Управление женским коллективом (Особенности и проблемы женского персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Коллектив предприятия – это совокупность физических лиц, представляющих собой коллектив сотрудников с определенной структурой. Высшие руководители, менеджеры всех уровней и работники дополнительного состава – все они входят в единую систему организационных отношений.

Наиболее трудной и важной функцией менеджмента является управление людьми. Все выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессиональных качеств руководителя выделяют такую ценность, как умение работать с людьми.

В учебной литературе по управлению персоналом, можно найти множество рекомендаций, как эффективно организовать работу организации. На практике следуя этим рекомендациям не всегда действителен сценарий, который прописан в литературе. Он не в обязательном порядке ведет к обещанному результату: одно дело – теория, а другое – реальная жизнь, где на достижения целей влияют такие факторы, как мотивация сотрудников, их отношение к руководству, характер, возраст и пол.

Особенности последнего фактора, недостаточно раскрыты в учебной литературе. За последнее время, в основном рассматривают мужской и женский стиль управления.

В основном управленческие рекомендации нацелены на «персонал», пол которого не уточняется. Коллектив, который сбалансирован по гендерному признаку, часто сталкивается с трудностями, при решении которых нужно принимать во внимание гендерную специфику. В случае если представители одного пола преобладают, то управление коллективом имеет целый ряд особенностей.

В современном обществе есть организации, где между сотрудниками преобладает мужской или женский пол. К примеру, педагогическая деятельность, работа в фармацевтических сферах, занимающихся продажей парфюмерии и белья, основную работу выполняют женщины.

Часто руководители отмечают, что есть специфика управления коллективами, где только мужчины или женщины. Поэтому в менеджменте возникает вопрос об управлении женским и мужским коллективом. Данный вопрос и предопределяет значимость этого теоретического исследования.

В наши дни этой проблемой интересуется чаще всего психологи, чем управляющие и менеджеры. Актуальность и значимость представленной проблемы и недостаточной разработанной в менеджменте описывает выбор темы «Управление женским коллективом».

Цель исследования: выявить проблемы и найти методы их решения.

Объект исследования: женский коллектив как часть организации.

Предмет исследования: особенность и проблемы в управлении женским коллективом.

В соответствии с целью, объектом и предметом исследования, поставлены следующие задачи:

1. Изучить сущность понятия «управление персоналом».
2. Ознакомиться с психологическими особенностями личности женщин.
3. Проанализировать особенности и проблемы женского коллектива.
4. Разобрать кейс на основе постановленной темы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ

• 1. 1.1. Особенности и проблемы женского персонала.

Особую роль развития экономики в нашей стране занимает поиск новых решений для улучшения социально – экономической эффективности бизнеса. Одно из таких решений является улучшение деятельности персонала, которое заключается в поисках новых ресурсов управления, образующий потенциал гендерных отношений. Социальный пол – это совокупность социокультурных, репродуктивных и поведенческих характеристик. Он обеспечивают индивидуальный, правовой и социальный статус мужчины и женщины. Применение итогов изучений гендерных различий дают возможность актуализировать существенные ресурсы управления заключенные в индивидуальном потенциале.^[1]

На сегодняшний день необходимо, чтобы управляющий сотрудник, учитывал индивидуальные способности каждого работника. Главными факторами можно выделить индивидуальное развитие и мотивация.^[2] Помимо этого сейчас актуальны следующие вопросы. Необходимо ли руководить женщинами иначе, чем мужчинами? С какими проблемами можно столкнуться в работе с женщинами?
На продуктивность исполнения служебных обязанностей женским персоналом оказывают большое влияние определенные характерные черты женского организма также проблемы работающих женщин, являющиеся важными для абсолютно всех сфер работы общества:

1. Совместимость семьи и работы.

В 1995 году в мае, в городе Саратов произошла конференция «Женщины и право» отмечалось, официальное признание семьи основной ячейкой общества определяет перед необходимостью разрушать семью для защиты своих прав. Сферы социальных услуг пошли на спад, обычно представляемых государством, предназначается один из факторов, принуждающих женщину уходить с работы:
в 90-е годы было закрыто большое количество дошкольных образовательных учреждений. Согласно проведенному опросу, 5,4 % женщин в 2001 году имеют необходимость в организации детей в сады; 6,7% женщин также 44% мужчин - управляющих показали, то, что они оказывали подчиненным поддержку в решении представленного вопроса. Актуальность этой проблемы встречается и в наше время, в связи с повышением рождаемости. Плата за содержание ребенка детских образовательных учреждениях выросла в десятки раз, из-за чего приходится женщине оставаться дома. Катастрофическая обстановка формируется в данном плане для неполноценных семей, число которых в России приблизительно 14%. Двойная нагрузка порождает утомление и стресс, негативно влияет на состояние здоровья женщины. Этот вопрос можно решить распределением домашних обязанностей и изменением взаимоотношений обществом. Признано, что на женщине лежит доля ответственности за семью и развитию детей. При планировании работы, главам компании рекомендуют помнить, что политика равенства полов оказывает положительное влияние в управлении персоналом.

1. Биологические особенности: исполнение репродуктивной функции.

Детородный промежуток времени у женщин является наиболее энергичным этапом в жизни, но он тормозит высокопрофессиональный рост, так как женщина должна взять отпуск который отразится на ее карьере. Согласно беременности и родам, также уходу за ребенком, в итоге чего она отстает профессиональным навыком в отличие от своих коллег-мужчин^[3]. С целью улучшить эту проблемы следует формировать концепцию высококлассной реадаптации для сотрудников женского пола, которые сталкивались с перерывами трудовой деятельности. Это можно воспринимать как стратегическую миссию в сфере содействия равных прав.

1. Психофизиологические характерные черты, влияющие как благоприятно, так и негативно в осуществление должностных функций:
2. Чувствительность и тревожность.

Как демонстрируют исследования, одним из ключевых индивидуальных особенностей женщин является чувствительность и тревожность, они эмоциональней представителей сильного пола, обидчивее и болезненно воспринимают критику и личные оскорбления. Чрезмерная чувствительность воспринимается окружающими отрицательно. На протяжении одного часа женщина способна познать мощные абсолютно противоположные чувства^[4]. Для представителей сильного пола это дается сложно, т.к. они чаще всего придерживаются одной эмоции. Данное обосновано тем, что женщина владеет огромной органической структурой, чем мужчины.

1. Предрасположенность к стрессу.

Научные изучения показывают, что женщины существенно больше подвергаются стрессовым ситуациям. Таким образом, опрос научного американского фонда, выявил то, что женщины переживают грусть, уныние, тревогу, а также ощущение вины и страдание, приблизительно в три раза больше, нежели представители мужского пола.

1. Проницательность.

У женщин преимущественно, чем у мужчин развито правое полушарие мозга, что является показателем восприятия и мышлением богатой интуиции.

1. Общительность и мотивация.

Общепризнанная и допускаемая значимость женщин – это выражения сопереживания, позитивное воздействие на виды коллективного общения, а также соблюдения нравственности.

1. Агрессивность.

Женщина отличаются нежностью и кротостью. Обычный уровень враждебности и пассивности колеблется в зависимости от нрава общества, однако, внутри любой культуры мужчина является неизменно агрессивнее, что и представляет собой универсальным законом.^[5]

1. Виды мышления.

Наблюдения демонстрируют, что женщины думают не таким образом, как представители сильного пола. Получаемая ими новая информация обрабатывается в их нервной системе по-своему.

1. Мотивация.

Если мы станем отталкиваться из того, что мотивирование считается источником к поведению человека и руководителю необходимо принимать во внимание и применять аргументы действий и работы персонала, в таком случае имеется смысл задуматься о том, одинаковое ли значение у женщин и мужчин разработанные А. Маслоу аргументы действий. Удовлетворенность ключевых нужд пирамиды А.Маслоу, т.е. удовлетворение жизненных нужд, очевидно, обладает равное значение как для представителей сильного пола, таким образом, также и для женщин.

• 1. 1.2.Использование знаний особенностей женского персонала в управлении организационного коллектива.

Если говорить об эффективности управления персоналом, в таком случае имеют в виду соответствующие условия:

Как направить характерные черты коллектива для достижения необходимых целей и решение глобальных вопросов;

Каким способом учитывать данные характерные черты в стиле управления.

Одной важной отличительной чертой женского персонала заключается в том, что женщина создает благоприятную атмосферу в рабочей обстановке, поэтому для женского персонала продуктивная деятельность непосредственно с коммуникативными отношениями в компании^[6].

Проанализируем, как психофизиологические черты женского организма можно применять в управлении организационной коммуникацией. Имеются три ключевых тенденции коммуникационных потоков: сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали^[7].

Рассмотрим коммуникации сверху низ и снизу вверх. Взаимоотношения управляющего с подчиненными в женском коллективе, обязаны быть не только теплыми, но и должны ровняться со всеми. Всем известно, что в женском коллективе соперничество выражается по-другому. Таким образом, женщины относятся хорошо к тем, кому плохо, этим они показывают взаимную поддержку, и зачастую приступают показывать неприязнь тем, кому «вдруг, несправедливо повезло» - это может способствовать вызвать зависть. В соответствии с этим, в женском коллективе невозможно переносить методы стимулирования, действующие в мужском коллективе. Необходимо кроме того очень аккуратно внедрять компоненты соревнования, для того чтобы никак не разрушить существующую в коллективе концепцию взаимоотношений. В случае если руководство акцентирует некоторых подчиненных, такой момент должен являться, хорошо аргументирован, иначе он можно выглядеть как поблажка «любимчикам».

При исполнении управленческих постановлений женщины – подчиненные концентрируют интерес не только на сущность, значения решения, но еще также в существенной грани на форму, в которой данное решение до них приходится. Заключения обязан осуществлять управляющий, однако данное заключение должно являться по форме доступным. Также, безусловно, донести его до рабочего персонала следует вежливым, правильным способом. Некорректное по форме заключение отторгается вне зависимости от того, в какой степени оно целесообразно. Аналогичный подход к замечаниям со стороны руководства. Женщины подчиненные восприимчивы к унижению, жесткому порицанию. Грубое осуждение практически всегда принимается женщиной ровно как незаслуженное, вне зависимости его содержания.

Разберем горизонтальные коммуникации. Женщины больше, чем представители сильного пола, выражают чувствительность к психологическому климату в коллективе, а также проявляют свое стремление функционировать в психологически комфортной для себя обстановке. Прибывая на новую работу, женщины, как правило, стараются в первую очередь определить эмоциональные связи с сотрудниками и только лишь после этого полностью включаются в рабочий ход. Удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе становится при одном из ключевых условий, характеризующих удовлетворение женщин работой в целом. В некоторых случаях данное условие приступает перевешивать все остальные: в том числе, если на работе неудовлетворенная заработная плата, и урезаны возможности карьерного роста.^[8] Однако если в компании сформировались отличные взаимоотношения в коллективе, то женщины по сравнению с мужчинами, стараются сменить место работы. Непосредственно данные условия гарантируют заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых наиболее низкооплачиваемые должности занимают женщины. Руководителю рекомендуется принимать во внимание обстоятельство совместимости членов женского коллектива, стараться сохранять со всеми искренние отношения, обладать способностью, найти время поинтересоваться настроением и жизнью своих сотрудников.

Таким образом, организациями обычно называют учреждения, связывающие людей для совершения конкретных целей. Компании, стали почти универсальной конфигурацией человеческой жизни, владеют набором родовых признаков, какими считаются: существование целей жизни и формирования, внутренней структуры и особой культуры, непрерывное взаимодействие с внешним миром, применение человеческих, естественных и материальных ресурсов.

Женский коллектив – это именно коллектив, а никак не команда, он как правильно недостаточно иерархичен, но держится на индивидуальных отношениях. Идеальный для женщины коллектив – созданный согласно принципу семьи, потому что на рабочие взаимоотношения женщины предрасположены, проецировать отношения семейные, также ожидать от сотрудников по работе помощи, осмысления и эмоциональной теплоты. Безусловно, в женских коллективах может устанавливаться иерархия, однако она обладает, менее официальным видом и имеет другие показатели: опыт, возраст, семейное положение. Во избежание провоцирования конфликтов молодым женщинам – сотрудникам рекомендовано выражать уважение к старшим и наиболее опытным коллегам. При этом руководству категорично никак не рекомендовано ставить молодых работников в пример другим^[9].

В женских коллективах нередко выражается одна отличительная черта женской психологии: женщина предпочитает стабильность своего положения. По этой причине любые изменения первоначально могут восприниматься женским коллективом отрицательно. Манера к устоявшемуся порядку вещей превращается тем, что даже в случае если требование работы никак не применимы, то с этим мирятся ради того, чтобы сохранить положительные стороны. Колебание конфликтов в мужских и в женских коллективах одинакова, но предпосылки конфликтов разнообразны, и проходят они по-разному^[10]. Женщины больше конфликтуют на индивидуальной основе и из-за условий работы. У представителей сильного пола причинами для конфликтов больше выступают производительные трудности, планы на будущее, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах проходят свободно: как требование, недовольство лидера или нарушения законов игры. В женских коллективах – более тайно, с применением сплетен, злоречия и небольших пакостей за спиной, что, безусловно, влияет на производительность коллектива в целом. По этой причине руководителю женского коллектива не нужно обольщаться отсутствием конфликтов. Следует наблюдать за эмоциональной атмосферой в коллектив, также решительно прекращать распространение слухов и пересудов.

Таким образом, организациями традиционно именуют учреждения, связывающие людей с целью свершения конкретных задач. Компании, ставшие к окончанию двадцатого века многоцелевой формой человеческой жизни, владеют комплектом наследственных свойств, которыми считаются: присутствие целей жизни и формирования, внутренней структуры и особой культуры, непрерывное согласование с внешней сферой, применение человеческих, естественных, а также материальных ресурсов.

Сочетание данных характеристик неповторима в целях любой компании и устанавливает ее специфику. Общество играет, создает особую значимость в формировании компании. С одной стороны, они считаются творцами организаций, характеризуют их миссии и предпочитают способы свершения этих целей. С другой стороны, общество считается важным ресурсом, применяемым абсолютно всеми без исключения организациями для осуществления собственных целей. В данном свойстве – персонала компании - они имеют необходимость в управлении.

Управление персоналом презентует особенную сферу управления в силу специфики ее объекта – человека. Общество одарено разумом, они приходят в систему с целью удовлетворения личных нужд и остаются в ней на протяжении продолжительного периода, их взаимодействие формирует неповторимую координационную динамику.

Особенную значимость в управлении персоналом представляет координационная связь. Качество координационной коммуникации проявляет прямое воздействие на производственное действие работников, но кроме того в деятельность других процессов управления персоналом: подбора, развития, оценки, приема на работу и компенсации.

Одним из запасов производительности управления персоналом компании считаются индивидуальные элементы группы компании, среди которых важную роль захватывает проблема пола. Принимая во внимание гендерные характерные черты персонала, руководитель способен актуализировать существенные ресурсы управления, заключенные в индивидуальном потенциале гендерных взаимоотношений.

Обладая знаниями о биологических и психофизиологических спецификах женского организма, проблемах, а также особенностях мотивации функционирующей женщины, управляющий сумеет более результативно регулировать деятельность женского персонала.

Одной из ключевых отличительных черт женского персонала считается преобладание значимости положительных коммуникационных взаимоотношений в компании над другими мотивационными условиями. Это свидетельствует о том, что при управлении женским коллективом в первую очередь следует принимать во внимание свойство координационной коммуникации группы.

ГЛАВА2. АНАЛИЗ СИТУАЦИИ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КОММУНИКАЦИИ ЖЕНСКОГО ПЕРСОНАЛА

2.1. Объект, цели и этапы методы исследования.

Усвоив и проанализировав литературу согласно исследуемой нами проблеме, мы выдвинули мнение о том, что руководство женским персоналом организации станет результативным при наличии в коллективе положительных коммуникативных направлений и усилении материальной и моральной мотивации сотрудниц.

Для контроля гипотезы мы создали план экспериментального исследования.

Программа эксперимента:

Цель изучения: выявить профессиональные задачи и проблемы координационной коммуникации женского персонала и способы их решения.

Спланированный эксперимент состоял из ключевых этапов:

Изучение эффективности общения и психологической стабильности женского персонала компании.

Открытие профессиональных проблем и вопросов горизонтальных коммуникативных взаимоотношений, имеющихся в коллективе.

Создание рекомендаций согласно улучшению мотивации и коммуникативных взаимоотношений персонала компании.

Объект исследования:

Небольшая сеть, состоящая из трех магазинов модной одежды. В

каждом из них трудятся по две смены 2 продавца. Рабочий день – с 10 до

22 час. Торговые точки расположены в гипермаркетах на окраинах

крупного города. Срок существования на рынке – 3 года.

Продавцы – в студентки вузов, которые учатся на заочном и вечернем

отделениях. Продавцы получают базовую зарплату (оклад 18000 руб. плюс

премиальные 5000) не зависящую от результатов их работы. Отдельно для

каждого магазина задается минимальный план продаж. При условии его

выполнения прибавляется дополнительная сумма – 4% от выручки сверх

плана, которая распределяется на всех сотрудников торговой точки.

Анализ существующей системы стимулирования продавцов торговой

сети выявил следующие проблемы:

1. Низкий уровень мотивированности продавцов: в результате высокая

текучесть кадров, «ленивая» работа с клиентами, нередкие случаи воровства,

несоблюдение стандартов качества обслуживания и т. п.

1. Стандарты обслуживания клиентов и другие документы изложены в

неудобной форме, а некоторые регламенты работы продавцов вообще

отсутствуют.

1. Директор относится к нематериальному стимулированию скептически.

Готов повышать зарплату только тем, кто отлично работает.

1. В организации активно распространяются слухи и сплетни, часто

возникает необоснованная паника среди персонала, и, как следствие,

нервозная обстановка в коллективе.

2.2. Выявление профессиональных проблем и проблем организационной мотивации в коллективе.

Решение подразумевает введение комплекса согласно увеличению лояльности, удовлетворенности и мотивированности персонала.

1. Осуществить экспресс-интервью с рабочим персоналом с целью проверки важных мотиваторов и демотиваторов. Из первых более распространенных включить в концепцию стимулирования. Вторые постараться ликвидировать.
2. Сделать правилом ежемесячного общего совещания, на которых продавцы могли бы «из первых уст» извлекать решения, задавания проблемы начальнику: о политике фирмы, о модификациях в компании, о решении дискуссионных вопросов.
3. Начать проведение пробных покупок на постоянной почке с целью оценки качества сервиса в магазинах. Согласно итогам предоставлять продавцам обратную взаимосвязь. На основе тех же сведений можно ввести концепцию квартальных бонусов торгового персонала.
4. Согласно итогам пробных покупок провести обучение работников.
5. Привести в порядок регламентирующие бумаги. Разбор стандратов включить в план обучения.
6. С целью уменьшения текучести кадров внедрить небольшую надбавку за выслугу лет.

Разделить оклады в зависимости с разрядов продавцов (увеличить наиболее квалифицированным работникам):

1. Разряд 1 – «новичок»;
2. Разряд 2 – «претендент»: с многочисленными задачами справляется, однако необходимо еще обучаться;
3. Разряд 3 – «профи»: все умеет;
4. Разряд 4 – «мастер» идеал для подражания, способен, обмениваться опытом, может стать наставником.

Снять с базовой части «премию», выдаваемую вне зависимости от итогов деятельности.

1. С целью борьбы с воровством ввести должность материально ответственного старшего продавца или же администратора магазина. Помимо этого, сделать его наставником, доверить элементарные административные задачи. Требуемые дополнительные качества данного работника – честность, дисциплинированность, лидерские задатки. Администратором может быть только лишь сотрудник, прошедший достижения 3-4 разряда.
2. Система подразделения премии между сотрудниками, перевыполнившими план магазина, выработать четким и прозрачным. Для этого, к примеру, внедрить концепцию баллов, в которой принимать во внимание, кто именно из продавцов был наиболее успешен согласно характеристикам: объемы продаж, итоги пробных покупок, клиентоориентированность, ловкость, обязанность, безопасность и сплочённость.
3. Активизировать проведение коллективных торжеств – Нового года и дня рождения фирмы, также выручать презенты лучшим сотрудникам прошло этапа. Кроме того создать соревнования за титул успешного магазина и сотрудника. Поздравлять сотрудниц с Международным Женским Днем, дарить незначительные, но приятные подарки. На ежемесячных совещаниях всем коллективом поздравлять именинников.

2.3. Рекомендации по улучшению мотивации и коммуникативных отношений персонала организации.

Известно, что удовлетворенность работой складывается из соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.

Для специалистов данной профессиональной категории важны следующие факторы, которые необходимо учитывать при разработке систем мотивации (табл1.).

Таблица 1

Двухфакторная теория мотивации

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля над работой	Возможность творческого и делового роста

Сформулировал данные факторы социальный психолог Фредерих Герцберг.^[11] Эта теория вводит два новых понятия в психологию: мотивация и гигиенические факторы.

Согласно концепции Герцерга недостаток или отсутствие гигиенических факторов приводит человека к неудовлетворенности собственной деятельности. Однако если они презентованы в полном объеме, в таком случае сами по себе никак не активизируют удовлетворения и уже не готовы заинтересовывать человека к важным поступкам. В случае если мотиваторы отсутствуют, то данное никак не вызывает неудовлетворения работой, но их присутствие порождает удовлетворенность, а также подкрепит к важным действиям и повышают результативность.

Маслоу гигиенические факторы оценивал как условия, инициирующие конкретную стратегию действия. Рабочий станет функционировать правильнее, в случае если руководитель обеспечит возможность угодить хотя бы одну из потребностей.^[12]

Герцберг полагал, то, что работник обратит интерес в гигиенические условия в то время, когда сочтет их реализацию незаслуженной или неполной. Данные условия никак не активизируют рабочего, а укорачивают появление чувства неудовлетворенности деятельности. Руководителю необходимо обеспечить сотрудников присутствием мотивирующих условий, в то время он достигнет и мотивации.

Итак, как показало наше исследование управление женским персоналом – это системное, планомерно, организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы на уровне предприятия.

Существуют определенные методы руководства женским коллективом. Эти методы предопределены психологическими особенностями развития личности женщины. К ним можно отнести такие качества, как коммуникабельность, стремление к установлению комфортных доброжелательных отношений внутри коллектива, эмоциональность, стремление к уходу от риска и конфликтов.

В процессе проведения исследования нами была изучена небольшая сеть магазинов модной одежды. В целях формирования положительных установок в профессиональной деятельности и организационной коммуникации выявлены такие характеристик как эффективность общения и уровень эмоциональной устойчивости, а также теории мотивации.

Нами были разработаны рекомендации согласно увеличению мотивации сотрудников и улучшению координационной коммуникации в коллективе.

В качестве одного из способов решения заявленный проблем мы рекомендуем осуществить в коллективе в ближайший период тренинг коммуникативных умений. Коммуникативный тренинг сможет помочь найти решение поставленных задач и развить положительные коммуникативные установки, также улучшить эмоциональную гибкость личности сотрудниц коллектива. Улучшить систему подразделений премий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день все без исключения сферы общественной жизни имеют необходимость в значительных преобразованиях, адекватных современным действиям развития нашей страны. Практическая деятельность функционирования общественных строений регулярно развивается по мере формирования международной культуры. Множественные исследования и научные изучения дают возможность в полной мере сказать о потребности более обширного привлечения женского персонала во все области работы и обеспечения максимальной производительности использования его труда.

Взгляды на концепцию управления, формы и способы применения женского персонала формируются в главную очередь национальными отличительными чертами и социально-экономическим расположением каждой страны.

Но помимо этого имеются психофизиологические, биологические и мотивационные характерные черты женского персонала, принимая во внимание которые менеджер способен актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в индивидуальном потенциале гендерных взаимоотношений.

В нашем исследовании мы анализировали организацию, которая состоит из женского персонала. Ей в абсолютной мере присущи все без исключения соответствующие характерные особенности: иерархия должностей, взаимоотношения начальник-подчиненный, прямая зависимость прав, а также обязанностей от должностного положения, разделение функций среди сотрудников. Но помимо этого женскому персоналу характерна особенная координационная связь, в которой основную роль занимает положительная, дружественная обстановка в компании, особые мотивирующие условия в профессиональной деятельности.

Вследствие нашего изучения можно отметить соответствующие условия, свойственные женскому персоналу организации:

1. Наиболее чувственные отношения, большее проявление эмоций;
2. Доминирующая ориентация – хорошее, внутреннее отношение к себе и более или менее подходящий заработок;
3. Непосредственное отношение к находящимся вокруг людям, большая доверчивость;
4. Интерес к деталям, мелочам;
5. Чуткость на внимание, ласку, похвалу, поощрения, проявление чуткости.

Женщины высоко предпочитают дружный, сплоченный коллектив, что приобретают начало в общении с людьми и желании создать для них отличные условия труда, развлечений и быта.

Помимо этого, при управлении женским персоналом необходимо принимать во внимание характерные факторы в сознании каждой сотрудницы, складывающиеся в ходе ее взаимоотношений с другими. Ее представление об окружающем и происходящем, в том числе и других людей, понимание о себе, ее вид осмысления реальности, производимый вследствие жизненной практики. В таком случае есть исследование и применение практически обыденного сознания человека, наиболее красочные и характерные черты которого считаются производными от конкретных жизненных взаимоотношений, в которых участвует женщина, и той деятельности, какую она повседневно реализовывает.

Инновационные российские реалии подтверждают, что деятельность согласно исследованию опыта использования женского персонала обладает не только теоретическое, но и практическое значение. Только лишь применяя огромную возможность этой гендерной категории, руководитель каждой компании сумеет составлять конкуренцию на современном рынке труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров. //Социс. –2010.-№11. – С. 45-57.
2. Грошев И., Юрьев В. Гендерные различия поведения руководителей в конфликтных ситуациях //Проблемы теории и практики управления. – 2007. – №2.- С.72-81.
3. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012 – Вып.2. – С.78-106.
4. Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012. - 8с.
5. Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2016г 695с.
6. Литвинцева Н.А. Женская карьера.//Горячая линия бухгалтера. – 2009. – №4. – С.34-38.
7. Митина Л.М., Асмоковец Е.С. Эмоциональная гибкость личности: Психологическое содержание, диагностика, коррекция. – М.:Флинта, 2011.. -356 с.
8. Самарцева O.K., Фомина Т.А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса // Социс. – 2012. – № 11. – С.12-17
9. Ф. Херцберг Б. Моснер Б. Блох Снидерман. «Мотивация к работе», 2007- 44с.
10. Яковлев А.С., Блинов А.О. Особенности управления персоналом с преобладанием женщин //Управление персоналом, №3. – 2008. – 38-38.
11. https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/Герцберг_Ирвин_Фредерик

1. Грошев И., Юрьев В. Гендерные различия поведения руководителей в конфликтных ситуациях //Проблемы теории и практики управления. – 2007. – №2.- С.72-81. ↑

2. Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов /

   Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012. - 8с. ↑

3. Литвинцева Н.А. Женская карьера.//Горячая линия бухгалтера. – 2009. – №4. – С.34-38. ↑

4. Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров. //Социс. –2010.-№11. – С. 45-57. ↑

5. Митина Л.М., Асмоковец Е.С. Эмоциональная гибкость личности: Психологическое содержание, диагностика, коррекция. – М.:Флинта, 2011. -356 с. ↑

6. Яковлев А.С., Блинов А.О. Особенности управления персоналом с преобладанием женщин //Управление персоналом, №3. – 2008. – 38-38. ↑

7. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-

   активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012 – Вып.2. – С.78-

   106 ↑

8. Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2016

   г – 695с. ↑

9. Самарцева O.K., Фомина Т.А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса // Социс. – 2012. – № 11. – С.12-17 ↑

10. Митина Л.М., Асмоковец Е.С. Эмоциональная гибкость личности: Психологическое содержание, диагностика, коррекция. – М.:Флинта, 2011.. -356 с. ↑

11. Ф. Херцберг Б. Моснер Б. Блох Снидерман. «Мотивация к работе», 2007- 44с. ↑

12. https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/Герцберг_Ирвин_Фредерик ↑