Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию (Особенности кадровой политики на отечественных предприятиях в современных условиях)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современной экономике меняется место и роль человека. Человеческие ресурсы - это важный инструмент, которым обладает каждое предприятие. Они вводят в действие все остальные ресурсы и предопределяют их использование, становятся самым важным и ценным фактором в рыночной экономике нашей страны. От эффективности их использования, а также результатов кадровой политики зависит успешность компании. Постоянно меняющиеся и растущие требования рынка к качеству продукции и услуг, их конкурентоспособности, заставляют инвестировать в человеческие ресурсы, ведь от них в решающей степени зависит процветание предприятия.

Актуальность. Кадры и политика компаний в отношении сотрудников представляет собой одно из основных и важных звеньев системы управления предприятием. Поэтому в развитых компаниях наиболее актуальны инвестиции в человеческие ресурсы. Особое значение придается тщательному подбору персонала, преобразованиям в системе профессиональной подготовки и обучения, поиску новых способов организации кадровых процессов.

Объектом исследования является ИП Васильев В.Г.

Предмет - кадровая политика ИП Васильев В.Г.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в ИП Васильев В.Г.

Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:

выявить сущность кадровой политики, ее содержание и значение для предприятия;

рассмотреть виды кадровой политики;

исследовать особенности кадровой политики на отечественных предприятиях в современных условиях;

проанализировать организационно-экономическое состояние ИП Васильев В.Г;

исследовать кадровый состав ИП Васильев В.Г;

рассмотреть современное состояние кадровой политики ИП Васильев В.Г;

Степень разработанности объекта исследования, вопросам исследования эффективности кадровой политики, и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: Агафонова М.С., Алексеева Я.П., Беленькая Е.В., Данкова Ж.Ю., Егорова Н.Е., Завершинский Е.А., Зайкова В.С., Назарова Е.В., Палеева И.В., Пахлова О.Е., Салмин А.А., Спиридонов Ф.А., Сычева Е.И., Тимошкина Е.В., Токмина Т.В., Хафизова Я.Ш. и др.

В работе использованы методы стратегического управления, метод сравнительного анализа, анкетирование, методы системного, логического анализа, графического и табличного представления материала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ: СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И ЗНАЧЕНИЕ

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию [10, С. 152].^[1]

Таким образом, можно выделить широкое и узкое толкование термина «кадровая политика».

В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией предприятия [26, С. 182].^[2] Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка.

Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [16, С. 144].^[3]

Суть кадровой политики предприятия – осуществлять своевременное формулирование целей и задач и принципов в строгом соответствии со стратегией развития предприятия находить эффективные способы достижений поставленных целей, формирование трудового коллектива, способного совмещать интересы работников с приоритетами предприятия, способствующего росту конкурентной способности предприятия [3, С. 123]^[4]. Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровыми службами для определения генерального направления и принципов работы с кадрами, общих и специфических требований к ним. Это - одна из базовых сфер общегосударственной социально-экономической политики, которая непосредственно связана с активизацией человеческого фактора, реализацией экономических, политических и социальных программ. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому она считается ядром системы управления персоналом.

Рисунок 1 - Понятия кадровой политики

Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников, это правила во взаимоотношении людей и предприятия.

При выборе кадровой политики необходимо учитывать факторы внешней и внутренней среды предприятия:

стратегия предприятия;

финансовые возможности предприятия;

характеристики работающего персонала (количественные и качественные);

ситуация на рынке труда;

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов.

В современных условиях при выборе кадровой политики необходимо учитывать ряд требований [18, С. 26]^[5]:

Кадровая политика должна быть связана со стратегией предприятия.

Кадровая политика должна обладать стабильностью, динамичностью, т.к. тактика предприятия, производственная и экономическая ситуация могут измениться.

Кадровая политика должна исходить из реального финансового положения предприятия.

Кадровая политика должна индивидуализировать свой подход к каждому работнику.

Проблемы кадровой политики касаются управления людьми, их подготовки, распределения и использования, однако к названным проблемам вся кадровая политика не сводится. В широком смысле она охватывает идеологию, экономику, культуру, социальную сферу. Не меньшее значение для решения кадровых проблем имеет сильная социальная политика, в центре которой находится человек с его потребностями, интересами и устремлениями.

Содержанием кадровой политики является работа с персоналом в соответствии с концепцией развития предприятия. Кадровая политика - это составная часть стратегически ориентированной политики предприятия.

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого предприятия. Она должна отвечать требованиям действующего трудового законодательства и состояния рынка труда в регионе [5, С. 894]^[6].

Основными задачами кадровой политики предприятия являются:

своевременное обеспечение предприятия персоналом определенного качества и количества в соответствии со стратегией развития;

создание условий для реализации, предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

рациональное использование персонала;

формирование и поддержка эффективной работы предприятия [14]^[7]

Поскольку основным звеном кадровой политики предприятия является персонал, то стиль руководства прослеживается в стратегии предприятия в качестве правил внутреннего распорядка, в коллективном договоре и во всех мероприятиях по работе с персоналом, связанных с отбором, обучением, аттестацией, которые заранее планируются и соотносятся со всей философией предприятия, концепцией развития. Вся система управления кадрами должна непрерывно совершенствовать методы взаимодействия с персоналом, используя достижения науки и опыта других предприятий.

Задача кадровой политики - достигнуть определенного баланса между текучестью кадров и удержанием численного состава и его качественного уровня в соответствии с потребностями предприятия, состоянием рынка труда, требованиями действующего законодательства.

Поскольку создание трудового коллектива, состоящего из высококвалифицированных работников, требует издержек, то важным фактором кадровой политики становиться ее экономическое обоснование. Не все предприятия имеют опыт в планировании трудовых ресурсов наряду с планированием таких экономических ресурсов как технических, финансовых, материальных.

Не менее важным в кадровой политике предприятия является дифференцированный, индивидуальный подход к каждому, рассчитанный на достижение социального эффекта. Поскольку на кадровую политику влияет государственная политика в вопросах воспроизводства рабочей силы, важным является соблюдение правительственных решений и действующего законодательства, выполнение всех требований, направленных на осуществление социальной защиты каждого работника.

Кроме правовых отношений, а также организационно-экономических, очень важным является установление социально-психологических отношений и внедрения корпоративной культуры

Механизм формирования кадровой политики - совокупность действий субъектов, направленных на развитие системы управления человеческими ресурсами и формирование его потенциальных возможностей.

Основные принципы формирования кадровой политики предприятия:

научность - предполагает использование всех современных научных разработок в этой отрасли, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

комплексность - когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

системность - то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

учет составляющих результатов - учет как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

эффективность - любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности [27, С. 438]^[8].

Принципы формирования кадровой политики предприятия, оптимальные системы и процедуры играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Кадровая политика предприятия должна обеспечить: организационную интеграцию - высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как свою собственную и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;

высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимается как идентификация с базовыми ценностями предприятия, так и настойчивая реализация определенных целей в практической работе;

функциональность - вариантность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения различных видов работ, а также использования различных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость);

структурность - адаптация к непрерывному обучению, организационных изменений,

гибкость организационно - кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая среда, содержание работы, удовлетворенность работников).

В современных ведущих компаниях кадровая политика официально декларируется и подробно фиксируется в общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих направления деятельности руководителей средних и низших звеньев управленческой иерархии с различными категориями персонала.

Документами предприятия, в которых отражается кадровая политика, могут стать:

утвержденные положения (например, положение об оплате труда);

правила и нормы, регулирующие поведения персонала предприятия (например, правила внутреннего трудового распорядка);

планы (например, план социального развития коллектива);

программы, обеспечивающие реализацию стратегии предприятия (например, программа снижение текучести кадров).

Целесообразным на крупных предприятиях является создание отдельного документа, регламентирующего кадровую политику. Он должен утверждаться ее руководителем и является обязательным для исполнения.

Эффективное функционирование предприятия во многом определяется степенью развития ее персонала.

Способность предприятия постоянно повышать профессиональный уровень своих работников является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности его на современном рынке, обновления и роста объемов производства товаров или предоставления услуг.

Потребность в кадрах предприятия удовлетворяется в процессе набора персонала и создание резерва работников, из которых потом можно отобрать лиц, наиболее подходящих предприятию.

Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любого предприятия.

Это особенно актуально в наши дни, когда с ускорением научно- технического прогресса быстрее, чем когда-либо, устаревают профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации персонала потребностям предприятия отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Таким образом, сегодня все больше управленцев признают, что конкурентное преимущество предприятия определяет, прежде всего, преимущество персонала данного предприятия по сравнению с другими.

Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

1.2.ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

В условиях кризиса кадровая политика трансформируется, что связано с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных преобразований и свертывания ряда социальных программ, сокращением численности персонала и повышением социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Антикризисная кадровая политика - это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды. [29]^[9]

В условиях рыночных отношений предприятие действует в состоянии риска и неопределённости. В соответствии с этим, определяющими аспектами кадровой политики предприятий любых форм собственности являются следующие: Мотивация персонала. Сокращение численности. Развитие корпоративной культуры. Повышение уровня трудовых навыков работников. Создание нового мышления. Безопасность персонала. Инновационные методы управления.

В условия кризиса основным моментом является отсутствие ресурсов, следовательно, о материальном вознаграждении не может идти речи.

На помощь приходят нематериальные методы мотивации, такие как: признание и уважение; публичная похвала, соревнования и конкурсы, возможность получить карьерный рост, неформальные встречи и общение с руководителем, получение новых знаний и навыков, профессиональный рост и т.д. [8]^[10] Этот момент очень важен, если работник не будет мотивирован, то работоспособность будет низкой, а в условиях кризиса необходима инициатива, оригинальность и свежий взгляд каждого сотрудника. Для этого на предприятиях проводятся экспресс-опросы, мониторинги, в ходе которых выясняется мотивация сотрудников. Зачастую в рейтинге мотивов по результатам таких опросов на первом месте оказался карьерный рост, и только потом материальное вознаграждение. [28]^[11]

Кадровая политика в условиях кризиса должна быть направлена и на сохранение и стабилизацию численности трудящихся. Это в свою очередь наглядно демонстрирует привлекательность предприятия. Но на практике сохранение штата не всегда возможно, поэтому прибегают к такому инструменту, как сокращение.

Сокращение – это процесс увеличения трудовой нагрузки на одну штатную единицу в результате изучения выполняемых сотрудниками функций и уменьшения числа трудящихся. Сокращение является также положительным явлением, так как в данном случае не допускается дублирование функций и задач, а также повышается значимость и ценность каждого сотрудника.

Ещё одним важнейшим моментом является формирование корпоративной культуры. Корпоративная культура – это совокупность ценностей, которые разделяются и поддерживаются в коллективе. Она позволяет направить коллектив на эффективную, качественную работу, формирует его индивидуальность, отличительные характеристики от конкурентов, и благоприятную в нём атмосферу.

Корпоративная культура в условиях антикризисного управления также означает создания командного духа в компании с помощью гармонизации общей цели с целями персональными; принятие ответственности за результат команды; ситуационное лидерство и гибкое изменение стиля в соответствии с особенностями задачи; принятие единого командного решения и согласование его с членами команды. Корпоративный дух – это то, что заставляет сотрудников действовать не только в соответствии со своими желаниями, но и с желаниями своих коллег, так как в процессе труда работники обрастают дружескими связями, а эти связи благоприятно влияют на работоспособность. Корпоративный дух творит чудеса, ведь по результатам опроса 70% респондентов готовы были работать в ущерб своим интересам на благо предприятия, которая временно испытывает трудности.

В условиях кризиса привлекательность предприятия снижается, и многие трудоспособные кадры ищут более выгодные предложения и успешно функционирующие на рынке предприятия. Но существуют и такие, которые переквалифицируется из разряда «хороший работник» в статус «вредителя». Здесь особую значимость приобретает такой аспект, как кадровая безопасность. Так как именно в этот период возрастают хищения имущества предприятия, использования ресурсов предприятия в корыстных целях, умышленная порча и уничтожение имущества предприятия, шантаж компетентностью, дисциплинарные нарушения, создание в коллективе тяжелого морально-психологического климата. В таком случае к «вредителям» нужно применять санкции и наказывать нарушителей вплоть до увольнения.

Руководству следует помнить об инновационной составляющей кадровой стратегии. Инновационные методы управления персоналом реализуются благодаря внедрению новых подходов в развитие персонала, в использовании новых методик в оценке персонала.

Реалии современной действительности убеждают, что кризис стал обычным состоянием, а, следовательно, к нему необходимо не просто адаптироваться, а выработать эффективную последовательность действий и «иммунитет», кадровая политика играет в этом процессе ключевую роль.

Нельзя оставить без внимания и тот факт, что цели предприятия и каждого работника зачастую не совпадают. Если свести воедино индивидуальные цели работников и организационные цели предприятия в целом, то можно вывести главный принцип кадровой политики. Суть его в необходимости достижения и организационных целей, и индивидуальных. А это приводит к тому, что в любом конфликте будет возможность найти честный компромисс, не отдавая предпочтение целям предприятия.

Есть тенденция к созданию системы управления персоналом, которая в своей основе являет собой социальные гарантии и экономические стимулы, слияние целей и задач персонала с интересами предприятия. Можно сказать, что на сегодняшний день работа с персоналом вышла на новый уровень, на котором внимание к личности каждого работника значительно выше и продолжается поиск всё новых стимулов. [27]^[12]

На предприятии с эффективной кадровой политикой все структурные подразделения равны и имеет одинаковую степень приоритета. Т.е., ни в коем случае нельзя выделять одно подразделение и делать его «особенным» по сравнению с другими. На предприятии с одинаковым приоритетом ко всем подразделениям нет избыточности кадров и нет повода для социального напряжения в коллективе. А там, где есть приоритет какой-то одной структуры над другой, всегда будет избыточность кадров именно в «особенном» подразделении, и в трудовом коллективе будет нарастать напряженность в отношениях.

Есть ряд мер, применяемых для улучшения кадровой политики.

К ним можно отнести следующие: усиление в системности в подборе кадров, долгосрочное планирование кадровой политики, прогнозирование потребности в кадрах необходимого количества и, качества и другие.

Усиление системности в подборе кадров ориентировано на улучшение процедуры продвижения, которая включает в себя информирование о вакансиях и кандидатах, повышение ответственности дающих рекомендации, осуществление контроля за процедурой выдвижение кандидата, за процессом обсуждения кандидатуры и введения в должность. Всё это в совокупности позволяют вывести работу с кадрами на новый уровень. [26]^[13]

В целях стабилизации и развития работы предприятия важным фактором является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. Планирование численности работников необходимо проводить с учетом факторов внешней среды, это позволяет быть в курсе предлагаемых профессий и возможности комплектования личного состава теми специалистами, в которых нуждается предприятие.

Любое предприятие, занимающееся анализом и прогнозированием спроса и предложения, способно определить число специалистов, в которых есть необходимость. Таким образом, кадровая политика, имеющая цель обеспечение потребности предприятия в определенном количестве персонала в определенных периодах времени, должна включать систему набора квалифицированных кадров, подготовку и переподготовку персонала, систему оплаты труда. И очень важным фактором является отношения между руководством и коллективом. [25]^[14]

Кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, функционально реагировать на любые внешние изменения.

Кадровая политика - это одна из основных частей руководящей деятельности и производственной стратегии предприятия. Она способствует созданию сплоченного трудового коллектива, состоящего из единомышленников и соратников, обладающего ответственностью за осуществление целей предприятия в целом.

Таким образом, руководству в процессе управления человеческими ресурсами, определяя кадровую политику, необходимо ориентироваться на:

Цели, которые необходимо достичь: стратегические, развитие, стабильность и прочее.

Отношение к сотрудникам организации: кадры, ресурсы, капитал.

Качество отношений: долгосрочные, краткосрочные.

Готовность вкладывать в основной источник развития предприятия, формируя «коллектив единомышленников».

Соответствие данным принципам позволит определить ту философию управления человеческими ресурсами, которая будет оптимальная для развития бизнеса в конкретный период развития организации.

Кадровая политика является неотъемлемой составной частью стратегически ориентированной политики любой организации. Она определяет сущность и содержание функций управления персоналом, а именно: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов.

Обеспечение эффективного кадрового процесса на отечественных предприятиях в современных условиях будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ИП ВАСИЛЬЕВ В.Г.

2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Основной вид деятельности ИП Васильев В.Г. - оптово - розничная торговля часами и аксессуарами к ним.

Система управления организации основана на использовании линейно- функциональной структуры управления (рисунок 2).

Источник: внутренняя документация ИП Васильев В.Г.

Рисунок 2 - Организационная структура управлення ИП Васильев В.Г.

Основу линейно-функциональной структуры составляют шахтный принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам. В условиях данной структуры каждый орган управления специализирован на выполнении отдельного вида управленческой деятельности. При такой структуре достигается высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций.

В таблице 1 представлены основные показатели деятельности ИП Васильев В.Г.

Таблица 1 - Основные экономические показатели ИП Васильев В.Г. в 2014-2016 гг.

Показатель	2014 г	2015 г	2016 г	Темп роста по годам, %
				2014 г	2015 г
Выручка, тыс. руб.	29090	33590	19840	115,47	59,07
Себестоимость, тыс. руб.	22320	20340	12670	91,13	62,29
Затраты на 1 руб. товарной продукции, %	0,77	0,61	0,64	78,92	105,46
Численность персонала, чел.	8	11	11	137,50	100,00
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	1248	1764	1978	141,35	112,13
Производительность труда, тыс.руб./чел.	3636,3	3053,6	1803,6	83,98	59,07

Источник: внутренняя документация ИП Васильев В.Г.

Исходя из таблицы 1, выручка организации ИП Васильев В.Г. выросла на 15,47 % в 2015 году и сократилась на 40,97 %. В 2016 году выручка от продаж сократилась за счет появления новых конкурентов и, как следствие, потери доли рынка.

Себестоимость сокращается из года в год – на 8,87 % в 2015 году и на 37,71 % в 2016 году. Издержкоемкость сокращается и если в 2014 году на долю затрат в выручке приходилось 77 %, то в 2016 году – 64 %.

Численность сотрудников в 2015 году выросла в связи с увеличением объемов, однако, в 2016 году вновь принятые менеджеры не обеспечили должный рост продаж, в связи с чем снижается и производительность их труда.

В течение всего периода предприятие ИП Васильев В.Г. является убыточным. Таким образом, эффективность деятельности ИП Васильев В.Г. в 2016 году снижается. В рамках дальнейшего анализа проведем оценку эффективности системы управления человеческим капиталом, так как их уровень влияет на прибыльность предприятия, ее ликвидность, финансовую устойчивость, а, следовательно, и стабильную торговлю на рынке.

2.2 КАДРОВЫЙ СОСТАВ ИП ВАСИЛЬЕВ В.Г.

В связи с небольшой численностью трудового коллектива ИП Васильев В.Г. применение линейно-функциональной модели менеджмента можно считать вполне оправданным.

Персонал ИП Васильев В.Г. подразделяется на три основные группы: руководители; специалисты; рабочий и обслуживающий персонал.

В группу рабочего и обслуживающего персонала входят 10 человек: рабочий персонал (6 человек), специалисты и служащие (4 человека).

Изменения количественного состава персонала фирмы приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Динамика численности и структуры персонала ИП Васильев В.Г. за период 2014-2016 гг.

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Темп роста, %
				2015 г. к 2014 г.		2016 г. к 2015 г.
Численность персонала, всего, чел.	8	11	11	137,5		-
В том числе по категориям:
- руководители, чел.	1	1	1	-	-
- специалисты, чел.	2	4	4	200,0	-
- рабочие, чел.	3	6	6	200,0	-

Источник: внутренняя документация ИП Васильев В.Г.

Динамика персонала ИП Васильев В.Г. по категориям отмечена также на рисунке 3.

Анализируя данные таблицы 2 и рисунка 3, можно сделать вывод, что изменение в кадровом составе руководителей было минимальным, тогда как штат специалистов и обслуживающего персонала был немного расширен за счет приема в 2012 г. маркетолога, организатора досуга, официанта, бармена и работника кухни.

7

6

6

4

4

3

2

1

1

1

6

5

4

3

2

1

0

2014 г. 2015 г. 2016 г.

Руководители специалисты рабочие

Источник: внутренняя документация ИП Васильев В.Г.

Рисунок 3 - Динамика численности персонала ИП Васильев В.Г., чел.

Качественная характеристика персонала организации по возрасту содержится в таблице 3.

Таблица 3 – Динамика возрастной структуры персонала ИП Васильев В.Г. за период 2014-2016 гг.

Возраст, лет	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Изменение, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.
20-35	5	62,5	6	54,55	6	54,55	120	-
36-45	2	25	4	36,36	4	36,36	200	-
Старше 45	1	12,5	1	9,09	1	9,09	100	-
Итого	8	100	11	100,00	11	100,00	137,5	-

Источник: внутренняя документация ИП Васильев В.Г.

Структура трудового коллектива ИП Васильев В.Г. по возрасту в 2016г. представлена на рисунке 4.

Как показал анализ, наибольшую долю в организации образуют работники в возрасте от 20 до 35 лет (6 человек, или 54,55% от общей численности трудового коллектива).

Источник: внутренняя документация ИП Васильев В.Г.

Рисунок 4 - Динамика возрастной структуры персонала ИП Васильев В.Г. в 2016 году, %

Вторая по численности - группа от 36 до 45 лет (4 человека, или 36,36%)

В самую малочисленную группу входят всего три человека - рабочий и уборщики в возрасте старше 45 лет.

Гендерная структура персонала ИП Васильев В.Г.приведена на рисунке 5.

Женщины

Мужчины

58,1%

41,9%

Источник: внутренняя документация ИП Васильев В.Г.

Рисунок 5 - Динамика структуры персонала ИП Васильев В.Г. по половому признаку в 2016 году, %

По данным рисунка 5 можно сделать вывод, что среди сотрудников ИП

Васильев В.Г. преобладают мужчины – (58,1%) против 41,9 % женщин.

Следующий этап исследования - анализ персонала заведения по уровню образования, результаты которого объединены в таблице 4.

Таблица 4 – Динамика персонала ИП Васильев В.Г. по уровню образования за период 2014-2016 гг.

Образование	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Изменение, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.
Высшее	6	75	7	63,3	7	63,3	116,67	-
Среднее специальное	2	25	4	36,7	4	36,7	200,00	-
Итого	8	100	11	100	110	100	137,50	-

Источник: внутренняя документация ИП Васильев В.Г.

Более половины всего трудового коллектива (75% в 2014 г. и 63,6 % в 2015-2016 гг.) получили высшее образование, причем один сотрудник находился в процессе обучения, совмещая его с работой.

По сравнению с 2014 г. в 2015 г. специалистов с высшим образованием стало на 1 человека больше. В связи с увеличением общей численности персонала возросло и количество сотрудников со средним специальным образованием (с 2 чел. в 2014. до 4 чел. в 2015-2016 гг.).

Результаты оценки персонала по стажу работы указаны в таблице 5.

Таблица 5 – Динамика персонала ИП Васильев В.Г. по стажу за период 2014-2016 гг.

Стаж, лет	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Изменение, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.
до 1 года	2	25	4	36,4	3	36,4	200	75
от 1 до 2 лет	6	75	3	27,2	4	27,2	50	133,333
более 2 лет	-	-	4	36,4	4	36,4	-	100
Итого	8	100	11	100	11	100	137,5	100

Источник: внутренняя документация ИП Васильев В.Г.

Максимальный стаж, превышающий 2 года, имеет большинство руководителей. В конце 2016 г. в трудовом коллективе превалируют сотрудники, проработавшие в организации от 1 года до.

Из представленной информации становится понятным, что большая часть персонала предприятия обладает пока незначительным опытом работы, причем ежегодно наблюдается активная для столь малочисленного коллектива динамика движения кадров, представленная в таблице 6.

Таблица 6 – Анализ движения персонала ИП Васильев В.Г. за период 2014-2016 гг.

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение, %
				2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.
Среднесписочная численность персонала, чел.	8	11	11	137,50	100,00
Принято всего, чел.	3	6	1	600,00	16,67
Уволено всего, чел.	2	3	1	150,00	33,33

Источник: внутренняя документация ИП Васильев В.Г.

Как представлено в таблице 6, коллектив растет, однако этого недостаточно для активного расширения возможностей компании - реализации новых идей, освоения перспективных направлений деятельности и т.п. По данным таблицы 7 проведем оценку показателей движения персонала ИП Васильев В.Г.

Таблица 7 – Показатели движения персонала ИП Васильев В.Г. за период 2014-2016 гг.

Показатели движения	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Численность персонала на начало года, чел.	7	8	11
Принято на работу, чел.	3	6	1
Выбыло, чел.	2	3	1
вт.ч. по собственному желанию	2	3	1
уволено за нарушение трудовой дисциплины	0	0	1
Численность персонала на конец года, чел.	8	11	11
Среднесписочная численность персонала, чел.	7,5	9,5	11
Коэффициент оборота по приему сотрудников	0,38	0,55	0,09
Коэффициент оборота по выбытию сотрудников	0,27	0,32	0,09
Коэффициент постоянства кадров	0,67	0,63	0,82

Источник: внутренняя документация ИП Васильев В.Г.

Рост численности персонала связан с расширением объемов продаж и рынка обслуживания. Это говорит о высокой степени приема персонала в организацию в 2016 году. [24]^[15]

На конец 2016 году выбыло чуть меньше 1 % персонала. Показывает низкий показатель увольнения сотрудников в организации. Коэффициент постоянства кадров свидетельствует о том, что 82 % персонала ИП Васильев В.Г. в 2016 году имеет постоянный состав. [20]^[16]

Таким образом, в штате ИП Васильев В.Г. большинство сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование.

2.3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ИП ВАСИЛЬЕВ В.Г.

В успешной деятельности ИП Васильев В.Г. одно из важнейших мест занимает проводимая кадровая политика. Одним из основных положений современной управленческой парадигмы является признание человеческого ресурса главным ресурсом предприятия.

Кадровый состав ИП Васильев В.Г. состоит из опытных сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование. Набор на должности и специальности производится в основном из внутренних источников. Основными методами набора персонала для предприятия являются: Внутренний конкурс. Совмещение профессий. Ротация. Вторичный найм. Просмотр картотеки личного состава. Найм после профессиональной переподготовки.

Предприятие стремится к тому, чтобы обеспечить местами своих работников, поэтому на какие-либо свободные вакансии набор идет из ранее сокращенных или работающих на других должностях сотрудников в соответствии с их образованием и занимаемыми ранее должностям. [19]^[17]

ИП Васильев В.Г. - предприятие с многолетними традициями, имеющее сплоченный коллектив. В работе с кадрами развито наставничество (передача опыта квалифицированными специалистами), имеет место обучение за счет предприятия, строго соблюдается трудовая дисциплина. Руководством организуются общие праздники, лучшие работники получают материальное вознаграждение.

К сожалению, трудная экономическая ситуация не обошла стороной и ИП Васильев В.Г.. В настоящее время происходит свертывание рабочих мест, что в свою очередь увеличивает потребность в трудоустройстве сокращенных работников. Расстановка кадров основана на аттестации каждого работника, контроле за адаптацией новичков, выявлении мотивов и причин текучести кадров, анализе удовлетворенности трудом. Перемещение персонала предусматривает как вертикальное движение, так и горизонтальное. Вновь принятые сотрудники сначала выполняют менее квалифицированную работу, а при успешной аттестации получают право занять иное, требующее знаний и ответственности место.

Согласно действующей на предприятии системе оплаты труда заработная плата работника определяется исходя из оплаты по тарифу, должностному окладу, премии и доплаты по районному коэффициенту. При этом размер премии выплачивается всем работникам в одинаковом размере – 24% независимо от их личного трудового вклада в результаты деятельности ИП Васильев В.Г. [23]^[18]

Таким образом, кадровая политика предприятия ИП Васильев В.Г. – это система определенных действий, главной целью которых является отбор и адаптация персонала, повышение его квалификации и удовлетворение потребностей, при этом соблюдается стратегия развития предприятия и учитывается его специфика и возможности. Чтобы достигнуть эффективности в работе и обеспечить конкурентоспособность предприятия, руководителю нужно применять такую стратегию, которая наиболее приемлема в сложившейся ситуации, но при этом учитывать, как интересы предприятия, так и ее работников, потому что кадры - это решающий фактор производства.

Основные цели кадровой политики ИП Васильев В.Г.: прогнозирование и планирование потребности в персонале с целью своевременного и оперативного обеспечения квалифицированными кадрами предприятия; оптимизация численности и улучшение качественного состава персонала; совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников; формирование оптимальных условий для найма и удержания квалифицированного персонала, а также привлечения работников дефицитных для Общества специальностей; развитие системы мотивации работников с целью повышения эффективности и качества труда; формирование и развитие кадрового резерва Общества с целью обеспечения профессионального и карьерного роста персонала; переподготовка и обучение персонала по смежным направлениям деятельности.

Основные принципы кадровой политики ИП Васильев В.Г.:

строгого соблюдения законов и других правовых актов, норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного права;

гибкого и динамичного реагирования на существенные потребности предприятия, а также конъюнктуры рынка труда;

морального и материально поощрения достижений сотрудников и их личного вклада в достижение целей и задач Общества;

приоритетности в назначении на руководящие должности сотрудников предприятия, обладающих необходимыми для выдвижения на вышестоящую должность профессионально-деловыми, личностными и морально – этическими качествами, положительно зарекомендовавшими себя на занимаемых должностях и мотивированных на деловое развитие и самосовершенствование;

системности, непрерывности и многоплановости в развитии и повышении профессионального уровня персонала Общества.

Основные задачи мотивации в ИП Васильев В.Г.: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

В 2015 году предприятие работало, в основном, в 5-ти дневном режиме.

По согласованию сторон для рабочих, специалистов и служащих по трудовым договорам (контрактам) устанавливались соответствующие системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, премий и других поощрительных выплат.

Высокопрофессиональные и талантливые сотрудники являются ключевым фактором успеха в достижении стратегических задач ИП Васильев В.Г.. Поэтому предприятие считает необходимым обеспечивать непрерывное профессиональное развитие сотрудников, соответствующее требованиям бизнеса и корпоративной культуры компании, и ценит стремление сотрудников к освоению новых знаний, навыков и технологий. [22]^[19]

В основе формирования кадровой политики ИП Васильев В.Г. лежит анализ структуры персонала, эффективность использования профессионально-квалификационного потенциала работников, прогнозы развития производства и состояние рынка труда. Кадровую политику в компании проводит руководство.

Приведение планов в отношении персонала в соответствии с политикой и стратегией предприятия, организационной структурой и комплексом ключевых процессов опирается на совершенствование системы управления персоналом, планирование обеспечения кадрами, комплектование подразделений специалистами, обеспечение стабильности кадрового состава, сокращение текучести кадров, подготовку резерва профессиональных кадров, повышение квалификации персонала, рациональное использование кадрового потенциала, а также укрепление трудовой дисциплины и обеспечение условий реализации, предусмотренных трудовым законодательством, прав и обязанностей работников предприятия.

Кадровая политика компании официально декларируется и подробно фиксируется в документах предприятия: положениях о структурных подразделениях, стандартах, должностных инструкциях работников предприятия и опирается на принципы справедливости, соблюдения баланса интереса работодателя и работников и уважения прав, свобод, достоинства работников. [21]^[20]

Условия найма, включая оплату труда и перераспределение персонала в компании, осуществляется в соответствии с действующим Трудовым Кодексом РФ, а также политикой и стратегией предприятия. Вопросы оплаты труда и перераспределение персонала отражаются в бизнес-планах предприятия. Данные вопросы контролируются руководителями высшего звена и начальниками структурных подразделений в соответствии с коллективным договором.

В процессе планирования деловой карьеры работника учитываются уровень образования и опыт работы. профессиональные знания, стремление к профессиональному, должностному росту. Немаловажными факторами являются также личностные качества работника. При этом обязательно учитывается вклад работника в развитие предприятия.

Обратная связь с работниками для совершенствования политики, стратегии и планов в отношении персонала проводится путем анкетирования, которое проводится ежегодно. Анкетирование позволяет провести совершенствование коллективного договора и выявить потребности работников во всех сферах деятельности.

Развитием умения работать в группе занимаются руководители подразделений. Для этого молодых работников направляют работать во временно созданные тематические творческие производственные группы. Из специалистов составляют творческие бригады для «расшивки узких мест», к работам в таких бригадах привлекают молодых специалистов. Руководители способствуют росту творческого потенциала молодого специалиста, наблюдают за его умением работать в группе, при необходимости оказывают практическую помощь. Такими творческими коллективами выполнены большинство работ по технической переоснащенности предприятия.

Согласование целей отдельных лиц с усилиями предприятия проводится на уровне принятия личных планов работников увязанных с планами производств, которые в свою очередь, увязаны с планами предприятия. Анализ целей при их постановке и средства их достижения обсуждаются на общих собраниях коллектива, отмечаются работники, бригады, и группы, наиболее активно проявившие себя.

Оказание содействия персоналу, стремящемуся к улучшению своей работы, осуществляется за счет материального стимулирования, предоставления необходимой информации, выделения помещений и оборудования, например, для творческих групп.

Персоналу предоставляется возможность для проявления инициативы, совершенствования инновационного и творческого отношения к работе. Руководителями создаются условия для предоставления предложений относительно усовершенствований, организационной поддержки, инициатив персонала. Творческое отношение к работе стимулируется как морально так и материально.

Предприятие оказывает содействие в осведомленности персонала о его социальных возможностях и гарантиях, старается привлечь сотрудников к вопросам охраны здоровья, обеспечению профессиональной безопасности. Например, при приеме на работу проводится первоначальный инструктаж по технике безопасности.

Для персонала на предприятии предусмотрена социальная поддержка в области пенсионного обеспечения, охраны здоровья, заботы о детях и т.д. Гарантируется оплата больничных листов, предоставляется дополнительная социальная поддержка ветеранам труда и кадровым работникам. [20]^[21]

Руководство предприятия активно поддерживает празднование знаменательных дат и проведение культурно-развлекательных и спортивных мероприятий для персонала, таких как 9 мая, Новый год, 8 марта и 23 февраля и другие.

На предприятии созданы все условия для комфортной и эффективной работы. Сотрудники имеют возможность получения долгосрочных ссуд, право пользоваться автотранспортом предприятия в рабочее время по производственной необходимости.

Назначение организационной культуры с точки зрения социальной технологии развития социума проявляется в реализуемых ею ключевых функциях: адаптационной, синергетической, мотивирующей и инновационной. Эти функции, определяющие поведение людей на предприятии, способствуют, с одной стороны, интеграции работника в рабочий коллектив, вхождения его в неформальные структуры и восприятия себя членом предприятия, с другой – способствуют обеспечению эффективного проведения организационных изменений с учетом реализации стратегических целей предприятия.

Механизм реализации кадровой политики ИП Васильев В.Г. позволяет осуществлять управление человеческими ресурсами в соответствии с современными тенденциями и максимально использовать имеющийся трудовой потенциал.

В организации ИП Васильев В.Г., стараются очень тщательно подходить к подбору своих сотрудников, из-за небольшого штата, этот процесс как нельзя важен, ведь нехватка квалификации у сотрудников видна намного лучше, чем в крупных организациях.

По данным таблицы 8 проведем оценку показателей источников привлечения персонала ИП Васильев В.Г.

Таблица 8 - Источники привлечения персонала в ИП Васильев В.Г. за период 2014-2016 гг.

№	Источники	2014 год		2015 год		2016 год		Динамика 2014-2016гг.,%
		Коли- чество, чел.	%	Коли- чество, чел.	%	Коли- чество, чел.	%
1	Кадровые агентства	6	14,3	6	12,0	5	14,3	83,3
2	Интернет (rabota.ru,avito.ru)	20	47,6	26	52,0	19	54,3	95,0
3	СМИ (газеты,телевидение)	8	19,1	9	18,0	6	17,1	75,0
4	Центр занятости населения	7	16,7	9	18,0	5	14,3	71,4
Итого		42	100,0	50	100,0	35	100,0

Источник: внутренняя документация ИП Васильев В.Г.

Таким образом, среди источников привлечения персонала преобладает Интернет, на долю которого приходится 47,6 % от общего числа кандидатов в 2014 году, 52 % в 2015 году и 54,3 % в 2016 году.

По показателю «Доля соискателей, признанных подходящими после проведения собеседования» среди источников привлечения лидером являются интернет-источники www.rabota.ru.,www.avito.ru.. В последние годы становятся все более эффективными интернет-ресурсы (прирост в доле источников в анализируемом периоде составляет 95 %).

Увеличивается эффективность привлечения персонала через кадровые агентства (83,3 % к 2016 году). Ежегодно снижается эффективность средств массовой информации (газеты, телевидение) при информировании населения о вакансиях (75 % к 2016 году), центр занятости населения (71,4 % к 2016 году).

По данным таблицы 9 проведем оценку затрат на подбор кадров в ИП Васильев В.Г.

Таблица 9 - Затраты на подбор персонала в ИП Васильев В.Г. за период 2014-2016 гг.

№	Источники	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Динамика 2014-2016гг.,%
		руб.	% к итогу	руб.	% к итогу	руб.	% к итогу
1	Кадровые агентства	34300	91,49	46000	91,71	26000	86,61	75,80
2	Интернет (rabota.ru, avito.ru)	1990	5,31	3080	5,90	3080	10,26	154,77
3	СМИ (газеты, телевидение)	1200	3,20	940	2,39	940	3,13	78,33
4	Центр занятости населения	0	0,00	0	-	0	0,00	-
	Итого	37490	100,00	50020	100,00	30020	100,00	80,07

Источник: внутренняя документация ИП Васильев В.Г.

В структуре затрат на подбор персонала преобладают затраты на услуги кадровых агентств, на долю которых приходится 91,49 % затрат в 2014 году, 91,71 % в 2015 году и 86,61 % в 2016 году.

Адаптация осуществляется при помощи наставничества. На начальном этапе основная работа по адаптации нового сотрудника ложится на плечи специалиста отдела кадров. Он должен обеспечить знакомство сотрудника с офисом и предоставить ему график прохождения обучения в организации, либо график прочтения курсов по введению в специальность в офисе ИП Васильев В.Г.. Время, отводимое на введение нового сотрудника в ИП Васильев В.Г., составляет примерно два-три дня. В этот период он получает информацию о следующих аспектах работы: об организации и ее истории; о порядках, правилах и процедурах, принятых в организации о системе оплаты труда;о кадровой и социальной политике; о режиме труда и отдыха; об охране труда и технике безопасности; о решении социальных проблем.

В ИП Васильев В.Г. успешно действует программа формирования кадрового резерва. ИП Васильев В.Г. внедряет новые меры для поощрения и активизации инновационной и рационализаторской деятельности сотрудников.

ИП Васильев В.Г. внедряет новые меры для поощрения и активизации инновационной и рационализаторской деятельности сотрудников.

Деятельность ИП Васильев В.Г. в области развития персонала направлена на повышение профессионального уровня сотрудников и создание условий для максимальной реализации их потенциала в решении задач, стоящих перед организацией.

ИП Васильев В.Г. практикуются следующие адаптационные мероприятия: собеседование; разъяснения, касающиеся системы оплаты труда и графика работы; инструктаж по охране труда; экскурсия с кратким представлением новичка сотрудникам; знакомство с персоналом подразделения и рабочим местом, процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями, основными целями и задачами подразделения; информирование об основных задачах рабочего процесса и технологических процедурах подразделения. [18]^[22]

Отметим далее, что формирование эффективной системы менеджмента в современной организации невозможно без учета целого ряда социально- психологических особенностей членов трудового коллектива. Анализ управления персоналом ИП Васильев В.Г. свидетельствует о том, что его генеральный директор проводит политику, основанную преимущественно на принципах административной школы управления, среди которых можно выделить четкое функциональное разделение труда, передачу команд и распоряжений сверху вниз, единство распорядительства.

Результаты исследования позволяют выделить ряд проблем, существующих в организации: снижение производительности труда; недостаточный уровень оплаты труда и денежных поощрений; наставничество закрепляется принудительно; неэффективная система обучения персонала, нет конкретных разработанных программ и методик обучения. [21]^[23]

Следовательно, в рамках третьей главы предложим: улучшение системы наставничества; повышение эффективности обучения; улучшение процесса аттестации персонала; совершенствование системы мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика предприятия направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Практическое исследование управления персоналом было проведено на материалах ИП Васильев В.Г.

В результате научно-исследовательского поиска по совершенствованию кадровой работы в ИП Васильев В.Г. были сформулированы предложения по ее совершенствованию.

В ходе проведенного анализа управления персоналом в ИП Васильев В.Г. были выявлены следующие проблемы:

персонал организации имеет недостаточный уровень образования;

в организации уделяется недостаточное внимание повышению квалификации персонала.

В целях совершенствования управления персоналом в ходе исследования были разработаны рекомендации. В их числе: система профессионального обучения; обучение персонала по компетенциям.

Эффективность внедрения корпоративного обучения также позволит повысить конкурентные преимущества ИП Васильев В.Г. на рынке; ускорить адаптацию новых сотрудников в организации; сместить индивидуальный уровень образования и квалификации сотрудников на групповой уровень всей организации, что позволит развиваться каждому члену коллектива; сплотить сотрудников вокруг интересов организации; дать сотрудникам возможность приобрести специальные навыки и знания, необходимые для работы; укрепить корпоративную культуру, сделать из сотрудников единомышленников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Консультант Плюс. – URL: http://www.consultant.ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения 25.03.2017)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Консультант Плюс. – URL: http://www.consultant.ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения 23.03.2017).
3. Аксёнов, А.А.Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации/ А.А. Аксёнов, А.А. Измайлова // В сборнике: Интеграционные процессы в современном геоэкономическом пространствеМатериалы научно-практической конференции. - 2016. - С. 6-8.
4. Анастасова, А.С. Кадровая политика предприятия как фактор повышения конкурентоспособности/ А.С. Анастасова, А.Н. Никушина, А.С. Павлова, А.Д. Сарафанов // Теория и практика современной науки. - 2016. - № 10 (16).- С. 18-21.
5. Бажин, А.С.Механизмы антикризисной кадровой политики организации в условиях нестабильной экономической ситуации/ А.С. Бажин, Э.А. Шамраева // Экономика и социум. - 2015.- № 2-1 (15).- С. 412-420.
6. Баярсайхан, О.Э.Кадровая политика организации в условиях кризиса/ О.Э. Баярсайхан, Н.В. Серкова // Экономика и социум. - 2015.- № 2- 1 (15). - С. 517-518.
7. Биктяков, К.С. Кадровая политика в современных организациях/ К.С. Биктяков // Машиностроитель. - 2015.- № 9.
8. Вазнер, О.Л. Кадровый менеджмент и кадровая политика в современной организации/ О.Л. Вазнер, С.А. Малыгин // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2016. - № 1-11.- С. 36-42.
9. Варшецкая, О.А.Кадровая политика организаций в условиях переходной экономики/ О.А. Варшецкая // В сборнике: Уральская горная школа - регионам сборник докладов международной научно-практической конференции. - 2016.- С. 703-704.
10. Варшецкая, О.А. Кадровая политика организации в условиях переходной экономики/ О.А. Вашецкая, С.М. Абрамов // Наука вчера, сегодня, завтра. - 2016. - № 7 (29).- С. 152-157.
11. Галимова, А.Ш. Кадровая политика: зарубежный опыт/ А.Ш. Галимова, Г.Ф. Галяутдинова // Теория и практика современной науки. - 2016.- № 6-2 (12). - С. 514-517.
12. Гартованная, О.В. Теоретические аспекты кадровой политики предприятия/ О.В. Гартованная // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2015.- № 7.- С. 10-13.
13. Глебова, А.А.Кадровая политика предприятия: особенности формирования в современных социально-экономических реалиях/ А.А. Глебова, С.А. Головко // Молодой ученый.- 2015. - № 12-1 (27). - С. 159-164.
14. Глущенко, В.В.Кадровая политика инновационно-активной организации/ В.В. Глущенко, И.И. Глущенко // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2016. - № 3-1 (70). - С. 135-137.
15. Дмитриева, Н.В.Кадровая политика организации в условиях кризиса/ Н.В. Дмитриева // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 11-2 (64-2). - С. 896-899.
16. Ерастова, А.В. Кадровая политика как основа конкурентоспособности организации/ А.В. Ерастова, О.А. Межевова // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2016. - № 8-1 (20). - С. 143-147.
17. Зверева, Е.В. Кадровая политика предприятия в условиях рынка / Е.В. Зверева, Е.О. Тибанова // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. - 2016. - № 6-1 (87). - С. 118-126.
18. Кадырбердиева, Г.С. Роль кадровой политики и управление персоналом в организации в современных условиях / Г.С. Кадырбердиева // Известия ВУЗов Кыргызстана.- 2015. - № 3.- С. 25-27.
19. Казаков, С.П. Кадровая политика как стратегия развития организации / С.П. Казаков, И.В. Кулешов // Альманах мировой науки. - 2016. - № 2-1 (5).- С. 58-59.
20. Кватернюк, Е.В. Методологические основы оценки кадровой политики предприятия/ Е.В. Кватернюк // Региональная экономика и управление. - 2015.- № 3 (06).- С. 76-79.
21. Кисловец, О.В. К вопросу о кадровой политике организации / О.В. Кисловец, Н.С. Севостьянова // В сборнике: Россия и Европа: связь культуры и экономики Материалы XIV международной научно-практической конференции . Отв. редактор: Уварина Н.В. - 2016. - С. 527-531.
22. Кова, Д.Д. О направлениях совершенствования законодательства в системе управления кадровой политикой Российской Федерации / Д.Д. Кова // Очерки новейшей камералистики. - 2016. - Т. 3. - С. 46-48.
23. Ковалёва, А.В. Особенности и динамика развития кадровой политики в современной России / А.В. Ковалева // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2016.- № 22. - С. 146-152.
24. Козлова, О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем / О.А. Козлова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - № 3-1.- С. 180-182.
25. Кокова, Э.Р.Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами / Э.Р. Кокова // Экономика и социум. - 2015. - № 4 (17). - С. 444-447.
26. Курбангалеева, К.Э. Современные аспекты организации кадровой политики на предприятии / К.Э. Курбангалеева // Молодой ученый. - 2015. - № 12 (92). - С. 438-441.
27. Кутонова, Е.С. Кадровая политика в условиях кризиса / Е.С. Кутонова // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. - 2015.- № 3-4. - С. 182-190.
28. Лавреха, А.О. Кадровая политика в системе управления персоналом и её планирование / А.О. Лавреха // Евразийский научный журнал. - 2016.- № 5. - С. 55-57.
29. Лапшенкова, И.Р. Специфика кадровой политики в малом предпринимательстве / И.Р. Лапшенкова // NovaInfo.Ru. - 2016.- Т. 2. - № 42. С. 122-126.

1. Варшецкая, О.А. Кадровая политика организации в условиях переходной экономики/ О.А. Вашецкая, С.М. Абрамов // Наука вчера, сегодня, завтра. - 2016. - № 7 (29).- С. 152-157. ↑

2. Курбангалеева, К.Э. Современные аспекты организации кадровой политики на предприятии / К.Э. Курбангалеева // Молодой ученый. - 2015. -№ 12 (92). - С. 438-441. ↑

3. Ерастова, А.В. Кадровая политика как основа конкурентоспособности организации/ А.В. Ерастова, О.А. Межевова // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2016. - № 8-1 (20). - С. 143-147. ↑

4. Аксёнов, А.А.Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации/ А.А. Аксёнов, А.А. Измайлова // В сборнике: Интеграционные процессы в современном геоэкономическом пространствеМатериалы научно-практической конференции. - 2016. - С. 6-8. ↑

5. Кадырбердиева, Г.С. Роль кадровой политики и управление персоналом в организации в современных условиях / Г.С. Кадырбердиева // Известия ВУЗов Кыргызстана.- 2015. - № 3.- С. 25-27. ↑

6. Бажин, А.С.Механизмы антикризисной кадровой политики организации в условиях нестабильной экономической ситуации/ А.С. Бажин, Э.А. Шамраева // Экономика и социум. - 2015.- № 2-1 (15).- С. 412-420. ↑

7. Глущенко, В.В.Кадровая политика инновационно-активной организации/ В.В. Глущенко, И.И. Глущенко // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2016. - № 3-1 (70). - С. 135-137. ↑

8. Кутонова, Е.С. Кадровая политика в условиях кризиса / Е.С. Кутонова // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. - 2015.- № 3-4. - С. 182-190. ↑

9. Лапшенкова, И.Р. Специфика кадровой политики в малом предпринимательстве / И.Р. Лапшенкова // NovaInfo.Ru. - 2016.- Т. 2. - № 42. С. 122-126. ↑

10. Вазнер, О.Л. Кадровый менеджмент и кадровая политика в современной организации/ О.Л. Вазнер, С.А. Малыгин // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2016. - № 1-11.- С. 36-42. ↑

11. Лавреха, А.О. Кадровая политика в системе управления персоналом и её планирование / А.О. Лавреха // Евразийский научный журнал. - 2016.- № 5. - С. 55-57. ↑

12. Кутонова, Е.С. Кадровая политика в условиях кризиса / Е.С. Кутонова // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. - 2015.- № 3-4. - С. 182-190. ↑

13. Курбангалеева, К.Э. Современные аспекты организации кадровой политики на предприятии / К.Э. Курбангалеева // Молодой ученый. - 2015. - № 12 (92). - С. 438-441. ↑

14. Кокова, Э.Р.Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами / Э.Р. Кокова // Экономика и социум. - 2015. - № 4 (17). - С. 444-447. ↑

15. Козлова, О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем / О.А. Козлова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - № 3-1.- С. 180-182. ↑

16. Кватернюк, Е.В. Методологические основы оценки кадровой политики предприятия/ Е.В. Кватернюк // Региональная экономика и управление. - 2015.- № 3 (06).- С. 76-79. ↑

17. Казаков, С.П. Кадровая политика как стратегия развития организации / С.П. Казаков, И.В. Кулешов // Альманах мировой науки. - 2016. - № 2-1 (5).- С. 58-59. ↑

18. Ковалёва, А.В. Особенности и динамика развития кадровой политики в современной России / А.В. Ковалева // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2016.- № 22. - С. 146-152. ↑

19. Кова, Д.Д. О направлениях совершенствования законодательства в системе управления кадровой политикой Российской Федерации / Д.Д. Кова // Очерки новейшей камералистики. - 2016. - Т. 3. - С. 46-48. ↑

20. Кисловец, О.В. К вопросу о кадровой политике организации / О.В. Кисловец, Н.С. Севостьянова // В сборнике: Россия и Европа: связь культуры и экономики Материалы XIV международной научно-практической конференции . Отв. редактор: Уварина Н.В. - 2016. - С. 527 ↑

21. Кватернюк, Е.В. Методологические основы оценки кадровой политики предприятия/ Е.В. Кватернюк // Региональная экономика и управление. - 2015.- № 3 (06).- С. 76-79. ↑

22. Кадырбердиева, Г.С. Роль кадровой политики и управление персоналом в организации в современных условиях / Г.С. Кадырбердиева // Известия ВУЗов Кыргызстана.- 2015. - № 3.- С. 25 ↑

23. Кисловец, О.В. К вопросу о кадровой политике организации / О.В. Кисловец, Н.С. ↑