Выбор стиля руководства организации и рекомендации по совершенствованию

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства непосредственно влияет на результаты деятельности организации.

Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере взятой организации, Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым, проанализировав его характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект. Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым.

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данной организации.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной ее работе – Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым.

Задачи:

– Рассмотреть составляющие менеджмента.

– Охарактеризовать объект исследования.

– Проанализировать стиль руководства данной организации.

– Предложить некоторые рекомендации по улучшению стиля руководства в Управлении по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым.

Понятие и факторы формирования стиля руководства рассмотрели такие авторы: Барков С.А., Бизюкова И.В., Гапоненко А.Л., Галенко В.П., Таранов П.С., Тидор С.Н., Коротков Э.М., Мексон М.Х., Альберт М.Михайлина Г.И., Сухов С.В., Сухов Ю.А., Омаров А.М., также новейшие научные статьи по теме исследования. В их трудах изложены практические рекомендации для руководителей, описаны методики изучения различных стилей руководства.

При написании курсовой работы использовались метод экспертных оценок, анкетирование, собеседование, наблюдение.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства

в организации

1.1. Понятие стиля руководства и факторы его формирования

Для эффективного управления руководителю необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.

Стиль руководства (управления) – «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [8, с. 465], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль руководства – явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

Лидер – человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. Лидерство – доминирование одних членов группы над другими[20]. Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс[20].

Таблица 1

Отличие руководства от лидерства

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера – в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [6, с. 232–233]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [6, с. 233–234].

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2. Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

– авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

– демократический (или коллегиальный);

– попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [11, с. 109].

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля: преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот; интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются; в общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость; интересы дела ставятся значительно выше интересов людей. Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля: высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [14, с. 135 – 136].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления – стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных. Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат [22].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

– Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [8, с. 496];

– Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [16, с. 307].

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [16, с. 309].

Основные методы влияния – уговоры и просьбы. Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.3. Тенденции выбора стиля руководства

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [8, с. 498].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [7, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других) [23].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные:

1. Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[20].

2. Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

– ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

– множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

– обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

– специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [2, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

3. Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [4, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [10, с. 98–99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [3, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [4, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [17, с. 104–105]:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями: наличие достаточной информации и опыта у подчиненных; уровень требований, предъявляемых к решению; четкость и структурированность проблемы; степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения; вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей; заинтересованность исполнителей в достижении целей; степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [13, с. 88–89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [13, с. 89].

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

2. Анализ стиля управления, применяемого в Управлении по делам несовершеннолетних и защите их прав

2.1 Характеристика организации: Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав

В данной курсовой работе мы рассмотрим Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым.

Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым является юридическим лицом и действует на основании Положения об управлении с 2014 года, после проведения референдума и присоединения Республики Крым к Российской Федерации. Права и обязанности юридического лица Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым приобрело с даты утверждения Положения главой муниципального образования [24].

Начальник управления - ИВАНОВА Ирина Вячеславовна

Регион: Республика Крым Российской Федерации.

Юридический адрес: 398300, г. Керчь, ул. Кирова,5.

Почтовый адрес: 398300, г. Керчь, ул. Кирова,5.

Является юридическим лицом.

Телефон: (36561) 2-03-91

Электронная почта: sddkerch@mail.ru

График приема: четверг с 13-00 до 16-00, ул. Кирова, 5, кабинет 460

Основные задачи управления

Основными задачами управления является реализация переданных в установленном порядке органам местного самоуправления Республики Крым отдельных государственных полномочий по опеке и попечительству над несовершеннолетними гражданами, созданию и организации деятельности муниципальной комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации города Керчи [24].

Основные функции управления

Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города Керчи Республики Крым, реализуя отдельные государственные полномочия по опеке и попечительству в отношении несовершеннолетних, как орган опеки и попечительства имеет право запрашивать и получать необходимые для работы сведения, вносить предложения и представления по вопросам в сфере опеки и попечительства, усыновления детей в органы и учреждения независимо от организационно-правовых форм собственности и осуществлять следующую деятельность [1]: защита прав и охраняемых законом интересов несовершеннолетних, в том числе детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; выявление и учет детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; обследование условий жизни ребенка в трехдневный срок со дня получения сведений о ребенке, оставшимся без попечения родителей, и осуществляет защиту прав и интересов ребенка до решения вопроса о его устройстве при установлении факта отсутствия попечения родителей; ведет учет детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, по месту их фактического нахождения в журнале учета детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; осуществляет подготовку документов и устройство детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, на воспитание в семью (на усыновление (удочерение), под опеку (попечительство) или в приемную семью, а при отсутствии такой возможности – в воспитательное учреждение, лечебное учреждение или учреждение социальной защиты населения; обеспечивает временное устройство нуждающихся в опеке или попечительстве несовершеннолетних[1]. Издает приказ о назначении предварительной опеки над ребенком, оставшимся без попечения родителей на срок предусмотренный законодательством Российской Федерации[1]; проводит мероприятия по устройству ребенка, оставшегося без попечения родителей, в семью в течение месяца со дня получения сведений об этом ребенке; представляет сведения о каждом ребенке, оставшимся без попечения родителей и не переданном на воспитание в семью в соответствии с законодательством Российской Федерации, в государственный банк данных о детях, оставшихся без попечения родителей, в установленные законом сроки [1]; дает разъяснения по вопросам, связанным с усыновлением (удочерением) детей; принимает заявления и документы от граждан, желающих усыновить (удочерить) детей; составляет акты по результатам обследования условий жизни лиц, желающих усыновить (удочерить) ребенка, для подготовки заключения о возможности быть усыновителями; готовит и выдает заключение о возможности лиц, желающих усыновить (удочерить) ребенка, быть усыновителями; осуществляет при положительном заключении о возможности быть усыновителями постановку граждан Российской Федерации, проживающих в городе Керчи на учет в качестве кандидатов в усыновители [24];

— после постановки граждан на учет в качестве кандидатов в усыновители представляет им информацию о ребенке, который может быть усыновлен (удочерен), и выдает направление для посещения ребенка по его фактическому месту жительства (нахождения); направляет кандидатов в усыновители в региональный банк данных о детях, оставшихся без попечения родителей; дает согласие на усыновление (удочерение) ребенка при отсутствии у него родителей, опекунов (попечителей), приемных родителей; готовит проекты заключений об обоснованности усыновления (удочерения) и о его соответствии интересам усыновляемого (удочеряемого) ребенка и отмены усыновления; представляет в суд документы, необходимые для усыновления (удочерения) ребенка; организует хранение личных дел усыновленных (удочеренных), опекаемых (подопечных); информирует граждан через официальный сайт органа опеки и попечительства в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и средства массовой информации о возможности усыновить ребенка (детей), оставшегося без попечения родителей, порядке усыновления и детях, оставшихся без попечения родителей, которые могут быть усыновлены, а также ведут прием граждан, желающих усыновить ребенка (детей); осуществляет подбор и учет граждан, выразивших желание принять на воспитание в свою семью детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; готовит материалы, необходимые для назначения опекуна (попечителя), а также об освобождении или отстранении опекуна (попечителя) от выполнения возложенных на него обязанностей; проводит обследование условий жизни ребенка и кандидата в опекуны (попечители); готовит и выдает заключение о возможности назначения данного лица опекуном (попечителем); на основании предоставленных документов готовит ходатайства и проекты договоров: о создании приемной семьи, об осуществлении опеки или попечительства на возмездных условиях, о передаче ребенка на воспитание в приемную семью, о доверительном управлении имуществом подопечного, о передаче отдельных полномочий органа опеки и попечительства в отношении несовершеннолетних граждан образовательным организациям, медицинским организациям, организациям, оказывающим социальные услуги, или иным организациям, в том числе организациям для детей - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей [24]; на основании предоставленных документов готовит заключения, ходатайства и проекты муниципальных правовых актов по следующим вопросам: о назначении граждан опекунами (попечителями); об освобождении и отстранении в соответствии с законодательством Российской Федерации опекунов (попечителей) от исполнения ими своих обязанностей; об объявлении несовершеннолетнего, достигшего 16 лет, полностью дееспособным (эмансипированным) в соответствии с Гражданским кодексом РФ; о разрешении (отказе) на совершение сделок по отчуждению, в том числе обмену или дарению имущества ребенка, сдаче его в наем ( в аренду), в безвозмездное пользование или в залог, влекущих отказ от принадлежащих ребенку прав, раздел его имущества или выдел из него долей, а также любых других действий, влекущих уменьшение имущества ребенка, зарегистрированного на территории города; передаче ребенка на полное государственное обеспечение; о направлении ребенка в учреждение для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; о распоряжении текущими доходами и имуществом ребенка, находящегося под опекой (попечительством); о разрешении законным представителям, управляющим имуществом несовершеннолетних, на расходование доходов опекаемого (подопечного) от управления его имуществом; о присвоении или изменении фамилии, имени несовершеннолетних в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации[1]; о согласии на установление отцовства в случаях, предусмотренных действующим законодательством; о разрешении на регистрацию брака несовершеннолетних; о защите жилищных прав детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; иных правовых актов в отношении защиты прав несовершеннолетних в соответствии с действующим законодательством; ведет учет детей, переданных на воспитание в семью (на усыновление (удочерение), под опеку или в приемную семью); при перемене места жительства подопечного в течение 3 дней направляет дело подопечного в орган опеки попечительства по новому месту жительства; осуществляет надзор за деятельностью опекунов (попечителей), приемных родителей, оказывает помощь в организации медицинского наблюдения, оздоровительного отдыха и трудоустройства опекаемых (подопечных); осуществляет надзор за деятельностью организаций и учреждений, расположенных на территории муниципального образования, в которых находятся дети, нуждающиеся в государственной защите; осуществляет защиту личных и имущественных прав и интересов опекаемых (подопечных) в случае использования опекуном (попечителем) опеки (попечительства) в корыстных целях, а также в случае оставления подопечного без надзора и необходимой помощи; осуществляет деятельность муниципального оператора государственного банка о детях-сиротах и детях, оставшихся без попечения родителей; дает согласие на исключение детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, из образовательной организации; готовит и выдает заключение о временной передаче детей, находящихся в организациях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в семьи граждан, постоянно проживающих на территории муниципального образования [24]; дает разрешение на раздельное проживание попечителей и их несовершеннолетних подопечных в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации; обращается в органы РАГС по вопросам государственной регистрации рождения найденного (подкинутого) ребенка; оказывает содействие опекунам (попечителям); проверяет условия жизни подопечных, соблюдения опекунами (попечителями) прав и законных интересов подопечных, обеспечения сохранности их имущества, а также исполнения опекунами (попечителями) требований к осуществлению ими прав и исполнению обязанностей опекунов (попечителей), определяемых в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации [1]; готовит документы для выдачи разрешения (отказа) опекунам совершать, а попечителям давать согласие на совершение сделок по отчуждению, в том числе обмену или дарению имущества опекаемого (подопечного), сдачи его внаем (аренду), в безвозмездное пользование или залог, сделок, влекущих отказ от принадлежащих опекаемому (подопечному) прав, раздел его имущества или выдел из его долей, а также любых других сделок, влекущих уменьшение имущества опекаемого (подопечного) в течение месяца со дня поступления обращения; разрешает спорные вопросы между родителями (законными представителями) и родственниками о воспитании ребенка (детей) в пределах своей компетенции; подает в суд заявления: о лишении родительских прав; об ограничении родительских прав; о признании гражданина безвестно отсутствующим и об объявлении гражданина умершим; о взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, нуждающихся в государственной защите к их родителям (одному из них); об устранении препятствий к общению ребенка с близкими родственниками; об ограничении или лишении несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 18 лет права самостоятельно распоряжаться своими доходами; о признании гражданина недееспособным; о признании брака недействительным в случаях, предусмотренных Семейным кодексом Российской Федерации [1], об отмене усыновления и по другим основаниям в защиту прав и охраняемых законом интересов несовершеннолетних; готовит и представляет заключения в суд по вопросам: о лишении родительских прав, об ограничении родительских прав, о восстановлении в родительских правах, о порядке осуществления родительских прав родителем, отдельно проживающим от ребенка, об определении места жительства ребенка, по другим основаниям в защиту прав и охраняемых законом интересов несовершеннолетних; принимает участие в рассмотрении судом дел: о лишении родительских прав; об ограничении родительских прав; о восстановлении в родительских правах; о признании гражданина безвестно отсутствующим и об объявлении гражданина умершим; о взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, нуждающихся в государственной защите к их родителям (одному из них); об устранении препятствий к общению ребенка с близкими родственниками; об ограничении или лишении несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 18 лет права самостоятельно распоряжаться своими доходами; о признании гражданина недееспособным; признании брака недействительным в случаях, предусмотренных Семейным кодексом Российской Федерации [1]; об усыновлении и отмене усыновления; о порядке осуществления родительских прав родителем, отдельно проживающим от ребенка; об определении места жительства ребенка и по другим основаниям в защиту прав и охраняемых законом интересов несовершеннолетних; принимает решение (издает приказ) о снятии с регистрационного учета детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, по их месту жительства (пребывания); проводит обследование условий жизни лица, претендующего на воспитание ребенка, и ребенка, в отношении которого имеется спор о его воспитании, изучает его мнение, получает согласие ребенка, достигшего возраста 10 лет, в случаях, предусмотренных законодательством, представляет суду акт обследования и основанное на нем заключение по существу спора; принимает решение (издает приказ) о немедленном отобрании ребенка у родителей (одного из них) или у других лиц, на попечении которых он находится, при непосредственной угрозе жизни ребенка или его здоровью; дает согласие в случаях, определенных законодательством Российской Федерации, на контакты ребенка с родителями, родительские права которых ограничены судом; участвует в исполнении решений судов о передаче или отобрании ребенка (детей) в порядке, установленном Семейным кодексом Российской Федерации [1]; привлекает общественность к работе органа опеки и попечительства; рассматривает обращения, заявления и жалобы граждан по вопросам опеки и попечительства и принимает по ним необходимые меры в порядке и сроки, предусмотренные законодательством Российской Федерации и Республики Крым [24]; проводит не реже двух раз в год контрольные обследования условий содержания, воспитания и образования детей, находящихся под опекой (попечительством), по соблюдению и защите прав и законных интересов опекаемых (подопечных), выполнению обязанностей заботиться об их здоровье, физическом, психическом, духовном и нравственном развитии, по обеспечению получения основного общего образования. По результатам обследования составляется акт, содержащий оценку условий содержания, воспитания и образования опекаемого (подопечного), рекомендации и предложения по устранению выявленных недостатков; дает предварительное разрешение на расходование опекуном (попечителем) доходов подопечного, в том числе суммы алиментов, пенсий, пособий и иных предоставляемых на его содержание социальных выплат за исключением доходов, которыми подопечный вправе распоряжаться самостоятельно; готовит и выдает единые билеты детям-сиротам и детям, оставшимся без родительского попечения, удостоверения законным представителям; дает в установленном порядке согласие на перевод детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, из одной организации, осуществляющей образовательную деятельность, в другую организацию, осуществляющую образовательную деятельность, либо на изменение формы получения ими основного общего образования, а также на отчисление таких лиц, достигших пятнадцати лет, до получения ими общего образования; осуществляет передачу детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, на воспитание в приемную семью; готовит материалы и информационно статистические отчеты по вопросам деятельности структурного подразделения [24]. Готовит необходимую информацию и отчетность по вопросам устройства детей- сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в семьи граждан; обеспечивает хранение документов отдела согласно номенклатуре дел; проводит методические и консультативные совещания с органами и должностными лицами по вопросам деятельности структурного подразделения; организует проведение совещаний, семинаров, коллегий, селекторных совещаний, заседаний рабочих групп и иных заседаний по вопросам деятельности структурного подразделения; осуществляет иные функции, необходимые для реализации целей создания структурного подразделения, в соответствии с действующим законодательством и муниципальными правовыми актами; в случае разногласий между родителями и детьми назначает представителя для защиты прав и интересов детей; подготавливает необходимую информацию по вопросам предоставления жилья детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из их числа; участвует в формировании специализированного жилищного фонда.

Исходя из перечисленных функций, на сотрудников управления ложится большая ответственность перед государством и обществом. Поэтому конкурсный отбор для работы в названном управлении проходит на очень ответственном уровне.

Для Управления по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации города Керчи Республики Крым в силу небольшой численности и выполняемых функций наиболее эффективной является линейная организационная структура. Схематически это можно выразить так:

Рис. 1. Структура управления по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации города Керчи Республики Крым.

Положительные черты данной структуры: единство и четкость распорядительства; согласованность действий исполнителей; повышение ответственности руководителей подразделений; оперативность принятия решений [11, с. 16–18].

К отрицательным относятся: необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя; перегрузка руководителя информацией [11, с. 16–18].

Набор персонала и его дальнейший отбор

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из четырех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В силу того, что требуется работа с компьютером и знание действующего законодательства, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере.

2. Подача в отдел кадров Администрации города Керчь документов для участия в конкурсе.

3. Стажировка в управлении (в течение месяца).

4. Четвертый этап включает в себя конкурс на занятие вакантной должности. Конкурс проводит конкурсная комиссия в составе руководства Администрации города Керчь.

Условия труда

Администрирование труда в Управлении по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города Керчи Республики Крым заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в управлении проводятся различные мероприятия (дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [4, с. 145].

Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым производят выплату заработной платы два раза в месяц: 15-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), в последний рабочий день месяца начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата состоит из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и стимулирующих выплат - премии (зависимой от качества совершаемой работы). Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

2.2 Должностные лица учреждения

Учредитель Керченский городской совет Республики Крым – контролирует деятельность и порядок выполнения работы. Ставит цели и задачи начальнику управления для выполнения [24].

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности исполнителей по должностям.

Начальник управления (1 чел.).

В соответствии с Реестром должностей муниципальной службы в Администрации города Керчи Республики Крым, должность начальника управления по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации города Керчи Республики Крым относится к главной группе должностей [24].

Начальник управления назначается на должность и освобождается от должности распоряжением главы администрации города Керчи в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, подчиняется непосредственно заместителю главы администрации города Керчи, курирующему данное управление, главе администрации города Керчи. В его непосредственном подчинении находятся: заместитель начальника управления – начальник отдела семейных форм воспитания; начальник отдела социальной защиты детей;

Начальник управления осуществляет общее руководство управлением, руководит его деятельностью и несет ответственность за выполнение возложенных на управление функций и задач. Представляет управление во взаимоотношениях с юридическими и физическими лицами, органами государственной власти иными органами местного самоуправления Муниципального образования городской округ Керчь. Все важные вопросы согласуются с начальником управления, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Начальник управления подписывает доверенности специалистам управления для участия в судебных заседаниях, где управление привлечено к делу как орган опеки и попечительства, в качестве третьего или заинтересованного лица.

В соответствии с Положением о порядке прохождения муниципальной службы в органах местного самоуправления в муниципальном образовании городской округ Керчь Республики Крым на должность начальника управления назначается лицо, имеющее высшее образование; стаж муниципальной службы на ведущих или старших должностях муниципальной службы не менее одного года или стаж работы по специальности, направлению подготовки не менее двух лет [24].

Заместитель начальника управления - начальник отдела семейных форм воспитания (1 чел.).

В соответствии с Реестром должностей муниципальной службы в Администрации города Керчи Республики Крым должность заместитель начальника управления — начальник отдела семейных форм воспитания управления по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации города Керчи относится к главной группе должностей [24].

Заместитель начальника управления - начальник отдела семейных форм воспитания назначается на должность и освобождается от должности главой администрации города Керчи в порядке, установленном Законодательством Российской Федерации и подчиняется непосредственно начальнику управления по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В его непосредственном подчинении находятся главные специалисты отдела семейных форм воспитания управления по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации города Керчи Республики Крым.

На должность заместителя начальника управления - начальника отдела семейных форм воспитания назначается лицо, имеющее высшее образование. Стаж муниципальной службы на ведущих или старших должностях муниципальной службы не менее одного года или работы по специальности, направлению подготовки не менее двух лет [24].

Заместителя начальника управления - начальник отдела семейных форм воспитания в силу своих должностных обязанностей:

- организует работу отдела семейных форм воспитания в составе управления, распределяет обязанности между работниками, возглавляет и контролирует их работу;

- обеспечивает выполнение возложенных на отдел задач по реализации государственной политики в отношении социальной и правовой защиты детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, оказание им информационной, правовой, психологической, медицинской и других форм помощи;

- организовывает и проводит контрольные обследования условий проживания усыновленных детей, о чем составляет соответствующие отчеты;

- готовит статистические отчеты в отношении детей согласно законодательству Российской Федерации и международным стандартам;

- принимает участие в судебных заседаниях по вопросам, касающимся усыновления детей (по доверенности главы администрации города);

- консультирует в пределах своей компетенции по вопросам, относящимся к деятельности отдела;

- анализирует внесенную информацию о детях, оставшихся без попечения родителей, а также состояние дел по вопросам устройства детей и вносит соответствующим учреждениям и организациям предложения;

- вносит предложения по усовершенствованию деятельности отдела;

- осуществляет контроль за работой отдела семейных форм воспитания, за исполнением документов вышестоящих организаций, за своевременным внесением специалистами отдела достоверной информации в государственный банк данных о детях;

- в пределах своей компетенции обеспечивает устройство детей в семейные формы воспитания;

- ведет банк данных потенциальных усыновителей;

- выдает направления кандидатам на знакомство с детьми, подлежащими устройству в семьи;

- готовит акты обследования и заключения в суд об обоснованности усыновления/удочерения и предоставляет в суд документы, необходимые для усыновления/удочерения ребенка;

-содействует усыновлению;

- в рамках своей компетенции осуществляет контроль за усыновленными детьми;

- предоставляет в налоговые органы информацию о заключении/расторжении договоров об осуществлении опеки на возмездной основе;

- предоставляет установленную статистическую отчетность по направлениям деятельности отдела семейных форм воспитания;

- в рамках своей компетенции проводит информационно-разъяснительную работу по вопросам семейных форм воспитания детей, оставшихся без попечения родителей;

- контролирует выполнение работниками структурного подразделения своих должностных обязанностей и соблюдение ими трудовой дисциплины;

- ведет сбор документов и готовит проекты постановлений администрации города Керчи о даче согласия на установление отцовства;

- ведет личный прием граждан и организовывает консультирование по вопросам, относящимся к компетенции отдела семейных форм воспитания;

- осуществляет иные функции, необходимые для реализации целей отдела семейных форм воспитания в соответствии с действующим законодательством и муниципальными правовыми актами.

Начальник отдела социальной защиты детей (1 чел.).

В соответствии с Реестром должностей муниципальной службы в Администрации города Керчи Республики Крым, должность начальника отдела социальной защиты детей управления по делам несовершеннолетних и защите их прав относится к ведущей группе должностей [24].

Начальник отдела назначается на должность и освобождается от должности главой администрации города Керчи по согласованию с начальником управления по делам несовершеннолетних и защите их прав и подчиняется непосредственно начальнику управления по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В его непосредственном подчинении находятся специалисты отдела социальной защиты детей.

На должность начальника отдела социальной защиты детей назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности не менее пяти лет или стаж муниципальной или государственной службы на муниципальных или государственных должностях не менее двух лет [24].

Исходя из функций и задач отдела социальной защиты детей начальник отдела:

- руководит его деятельностью и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на отдел (структурное подразделение) функций и задач;

- разрабатывает и осуществляет мероприятия по улучшению организации деятельности отдела;

- контролирует выполнение работниками структурного подразделения своих должностных обязанностей и соблюдение ими трудовой дисциплины;

- осуществляет прием и консультирование граждан, рассмотрение их предложений, заявлений, жалоб по вопросам, относящимся к функциям подразделения, и обеспечивает принятие по ним необходимых мер;

- проводит методические и консультативные совещания с органами и должностными лицами по вопросам деятельности структурного подразделения;

- осуществляет прием граждан по вопросам, отнесенным к полномочиям опекунского совета;

- осуществляет прием, регистрацию и делопроизводство по материалам, поступающим на рассмотрение опекунского совета;

- представляет поступающие материалы председателю опекунского совета;

- ведет протокол заседаний опекунского совета;

- сообщает заинтересованным лицам результаты рассмотрения материалов на заседании опекунского совета и выдает по требованию граждан и организаций, в отношении которых рассматривался вопрос, выписки из протоколов заседания опекунского совета;

- совместно со специалистами управлений, отделов администрации, учреждений ответственных за подачу материалов на заседание опекунского совета обеспечивает явку заявителей и заинтересованных лиц на заседании опекунского совета;

- ведет сбор документов и готовит проекты постановлений администрации г. Керчи: об объявлении несовершеннолетнего, достигшего возраста 16 лет, полностью дееспособным (эмансипированным) в соответствии с Гражданским кодексом РФ; о присвоении или изменении фамилии, имени несовершеннолетних в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации; о разрешении на регистрацию брака несовершеннолетнего; о разрешении (отказе) на совершение сделок по отчуждению, в том числе обмену или дарению имущества ребенка, сдаче в наем (аренду), в безвозмездное пользование или залог, влекущих отказ от принадлежащих ребенку прав, раздел его имущества или выдел из нее долей [1];

- в случае разногласия между родителями и детьми, ведет сбор документов, рассматривает вопрос о назначении представителя для защиты прав и интересов детей;

- разрешает при обращении родителей (одного из них) возникшие между ними разногласия по вопросам воспитания и образования детей;

- разрешает спорные вопросы: между родителями (законными представителями) и родственниками о воспитании ребенка (детей) в пределах своей компетенции; об определении места жительства ребенка; об ограничении или лишении несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 18 лет права самостоятельно распоряжаться своими доходами [1];

- при рассмотрении споров, связанных с воспитанием детей, составляет акт обследования условий жизни ребенка и лица (лиц), претендующего (претендующих) на его воспитание, и основанный на нем проект заключения по существу спора;

- принимает участие в рассмотрении судом дел:

а) о признании гражданина безвестно отсутствующим и об объявлении гражданина умершим;

б) по защите других прав и интересов несовершеннолетних;

в) о порядке осуществления родительских прав родителем, отдельно проживающим от ребенка;

г) об определении места жительства ребенка.

Главные специалисты – 5 чел.

Главный специалист должность муниципальной службы относящаяся к старшей группе должностей муниципальной службы.

Главный специалист отдела назначается на должность и освобождается по представлению начальника управления по согласованию с заместителем главы муниципального образования распоряжением администрации муниципального образования [24].

Главный специалист отдела подотчетен непосредственно — начальнику отдела, функционально – начальнику управления, опосредованно - заместителю главы муниципального образования и главе муниципального образования.

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, направлению и квалификации профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности: должен иметь высшее профессиональное образование по соответствующему направлению подготовки; требования к стажу (опыту) работы по специальности не предъявляются [24].

Исходя из задач и функций, определенных Положением об Управлении по делам несовершеннолетних и защите их прав на главного специалиста возлагается следующее:

- отчет перед вышестоящим руководителем по результатам собственной служебной деятельности;

- выполнение точно и в срок указаний и поручений вышестоящего руководителя, а в его отсутствие — лица, его заменяющего;

- участие в проведении проверок условий воспитания, обучения, содержания несовершеннолетних в учреждениях системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, с этой целью выявлять причины и условия, способствующие безнадзорности, беспризорности, правонарушениям и антиобщественным действиям несовершеннолетних и принимать меры к устранению;

- проведение работы по выявлению безнадзорных и беспризорных несовершеннолетних, входящих в группу социального риска, родителей (законных представителей) несовершеннолетних, не выполняющих обязанности по содержанию, воспитанию и обучению детей, либо отрицательно влияющих на их поведение; вести учет данной категории лиц;

- ведение персонифицированного учета несовершеннолетних и семей, находящихся в социально опасном положении;

- уведомление представителя нанимателя (работодателя), органов прокуратуры или других государственных органов обо всех случаях обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционных правонарушений в соответствии с Федеральным законом от 25 декабря 2008 года №273- ФЗ «О противодействии коррупции» [24];

- принятие мер по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов, то есть ситуации, при которой личная заинтересованность (возможность получения при исполнении должностных обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера) муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных обязанностей, при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью муниципального служащего и законными интересами граждан, организаций, общества или государства;

- для предотвращения и урегулирования конфликта ведущий специалист отдела обязан уведомлять в письменной форме заместителя главы администрации муниципального образования о возникшем конфликте интересов или возможности его возникновения; уведомлять представителя нанимателя (работодателя) органы прокуратуры или другие государственные органы обо всех случаях обращения каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционных правонарушений;

- поддержание уровня квалификации, необходимого для надлежащего выполнения должностных обязанностей;

- исполнение обязанностей муниципального служащего установленных в соответствии с федеральным и краевым законодательством;

- соблюдение установленных федеральными законами запретов и ограничений, связанных с прохождением муниципальной службы [24];

- представление в установленном порядке предусмотренных федеральными и краевыми законами сведений о себе и членах своей семьи, а также сведений о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера;

- не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи выполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство [24];

- бережно и рационально использовать муниципальное имущество, предоставленное для исполнения должностных обязанностей;

- выполнять иные поручения вышестоящего руководителя.

2.3 Стиль руководства Управления по делам несовершеннолетних и защите их прав

Стилем управления, который применяется на данный момент в Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города Керчи Республики Крым, является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник [14, с. 124–125].

Далее рассмотрим персональные стили руководства управленцев учреждения.

Начальник управления (женщина)

Сотрудники, принимавшие непосредственное участие в исследовании при анализе стиля управления коллективом показали, что, оценивают стиль управления начальника управления как авторитарный. Подавляющее большинство сотрудников (6 из 8 опрошенных) особое внимание обратили на высокую требовательность к исполнению поручений и должностных обязанностей. Требуя от подчиненных служебной дисциплины, руководитель и сама ее проявляет в высокой степени.

При этом все опрошенные отметили такие личностные качества начальника управления как доброжелательность, общественная активность, профессиональные знания, требовательность и общительность руководителя. На недостатки не указали (вероятно, из корректности). Сам начальник оценивает свой стиль управления так же, как авторитарный, оправдывая свое управленческое поведение: «А здесь по-другому нельзя».

Анализируя совокупность полученных данных предположительно можно сказать, что начальник управления умеет координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять допустимую самостоятельность наиболее способным подчинённым, но при этом держит все под жестким контролем. В количественном отношении ориентация директора в процессе руководства более направлена на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Проявляется стремление к повышению производственных результатов через его стабилизацию и гармонизацию.

Заместитель начальника управления - начальник отдела семейных форм воспитания (женщина)

Имеет продолжительный стаж работы в данном направлении деятельности, значительный опыт работы. Может эффективно осуществлять конкретное руководство управлением в период отсутствия начальника. Ее сильной стороной является детальная проработка возникающих вопросов, проблем и предстоящих мероприятий. Человек ответственный. Отмечено стремление к соблюдению норм и правил, порядку, дисциплине, ей присущи такие качества как нетерпимость к необязательности других. Она склонна уважать авторитеты, при этом добивается своей точки зрения в выполнении дела.

При наблюдении выявлены личные скрытые антипатии к руководителю. Испытуемая, возможно, чувствует неуверенность в ситуациях, требующих ломки устоявшихся взглядов, недоверчивость к нововведениям и предложениям, требующим отказа от ценностей прошлого, альтернативности.

В сфере межличностных взаимодействий преобладает фактор доминирования. В межличностных связях ведущие потребности находятся в зоне частичной неудовлетворённости.

Начальник отдела семейных форм воспитания (женщина).

Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность. Любит свою работу.

Исполнительна и вместе с тем требовательна к подчиненным, отмечена работоспособность. Может работать «на износ», возможно, считая, что только в этом случае может требовать того же от других. Проявляет гибкость в суждениях. Чувство справедливости ярко выраженное в характере. В конфликтных ситуациях уверенна в собственной правоте.

Способна добиваться высокого качества результатов труда. Сделанное ей доставляет удовольствие. При анализе выполненной работы подчёркивает преимущества коллективного труда.

Лабильна, легко приспосабливается к изменяющимся условиям. Главное для нее – человеческая доброта, порядочность, справедливость.

Испытуемая отличается высоким уровнем субъективного контроля над любыми значимыми событиями. Склонна считать, что большинство важных событий в ее жизни являются результатом ее собственных действий и что она может ими управлять. Чувствует свою собственную ответственность за свои действия и жизнь в целом. Проявляет упорство в достижении целей.

В случае возникновения конфликтной ситуации с вышестоящим руководством она способна пойти на компромиссное урегулирование разногласий.

Может быть характерна повышенная обидчивость, легко угасающая в ситуации комфортной, не ущемляющей престиж ее личности.

Ведущие потребности в раскрытии своего потенциала, в самореализации находятся в зоне удовлетворённости.

Основной фактор межличностных взаимодействий: ярко выраженное человеколюбие.

В целом, можно сказать, что стили главных управленцев исследуемого управления дополняют стиль руководства самого начальника управления, что позволяет им соблюдать единое направление руководства в отношении сотрудников. По этой же причине совпали и оценки сотрудниками учреждения стилей руководства руководителей структурных подразделений и начальника управления. Большинство сотрудников указало, что стиль руководства можно определить как «ситуативный и справедливый».

Вместе с тем в учреждении не достаточно внимания уделяется функции мотивации. На практике, в анализируемом учреждении разработана система мотивацией работников, имеется Положение о выплатах стимулирующего характера [24]. Соответственно, разработан набор критериев наиболее сильно влияющих на поведение сотрудников в данном учреждении. Но, возможно, в силу «удаленного» принятия решений о выплате премиальных (решение принимает глава муниципального образования), этот механизм работает не эффективно. Недостаточно внимания со стороны руководства уделяется также нематериальным мотивациям. Наибольшую роль в мотивации на сегодняшний день по-прежнему играют материальные факторы (заработная плата, стимулирующие премии), а также личные качества руководителей, к которым сотрудники проявляют уважение.

3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля

руководства организации

3.1 Формирование стиля руководства

Рассмотренные нами различные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [17, с. 99].

Успешность выбора стиля зависит от того, в какой степени руководитель учитывает готовность и способность подчиненных сослуживцев к исполнению его требований и решений, устоявшихся традиций коллектива, а так же оценивает и свои возможности, среди которых - уровень образования, стаж работы, личные психологические качества, характер. На выбор стиля в немалой степени оказывает влияние также подготовка и поведение подчиненных [18, с. 119].

В совершенствовании стиля руководства и выработке в нем прин­ципиально новых черт существенную помощь руководителю может ока­зать также проведение анкетно-графической оценки его стиля.

Суть ее заключается в следующем. Руководитель или специалист кадровой службы, а при наличии в штатном расписании психолога, то он (идеальный случай) распространя­ет среди своих сотрудников учреждения (организации, предприятия) анкету с перечнем факторов, определяющих различные стили руководства (Приложение 1). Подчинен­ные в анкете оценивают степень присутствия каждого фактора в стиле работы своего руководителя. Важно чтобы анкетирование проводилось анонимно, так больше вероятности получить объективные данные.

По полученным оценкам определяются средние точки зрения по каждому фактору и наносятся на специальный график. На основе сравнения фактического состояния руководства с наилучшим вариан­том, указанным в анкете (вариант 4), руководитель определяет конкретные пути совершенствования своего стиля руководства.

Также для определения стиля руководства трудовым коллективом можно предложить методику В. П. Захарова и А. Л. Журавлева (приложение 3) или провести исследования стиля управления анкетированием (приложение 2).

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать начальнику управления больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников, давать им больше простора для проявления инициативы в работе, а не только выполнять поручения «под козырек». Необходимо также стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы, в мотивациях использовать нематериальные стимулы (поощрения на словах, награждение поощрительными грамотами, благодарственными письмами), ведь служащий в социальной сфере постоянно подвергается стрессам в работе с неблагополучными семьями, трудными подростками, ведущими асоциальный образ жизни.

Также рекомендую руководству управления быть более демократичными и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо спорных ситуаций с клиентами. Это будет способствовать улучшению качества работы, ведь начальник управления оставляет за собой решающую роль в принятии решений и возлагает на себя все полномочия, это несет за собой большой груз ответственности, что не всегда действует положительно и даже приводит иногда к ухудшению его самочувствия и здоровья. Советуясь со своими подчиненными, начальник управления показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде и возможности проявлять инициативу в работе.

Необходимо стараться удерживать дистанцию между руководством и подчиненными сотрудниками на разумной дистанции, чтобы они искренне больше бы уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всем учреждением в целом [1, с. 85–86].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы предложили выбрать смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы данной организации.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний, что и предусмотрено правилами трудового внутреннего распорядка. Но действовать эта система должна объективно и непосредственно в отношении каждого сотрудника учреждения. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Руководитель должен давать только, те обещания, которые, по его мнению, будут выполняться, так как слово руководителя это гарантия данного обещания.

Таким образом, для дальнейшего полноценного служебного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче служебного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с. 32–33]:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с. 33–34].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный – строгая центализация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный – не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города Керчи Республики Крым». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих Управлению по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города Керчи Республики Крым, предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили какими качествами должен быть наделен руководитель.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения, списка использованных источников и приложения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Семейный кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 № 223-ФЗ // Собр. законодательства РФ. 1996. № 1. Ст. 16.
2. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
3. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465 с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, – М.: Экономика, 2009. – 379 с.
5. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. – 245 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
7. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
8. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 558 с.
9. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 – 634 с.
10. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2011. – 578 с.
11. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – 479 с.
12. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 176 с.
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 480 с.
14. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598 с.
15. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
16. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
17. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2012. – 233 с.
18. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с.
19. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.

Электронные ресурсы

1. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
2. Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2
3. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282
4. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php
5. Официальный сайт Администрации города Керчи. ULR: http://керчь-город.рф

Приложение 1

Анкета оценки стиля работы руководителя

№№	Факторы, определяющие стиль руководства	Варианты
		1	2	3	4
11	Обоснованный подход к решению вопросов	отсутствует	редко	часто	почти всегда
22	Единство слова и дела	отсутствует	проявляется редко	проявляется часто	почти всегда
3	Личная ответственность за порученное дело	слабая	проявляется редко	проявляется часто	почти всегда
34	Деловитость	проявляется слабо­	проявляется редко	прояв­ляется часто	прояв­ляется почти всегда
5	Предприимчивость	отсутствует	проявляется редко	проявляется часто	прояв­ляется постоянно
6	Воспитание у подчиненных дисциплины и нетерпимости к недостаткам	занимается очень редко­	занимается периодически	занимается часто	занимается постоянно

«продолжение таблицы»

7	Степень доверия руководителя подчиненным	очень низкая	недостаточная	достаточная	очень высокая
8	Степень свободы подчиненных в дискуссиях с руководителем	малая	достаточная	высокая	очень высокая
9	Использование стимулов: 1-угроза 2- наказание 3 - поощрение	1, 2, иногда 3	3, иногда 2	3 и 2	3 и 2 (на основе коллективности)
10	В какой мере руководитель знает задачи своих сотрудников	в малой	недоста-точной	удовле-твори-тельной	высокой
11	Участвует ли работник, имеющий отношения к данному решению, в его подготовке	почти никогда	редко	часто	почти всегда

Приложение 2

Анкета исследования стиля управления

Характер взаимодействия руководителя с подчиненными

Форма власти:

1. Власть примера
2. Экспертная власть
3. На поощрении, манипулирование
4. На Законе
5. На принуждении

Способ доведения решения до исполнителей:

1. Упрашивает
2. Просит
3. Договаривается, продает
4. Дает указания
5. Приказывает, командует

Социальная роль руководителя:

1. Наставник
2. Менеджер
3. Технократ
4. Бюрократ
5. Диктатор

Участие в принятии решения сотрудников:

1. По всем уровням
2. Решения носят совещательный характер
3. Перед принятием решения советуется с подчиненными
4. Очень редко использует участие специалистов
5. Единолично решает вопросы

Распределение ответственности:

1. Снимает с себя всякую ответственность
2. Снимает с себя всякую ответственность
3. Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями
4. Берет на себя или перекладывает на подчиненных
5. Берет на себя

Отношение к инициативе:

1. Полностью отдает инициативу в руки подчиненных
2. Отдает инициативу в руки подчиненных
3. Поощряет, использует в интересах дела
4. Формально признается
5. Подавляет

Отношение к подбору кадров:

1. Подбором кадров не занимается
2. Подбором кадров не занимается
3. Подбирает грамотных работников
4. Марионеточные
5. Боится квалифицированных работников

Отношение к недостатку собственных знаний:

1. Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
2. Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных, общается только по их инициативе
3. Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику
4. Все знает, все умеет. Полная цензура
5. Монополия на знания

Стиль общения:

1. Боится общения
2. Общается с подчиненными только по их инициативе
3. Дружески настроен, любит общение
4. Держит дистанцию, не общителен
5. Подозрительность, не общителен

Характер отношения с подчиненными :

1. Мягок, деликатен
2. Покладист
3. Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль
4. Официально сдержан
5. Диктуется настроением

Стратегия поведения в конфликтной ситуации:

1. Избегание
2. Уступка
3. Сотрудничество
4. Компромисс
5. Противоборство

Отношение к дисциплине:

1. Дисциплина формальная.
2. Главное результат профессионального творчества
3. Требует формальной дисциплины. Главное исполнение задания.
4. Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям
5. Приверженец жесткой дисциплины
6. Осуществляют тайный политический сыск

Отношение к моральному воздействию на подчиненных:

1. Наказание редко, поощрение часто
2. Действует примерно так, же как и демократ
3. Использует различные виды стимулов, не всегда ориентируясь на праздники
4. Система законов минимальна. Поощряет только по праздникам
5. Считает физические наказание основным методом стимулирования

Приложение 3

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

В. П. Захарова И А. Л. Журавлева

Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руковод­ства и коллектива.
Порядок тестирования содер­жится в инструкции.
Инструкция: «Опросник» содержит 16 групп утвержде­ний, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначен­ных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует ваше­му мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверж­дение на опросном листе знаком «+». Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, харак­теризующих каждого руководителя (или одно утвержде­ние, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе раз­ными знаками: 0; +; —.

а	б	в
1. Центральное руко­водство требует, чтобы о всех делах доклады­вали именно ему.	Старается все решать вместе с подчиненны­ми, единолично реша­ет только самые сроч­ные и оперативные во­просы.	Некоторые важные де­ла решаются фактиче­ски без участия руко­водителя, его функции выполняют другие.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.

«продолжение таблицы»

3. Старается, чтобы его заместители были ква­лифицированными спе­циалистами.	Руководителю безраз­лично, кто работает у него заместителем, по­мощником.	Он добивается безот­казного исполнения и подчинения заместите­лей, помощников.
4. Его интересует толь­ко выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.	В работе не заинтересо­ван, подходит к делу формально.	Решая производствен­ные задачи, старается создать хорошие отно­шения между людьми в коллективе.
5. Наверно, он консер­вативен, так как боит­ся нового.	Инициатива подчинен­ных руководителем не принимается.	Способствует тому, что­бы подчиненные рабо­тали самостоятельно.
6. На критику руко­водителя обычно не обижается, прислуши­вается к ней.	Не любит, когда его критикуют и не стара­ется скрыть это.	Критику выслушивает, даже собирается при­нять меры, но ничего не предпринимает.

«продолжение таблицы»

7. Складывается впе­чатление, что руково­дитель боится отвечать за свои действия, же­лает уменьшить свою ответственность.	Ответственность рас­пределяет между собой и подчиненными.	Руководитель единолично принимает реше­ния или отменяет их.
8.Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему сове­товали, а тем более возражали.
9.Обычно советуется с заместителями и ниже­стоящими руководи­телями, но не с рядо­выми подчиненными.	Регулярно общается с подчиненными, гово­рит о положении дел в коллективе, о трудно­стях, которые предсто­ит преодолеть.	Для выполнения ка- кой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих под­чиненных.
10.Всегда обращается к подчиненным веж­ливо, доброжелатель­но.	В обращении с под­чиненными часто про­являет равнодушие.	По отношению к под­чиненным бывает не­тактичным и даже гру­бым.
11. В критических си­туациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуа­циях руководитель, как правило, перехо­дит на более жесткие методы руководства.	Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

«продолжение таблицы»

12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо зна­ком.	Если что-то не знает, то не боится этого пока­зать и обращается за помощью к другим.	Он не может действо­вать сам, а ждет «под­талкивания» со сторо­ны.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и спра­ведлив.	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже при­дирчивым.
14. Контролируя ре­зультаты, всегда заме­чает положительную сторону, хвалит подчи­ненных.	Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллек­тива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15. Руководитель уме­ет поддерживать дис­циплину и порядок.	Часто делает подчинен­ным замечания, выго­воры.	Не может влиять на дисциплину.
16. В присутствии ру­ководителя подчинен­ным все время прихо­дится работать в напря­жении.	С руководителем рабо­тать интересно.	Подчиненные предос­тавлены самим себе.

 Опросный лист:

Опросный лист
Оценивает(ют)ся:
1. а б в	9. а б в
2. а б в	10. а б в

«продолжение таблицы»

3. а б в	11. а б в
4. а б в	12. а б в
5. а б в	13. а б в
6. а б в	14. а б в
7. а б в	15. а б в
8. а б в	16. а б в

Интерпретация
Директивный компонент — Д
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремле­ние к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчинен­ными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирова­ние инициативы, творческой активности людей. Едино­личное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент
(пассивного невмешательства) (пассивного невмешательства) — П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требова­тельности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент — К
Требовательность и контроль сочетаются с инициатив­ным и творческим подходом к выполняемой работе и соз­нательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демо­кратичность в принятии решения.
 

Ключ

№	а	б	в	№	а	б	в
1	д	к	п	9	д	к	п
2	д	к	п	10	к	п	д
3	к	п	д	11	п	д	к
4	д	п	к	12	д	к	п
5	п	д	к	13	п	к	д
6	к	д	п	14	к	д	п
7	п	к	д	15	к	д	п
8	к	п	д	16	д	к	п