Управление женским коллективом (УПРАВЛЕНИЕ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе существуют организации, среди сотрудников которых преобладают представители того или иного пола. Например, педагогическая деятельность, работа в фармацевтических компаниях, в фирмах, занимающихся продажей белья и парфюмерии, основную работу выполняют женщины. К чисто мужским профессиям можно отнести работу на транспортных предприятиях, компаниях, где основным критерием для отбора сотрудников является мужская сила.

Многие руководители отмечают, что существует специфика руководства коллективами, где есть только мужчины, или только женщины. В связи с этим в менеджменте остро встает вопрос об изучении особенностей управления женским коллективом. Этот факт и предопределяет социальную значимость данного теоретического исследования.

Актуальность выбранной темы: демографические показатели соотношения мужского и женского населения в России на 2019 год. Количество женщин в России продолжает превышать число мужчин – и такая тенденция сохранится на долгие годы: об этом говорится в долгосрочном прогнозе Росстата. По данным Росстата в прошедшем 2019 году в России проживало 67 897 000 мужчин и 78 648 000 женщин. То есть, мужчин сегодня в Росси почти на 11 миллионов меньше, чем женщин. Российская сфера услуг, которая в настоящее время развивается довольно быстро, в основном представлена женщинами. Возможно, это связано с советским воспитанием, когда мужчинам стыдно было «обслуживать» и «подчиняться». А возможно и то, что женщины в России более активные.

Цель работы - выявить специфику управления женским коллективом и предоставить успешное закрытие кейса.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• Рассмотреть сущность понятия "управление персоналом".
• Изучить психологические особенности личности женщин.
• Проанализировать ситуацию из кейса и предоставить успешное решение проблем внутри женского коллектива.

Объектом исследования курсовой работы являются основы управления коллективом.

Предметом исследования являются сущность и особенности управления женским коллективом.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ.

Понятия управленения персоналом.

Сама наука «управление персоналом» появилась во времена возникновения менеджмента как такового. Основоположником был Тейлор. Далее в современной экономической теории возникло направление, которое рассматривало труд как полноценный экономический ресурс. В 1934 г. за анализ человеческих ресурсов была присуждена Нобелевская премия Г.Беккеру и Эр. Фиэмкольцу. Потом появилась такая наука как «управление кадрами», а уже в 70-х гг. ХХ века «управление персоналом» выделилось в самостоятельную науку.

Основу процесса управления персоналом составляет совокупность методов и процессов, имеющих четко выраженную ориентацию на обеспечение предприятия требуемым персоналом. По существу, речь идет о совокупности воздействий со стороны организации на ее человеческие ресурсы с целью создания и поддержания их количественных и качественных характеристик, необходимых для осуществления всех видов деятельности в соответствии с требованиями предприятия. Совокупность этих воздействий реализуется в области формирования и использования персонала и представляет собой комплекс возобновляемых с определенной периодичностью, взаимосвязанных процедур, сопровождающих весь период пребывания работника в организации.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций:

• наем, отбор и прием работников; оценка деловых качеств при приеме, аттестации, подборе;
• трудовую адаптацию, мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование;
• организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами;
• обеспечение безопасности;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обучение, повышение квалификации и переподготовку;
• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• управление поведением персонала в организации;
• управление социальным развитием кадров;
• высвобождение персонала.

Управление персоналом - это постоянная задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятий по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Новые явления в управлении трудом наибольшее распространение получают на предприятиях передовых отраслей, в организациях, обладающих высоким производственным потенциалом.

Особенности управления женским коллективом, психологические особенности личности женщин.

Женский коллектив отличается от мужского изначально. Уже по целям и причинам, побуждающим женщину идти работать. Для нее работа важна по двум основным причинам: она дает средства для решения текущих бытовых задач и возможность интенсивного общения в рабочем коллективе.

Работать только в женском коллективе тяжело, но руководить подобным коллективом - вдвойне тяжелее. Помимо профессиональных вопросов, руководителю придётся сталкиваться со сплетнями, длительными беседами во время рабочего времени совсем не на рабочие темы, отлучкой с рабочего места по целому ряду поводов и ещё с парой десятков причин, из-за которых любой начальник готов бежать куда глаза глядят от своего коллектива.

Самое интересное, что выбор руководителя по гендерному принципу практически не работает. Если руководителем станет мужчина, то он будет обречён либо на беспрестанные попытки окольцевать его (если всё ещё не женат), либо на бесчисленные жалобы от коллег, либо на откровенный саботаж своих обязанностей.

Если руководит женщина - ещё сложнее. Во-первых, её будут обсуждать по любому поводу: красивая - некрасивая, умная - дура, замужем - не замужем и т. д. Поводов для обсуждения найдётся немало. Во-вторых, почти каждую женщину, находящуюся в подчинении у своей начальницы, будет постоянно мучить вопрос: «Почему она, а не я? Чем она лучше?».

Поэтому просто необходимо учитывать следующие особенности женского пола, порой определяющие «лицо» всего коллектива:

• излишняя эмоциональность;
• необязательность;
• симуляция активной трудовой деятельности;
• способность собирать и распространять сплетни;
• завистливость и соперничество;
• преувеличенное восприятие всего на свете;
• изменчивость настроения.

Распространена ситуация, когда в ответ на постановку задачи перед сотрудницами и уточнение, все ли понятно, руководитель получает стандартный ответ «да, все понятно», но затем результаты далеки от ожиданий. В некоторых случаях сама формулировка задачи не является четкой и прозрачной, но подчиненные не переспрашивают. Данная ситуация иллюстрирует «эффект паззла» (домысливания) и страх «плохо выглядеть». Смысл эффекта паззла заключается в том, что женщины при столкновении с «белыми пятнами» склонны самостоятельно достраивать образ до полноты. Поэтому их ответ «все понятно» совершенно искренен. Им действительно все ясно, а если что и непонятно, они в процессе додумают. Мужчины в аналогичном случае чаще всего просто сдадут недоделанную работу и скажут: «А здесь я не понял».

Причина страха «плохо выглядеть» заключается в том, что для подавляющего большинства женщин отношение к ним руководителя имеет огромное значение. Разумеется, этот момент важен и для мужчин. Но мужчина обычно стремится, чтобы оценили его квалификацию, профессиональные качества, результаты его работы, а для дамы слова руководителя - это оценка ее как человека, как женщины. И если она добилась отличных результатов, а начальник не сказал, что она молодец, значит, вся работа насмарку и руководитель ее недолюбливает. Женщина опасается, что, задавая дополнительные вопросы, она произведет на него неблагоприятное впечатление, поэтому предпочитает разбираться сама. Обычно таким страхам в большей степени подвержены новые сотрудницы.

Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо максимально четко формулировать задачу. Желательно письменно и, к примеру, по электронной почте, чтобы не потерялась. Неэффективно передавать задание через других сотрудников, если речь не идет о стандартной операции. Здесь есть риск не только получить иной результат, но и поссорить коллег между собой.

Помимо правильного понимания задачи существует другая проблема, связанная с передачей поручения сотрудницам. Нередко работники-женщины отказываются браться за выполнение новой или сложной задачи. На это могут быть три причины:

• Сопротивление новому.

Женщины гораздо лучше справляются с работой по усовершенствованию уже существующего, нежели с разработкой нового. Поэтому на запуск проекта «с нуля» лучше брать мужчину. А разработку правил и процедур, установление отношений и оттачивание деталей целесообразно поручить женщине. Бывают исключения - прирожденные женщины-новаторы, но их немного. Женщину пугает не столько сложность предстоящей работы или ее объем, сколько необходимость отказаться от того, что есть, ради неизвестного.

Руководителю в данной ситуации целесообразно представить новую задачу не как революционное преобразование, а как усовершенствование имеющейся системы, наведение в ней порядка, некий переходный этап от старого к новому. Также важно эмоционально описать результаты успешного решения задачи и выгоды как для компании, так и для сотрудницы. Для женщины задачу надо обязательно раскрасить, создать драматизм, чтобы она почувствовала себя героиней важных событий.

• Неуверенность в себе.

Женщина боится неудачи и, как следствие, плохой оценки: «не справилась, не оправдала ожиданий, подвела». Неприятно, лучше не рисковать. В таких случаях некоторые руководители заводят картотеку достижений и индивидуальных плюсов, чтобы сотрудницы видели свои реальные успехи и способности. Очень важна моральная поддержка: «Вы сможете, вы справитесь, вы и не такое делали». Особенно необходимо женщинам наставничество на начальном этапе: возможность оперативно получать советы у более опытных коллег, например, «звонок (письмо) другу»; право на ошибку и готовность руководителя прийти на помощь.

• «Эффект серой мышки».

Это маскировка собственных способностей. Некоторым женщинам комфортнее отказаться от дополнительных благ в виде карьерного роста, лишь бы не брать на себя ответственность за сложные задания и не тратить дополнительные силы на работу. Обычные отговорки: «я ничего в этом не понимаю / я недавно с этим работаю / лучше поручите кому-нибудь еще» и т. п. Если поручать задания кому-нибудь другому, сотрудник профессионально деградирует, поэтому в качестве решения проблемы можно проводить аттестации, в ходе которых сотрудницы демонстрируют свои реальные знания и умения. Быть в числе двоечников никто не хочет. Материально стимулирование расширения зоны ответственности и компетенций показывают сотрудницам, что застой финансово не выгоден. Желание нравиться и высокая оценка начальника обычно пересиливают лень.

Кроме того, для женщин важны следующие способы мотивации:

- создание оптимальной рабочей атмосферы: меньше контроля, больше демократии, не перегруженность правилами и запретами;

- оплата питания и проездных документов;

- поздравления с днем рождения и праздниками, подарки за счет фирмы;

- участие в корпоративных праздниках и мероприятиях;

- полная или частичная оплата обучения сотрудников;

- оплата пользования спортивным комплексом или фитнес-клубом;

- дополнительное медицинское страхование;

- полная или частичная оплата путевок, в том числе для членов семьи;

- выплата материальной помощи к отпуску;

- предоставление беспроцентной ссуды на целевые нужды.

Существует очень много форм мотиваций женщин. И самая важная- одобрение. Ведь женщины внимательны к деталям, требования, ожиданиям. Они более целеустремленны, ответственны, трудолюбивы, чем мужчины. Существует практика ежемесячных вечеринок с тортами, пирогами - чтобы можно было поговорить, рассказать о проблемах, дискуссии. Женщинам это нужно. И, разумеется, дверь начальника всегда открыта для работников. Любая может зайти и пообщаться на волнующие ее темы.

Сотрудницы не любят, когда ими только командуют. Им необходимо соучастие и деликатность. Следует заметить, что корпоративный дух может сработать в женском коллективе и вызвать отторжение в мужском. Сухой и деловитый тон может показаться им резкостью, который доведет и до, казалось бы, беспричинного плача. Рекомендуется чаще спрашивать мнение сотрудниц по организации работы на их участках. Не обязательно потом учитывать их рекомендации в своем деле. Однако они обязательно оценят то уважение, которое демонстрируют их руководителя. К тому же и в их словах встречается немало ценного. Модель организации тогда сводится к внешнему равноправию с внутренней авторитарностью.

Психологи не выделяют особых различий между двумя типами руководителей в случае с женским коллективом. Если начальник имеет за плечами богатый опыт руководства, то не суть важно, какого он пола. И всё-таки можно выявить ряд различий между мужчиной и женщиной в управлении женским коллективом.

Для мужчины главное - это исполнительская дисциплина и полученный результат. Какими путями пришёл коллектив к итогу, его не очень-то и волнует. Женщина-руководитель ценит проявление любой инициативы, особенно если это скажется на конечном результате.

Мужчина не будет церемониться в выборе средств для общения с коллективом. В порыве бешенства он может опуститься и до откровенных оскорблений. И ему будет глубоко безразлично, изменится ли в коллективе отношение к нему после этого.

Руководящая коллективом женщина будет стараться «держать лицо» даже в самый патовый момент. Если уж и вспылит, то потом обязательно извинится, понимая, что женщины, находящиеся у неё в подчинении, могут сильно обидеться и затаить злобу.

Различие пола руководителя может проявиться и в том, что мужчина не будет придавать слишком большого значения своему внешнему виду. Если он молод, то внешний вид что-то и может для него значить, а для мужчины в возрасте будет не принципиально, как он выглядит в глазах окружающих его женщин.

Женщина есть женщина и остаётся ею всегда, даже в роли руководителя. Поэтому она будет стремиться иметь всегда безупречный вид, хорошо понимая, что её подчинённые заметят любую оплошность во внешности, тут же растрезвонят по всему офису и вспомнят об этом казусе при первом удобном случае.

Вполне очевидно, что женщина-руководитель просто должна задавать тон и в манере одеваться, и в том, как себя держать, как «сохранять лицо» даже в самой безвыходной ситуации. По сути, вольно или невольно ей придётся быть лицом своего женского коллектива. А вот держать лицо придётся изо всех сил.

Ниже приведу несколько рекомендаций, как успешно руководить именно женским коллективом:

• лучшим средством от сплетен и другого бесполезного времяпрепровождения является, как это ни странно, работа: если ставить перед каждой сотрудницей круг каких-то вполне определённых задач, то отвлекаться на что-то другое просто не будет хватать времени;
• однообразие и монотонность убивают творческую активность. Поэтому, чтобы женщины не уставали от одного и того же вида работы (именно тогда они и будут переключаться на сплетни и безделье), предусмотрите в течение трудового дня смену разных видов деятельности;
• в современной корпоративной политике не последнее место отводится сплочению коллектива с помощью совместного проведения досуга (к примеру, устройте пикник, либо сходите все вместе на обучение макияжа, так же ещё больше коллектив сплотят фотографии с вашего корпоратива, где есть вся команда, приятные воспоминания всегда положительно будут влиять на командный дух и атмосферу в коллективе);
• предусмотрите в течение рабочего дня хотя бы несколько пятиминутных перерывов, чтобы женщины смогли лишний раз попудрить носик, поправить причёску, просто обменяться приветствиями.

ГЛАВА 2. ВЫПОЛНЕНИЕ КЕЙСА КУРСОВОЙ РАБОТЫ.

2.1. Анализ кейса, определение причины проблем и разработка программы по решению их в данных магазинах.

Кейс: небольшая сеть, состоящая из трех магазинов модной одежды. В каждом из них трудятся по две смены 2 продавца. Рабочий день – с 10.00 до 22.00 час. Торговые точки расположены в гипермаркетах на окраинах крупного города. Срок существования на рынке – 3 года.

Продавцы – студентки вузов, которые учатся на заочном и вечернем отделениях. Продавцы получают базовую зарплату (оклад 18000 руб. плюс премиальные 5000) не зависящую от результатов их работы. Отдельно для каждого магазина задается минимальный план продаж. При условии его выполнения прибавляется дополнительная сумма – 4% от выручки сверх плана, которая распределяется на всех сотрудников торговой точки.

Анализ существующей системы стимулирования продавцов торговой сети выявил следующие проблемы:

• Низкий уровень мотивированности продавцов: в результате высокая текучесть кадров, «ленивая» работа с клиентами, нередкие случаи воровства, несоблюдение стандартов качества обслуживания и т. п.
• Стандарты обслуживания клиентов и другие документы изложены в неудобной форме, а некоторые регламенты работы продавцов вообще отсутствуют.
• Директор относится к нематериальному стимулированию скептически. Готов повышать зарплату только тем, кто отлично работает.
• В организации активно распространяются слухи и сплетни, часто возникает необоснованная паника среди персонала, и, как следствие, нервозная обстановка в коллективе.

Анализируя данные проблемы сети магазинов, могу уверенно заявить, что директор не занимается персоналом и забывает важное в сфере ритейла, что именно продавцы-это самые близкие люди к клиенту. Нематериальная мотивация персонала в продажах играет значительную роль. Чаще всего именно позитивное отношение в коллективе, работа в сфере моды, возможность получать бонусы и акции от работодателя- это «цепляет» кандидата на работу в продажах, особенно учтём, что кандидаты сети модной одежды-это молодые девушки.

Для решения проблем, изложенных выше, сначала стоит выстроить грамотную работу с персоналом. Именно этот пункт даст больше всего положительных результатов в решении почти всех проблем в магазинах. Проработать единую модель поведения для каждой должности в компании. Зафиксировать в нормативных актах имидж сотрудников, минимумы продавцов, минимумы стандарта обслуживания посетителей.

Для решения высокой текучести кадров менеджерам магазинов важно заняться своими командами. Регулярно проводить собрания с персоналом с формате диалога. Больше узнавать о неформальной части жизни своих коллег и подопечных, ведь все сотрудники-это люди, со своими эмоциями и переживаниями, а особенно женский коллектив. Стабильная команда и низкая ротация персонала- залог продуктивной работы.

Работу с персоналом лучше всего начинать с адаптации. К примеру опишу ситуацию из моего профессионального опыта управления коллективом. В магазин пришёл новый директор в уже сформировавшийся коллектив. При первой же рабочей смене, новый директор понял, что коллектив был огорчён увольнением «удобного» директора, при котором было легче «уйти» от работы, часто оставляли дела на кого-нибудь другого. Безинициативный коллектив, управление которого надо начинать с мягкой адаптации внутри команды. Обязательно познакомиться со всем коллективом на общем собрании, четко определить уровень знаний у каждого сотрудника для грамотного делегирования. Постепенно вырабатывать хорошие рабочие привычки у сотрудников. А грамотное делегирование рутинных дел в магазине поможет сократить время на сплетни внутри коллектива. Так как продажи не личные, можно без ущерба для премии сотрудников поделить смену на сотрудника, работающего с клиентами, второй- на выполнение каких-либо дополнительных активностей, таких как уборка на складе, анализ проданных единиц или представления продукта в торговом зале.

Как способ нематериальной мотивации молодого женского коллектива отлично подойдёт так же красивая униформа и имидж сотрудника в целом. Психологически, сотрудник в униформе будет чувствовать приверженность к определённой компании, ее ценностям и внутренним правилам. Если в документе зафиксировано поведение сотрудника на работе, то любому директору компании проще будет на этот документ ссылаться, в случае конфликтной ситуации с сотрудником.

Организация, в которой я получала опыт работы на руководящей должности, всегда придерживалась мнения, что любой сотрудник компании- это лицо самой компании. Так же важно учитывать, что директор- это пример для всех его подчинённых, именно от его стратегии управления будет зависить внутренний микроклимат коллектива и, как следствие, выполнение всех важных показателей, таких как KPI, продуктивности, ротация персонала, обучение и развитие персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любой коллектив- это живой «организм». Несмотря на то, что в практике управления возникают различные ситуации, все же невозможно исключить действие объективного закона равновесия и баланса, в соответствии с которым работающая команда всегда направляется на динамичный поиск своего лидера как необходимого «стержня» или основы своего равновесия. Работодатель всегда должен ставить себя на место своего сотрудника, понимать специфику кандидатов определённой сферы, быть заинтересованным в привлечении хороших кадров. Составлять двусторонние сделки с момента приема на работу, быть открытым ко мнению своих сотрудников, а не привлекать кандидатов только возможностью заработать денег (учитывая, что в личных продажах возможность зарабатывать обычно выше), важно проработать нематериальную мотивацию на продуктивную работу.

Женщинам присуща чувствительность к психологическому климату в организации и стремление работать в комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины сначала пытаются наладить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью погружаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом.

Делая вывод, можно сказать, что вопреки распространенному мнению об исключительно отрицательных чертах женского трудового коллектива, он также имеет неоспоримые достоинства, среди них усидчивость, старательность, исполнительность, внимание к деталям, взаимная поддержка, лояльность, гибкость, деликатность. Основным залогом эффективной деятельности организации и ее процветания в целом является сбалансированный эмоциональный фон женского трудового коллектива и благоприятная психологическая атмосфера предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• Весельницкая Е.И. Женщина как реальность. Особенности женского интеллекта. – Вектор, 2013;
• Горелова Е. Конфликты в однополых коллективах. [Электронный ресурс]. URL: http://delovoymir.biz/ru/artides/view/?did=11653
• Якуба В. Как создать команду. – Университет Университет, 2017;
• Алавердов А.Р. Управление персоналом. – Вятка, 2009
• Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - КноРус, 2018;
• Минева О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала - Инфра-М, 2017.