Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление женским коллективом ( «Сигма»)

Содержание:

Введение

Реальность такова, что большую часть своего времени человек вынужден проводить на работе. Кто-то идет в офис с улыбкой, а кому-то бесконечная череда будней напоминает каторгу. И дело здесь не только в занимаемой должности. Очень многое зависит от атмосферы на рабочем месте. Наиболее сложными в психологическом плане считаются коллективы, в которых трудятся только представительницы прекрасного пола.

Женский коллектив - это особая атмосфера. Она бывает разной - уютной и почти домашней, склочной до безобразия или совершенно не приемлемой для психически нормального человека.

Женщины по своей природе намного эмоциональнее мужчин. Лишь некоторые представительницы прекрасного пола могут сохранять самообладание и оставаться невозмутимыми в стрессовой ситуации. И чем больше женщин в коллективе, тем сложнее им сдерживать свои чувства.

В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.

Актуальность данной темы курсовой работы состоит в том, что современный менеджмент рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов организации. Состояние персонала, его количественные и качественные характеристики во многом определяют конкурентоспособность организации. Для повышения эффективности деятельности женского коллектива необходима такая организация управления персоналом, которая учитывала бы его гендерную специфику.

Итак, все вышесказанное обусловило актуальность и предопределило выбор темы курсовой работы.

Исходя из темы работы, можно обозначить цель исследования - проведение анализа особенностей управления женским коллективом в ООО «Сигма», а также разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления женским коллективом на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность и специфику управления женским коллективом;

- охарактеризовать психологические особенности руководства женским коллективом;

- дать общую характеристику предприятия «Сигма»;

- произвести анализ управления женским коллективом на предприятии «Сигма»;

- предложить рекомендации по совершенствованию процесса управления женским коллективом на предприятии «Сигма».

При решении поставленных задач использовались такие методы как: наблюдение, обобщение, сравнение, анализ.

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие «Сигма».

Предмет исследования - особенности управления персоналом в женском коллективе.

В ходе написания данной работы были использованы труды таких авторов, как Аверьянов А.И., Бардонов В.А., Вертеева В.П., Зернова М.Л., Самигуллина С.П. и другие.

Структура курсовой работы обусловлена целями и задачами и включает в себя: введение, основную часть, состоящую из двух х взаимосвязанных глав, заключение и список использованной литературы.

1. Теоретические основы управления женским коллективом

1.1. Сущность и специфика управления женским коллективом

Одним из наиболее актуальных вопросов социологии управления остаётся проблема о различиях в стиле управления мужскими и женскими коллективами, потому как представители разных полов наделены различными качествами как личностными, так и деловыми. Поэтому изучение гендерных особенностей имеет большое значение для эффективной работы трудового коллектива.

Во многих российских компаниях половина или большая часть персонала - представительницы женского пола. В связи с этим руководителям-мужчинам все чаще приходится управлять женским коллективом [12, с. 117].

Какой он, женский коллектив? Психологи утверждают, что работоспособный, ответственный; капризный, но весьма отзывчивый; любящий подарки по поводу и без повода; склочный, иногда интригующий, а иногда добрый.

Л. В Целикова выделяет четыре типа женских коллективов: соперницы, старожилы, подружки, осужденные. Рассмотрим подробнее каждый из видов женских коллективов и особенности их управления:

1) Соперницы

В таком коллективе ревность и сражение не утихает ни на секунду. Девушки сражаются за повышение, одобрение со стороны начальства, новые полномочия и другое. Адаптировать нового работника в таком коллективе сложно, но, несмотря на минусы, есть один большой плюс ‒ это стойкость результатов. Но вопрос о текучке кадров, затраченных ресурсов на поиски новых сотрудников, адаптации, обучение и снова по кругу - остается на повестке дня.

Как управлять таким коллективом? Приглашать сотрудников на собеседования. Участие в процессе подбора позволит отнестись проще к появлению нового человека в коллективе [25, с. 61].

Выбирать наставника и начислять бонусы за обучение и адаптацию новичков, что своего рода тоже будет соревнованием. В этом случае учитывается не личный результат, а результат мини-команды «наставник и стажер».

В данном коллективе необходима четкая постановка общих целей. Кроме личных целей, сотрудники должны преследовать общую цель, для достижения которой необходимо выполнить ряд индивидуальных задач, чтобы рассчитывать на положительный результат.

2) Старожилы

Это коллектив скорее напоминает слажено работающий механизм. Сотрудники «старожилы» проработали много лет, пережили ни одного директора, но за стабильностью часто скрывается стагнация и дедовщина. Принятие новых сотрудников воспринимается в штыки, также как и введение инновационных технологий, обучение персонала и другие достижения современного HR.

Здесь нет места новаторству, а слова: «зачем новые люди, мы и без них справляемся» звучат все чаще. Приходящие люди не приживаются, даже компетентные сотрудники рассматриваются, как ненужный элемент, для сторожил опыт не имеет значения - только время, проведенное в стенах компании [25, с. 62].

Особенности управления таким коллективом заключаются в следующем:

- не вступать в конфронтации с эффективными - они история компании, знатоки правил и законов. С другой стороны награждать их так же не стоит - именно с таких сотрудников начинается культ корпоративного стажа и нежелание принимать новое.

- наполнять коллектив новыми инициативными сотрудниками, публично поощрять начинания новеньких, всячески хвалить, за свежие идеи награждать.

3) Следующий вид женского коллектива - подружки.

Несмотря на дружбу в коллективе, страдает эффективность. В коллективе, где одни подружки, рабочий день проходит за сплетнями. Дела изучаются поверхность, делаются на скорую руку, следовательно, о качестве можно забыть.

При управлении таким коллективом необходимо [1, с. 144]:

- использовать поощрение. В первую очередь делать акцент на пунктуальность. Наказывать за опоздание деньгами неэффективно, это работает пару раз и не на всех. А если поощрять деньгами или приятным бонусом за своевременное появление на работе, у сотрудника появится мотивация;

- контролировать рабочий процесс, ставить рамки выполнения заданий, обозначить деадлайны;

- наказывать за халатность. В первую очередь это касается сотрудников с премиальной частью. Когда задача выполнена не в срок - это должно отражаться на выплате премии;

- контролировать и ограничивать количество кофе-брейков. Назначать сотрудника, отвечающего за график перерывов;

- предупреждать бездельников и отвлекающих, если наказания не срабатывает - увольнять. Те, кто исправился хвалить публично и персонально.

4) И последний вид женского коллектива - осужденные.

К категории осужденных относятся коллективы, где на работу ходят, потому что надо, считают руководителей «ворами», нет уважения к начальству и интереса к рабочему процессу. Изменения внутри компании принимают без энтузиазма и принимают из-за страха увольнения. В таком коллективе все недовольны и жалуются на безвыходность ситуации, говорить о командности и партнерстве даже не стоит.

Бороться с унынием, агрессией можно с помощью следующих мер [10, с. 109]:

- обновить коллектив. Делать это нужно постепенно, начиная с самых неэффективных;

- ротация задач. Раз в квартал у сотрудника может появляться новая задача, за которую ранее был ответственен коллега. Это может поднять командный дух и продемонстрирует, что задача каждого в компании важна и на ее выполнение требуются силы и умения;

- объединения в группы. Поручения начальства могут выполнять 3 человека, а не один.

- поощрять сотрудников за адаптацию новичков;

- дополнительный выходной при выполнении плана работ.

По - нашему мнению, в управлении женским коллективом обязательно нужно давать эмоциональную окраску преобразованиям, описывать результаты, показывать выгоды компании и сотрудников. Придавать значимость планируемым событиям [20, с. 477].

Следует чаще подчеркивать важность роли сотрудника женского пола, давать ей почувствовать себя ценным и важным сотрудником. Женщине важна моральная поддержка «Ты справишься», «Все получится», показать ей свою готовность прийти на помощь.

В случае успеха - давать высокую оценку и в дальнейшем использовать эти достижения, как доказательства возможностей сотрудницы. Существуют разные способы мотивации женщины, но грамотному руководителю необходимо запомнить, что самый важный мотиватор для сотрудника женского пола - это одобрение, похвала и признание ее заслуг в работе предприятия.

Руководителю предприятия необходимо находить время, чтобы уделить внимание каждой своей сотруднице. Женщине очень важно соучастие и деликатность [2, с. 309].

В вопросе, как руководить женским коллективом, очень рекомендуется чаще спрашивать мнение сотрудниц по организации их рабочих процессов. Тем самым будет вовлечение коллектива в обсуждение, поощрение их неравнодушного отношения к работе, привлечение к принятию решений.

Женщины высоко ценят, когда руководитель уважает их мнение и прислушивается к их предложениям [21, с. 204].

Довольно часто в женском коллективе присутствуют сплетни, наблюдается зависть сотрудниц друг к другу. Для руководителя это повод задуматься о загруженности сотрудниц работой. Как правило, сплетни и пересуды начинают процветать тогда, когда сотрудницам нечем заняться, не хватает загруженности на работе или работа не вызывает интерес.

Именно тогда и возникает увлекательное занятие в виде обсуждения своих коллег и клиентов. Если все-таки подобные процессы происходят на предприятии, то железное правило для руководителя - невмешательство в подковерные интриги и жесткое пресечение таких тенденций.

Руководитель женского коллектива должен правильно выстроить дистанцию со своими сотрудницами. Избегать панибратства [3, с. 159].

Авторитет, уважение и доверие к руководителю со стороны сотрудников - это то отношение, которое необходимо воспитывать у своих подчиненных. В женском коллективе есть еще одна особенность – страстное желание делать атмосферу вокруг себя домашней и уютной, часто это вредит имиджу предприятия.

Избыток салфеточек, вазочек, статуэточек, любимые кружки с забавными рисунками, безделушки и фенечки на рабочем месте. Необходимо следить за этим строго и требовать соблюдения порядка на рабочих местах.

Ряд авторов выделяют четыре правила эффективного управления женским коллективом [24, с. 74]:

1) Откладывать решение до тех пор, пока не утихнут эмоции.

Если сотрудница приходит на работу сильно взволнованная и жалуется на что-нибудь, необходимо ее выслушать, даже задать уточняющие вопросы и сделать пометки на бумаге (чтобы показать заинтересованность в этом).

Как показывает практика, со временем эмоции утихают, а вместе с ними исчезает и проблема, или, что еще лучше, сотрудница сама предлагает разумное решение. Очень важно не просить их успокоиться - так есть риск только подлить масла в огонь [7, с. 105].

2) Убеждать по одной

Когда сотрудницы требуют что-то коллективно, противостоять очень сложно: они, подбадривая друг друга, приводят тысячу аргументов в свою пользу.

Поэтому в таких случаях лучше переубеждать каждую сотрудницу по отдельности. Так руководитель стоматологической клиники, воспользовавшийся этим правилом, смог переубедить остальных сотрудниц.

Так руководитель клиники при внедрении электронного варианта плана лечения, сначала рассказал о новшестве на общем собрании, а затем провел с несколькими врачами индивидуальные беседы, чтобы ответить на все их вопросы и заинтересовать нововведением.

Другими словами, превратил их в агентов влияния. Если новой программой начинают пользоваться хотя бы двое врачей и им нравится, остальные это видят и тоже начинают осваивать новый инструмент, сами приходят за разъяснениями к руководителю. Обычно уходит месяц, чтобы заинтересовать сотрудниц. Этого времени вполне достаточно, чтобы, например, завести привычку звонить не явившимся пациентам - говорит руководитель клиники.

В противном случае начинают действовать более жесткие стимулы, такие как лишение бонусов. Если рациональные аргументы не помогают, можно давить на совесть - с женщинами это работает лучше, чем с мужчинами [4, с. 588].

3) Идти навстречу в решении личных проблем 

У женщин свои, отличные от мужских, приоритеты. Чтобы сохранить ценных специалистов-женщин, в некоторых случаях приходится идти на уступки. Например, можно разрешить уйти в отпуск сотруднице, которая еще не отработала положенного времени.

4) Делегировать часть управленческих вопросов женщинам-руководителям.

В некоторых ситуациях женщины лучше понимают друг друга. Поэтому иногда лучше не вмешиваться, а сразу делегировать решить проблему одну из женщин-руководителей. Например, сотрудницу что-то сильно расстроило и ее нужно утешить, чтобы она могла быстрее вернуться к работе. Женщина скорее быстрее справится с этой задачей, сумеет найти нужные слова и другие [23, с. 60].

Таким образом, многие трудовые коллективы состоят преимущественно из женщин, где остро выражены особенности социально-психологических отношений, проблемы взаимоотношений в женском коллективе, а также сложность управления в таком коллективе.

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть ровными со всеми. В таком коллективе конкуренция проявляется иначе, нежели в мужском. Настроенные на взаимную поддержку женщины часто агрессивно воспринимают тех, кому внезапно не заслуженно повезло, и защищают тех, кто, по их мнению, «невинно пострадал». Чтобы избежать конфликтов, руководителю не стоит ставить в пример коллегам молодых и амбициозных сотрудниц.

Женщины по сравнению с мужчинами в работе имеют ряд преимуществ: большая продолжительность активной жизни, открытый характер, сравнительно легкое преодоление стрессовых ситуаций и лучшее сопротивление болезням, более высокая ответственность и дисциплинированность на фоне очень гибкого использования всех управленческих технологий.

Женщины высоко ценят, когда руководитель уважает их мнение и прислушивается к их предложениям. В управлении женским коллективом обязательно нужно давать эмоциональную окраску преобразованиям, описывать результаты, показывать выгоды компании и сотрудников. Придавать значимость планируемым событиям.

1.2. Психологические особенности руководства женским коллективом

Многие трудовые коллективы фирм и организаций на 90 % состоят преимущественно из женщин (кондитерская, текстильная, часовая, швейная фабрика). Более того, женщины в настоящее время инкорпорированы в большинство фирм, составляя порою более 50 % их персонала и организаций, с преимущественным использованием женского труда.

Женский коллектив способен прекрасно работать, выполнять сложные задачи, принимать быстрые решения, совершать эффективные действия. Но для успешного управления женским коллективом руководителю необходимо знать секреты женской психологии, особенности построения взаимоотношений в таком коллективе, и уметь направлять в нужное русло сильные и слабые стороны своих подчиненных, создавать и поддерживать такую корпоративную культуру, которая мотивирует сотрудниц на хорошую работу [5, с. 281].

Идеальный для женщины коллектив - построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидает от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты.

Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным [17, с. 104].

Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.

По - нашему мнению, управление женским коллективом - это искусство. Неотъемлемая часть имиджа - это улыбка и терпение. Руководитель должен быть примером для своих сотрудниц.

Необходимо помнить о повышенной эмоциональности сотрудников женского пола. В тот момент, когда наступит усталость, они иногда могут дать непредсказуемую реакцию - например, устроить хорошую ссору, выплеснуть недовольство на другого человека, попавшего под руку, или написать заявление «по собственному желанию».

Руководителю женского коллектива необходимо придерживаться традиционных рекомендаций по гигиене труда - минимум 5-ти минутный перерыв в работе на каждые 1,2 часа, объединение однотипной работы в блоки, чередование этих блоков по смыслу, выполнение монотонной работы в период спада естественной активности организма. Женщины более трудолюбивы, терпеливы и не отступят ни перед чем, даже если на новом месте не все получается. В таких случаях они идут наперекор трудностям и достигают цели, а мужчины остаются бессильными [6, с. 118].

Следует отметить женщины более консервативны, хотят стабильности. Слабый пол больше ориентируется на сохранение существующего порядка, чем на существенные революционные изменения, авантюры. Не случайно в перечне людей, которые коренным образом изменили ход истории, мужских имен намного больше.

Пунктуальность, исполнительность, любовь к деталям, эти качества в большей степени присущи именно женщинам. Дело в том, что женщины более наблюдательны к рабочему процессу, деталям чужого гардероба и даже к выражению лица потенциального покупателя, а в случае библиотеки - читателя. А еще потому, что прекрасный пол обладает такими качествами, как способность длительное время заниматься монотонной работой. Однако это не означает, что всю скучную и неинтересную работу следует перевести на прекрасную половину [18, с. 196].

Бытует мнение, что у женщин своя природа, свои психофизиологические особенности, интеллектуальные и моральные установки, знать и учитывать которые необходимо всем – и руководителям, в составе коллективов которых преобладают женщины, и подчиненным, которые работают под руководством женщины (табл. 1.2.1).

Таблица 1.2.1

Существенные психологические особенности [8, с. 503]

Характеристики	Мужчины	Женщины
1. Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, изворотливость
2. Ориентация на проблемы и объект внимания	Перспективное содержание	Текущая форма (дерева)
3. Наблюдательность и точность	Снижены	Повышенные
4. Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
5. Потребность в эмоциональных стимулах	Снижена	Повышенная
6. Основа решений	Благоразумие	Чувствительность
7. Характер	Замкнутый	Открытый
8. Профессиональное поведение, соперничество	Деловая борьба (результат)	Интриги (процесс)
9. Отношения с внешним миром	Реалистичные	Идеализированные

Следовательно, женский коллектив имеет много психологических, профессиональных и других особенностей, с которыми обязательно нужно считаться. Горькая правда в известном афоризме: по сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего. И все-таки женщины прокладывают себе путь не приспособлением к стилю, привычкам, признанных удачными для мужчин, а именно через внедрение навыков и отношений по собственному опыту. Они преуспевают именно потому, что некоторые характеристики считаются женскими и не приемлемыми для лидера, через свои женские качества [16, с. 477].

Итак, женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс [27].

Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины.

Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам) [11, с. 301].

По - нашему мнению, женский коллектив отличается от мужского коллектива изначально. Уже по целям и причинам, побуждающим женщину идти работать. Для женщин работа важна по двум основным причинам: она дает средства для решения текущих бытовых задач и возможность интенсивного общения в рабочем коллективе. Поэтому женщины в меньшей степени заинтересованы в карьере и в росте зарплаты, в большинстве своем они не будут жертвовать своим временем, силами, семьей, осложнять отношения с коллегами ради работы, карьеры. Их материальные запросы более умеренны, чем у мужчин.

Различия в поведении мужчин и женщин в основном встречаются в украинских и российских компаниях. В западных компаниях женщины стараются придерживаться мужского подхода к работе, а их коллеги-мужчины, как ни странно, овладевают традиционно женскими навыками: плетением интриг, обидчивостью, капризам [9, с. 574].

Не зря говорят: кто поймет женщину - будет править миром. В идеале руководитель должен угадать истинную мотивацию сотрудницы.

При получении той или иной задачи, сотрудница в 99% случаев скажет, что ей все понятно, причем скажет это совершенно искренне. К сожалению, результаты работы все равно остаются далеки от ожидания. Дело в том, что особенностью женской психологии является способность додумывать и достраивать до полноты картины, заполнять «белые пятна». Это первая причина [19, с. 382].

Есть еще одна причина, о которой руководитель тоже должен помнить, - страх женщины «плохо выглядеть» в глазах своего руководителя. Для женщины отношение к ней руководителя имеет огромное значение. Женщина опасается, что, задавая дополнительные вопросы, она произведет на него неблагоприятное впечатление, поэтому предпочитает разбираться сама.

При постановке задач необходимо соблюдать простые правила, и тогда будет получен желаемый результат [13, с. 200]:

- необходимо формулировать задачи четко и прозрачно (не забывать классические правила постановки цели);

- фиксация задачи письменно: приказ, инструкция на бумажных носителях или распоряжение по электронной почте (точно не потеряется и не исказиться формулировка);

- необходимо доносить содержание задачи напрямую, а не передавать через третьих лиц; спросить сотрудницу «Все ли понятно?» и попросить повторить поставленную задачу;

- следует инициировать задавание вопросов: «Ваши вопросы?», « Что хотите уточнить?», «Какие детали нужно пояснить?»,

- контроль исполнения заданий.

Таким образом, женский коллектив способен прекрасно работать, выполнять сложные задачи, принимать быстрые решения, совершать эффективные действия. Но для успешного управления женским коллективом руководителю необходимо знать секреты женской психологии, особенности построения взаимоотношений в таком коллективе, и уметь направлять в нужное русло сильные и слабые стороны своих подчиненных, создавать и поддерживать такую корпоративную культуру, которая мотивирует сотрудниц на хорошую работу.

2. Практика управления женским коллективом на предприятии «Сигма»

2.1. Общая характеристика предприятия «Сигма»

ООО «Сигма» - это надежный производитель мебели для офисов и предприятий торговли, отличающихся оригинальным, изысканным дизайном и высоким качеством [26].

Весь ассортимент изготавливается из качественных материалов, безопасных для здоровья и практичных в эксплуатации. Для производства используется современная надежная фурнитура и комплектующие.

Своим клиентам компания предлагает купить как отдельные предметы интерьера, так и целые комплекты офисной мебели для помещений руководителей и персонала.

Основной ассортимент выпускаемой продукции: шкафы, перегородки, тумбы, стулья, столы.

Компания ООО «Сигма» была зарегистрирована в Москве 2 сентября 2014 года регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 26 по г. Москве. Директор организации - Армянский Алексей Васильевич. Размер уставного капитала составляет 10 000 руб.

Полное юридическое наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Сигма».

Отраслевая специфика предприятия - мебельное производство.

Основная цель предприятия: максимизация прибыли.

Миссией ООО «Сигма» является предоставление потребителям качественной, надежной, красивой мебели по доступным ценам [26].

Предприятие ООО «Сигма» находится по адресу: 1-я Фрезерная ул., 2/1с33, Москва.

Ближайшие конкуренты предприятия ООО «Сигма» по рынку «Производство мебели для офисов и предприятий торговли»:

- ООО ПК «АЛЬЯНС»;

- ООО «САДИДА»;

- ООО «Центр Мебели».

Сведения о видах экономической деятельности ООО «Сигма» представлены в таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1

Сведения о видах экономической деятельности ООО «Сигма» по данным ЕГРЮЛ [26]

Код по ОКВЭД	Тип	Наименование вида деятельности
36.12	Основной вид деятельности	Производство мебели для офисов и предприятий торговли
36.14	Дополнительный вид деятельности	Производство прочей мебели
45.11	Дополнительный вид деятельности	Разборка и снос зданий; производство земляных работ

Стоит отметить, особенностью работы компании ООО «Сигма» на рынке Республики Татарстан является то, что в компании ООО «Сигма» поощряется поддержание здорового баланса между работой и личной жизнью.

Кроме того, все сотрудники преданы своему делу, что помогает строить доверительные и долгосрочные отношения, как с сотрудниками, так и с внешними партнерами.

Основными потребителями офисной мебели ООО «Сигма» выступают новые предприятия (преимущественно покупают дешевую мебель), а также предприятия, которые развиваются (требующие дорогих и качественных мебели) [26].

На сегодняшний день на предприятии особое внимание уделяется эффективности системы управления предприятием, которая во многом определяется рациональностью действующей организационной структуры управления.

Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации [8, с. 197].

Организационная структура управления в ООО «Сигма» является линейно-функциональной. Это сочетание линейной и функциональной организационных структур, построенной на основе вертикальной иерархии управления и базирующейся на строгой подчиненности низшего звена высшему и функциональной структуры, построенной на основе группировки персонала по широким задачам, которые они выполняют [14, с. 405].

На рисунке 2.1.1 представлена организационная структура предприятия.

$C:\Users\Эльнара\Desktop\56.png$

Рис.2.1.1. Организационная структура ООО «Сигма» [26]

Рассмотрим подробнее обязанного каждого звена.

1. Генеральный директор ООО «Сигма» руководит предприятием в соответствии с действующим законодательством, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

Он организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, направляет их деятельность на повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах продукции.

2. Коммерческий директор ООО «Сигма» - обеспечивает выполнение компанией всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов.

Также в обязанности коммерческого директора входит обеспечение правильного сочетания экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива.

Коммерческий директор предприятия занимается бизнес-планированием, а также решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам.

3. Менеджер по персоналу

Менеджер по персоналу руководит работниками отдела кадров. В его обязанности входит: подбор персонала, контроль над соблюдением трудовой дисциплины в организации, аттестация работников предприятия, методическое и организационное обеспечение, определения круга специалистов, которые должны пройти переаттестацию.

4. Отдел кадров ООО «Сигма» занимается учетом кадров организации, ведением личных дел сотрудников, оформлением при приеме на работу, увольнении либо переводе сотрудников - заполнением, учетом и хранением трудовых книжек, порядком предоставления отпусков, анализом причин текучести кадров.

5. Отдел продаж занимается работой с клиентами компании, оформлением заказов, поиском новых рынков сбыта.

6. Отдел закупок занимается закупкой безопасных и экологически чистых материалов от ведущих западноевропейских производителей, а также необходимых комплектующих для мебели.

7. Технический директор занимается всеми техническими вопросами предприятия. В его подчинении находятся 3 отдела.

8. Конструкторский отдел занимается разработкой новых моделей мебели. В отделе работают профессиональные дизайнеры и конструкторы.

9. Производственный отдел является самым большим отделом на предприятии. Он занимается непосредственно серийным производством мебели. Подчиняется отдел техническому директору.

Для полного анализа предприятия проведем SWOT-анализ, под которым понимается метод стратегического планирования, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их на четыре категории: сильные стороны, слабые стороны, возможности и угрозы [15, с. 202].

Таблица 2.1.2

SWOT-анализ ООО «Сигма» [26]

Сильные стороны предприятия	Слабые стороны предприятия
1. Широкий ассортимент мебели 2. Устойчивое финансовое положение 3. Хорошая репутация фирмы 4. Эффективная система мотивации сотрудников 5. Демократический стиль руководства 6. Быстрая реакция на запросы рынка 7. Высококвалифицированные кадры и их заинтересованность в развитии предприятия 8. Удобное месторасположение	1. Высокие издержки 2. Отсутствие системы повышения квалификации 3. Отсутствие опыта ведения рекламных компаний 4. Нехватка линейных профессиональных менеджеров 5. Нечеткое распределение обязанностей, прав, ответственности 6. Зависимость от поставщиков 7. Текучесть кадров
Возможности предприятия	Угрозы предприятия
Возможности предприятия	Угрозы предприятия
1. Наличие положительных рекомендаций клиентов 2. Государственная поддержка мебельных предприятий 3. Создание интернет-магазина. 4. Развитие системы переподготовки и повышения квалификации кадров. 5. Снижение налогового бремени. 6. Расширение филиальной сети	1. Недостаток высококвалифицированных специалистов. 2. Ожесточение конкуренции. 3. Возникновение финансового или экономического кризиса, в результате которого может снизиться спрос на мебель 4. Отток клиентов 5. Постоянная зависимость от законодательства

По результатам проведенного SWOT-анализа можно сделать вывод о том, что у ООО «Сигма» большое количество сильных сторон, а имеющиеся возможности позволяют их укрепить и минимизировать влияние угроз. Также возможности позволят сократить количество слабых сторон, переведя их в разряд сильных сторон организации.

Главная задача руководителя предприятия ООО «Сигма» - максимально использовать возможности, привлекать необходимые ресурсы для развития и выработать план по сокращению угроз.

Таким образом, предприятие ООО «Сигма» занимается производством мебели для офисов и предприятий торговли. Весь ассортимент изготавливается из качественных материалов, безопасных для здоровья и практичных в эксплуатации.

Структура управления ООО «Сигма» является линейно-функциональной. Все сотрудники предприятия преданы своему делу, что помогает строить доверительные и долгосрочные отношения, как с сотрудниками, так и с внешними партнерами.

Общее управление осуществляется генеральным директором, который организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений.

2.2. Анализ управления женским коллективом на предприятии «Сигма»

Рассмотрев в предыдущей главе курсовой работы теоретические основы управления женским коллективом проведем анализ управления женским коллективом на предприятии «Сигма».

По состоянию на 01.05.2020 общее количество работников в ООО «Сигма» составляет 75 человек. На предприятии ООО «Сигма» работают в основном женщины - рисунок 2.2.1.

Рис.2.2.1. Сотрудники ООО «Сигма» [26]

Как видно из рисунка 2.2.1, в процентном соотношении женщин работающих на предприятии ООО «Сигма» больше на 26 %. Большая часть сотрудниц женского пола представлены в бухгалтерии, в отделе кадров и в финансовом отделе.

Руководителем предприятия ООО «Сигма» является мужчина. Он часто сталкивается с определенными проблемами при управлении женским коллективом.

Как утверждает руководитель ООО «Сигма» многие сотрудницы излишне эмоциональны. Сотрудницы предприятия более остро и тонко воспринимают действительность, у них сильнее развита интуиция по сравнению с мужской частью коллектива. Вскользь брошенное неприятное слово клиента, недобрый взгляд коллеги, начальник, не ответивший на приветствие, - все это заставляет их переживать, мучительно искать в уме причины, что, в конечном счете, снижает их работоспособность.

У сотрудниц женского пола ООО «Сигма» доминирует стиль невмешательства в дела коллектива. Сотрудницы со стажем не хотят делиться опытом, передавать знания и умения начинающим молодым специалистам, критически реагировали на просьбы о наставничестве и помощи. Сотрудницы неохотно откликаются на внесение в работу чего-то нового, не наблюдается стимула к творческой работе.

Самообразование, как одна из эффективных форм саморазвития, не пользуется успехом. У сотрудниц в коллективе не возникает потребности найти интересные разработки или новые методические приемы самостоятельно. Работницы женского пола не радуются успехам своих коллег, наблюдается разобщенность.

По - нашему мнению, в ООО «Сигма» можно выделить две основные проблемы при управлении женским коллективом.

Таблица 2.2.1

Основные проблемы и их причины возникновения в женском коллективе ООО «Сигма»

Проблема

Причины

1. Частые опоздания сотрудниц, уход с работы пораньше, отпрашивания.

- отсутствие системы учета рабочего времени.

- у руководителя демократический стиль руководства, сотрудницы считают что им все дозволено.

2. Болтовня, пустые разговоры, наличие свободного времени наряду с периодически возникающей срочностью, авралами.

- недозагруженность сотрудниц.

- временные перепады в потоке клиентов, наплывы и спады.

- небольшое количество заказов.

- избыточное количество работниц для выполнения необходимых работ.

Управлять коллективом - это не всегда простая задача. А управлять женским коллективом - это всегда проблема [13, с. 206].

В ООО «Сигма» среди сотрудниц довольно часто возникают конфликты

и протекают они по-разному. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей). В основном конфликты протекают тихо, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом.

Следует также отметить, руководитель ООО «Сигма» довольно часто сталкивается с конкуренцией за его внимание среди сотрудниц. Выражается она по-разному: в физическом желании понравиться (одежда, внешний вид), в излишней разговорчивости (сотрудница хочет показаться знающей и опытной), в отказе от выполнения задач (привлечение внимания непокорностью) другое.

При управлении коллективом руководитель ООО «Сигма» использует демократический стиль. Под демократическом стилем управления понимается - стиль управления, при котором руководитель принимает ключевые решения и выполняет задачи совместно с подчиненными, советуется с ними при решении различных вопросов [23, с. 60].

Руководитель ООО «Сигма» наблюдает за наклонностями и талантами всех своих сотрудников, старается обучить, направить, вплоть до смены вида деятельности и должности.

По - нашему мнению, применяемый стиль управления довольно эффективный, способствует здоровому росту и развитию сфер деятельности предприятия. Повышается объемы продаж, сотрудники делаются инициативными, активными, они превращаются в настоящую команду.

Руководитель ООО «Сигма» старается на первое место ставить независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.

Таким образом, общее количество работников в ООО «Сигма» составляет 75 человек. На предприятии работают в основном женщины.

На предприятии ООО «Сигма» имеются различные проблемы при управлении женским коллективом: на предприятии часто возникают конфликты среди сотрудниц, многие сотрудницы излишне эмоциональны. Довольно часто среди сотрудниц наблюдаются случаи частых опозданий, ухода с работы раньше времени и другие.

Проанализировав существующие проблемы в ООО «Сигма» при управлении женским коллективом руководителем предприятия попробуем предложить рекомендации по совершенствованию процесса управления женским коллективом в следующем параграфе курсовой работы.

2.3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления женским коллективом на предприятии «Сигма»

Рассмотрев имеющиеся проблемы на предприятии ООО «Сигма» предложим ряд рекомендаций руководителю предприятия в целях совершенствования процесса управления женским коллективом [7, с. 199]:

1) Не делать скоропалительных выводов. Как бы ни показалась ясной суть обращения взволнованной сотрудницы, не спешить принимать решение.

Необходимо дать понять, что проблема принята, осмыслена, взята на контроль. Сотруднице важно знать, что ее услышали. После некоторого времени можно вернуться к данному вопросу, и скорее всего, будет обнаружено, что конфликт исчерпан без участия руководителя, коллеги сами пришли к должному соглашению. Нельзя сталкивать разные мнения взвинченных коллег, конструктивных решений не будет услышано, только будет усугублена ситуация.

2) Интересы предприятия должны стоять на первое место. При производственных сбоях, уменьшении потока клиентов, неблагополучной атмосфере при работе в женском коллективе важно помнить о стандартах работы, профессиональных обязанностях сотрудников.

3) Руководитель предприятия должен всегда держать бразды правления в своих руках. Если будут встречаться трудности в продуктивном диалоге с сотрудницами, нужно проанализировать психологическую ситуацию в коллективе. Убедить в своей правоте работниц можно лишь индивидуально.

Как мы выяснили в предыдущей главе на предприятии встречаются скрытые конфликты среди сотрудниц. Поэтому руководителю ООО «Сигма» не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.

Многие сотрудницы ООО «Сигма» стараются понравиться руководителю. Поэтому если начнется сильное соперничество среди сотрудниц, необходимо четко разграничить зоны ответственности своих сотрудниц. И не позволять одной заходить на территорию другой. В такой ситуации прием «внутренняя конкуренция» может навредить, так как усугубляется и без того стрессовая ситуация. Необходимо уделять каждой из сотрудниц внимание. Нужно помнить, что если хоть одна из них почувствует себя обделенной, конфликтов не избежать.

Поскольку в ООО «Сигма» встречаются пустые разговоры среди сотрудниц, сплетни - особенно в бухгалтерии и в отделе кадров можно разбавить отдел мужчинами. Данный прием называется подсадная утка. Смешение полов в отделе в этом случае будет работать во благо компании. У сотрудниц сразу же поменяется их поведение. Экспериментально доказано, что из-за разговоров не по делу в женских коллективах возникает «синдром оглупления мышления». Сплоченный женский коллектив, как единый механизм, начинает генерировать мысли и идеи, не имеющие ничего общего с реальной картиной мира [15, с. 183].

Лучшее средство от праздной болтовни сотрудниц ООО «Сигма» - максимальная загрузка. Несмотря на то, что с виду женщины - нежные и хрупкие создания, по трудоспособности они дадут фору особям противоположного пола. Так что, нужно спасать их от «синдрома оглупления мышления» большими объемами работы.

Руководитель анализируемого предприятия должен создать четкий распорядок рабочего дня, запретить массовое распитие кофе на протяжении всего дня, определить в какое время, сколько минут можно позволить женщинам отвлечься и поболтать. Не зря многие западные компании, строят свои офисы таким образом, что сотрудники и их руководитель работают в одном помещении или за стеклянной стеной, что в разы повышает работоспособность коллектива [2, с. 56].

По - нашему мнению, успешно управлять женским коллективом в ООО «Сигма» получится тогда - когда руководитель разработает свою собственную стратегию управления. В настоящее время руководитель предприятия использует демократический стиль руководства. Многие сотрудницы злоупотребляют добротой руководителя: постоянные отпрашивания, частые опоздания сотрудниц, уход с работы пораньше. Поэтому руководитель должен видоизменить используемый стиль управления. К примеру, можно использовать смешанный демократически - авторитарный стиль управления.

Сотрудницы ООО «Сигма» должны уважать своего руководителя, выполнять все его рабочие требования, приходить вовремя на работу, и не злоупотреблять добротой руководителя. В случае постоянных опаздываний на работу, ухода с работы раньше времени - необходимо лишать премий данных сотрудниц. Данный инструмент управления является очень эффективным, на второй раз вряд ли сотрудница ООО «Сигма» захочет остаться без премии.

Следует также отметить, у сотрудниц женского пола ООО «Сигма» доминирует стиль невмешательства в дела коллектива. Сотрудницы со стажем не хотят делиться опытом, передавать знания и умения начинающим молодым специалистам. В данном случае руководитель должен замотивировать сотрудниц обучать новых сотрудников.

Правильнее в таких случаях доплачивать работнику за наставничество, то есть установить надбавку к зарплате. Ведь речь идет о выполнении им дополнительных обязанностей наряду с основной работой. Размер надбавки может быть установлен в твердой сумме или в процентах от оклада. К примеру, за наставничество можно установить 10-20 % к заработной плате.

Размер надбавки за наставничество в каждом конкретном случае должен определяться с учетом количества прикрепленных к наставнику работников.

Когда женщина приобретёт благодаря премии за наставничество понравившуюся кофточку, туфли или сумочку, её самооценка сразу повысится, и ей вновь захочется трудиться, что, несомненно, принесёт пользу предприятия. Следовательно, хороший денежный стимул позволит быстро обучить нового сотрудника.

Для тех, кого мало волнует денежное стимулирование, можно использовать нематериальное стимулирование. К примеру:

- публичное признание значимости работы наставников для ООО «Сигма» повышение их авторитета в коллективе;

- включение лучших наставников в кадровый резерв предприятия на замещение руководящих должностей;

- вручение специальных памятных подарков на корпоративных мероприятиях;

- предоставление дополнительных дней к отпуску.

Несмотря, на то, что женский коллектив ООО «Сигма» и является угрожающим, нельзя отрицать его исключительной привлекательности. Кого-то, для повышения его работоспособности и большей мотивации, необходим сильный толчок, а кому-то достаточно даже самой малой похвалы, для того, что бы он стал способен свернуть горы.

Поэтому руководитель ООО «Сигма» должен изучить поведение своих подчиненных, и после всего уже умело раздавать им то, что нужно для их продуктивности. Самое главное - это не перепутать и не перестараться, потому что велик риск встретиться с оружием тяжелого поражения - женскими слезами. А это не только пренеприятное зрелище стресс, но и черное пятно на репутации.

Руководитель ООО «Сигма» должен стараться чаще спрашивать мнение сотрудниц по организации их рабочих процессов. Тем самым он будет вовлекать свой коллектив в обсуждение, поощрять их неравнодушное отношение к работе, привлекать к принятию решений. Сотрудницы предприятия будут высоко ценить, когда руководитель уважает их мнение и прислушивается к их предложениям.

Также руководитель ООО «Сигма» должен сделать акцент на совместное проведение свободного времени, что создаст действительно более близкие и тёплые взаимоотношения в коллективе, а значит, поспособствует развитию благоприятного психологического климата внутри коллектива, особенно женского. Таким образом, предложенные нами рекомендации должны улучшить процесс управления женским коллективом ООО «Сигма».

Заключение

Любой коллектив создается для решения определенных социально значимых целей, имеет определённую структуру, правила взаимодействия, которые распространяются на всех членов данного сообщества. И женский коллектив не исключение. Но чисто женский коллектив, несколько своеобразен и может отличаться по стилю взаимоотношений от мужских и смешанных коллективов.

Существуют четыре типа женских коллективов: соперницы, старожилы, подружки, осужденные.

В управлении женским коллективом обязательно нужно давать эмоциональную окраску преобразованиям, описывать результаты, показывать выгоды компании и сотрудников. Придавать значимость планируемым событиям. Следует чаще подчеркивать важность роли сотрудника женского пола, давать ей почувствовать себя ценным и важным сотрудником.

В случае успеха - давать высокую оценку и в дальнейшем использовать эти достижения, как доказательства возможностей сотрудницы. Женщины высоко ценят, когда руководитель уважает их мнение и прислушивается к их предложениям.

В практической части курсовой работы нами была рассмотрена практика управления женским коллективом на предприятии «Сигма». Предприятие ООО «Сигма» является надежным производителем мебели для офисов и предприятий торговли. На предприятии трудятся 75 человек, 63 % из которых - женщины.

В ООО «Сигма» среди сотрудниц довольно часто возникают конфликты

Руководителю ООО «Сигма» не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.

Поскольку в ООО «Сигма» встречаются пустые разговоры среди сотрудниц, сплетни - особенно в бухгалтерии и в отделе кадров можно разбавить отдел мужчинами. Смешение полов в отделе в этом случае будет работать во благо компании. У сотрудниц сразу же поменяется их поведение.

Успешно управлять женским коллективом в ООО «Сигма» получится тогда - когда руководитель разработает свою собственную стратегию управления. К примеру, можно использовать смешанный демократически - авторитарный стиль управления.

Таким образом, управлять женским коллективом всегда нелегко. Это означает, что необходимо учитывать различие в типах личности, привычках и мотивах работы подчиненных, при этом опираться на собственные задачи и учитывать цели предприятия.

Список использованной литературы

Книги.

1. Аверьянов, А.И. Карьера женщины/ А.И. Аверьянов. - М.: Изд-во «Кнорус», 2016.-388 с.

2. Бардонов, В.А. Основы менеджмента в организации/ В.А. Бардонов.-М.: Изд-во «Инфра - М», 2016. -354 с.

3. Баумгартен, Л. В. Введение в менеджмент/ Л. В. Баумгартен. - СПб.: Питер, 2017. - 414с.

4. Бочкин, С.П. Курс лекций по менеджменту/ С.П. Бочкин. - М.: МГУ, Издательство «Инфра-М», 2017. -652 с.

5. Бурилова, Е.М. Психология: учебник для студентов вуза/ Е.М. Бурилова. - М.: Изд-во «Образование», 2016. -305 с.

6. Вертеева, В.П. Менеджмент организации/ В.П. Вертеева. - Мн.: Экспертное бюро,2018.-266 с.

7. Грачев, И.Р. Управление женским коллективом / И.Р. Грачев. - М.:Изд-во «Экономист»,2019. -247 с.

8. Дорошенко, М.Е. Менеджмент/ М.Е. Дорошенко. - М.:Изд-во «Юнити»,2018. -578 с.

9. Зернова, М.Л. Основы психологии: от А до Я/ М.Л. Зернова. - М.: Изд-во «Альфа-М»,2017. - 630 с.

10. Козлов, Е.М. Мужчины и женщины в работе/ Е.М. Козлов. - М.:Изд-во «Инфра»,2017. -172 с.

11.Коновальский, И.М. Курс лекций по психологии/ И.М. Коновальский. - М.:Изд-во «Образование»,2015. - 400 с.

12. Круглов, И.М. Основы менеджмента для женщин / И.М. Круглов. - М.:Изд-во «Ось-89»,2018. -144 с.

13. Любанова, М.В. Психология: учебник для студентов вуза / М.В Любанова.- М.:Изд-во «Экономист»,2017. -247 с.

14. Лунев, В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой/ В.Л. Лунев. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018. - 489 с.

15. Матвеев, А.П. Виды женских коллективов/ А.П. Матвеев. - М.: Финпресс, НГАЗиУ,2016. - 255 с.

16. Монапова, Л.А. Психология управления: учебное пособие / Л.А. Монапова. -М.:Изд-во «Зерра»,2018. -584 с.

17. Носикова, Р.М. Курс управления предприятием/ Р.М. Носикова. - М.: Издательство «Норма-Инфра-М», 2017. -369 с.

18. Тарануха, К. В. Психология женщин: учебное пособие/ К. В. Тарануха - М.:Изд-во «Образование»,2018. - 265 с.

19. Философова, Т.Г. Основы управления женским коллективом: учебное пособие/ Т. Г. Философова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 417 с.

20. Ястребов, Д.А. Курс управления предприятием/ Д.А. Ястребов. -М.:Издательство «Норм-М», 2018. -505 с.

Журналы.

21. Зоткина, Е.В. Особенности управления женским коллективом/ Е.В.Зоткина // Молодой ученый. - 2018. - С. 204-206.

22. Кочергин, А.Д. Психологические особенности руководства женским коллективом/ А.Д. Кочергин// Проблемы теории и практики управления. - 2018. - № 7. - С. 13-18.

23. Мильгром, Д.А. Женщина и работа / Д.А. Мильгром // Человеческие ресурсы.. -2019. - №2. - С.58-60.

24. Урукова, В.Г. Психология управления женским коллективом/ Г.В. Урукова// Генеральный директор. - 2019. - №8. - С.74.

25. Целикова, Л. В. Виды женских коллективов / Л. В. Целикова //Молодой ученый. - 2019. -№ 3.- С.61 - 64.

Электронные ресурсы.

26. Официальный сайт предприятия ООО «Сигма». Режим доступа: http://mebelsigma.ru/

27. Чисто женский коллектив: правила выживания и особенности управления. Режим доступа: https://www.jobhelp.center/news/?id=334

Решение кейса

Задание. Прочитайте кейс, определите причины проблем и разработайте программу по решению их в данных магазинах, обоснуйте каждый шаг Вашей программы.

Небольшая сеть, состоящая из трех магазинов модной одежды. В каждом из них трудятся по две смены 2 продавца. Рабочий день – с 10.00 до 22.00 час. Торговые точки расположены в гипермаркетах на окраинах крупного города. Срок существования на рынке – 3 года.

Продавцы – в студентки вузов, которые учатся на заочном и вечернем отделениях. Продавцы получают базовую зарплату (оклад 18000 руб. плюс премиальные 5000) не зависящую от результатов их работы. Отдельно для каждого магазина задается минимальный план продаж. При условии его выполнения прибавляется дополнительная сумма – 4% от выручки сверх плана, которая распределяется на всех сотрудников торговой точки.

Анализ существующей системы стимулирования продавцов торговой сети выявил следующие проблемы:

1) Низкий уровень мотивированности продавцов: в результате высокая текучесть кадров, «ленивая» работа с клиентами, нередкие случаи воровства, несоблюдение стандартов качества обслуживания и т. п.

2) Стандарты обслуживания клиентов и другие документы изложены в неудобной форме, а некоторые регламенты работы продавцов вообще отсутствуют.

3) Директор относится к нематериальному стимулированию скептически. Готов повышать зарплату только тем, кто отлично работает.

4) В организации активно распространяются слухи и сплетни, часто возникает необоснованная паника среди персонала, и, как следствие, нервозная обстановка в коллективе.

Решение

1) Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Для начала руководство предприятия должно провести интервью с сотрудницами магазина для выяснения значимых мотиваторов и демотиваторов. Из первых наиболее популярные включить в систему стимулирования. Вторые постараться устранить.

Руководство должно дифференцировать оклады продавцов в зависимости от их разрядов (повышать более квалифицированным):

а) разряд 1 – «новичок/стажер»;

б) разряд 2 – «претендент»: многое умеет, но нужно еще учиться;

в) разряд 3 – «профи»: все умеет;

г) разряд 4 – «мастер»: пример для подражания, способен делиться опытом, быть наставником.

В настоящее время продавцам выплачивается премиальные 5000, которые не зависят от результатов их работы. Я считаю, что их надо убрать, чтобы у продавцов был стимул выполнять хорошо свою работу и получать за нее хорошее вознаграждение, зависящее от объема продаж каждого продавца.

Механизм распределения премии между работниками, перевыполнившими план магазина, нужно сделать четким и прозрачным. Для этого, например, ввести систему баллов (наряду с экспертными оценками администратора), в которой учитывать, кто из продавцов был более успешен по параметрам: объемы продаж, результаты пробных покупок, клиентоориентированность (в общении с покупателями), ответственность, надежность, командность и другие.

Также можно начать проведение пробных покупок на регулярной основе для оценки качества обслуживания в магазинах. По результатам давать продавцам обратную связь. На основе тех же данных можно внедрить систему квартальных бонусов торгового персонала. И по результатам пробных покупок провести обучение сотрудников.

К примеру, за отсутствие нарушений в ходе проверок:

А) 2 раза подряд = 10 % от оклада

Б) 3-4 раза подряд = 20 % от оклада

В) 5 и более раз = 30 % от оклада

Для снижения текучести кадров ввести небольшую надбавку за выслугу лет. К примеру, за работу на предприятии:

А) от 1 до 3 лет = 10 % от оклада

Б) от 4 до 5 лет = 15 % от оклада

Б) от 6 - 8 лет = 20 % оклада

Для борьбы с воровством нужно ввести должность материально ответственного старшего продавца или администратора магазина.

Кроме того, сделать его наставником, поручить простые управленческие задачи. Необходимые дополнительные качества данного сотрудника будут - честность, организованность, лидерские задатки. Администратором можно стать только сотрудник после достижения 3-4 разряда. За наставничество необходимо будет выплачивать надбавку к заработной плате.

2) На предприятии необходимо в срочном порядке разработать: стандарты обслуживания клиентов, понятные регламенты работы продавцов. Все документы должны быть изложены в простой форме. Разбор стандартов включить в программу обучения.

Можно проводить ежемесячные общие совещания, на которых продавцы могли бы получить ответы, задавая вопросы директору: о политике компании, об изменениях в организации работы, о решении спорных вопросов и другие.

3) Директор предприятия должен пересмотреть свой взгляд на нематериальное стимулирование сотрудников.

Сотрудники будут готовы ответить взаимностью, если будут ощущать, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности - это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Руководство должно:

- создать условия для карьерного роста.

- признать значимость работников, что будет подтверждаться благодарностями и грамотами от руководства;

- создать комфортную обстановку внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия будут сплачивать работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников станет более эффективным.

4) Необходимо выяснить, кто на предприятии распространяет различные слухи и сплетни. Сделать первое предупреждение, и если сотрудник не поймет - уволить его.

Руководство должно постараться сплотить весь коллектив: к примеру, можно проводить совместные спортивные мероприятия. Необходимо начать проведение корпоративных праздников - Нового года и дня рождения компании (с вручением ценных подарков и грамот самым хорошим работникам предыдущего периода); а также соревнований за звание лучшего магазина и лучшего продавца (награда – переходящий приз). Необходимо поздравлять сотрудниц с 8 Марта, с днем торгового работника. Можно дарить небольшие сувениры, цветы сотрудникам. На ежемесячных совещаниях всем вместе поздравлять именинников.