Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

.Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Не так давно на российских предприятиях наблюдалась проблема чрезвычайно низкого уровня профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием квалифицированных специалистов в области кадрового управления. Следствие такого низкого профессионального уровня - некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом. Низкий уровень образования, неблагоприятный возрастной состав, низкая оплата труда специалистов по кадрам. И как следствие - высокая текучесть кадров.

В настоящее время данная проблема практически решена, так как у руководителей пришло понимание того, что сотрудники это важная составляющая успешной деятельности. Образование стало более доступным. Подразделения по управлению персоналом отечественных организаций уже укомплектованы во многих случаях, профессионалами. Но зачастую допускается множество ошибок в предъявляемых требованиях к кадрам и должностным инструкциям, которые не отвечают современным задачам организаций. Крайне необходима система подготовки и переподготовки работников служб управления персоналом. Именно поэтому рассмотрение этой тематики является чрезвычайно актуальным и требует дальнейшего исследования.

Современные подходы относительно кадровой стратегии исследованы известными зарубежными и отечественными учеными, такими, как: Бандура С.И., Богиня Д.П., Нижний М.И., Доронина М.С., Дж. Кейнс Ким М.М., Костаков В.Г., Лукинов И.И., Панкратов А.С., Селезнев А.Н., Сергеева Г.П., А. Смит, Струмилин С.Г., Ф. Тейлор, М. Фридмен, Чижова Л.С. и др.

Целью курсовой работы является исследование влияния кадровой стратегии на работу службы персонала и разработка кадровых стратегий управления персоналом.

Задачи исследования:

изучить сущность и значение службы персонала;
исследовать кадровые функции службы персонала;
рассмотреть зависимость стратегии и политики управления персоналом от генеральной стратегии развития предприятия;
провести анализ кадрового состава компании;
дать критерии оценки кадровой политики и деятельности службы персонала компании;
рассмотреть проблемы реформирования российских кадровых служб;
предложить мероприятия по повышению эффективности кадровой стратегии компании.

Предмет исследования: персонал ООО «Данон-Индустрия».

Объект исследования: зависимость кадровой стратегии и работы службы персонала.

Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как логический и сравнительный анализ, расчетный, графический, наблюдение, измерение, описание, аналогия.

Информационная база исследования - законодательные и нормативно-правовые акты, энциклопедические издания, монографические исследования и статьи зарубежных и отечественных авторов, статистическая отчетность РФ.

Курсовая работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы. Основной текст изложен на 38 страницах текста, который включает 6 таблиц, 3 рисунка, 3 приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой стратегии и организации деятельности службы персонала

1.1. Сущность и значение службы персонала

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, которое непосредственно не принимает участия в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое [12, с.40]. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах [2, с.36].

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов [3, с. 71].

Служба персонала – это комплекс структурных подразделений компании, носящих специализированный характер в области подбора и управления персоналом. Сюда целесообразно отнести руководство, специалистов, а также исполнителей. Эта служба призвана управлять сотрудниками в рамках утвержденной политики предприятия.

Основным назначение кадрового отдела является не только поддержание интересов компании в рамках ее политики, но и следование в своей деятельности трудовому законодательству, действующему на территории страны. Кадровая служба призвана реализовывать программы, которые периодически принимаются как на территориальном, так и на федеральном уровне. Работа службы персонала, ее структура, задачи и функции достаточно тесно связаны с характером экономического развития, а также с пониманием руководителем организации или предприятия роли сотрудников в исполнении задач и достижении целей, которые стоят перед организацией или производством соответственно [9, с. 118].

Стоит отметить, что в условиях ориентации отечественной экономики на применение экстенсивных методик кадровый отдел был представлен, как правило, небольшим количеством работников, входящих в отдел технического обучения (подготовки), отдел кадров и хозяйственное подразделение [10, с. 171]. Работа службы на предприятиях отечественного значения сводилась к найму и, соответственно, увольнению сотрудников, а также ведению делопроизводства. Именно это низвело кадровое подразделение до второстепенного, по факту исполняющего только указания руководителя и определенные заказы, относящиеся обычно к набору рабочей силы извне.

Кадровая служба – это совокупность структурных подразделений, призванных управлять персоналом. С изменением ориентиров и задач в управлении сотрудниками изменились и задачи кадрового отдела, его структура и функционал [14, с. 80]. Речь идет о создании на предприятиях и в организациях многофункциональной единицы, а также о координации (организации) деятельности всех структурных подразделений в общей системе управления работниками и производством. Сегодня наличие в компании службы персонала – это комплексное решение не только проблем обеспечения структуры кадрами, но и основной задачи в современных условиях экономики и рынка. Она состоит в соединении целей производственного развития с потребностями сотрудников, которые реализуют эти цели; в организации баланса стратегии развития фирмы (организации, предприятия) и кадров, занятых в ней.

Управление сотрудниками – функция не только службы персонала организации [11, с. 45]. В соответствии с различными направлениями в пределах своей компетенции прямое участие в нем принимают и иные управленческие субъекты, в число которых входят линейные директора производственных подразделений. На уровне самостоятельных производств в компании работа службы персонала по управлению персоналом носит, как правило, оперативный характер. Разделение функционала между дирекцией и руководством отдельных структур производственного значения должно быть четким, полностью исключающим параллелизм в деятельности. Это позволяет повысить уровень ответственности за результаты проведенной работы.

Работник кадрового отдела в условиях современности должен состоять в общей системе организации и последующей координации всей деятельности на предприятии, которая тем или иным образом связана с персоналом. Он призван [13, с. 122]:

– Контролировать осуществление кадровой политики в структурных подразделениях.

– Реализовывать контроль оплаты труда сотрудников. Обеспечивать обслуживание работников в медицинском плане.

– Создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

– Обеспечивать социальную защиту персонала.

Кадровая служба – это подразделение, наделенное достаточно широким функционалом [16, с. 201]. Помимо стандартных функций, имеющих место еще в советских структурах, сегодня существует много новых, которые мы перечислили выше. Важно отметить, что характер реализуемого функционала и решаемых проблем предопределяет конкретные требования к кадровому отделу. Среди которых: необходимость осуществления научно-исследовательских разработок (например, опросов, проводимых для того, чтобы выявить причины, факторы и последствия в отношении тех или иных аспектов трудовых отношений), установление контактов в территориальными структурами управления трудом, с отделом профориентации и занятости, колледжами и вузами, частными учреждениями, которые специализируются на подборе сотрудников. Это нужно для изучения общей ситуации на рынке труда, грамотного подбора кадров, повышения квалификации, обучения сотрудников на высоком уровне и создания кадрового резерва службы [15, с. 114].

Необходимо знать, что эффективность деятельности отдела кадров в компании зависит от ряда факторов. Среди них важно отметить следующие:

– Структуризация и конкретизация функционала каждой из существующих на предприятии структурных единиц.

– Следует дополнить, что высшую оценку в этом плане может получить государственная кадровая служба.

– Взаимосвязанная деятельность структурных подразделений непосредственно внутри отдела кадров.

– Органическая связь деятельности отдела с работой экономической и технической службы внутри компании.

– Кадровое обеспечение службы [18, с. 51].

Далее целесообразно рассмотреть состав службы персонала. Важно знать, что в процессе организации подразделения, структурирования его состава нужно исходить из определенных факторов. Так, перечень работ, который связан с обеспечением эффективного управления сотрудниками, носит относительно стандартный характер для всех организаций или предприятий. Это означает, что их осуществление – это необходимое и достаточное условие реализации управленческих функций и задач. Стоит заметить, что принципиальное формирование государственной, частной или муниципальной службы персонала в современности не наделено общепризнанной формой.

1.2. Кадровые функции службы персонала

Рассмотрим, какие кадровые функции может выполнять каждый отдел службы персонала, если это большое предприятие.

1.Отдел подбора персонала. Выполняемые функции [19, с. 80]:

– Поиск кандидатов.

– Проведение собеседования.

– Оценка профессиональных качеств.

– Подготовка документов для устройства на работу.

– Создание кадрового резерва.

2.Отдел обучения

– Адаптация и обучение новых сотрудников.

– Переквалификация работников.

– Аттестация работников.

– Проведение различных тренингов.

3.Отдел кадрового учета. Выполняемые функции:

– Оформления на работу (оформление приказа, подписание трудового договора и т. д.).

– Ознакомление нового сотрудника с должностной инструкцией и трудовым распорядком.

– Формирование личного дела и сдача его в кадровый архив.

– Хранение и учет трудовых книжек.

– Проведение различных кадровых мероприятий (перевод, увольнение, смена ФИО и т. д.)

– Разработка необходимой документации (инструкций, приказов, устава и т.д).

– И другая различная работа с документацией.

4.Охрана труда. Выполняемые функции [20, с. 44]:

– Разрабатывать и знакомить сотрудников с правилами охраны труда и техникой безопасности, противопожарной защитой, санитарией.

5.Отдел учета рабочего времени. Выполняемые функции:

– Составлять график отпусков сотрудников и штатное расписание.

– Прием, проверка и передача больничного листа и других справок в бухгалтерию предприятия.

– Оформление мероприятий – отпуск по уходу за ребенком, отпуск по беременности и родам, очередного отпуска или отпуска за свой счет, оформление отсутствий, проставление неявок и переработок.

6. Другие выполняемые функции:

– Выдача различных справок (о работе, нахождении в отпуске, служебной характеристики).

– Выдача копий приказов и трудовых книжек.

– Разработка мероприятий премирования и поощрения сотрудников.

– Разработка программ ДМС.

– Повышение работоспособности сотрудников.

– Оптимизация количества сотрудников [21, с. 124].

Несмотря на достаточный уровень эффективности комплексного подхода к управлению сотрудниками, в одних компаниях главной целью является подбор кадров, в других – планирование карьеры, в-третьих – оплата труда и оценка результатов деятельности. Немаловажную роль играют также методики и стиль руководства подчиненными со стороны администрации. В процессе проектирования структуры отдела кадров и организации ее последующей работы стоит помнить, что существование и функционирование того или иного подразделения является оправданным лишь при определенных обстоятельствах. Речь идет о численности сотрудников, объеме управленческой деятельности конкретного вида и т. д. В иных условиях данную функцию может выполнять другое структурное подразделение или отдельное должностное лицо [22, с. 75].

Кадровое делопроизводство – это деятельность, направленная на разработку и ведение документов, связанных с учетом персонала, рабочего времени, расчетов по оплате труда. Кадровые вопросы включают в себя следующие позиции: оформление приема на работу; внутреннее перемещение работников; увольнение; регулирование отношений между руководителем и сотрудниками; организация трудового процесса; иные [25].

Первая, наиважнейшая функция отдела – ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду. Если в организации не налажено делопроизводство – она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя. Кроме того, есть еще охрана труда – это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров. Остальные же задачи можно считать опциональными – назовем некоторые из них: учет и нормирование труда; подбор персонала; оценка; развитие, обучение; мотивация персонала; формирование корпоративной культуры организации. Какие именно функции будет выполнять HR-отдел, решает руководитель организации, исходя из стратегических задач и планов развития компании [23, с. 165].

Вывод: классическая форма организации службы персонала на предприятии – создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Кадровая служба предприятия представляет собой определенную совокупность структурных подразделений, которые занимаются управлением персоналом в рамках избранной кадровой политики. Качественно разработанная кадровая политика позволяет структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации. Кадровые службы предприятий и организаций действуют в рамках определенных теорий управления персоналом.

1.3. Зависимость стратегии и политики управления персоналом от генеральной стратегии развития предприятия

Общими принципами кадровой стратегии для большинства предприятий являются: справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство, отсутствие дискриминации.

В таблице 1 подано понятие «кадровая стратегия» разными авторами.

Таблица 1

Определение понятия «кадровая стратегия»

Автор, источник	Определение
Балабанова Л. В., Сардак О. В.[4,с.29]	комплекс общих долгосрочных подходов к управлению занятостью в организации. Стратегия управления человеческими ресурсами является составляющей общей стратегии деятельности организации. Искусство разработки стратегии управления персоналом заключается в том, чтобы последствиями формулировки общих подходов стали конкретные действия, которые обеспечивали бы высокую эффективность использования трудового потенциала персонала
Базаров Т.Ю. [5,с.41]	- это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходят и будущих изменений в ее внешней и внутренней среде, что позволяет организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе
Веснин В.Р. [7,с.59]	многоплановый, формально-поведенческой управленческий процесс, который помогает формулировать и выполнять эффективные стратегии, которые способствуют балансированию отношений между организацией, включая ее отдельные части, и внешней средой, а также достижению установленных целей
Глухов В.В. [8,с.115]	общая концепцию того, каким образом достигаются целые организации, разрешаются проблемы, которые стоят перед ней, и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы.
Макаров В.В. [17,с.49]	это такое управление, которое, опираясь на человеческий потенциал, ориентирует организацию на гибкое регулирования своего поведения для достижения конкурентных преимуществ на рынке и цели в долгосрочном периоде

Кадровая политика определяется рядом факторов: а) внешних: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда; б) внутренних: структура и целые предприятия; территориальное размещение; используемые технологии; производственная и управленческая культура.

Роль кадровой стратегии в повышении эффективности службы персонала оказывается в том, что она дает возможность: четко и наглядно представлять взгляды руководства на взаимоотношения с персоналом; убеждать персонал в доброй воле владельцев и руководства; улучшать взаимодействие подразделений; предоставлять последовательности процесса принятия кадровых решений; информировать персонал относительно правил внутреннего поведения; улучшать морально-психологический климат в коллективе [11, с.29].

Под управленческой стратегией понимают общую концепцию того, каким образом достигаются целые организации, разрешаются проблемы, которые появляются перед ней, и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. На практике стратегия являет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и заданий фирмы, связанных или с ее развитием, или с превращением.

Элементами управленческой стратегии являются: система целей (миссия, общефирменные и специфические цели), приоритеты (главные принципы распределения ресурсов), правила осуществления управленческих мероприятий [9, с. 40].

Стратегия и политика менеджмента персонала принадлежат к разряду функциональных, которая подчинена заданию реализации генеральной стратегии. Поэтому они выходят из последней, развивают ее и детализируют.

Условно генеральные стратегии можно разделить на две группы:

Стратегии функционирования (связанные с поведением организации на рынке и бывают трех видов: лидерства в низких расходах, дифференциации и фокусировки) и развития (роста, умеренного роста, сокращения и комбинированная).

Функциональные стратегии менеджмента персонала отвечают определенным группам и видам генеральных стратегий.

Стратегия лидерства в низких расходах ориентирует организацию на получение дополнительной прибыли за счет экономии на постоянных расходах, которые формируются в результате максимизации объемов продажи стандартных товаров повседневного потребления и завоевания на основе снижения цен новых рынков. Соответствующая ей функциональная стратегия менеджмента персонала должна ориентироваться преимущественно на привлечение и содержание работников профессий средней квалификации [14, с. 80].

Стратегия дифференциации заключается в концентрации организацией своих усилий на нескольких направлениях, где она стремится достичь преимущества над другими. Соответствующая ей стратегия менеджмента персонала должна ориентироваться на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации - научных работников, исследователей, проектантов. От менеджеров здесь требуется лидерские и предпринимательские способности [13, с. 75].

Рыночная стратегия фокусировки предусматривает выбор фирмой того или другого сегмента рынка и реализацию на нем одной из двух предыдущих стратегий. Соответствующая ей функциональная стратегия менеджмента персонала также должна отвечать одной из вышеназванных [13, с. 76].

Стратегия роста характерна, в первую очередь, молодым организациям, которые стремятся занять позиции лидера, или тем, которые находятся на вершине научно-технического прогресса. В связи с постоянными и высокими темпами увеличения масштабов деятельности и за счет активного завоевания новых рынков диверсификации производства, постоянных нововведений фирмам удается наращивать конкурентные преимущества. Соответствующая стратегия менеджмента персонала должен быть направлен на привлечение персонала особенно высокой квалификации с творческими и предпринимательскими способностями. В качестве важнейших аспектов управления персоналом здесь выступают создание надлежащей системы оплаты труда и мотивации, формирования благоприятного психологического климата, содействия творчеству, постоянное повышение квалификации, обеспечения возможностей служебного продвижения. В то же время такие аспекты, как переподготовка, социальные гарантии, выход на пенсию, закрепление кадров и тому подобное является второстепенными [10, с. 47]

Стратегия умеренного роста присуща организациям, которые твердо стоят на ногах и действуют в традиционных сферах. Для них также является характерным рост во многих направлениях, но медленными темпами, потому что быстрый рост уже не нужен и даже опасное. Соответствующая ориентация стратегий менеджмента персонала в данном случае - это привлечение и содержание кадров, стабилизация персонала. Потребность в работниках высшей квалификации относительно меньшая. Большее значение приобретают процессы внутрифирменного перемещения кадров, переподготовка, предоставление социальных гарантий, организация выхода на пенсию [12, с. 45].

Необходимость стратегии сокращения масштабов деятельности возникает в периоды перестройки деятельности организации, когда нужно провести ее «санацию», избавиться от всего устаревшего. Основные моменты соответствующей стратегии менеджмента персонала будут заключаться в массовых освобождениях и помощи из трудоустройства, стимулировании досрочного выхода на пенсию, сохранение наиболее ценной части персонала, переквалификации работников. Практически не рассматриваются проблемы набора новых работников, повышения квалификации [15, с. 84].

Комбинированная или селективная стратегия включает в определенном соотношении элементы предыдущих. При этом одни подразделения организации развиваются быстро, другие или умеренно, или стабильно, или сокращают свою деятельность.

Стратегии могут быть разными также и по своему характеру. В этом смысле выделяют три вида стратегий: наступательную, наступательно -оборонную (стратегия стабилизации) и оборонную (стратегия выживания). Как правило, наступательный характер имеют стратегии роста и умеренного роста; наступательно - оборонную - комбинированная стратегия; только оборонную - стратегия сокращения деятельности [11, с. 36].

Характер стратегии требует определенных качеств управленческого персонала. Для реализации наступательной стратегии нужные менеджеры предпринимательского типа, которые умеют находить новые, нетрадиционные пути работы. Для реализации наступательно-оборонной стратегии более пригодные осторожные менеджеры-администраторы. Оборонная стратегия требует сочетание предпринимательских и административных способностей, жесткости, которые позволят сохранить фирму.

Выводы по главе 1

Подводя итоги, стоит сказать, что кадровая политика в современных условиях функционирования предприятий призвана стабилизировать деятельность и обеспечить дальнейшее развитие предприятия; способствовать улучшению социальных условий для персонала; обеспечить инвестирование капитала не только в новейшие технологии, но и у работника, - учебу, переподготовку, переквалификацию; способствовать созданию условий для активности, творчества и надлежащего морально-психологического климата в коллективе.

Следовательно, сущность кадровой политики заключается у поиска и применения подходов и методов, которые обеспечили бы желательный ход событий на предприятии, побуждали его работников к производительному труду и созданию материальной и психологической удовлетворенности работников трудовой деятельностью.

Глава 2. Анализ влияния кадровой стратегии на работу службы персонала ООО «Данон-Индустрия»

2.1. Общая характеристика ООО «Данон-Индустрия»

В курсовой работе кадровая стратегия и деятельность службы персонала рассмотрена на примере ООО «Данон Индустрия». Организационная структура компании ООО «Данон-Индустрия» показана на рис.1.

Общее собрание акционеров

Генеральный директор

Финансовый отдел

Коммерческий отдел

Технический отдел

Бухгалтерия

Отдел бизнес-аналитики

Маркетинговый отдел

Склад

Отдел сбыта

Совет директоров

Служба главного инженера

Отдел организации труда и заработной платы

Отдел логистики

Отдел технического контроля

Производственные участки

Отдел по обработке информации

Производственный отдел

Отдел сервисного обеспечения

Рисунок 1. Организационная структура компании ООО «Данон-Индустрия»

Источник: [24]

ООО «Данон-Индустрия» занимается производством кисломолочной продукции под товарным знаком «ДАНОН» и имеет широкий ассортимент: йогурты, кефиры, творожки, сырки, сметана и т.д. Продукция представлена такими марками, как Danon, Danette, Danissimo, Actimel, Активиа, Растишка, Скелетоны,Nutricia и другие.

Основной принцип Danone - фокус на здоровье и инновации, забота о по- требителях и постоянная ориентация на высокое качество продукции. Миссия Группы компаний Danone в России: «Нести здоровье через продукты питания как можно большему количеству людей». Таким образом, Danone стремится к тому, чтобы стать одной из особенных компаний с ярким и привлекательным имиджем, с неповторимой индивидуальностью, которую невозможно скопировать и которая основана на уникальных ценностях.

Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что в ООО «Данон-Индустрия» используется линейно-функциональная структура управления. Она представляет собой принцип построения управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, продажи, финансы, персонал и пр.). Среди достоинств данной структуры – личная ответственность руководителя за результаты деятельности, согласованность действий, четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным, единство и четкость распорядительства, единоначалие и быстрота реакции в ответ на прямые приказы. Недостатки – высокие требования к руководителю, перегрузка высшего уровня управления, что ограничивает возможность эффективно управлять. Для эффективного выполнения функций и задач, поставленных перед отделами, они находятся в тесной взаимосвязи друг с другом.

2.2 Анализ кадрового состава компании

На данном этапе предприятие ООО «Данон-Индустрия» является динамично развивающейся фирмой с вполне определенными конкретными целями и развитием всех служб для нормальной прибыльной работы в рыночной экономике РФ.

Далее проанализируем систему кадровых показателей ООО «Данон-Индустрия» за 2017 – 2019 гг. в таблице 2.

Таблица 2

Динамика основных показателей использования персонала ООО «Данон-Индустрия» за 2017–2019 гг.

Наименование показателя	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Темп роста,%
Наименование показателя	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2018 /2017	2019 /2018
Среднесписочная численность персонала, чел.	105	100	95	95,2	95,0
ФОТ, тыс. руб.	18673,2	17585	14845,2	94,1	84,4
Производительность труда, тыс. руб.	2827,6	3517	3931,1	124,4	111,8
Прибыль на одного сотрудника, тыс. руб.	565,5	703,4	786,2	124,4	111,7
Среднемесячная заработная плата одного сотрудника, руб.	24820	25654,2	23022,1	98,9	88,9

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «Данон-Индустрия»

По данным таблице 2 можно сделать выводы, что объем продаж и валовая прибыль увеличились за рассматриваемый период. В связи с сокращением численности персонала на 10 человек за рассматриваемый период, пропорционально уменьшился и фонд заработной платы вместе со среднемесячной заработной платой. Производительность труда напротив увеличилась составила на конец периода 3931,1 тыс. руб.

Данные об общей численности и состава работников компании за период с 2017 по 2019 годы приведены в таблице 3.

На основе анализа среднесписочной численности персона ООО «Данон-Индустрия» в таблице 3 видно, что динамика персонала за рассматриваемый период отрицательна, на всем протяжении периода имеется тенденция снижения среднесписочной численности персонала предприятия. Так в 2018 году по сравнению с 2017 годом численность персонала уменьшилась на 5 человек, составив 100 сотрудников, в 2019 году по сравнению с 2018 годов динамика аналогична, т.к. численность персонала уменьшилась на 5 человек и составила в 2019 году 95 сотрудников. Таким образом суммарное уменьшение среднесписочной численности персонала в 2017 – 2019 гг. составила 10 человек.

Таблица 3

Среднесписочная численность персонала по категориям ООО «Данон-Индустрия» за 2017-2019 гг.

Наименование показателя, чел.

2017 г.

Удельный вес,%

2018 г.

Удельный вес,%

2019 г.

Удельный вес,%

Изменения 2018 к 2017, %

Изменения 2019 к 2018, %

Численность персонала, всего, в том числе по категориям:

- рабочие

- руководители

- специалисты

- прочие служащие

105

100,

34,3

13,3

42,8

9,5

100

100,

36,0

14,0

40,0

10,0

100,0

34,7

14,7

42,1

8,4

92,2

100,0

91,0

100,0

95,0

91,6

100,0

80,0

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «Данон-Индустрия»

Представим данные таблицы 3 в виде рисунка 2.

Рисунок 2. Динамика персонала по категориям ООО «Данон-Индустрия» за 2017 – 2019 гг.

Проведем анализ качественного состава персонала ООО «Данон-Индустрия» за 2017 – 2019 гг. (см.табл. 4). Основную часть персонала составляют специалисты со средне-специальным и высшим образованием.

Таблица 4

Кадровые показатели ООО «Данон-Индустрия» за 2017-2019 гг.

Наименование показателя, чел.

2017 г.

Удельный вес,%

2018 г.

Удельный вес,%

2019 г.

Удельный вес,%

Изменения 2018 к 2017, %

Изменения 2019 к 2018, %

Структура персонала по полу:

- женщин

- мужчин

12,4

87,6

10,0

90,0

9,5

90,5

76,9

97,8

90,0

95,5

Образовательный состав персонала:

- неполное среднее

- общее среднее

- средне-специальное

- незаконченное высшее

- высшее

0,0

12,4

36,2

3,8

47,6

0,0

9,0

35,0

4,0

52,0

0,0

9,5

34,7

5,3

50,5

0,0

69,2

92,1

100,0

104,0

0,0

100,0

94,2

125,0

92,3

Возрастной состав персонала:

- до 18 лет

- 18-25 лет

- 26-36 лет

- 37-50 лет

- свыше 50 лет

0,0

18,1

26,6

31,4

23,8

0,0

17,0

35,0

36,0

12,0

0,0

13,7

30,5

34,7

21,1

0,0

89,4

125,0

109,0

48,0

0,0

76,4

82,8

91,6

166,6

По стажу:

- до 1 года

- 1-3 года

- 3-5 лет

- 5-10 лет

- более 10 лет

7,6

11,4

19,0

25,7

36,2

5,0

12,0

20,0

25,0

38,0

5,3

9,5

16,8

28,4

40,0

62,5

100,0

108,0

100,0

75,0

80,0

108,0

100,0

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «Данон-Индустрия»

Средний возраст сотрудников в 2019 году составил 37 лет. Как видно, средний возраст сотрудников предприятия ООО «Данон-Индустрия» за рассматриваемый период уменьшился. Так в 2017 году средний возраст составлял 40 лет, в 2018 году – 38, в 2019 году – 37, что свидетельствует об омоложении кадров. Анализ движения рабочей силы рассмотрим в таблице 5.

Таблица 5

Анализ движения рабочей силы ООО «Данон-Индустрия»

Показатели	2017г.	2018г.	2019г.
Среднесписочная численность, чел	105	100	95
Принято, чел.	4	0	0
Уволено всего, чел. в том числе по причинам:	2	5	5
- в связи с призывом в ряды российской армии	0	0	0
- в связи с окончанием срока трудового договора	0	2	2
- в связи с уходом на пенсию	0	0	0
- в связи с переходом на учебу	0	0	1
- по собственному желанию	2	2	2
- в связи с нарушением трудовой дисциплины	0	1	1
Коэффициенты:
Коэффициент оборота по приёму персонала, %	37,0	31,0	13,2
Коэффициент оборота по выбытию, %	13,9	9,5	5,3
Коэффициент текучести, %	7,9	6,2	4,4
Коэффициент постоянства состава персонала, %	49,1	59,5	81,6

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «Данон-Индустрия»

Также на основе движения рабочей силы были рассчитаны коэффициенты. Представим полученные коэффициенты в виде диаграммы
(см.рис. 3).

Рисунок 3. Динамика коэффициентов движения персонала ООО «Данон-Индустрия» за 2017-2019 гг.

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «Данон-Индустрия»

На основе анализа таблицы 5 движения рабочей силы видно, что общее число персонала организации сократилось на 10 чел, из них были уволены по причине окончания трудового договора в 2018 году 2 человека, в 2019 году аналогично 2 сотрудника. В 2019 году 1 сотрудник был уволен в связи с переходом на учебу. За рассматриваемый период 6 чел. были уволены по собственному желанию. Как видно из данных, коэффициент оборота по выбытию к 2019 году уменьшился, так же как и коэффициент текучести, а коэффициент постоянства состава персонала с каждым годом увеличивался, что говорит об эффективной кадровой политике, способствующей закреплению персонала ООО «Данон-Индустрия».

2.3. Анализ кадровой политики и службы персонала компании

Основными задачами службы персонала ООО «Данон-Индустрия» является: формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов организации; формирование и развитие системы профессионального обучения персонала; обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в организации.

Цель службы персонала ООО «Данон-Индустрия» – это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Основная задача службы персонала ООО «Данон-Индустрия»- правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами службы персонала ООО «Данон-Индустрия» являются:

– организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

– создание эффективной системы штатных сотрудников;

– разработка карьерных планов сотрудников;

– разработка кадровых технологий.

Кроме того, кадровая служба должна подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Основная функция службы персонала ООО «Данон-Индустрия» – подбор персонала. К основным функциям службы персонала ООО «Данон-Индустрия» относятся:

– определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

– анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

– внедрение систем мотивации труда;

– подготовка штатного расписания предприятия;

– оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

– проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

– ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

– организация аттестаций сотрудников;

– подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

– взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда. Так в бухгалтерию организации служба управления персоналом представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

– Юридический отдел снабжает сотрудников службы управления персоналом информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

– По кадровым вопросам служба управления персоналом постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Существует коллективный договор с работниками.

На предприятии используется программа Surf Danone – ускоренная программа развития, которая всего за 2 года превращает с менедежра в руководителя. Для участников из разных функций первые дни проходили одинаково. Это были тренинги о Dairy-бизнесе и 3 недели стажировки в Sales. В итоге у стажирующихся: химиков, инженеров, рекрутеров, айтишников, логистов, была возможность увидеть, чем живет компания. Можно попробовать себя не только в разных функциях, но и в разных бизнесах - и в молочном и медицинском.

Реализация кадровой политики, в основном, полагается на отдел кадров, который в своей работе руководствуется «Положением об отделе кадров ООО «Данон-Индустрия», документируемой процедурой «Управления персоналом», рабочими инструкциями, законодательными актами и нормами коллективного договора».

Принципы кадровой политики, отображенные в Уставе ООО «Данон-Индустрия», правилах внутреннего трудового распорядка, в положениях об оплате труда, о социальных гарантиях работникам предприятия согласно коллективному договору. Условия коллективного договора распространяются на всех работающих на предприятии.

Подходы к принятию и перемещению работников, развития и совершенствования кадрового потенциала определяются с учетом требований штатного расписания, приобретенного опыта, результатов деятельности процесса «Управления персоналом» и ежегодного анализа результативности системы управления со стороны руководства. Действия относительно принятия и передвижения работников осуществляются в соответствии с требованиями рабочей инструкции «Порядок принятия на работу и перевод персонала ООО «Данон-Индустрия».

С целью определения уровня профессиональной подготовки, деловых качеств, творческих возможностей, планов относительно карьерного роста, периодически проводится аттестация специалистов. В собеседовании во время аттестации определяется также уровень удовлетворенности работника условиями труда, политикой и стратегией предприятия, уровнем заработной платы, занимаемой должностью и кадровой политикой.

Кадровые службы организованы по функциям и по объектам. На разных стадиях жизненного цикла организации функции отдела кадров неодинаковы:

1.На стадии формирования организации службы персонала как таковой еще нет, не выработаны принципы работы с персоналом, образцы документации, но кадровые мероприятия необходимы. К ним будет относиться проектирование организационной структуры, осуществление затрат на подбор и привлечение персонала, его обучение, оплату труда и способы адаптации в организации.

2.На стадии интенсивного роста в задачи службы персонала входят привлечение нового персонала и развитие корпоративной культуры.

3.На стадии стабилизации главное в деятельности службы персонала - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, анализ соответствия бизнес - стратегии кадровой или ее замена .

4.На стадии кризиса - важную роль играет диагностика кадрового потенциала, при необходимости проведение сокращения штата.

Выводы по главе 2

Таким образом, сегодня ООО «Данон-Индустрия» в основу кадровой политики заложил три базовых принципа: персонал-стратегия, кадровая логистика, кадровая компетенция. Эти принципы охватывают все аспекты кадровой деятельности: систему кадрового планирования предприятия; методы и источники удовлетворения кадровых потребностей; систему оценки и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей; решение проблем адаптации принятого на работу персонала; систему непрерывного усовершенствования квалификационного уровня работников; аттестацию руководителей и специалистов; формирование резерва; формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективах подразделений ООО «Данон-Индустрия», повышения корпоративной культуры.

Кадровая служба, осуществляя функции управления персоналом и реализуя тем самым вид выбранной стратегии, ориентирует работников предприятия на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувства удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и бизнес - политики. Роль службы персонала велика на предприятии, так как она является не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии. От правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение первостепенных целей.

Глава 3. Направления совершенствования организации работы службы персонала и кадровой стратегии ООО «Данон-Индустрия»

3.1. Проблемы реформирования российских кадровых служб

Структура российских кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие оказалось в системе бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе - по одному человеку. Рассмотрение образовательного уровня работников кадровых служб показало, что в торговле лишь 26% имеют высшее образование, а 28% - не имеют ни высшего, ни среднего специального образования. Подавляющее большинство работников - практики, которые не обучаются ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет 88%.

Постоянные перемены в политической, экономической и социальной жизни общества вынуждают отделы персонала постоянно изменять и свою работу.

Если специалисты в организации не справляются со своими проблемами, то причинами можно считать:

неправильный подбор кадров;
невыполнение обязанностей работником;
неправильное распределение обязанностей;
неточное или даже ошибочное определение целей организации на данном этапе развития. Организация решает такие проблемы заменой кадров, повышением их квалификации, более эффективными методами управления дисциплиной, включая усиление мотивации труда, перестановкой кадров.

Зарубежный опыт развития службы персонала

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, в зарубежных корпорациях возникли в 20-30-е годы прошлого столетия. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.

Специалисты, занимавшиеся кадровыми вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию, в США и Франции - общественными секретарями. Их основными функциями были устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими.

Сегодня же в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ведь они - это «визитная карточка» организации.

Новые функции выводят службу персонала в один ряд с другими ведущими подразделениями предприятия.

В довольно крупных компаниях, занимающих лидирующие места на рынке, со штатом от 500 до нескольких тысяч человек руководитель службы персонала имеет статус топ-менеджера, система оплаты труда такого специалиста строится по индивидуальной схеме, а заработная плата высока.

В компаниях с развитой структурой по управлению персоналом уровень оплаты специалистов кадровых служб различен и зависит от вида выполняемой работы.

3.2. Разработка и реализация кадровых стратегий ООО «Данон-Индустрия»

Развитие стратегии управления персоналом в современном учрежденим образования – это один из сложных процессов. Руководителю такого учреждения необходимы не только знание тонкостей и специфики деятельности, но практические и теоретические знания из области менеджмента. Пути повышения эффективности управления персоналом в ООО «Данон-Индустрия» заключаются в понимании и выполнении следующего:

Иногда минимальные вложения в персонал и максимальное использование «человеческих ресурсов» дают предприятию возможность выиграть в конкурентной борьбе. Центры управления персоналом необходимы на каждом более-менее большом предприятии, а роль руководителя этой службы растет. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы. Кадровое планирование как инструмент целеустремленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных отношениях. С развитием личности работника придется все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства постоянно требует планирования его кадрового обеспечения. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествует отбор персонала предприятия. Слово «стратегия» происходит от греческого strаtegиа (стратос - войско, аго - веду), то есть по происхождению это военный термин.

Для обеспечения эффективной работы ООО «Данон-Индустрия» необходимо предложим план развития персонала ООО «Данон-Индустрия» и определить его реализацию (см. табл.6), исходя с ресурсных возможностей ООО «Данон-Индустрия», его целевых ориентиров, демографических, профессионально-квалификационных характеристик кадровой подсистемы.

Таблица 6

План кадровой стратегии ООО «Данон-Индустрия»

Раздел плана социального развития	Мероприятия
Раздел плана социального развития	«выход на рынок»	«постоянный спрос на продукцию» / «проектная мощность»
1. Совершенствование социальной структуры коллектива	механизация и автоматизация процессов; повышение уровня общего и специального профессионального образования; возрастные изменения;	плановые изменения соотношения между руководителями, специалистами, производственным (операционным) и вспомогательным персоналом в связи с квалификационно-профессиональными изменениями; мероприятия относительно уменьшения трудоемкости работ; мероприятия относительно управления движением кадров.
2. Совершенствование условий труда, ее охрана и укрепление здоровья работников	мероприятия, относительно устранения факторов, которые являются опасными для жизни и здоровья людей и приводят к нервно-психическим перегрузкам; улучшение мед. обсл.	предотвращения и снижения травматизма и заболеваний;
3. Повышение жизненного уровня, улучшения жилищных и бытовых условий работников	усовершенствование системы мотивации труда (улучшение системы материального и морального стимулирования); мероприятия, относительно улучшения жилищно-бытовых условий	– компенсация расходов рабочих на оплату за жилищно-коммунальные услуги, учебы детей, оздоровления; – совершенствование системы медицинского контроля за состоянием здоровья работников, предоставления помощи.
4.Повышение трудовой и общественной активности работников	мероприятия относительно роста производственной и социальной активности членов коллектива; комплекс экономического, морального, правового и физического воспитания работников; совершенствование дисциплины и правил внутреннего распорядка;	формирование традиций, ритуалов и наследственности позитивных приобретений и опыта организации; – мероприятия относительно распространения полномочий трудового коллектива и эго влиятельности на конечную эффективность функционирования организации

Предложенная модель содержит состав объектов, элементов, функций и часовых периодов управления качеством ресторанных услуг, которое отвечает системному, комплексному подходу, и рекомендуется к применению на отечественных предприятиях.

В «Данон-Индустрия» существует традиционное отношение к стратегии управления персоналом как штабной службе. ООО «Данон-Индустрия» не имеет долгосрочной стратегии управления персоналом (в дальнейшем - СУП). Руководство ООО «Данон-Индустрия» выполняет только технические функции кадрового делопроизводства. Основные кадровые процедуры реализуются руководителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно разыскивают необходимых специалистов, заботятся о повышение квалификации и готовят резерв на замещение, выполняя, тем же, функции службы персонала.

Приоритетными следующие направления в работе с персоналом ООО «Данон-Индустрия»:

повышение квалификации персонала;
планирование карьеры работников;
проблемы мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии); инициация процессу разработки инновации. Таким образом, на этом этапе нужно произвести структуризацию целей управления персоналом.

На следующем этапе проектирования развития кадровой стратегии ООО «Данон-Индустрия» нужно определить состав функций управления, что позволяют реализовать эти цели, а именно:

а) система планирования:

анализ использование рабочей силы;
контроль и оценка деятельности;
разработка программ развития трудовых ресурсов;

б) система набора и оценки персонала:

отбор и расстановки персонала, основанные на анализе эго квалификации и перспективе продвижения (рост) в организации;
установление связей с организациями, которые работают на рынке труде и образовательными учреждениями;

в) система адаптации персонала:

организация стойких коммуникационных систем, которые охватывают всех работников;
создание процедур управления конфликтами;
организация и координирования системы наставничества;

г) мотивационная система:

создание системы учета индивидуальных и групповых результатов;
создание системы вознаграждения работников, с использованием объективных методов оценки труда и учетом инновационных решений в деятельности работника;
создание системы поощрения выполнения новых и значительно измененных функций и работ;
создание программы формирования мотивационного потенциала работника на производительный труд;
создание программы поддержки корпоративной культуры;

д) система развития персонала:

организация и координация расширения компетентности работника и эго карьерного роста в организации;
организация и координация системы оценки работы персонала линейными руководителями и системы обучения на рабочих местах;
составление индивидуальных карьерных планов (личного и служебного продвижения) всех работников;

Управление же персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержке работоспособности необходимого для ООО «Данон-Индустрия».

Выводы по главе 3

Можно сделать следующие выводы. Для удовлетворения высших потребностей руководству ООО «Данон-Индустрия» необходимо использовать следующие рекомендации.

Социальные потребности ООО «Данон-Индустрия»: руководитель создает в коллективе чувство единственной команды; строит работу так, чтобы сотрудники могли общаться; проводит из подчиненными периодические совещания: не стремится разрушить неформальные группу, если они не наносят организации убытка; создает условия для социальной активности работников ООО «Данон-Индустрия» вне ее рамок.
Потребности почета: руководитель ООО «Данон-Индустрия» предлагает подчиненным содержательную работу; обеспечивает им позитивную обратную связь с достигнутыми результатами; высоко оценивает и поощряет достигнуты подчиненными результаты; притягивает подчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегирует подчиненным дополнительные права и полномочий; продвигает подчиненных по служебной лестнице; обеспечивает учебу и переподготовку, какая повышает уровень компетентности.
Потребности в самовыражении: руководитель ООО «Данон-Индустрия» обеспечивает подчиненным возможности для учебы и развития, какие позволили бы полностью использовать их потенциал; дает подчиненным сложную и важную работу, которая требует у них полной отдаче; поощряет и развивает в подчиненных творческие способности.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе курсовой работы исследовано влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Служба персонала – это отдел в организации, который отвечает за работу всего персонала в соответствии с законом. Именно в соответствии с законом, так как в основе любой трудовой деятельности лежит – Трудовой Кодекс.

Цели формирование механизма обеспечения эффективного управления персоналом ООО «Данон-Индустрия»: организационные; мотивационные; экономические; социальные. Построение такого механизма должно основываться на инновационной концепции повышение кадрового потенциала, повышение доходности на основе оптимизации расходов, гибкой кадровой политике стимулирования за повышение трудового потенциала качества и конкурентоспособности продукции.

Исследование, проведенное на базе ООО «Данон-Индустрия», показало, что в целом предприятие действует достаточно успешно, благодаря использованию высокому уровню профессионализма сотрудников, внедрению передовых технологий с учетом лучших традиций, что способствует формированию здорового климата в трудовом коллективе, эффективной организации труда. В деятельности предприятий учитывается позитивное и негативное действие факторов внешней и внутренней среды, глубоко прорабатываются проблемы современного подхода к работе, объективно оценивается экономическая и политическая ситуация в стране. Психологический климат в коллективе отличается достаточным уровнем комфортности и позволяет наращивать темпы деятельности предприятий. Таким образом, грамотно разработанная программа мотивации персонала способна оказать достаточно большую помощь руководству ООО «Данон-Индустрия» в части понимания роли мотивации, понимании того, что эффективность мотивации будет зависеть вот того, насколько реализуются стратегические целые организации за счет мотивации персонала.

В ходе анализа обнаружено, что на ООО «Данон-Индустрия» отдел кадров больше занимаются планированием численности работников на предприятии, их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствия со штатными расписаниями. Но в условиях нынешнего времени, считаем, что отделу кадров на ООО «Данон-Индустрия» важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровни объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто имеет хорошие знания, и следить при темах, чтобы таких работников становилось все более в каждом подразделении.

Мероприятия по совершенствованию работы с кадрами в ООО «Данон-Индустрия». Таким образом, для улучшения ситуации кадровой политики ООО «Данон-Индустрия», была разработана эффективная кадровая политика, которая включает разработку основных принципов управления предприятием, определения оценки действующего персонала и организацию мероприятий по повышению квалификации действующих работников.

Анализ кадрового обеспечения ООО «Данон-Индустрия» свидетельствует об ухудшении качественного состава персонала, недостаточное внимание к подготовке кадров и организации системы непрерывного образования в соответствии с современными требованиями.

Следовательно, в ходе данной работы была достигнута основная цель - на основе изучения основных аспектов управления персоналом на предприятии, разработать эффективную кадровую стратегию и систему управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изм. и доп.).
Аширов Д. А. Организационное поведение: [учеб.] / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд–во Проспект, 2012. – 360 с.
Александрова Н.А. Управление персоналом организации: учебник [для бакалавров] / Н.А. Александрова, Л. И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. – Екатеринбург: Урал, аграр. изд–во, 2017. – 372 с.
Балабанова Л.В. Стратегическое управление персоналом предприятия в условиях рыночной экономики: монография / Л. В. Балабанова, О. В. Стельмашенко. – Донецк: Изд–во ДонНУЕТ им. М. Туган–Барановського, 2010. – 229 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: Мастерство, 2013. – 224 с.
Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник. – М.: Изд–во «Финпресс», 2012. – 981 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. – М.: Юристъ, 2012. – 496 с.
Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов.– СПб.: Питер, 2013. – 608с.
Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базаровой и Б.Л. Ереминой. – М.: ЮНИТИ– ДАНА, 2013. – 598 с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: «Издательство ПРИОР», 2013. – 356 с.
Иванкина Л. И. Управление персоналом: учебн. пособ. / Л. И. Иванкина. – Томск: Изд–во Томского политех. ун–та, 2011. – 190 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4–е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2017. – 720 с.
Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально–развитых стран: [учеб. пособ.] / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин. – М.: Зкзамен, 2012. – 448 с.
Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В. Журавлев. – М.: Издательство «Экзамен», 2010. – 448 с.
Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф.Жуков. – М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2011. – 288 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: ИНФРА–м, 2013. – 416 с.
Макаров В.В. Управление персоналом: Учебно–методическое пособие. – М.: Издательство МФЮА, 2013. – 80 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА–М, 2013.– 312 с.
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань: Мир, 2011.– 234 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2012. – 446 с.
Екимова О. О. Теоретические аспекты кадровой политики субъектов ведения / хозяйства О. О. Екимова // Экономика и регион. - 2009. - № 2 (21). - С. 124 - 127.
Лисак В. Лизинг, аутсорсинг, аутстафинг персоналу как элементы современной кадровой политики / В. Лисак // Справочник кадровика. - 2010. - № 07 (97). - С. 75-78.
Мица В.П. Кадровая политика на предприятии: проблемы и перспективы / В.П. Мица // Актуальные проблемы экономики. - 2008. - № 6. - С. 165-168.
АО «Данон Россия» Официальный сайт [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// http://www.danone.ru
Меркулова Мария Анатольевна, Капацинская Елена Николаевна Направления работы службы управления персоналом в организации // Проблемы Науки. 2018. №15 (97). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/napravleniya-raboty-sluzhby-upravleniya-personalom-v-organizatsii (дата обращения: 21.09.2020).

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Типология кадровой политики [21, с.124]

Приложение 2

Официальный сайт АО «Данон Россия»

Приложение 3