Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление разными типами сотрудников (Темперамент и характер, их влияние на поведение человека)

Содержание:

Введение

Каждый человек – индивидуальность, но в процессе совместной деятельности и общения не всегда имеется возможность учета психологических особенностей сотрудников. Существуют различные способы оценки персонала и управления эффективностью его деятельности с учетом психологических особенностей личности, многие из них опираются на известные типологические характеристики.

Разумное использование человеческого фактора, то есть учет личностных, социально–психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

В современных условиях при значительном увеличении видов деятельности и росте числа стрессогенных факторов наиболее остро наиболее ярко выделяется проблема социальной адаптации и эффективного взаимодействия индивида в трудовом коллективе. Практически в любой группе людей присутствуют представители различных типов личности, что в некоторых случаях может служить причиной возникновения конфликтных ситуаций на почве недопонимания и несогласия. Одним из важнейших условий успешного взаимодействия людей в процессе деятельности является сознание себя как личности, принятие и осознание положительных и негативных сторон.

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что для эффективного планирования и организации управления персоналом почти любой организации руководителю необходимо уметь определять индивидуальные особенности сотрудников, учитывать специфику их характера, сильные и слабые стороны с целью максимизации соотношения между результатами и затратами, нивелирования недостатков и недопущения конфликтных ситуаций в коллективе.

Объект исследования – типология личности сотрудников по различным классификациям, предмет – непосредственно типы личности по различным факторам и способы работы и управления деятельностью этих типов.

Целью курсовой работы является изучение трудового коллектива с описанием черт, характерных для различных психотипов, анализ сильных и слабых сторон каждого типа личности, определение способов и методов воздействия на них.

В ходе реализации цели будет решаться ряд последовательных задач, таких как классификация типов сотрудников по различным факторам: темпераменту, характеру, направленности, стилю мышления, мотивации; определение условий успехов и неудач каждого типа личности; выявление эффективных способов управления разными типами работников; закрепление полученных знаний и навыков на примере конкретных сотрудников.

Теоретические методы, использованные в работе – классификация сотрудников по различным личностным факторам, анализ каждого из типов личности в отдельности и в сравнении с остальными. Практические методы –сравнение типов личности отдельно взятых сотрудников, описание их взаимоотношений и разработка рекомендаций по взаимодействию с ними.

В теоретической части работы рассмотрены известные классификации сотрудников по различным факторам и критериям, их профессиональные преимущества и недостатки, способы воздействия и управления каждым типом в отдельности. В практической части на примере двух сотрудников закреплены полученные навыки по определению типов личности, выявлению возможных проблем, связанных с расхождениями во взглядах, и выстраиванию отношений с разными психотипами.

Глава 1. Типы сотрудников и эффективные методы управления

1.1. Темперамент и характер, их влияние на поведение человека

Знание индивидуальных особенностей сотрудников важно для организации, потому как позволяет руководителям в различных трудовых ситуациях организовать поведение сотрудников. Различия людей и большое многообразие личностных свойств вызывают затруднение в понимании, прогнозировании действий и управлении коллективом. В то же время бесконечное разнообразие людей и их особенностей не исключает наличия типических черт, что важно для объяснения и прогнозирования поведения сотрудников организации.

Поведение человека в различных условиях и ситуациях, его реакция на внешние и внутренние раздражители, степень и специфика эмоциональных переживаний, а также реакция на определенные действия или изменения, во многом, определяются свойствами его темперамента и характера. При этом, если темперамент влияет в большей мере на психическое состояние человека в определенных жизненных ситуациях и обстоятельствах, то стиль и культура поведения в целом в большей степени зависят непосредственно от характера и воспитания.

Темперамент – это совокупность врожденно обусловленных особенностей психики человека, которые проявляются в его эмоциональной и психической устойчивости, чувствительности к внешним воздействиям, эмоциональном тонусе жизнедеятельности, интенсивности и скорости протекания психической деятельности. [5] Особенности темперамента представляют собой его индивидуальные свойства, их можно только условно отнести к числу личностных качеств человека, так как они в основном являются врожденными и обусловлены биологически.

Понятие темперамента ввел древнегреческий врач Гиппократ, полагавший, что по природно-обусловленным особенностям все люди делятся на четыре группы в зависимости от преобладания одной из четырех жидкостей в их организме:

  1. Сангвиники – кровь (сангвис);
  2. Холерики – желтая желчь (холе);
  3. Флегматики – слизь (флегма);
  4. Меланхолики – черная желчь (мелайне холе).

Свойства темперамента включают отличительные признаки человека, проявляющиеся вскоре после рождения и определяющие динамические аспекты его деятельности, характеризующие особенности протекания психических процессов, имеющие устойчивый характер. [10]

На основе наблюдения за внешними особенностями поведения можно определить тип темперамента конкретного сотрудника, в первую очередь, по степени выраженности у него определенных черт:

1. Активность, определяемая энергичностью сотрудника в стремлении к новому, воздействии на окружение и преодолении препятствий;

2. Эмоциональность, о которой можно судить по чуткости к эмоциональным влияниям, расположенности к поиску поводов для реакции, скорости смены различных эмоциональных состояний;

3. Особенности моторики, выражающиеся в признаках мышечного движения, таких как резкость, быстрота, амплитуда и другие.

В зависимости от активности и эмоциональности сотрудника, его особенностей моторики можно сделать вывод о его темпераменте. [1]

Сангвиники жизнерадостны, имеют свойство быстро сходиться с людьми. Они не любят рутинную и однообразную работу, легко переключаются между разными видами деятельности, легко контролируют эмоции, быстро приспосабливаются к обстановке и активно контактируют с другими людьми. Сангвиникам присущи громкая, быстрая, отчетливая речь, сопровождаемая жестикуляцией, и выразительная мимика. Быстрая смена раздражителей и впечатлений создают у сангвиников состояние активного возбуждения, при котором они проявляют себя как активные, энергичные, деятельные сотрудники. Длительные и однообразные же действия не поддерживают у них активности, что приводит к потере интереса, безразличию, вялости и скуке. Чувства и эмоции сангвиника имеют неустойчивый характер и не отличаются глубиной и длительностью. Настроение может быстро меняться, но в большинстве случаев преобладает хорошее настроение.

Флегматики уравновешены, спокойны и неторопливы. В их деятельности преобладают продуманность, основательность и упорство. По причине уравновешенности и слабой подвижности чувства флегматиков слабо выражаются внешне. В отношениях с людьми они всегда спокойны и в меру общительны, настроение устойчиво. Флегматика трудно задеть эмоционально и вывести из себя. Сотрудникам этого типа темперамента присущи такие профессиональные качества, как выдержка, хладнокровие и спокойствие. Однако без развития активности и подвижности в определенных условиях у флегматика могут проявляться инертность, вялость и безразличие к деятельности.

Холерики неуравновешенны и возбудимы, быстры и чрезмерно подвижны. Им присущи раздражительность, несдержанность, вспыльчивость и порывистость. Речь торопливая с выразительной мимикой, резкими жестами и несдержанными движениями. Чувства холерика быстро возникают и ярко проявляются, настроение имеет свойство резко меняться. Сотрудники-холерики берутся за дело со страстью, работают с подъемом, преодолевают трудности, но в процессе работы может истощиться запас нервной энергии, что приведет к резкому спаду деятельности. В общении с людьми они резки, раздражительны, что не всегда позволяет им объективно оценивать ситуацию и поступки людей и ведет к конфликтам в коллективе.

Меланхолики пассивны и мало заинтересованы в работе в связи с тем, что заинтересованность связана со значительным нервным напряжением. Психические процессы у них протекают медленно, они с трудом реагируют на раздражители, а сильное и длительное напряжение вызывают замедленную деятельность и ее следующее прекращение. Эмоциональные состояния и чувства возникают медленно, но отличаются длительностью и глубиной. Меланхолики уязвимы и обидчивы, но внешне переживания и огорчения выражаются слабо. Они избегают общения с новыми людьми, склонны к одиночеству и замкнутости, смущению и неловкости в новой обстановке. [12]

Сравнение типов темперамента по их личностным и профессиональным качествам представлено в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительная характеристика типов темперамента

Фактор

Сангвиник

Флегматик

Холерик

Меланхолик

1. Поведение

Хорошо уравновешенное, миролюбивое

Отлично уравновешенное, сдержанное

Неуравновешенное, агрессивное

Очень неуравновешенное, истеричное

2. Психические переживания

Поверхностные, кратковременные

Слабые

Сильные, кратковременные

Глубокие и длительные

3. Настроение

Устойчивое, жизнерадостное

Устойчивое, без больших радостей и печалей

Неустойчивое с преобладанием бодрого

Неустойчивое с преобладанием пессимизма

4. Речь

Громкая, плавная, живая

Монотонная, медленная

Громкая, неравномерная, резкая

Тихая, с задыханием

5. Терпение

Умеренное

Очень большое

Слабое

Очень слабое

6. Адаптация

Отличная

Медленная

Хорошая

Трудная

7. Степень общительности

Равномерная

Невысокая

Высокая

Низкая

8. Отношение к критике

Спокойное

Безразличное

Возбужденное

Обидчивое

9. Рабочая деятельность

Энергичная или отвлеченная

Неутомимый труженик

Страстная, увлеченная

Неравномерная

10. Отношение к новому

Безразличное

Отрицательное

Положительное

Смена оптимистического и пессимистического отношений

11. Отношение к опасности

Расчетливое, без особого риска

Хладнокровное, невозмутимое

Боевое, рискованное, без особого расчета

Тревожное, растерянное, подавленное

12. Стремление к достижению цели

Быстрое достижение с избеганием препятствий

Медленное упорное достижение

Сильное, с полной отдачей

То сильное, то слабое, с избеганием препятствий

13. Оценка своих способностей

Некоторая переоценка

Реальная

Значительная переоценка

Недооценка

14. Внушаемость и мнительность

Небольшая

Слабая

Умеренная

Большая

В чистом виде ни один из типов темперамента не встречается, однако, принимая во внимание ведущий тип, можно организовать деятельность персонала наиболее продуктивно.

Эффективность группы людей выше, если в ней присутствуют представители всех темпераментов, так как каждому из них присущи определенные профессиональные черты. Так, сангвиники часто генерируют необычные идеи и поддерживают положительные эмоции в коллективе, флегматики способны к анализу информации и принятию взвешенных решений, холерики положительно относятся к новым видам деятельности, а меланхолики чувствуют, откуда стоит начать поиск решения проблем. [8]

Другим понятием, важным для понимания и определения индивидуальных особенностей сотрудников и эффективной организации их работы, является понятие характера.

Характер – это совокупность устойчивых способов и мотивов поведения, составляющих поведенческий тип личности, отчетливо выраженная типичность поведения.

Существует множество классификаций характеров, на основании которых выделены различные психотипы людей.

Так, швейцарский психиатр и педагог Карл Густав Юнг выделял психосоциотипы людей, связывая характер с направленностью личности. Психосоциотип определяет вид информационного обмена между личностью и окружающей средой и представляет собой врожденную психическую структуру. В зависимости от направленности сознания ученый выделил экстравертный, направленный на объекты и процессы внешнего мира, и интровертный, обращенный к внутренним процессам, типы личности. Также для конкретизации описания психики человека он ввел термины дополнительной и вспомогательной функций и произвел разделение, выделив группы:

1. Рациональная – мышление, чувства;

2. Иррациональная – интуиция, ощущения.

Выделяемые на основании этой классификации типы личности представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Психологические типы К.Г. Юнга

Рациональные

Иррациональные

Экстраверты

Экстравертный мыслительный тип

Экстравертный ощущающий тип

Экстравертный чувствующий тип

Экстравертный интуитивный тип

Интроверты

Интровертный мыслительный тип

Интровертный ощущающий тип

Интровертный чувствующий тип

Интровертный интуитивный тип

Экстравертный мыслительный тип отличается зависимостью своих жизненных проявлений от интеллектуальных выводов. Придает ведущее значение объективной действительности как по отношению к себе, так и по отношению к окружающей среде.

Экстравертный чувствующий тип руководствуется исключительно своими чувствами, которые согласуются с конкретными ситуациями. Мышление в большей мере подавляется.

Экстравертный ощущающий тип присущ людям осязаемой действительности, без властолюбивых намерений и склонности к рефлексии. Мотивами этого типа личности являются ощущения и чувственные впечатления.

Экстравертный интуитивный тип опирается на интуицию, имеет свойство с энтузиазмом приниматься за новые задачи, но также часто бросает их. Чувствование и мышление не способны противостоять силе интуиции.

Интровертный мыслительный тип находится под влиянием идей, вытекающих из субъективной основы. Мышление направлено позитивно к развитию идей.

Интровертный чувствующий тип представляется сдержанным и холодным, но воздерживаемое от выражения интенсивное сострадание приобретает страстную глубину и может прорваться, приведя к неожиданным поступкам.

Интровертный ощущающий тип ориентирован на интенсивность субъективной составляющей ощущения, вызванную объективным раздражением. Отличается спокойствием, пассивностью и разумным самообладанием.

Интровертный интуитивный тип характеризуется мечтательностью и фантазией. Интуиция может вызвать удаление от действительности.

1.2. Акцентуация характера

Также популярна другая классификация, основанная на акцентуации характера, ярко выраженных у определенного человека чертах характера, являющихся крайним вариантом нормы.

Акцентуация характера представляет собой чрезмерную выраженность конкретных черт характера, а также их сочетание. Наиболее часто встречающиеся и ярко выраженные психотипы на основании данной классификации имеют различные положительные и отрицательные личностные и профессиональные качества:

1. Демонстративный тип. Такая личность отличается высоким уровнем потребности и стремления произвести впечатление. Такие люди легко приспосабливаются к другим и, как правило, проявляют себя так, как им выгодно в определенной ситуации, играя роль, импонирующую остальным. В связи с этим они легко налаживают контакты, в отношениях общительны, вежливы и приветливы, без затруднений входят в доверие. У личностей данного типа ярко выражены потребность в признании и стремление к лидерству. Они способны увлечь за собой других неординарностью мышления, так как имеют талант к произношению зажигательных и убедительных речей и тонко чувствуют настроение аудитории. Людям с этим типом акцентуации характера отлично подходит выполнение представительских функций. Они, как правило, эрудированны и отличаются широким спектром знаний в различных сферах, однако зачастую эти знания лишь поверхностны.

Недостатками для демонстративных личностей в плане работы являются недостаточная скрупулезность, принципиальность и усердие, а, кроме того, неспособность к длительной концентрации воли. Они всегда стараются показать свое превосходство, ожидают высокой оценки своих действий со стороны окружающих и редко осознают и признают собственные ошибки. Им присуща склонность перекладывать собственные трудности на плечи других.

Личности данного типа часто меняют профессию и место работы, а увольнение сопровождается демонстрацией переутомления или истощения нервной системы, которые, однако, необъективны.

2. Педантичный тип. Личности этого типа серьезны, основательны и осторожны, в работе добросовестны, отличаются повышенной аккуратностью, пунктуальностью, скрупулезностью, тягой к порядку и вниманием к мелочам. Им не свойственна поспешность, но если они что-то пообещали, то сделают это основательно и безукоризненно. Педантичные личности отлично подходят для работы экономистами, финансистами и бухгалтерами, а также другой работы, связанной с большой аккуратностью и точностью. Они не склонны к конфликтам и выступают в них скорее пассивной, нежели активной стороной, но в то же время резко реагируют в случае нарушения порядка.

В работе личности данного типа проявляют бюрократию и предъявляют к окружающим большое количество формальных требований. Они многим быстро надоедают своим занудством и дотошностью, а их осторожность и нерешительность зачастую создают проблемы для принятия решений. Любому значимому действию с их стороны предшествуют длительное и тщательное обдумывание и многочисленные перепроверки. Педантичные личности не всегда способны взять на себя ответственность, а какие-либо перемены для них нежелательны.

В отличие от демонстративных личностей они не имеют свойства менять работу, дорожат ею, равно как и своим коллективом, и не отличаются сильным стремлением к карьерному росту.

3. Гипертимический тип. Главной отличительной чертой гипертимических личностей является постоянное пребывание в хорошем, приподнятом настроении. Их особенностями являются бодрость, энергичность и жизнерадостность, что сочетается с постоянной жаждой деятельности и высокой активностью. Им присущи инициативность, изобретательность и некая деловитость. Как и демонстративные личности они способны вести людей за собой, имеют живой интеллект и пользуются авторитетом, часто бывая в центре внимания. Гипертимические личности быстро думают, говорят и принимают решения, чему способствует хорошее развитие волевых компонентов поведения. Свободный ум, активный оптимизм и легкость, с которой они подходят к проблемам, способствуют многообразию нестандартных идей и нахождению творческих решений. Им отлично подходят виды деятельности, требующие решительности, риска и инициативности, исключающие необходимость обдуманного и осторожного решения проблем.

К отрицательным профессиональным качествам гипертимических личностей можно отнести недостаток серьезности, сосредоточенности, усердия и постоянства. Они склонны браться за множество идей, но не доводить часть из них до завершения. Причиной конфликтов в коллективе может служить стремление к исключительной самостоятельности, а сильное сопротивление может сопровождаться вспышками раздражительности и гнева. Личностям этого типа акцентуации свойственна бурная реакция на замечания и критику, но в то же время незлопамятность и отходчивость.

Однообразие деятельности и обстановки, строгая дисциплина и правила тяготят гипертимических личностей, а причинами разрыва отношений могут выступать излишний контроль и риск попадания в зависимость.

4. Дистимический тип. В противоположность гипертимическому типу личности главной особенностью этого типа является пессимиз и сосредоточенность на печальных и мрачных сторонах жизни. Людям этого типа свойственны высокие моральные принципы, в том числе высокоразвитое чувство справедливости, и серьезность во всех аспектах деятельности. Дистимические личности необщительны и немногословны, к обязанностям относятся с большой ответственностью. Как и педантичным личностям им присущи тщательность и аккуратность в выполнении работы. Достижение значительных результатов возможно для них только в той работе, которая не требует скорости, энергичности, частого общения с другими людьми и принятия ответственных решений.

Для личностей этого типа характерны нелюдимость, угрюмчивость, заниженная самооценка и несколько замедленное мышление. Это социально пассивные и нецелеустремленные личности, часто страдающие от неуверенности в правильности принятых решений и склонные обвинять себя во всех неудачах.

В общении люди этого типа акцентуации не эгоистичны, справедливы и тактичны, не дают выхода своим эмоциях, нося все обиды в себе. Имеют свойство легко приспосабливаться в отношениях с руководством, вырабатывая социально желательное поведение.

5. Циклотимический тип. Главная особенность этого типа – периодическая смена состояний, свойственных гипертимическому и дистимическому типам личности, смена поведения от депрессии до возбуждения и наоборот. Приподнятое настроение может быстро смениться раздражительным или агрессивным, в поведении наблюдается противоречивость и непредсказуемость. Часто изменения настроения зависят от окружающей обстановки и внешних событий и происходят без каких-либо видимых причин. Такой человек может быть самым веселым, находясь в группе веселых людей, и самым печальным в грустном окружении. Радостные события способствуют жажде деятельности, активной коммуникации и генерированию идей, в то время как печальные приводят к подавленности, замедленности мышления и реакций.

В работе циклотимическим личностям противопоказаны повышенные нагрузки, так как частая смена настроений и эмоциональных состояний является причиной низкой работоспособности, в связи с чем наблюдаются снижение творческой активности и быстрое утомление. В команде такие личности работают плохо, предпочитая работу с персональной ответственностью и по индивидуальному графику.

6. Экзальтированный тип. Для представителей этого типа характерна бурная реакция на различные события. Они легко и быстро приходят в восторг от радостных событий и впадают в отчаяние – от печальных, при этом им не свойственна депрессия, так как они легко снова поддаются радости. Внутренние переживания сочетаются с яркими внешними проявлениями. Разговоре такие личности используют повышенные тона, красочные обороты и яркие описания. Экзальтированные личности обладают тягой к прекрасному и имеют хороший вкус, в связи с чем многие из них становятся талантливыми дизайнерами, художниками и оформителями. В отношениях они характеризуются привязанностью, альтруизмом, сострадательностью и искренностью.

Однако, кроме того, люди данного типа акцентуации порывисты и весьма подвержены сиюминутным настроениям. Они склонны к разочарованию даже в случае незначительных неудач и впоследствии прекращению начатого дела.

В общении такие личности коммуникабельны и словоохотливы, имеют тягу к дискуссиям, однако стараются не допускать открытых конфликтов. В случае же возникновения конфликтной ситуации могут выступать как активной, так и пассивной стороной.

7. «Застревающий» тип. Отличительной чертой этого типа личности является высокая устойчивость аффекта, иными словами, стойкость эмоциональных и психических переживаний. Сопровождающие стресс эмоции у людей данного типа акцентуации могут возникать повторно при мысленном возвращении к ситуации, а аффект сохраняется на протяжении длительного времени вне зависимости от наличия подкрепляющих раздражителей. Особенность таких людей – способность к продолжительному волевому напряжению. К профессиональным качествам личностей «застревающего» типа можно отнести целеустремленность, принципиальность, требовательность, настойчивость и чувство долга. Они обладают особой смелостью и способностью к самопожертвованию, что, как правило, дает им в начале карьеры симпатию и признание окружения. Такие личности проявляют значительное упорство в достижении целей, стараясь в любом деле достичь максимально высоких показателей.

В то же время личности этого типа отличаются чрезвычайной чувствительностью к обидам, недоверчивостью, подозрительностью и ревнивостью. В общении они умеренны, зачастую занудны, несговорчивы и имеют склонность к нотациям и нравоучениям, в связи с чем не предрасположены к переговорной деятельности. Длительное переживание аффекта и склонность к мнимой несправедливости по отношению к себе являются причинами злопамятности и мстительности.

Аффект у личностей «застревающего» типа может возникать не только в случае неудачи, но также и при достижении успеха. В этом случае индивид может зазнаваться, проявлять заносчивость и излишнюю самоуверенность. Такие личности часто являются инициаторами конфликтных ситуаций, настойчиво и непримиримо продвигая свои интересы.

8. Возбудимый тип. Для этого типа характерны инстинктивность и импульсивность поведения. Первостепенное значение для них имеет удовлетворение влечений, желаний и стремлений. Такие люди большее внимание уделяют физическому здоровью, чем интелектуальному развитию. Для этой акцентуации характерны выраженные преимущественно в физической работе упрямство и напористость, склонность к соперничеству, накопление отрицательных эмоций, приводящее в дальнейшем к взрыву аффекта.

Личности возбудимого типа имеют склонность к импульсивности в поведении, максимализму взглядов, необдуманным высказываниям и действиям, чрезмерной амбициозности и быстрой смене эмоциональных состояний. Любое нежелательное воздействие вызывает реакцию в виде возмущения и недовольства. Таким людям не свойственна терпимость, и они редко ищут примирения. Во многих случаях личности этой акцентуации раздражительны, вспыльчивы и агрессивны, имеют склонность к грубости и хамству. В более редких случаях в состоянии аффекта может дойти также до проявления насилия и рукоприкладства. Роль моральных норм в их жизни незначительна. Впрочем, жестокость у таких людей проявляется лишь в моменты агрессии для разрядки накопившегося раздражения, в обычном же состоянии – это добрые, заботливые и сострадательные люди.

В коллективе такие личности уживаются с трудом. Возникновению ссор и конфликтов на рабочем месте с коллегами и руководством предшествуют самые пустяковые поводы. В конфликтах личности возбудимого типа всегда активны, занимают провоцирующую позицию. Ввиду индивидуальных особенностей и конфликтности не задерживаются на одном рабочем месте.

«Застревающий» и возбудимый типы акцентуации часто объединяют в один психотип, называемый эпилептоидным.

9. Тревожный тип. Особенностью этого типа акцентуации являются повышенная тревожность, излишнее беспокойство по поводу возможных неудач и за свою судьбу в целом, часто при отсутствии объективных для этого причин. Таким людям присущи высокие этические и моральные качества, ответственность и чувство долга. Представители этого типа отличаются дружелюбием, самокритичностью и исполнительностью, избегают поспешных решений и необдуманных поступков. Обязательным условием эффективного выполнения обязанностей для них является отсутствие нервно-психических нагрузок. Наибольшую пользу для организации представляют как аналитики, эксперты или консультанты. С большей легкостью переносят монотонную и рутинную работу, так как отвлечься мешает выраженная тревожность.

Отрицательными качествами являются неуверенность, робость и покорность. Личности тревожного типа с легкостью поддаются влиянию, не способны отстаивать свои позиции и стесняются публичных выступлений.

В конфликтных ситуациях участвуют редко, всегда занимают в них пассивную позицию и постоянно ищут поддержку и опору.

10. Эмотивный тип. Представители эмотивного типа личности отличаются высокой чувствительностью и глубиной реакции в плане эмоций. Они добры, отзывчивы, наивны, у них сильно развита эмпатия. Личностям этого типа присущи верность, преданность, альтруизм и сострадание. Им подходит работа, требующая понимания человеческих эмоций.

Такие личности крайне впечатлительны и чувствительны к чужому мнению, резкость по отношению к ним может стать причиной глубокого уныния. Самооценка может изменяться в зависимости от мнения окружающих. Личности эмотивного типа акцентуации носят обиды в себе и крайне редко участвуют в конфликтах, не умеют отстаивать свои интересы. [4]

Указанные типы акцентуации являются основными, однако встречаются и скрытые акцентуации, а также случаи сочетания заострения различных черт.

Как уже указывалось ранее, проявления различных типов акцентуации характера не являются патологией, а представляют собой крайние варианты нормы. С акцентуированными личностями следует работать с особым вниманием, так как при должном воздействии и благоприятном развитии они обладают гораздо большим творческим потенциалом, чем неакцентуированные личности. [3]

1.3. Типология личности по направленности и стилю мышления

Помимо представленных выше типологий личности, интерес также представляют классификации сотрудников по направленности и стилям мышления.

Направленность представляет собой сложное личностное образование, проявляющееся в совокупности устойчивых мотивов и влияющее на поведение человека. К направленности можно отнести доминирующие идеалы, убеждения, потребности и интересы. Признаками, характеризующими направленность, являются уровень зрелости человека, его устойчивость и действенность, широта взглядов и интересов.

Направленность является совокупностью отношений личности к действительности и включает отношение к себе, к окружающим, к труду и его результатам. В соответствии с этим выделяют следующие виды направленности:

1. Направленность на себя. Характерна для людей, сосредоточенных исключительно на себе и своих интересах. Окружение и работа являются средствами выражения собственного «Я» и самоутверждения. Такие люди склонны навязывать свое мнение, больше говорят, чем слушают, не воспринимают или плохо переносят критику, часто раздражаются, в конфликтных ситуациях редко сотрудничают и идут на компромисс. Руководители с такой направленностью поддерживают строгую дисциплину. Сотрудники же данной направленности концентрируют свое внимание на личной выгоде. Им принципиально важен круг их обязанностей, карьерный рост, возможные льготы, социальный пакет и другие факторы, относящиеся непосредственно к ним.

2. Направленность на общение и взаимодействие. Характеризуется открытостью, коммуникабельностью, высокой степенью эмпатии и ориентацией на коллективную деятельность. Для сотрудников с такой направленностью первостепенное значение имеет коллектив и климат внутри него, так как большая часть внимания обращена на других людей и их взаимоотношения.

3. Направленность на дело и результат. Характерна для людей, считающих свою деятельность смыслом жизни, критерием собственной значимости и источником вдохновения. Такие люди увлечены работой, стремятся к профессиональному росту, отличаются готовностью руководить, не боятся ответственности и нововведений. Однако для достижения цели они могут поступиться моральными принципами. Сотрудники данной направленности ищут возможности для самореализации и ставят интересы компании выше личных. Им важно видеть результаты своего труда, а критерии успешного и неудачного решения у них четко ограничены. [6]

Для грамотного планирования деятельности и эффективного управления сотрудниками также следует принимать во внимание стилевые особенности мыслительной деятельности. По этой классификации можно выделить пять психологических типов:

1. Аналитик. Сотрудники, которым характерно аналитическое мышление, опираются в работе на юридические нормы, директивные документы и инструкции, успешно оперируют цифровыми данными и различными количественными характеристиками. Им присущи ответственность, аккуратность, педантичность и тщательное продумывание деталей. Они не любят ошибаться и ориентированы, в первую очередь, на высокую успешность и достижение результата. Аналитики не терпят недобросовестности в выполнении работы и отличаются стремлением к высокому профессионализму. Перед принятием решения и выполнением задачи тщательно все планируют, имеют склонность к перфекционизму, консерватизму и стабильности. В работе любят порядок, системность и регулярность. Аналитики серьезны в обучении, уважают авторитеты и эффективно выполняют обязанности в условиях стабильности и наличия достаточного времени.

Поведению аналитиков свойственны солидность и достоинство. В общении они сдержанны и неэмоциональны. В речи, как устной, так и письменной, используются законченные предложения и правильные обороты. Влияние на собеседника осуществляют путем логических умозаключений, подкрепленных аргументацией. В конфликтные ситуации попадают редко, в случае споров проявляют упорство и до конца отстаивают свою позицию. Психологически совместимы с другими аналитиками, а также с реалистами и идеалистами.

2. Прагматики. Главной особенностью прагматиков является стремление к достижению конкретных результатов. Им свойственны ориентированность на инновации и избегание монотонности, рутинности и однообразия. Прагматики успешно активизируют людей, заряжают их новыми идеями. Такие люди способны выполнять несколько дел одновременно. В отличие от аналитиков прагматики легко переносят ошибки и могут быстро переключаться на другие направления деятельности при неудачах.

Перед работой такие сотрудники не осуществляют планирования, предпочитая приступить к выполнению немедленно и уже в ходе работы осуществлять планирующие действия.

Прагматики обладают эмоциональным обаянием. Они независимы, не любят подчиняться авторитетам и нормам. В конфликтных ситуациях чувствуют себя уверенно и зачастую заряжаются энергией от дискуссий и соперничества, вследствие чего часто выигрывают в условиях конфронтации и противоборства. Психологически совместимы с другими прагматиками, реалистами и критиками.

3. Реалисты. Сходствами реалистов с прагматиками являются живость и общительность. Однако в то время как прагматики доверяют только своему опыту и ориентированы на самостоятельное достижение цели, реалисты стремятся создать команду для решения задачи. В работе реалисты опираются на практику, высоко ценят факты, полученные от других. Реалисты не отличаются стремлением к приобретению новых знаний в различных областях, они стараются создать команду профессионалов и всецело им доверяют.

Из реалистов во многих случаях получаются эффективные руководители. Люди с реалистическим мышлением стараются управлять ситуацией и людьми, как в работе, так и в неформальных условиях. Им свойственно оказывать влияние, давать советы и рекомендации.

Реалисты общаются просто, в деловой манере. Увлекаются работой и карьерой, лишены сантиментов. Этому типу личности характерна психологическая совместимость со всеми остальными типами.

4. Идеалисты. Отличаются склонностью к рассуждениям о нравственных и морально-этических ценностях, увлечением философией или различными эзотерическими учениями. Идеалисты ориентированы на людей, всегда помогают им и часто обращаются к ним за помощью. Они миролюбивы, характеризуются гуманными установками, заботятся об атмосфере и климате внутри коллектива. Пользуются любовью и уважением со стороны коллег. Идеалисты всегда стараются понять собеседника и его ситуацию, легко прощают ошибки и неудачи. Позитивно влияют на других путем поощрения и выделениях позитивных моментов.

Причиной напряжения внутренней жизни идеалистов является желание помочь всем и сразу при понимании реальной недостижимости идеала. Психологически совместимы с другими идеалистами и реалистами.

5. Критики. Главной профессиональной особенностью сотрудников с критическим мышлением является умение вовремя выявлять возможные ошибки и негативные моменты в процессе принятия решений. Критики способны вовремя спрогнозировать неудачи и предсказать возможные риски принимаемого решения.

В общении критики неудобны, склонны к проявлению ироничности и язвительности, однако они необходимы в любом коллективе не только на этапах становления организации, но и при дальнейшем развитии. Психологически совместимы с прагматиками и реалистами. [9]

Описание и сравнение сильных и слабых сторон личностей разного типа мышления представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Сравнение типов сотрудников по стилю мышления

Психологический тип сотрудника

Успешны

Малоэффективны

1. Аналитики

- при работе над важным проектом, требующим высокой компетентности и профессионализма;

- при принятии стратегически важного решения;

- при сравнении разных подходов и выработке наиболее эффективного подхода к решению проблемы;

- при составлении справочников, таблиц и классификаций;

- при единоличном выполнении задания, не требующего организации команды и интенсивного общения с сотрудниками.

- в условиях лимита времени и неопределенности;

- в условиях постоянных изменений;

- при наличии конфликта и напряжения.

2. Прагматики

- в условиях развития, при начинании нового дела или нового направления в работе;

- в процессе принятия решения со многими неизвестными и с опорой на интуицию; при ограничениях во времени;

- при необходимости быстро организовать команду единомышленников.

- в условиях однообразия и монотонии;

- в условиях затягивания времени, когда возникает отсрочка в достижении цели;

- при общении с медлительными и нерешительными партнерами;

- при жестком, авторитарном управлении, давлении и излишне частом и детальном контроле.

3. Реалисты

- в управлении;

- при взаимодействии с внешними организациями, партнерами и клиентами;

- в переговорах.

- в ситуациях деликатного и доверительного характера;

- в ситуации, в которой нужно переждать и сделать перерыв;

Продолжение таблицы 3

Психологический тип сотрудника

Успешны

Малоэффективны

3. Реалисты

- имея в своем распо-ряжении непроверенные или искаженные факты.

4. Идеалисты

- при улаживании конфликтов;

- в переговорах, когда необходимо вызвать доверие у партнеров;

- в роли неформальных лидеров в коллективе;

- при разработке системы мотивации и поощрений.

- в условиях борьбы и противостояния;

- в условиях необходимости критики коллеги;

- когда нужно выявить конфликт с целью его анализа и проработки.

5. Критики

- в ходе построения прогноза возможных ошибок и кризисов компании;

- при ограничении и корректировке руководителя–диктатора, не признающего инакомыслия в своем подразделении.

- если коллектив «лихорадит» по причине часто повторяющегося конфликта;

- в условиях, когда необходимо стабилизировать разрушающуюся команду.

Как видно из таблицы, каждый из представленных психологических типов личности имеет свои преимущества и недостатки. В связи с этим часто для эффективной работы коллектива необходимо присутствие сотрудников, предрасположенных к разным типам мышления, а также грамотное, продуманное и во многих случаях индивидуально-ориентированное управление их деятельности, направленное на стимулирование их сильных сторон и нивелирование слабых.

1.4. Классификация сотрудников по типам мотивации и способы воздействия на них

Для успешного управления трудовым коллективом руководитель должен обладать неким стратегическим видением, чтобы уметь сопоставить потребности организации и потребности своих сотрудников таким образом, чтобы это сопоставление было максимально полезным для компании. Потребности тесно связаны с мотивацией людей, поскольку потребность – это состояние нужды в чем-либо, без чего человек испытывает дискомфорт, а мотивация – это внутреннее желание, побуждение к чему-либо. Для выявления потребностей необходимо активное взаимодействие с коллективом, ориентированность на индивидуальное изучение каждого из сотрудников, умение определять тип мотивации по тем или иным поступкам и действиям. [7]

Согласно теории мотивации выделяются пять базовых типов сотрудников:

1. Инструментальный тип. Сотрудники этого типа уделяют мало внимания содержанию работы, графику, месторасположению и прочим критериям, ключевым фактором для них является заработок. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Помимо выполнения основных обязанностей они готовы браться за любую дополнительную работу при условии материального вознаграждения.

Отрицательной чертой сотрудников данного типа является то, что продуктивность и эффективность их работы напрямую зависит от уровня дохода и материальных стимулов. В некоторых случаях такие сотрудники вовсе могут прекратить работать до тех пор, пока не увидят материальную выгоду. Моральные виды стимулирования в этом случае не возымеют действия, и руководителю следует использовать денежные методы, такие как повышение премии или, наоборот, угроза ее лишения. Также подходят организационные методы стимулирования, например, такие как повышение и продвижение по карьерной лестнице.

2. Профессиональный тип. Сотрудники профессионального типа ориентированы на содержание работы, на интересные для них задачи и проекты. Воздействовать на них административными методами практически невозможно, так как часто они не признают авторитетов и относятся к руководителю номинально. Также применение внешних материальных стимулов крайне редко имеет какой-либо эффект по отношению к ним. Такие сотрудники ценят возможность проявления себя в профессиональной деятельности путем демонстрации своих знаний и навыков и решения сложных задач. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Эффективность сотрудников этого типа мотивации может заметно снижаться при выполнении неинтересной на их взгляд работы. Выявление потребностей таких сотрудников может осуществляться путем обратной связи. В случае необходимости применимы как денежные, так и моральные виды стимулирования.

3. Патриотический тип. Сотрудники этого типа ориентированы на получение признания в своей организации, стремятся к причастности к большому делу. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Ради достижения общей цели они готовы взять на себя лишнюю ответственность. Часто сама организация, в которой они работают, имеет для них большую важность, чем задачи и заработок. Причастность к конкретной организации вызывает у них чувство гордости и является обязательным условием эффективности выполнения обязанностей.

В случае, когда сотрудники патриотического типа мотивации не ощущают своей причастности к общему делу, эффективность их деятельности идет на спад. Руководитель может влиять на таких сотрудников путем расстановки акцентов, то есть обращая внимание на определенные объекты, предметы, ситуации. Например, действенными методами могут служить публичная похвала и подчеркивание важности сотрудника для организации.

4. Хозяйский тип. Для людей этого типа характерно добровольное желание взять на себя ответственность за выполнение задания. Сотрудники хозяйского типа больше остальных стремятся обладать властью в организации. Они отличаются самостоятельностью и избегают постоянного контроля и дополнительных указаний. Такие сотрудники максимально эффективны в плане соотношения результатов и затрат, однако ими сложно управлять. Они автономны и не только не нуждаются в приказаниях или наказаниях, но и не терпят их.

Основной проблемой сотрудников хозяйского типа является их нежелание подчиняться. На них сложно повлиять как административными, так и психологическими методами. Однако, если руководитель пользуется авторитетом у такого сотрудника, то он способен повлиять на него собственным примером.

5. Избегательный тип. Сотрудники этого типа отличаются низкой мотивацией к работе. У таких сотрудников низкая квалификация и они не стремятся ее повышать; они безответственны и стараются избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; они не проявляют никакой активности и негативно относятся к активности других. Их основная цель – минимизировать свои усилия. Они способны эффективно выполнять свои обязанности только в условиях, не подразумевающих проявления инициативы и дополнительной ответственности. Такой тип сотрудников невысоко ценится в организации, но с другой стороны, ценность таких работников заключается в том, что им можно поручить работу, на которую никакой другой тип с более сильной мотивацией не согласиться. К ним применимы любые административные методы.

Все представленные типы мотивации являются устойчивыми на протяжении всей трудовой жизни. Не представляется возможным быстрый и резкий переход из одного типа в другой. Однако, в практической жизни не встречаются сотрудники, являющиеся носителями исключительно одного типа, но есть некий доминантный тип мотивации, который будет наиболее ярко проявляться в рабочей среде. [11]

Перечисленные выше методы влияния могут быть применены к разным типам мотивации сотрудников, но с практической точки зрения не всегда получается строго действовать такому алгоритму, поскольку, во-первых, не бывает в чистом виде сотрудников только одного типа трудовой мотивации, а во-вторых, есть всегда есть еще человеческий фактор, который может приводить к неожиданным результатам. [2]

Глава 2. Анализ ситуации по материалам кейса

2.1. Определение типов личности сотрудников

Рассмотрим в отдельности каждого из сотрудников и определим их типы личности по темпераменту, направленности, стилю мышления и типу мотивации, а также присущие им акцентуации характера.

Гуров является ярко выраженным сангвиником. Он экстравертен и свободолюбив, отличается коммуникабельностью и некоторой эгоцентричностью. Причиной возможных конфликтных ситуаций может служить его излишняя прямота, постоянное чувство собственной правоты и склонность не считаться с мнением окружающих.

Характер Гурова совмещает в себе два типа направленности – на себя и на дело. Он сосредоточен на себе и своих интересах, склонен навязывать свое мнение и не уважает тех, чье мнение отличается. Для Гурова не важен карьерный рост только по той причине, что он уже занимает место, условия и окружение которого его полностью устраивают. Направленность на дело характеризуется тем, что деятельность для Гурова считается критерием его значимости. Он полагает себя успешным человеком и доволен собственной незаменимостью, уважением со стороны коллег и начальства и своей ценностью как сотрудника.

По типу мышления Гуров скорее реалист, так как он способен реально оценивать ситуацию, увлечен своей работой и, насколько можно судить, отчасти лишен сантиментов. Также ему в некотором роде характерно идеалистическое мышление, что проявляется в склонности к размышлениям и рассуждениям нравственного характера.

Гуров не обладает никакой ярко выраженной акцентуацией характера. Он адекватно воспринимает реальность, себя и окружающих людей, имеет отличные организаторские способности, что в сочетании с профессионализмом делает его незаменимым сотрудником.

По типу мотивации Гуров совмещает профессиональный и патриотический типы. Он направлен на содержание работы и признание со стороны коллег и начальства, ценит возможность проявления своих уникальных навыков и стремится продемонстрировать собственную незаменимость.

Второй сотрудник Трунин по темпераменту также является сангвиником, хоть и не столь ярко выраженным как Гуров, потому как ему, кроме того, присущи флегматические черты, что проявляется в том числе в стиле одежды и, в целом, в образе, не производящем особого впечатления. Впрочем, особенности темперамента, характерные для сангвиников, у него преобладают, так как в определенных ситуациях в случае необходимости он весьма активен, быстро адаптируется в изменяющих условиях и отлично чувствует время и темп. Из флегматических черт также следует выделить эмоциональную сдержанность и отсутствие стремления к демонстрации интеллектуальных способностей, упорство, терпение и спокойствие, с которыми он продвигается в карьере.

По направленности Трунин ориентирован, в первую очередь, на дело, во вторую – на себя. При этом направленность на дело подразумевает именно достижение результата, а не сам процесс деятельности. Трунин постоянно ищет возможности для самореализации и продвижения по карьерной лестнице, нередко для достижения цели поступается моральными принципами, не считаясь с чужим мнением. Направленность на себя проявляется в том, что стремление к карьерному росту и, в целом, деятельность ориентированы главным образом на личную выгоду.

Трунину характерны аналитический и прагматический стили мышления. Деятельность его всегда направлена на результат. Как и Гуров, он ясно осознает окружающую реальность, ее пространственные и временные компоненты. В то же время он энергичен, имеет лидерские способности, которыми, однако, не пользуется и лишен харизмы, вследствие чего вынужден использовать иные методы воздействия на руководство, такие как подхалимство. Прагматический стиль мышления характеризуется его направленностью на достижение результата. В то же время Трунин планирует все свои последующие шаги, способствующие продвижению по службе, что характерно для аналитического стиля мышления.

У Трунина также нет ярко выраженной акцентуации характера. Наиболее близкой акцентуацией является эпилептоидный, а именно, возбудимый тип. Первостепенное значение для него имеет достижение цели, он чрезмерно амбициозен и полагает, что цель оправдывает любые средства. Трунин беспринципен и хитер. Он с уважением относится к людям высшего ранга, но в то же время беспощаден к побежденным и безразличен к людям более низкого ранга, чем он.

По типу мотивации Трунин демонстрирует в большей мере хозяйский тип, так как он направлен на карьерный рост и увеличение собственной власти и полномочий, редко считаясь с мнением остальных и используя любые методы для достижения цели.

2.2. Анализ возможных проблем в совместной работе

Как видно из сравнительного анализа сотрудников, они обладают рядом схожих черт темперамента и характера, имеют одинаковую направленность на себя и на дело, а также обладают развитым умом, работоспособностью и профессиональной компетенцией.

Несмотря на это, в их характерах и образе мышления множество различий, что при совместной работе может стать причиной проблем и конфликтов.

Гуров самолюбив и самовлюблен, он не терпит льстецов, лжецов, подхалимов и карьеристов. А именно эти черты характерны для Трунина. Конфликты между сотрудниками могут возникнуть на почве расхождений во взглядах. Любые действия Трунина, направленные на восхваление вышестоящего руководства с целью приближения и дальнейшего карьерного роста, равно как и попытки «подсидеть» начальство или использовать иные методы для продвижения, незамедлительно вызовут реакцию со стороны Гурова в виде презрения и осуждения.

Гуров свободолюбив. Он привык к уважению со стороны остальных и чувству собственной незаменимости. Использование Труниным хитрости и изворотливости для достижения своих целей, его умение входить в доверие начальства могут злить Гурова и, возможно, даже вызывать у него некоторое чувство ревности. В то же время Трунин, не признающий чужих авторитетов и рассматривающий окружающих людей как средство достижения собственных целей, вряд ли будет относиться к Гурову с тем же признанием и уважением, что и остальные. Конечно, публично он скорее всего будет восхищаться Гуровым и его профессионализмом, но в действительности не будет придавать ему особого значения, что наверняка не укроется от проницательного Гурова.

Кроме того, у этих сотрудников разная мотивация. Гуров ценит свою субъективную свободу, ему важно иметь возможность для демонстрации собственного профессионализма, и он ожидает высокой оценки со стороны окружающих. Трунин же рассматривает поставленные задачи лишь как способ демонстрации руководству своих навыков и продвижения.

Таким образом, вполне возможно, что такие сотрудники не сработаются. Гуров будет относиться к Трунину с презрением из-за его методов продвижения, низких и недопустимых по мнению Гурова. Трунин хитростью будет исподтишка пытаться «подсидеть» Гурова или снизить его авторитет с целью укрепления собственных позиций. Оба сотрудника считают свое мнение единственно верным, поэтому уладить конфликты будет не просто. При желании избежать конфликтов возможно благодаря хитрости и дипломатии Трунина.

2.3. Выстраивание отношений с сотрудниками

Оба сотрудника отличаются направленностью на дело, поэтому при работе с ними следует ставить четкие цели, задачи и сроки выполнения. Они оба являются отличными специалистами, поэтому им можно поручить наиболее сложные или срочные задачи, при этом учитывая их особенности и, исходя из этого, осуществляя контроль в той или иной мере.

Гурову следует дать определенную свободу действий и пространство для самовыражения, ставить для него задачи, соответствующие его уровню профессионализма. Трунину необходимо давать задания, которые подчеркнут его умения и навыки, заставят его проявлять инициативу и продемонстрируют уровень его интеллекта. Обоих не стоит особо нагружать отчетностью: Гурова, потому что он свободолюбив и малоэффективен при выполнении рутинных монотонных задач, Трунина – по той причине, что он, стараясь выслужиться, может завалить отчетами.

В общении с Гуровым можно поддерживать неформальные отношения, относиться с уважением к нему, его профессиональным достоинствам и взглядам. Хоть Гуров и не способен на подлость ввиду собственных идеалов, а кроме того самодостаточен и вполне доволен существующим порядком дел, раскрываться перед ним все же не стоит, поскольку, будучи человеком, увлеченным своим делом, он зачастую может не придавать значения окружению. С Гуровым можно допустить некоторую откровенность, так как он не станет использовать полученную информацию для достижения собственных целей.

Трунина, напротив, необходимо контролировать. Не стоит подпускать его близко к себе, потому что он способен использовать слабости для собственной выгоды. Неформальное общение с Труниным в том случае, если человек для него представляет способ достижения собственной выгоды, будет сопровождаться подхалимством и лестью с его стороны. Если же человек в плане продвижения для Трунина неинтересен, в общении будет присутствовать некоторая натянутость.

В плане мотивации лучшим отражением успеха для Гурова является признание окружающими, поэтому его необходимо поддерживать и хвалить. В случае неудач не стоит делать ему публичные выговоры и замечания. Поощрять и награждать, напротив, лучше публично. Такое стимулирование позволит выстроить с Гуровым доверительные отношения и превратить его в надежного и верного соратника. Трунина можно мотивировать обещаниями повышения при установке определенных условий. Главным ориентиром для него является доступ к власти, поэтому необходимо заранее и четко обозначить для него условия получения новой должности. Кроме того, стоит попытаться стать для него авторитетом и воздействовать путем личного примера.

Заключение

Определение типов личности сотрудников позволяет полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности.

Для успешного планирования и управления коллективом руководителю необходимо обращать внимание на индивидуальные особенности и потребности каждого сотрудника, уметь вовремя выявить черты характера, которые могут привести к неудачам или конфликтным ситуациям, а также нивелировать эти черты путем определенного воздействия.

Для выработки индивидуальных методов стимулирования и мотивации необходимо разбираться в темпераменте и характере личности, принимать во внимание целевые, моральные и нравственные установки, другие психологические аспекты. Понимание специфики характера каждого отдельно взятого сотрудника, его целей, ценностей и сложившейся ситуации позволяет успешно управлять коллективом, создавать эффективные рабочие группы и путем грамотного воздействия направлять их на достижение общих целей.

Бесконечное разнообразие характеров и особенностей личностей может стать проблемой для неопытного руководителя, причиной множества конфликтов в коллективе и, как следствие, снижения эффективности деятельности. С другой стороны, руководитель, разбирающийся в людях, способный определить темперамент и характер человека по внешним признакам, способен эффективно планировать персонал, ставить конкретные задачи непосредственным исполнителям и создавать высокоэффективные команды, совмещая сильные стороны разных сотрудников и подавляя недостатки.

Для повышения эффективности каждый сотрудник организации нуждается во внимании со стороны руководства, поддержке или определенном стимулировании. В связи с этим в управлении важен индивидуальный рациональный подход, основанный на том, что все сотрудники в работе преследуют определенные личные цели и работают, следуя своим принципам.

Список использованной литературы

  1. Бурно М.Е. О характерах людей – М.: Академический проект, 2014. – 105 с.
  2. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации // Мотивация и оплата труда. ‒ 2005 ‒ № 2. ‒ с. 53-62
  3. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика – СПб.: Речь, 2013. – 230с.
  4. Егидес А.П. Как разбираться в людях, или Психологический рисунок личности ‒ М.: АСТ-ПРЕСС, 2008. – 320 с.
  5. Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь ‒ М.: Проспект, 2006. – 558 с.
  6. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие – М.: Флинта: МПСИ, 2013. – 648 с.
  7. Ильин Г.Л. Социология и психология управления – М.: Академия, 2013. – 280с.
  8. Котова И.Б. Общая психология: Учебное пособие – М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. – 480 c.
  9. Митина Н.В. Психология и кадры предприятия – М.: Наука, 2015. – 465 с.
  10. Немов Р.С. Психология: учебник для бакалавров ‒ М.: Издательство Юрайт, 2015. — 639 с.
  11. Рамендик Д.М. Управленческая психология – М.: ФОРУМ, 2015. – 280с.
  12. Тертель А.Л. Психология в вопросах и ответах ‒ М.: Проспект, 2005. ‒ 176 с.