Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В последнее время в работе с персоналом преобладает предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Сегодня почти каждое предприятие, организация или фирма сталкиваются с проблемой планирования потребности и подбора персонала, используя маркетинг персонала, который становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночной конкуренции, поскольку минимальные вложения и максимальное использование человеческих ресурсов позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Актуальность этого направления обусловлена необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы, а также потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рациональным использованием человеческого ресурса.

Как научное направление маркетинг персонала возник не так давно, потому однозначного понимания и четких характерных черт еще не сформировано, что и актуализирует необходимость исследования этой проблематики в контексте развития современных предприятий.

Среди авторов, которые внесли заметный вклад в разработку научных основ кадровой стратегии: Кибанов А.Я., Савенкова Т.И., Бесчастнов В., Шемятихина Л.Ю. и др.

Среди авторов, которые внесли заметный вклад в разработку научных основ кадровой политики, эффективного управления персоналом, кадрового планирования, следует отметить исследование таких отечественных и зарубежных ученых, как Балабанова Л.В., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Грэхем Х.Т., Беннетт Р., Кибанов А.Я. и др.

Каждый из них аргументировал свои определения кадрового планирования, кадровой политики, исследовал их влияние на организацию и на общество в целом.

Современный этап развития рыночной экономики актуализирует проблему выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и усовершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше относятся в практическую плоскость как средство борьбы с конкурентами. По мере развития личности работника придется все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия, поскольку развитие производства в значительной степени требует планирования его кадрового обеспечения, а качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования маркетингового инструментария в процессе управления персоналом, который требует усовершенствования и дальнейшего исследования.

Цель исследования – изучить влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Задачи исследования:

- раскрыть сущность понятие стратегии управления и значение подсистемы управления персоналом в общей системе управления предприятием;

- рассмотреть возникновение стратегии управления персоналом атегии;

- изучить классификацию стратегий управления персоналом тратегии;

- провести анализ деятельности организации;

- провести анализ системы управления персоналом;

- провести анализ стратегии и политика управления персоналом;

- разработать рекомендации и мероприятия совершенствования стратегий управления персоналом.

Объект исследования – частный детский сад «Возрождение». Предмет исследования – процесс разработки кадровой стратегии организации.

Структура работы. Курсовая работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

1. Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации

1.1. Понятие стратегии управления и значение подсистемы управления персоналом в общей системе управления предприятием

Слово «стратегия» происходит от греческого strаtegіа (стратос - войско, аго - веду), то есть по происхождению это военный термин. Там он означает военное искусство, которое изучает закономерности и характер войны, теоретические основы планирования, подготовки и проведения крупных военных операций с загодя сформулированными стратегическими заданиями.

Термин «стратегия» употребляется в настоящее время во многих сферах общественной жизни. Относительно термина «стратегия предприятия (фирмы)», то здесь существуют немало определений. Ее понимают как: систему организационно-экономических мероприятий для достижения долгосрочных целей предприятия; обоснование перспективных ориентиров деятельности предприятия на основе оценивания его потенциальных возможностей и прогнозирования развития внешней среды; генеральное направление развития предприятия, которое обеспечивает согласование его целей и возможностей и интересов всех субъектов; эффективную деловую концепцию достижения конкурентных преимуществ предприятием; совокупность перспективных ориентиров для работы предприятия; план действий, который определяет приоритеты решения проблем и ресурсы для достижения основной цели.

Реализация концепции управления предприятием возможна лишь тогда, когда предприятие является стратегически ориентированным. То есть предприятие, в котором персонал имеет стратегическое мышление, применяется система стратегического планирования, которое дает возможность разрабатывать и использовать систему стратегических планов [16, с.41].

Стратегия интегрирует много конкурентоспособных действий и подходов к бизнесу, от которых зависит успешность деятельности предприятия. В целом, стратегия - это план управления предприятием, направленный на укрепление его позиций, удовлетворения потребностей потребителей и достижения предвиденных целей [14, с.36]. На основании анализа теоретических источников сформирована таблице 1 определено понятие «Стратегия управления человеческими ресурсами» разными авторами.

Таблица 1

Определение понятия «Кадровая стратегия» разными авторами

Автор, источник	Определение
Крылов А.А.	- комплекс общих долгосрочных подходов к управлению занятостью в организации. Стратегия управления человеческими ресурсами является составляющей общец стратегии деятельности организации. Искусство разработки стратегии управления персоналом заключается в том, чтобы последствиями формулировки общих подходов стали конкретные действия, которые обеспечивали бы высокую эффективность использования трудового потенциала персонала
Кибанов А.Я.	- это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходят и будущих изменений в ее внешней и внутренней среде, что позволяет организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе
Ламбен Ж.-Ж.	- многоплановый, формально-поведенческой управленческий процесс, который помогает формулировать и выполнять эффективные стратегии, которые способствуют балансированию отношений между организацией, включая ее отдельные части, и внешней средой, а также достижению установленных целей
Маслов Е.В.	- общая концепцию того, каким образом достигаются целые организации, разрешаются проблемы, которые стоят перед ней, и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. На практике стратегия являет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и заданий фирмы, связанных или с ее развитием, или с превращением
Веснин В.Р	- это такое управление, которое, опираясь на человеческий потенциал, ориентирует организацию на гибкое регулирования своего поведения для достижения конкурентных преимуществ на рынке и цели в долгосрочном периоде

Источник: составлено автором на основе [8,14, 15,19, 22].

систему организационно-экономических мероприятий для достижения долгосрочных целей предприятия;
обоснование перспективных ориентиров деятельности предприятия на основе оценивания его потенциальных возможностей и прогнозирования развития внешней среды;
генеральное направление развития предприятия, которое обеспечивает согласование его целей и возможностей и интересов всех субъектов;
эффективную деловую концепцию достижения конкурентных преимуществ предприятием;
совокупность перспективных ориентиров для работы предприятия;
план действий, который определяет приоритеты решения проблем и ресурсы для достижения основной цели [4, с.57].

Разные подходы к построению системы стратегического управления требуют четкого представления о преимуществах этого явления в деятельности отдельных предприятий, которые в общем виде можно сформулировать через цель стратегического управления. Цель стратегического управления - это определение миссии, целей и стратегий, разработка и обеспечение выполнения системы планов как инструментов реализации стратегических ориентиров из усовершенствования предприятия и его отдельных подсистем, которые являются основой для обеспечения его конкурентоспособного существования в долгосрочной перспективе [11, с.20].

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Стратегия и политика менеджмента персонала является соединительным элементом, который сочетает цели и задания организации с кадровой работой, то есть оперативными мероприятиями относительно работы с человеческими ресурсами: отбор, складывание штатного расписания, аттестация, проф обучения, продвижение, стимулирование труда и тому подобное. Политика менеджмента персонала и степень ее реалистичности зависят, в свою очередь, от учета двух основных исходных положений: направленности общей стратегии менеджмента персонала и характера ее адаптированной к специфическим условиям развития организации на современном этапе. Таким образом, мероприятия относительно менеджмента персонала могут быть рассчитаны на далекую перспективу (стратегия) или ориентированы на оперативное решение кадровых вопросов (тактика или политика).

1.2.Возникновение стратегии управления персоналом

Общими принципами кадровой стратегии для большинства предприятий являются: справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство, отсутствие дискриминации. Кадровая политика определяется рядом факторов: а) внешних: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда; б) внутренних: структура и целые предприятия; территориальное размещение; используемые технологии; производственная и управленческая культура [3, с.18].

Роль кадровой стратегии в повышении эффективности труда персонала оказывается в том, что она дает возможность: четко и наглядно представлять взгляды руководства на взаимоотношения с персоналом; убеждать персонал в доброй воле владельцев и руководства; улучшать взаимодействие подразделений; предоставлять последовательности процесса принятия кадровых решений; информировать персонал относительно правил внутреннего поведения; улучшать морально-психологический климат в коллективе.

Основными принципами кадровой стратегии являются: принцип научности, принцип объективности, принцип демократизма, принцип гласности, принцип отбора кадров за деловыми и моральными качествами, , принцип сочетания интересов системы, коллектива и личности, принцип пропорциональности, принцип сбалансированности с вековым критерием, принцип сочетания требовательности, контроля работы сотрудников с уважением к ним [5, с.112].

На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают политику управления персоналом (кадровую политику) - основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом.

Первым этапом в проработке кадровой стратегии являются разрабатывание концепции управления персоналом - комплексу теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, заданий, принципов, критериев и организационно-практических методов управления персоналом, а также подходов для формирования механизма их реализации в конкретных условиях функционирования производственных и управленческих подразделений организации [12, с.97].

Управление персоналом должно осуществляться в соответствии с концепцией развития организации и включать ряд стадий: формирование, использование и стабилизацию. Формирование персонала охватывает прогнозирование структуры персонала, определения потребности в кадрах, планирование, привлечение, отбор и размещение персонала.

На формирование долгосрочной кадровой стратегии влияют как внешние, так и внутренние факторы:

глобальная концепция функционирования и дальнейшего развития организации на соответствующем сегменте рынка;
состояние рынка трудовых ресурсов необходимой специализации на территории данного региона;
финансовые возможности организации относительно содержания наемного персонала;
уровень компетентности сотрудников службы персонала [14, с.67].

Большое значение при планировании и подборе персонала имеет умение владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в квалифицированных работниках, а следовательно, и для реализации целей организации. Целесообразно вести исследование рынка с целью определения текущих и перспективных потребностей в персонале с учетом его количества и качества, вовремя готовить новые рабочие места в соответствии с требованиями производства; привлекать персонал, личные качества которых отвечают требованиям, чтобы их ставила организация [15, с.33].

В реализации кадровой политики возможные альтернативы с учетом реального состояния экономики. Поэтому выбор ее связан не только из определения основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов.

Следовательно, сущность кадровой политики заключается в поиске и применении подходов и методов, которые обеспечили бы желательный ход событий на предприятии, побуждали его работников к производительному труду и созданию материальной и психологической удовлетворенности работников трудовой деятельностью. Определена сущность кадровой политики - это основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности предприятия в целом. Доказано, что кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или других конкретных методов набора, размещения и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами. В основе формирования кадровой политики лежат анализ структуры персонала, эффективность использования рабочего времени, прогнозов развития производства и рынка труда.

1.3. Классификация стратегий управления персоналом

Общая методология кадровой стратегии базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга, а именно: выборе и анализе источников информации по маркетинговой деятельности; анализе внешних и внутренних факторов, которые определяют направление маркетинговой деятельности; разработке мероприятий по направлениям кадровой стратегии; формировании плана кадровой стратегии и его реализации. Источниками информации могут быть: исследования рынка рабочей силы, исследования качеств кандидатов, а также их требований и возможностей, влияние на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации, проведения сегментации рынка рабочей силы и выбор путей их привлечения, а также формирования резерва потенциальных кандидатов в пределах организации [24, с.44].

В основе кадровой стратегии заложены принципы ясности целые, решительности действий и терпимости к результату, потому он должен быть ориентирован на привлечение рабочего, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, которая характеризуется большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила.

Подбор и оценка рабочих являются важными составляющими системы управления персоналом и должны осуществляться на научных принципах, учитывая особенности конкретного предприятия и его подразделений; исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств рабочего; путем сочетания разных способов, когда для высококвалифицированных рабочих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для других должностей подбор кадров осуществляется с учетом нормативных требований рабочих мест. Перечень функциональных обязанностей и трудоемкость работы для каждого работника определяются на основе организационных документов или менеджерского опыта [22, с.14].

Система управления персоналом функционирует в определенной организационной среде в виде службы, которая оказывает услуги своим клиентам - сотрудникам организации относительно изучения и удовлетворения их потребностей. Внимание менеджеров из персонала фокусируется не на разработке программ, а на результатах их использования, на том, какую пользу они приносят разным группам потребителей. Непременным условием взаимоотношений организации и персонала является непрерывное повышение квалификации. Именно уровень квалификации выступает в качестве основы оплаты труда [17, с.30].

При условии обеспечения рыночного уровня заработной платы для персонала разрабатывается индивидуальный подход к стимулированию. При этом одним из важнейших инструментов мотивации и объектов использования для внутренних клиентов есть удовлетворения социальных потребностей, которые рассматриваются с позиций маркетинга как услуги, которая предоставляется организацией внутренним клиентам [24, с.71].

Таким образом, в организации должны более интенсивно использовать внутренние кадровые ресурсы, а при заполнении вакансий обращать внимание на внешних кандидатов с широким квалификационным профилем. Обеспечение организаций соответствующими кадрами требует значительных расходов относительно: оплаты договорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами из набора и подготовки персонала, расходов на сбор и анализ информации о рынке труда; на рекламу, которая привлекает персонал на предприятие; представительских расходов специалистов маркетинговой службы; инвестиций в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест; в развитие социальной инфраструктуры и в учебу персонала; на оплату труда и разные социальные выплаты и тому подобное.

Считаем, что успешное функционирование современного предприятия возможно при условии согласованных и скоординированных управленческих действий с использованием инструментария традиционного, кадровой стратегии.

Подводя итоги из выше изложенного в первом разделе курсовой работы, стоит сказать, что кадровая стратегия в современных условиях функционирования предприятий призвана стабилизировать деятельность и обеспечить дальнейшее развитие предприятия; способствовать улучшению социальных условий для персонала; обеспечить инвестирование капитала не только в новейшие технологии, но и у работника, - учебу, переподготовку, переквалификацию; способствовать созданию условий для активности, творчества и надлежащего морально-психологического климата в коллективе.

2. Анализ и оценка эффективности существующей стратегии управления персоналом

2.1. Общая характеристика организации

В частный детский сад русской традиции "Возрождение" детей от 1,5 до 7 лет принимают в группы полного и неполного дня. Возможно также пребывание по часам.

Сад располагается в отдельно стоящем здание на закрытой охраняемой территории. Внутри помещения оборудованы групповые комнаты, зал для занятий музыкой и физкультурой, классы для занятий, отдельные спальни, столовая и библиотека.

Образовательная программа сада разработана на основе методики "От рождения до школы" и включает знакомство с русской культурой и отечественной духовно-нравственной традицией.

Питание - четырехразовое, по медицинским поМосквыям возможен подбор индивидуального меню.

В летнее время на территории сада работает лагерь "Жар-птица".

ООО «Возрождение» - частный детский сад домашнего типа в отдельно стоящем коттедже с придомовой территорией.

Услуги, предлагаемые детским садом:

1) 4 группы полного дня (для детей 1-2, 3-4 и 5-7 лет). 5-разовое питание, прогулки, творческие занятия (рисование, лепка, музыка и т. д.).

2) 2 группы неполного дня (для детей 1-2, 3-4 и 5-7 лет, за которыми нужно присмотреть в течение небольшого промежутка времени).

Данные таблицы 2 показывают, что общий доход ООО «Возрождение» составляет 11 529 000 руб. Рентабельность услуг ООО «Возрождение» – 23,8%; Сумма чистой прибыли за первый год деятельности ООО «Возрождение» – 1231 тыс. руб.

Таблица 2

Основные показатели ООО «Возрождение»

Показатель	Ед. измерения	Ценовое значение
Число детей	чел.	120
Число постоянных детей	чел.	60
Доход от основной деятельности	тыс.руб.	3 832
Доход от дополнительных услуг	тыс.руб.	7 697
Общий доход	тыс.руб.	11529

Рис. 1. Мультиатрибутивная модель услуг дошкольного образования в ООО «Возрождение»

Перечень услуг, входящих в базовую ежемесячную стоимость посещения ребенком детского сада: квалифицированный присмотр и уход за детьми опытными специалистами; 5-разовое сбалансированное полноценное питание; ежедневные прогулки на свежем воздухе, соблюдение режима дня; ежедневное проведение развивающих игр и занятий с детьми, подобранных с учетом возраста детей, психологическое сопровождение детей и консультирование родителей педагогом-психологом; диагностика речевого развития ребенка и консультирование родителей логопедом; контроль состояния здоровья детей медицинским работником; проведение театрализованных праздников и постановок; обеспечение детей всеми необходимыми для развивающей деятельности и увлекательной игры материалами и пособиями.

2.2. Анализ системы управления персоналом

Численность сотрудников ООО «Возрождение» в настоящий момент составляет 53 человека. В ООО «Возрождение» работают только профессионалы. Особое внимание в ООО «Возрождение» уделяется обучению.

С периодичностью один в год руководств за счет предприятия направляются на курсы подготовки по подготовке и повышению квалификации, особое внимание уделяется изучению новых тенденций и технологий в сфере образования.

Особое внимание уделяется подбору персонала. Основные требования к кандидатам на должности педагогов в ООО «Возрождение».

Не менее важными качествами работников ООО «Возрождение» являются: способность к обучению и творчеству, способность к психологической адаптации в коллективе, общительность, и т.д., поскольку кадровый фактор является достаточно веским в обеспечении конкурентоспособности предприятия.

Рассмотрим динамику численности персонала ООО «Возрождение» по категориям работников (таблица 3).

Таблица 3

Динамика численности персонала ООО «Возрождение» по категориям персонала

Категория персонала	Численность, чел.			Удельный вес, %			Отклонения числ. за 3 года
Категория персонала	2014г.	2015г.	2016г.	2014г.	2015г.	2016г.	Чел.	%
Руководители	7	7	7	17,5	16,67	14,81	0	0
Специалисты	2	2	2	5,00	4,17	3,70	0	0
Мед персонал	10	12	12	25,00	25,00	22,22	2	20,00
Педагоги	21	26	32	60,00	45,83	51,85	8	52,38
Итого персонала	40	47	53	100,00	100,00	100,00	13	32,5

Анализ динамики численности персонала ООО «Возрождение» по категориям работников показал, что в 2016 году число сотрудников выросло на 6 человек за счет принятия в штат дополнительно 6 чел. В связи с увеличением численности основного производственного персонала в ООО «Возрождение» за 3 года изменилась структура численности. Так численность производственных рабочих увеличилась на 52,28%, а удельный вес производственных рабочих упал на 8,15%. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.

Данные для изучения движения рабочей силы ООО «Возрождение» приведены в таблице 4.

Таблица 4

Движение рабочей силы ООО «Возрождение» за 2014-2016 гг.

№		Показатели		2014г	2015г	2016г	Абсолютное отклонение		Относительное отклонение
№		Показатели		2014г	2015г	2016г	2014г-2015, +/-	2015г.-2016г., +/-	2014г.-2015г., %	2015г.-2016г., %
1		2		3	4	5	6	7	8	9
1		Плановая численность персонала, чел		45	50	60	5	10	11,11	20,00
2		Среднесписочная численность персонала, чел		40	48	53	8	6	20,00	12,50
3	Излишек (недостаток) персонала по сравнению с планом, %			-5	-2	-6	3	-4	60,00	200,00
4	Количество принятого персонала, чел			10	6	20	4	14	-40,00	233,33
5	Количество уволившихся работников, чел			5	4	14	1	10	-20,00	250,00
6			Количество уволившихся по собственному желанию, чел	5	4	12	1	8	-20,00	200,00
7			Количество работников проработавших весь год, чел	35	44	40	9	-4	11,42	-9,09
8			Коэффициент оборота по приему рабочих, %	35,17	12,50	37,04	-22,67	24,54	64,4	196,30
9			Коэффициент оборота по выбытию, %	23,87	8,33	25,93	-15,54	17,59	65,10	211,11
10			Коэффициент текучести кадров, %	19,48	8,33	22,22	-11,15	13,89	57,2	166,67
11			Коэффициент стабильности, %	87,23	92,59	83,78	5,36	-8,81	6,14	-9,51

Анализ данной таблицы 4 позволяет сделать вывод, что в ООО «Возрождение» наблюдается дефицит персонала. Плановая численность не достигнута ни в отчетном 2015 году, ни в 2016, ни в прошлом периоде.

В тоже время в 2016г. наблюдается рост уволившихся по собственному желанию. Количество уволившихся работников растет, и данный показатель увеличился по сравнению с 2015 годом на 250% или на 10 человек.

Проведем качественную характеристику персонала ООО «Возрождение». В таблице 5 приведены данные об образовательной структуре персонала в ООО «Возрождение» в 2014-2016 гг.

Таблица 5

Образовательная структура персонала ООО «Возрождение»

Наименование	2014г.		2015г.		2016г.		Изменение удельного веса, +/-		Изменение, %
Наименование	чел	уд. вес,%	чел	уд. вес,%	чел	уд. вес,%	2016г. к 2015г.	2015г. к 2014г.	2016г. к 2015г.	2015г. к 2014г.
Всего сотрудников	40	100	47	100	53	100	6	7	11,3	17,5
с высшим образованием	17	57,5	19	59,5	19	64,1	0	2	0	11,7
со средне специальным образованием	23	42,5	28	40,5	34	35,9	6	5	17,6	21,7

Руководители, специалисты и служащие имеют высшее образование – 19 человек, а так же рабочие имеют средне-специальное (педагогическое) и их насчитывается – 34 человека. Большинство сотрудников компании имеют педагогическое образование. Анализируя данные таблицы 5 мы видим, что по категории «с высшим образованием» в 2015 году увеличение произошло на 2 человека или на 11,7%. Причинами небольшого увеличения данного показателя является увольнение сотрудников по собственному желанию.

Рассмотрим Возрастную структуру персонала ООО «Возрождение» Средний возраст работающих 34 года. Структура персонала по возрастному составу представлена в таблице 6.

Таблица 6

Структура персонала ООО «Возрождение» по возрастному составу, лет

Показатель	2014 год	2015 год	2016 год	Изменение удельного веса, +/-		Изменение., %
Показатель	2014 год	2015 год	2016 год	2016г. к 2015г.	2015г. к 2014г.	2016г. к 2015г.	2015г. к 2014г.
27-30 лет	5	4	3	-1	-1	-25	-20
30-35 лет	28	29	30	1	1	3,45	3,571
35-40 лет	19	19	20	1	0	5,263	0
Итого, чел.	52	52	53	6	7	1,923	0

Анализируя таблицу 6 можно отметить, что в 2016 году структура персонала изменилась. Снизилось количество сотрудников в возрасте от 27 до 30 лет на 25%, а так же увеличилось число сотрудников в возрасте 35-40 лет на 5,26% при этом необходимо отметить, что количество работников в возрасте 30-35 лет увеличилось на 3,45%.

Произведя анализ кадрового потенциала можно сделать выводы о том, что: в связи с ростом численности персонала и оклада сотрудников наблюдается рост фонта оплаты труда. В организации наблюдается повышение количества сотрудников с высшим образованием. Средний возраст работников держится на уровне равном среднему возрастному требованию при приеме на работу.

2.3. Анализ кадровой стратегии управления персоналом

Педагогический коллектив ООО «Возрождение» в 2015/2016 учебном году работал по следующему основному направлению: совершенствовать работу по укреплению здоровья воспитанников через формирование навыков здорового образа жизни и основ безопасности жизнедеятельности.

Для изучения управленческих технологий необходимо провести экспертный опрос, цель которого – выявить недостатки в системе управления персоналом. Классификация управленческих кадров в Д/с Возрождение проводится по различным признакам.

Таблица 7

Результаты экспертного опроса ООО «Возрождение»

Технологии управления персоналом	Оценки опрашиваемых					Итого
Технологии управления персоналом	Эксперт №1	Эксперт №2	Эксперт №3	Эксперт №4	Эксперт №5	Итого
Технология найма	3	2	1	5	3	14
Технология адаптации	3	4	5	1	4	17
Технология высвобождения	2	5	5	1	5	18
Аттестация и деловая оценка	5	5	5	5	4	24
Технология обучения	5	3	5	5	3	21
Управление кадровым резервом	4	2	5	5	3	19
Мотивация	5	2	1	5	4	17
Управление нововведениями	5	4	5	5	2	21
Управление организационным поведением	4	2	5	1	4	16
Управление конфликтами	5	3	1	1	3	13
Организация рабочего места	5	5	1	5	4	20
Документационное обеспечение	5	5	1	5	4	20
Информационное обеспечение	5	5	5	5	4	24

Таблица 7 показывает, что наибольшее число баллов отдано аттестации и оценке персонала, на втором месте идет обучение и управление нововведениями, на третьем организация рабочего места и документационное обеспечение. Выбор именно оценки персонала как нерешенной задачи связан, возможно, с нехваткой знаний в этой области и ее последствий, в том числе и к увольнению.

Полноту использования трудовых ресурсов следует оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

ООО «Возрождение» - учреждение комбинированного типа. В учреждении функционирует 6 групп. Списочный состав в 2015 году составлял 208 детей, в 2016 года – 217. Информация о кадровом обеспечении педагогами представлена в табл. 8.

Таблица 8

Характеристика степени использования различных методов управления в ООО «Возрождение»

Группа методов	Виды используемых методов	На каком уровне менеджмента используются	% использования
1. Организационно-распорядительные	1.1. Формирование структуры органов управления 1.2. Выполнение приказов 1.3. Утверждение административных норм и нормативов	Все уровни управления	100
2. Экономические	2.1. Технико-экономический анализ 2.2. Планирование 2.3. Материальное стимулирование	Все уровни управления	100
3. Социально-психологические	3.1. Социальное планирование 3.2. Социальное развитие коллектива	Все уровни управления	100

Структура управления организацией служит базой, на которой строится вся управленческая деятельность на всех функциональных уровнях. Структура управления – это совокупность взаимосвязанных элементов, которые обеспечивают функционирование и развитие организации как единого целого. Понятие организационной структуры управления организацией тесно связано с функциями, целями и процессом управления, а также с распределением функций педагогов.

Классификацию методов управления персоналом, можно разделить на три группы экономические, административные (иногда их называют организационными) и социально-психологические методы.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ООО «Возрождение» широко применяются основные методы управления организацией.

Этапы формирования персонала ООО «Возрождение» показано на рис.2.

Формирование персонала

Найм

Адаптация

Отбор

Планирование

Составление

проффесионального

портрета работника

Количественно-качественный

анализ наличного

персонала

Начальный

Трудовая

Заключительный

Социальная

Выбор метода планирования

Привлечение персонала персоналу

Осуществление расчета

Привлечение персонала

Регистрация

желающих взять

участие в отборе

Составление плана и источников его обеспечения

Исследование ситуации на рынке труда

Определение перспектив

Рис.2. Этапы формирования персонала ООО «Возрождение»

Прием работников начинается с детального определения того, кто нужен ООО «Возрождение». Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, то есть документ, который описывает основные функции сотрудника, который занимает данное рабочее место. Как правило должностная инструкция разрабатывается отделом кадров вместе с начальником соответствующего отдела, где находятся вакантные места.

Процесс аттестации носит системный характер и в прошедшем 2015/2016 учебном году прошли аттестацию 3 специалиста. Это говорит о достаточном уровне профессионализма и активной позиции педагогов в инновационной деятельности.

Количество педагогов без категории по-прежнему остается на высоком уровне (33,3%), количество педагогов со II квалификационной категории увеличилось на 9 %. Соотношение воспитанников, приходящихся на 1 взрослого: воспитанники/педагоги – 7,5 , воспитанники/все сотрудники – 4,2

Внутренние источники поиска кандидатов

Внешние источники привлечения персонала

Рис.3. Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников ООО «Возрождение»

Для ООО «Возрождение» распространенным методом привлечения кандидатов на предприятии является метод подбора будущих работников с помощью сотрудников организации. Этот метод является оптимальным с точки зрения низких расходов на привлечение необходимой рабочей силы.

Также ООО «Возрождение» использует и внешний источник привлечения кандидатов, а именно размещение объявлений в средствах массовой информации, в частности на радио. Также организация для замещения вакантных мест обращается и к службе занятости, которая дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных расходах.

Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Возрождение» использует источники привлечения персонала как внутренние, так и внешние.

Таблица 9

Использование разных методов отбора для оценки качеств кандидатов на ООО «Возрождение»

Качества	Методы отбора
Качества	Стандартная форма «Ведомости о кандидате»	Собеседование	Тестирование	Проверка рекомендации	Проверка мед справок
Интеллект	+	+	+	+
Образование	+	+		+
Проф опрос	+	+		+
Состояние здоровья		+	+	+	+
Личностные характеристики		+	+	+
Мотивация, отношение к работе		+	+	+
Коммуникативные качества		+	+	+
Наличие противопоМосквый к работе		+	+	+	+
Моральные качества (честность, трудовая этика, ответственность и тому подобное)		+		+

Анализ деятельности педагогического коллектива показал значительное улучшение качества методической работы в саду, достаточный методический уровень педагогов. Воспитатели заинтересованы в результатах своего труда, предоставляют воспитанникам реальную возможность для самоутверждения в наиболее значимых для них сферах жизнедеятельности, раскрывают их способности и возможности, создают условия для удовлетворения образовательных потребностей. В 2015/2016, учебном году методическая работа в саду являлась одним из значимых направлений. Работа педагогов сада, результаты анкетирования свидетельствуют о положительной динамике.

Аттестация педагогических кадров играет немаловажную роль в управлении мотивацией профессионального развития педагогов, так как является комплексной оценкой уровня квалификации, педагогического профессионализма и продуктивности деятельности работников образования. Сохраняется позитивная тенденция повышения образовательного и квалификационного уровня педагогических кадров. Это происходит за счет повышения квалификации на курсах, в результате аттестации, а также участия в методических мероприятиях годового плана.

40% педагогов имеют стаж работы по специальности до 5 лет, 40% имеют педагогический стаж более 15 лет. В прошедшем учебном году в результате аттестации присвоена первая квалификационная категория музыкальному руководителю Барановой Н.В., воспитателям Тимошенко О.В. и Коскиной Л.В. В рамках по подготовке и проведению аттестации был проведен ряд мероприятий: собеседование по знанию нормативной правовой базы, анализ ведения документации, изучение предметно–развивающей среды, открытые просмотры. Хочется обратить внимание педагогов, что прохождение аттестации – путь осознанный, добровольный, ответственный и продуманный. Особенно это касается обобщения педагогического опыта.

Богатый профессиональный опыт, представленный аттестуемыми воспитателями, стал своеобразной школой педагогического мастерства для коллектива всего детского сада. В целом за последние три года наблюдается положительная динамика количества аттестуемых педагогов. Сводная ведомость о проведении аттестации представлена в таблице 10:

Таблица 10

Ведомость о проведении аттестации

Год	Было аттестовано	На высшую категорию	На 1 категорию	На 2 категорию	Отказано
2015	5	1	2	2	-
2016	5	1	2	1	-

Анализ документов, наблюдение и опрос показали, что в ООО «Возрождение» создаются организационно-педагогические условия, обеспечивающие благоприятную мотивационную среду.

3. Пути совершенствования стратегий управления персоналом

3.1. Рекомендации по стратегии управления персоналом

Развитие стратегии управления персоналом в современном учреждением образования – это один из сложных процессов. Руководителю такого учреждения необходимы не только знание тонкостей и специфики профессиональной педагогической деятельности, но практические и теоретические знания из области менеджмента.

Для лучшего анализа деятельности ООО «Возрождение» за предыдущие годы мы определили направления деятельности, а именно: организация образовательно-воспитательного процесса, инновационная деятельность, кадровая политика, управление персоналом, управление маркетингом, финансирование, модернизация материально-технической базы. За этими направлениями мы определили преимущества и недостатки нашей работы.

Предлагаем следующую организацию процесса методов отбора, найма и адаптации в ООО «Возрождение»:

1. Гибкость, дифференциация педагогического процесса.

2. Высокая мотивация образовательного процесса.

3. Четкое календарное, перспективное планирование образовательно-воспитательной работы.

4. Несоответствие научно-методической базы современным стандартам.

5. Недостаточный уровень организации физкультурно-оздоровительной работы.

Кадровая политика, управление персоналом ООО «Возрождение»:

1. Эффективный менеджмент, преимущество демократического стиля общения.

2. Высокий уровень профессиональной компетентности персонала.

3. Моральная и психологическая сплоченность коллектива.

4. Низкая текучесть кадров.

5. Четкость в распределении обязанностей.

6. Необходимость в дополнительных штатных единицах таких как: хореограф, социальный педагог, делопроизводитель.

7. Недостаточно дополнительных образовательных услуг.

8. Несовершенное оценивание качества работы персонала.

Исходя из анализа деятельности дошкольного учебного заведения за предыдущие годы, мы произвели цель и стратегию развития, которые основываются на возможностях заведения.

Цель Программы: совершенствование механизмов управления дошкольным учебным заведением; выявление и внедрение прогрессивных идей, новейших образовательных методик, альтернативных технологий; повышение уровня физкультурно- оздоровительной работы заведения; оптимизация работы с родителями. Программа определяет приоритетное направление развития ООО «Возрождение»: гуманитарный.

Проблема создания образовательно-воспитательной среды дошкольного учебного заведения гуманитарного направления вызвана такими причинами: недостаточным уровнем духовной, моральной, правовой культуры уже на этапе дошкольного детства; возникновением детской жестокости и агрессии. Ситуация непринятия ребенка в некоторых семьях становится ничем другим, как стрессовой ситуацией для ребенка. Поэтому наступает острая необходимость улучшения отношений между родителями и детьми на основе широкого использования средств этнопедагогики, учета условий нынешней жизни и менталитета народа. Изменить ситуацию в позитивном направлении или наверстать опущенное, формировать внутреннюю культуру личности - основное назначение гуманитарного направления. Исходя из того, что гуманитарное развитие - это модель развития, которая ориентирована на максимальное раскрытие потенциала каждого ребенка, мы определили основные задания Программы:

- Создание надлежащих условий для функционирования образовательного заведения, которое обеспечивает развитие, воспитание и учебу ребенка, реализацию интеллектуальных, культурных, творческих возможностей дошкольников.

- Повышение эффективности физкультурно-оздоровительной работы.

- Осуществление личностно-ориентированного подхода в становлении личности дошкольника, путем внедрения инновационных технологий и альтернативных методик.

- Усовершенствование профессиональной компетентности педагогов в условиях дошкольного заведения.

- Повышение качества, доступности и эффективности образовательного процесса благодаря широкому внедрению в практику работы заведения технических средств учебы.

- Качественное предоставление дополнительных образовательных услуг (иностранный язык, хореография, изобразительная деятельность).

- Создание обновленного в соответствии с требованиями времени программно-методического обеспечения заведения.

- Сохранение и развитие сети дошкольного учебного заведения в соответствии с удовлетворением образовательных потребностей граждан города.

- Оптимизация работы с родительской общественностью.

Таким образом, совершенствование профессионального подбора кадров, создание системы оценки и аттестации персонала, на ООО «Возрождение» - мероприятия, которые уже частично совершенствуют существующую систему мотивации предприятия. Персонал, будучи одной из значительных статей расходов для предприятия, одновременно является источником наибольшего потенциала для успешности предприятия. Следовательно, предприятие должно быть заинтересовано в получении наибольшей отдачи от работников, поэтому уровень мотивации персонала и то, как работники службы управления персоналом будут работать с мотивацией своих сотрудников, является критически важным условием для достижения успеха.

3.2. Критерии эффективности кадровой стратегии

Усовершенствование профессионального подбора кадров, создания системы оценки и аттестации персонала, на ООО «Возрождение» - мероприятия, которые уже частично совершенствуют существующую систему мотивации предприятия.Исследования экспертов в области кадровой политики показывают, что проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обеспечивает рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.

Численность персонала на предприятии в 2015 году была 33 человека. Предполагается, что изменений не будет. Коэффициент текучести кадров в 2015 году составлял 20%, в 2016 году снизился до 10%.

Предлагается расходы на переподготовку персонала запланировать в размере 43,6 тыс. руб. Расходы на поиск и подбор персонала в 2015 году составляли 15 тыс. руб., в 2016 году прогнозируется меньше на 3 тыс. руб., а именно в размере 12 тыс. руб.

Итого расходы составят: 43,6+12 = 55,6 тыс. руб.

Производительность труда в 2015 году была 251,58 тыс. руб. на человека. Увеличение составит 1,15. т.е. 290 тыс. руб.

Соответственно выручка вырастет тоже на 15% и составит:

В = уровень 2015 года * 1,15 = 8302 * 1,15 = 9547 тыс. руб.

Дополнительный доход за счет роста производительности труда составит:

9547- 8302 = 1245 тыс. руб.

Экономический эффект составит:

Э = Дополнительный доход за счет роста производительности труда - Итого расходов = 1245-55,6= 1189 тыс. руб.

Оценим экономическую эффективность внедрения системы профессионального роста сотрудников (таблица 11).

Таблица 11

Оценка эффективности внедрения системы переподготовки персонала ООО «Возрождение»

Показатели	2015	Прогноз	Изменение	Темп роста, %
Численность персонала, чел.	30	30	---	100,0
Принято	4	3	-2	75,0
Уволено	3	2	-2	60,0
Коэффициент текучести кадров	0,20	0,10	-0,02	---
Расходы на переподготовку персонала	---	43,6	+43,6	+100,0
Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего	15	12	-3	80,0
Итого расходов	15	55,6	40,6	874,2
Производительность труда, тыс. руб.	251,58	290	39	115,0
Выручка, тыс. руб.	8302	9547	+1245	115
Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.	-	1245	---	---
Экономический эффект, тыс. руб.	-	1189	---	+14.5 (к сумме выручки)

Экономический эффект от данного мероприятия по повышению профессионального уровня сотрудников составит 1189 тыс. рублей.

Таким образом внедрение системы профессионального обучения и роста на предприятии ООО «Возрождение» будет эффективным и целесообразным. В результате выполненного анализа можно сделать вывод, что результативность того или другого метода отбора персонала можно определить, через объем потенциальной прибыли, которая может получить предприятие от данной должности при случайном процессе отбора на ее заполнение, скорректированного на размер метода отбора и на величину результата оценки кандидата за этим методом. При этом, для определения эффективности необходимо сопоставить результативность метода с расходами на него. А также в процессе расчетов нужно учесть влияние времени на точность оценивания методом отбора и на расходы. Мы рассмотрели отмеченную проблему в обобщенном виде, поскольку каждый метод отбора требует подробного анализа возможного формирования дополнительной прибыли. Также подробной детализации требует структура расходов на отбор персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенного исследования мною сделаны такие выводы:

1) основными целями кадровой стратегии являются: оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания условий труда, которые способствуют повышению ее эффективности; активизация человеческого фактора; развитие в каждого работника совокупности качеств, которые обусловливают его работоспособность при производстве материальных и духовных благ, а также партнерство и лояльное отношение к предприятиям (широкий смысл); обладание ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потребности предприятия в персонале (узкий смысл);

2) кадровая стратегия - это вид деятельности, направленный на трансформацию кадрового потенциала с целью взаимовыгодного удовлетворения потребностей предприятия в персонале и его компетенциях, а также потребностей реальных и потенциальных работников (в труде, условиях труда и возможностях развития), и усиления на этой основе позиции предприятия на рынке труда и на рынке основного вида деятельности;

Применение кадровой стратегии позволит обеспечить получение долгосрочных конкурентных преимуществ и укрепить позиции предприятия на рынке труда.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его профессиональный уровень, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Отбор кадров осуществляется по принципу, который из кандидатов наилучшим образом произведет определенную работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предвидены соответствующие методы оценки определенных специфических аспектов, которые характеризуют кандидата.

Предложения:

1. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист может быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу.

2. Целесообразно ввести систему оценки трудового потенциала как работников, так и руководителя, и специалистов, потому что оценка деятельности персонала является средством изучения его сильных и слабых сторон, а также основа для усовершенствования индивидуальных трудовых способностей и повышения квалификации.

3. Также необходимо постоянное совершенствование своих навыков и умений непосредственно самим руководителем отдела кадров и его подчиненными.

В работе рассчитана экономическая эффективность внедрения системы профессионального роста сотрудников. Экономический эффект от данного мероприятия по повышению профессионального уровня сотрудников составит 1189 тыс. рублей.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Совершенствование системы управления персонала должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовались бы творческие возможности работников, развивались их способности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации.– М.: Омега–Л, 2012. – 56 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации.– М.: Омега–Л, 2012. – 186 с.
Аширов Д. А. Организационное поведение: [учеб.] / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд–во Проспект, 2012. – 360 с.
Александрова Н.А. Управление персоналом организации: учебник [для бакалавров] / Н.А. Александрова, Л. И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. – Екатеринбург: Урал, аграр. изд–во, 2015. – 372 с.
Балабанова Л.В. Стратегическое управление персоналом предприятия в условиях рыночной экономики: монография / Л. В. Балабанова, О. В. Стельмашенко. – Донецк: Изд–во ДонНУЕТ им. М. Туган–Барановського, 2010. – 229 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: Мастерство, 2014. – 224 с.
Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник. – М.: Изд–во «Финпресс», 2012. – 981 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2011. – 407 с.
Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов.– СПб.: Питер, 2014. – 608с.
Горошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие – М.: Издательско–торговая корпорация „Дашков и К», 2012. – 221 с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: «Издательство ПРИОР», 2014. – 356 с.
Иванкина Л. И. Управление персоналом: учебн. пособ. / Л. И. Иванкина. – Томск: Изд–во Томского политех. ун–та, 2011. – 190 с.
Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базаровой и Б.Л. Ереминой. – М.: ЮНИТИ– ДАНА, 2014. – 598 с.
Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В. Журавлев. – М.: Издательство «Экзамен», 2010. – 448 с.
Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф.Жуков. – М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2011. – 288 с.
Иванкина Л. И. Управление персоналом: учебн. пособ. / Л. И. Иванкина. – Томск: Изд–во Томского политех. ун–та, 2011. – 190 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: ИНФРА–м, 2014. – 416 с.
Коротков Э.М. Исследование систем управления. – М.: Издательско–консалтинговая компания «ДеКА», 2012.– 260 с.
Макаров В.В. Управление персоналом: Учебно–методическое пособие. – М.: Издательство МФЮА, 2014. – 80 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА–М, 2014.– 312 с.
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань: Мир, 2011.– 234 с.
Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно–практическое пособие. – М.: Изд–во РДЛ, 2012. – 224 с.
Стивенсон В.Дж. Управление производством. – М.: «Издательство «Лаборатория знаний», ЗАО «Издательство БИНОМ», 2010. – 928 с.
Управление персоналом: [учеб.] / И. Б. Дуракова [и др.]. – М.: ИНФРА–м, 2011. – 301 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2012. – 446 с.
Назаров И. В. Основные проблемы современного стратегического планирования персонала организации, 2015. – №4. – С. 341–344.
Детский сад Возрождение. – Режим доступа: http://www.dc-v.ru/subindex/6