эффективному освоению и преобразованию внешней среды. Степени активности распределяются от вялости, инертности и пассивного созерцания до высших степеней энергии, мощной стремительности действий и постоянного подъема. Моторный или двигательный компонент. Тесно связан с предыдущим. Ведущую роль в нем играют качества, связанные с двигательным и рече-двигательным аппаратами.

Этот компонент очень нагляден, он проявляет себя в движениях, речи индивида, в частности, амплитуде его движений, темпе речи, силе, резвости движений и других моторных показателях. На их основании мы чаще всего и составляем свое первое впечатление о темпераменте человека.

Эмоциональность-следующее основное свойство темперамента, представляет собой своеобразный симптомокомплекс свойств и качеств, характеризующий особенности возникновения, протекания и прекращения разнообразных аффектов, чувств и настроений. В качестве основных характеристик эмоциональности выделяют впечатлительность, импульсивность и эмоциональную лабильность.

Впечатлительность-выражает эмоциональную восприимчивость индивида, его чуткость к эмоциогенным воздействиям, способность найти почву для эмоциональной реакции там, где для других людей такой почвы не существует. Она в значительной мере связана с чувствительностью как сенсорной, так и эмоциональной. Поэтому у одних людей « всю кожу с сердца сдирает», а другие – «толстокожие» очень слабо реагируют на окружающее.

Импульсивность-характеризует быстроту, с которой эмоция становится побудительной силой действия либо поступка без предварительного их обдумывания и сознательного решения выполнить их.

Под эмоциональной лабильностью-обычно понимают скорость, с которой прекращается данное эмоциональное состояние или происходит смена одного переживания другим. От эмоциональной лабильности зависит, как быстро и сильно человек загорается и с какой быстротой он угасает. Нередко к свойствам темперамента относят экстраверсию – интроверсию, которые связывают с силой – слабостью нервных процессов.

Реактивность. Под нею понимают уровень интенсивности реакций индивида в ответ на различные стимулы. Чем интенсивнее ответная реакция, тем выше реактивность. Индивиды с низкой реактивностью реагируют на раздражители согласно закону силы: возрастание силы раздражителя приводит к соответствующему росту интенсивности реакции. Поведение высоко реактивных индивидов не подчиняется закону силы: даже при слабом раздражителе их реакция может быть значительно выше требуемой. Реактивность тем сильнее, чем выше возбудимость индивида. Установлена отрицательная связь между реактивностью и активностью индивида. Высоко реактивные индивиды обычно характеризуются пониженной активностью, их деятельность мало интенсивна. Низко реактивным индивидам свойственна высокая активность.

Завершая характеристику темперамента, повторим, что его свойства представляют собой наиболее постоянные и неизменные характеристики индивида.

2. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ПСИХОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Психология и менеджмент, как два составляющих успешного руководства.

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911 г.) были выделены основные принципы управленческого труда.

В 20-е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки "менеджмента" Книга А. Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20–х гг., стала классической.

Благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью.

В современном менеджменте часто употребляется понятие "человеческий фактор" (human factor). Понятие "человеческий фактор" стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор — это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.

Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции. Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда

Разумное использование человеческого фактора, т.е. учет личностных, социально–психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат Примером тому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности, группового единства и других важнейших социально–психологических феноменов.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

В этой связи возникла особая прикладное междисциплинарное направление - “психология в управление персоналом”. Оно органически связанное с общей психологией, социальной психологией, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, психофизиологией, а также с другими науками, например философией, социологией организаций.

Так, например, общая психология так же, как и психология в управление персоналом, изучает темперамент, характер, мышление, восприятие, стрессы и т.п. Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, психология в управление персоналом ее рассматривает в прикладном аспекте: по отношению к профессиональной деятельности и общению. Известна взаимосвязь психологии в управление персоналом и социальной психологии Объектом исследования психологии в управление персоналом является не только отдельно взятая личность, но и малые группы, которые являются одним из сложнейших феноменов социальной психологии.

Итак, Психология в управление персоналом - это междисциплинарное направление, находящееся, на стыке управленческих и психологических наук, позволяющие, оптимизировать управленческую деятельность руководителя компании, благодаря грамотному взаимодействию с подчиненными, учитывая их социально–психологические и психофизиологические особенности.

Содержание психологии в управление персоналом - разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом

Методы психологии.

Психология, как каждая наука, употребляет целую систему общих и частных методов, или методик. Помимо основных методов, которые получают в психологии имеют специфические особенности, применяется и ряд промежуточных и вспомогательных методик.

В течение периода развития экспериментальной психологии сложился целый ряд различных классификаций методов психологического исследования (например, классификация по Б.Г. Ананьеву). Приведем в пример лишь один из вариантов, который, на наш взгляд, носит наиболее общий характер. Основными методами исследования в психологии являются наблюдение и эксперимент, которые обрели в данной науке специфические формы.

Наблюдение-описательный психологический исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта.

Виды наблюдения:

самонаблюдение (интроспекция);
внешнее наблюдение (в отличие от самонаблюдения именуемое объективным).

Внешнее наблюдение может быть включенным (если исследователь является участником деятельности вместе с испытуемыми) и не включенным (если наблюдение ведется со стороны). Кроме того, наблюдение может быть сплошным, если наблюдается ситуация в целом, и выборочным, если исследователя интересует конкретная личность или аспект личности.

Психологический эксперимент - проводимый в специальных условиях опыт для получения новых научных знаний посредством целенаправленного вмешательства исследователя в жизнедеятельность испытуемого. Различают:

Лабораторный эксперимент или искусственный эксперимент, - в психологии это вид эксперимента, который проводится в искусственно созданных условиях (в рамках научной лаборатории) и в котором по мере возможности обеспечивается взаимодействие исследуемых субъектов только с теми факторами, которые интересуют экспериментатора. Исследуемыми субъектами считаются испытуемые или группа испытуемых, а интересующие исследователя факторы называются релевантными стимулами.
Естественный эксперимент (обычно проводится в условиях трудовой деятельности, учения или игры). Естественный эксперимент, или полевой эксперимент, - в психологии это вид эксперимента, который проводится в условиях обычной жизнедеятельности испытуемого с минимумом вмешательства экспериментатора в этот процесс.
Психолого–педагогический эксперимент (цель такого эксперимента - улучшить обучение); распространен на коррекционных занятиях в школе.
Тестирование. Тест (англ. test — проба, испытание, исследование) экспериментальный метод в психологии и педагогике, стандартизированные задания, позволяющие измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого. Тесты могут быть – стандартизированными и не стандартизированными. Так же в зависимости от области исследования они могут подразделяться на ряд групп: тесты способностей, тесты достижения, тесты профпригодности и т.д.
Анализ продуктов деятельности предполагает такие разновидности методов как контент–анализ, графологический анализ, а также проективные методики (методика неоконченных предложений, рисуночные методики, тест Роршарха, методика ТАТ и др.)
Социометрия – в общем случае это методика изучения структуры группы путем сбора перекрестных взаимных оценок, которые дают члены группы друг другу по разнообразным признакам, параметрам. В частном случае эти оценки представлены в виде "выборов" – положительных решений о включении каких–то членов в новую группу (или ситуацию), которые выносятся друг о друге участниками группы. Для получения информации о личностных качествах членов группы.

Мы рассмотрели только некоторые из методов психологической науки.

Не смотря на то, каким методом Вы будите пользоваться в своей работе, надо помнить, что методика любого психологического исследования опирается на систему конкретных правил и предполагает определенную структуру действий:

Формулирование цели и задач исследования;
Выдвижение гипотезы;
Выбор экспериментального приема и соответствующего материала;
Выделение контрольных и экспериментальных групп испытуемых;
Определение содержания серий эксперимента;
Статистическая и теоретическая обработка экспериментального материала и т.п.

3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗНЫМИ ТИПАМИ СОТРУДНИКОВ

Учет социально–психологических особенностей работника в процессе управления персоналом.

Знание индивидуальных и личностных особенностей сотрудников представляет для организации ценность, так как позволяет менеджерам организовать поведение подчиненных и коллег в различных трудовых ситуациях. Непохожесть людей и бесконечное многообразие индивидуальных особенностей вызывает огромное затруднение в понимание, управление и прогнозирование действий, столь разных и непохожих друг на друга людей.

Индивидуальными свойствами могут быть отдельные особенности (время реакции, особенности восприятия, внимание), целостные личностные образования (интересы, способность, характер). Различия между людьми могут быть разной степени устойчивости, подвержены как возрастным, так и сезонным изменениям, могут являться функцией наследственности или воспитания, обучения, тренировки. В психологии интенсивно исследовались индивидуальные характеристики, позволяющие прогнозировать трудовые усилия, качество деятельности и продуктивность работников, а также их отношение к работе и склонность к вредным привычкам. К счастью для менеджера, неповторимое разнообразие каждого человека не исключает наличия у него типических черт, которые представляют наибольший интерес для науки в целом и менеджмента, в частности. Существуют различные варианты типологических схем и классификаций индивидуальных характеристик, которые могут быть полезны для объяснения и прогнозирования поведения людей в организации.

Темперамент работника и его взаимосвязь с организацией и содержанием труда.

Темперамент обусловлен типом нервной системы и отражает преимущественно врожденные характеристики поведения.

В темпераменте выражается динамическая сторона поведения человека, то есть особенности темперамента проявляются в работоспособности, адаптивности, стрессоустойчивости и других динамических показателях. Любой человек должен постоянно учитывать особенности темперамента людей, с которыми ему приходится работать и общаться. Это необходимо для эффективного взаимодействия с ними, уменьшения вероятности возникновения конфликтных ситуаций, избегания возможного стресса.

В управление персоналом темперамент рекомендуют учитывать при организации труда, т.е. он будет связан с условиями и содержанием труда. Не существует лучших или худших темпераментов. Поэтому усилия при контакте с человеком должны быть направлены не на его исправление, а на грамотное использование достоинств и преимуществ темперамента с одновременной нейтрализацией отрицательных проявлений. Самая ранняя классификация типов темперамента была разработана Гиппократом в VI в. до н.э. Для отнесения работника к определенному типу темперамента следует убедиться (в частности, на основе наблюдения за внешними особенностями поведения) в той или иной выраженности у него, прежде всего, таких черт:

активность. О ней судят по тому, с какой степенью энергичности работник стремится к новому, пытается воздействовать на окружающее и изменить его, преодолеть препятствие;
эмоциональность. О ней судят по чуткости к эмоциональным воздействиям, по расположенности находить поводы для эмоциональной реакции. Показательна легкость, с какой эмоция становится побудительной силой поступков, а также скорость, с которой происходит смена одного эмоционального состояния другим;
особенности моторики. Они выступают в быстроте, резкости, амплитуде и ряде других признаков мышечного движения (часть из них характеризует и речевую моторику). Эта сторона проявлений темперамента легче других поддается наблюдению и оценке.

Современными исследованиями установлено, что врожденные, природно–обусловленные индивидуально-типические особенности человека опосредованно воздействуют на его профессиональный выбор и формируют присущий ему индивидуальный стиль деятельности. Е.А. Климов к наиболее общепризнанным формальным признакам индивидуального стиля относит следующие:

устойчивая система приемов и способов деятельности;
обусловленность данной системы определенными личными качествами;

данная система является средством эффективного приспособления к объективным требованиям.

Иными словами, индивидуальный стиль деятельности представляет собой обусловленную типологическими особенностями устойчивую систему способов, которая складывается у человека стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности. Например, на основе инертности естественным образом возникает склонность не отрываться от начатого дела, легко осуществляются медленные и плавные движения, возникает предпочтение стереотипных способов действия, пунктуальное соблюдение однажды принятого порядка. Аналогичным образом, отмечает Е.А. Климов, и на основе подвижности стихийно складываются противоположные черты деятельности.

Приведенное выше позволяет сделать вывод, что лица, тяготеющие к разнообразной работе, характеризуются чаще всего подвижностью нервных процессов. Отдающие предпочтение кропотливой работе, требующей терпения – их инертностью. Монотонную работу выбирают обладатели слабой нервной системы, инертных нервных процессов с преобладанием «внешнего» торможения. Лица с типологическим комплексом боязливости (слабая нервная система, подвижность торможения и преобладание «внешнего» торможения) избегают занятий, связанных с риском и опасностью. Таким образом, отмечает Е.П. Ильин (1982 г.), склонность к определенному виду деятельности имеет полу осознанный, сходный с влечением характер, и отражает безотчетное стремление человека получить удовлетворение в определенном виде активности. Вследствие чего влияние свойств нервной системы (силы, подвижности, уравновешенности) и связанных с ними типологических особенностей личности на мотивацию деятельности проявляется в том, что у людей с определенным темпераментом обнаруживается предпочтение определенному типу профессиональной деятельности.

Таблица 1. Описательная характеристика типов темперамента

Темперамент	Холерик	Сангвиник	Флегматик	Меланхолик
1.	Неуравновешенное поведение	Хорошо уравновешенное поведение	Отлично уравновешенное поведение	Очень неуравновешенное поведение
2.	Сильные, кратковременные эмоциональные переживания	Поверхностные, кратковременные эмоциональные переживания	Слабые эмоциональные переживания	Глубокие и длительные эмоциональные переживания
3.	Настроение неустойчивое с преобладанием бодрого	Настроение устойчивое, жизнерадостное	Настроение устойчивое, без больших радостей и печалей	Настроение неустойчивое с обладанием пессимизма
4.	Речь громкая, резкая неравномерная	Речь громкая, живая, плавная	Речь монотонная, медленная	Речь тихая с задыханием
5.	Терпение слабое	Терпение умеренное	Терпение очень большое	Терпение очень слабое
6.	Адаптация хорошая	Адаптация отличная	Адаптация медленная	Адаптация трудная
7.	Общительность высокая	Общительность равномерная	Общительность невысокая	Общительность низкая (замкнутость)
8.	Агрессивность в поведении	Миролюбивое поведение	Сдержанность в поведении	Истеричность поведения (возмущение и уход от любых сложностей)
9.	Отношение к критике возбужденное	Отношение к критике спокойное	Отношение к критике безразличное	Отношение к критике обидчивое
10.	Страстное, увлекающееся поведение и деятельность	Энергичное (деловое) или болтливое поведение и деятельность	Поведение неутомимого труженика	Неравномерное, реактивное поведение (как ответ на активность других)
11.	Отношение к новому положительное	Отношение к новому безразличное	Отношение к новому отрицательное	Оптимистическое отношение сменяется пессимистическим в наоборот
12.	Отношение к опасности боевое, рискованное, без особого расчета	Отношение к опасности расчетливое, без особого риска	Отношение к опасности хладнокровное, невозмутимое	Отношение к опасности тревожное, растерянное, подавленное
13.	Стремление к цели сильное, с полной отдачей	Стремление быстрого достижения цели с избеганием препятствий	Достижение цели медленное, упорное	Стремление к цели то сильное, то слабое с избеганием препятствий
14.	Значительная переоценка своих способностей	Некоторая переоценка своих способностей	Более реальная оценке своих способностей	Чаще недооценка своих способностей
15.	Умеренная внушаемость и мнительность	Небольшая внушаемость и мнительность	Слабая внушаемость, мнительность	Большая внушаемость и мнительность

Холерик. Вследствие неуравновешенности, увлекшись делом, склонен действовать изо всех сил, истощаться больше, чем следует. В работе холерик предпочитает разнообразие в деятельности, хорошо реагирует на нововведения в организации, предпочитает динамическую деятельность, работу в коллективе. Работает рывками, быстро теряет интерес, не обращает внимания на детали. Сомнение в его работе оценивает как оскорбление, следствие которого чаще всего острый конфликт. При соответствующей мотивации может преодолевать значительные трудности и нагрузки, отдаваясь работе полностью.

Холериком был Александр Суворов. От природы он имел слабое здоровье и в детстве приводил в ужас родителей, обливаясь поздней осенью на улице холодной водой. Ему удалось закалить не только тело, но и дух. Став великим полководцем, он ни в чем не уступал своим солдатам, разделяя с ними все тяготы походной жизни и удивляя своей энергией и целеустремленностью.

Флегматик. Характеризуется сравнительно низким уровнем активности поведения, новые формы которого вырабатываются медленно, но являются стойкими. Обладает медлительностью и спокойствием в действиях, мимике и речи. Предпочитает работать индивидуально, независимо. Постоянно сверяет свои действия с перспективой. С трудом отказывается от выработанного алгоритма деятельности, что затрудняет его адаптацию к нововведениям в организации. Тем не менее, флегматики достигают больших успехов в деятельности, которая требует равномерного напряжение сил, терпения и устойчивого внимания. Полной противоположностью Суворову был флегматик Кутузов. Вероятно, его темперамент оказал влияние на выбор стратегии в войне с Наполеоном. Флегматики миролюбивы, но до тех пор, пока не затронуты их интересы. Флегматизм не помешал полководцу Кутузову одержать победу над Наполеоном.

Сангвиник. Быстро приспосабливается к новым условиям, быстро сходится с людьми, общителен. Чувства легко возникают и сменяются, эмоциональные переживания, как правило, неглубоки. В работе, так же как и холерик предпочитает разнообразие, командную деятельность. Практичен, любит точность. В критической ситуации, как правило, находчив, не впадает в панику. В деятельности склонен проявлять инициативу, недооценивать время. Имеет способность к восприятию, обработке и запоминанию большого объема информации. Стремится к решению более сложных заданий. Известный полководец Наполеон был сангвиником. Этот тип темперамента считается самым сильным. Однако он не спас Наполеона от поражения, которое нанес ему флегматик Кутузов.

Меланхолик. У него реакция часто не соответствует силе раздражителя, присутствует глубина и устойчивость чувств при слабом их выражении. Ему трудно долго на чем–нибудь сосредоточиться. Сильные воздействия часто вызывают у меланхоликов продолжительную тормозную реакцию "опускаются руки". Ему свойственна сдержанность и приглушенность речи и движений, застенчивость, робость, нерешительность. В трудовой деятельности чаще предпочитает минимизировать усилия, не брать на себя ответственность. Высокая чувствительность в сочетании с потребностью в одиночестве рождает не полководцев, а творцов. Большинство поэтов, художников, музыкантов — меланхолики. Их произведения — память об их чувствах и переживаниях. Силой своего таланта они заставляют других переживать свое счастье и свое страдание. Однако не бывает правил без исключений. Холерический темперамент не помешал Пушкину стать великим поэтом. Французский писатель Александр Дюма был сангвиником. Помните его «Три мушкетера»? Атос, Портос, Арамис и д’Артаньян как раз и представляют четыре темперамента. Они дополняют друг друга, как четыре стихии или четыре времени года, и поэтому непобедимы

Любая группа людей работает эффективней, если в ней есть представители всех темпераментов.

Меланхолики первыми чувствуют, в каком направлении надо начинать поиск.

Холерики выполняют функции бесстрашных разведчиков.

Сангвиники являются источником положительных эмоций и постоянно генерируют неожиданные идеи.

Флегматики анализируют информацию и предлагают взвешенное решение.

Хотелось бы еще раз обратить Ваше внимание на то, что в чистом виде мы не встречаемся с отдельно взятым типом темперамента, но тем не менее, учитывая ведущий тип мы сможем наиболее продуктивно организовать деятельность своего персонала.

Лица, занимающие руководящие должности в организации, так же должны чувствовать, что об их интересах заботятся директора и начальники компании. В зависимости от темперамента, представителей руководящего состава отделов и структурных подразделений можно мотивировать следующими аспектами:

холерики - свобода действий в принятии решений, наличие фактора конкуренции с таким же начальником, отсутствие жесткого давления административного состава, возможность проявлять личную креативность и инициативность в работе;
флегматики - стабильность работы и уверенность в завтрашнем дне, четкое соблюдение правильных корпоративных традиций, признание заслуг при личных разговорах с коллегами и начальниками, отражение рабочих успехов в уровне заработной платы;
меланхолики - неформальное отношение с директором, позитивная атмосфера в коллективе, возможность использовать недолгий, но регулярный отдых для восстановления сил;
сангвиники - преимущество в получаемой заработной плате, наличие каких-либо особых привилегий как, например, служебный автомобиль, личный помощник и так далее.

Конечно, руководители структурных подразделений, являющиеся такими же работниками, как и штатные единицы по нижестоящим должностям, нуждаются в более серьезном подходе при формировании мотивационной системы. Но по-настоящему профессиональных и преданных членов руководящего состава каждый директор ценит и, соответственно, должен уделять много внимания анализу их потребностей в зависимости от темперамента.

Вышеперечисленные четыре группы темперамента формально делятся на две категории:

интроверты
экстраверты

Но в жизни достаточно редко встречаются представители именно одного направления, так как человеческий характер содержит в себе черты от разных групп. Соответственно, меланхолик далеко не всегда может быть чересчур эмоционален, а сангвиник не устанет от монотонной занятости. Для большинства работников можно использовать определенные мотивационные подходы, но здесь необходимо четко определить, в чем именно люди нуждаются. Опытные HR-специалисты обязательно имеют определенные навыки и знания в области психологии. Квалифицированным мастерам не составит труда спроектировать действенную стратегию управления персоналом в зависимости от темперамента каждого коллеги.

Акцентуация характера.

Характер человека никогда не раскрывается так ярко, как тогда, когда он пытается описать характер другого человека.

Ж.П. Рихтер. У каждого человека три характера: тот, который ему приписывают, тот, который он сам себе приписывает, и, наконец, тот, который есть в действительности.

В. Гюго. Характер - это совокупность устойчивых черт личности, определяющих отношение человека к людям, к выполняемой работе. Характер проявляется в деятельности и общении и включает в себя то, что придает поведению человека специфический, характерный для него оттенок.

Характер может обнаруживаться в особенностях деятельности, которыми человек предпочитает заниматься. Одни люди предпочитают наиболее сложные и трудные виды деятельности, для них доставляет удовольствие искать и преодолевать препятствия; другие выбирают наиболее простые, беспроблемные пути. Для одних существенно, с какими результатами они выполнили ту или иную работу, удалось ли при этом превзойти других людей. Для остальных это может быть безразличным, и они довольствуются тем, что справились с работой не хуже других, добившись посредственного качества.

Характер в отличие от темперамента обусловлен не столько свойствами нервной системы, сколько культурой человека, его воспитанием. Говоря о характере, мы обычно вкладываем в представление о нем способность человека вести себя самостоятельно, последовательно, независимо от обстоятельств, проявляя свою волю и настойчивость, целеустремленность и упорство. Попытки построения типологии характеров неоднократно предпринимались на протяжении всей истории психологии. На данный момент в науке существует множество классификаций характера. Опираясь на работы известных зарубежных и отечественных ученых в области акцентуации характера, мы рассмотрим не которые наиболее яркие и часто встречающиеся психотипы.

Акцентуация характера - чрезмерная выраженность отдельных черт характера и их сочетание. Подробно рассматривая основные акцентуации, мы будем обращать внимание как на положительные моменты в их проявлении, так и на отрицательные.

Демонстративный тип. Главной особенностью демонстративной личности является потребность и постоянное стремление произвести впечатление. Эти люди хорошо приспосабливаются к другим, показывают себя такими, какими выгодно быть в данной ситуации. Они играют ту роль, которая импонирует партнеру. Благодаря этому легко устанавливают контакты, входят в доверие к нужным людям, общительны, приветливы, вежливы, готовы оказать любую услугу. Ими движет стремление к лидерству и потребность в признании. Люди с демонстративным типом акцентуации могут произносить блестящие, зажигательные, убедительные речи; умеют чувствовать аудиторию, способны увлечь других неординарностью мышления и поступков. Они прекрасно подходят для выполнения представительских функций, проведения презентаций и своеобразной рекламы действий и идей. Как правило, обладают широким спектром знаний во многих сферах деятельности, но, к сожалению, эти знания не отличаются глубиной.

Таким людям не хватает скрупулезности в работе, принципиальности, умения работать усердно и кропотливо, они не способны к длительной концентрации воли. В то же время жаждут повышенной оценки, стремятся показать свое превосходство и практически никогда не осознают своих ошибок. Если сталкиваются с трудностями, то часто перекладывают их на плечи других. Могут использовать «бегство в болезнь» не только для того, чтобы привлечь к себе внимание и вызвать жалость, но и как способ уклонения от выполнения обязанностей, избегания трудностей.

Демонстративные личности часто меняют место работы и профессию. Увольнение с работы, которая якобы является слишком тяжелой, сопровождается демонстрацией «истощения нервной системы», “переутомления”, о которых объективно речь не идет.

Педантичный тип. Особенностью этого типа акцентуации является повышенная аккуратность, тяга к порядку, скрупулезность и пунктуальность. Такие люди основательны, осторожны и серьезны. К работе относятся очень добросовестно, всегда и все доводят до конца. Им чужда поспешность и расхлябанность, ни одна мелочь не ускользает от их внимания. Это люди долга: если что–то пообещали - обязательно сделают, причем основательно и хорошо. Из них получаются прекрасные бухгалтера, экономисты, финансисты. Они незаменимы в работе, для выполнения которой требуется большая точность и аккуратность. Конфликтуют педантичные личности редко, выступая в конфликте скорее пассивной, чем активной стороной. В то же время очень сильно реагируют на любое нарушение порядка.

Люди с педантичным типом акцентуации на службе часто ведут себя как бюрократы, предъявляя к окружающим много формальных требований. Могут «достать» других своим занудством, крючкотворством, дотошностью. Свойственные им нерешительность и осторожность затрудняют принятие решений. Прежде чем что–либо сделать, они долго и тщательно все обдумывают, многократно перепроверяют. Им свойственны нежелание резких перемен и неспособность брать на себя ответственность.

Педантичные личности чрезвычайно постоянны. Они не любят менять работу, дорожат ею, любят свой коллектив, как правило, не очень стремятся к повышению по службе и могут проработать на одном месте всю жизнь.

Гипертимический тип. Главной особенностью людей с выраженной гипертимической акцентуацией является преимущественное пребывание в приподнятом настроении. Они энергичны, бодры, жизнерадостны. Любят шумные большие компании, часто выступают в роли заводил, рассказывают байки, анекдоты, с ними весело и интересно. Приподнятое настроение у них сочетается с высокой активностью и жаждой деятельности. Они деловиты, изобретательны, инициативны. Такие люди способны вести за собой, пользуются авторитетом, в коллективе бывают в центре внимания, обладают живым интеллектом. У них хорошо развиты волевые компоненты поведения, поэтому во всех проявлениях эти люди быстры: быстро думают, быстро говорят, быстро принимают решения. Свободный ум, легкость подхода к проблемам способствуют многообразию идей, нахождению творческих нестандартных решений. Это активные оптимисты. Для них подходят такие виды деятельности, где уместны инициатива, риск, решительность, скорость, но в то же время нет нужды решать проблемы, требующие осторожного и обдуманного подхода. В этом случае их решения могут быть опрометчивы.

При многих положительных качествах гипертимическим личностям не хватает серьезности и постоянства, усердия, сосредоточенности и усидчивости. У них много идей, они за многое берутся, но мало что доводят до завершения. Стремление к самостоятельности может служить источником конфликтов. При этом характерны вспышки гнева и раздражительности, особенно когда они встречают сильное сопротивление. На замечания реагируют бурно, но отходчивы и незлопамятны.

Таких людей тяготит одиночество, однообразие деятельности и обстановки, жесткая дисциплина и строгие правила. Они плохо переносят контроль над собой и, если чувствуют, что попадают в зависимость, стремятся разорвать отношения.

Дистимический тип. Этот тип акцентуации личности противоположен предыдущему. Главная его особенность - сконцентрированность на мрачных, печальных сторонах жизни, пессимизм. Люди этого типа отличаются серьезностью во всем, высокими моральными принципами. Для них характерна низкая контактность, немногословность в беседе. К обязанностям относятся очень добросовестно, с большой ответственностью. Работу выполняют аккуратно и тщательно. Достигают высоких результатов там, где не требуется быстроты, энергичности, постоянного общения, принятия ответственных решений. Обладают высокоразвитым чувством справедливости.

Представители дистимического типа акцентуации, как правило, нелюдимы, угрюмы, несговорчивы. У них занижена самооценка, несколько замедлено мышление. Характерны социальная пассивность и отсутствие целеустремленности, неуверенность в правильности принятых решений. В неудачах склонны обвинять себя.

В общении с окружающими тактичны и справедливы, не эгоистичны. Обиды носят в себе, выхода эмоциям не дают. Во взаимоотношениях с руководством легко приспосабливаются, вырабатывают социально желательное поведение.

Циклотимический тип. Для представителей этого типа акцентуации характерна периодическая смена гипертимических и дистимических состояний, волнообразная смена поведения от возбуждения до депрессии. В период возбуждения им присущи все признаки гипертимической акцентуации, в период депрессии - дистимической.

Поведение становится непредсказуемым, противоречивым, приподнятое настроение сменяется раздражительностью и агрессивностью. Изменения настроения часто происходят без видимых причин, иногда все зависит от обстановки, от внешних событий. В веселом окружении это может быть самый веселый человек. Радостные события вызывают жажду деятельности, повышенную говорливость, фонтаны идей; печальные — подавленность, замедленность реакций и мышления. В группе грустных людей человек с циклотимическим типом акцентуации будет самым печальным.

В силу частой смены настроения у циклотимических личностей наблюдается слабый уровень работоспособности, поэтому им противопоказаны повышенные нагрузки. В работе у них наблюдается быстрое утомление и снижение творческой активности. Они плохо работают в команде, для них предпочтительнее работа по индивидуальному (желательно гибкому) графику с персональной ответственностью.

Экзальтированный тип. Главная особенность-бурная, экзальтированная реакция на события. Люди этого типа легко приходят в восторг от радостных событий и в отчаяние - от печальных, но при этом не имеют склонности к депрессивным реакциям, поскольку снова легко поддаются радости. Внутренняя впечатлительность и переживания сочетаются с их ярким внешним проявлением. В высказываниях экзальтированных личностей постоянно используются повышенные тона, яркие описания, красочные обороты. У них сильна тяга ко всему прекрасному. Имеют хороший вкус: из них получаются хорошие художники, дизайнеры, оформители. Эти люди привязаны к друзьям и близким, альтруистичны, обладают чувством сострадания, проявляют яркость и искренность чувств. В то же время люди экзальтированного типа акцентуации порывисты, подвержены сиюминутным настроениям, панике. Даже при незначительных неудачах могут испытывать глубокое разочарование и прекращать начатые дела. Экзальтированным личностям свойственна высокая контактность, словоохотливость, влюбчивость. Они часто спорят, но редко доводят дело до открытых конфликтов. В конфликтных ситуациях бывают как активной, так и пассивной стороной.

“Застревающий” тип. Для людей этого типа характерна высокая устойчивость аффекта, то есть стойкость сильных эмоциональных переживаний. При мысленном возвращении к стрессовой ситуации они переживают такие же эмоции, какие сопровождали стресс. Аффект у таких людей сохраняется значительное время, даже при отсутствии раздражителей, которые его подкрепляли бы. Такие люди отличаются способностью к длительному волевому напряжению. Это неутомимые и целеустремленные труженики, обладающие чувством долга, принципиальные, требовательные к себе и другим, настойчивые и последовательные. Они бесстрашны и способны к самопожертвованию, поэтому в начале карьеры, как правило, получают признание и симпатию окружения. Стремятся достичь высоких показателей в любом деле, за которое берутся, проявляя большое упорство в достижении своих целей. Но вместе с тем представители этого типа очень чувствительны к обидам, подозрительны, недоверчивы и ревнивы. Их характеризует умеренная общительность, занудство, склонность к нравоучениям. Почти всегда несговорчивы и не терпят возражений. Поэтому переговорная деятельность им просто противопоказана. Часто страдают от мнимой несправедливости по отношению к себе. И, поскольку переживание аффекта часто сочетается с фантазированием, очень злопамятны и мстительны.

“Застревание” аффекта у таких людей возможно не только в случае морального ущерба, но и при достижении определенного успеха. В этой ситуации проявляется зазнайство, самоуверенность, заносчивость, вызванные чрезмерным честолюбием. Люди с «застревающим» типом акцентуации часто выступают инициаторами конфликтов, в которых жестко и настойчиво насаждают свои интересы.

Возбудимый тип. Главной особенностью возбудимых личностей является импульсивность и инстинктивность поведения. На первом плане для них — удовлетворение физиологических влечений, абсолютное потакание своим желаниям и стремлениям. Такие люди много внимания уделяют своему физическому здоровью в отличие от интеллектуального развития. Эта акцентуация проявляется особенно выраженным упрямством и напористостью преимущественно в физической работе, повышенным чувством соперничества, ревнивым и задиристым характером, склонностью к накоплению отрицательных эмоций с последующим взрывом аффекта.

Представители возбудимого типа акцентуации отличаются склонностью к импульсивным реакциям, непродуманным действиям и высказываниям, плохим усвоением опыта, максимализмом взглядов, быстро сменяющимися эмоциями, нестойкостью самооценки при чрезмерной амбициозности. Если им что–то не нравится, сразу возмущаются и высказывают недовольство. Примирения не ищут, терпимость им не свойственна. Не способны к обмену мнениями, раздражительны, вспыльчивы, агрессивны, склонны к грубости и хамству. В состоянии аффекта способны к рукоприкладству и проявлению насилия. Моральные нормы в их жизни не играют заметной роли. Но жестокость проявляется только в моменты ярости, в моменты разрядки накопившегося раздражения. В обычном состоянии - это заботливые, хозяйственные и добрые люди, готовые оказать любую помощь.

В силу своих особенностей возбудимые личности очень неуживчивы. На работе вступают в ссоры и конфликты по самому пустяковому поводу, как с сослуживцами, так и с начальством. Причем в конфликтах занимают активную, провоцирующую позицию. Поэтому на одном месте долго не задерживаются и отдают преимущество работе, где являются сами себе начальниками.

Тревожный тип. Представители этого типа акцентуации отличаются повышенной тревожностью, беспокойством по поводу возможных неудач, за свою судьбу и судьбу своих близких, причем без объективных для этого поводов. Такие люди обладают чувством долга, ответственности, высокими моральными и этическими качествами. Они дружелюбны, самокритичны и исполнительны, воздерживаются от необдуманных поступков и поспешных решений. Хорошо работают, если нет нервно–психических нагрузок. Окажут наибольшую пользу как аналитики, консультанты или эксперты. В меру выраженная тревожность не позволяет им уснуть при работе в условиях монотонных шумов и вибрации. В то же время тревожные люди отличаются робостью, покорностью, неуверенностью в собственных силах, неумением постоять за себя. Они стесняются выступать перед аудиторией и не могут отстаивать свои позиции в споре, легко поддаются влиянию и охотно подчиняются опеке. Тревожные личности редко вступают в конфликты, играя в них в основном пассивную роль. В конфликтных ситуациях ищут опору и поддержку.

Эмотивный тип. Основной отличительной чертой эмотивных личностей является высокая чувствительность и глубокие реакции в области тонких эмоций. Для них характерны мягкосердечие, доброта, задушевность, отзывчивость, высокоразвитая эмпатия, а также повышенная слезливость.

Такие люди кажутся хрупкими, нежными и наивными. Они очень преданные и верные, им присущи альтруизм, сострадание, доброжелательность, сопереживание, чувство долга, обязательность и исполнительность. Эмотивные личности хорошо работают там, где предполагается понимание человеческих эмоций. Но вместе с тем такие люди крайне впечатлительны, что вызывает необходимость «оранжерейного» к ним отношения. Они очень чувствительны к мнению окружающих: любое резко сказанное слово может привести их в глубокое уныние. Самооценка также очень зависит от мнения окружающих. Отстаивать свои интересы совершенно не могут. Эмотивные личности редко вступают в конфликты, обиды носят в себе, не выплескивая наружу.

Мы рассмотрели десять основных типов акцентуаций личности. Помимо явных, встречаются неявно выраженные (так называемые скрытые) акцентуации или случаи одновременного заострения нескольких черт. Такие варианты также необходимо учитывать в работе с кадрами.

В заключение хотелось бы еще раз подчеркнуть, что классификация акцентуаций личности - это классификация не патологий, а крайних вариантов нормы. При благоприятном развитии акцентуированные личности могут обладать намного большим творческим потенциалом, чем не акцентуированные, - надо только направить его в нужное русло.

Направленность личности в успешности трудовой деятельности и эффективность сотрудника.

Направленность - сложное личностное образование, определяющее все поведение человека. Проявляется в системе устойчивых мотивов. Это доминирующие потребности, интересы, убеждения, идеалы. Направленность характеризуется уровнем зрелости человека, широтой и интенсивностью интересов, устойчивостью и действенностью человека.

Таким образом, направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду: отношение к другим, отношение к труду и его результату, отношение к себе. В соответствие с этим различают направленность:

Направленность на себя, характеризует человека, сосредоточенного только на себя и в своем интересе. Работа и люди – средства, выражения и утверждения собственного “Я”. Эти люди навязывают свое мнение, много говорят и не слушают, болезненно переносят критику, склонны к агрессии и раздражению, редко идут в конфликте на компромисс и сотрудничество. Руководители с такой направленностью придерживаются жесткого алгоритма управления. Внимание сотрудника концентрируется на том, что "Я лично получу", какие выгоды. Сотруднику очень важен, какой у него будет социальный пакет, круг обязанностей, как планируется карьерный рост в компании. Он постоянно ищет выгоды для себя. Без этого он даже шагу не сделает.
Направленность на общение и взаимодействие проявляется в открытости, множестве контактов, ориентации на коллективную деятельность, высокой степень эмпатии (умение понимать, сопереживать и подстраиваться под других людей). Внимание сотрудника обращено на других людей, на их взаимоотношения. Ему важно, какой коллектив, и какой там царит климат. "А какой начальник?" – спрашивает такой кандидат на собеседование. Ему важно, как его оценят, примут за "своего" или нет. Поэтому он изо - всех сил будет стараться "быть хорошим" для других. Девиз "Как все".
Направленность на дело и результат проявляется в том, что деятельность для такого человека - смысл всей его жизни, источник вдохновения и собственной значимости. Люди этой направленности проявляют готовность руководить и брать ответственность, увлеченность работой, стремление к профессиональному росту, любят нововведения. Но ради успеха они часто поступаются моральными принципами. Такие сотрудники во главу угла ставят интересы организации выше личных. Вот уж кто болеет душой за каждый отчет. Такому сотруднику важна возможность реализоваться. Он хочет видеть "плоды" своего труда. Задает вопросы: "Что будем считать результатом работы?". Четко ограничивает критерии успешного и неуспешного решения.

Стили мышления и типы сотрудников: Аналитик, Прагматик, Реалист, Идеалист и Критик. Если за основу типологии подчиненных мы возьмем стилевые особенности их мыслительной деятельности (Н. Самоукиной), то можно выделить пять психологических типов: аналитики, прагматики, реалисты, идеалисты и критики.

Работники, характеризующиеся аналитическим мышлением, любят оперировать цифровыми данными и количественными характеристиками, в своей работе опираются на директивные документы, инструкции и юридические нормы. Работают тщательно, ответственно, продумывают детали, педантичны. Ориентированы на высокую успешность и не любят ошибаться. Стремятся к высокому профессионализму и не терпят недобросовестности в работе. Часто проявляют перфекционизм. Перед решением задачи осуществляют тщательное планирование. Любят порядок, регулярность, системность, четкость. Эффективно работают в стабильных условиях при наличии достаточного времени. Они консервативны, устойчивы, стабильны. Проявляют серьезность в обучении, уважают авторитеты.

Во внешности и поведении - солидны, любят добротную и дорогую одежду, ведут себя с достоинством. Общаются сдержанно, без лишних эмоций. Их устная речь похожа на письменную, с правильными оборотами и законченными предложениями. Стремятся повлиять на собеседника прежде всего логикой и аргументами. Конфликтовать не любят, но если попадают в конфликтную ситуацию, могут проявить упорство и до конца отстаивать свою позицию. Психологически совместимы с аналитиками, реалистами и идеалистами. Чтобы правильно решать задачу использования в управлении сильных сторон каждого сотрудника, разберем, в каких ситуациях каждый психологический тип эффективен, а в каких его эффективность существенно снижается.

Аналитики успешны:

при работе над важным проектом, требующим высокой компетентности и профессионализма;
в процессе принятия стратегически важного решения;
при сравнении различных подходов и выработке наиболее эффективного подхода к решению проблемы;
при составлении справочников, таблиц и классификаций;
при единоличном выполнении задания, не требующего организации команды и интенсивного общения с сотрудниками.

Эффективность аналитиков снижается:

в условиях лимита времени и неопределенности;
в условиях постоянных изменений;
при наличии конфликта и напряжения.

Прагматики стремятся, прежде всего, к получению конкретных результатов. Не терпят «общих разговоров». Ориентированы на инновации, любят все новое, избегают однообразия и монотонние. Вокруг них - всегда люди, они всех активизируют, будоражат, заряжают новыми идеями. Могут одновременно выполнять несколько дел. Легко переносят ошибки, при неудачах быстро переключаются на другое направление деятельности.

Редко планируют работу заранее, предпочитая сразу же включиться в дело и осуществлять планирующие действия по ходу работы. Живые, подвижные и общительные. Нередко обладают эмоциональным обаянием.

Не любят подчиняться нормам и авторитетам. Часто бывают независимыми предпринимателями. Легко чувствуют себя в конфликте и противоборстве, потому борьба их «заряжает» энергией. В условиях противоборства и конфронтации часто выигрывают. Психологически совместимы с реалистами, прагматиками и критиками.

Прагматики успешны:

в условиях развития, при начинании нового дела или нового направления в работе;
в процессе принятия решения со многими неизвестными и с опорой на интуицию; при ограничениях во времени;
при необходимости быстро организовать команду единомышленников.

Эффективность прагматиков снижается:

в условиях однообразия и монотонние;
в условиях затягивания времени, когда возникает отсрочка в достижении цели;
при общении с медлительными и нерешительными партнерами;
при жестком, авторитарном управлении, давлении и излишне частом и детальном контроле.

Реалисты похожи на прагматиков: такие же живые и общительные. Но если прагматики ориентированы на самостоятельное достижение результата и доверяют только своему личному опыту, то реалисты направлены на создание команды, которую они могут направить на решение задачи. Опираются на практику, ценят факты, полученные другими. Реалисты не всегда стремятся сами иметь знания в различных областях, они подбирают команду из хороших специалистов и доверяют им.

Существует мнение, что эффективный руководитель получается из тех работников, которые обладают реалистическим мышлением. Они любят управлять ситуацией и людьми, и на работе, и при неформальной встрече. Они всегда стремятся оказывать влияние, рекомендовать, советовать. Общаются в простой, деловой манере. Любят рассказывать анекдоты, шутить. Чужды сантиментов, увлекаются работой и карьерой. Из своих близких, как правило, стремятся тоже сделать работающую команду: жена — секретарь, дети — помощники в деле и бизнесе. Психологически совместимы со всеми: реалистами, аналитиками, прагматиками, идеалистами и критиками.

Реалисты успешны:

в управлении;
при взаимодействии с внешними организациями, партнерами и клиентами;
в переговорах.

Эффективность реалистов снижается:

в ситуациях деликатного и доверительного характера;
в ситуации, в которой нужно переждать и сделать перерыв;
в случае, если они имеют в своем распоряжении непроверенные или искаженные факты.

Идеалисты любят рассуждать о морально–этических и нравственных ценностях, увлекаются философией и эзотерическими учениями. Стремятся помочь людям, к ним часто обращаются за помощью. Характеризуются гуманными установками. Заботятся об атмосфере в коллективе, миролюбивы, их любят и уважают. Идеалисты — прекрасные слушатели, прощающие ошибки и погрешности. Влияют на других через позитивные средства: хвалят, восхищаются, поощряют, выделяют позитивы.

Напряжение их внутренней жизни часто связано с тем, что они хотят, чтобы «всем было хорошо», но понимают реальную недостижимость своего идеала. Психологически совместимы с идеалистами и реалистами.

Идеалисты успешны:

при улаживании конфликтов;
в переговорах, когда необходимо вызвать доверие у партнеров;
в роли неформальных лидеров в коллективе;
при разработке системы мотивации и поощрений.

Эффективность идеалистов снижается:

в условиях борьбы и противостояния;
в условиях необходимости критики коллеги;
когда нужно выявить конфликт с целью его анализа и проработки.

Критически настроенные сотрудники, обладающие профессиональной компетентностью, способны вовремя выявить важные ошибки в процессе принятия решения. Несмотря на то, что критики не очень удобны в общении и часто проявляют язвительность и ироничность, именно они могут вовремя предсказать возможные риски. На семинарах участники обычно спрашивают, какова «санитарная норма» наличия критиков в работающей команде с учетом ее численности. К сожалению, пока нет развернутых исследований, чтобы точно ответить на этот вопрос. Однако желательно, чтобы в каждом коллективе и каждом подразделении работал хотя бы один грамотный и профессиональный критик, и не только в периоды становления новой компании или на «прорывах», но и на постоянной основе. Психологически совместимы с реалистами и прагматиками.

Критики успешны:

в ходе построения прогноза возможных ошибок и кризисов компании;
при ограничении и корректировке руководителя–диктатора, не признающего инакомыслия в своем подразделении.

Эффективность критиков снижается:

если коллектив «лихорадит» по причине часто повторяющегося конфликта;
в условиях, когда необходимо стабилизировать разрушающуюся команд

И, так в первой главе, мы изучили теоретические аспекты управления разными типами сотрудников, а именно, изучили характеристики всех типов темпераментов и привели примеры, рассмотрели все основные типы акцентуации характера, а так же, их положительные и отрицательные стороны, далее мы подробно рассмотрели психологические типы сотрудников и подробно изучили в каких областях каждый из типов более успешен, а в каких менее эффективен.

ГЛАВА 2. КЕЙС-ЗАДАНИЕ

"Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами. Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре. Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".
"На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся. И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх. Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

Ответьте на вопросы:

Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления?
Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?
Как Вы будите выстраивать общение с каждым из них?

В рамках второй части курсовой работы мы ответим на вопросы проанализированного кейса в контексте типологии сотрудников.

Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления?

С точки зрения акцентуаций первый сотрудник - Гуров, не обладает никакой выраженной акцентуацией. По типу темперамента Гуров обладает сангвиническими чертами – экстравертен, свободолюбив, контактен, знает себе цену, эгоцентричен без лишней демонстративности. Не боится конфликтных ситуаций, в конфликте активен, но сам не является их инициатором. Конфликта-генным фактором является сам факт жизни Гурова - неудобного, активного, самодостаточного человека. Мышление, согласно типологии Юнга у Гурова - экстравертного типа, что дает четкое восприятие реальности, хорошее организаторские способности, адекватное восприятие времени, себя и окружающих. Гуров четко ставит задачи, может повилять на людей, обладает энергичностью и хорошей харизмой, при этом осознает эти факты и пользуется этим в собственных интересах. По направленности Гуров сочетает в себе два типа направленности – во-первых, на себя, во-вторых, на дело. Направленности на людей мы не замечаем. Отношения с окружающими, скорее всего, носят достаточно инструментальный характер. С точки зрения акцентуации. Трунин обладает рядом черт эпилептоидного характера - хитер, исполнителен, беспринципен. Уважает людей, которые сильнее и старше его, беспощаден к побежденным и к тем, кто младше его по рангу. Трунину, в целом, свойственны такие черты характера, как осторожность, низкая эмоциональность, умеренная интовертированность, хорошая интуиция. Мышление прагматизировано, аналитично, деятельность подчинена результативной составляющей. Человек четко осознает временные и пространственные компоненты реальности, достаточно энергетичен, но харизма отсутствует. Использует больше энергию обстоятельств, созданных политическими маневрами, чем собственные усилия. Мотив – будь незаметен и эффективен. Темперамент - скорее всего, неярко выраженный сангвиник, но присутствуют и флегматические черты. От флегматика его отличает то, что он работает в теме, заданном ситуацией, не тормозит и хорошо привязан к чувству времени. Но вести себя внешне может как флегматик. Вообще говоря, Трунин в плане конкретного темперамента труден в определении, поскольку обладает совокупностью амбивертных качеств. Направленность: на задачу и на себя. Именно в такой последовательности. Ориентация мотивационная - телического характера, то есть на результат, а не на процесс. Эмоционально холоден, этически гибок: “Цель оправдывает средства”.

Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

Гуров и Трунин, в принципе, могут сработаться, как это не странно может прозвучать. Оба задачно ориентированы, профессионально компетентны, умны и работоспособны. Трунин хорошо подстраивается, Гуров отличный инициатор и организатор. Проблемы, которые могут возникнуть: Гуров не любит, скорее всего, подхалимов, приспособленцев и карьеристов - он другого склада человек. Он агрессивный свободный сокол, Тунин - осторожный игрок-аппаратчик мотивация разная. Гурову важна субъективная свобода и собственное пространство для маневра, Трунин любой ценой, ложась под сильного, решает свои административные задачи. Сам способ реализации собственных мотивационных векторов различается у этих людей. Поэтому, не исключено, что Гуров будет презирать Трунина, а Трунов “исподтишка гнуть шишки”. Впрочем, открытых конфликтов вполне можно будет избежать благодаря дипломатически талантам и хитрости Трунина.

Как Вы будете выстраивать общение с каждым из них?

Говоря о том, каким образом строить общение с каждым из них:
Обоим - четкая постановка задачи с конкретным образом конечного результата, сроками. Гурова - не загружать отчетностью, он этого не любит.

Трунина - наоборот - не вовлекать особо в отчетность, потому что он утопит в этом, с Гуровым буду придерживаться неформальных отношений, с Труниным такой номер не пройдет, тем более - его не следует подпускать близко к себе, потому что он использует любые слабости. Раскрываться перед обоими не стоит - они сильные игроки, и могут нанести нокаутирующий удар. Впрочем, Гуров лишком занят собственным полетом, чтобы идти на какую-либо подлость. Трунина лучше мотивировать, какими-либо прямыми обещаниями, он не воспринимает абстракций. Должность, возможности - доступ к власти - вот его ориентиры. Любит спокойную жизнь, не стоит его направлять в какие-то сферы связанные с демонстративностью. Классический “серый кардинал”. Гуров - боец, свободная сильная рыба в водах жизни. Нужно замечать его успехи, хвалить и поддерживать его - и он станет надежным и верным товарищем.

Общение с Труниным во внерабочей обстановке, скорее всего, будет характеризоваться некоторой натянутостью – но только в том случае, если мы ему не особо нужны. Если человек ему нужен, он будет действовать по принципу, хорошо отраженному в номенклатурной кинокомедии “Забытая мелодия для флейты” - подчиненный Филатова с готовность помогает ему менять колесо на машине. Филатов спрашивает его: “А Вы мой человек?”. Ответ: “Пока вы в силе - я Ваш”. В этом вся сущность Трунина. Он отличный политик, а политике друзей не бывает, и об этом нужно помнить. Гуров - человек, с которым можно вести себя откровенно, при этом он не использует полученную информацию против Вас, но при всем при том расслабляться не стоит, поскольку он решает свои жизненные задачи, получая от жизни при этом удовольствие, и в ходе своего полета может не заметить, что на его пути кто-то стоит.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.

Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства и недостатки. Поэтому руководителю необходимо обращать внимание на индивидуальные потребности каждого работника. Нужно разбираться в темпераментах сотрудников, знать их особенности, при установлении контактов, распределение работ, воздействии на подчиненных дабы суметь их достаточно мотивировать. Критическое замечание, например, может вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.

Люди с резко выраженными чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются. Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет относить, с известной степенью условности, темперамент людей к тому или иному типу. Существуют два основных вида типологий людей: имплицитные и научные. Имплицитные, или житейские типологии, основаны на совокупности повседневных наблюдений за поведением людей с последующей категоризацией их. Научные типологии, в целом, основаны на четкой методологической базе с соответствующим методическим обеспечением, что дает им обоснованность статистического плана.

Сразу следует указать на то, что данная курсовая работа основана на научных типологиях, потому что применение типологий имплицитных растворило бы нас в огромном потоке информации. В завершение нашего рассуждения остановимся на некоторых общих моментах, касающихся типологизации индивидуальности. В этом пространстве сложилась достаточно парадоксальная ситуация, заключающаяся в принципиальном научном противоречии: с одной стороны, психология - это наука, прежде всего описывающая индивидуальность в ее уникальной неповторимости, с другой - одной из самых распространенных “фишек” психологии прикладной является разбиение людей по тем или иным основаниям на различные типы. В рамках данной курсовой работы нами были рассмотрены два основных направления: основанное на типах темперамента и основанное на категоризации по основанию акцентуаций. Применение типологических знаний не следует проводить буквально, поскольку немало характеров, имеющих скорее не типический, а мозаичный рисунок, рисунок уникальный, но, в принципе, в обыденной управленческой практике мы можем опираться на основные типологические черты, поскольку они имеют статистическое распределение в выборке. В целом, можно констатировать, что типологии могут представлять собой вполне рабочий инструмент при соответствующем подходе, основанном на опыте и обученности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Специальная литература

Евтихов О.В.: Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: 2016.–230с.
Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. – М.: Флинта: МПСИ, 2015. – 648 с.
Иваненко О.Г.: Психология управления. – Златоуст: 2016.–340с.
Ильин Г.Л.: Социология и психология управления. – М.: Академия, 2016.–280с.
Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарика, 2018.–300с.
Котова, И.Б. Общая психология: Учебное пособие / И.Б. Котова, О.С. Канаркевич. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – 480 c.
Лукичева Л.И. Управление организацией : учеб. пособие – М.: Омега–Л, 2017. – 250 с.
Маклаков, А.Г.Общая психология: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2017.– 583 c.
Митина Н.В. Психология и кадры предприятия. – М.: Наука, 2015. –465 с.
Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Мир – Москва, 2017. – 752 c.
Полукаров В.Л.: Психология менеджмента. – М.: КНОРУС, 2017.–340с.
Рамендик Д.М.: Управленческая психология. – М.: ФОРУМ, 2017.–280с.
Рамендик, Д.М. Общая психология и психологический практикум.–М.: Форум, 2016. – 304 c.
Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебное пособие для СПО; Машиностроение – Москва, 2016. – 182 c.
Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Экономика труда. Учебник; КноРус – М., 2016. – 232 c..

Депонированные научные работы

Бурно М.Е. О характерах людей – М.: Академический проект, 2014.
Макарова, И.В. Общая психология: Краткий курс лекций. – М.: Юрайт, 2016. – 182 c.
Немов, Р.С. Общая психология. В 3–х т. Общая психология: Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 472 c.

Электронные ресурсы

https://www.hr-director.ru/article/66499-qqq-16-m12-psihologiya-upravleniya-personalom-po-tipam-temperamenta

Необходимо прокомментировать каждый критерий ↑