Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства организации(Теоретические аспекты стилей руководства в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. В управлении персоналом и организационной психологии важным моментом является проблема определения, выявления и формирования стиля руководства. Многие ученые уделяли внимание изучению стилю руководства, подходам к его определению, к классификации стилей, но, не смотря на это, большинство руководителей игнорируют изучение этого вопроса, либо его применение на практике.

Условия управленческой деятельности определяются высокой неопределенностью, динамичностью, высоким уровнем ответственности, и др. Наиболее перспективной идеей, на основе которой можно выстроить целостное представление о сути деятельности руководителя, является стратегический подход. Руководитель осуществляет работу посредством выполнения различных функций управления в системе «человек-человек», что определяет в некоторой степени выбор стиля руководства в рамках организации. Он акцентирует внимание на трех факторах деятельности менеджера, обеспечивающих ее эффективность: ситуация, стратегия и репертуар профессиональных ролей и стратегических приемов.

Специфические особенности личности руководителя проявляются на всех этапах формирования, выбора и реализации стратегии. Преимущественное влияние имеет также наличие навыков формирования стратегии и наличие стратегических приемов управленческого поведения в типичных ситуациях, складывающихся в работе руководителя. Незнание руководителя о стиле руководства или применение не того стиля, в результате может привести к снижению работоспособности коллектива. В настоящее время понятие стиля руководства более широко применяется в коммерческих организациях.

В связи с вышеуказанными причинами актуальность темы не вызывает сомнения.

Целью данной курсовой работы является анализ выбор стиля руководства организации.

Для достижения цели, поставленной в курсовой работе, были определены следующие задачи:

- раскрыть понятие и привести классификацию стилей руководства;

- рассмотреть стиль руководства, как основной инструмент мотивации в современной организации;

- дать краткую организационно-экономическую характеристику ООО «Верт-Строй»;

- провести анализ стиля руководства в организации;

- разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства.

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Верт-Строй» (г. Екатеринбург).

Предметом исследования являются стили руководства в организации в данной организации.

При написании курсовой работы были использованы методы сравнительного анализа, научного обобщения, описательный метод, табличный и графический методы, математические методы.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические аспекты стилей руководства в организации

1.1 Понятие и классификация руководства

Коллектив - это не просто группа людей, находящихся в одном здании для решения поставленных задач, а единомышленники со схожими ценностями, для которых интересы организации воспринимаются не ниже своих, принципы, перешагнуть через которые непозволительно ни при каких обстоятельствах. Любому коллективу необходим руководитель, имеющий свой стиль руководства и собственную модель стиля руководства. Стиль - это регулярно отражающиеся особенные черты взаимодействия руководителя с подчиненными, складывающиеся посредством воздействия условий управления, субъективных психологических особенностей руководителя [16, с. 108].

Классификация стилей руководства исследуется в теории стилей руководства, при этом теории по-разному группируются современными авторами.

Одна из наиболее достоверных в полной мере отражающая полноту всех видов стилей – это американская классификация, которая выделяет подходы к изучению стилей руководства [7, с. 76]:

- качественный подход;

- поведенческий подход;

- ситуативный подход.

Классической теорий лидерства является теория К. Левина. Он создал свою классификацию стилей руководства. Она состоит из трех видов: авторитарный стиль; демократический стиль; либеральный стиль. Эта классификация до сих пор является основной. Остальные стили руководства проистекают из слияний данных основных стилей.

Помимо этого, есть традиционное деление стилей на несколько типов: авторитарный, демократический, либеральный и смешанный. Кроме стилей управления есть несколько стилей руководства [11, с. 30]:

- самостоятельно-авторитарный стиль;

- совещательный стиль;

- административно-бюрократический, командный стиль;

- творческий, гибкий стиль.

Стиль руководства может изменяться в зависимости от ситуации, руководителю необходимо регулярно совершенствоваться и научиться находить для каждой ситуации подходящий стиль руководства и с помощью них воздействовать на коллектив. Помимо этого, руководитель применяет определенные психологические способы с целью воздействия на коллектив для координации в процессе трудовой деятельности.

Руководитель должен основываться на наиболее действенном для данной ситуации сочетании различных стилей руководства. Именно это служит главной характеристикой эффективности руководителя, умение применять наиболее подходящий стиль руководства в конкретной ситуации.

Рассмотрев основные подходы к характеристике стилей руководства, перейдем к характеристике основных методов оценки стилей.

1. Исследование стиля с помощью оценки индивидуальных и групповых характеристик. Факторная система оценки стиля должна быть приближена к системе самих стилеобразующих факторов. В зависимости от целей оценки используется подбор наиболее существенных факторов, определяемый масштабами объекта оценки. При оценке индивидуального стиля прежде всего учитываются профессиональные качества руководителя, при оценке фирменного стиля руководства нельзя обойтись без характеристики коллектива.

2. Анкетирование сотрудников - психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов - анкета [5, с. 142]. Экспертный метод - процедура получения оценки проблемы на основе мнения специалистов (экспертов) с целью последующего принятия решения (выбора), (в роли экспертов могут выступать директор, главные специалисты, а также ведущие работники организации). Анализ принятий решений - это анализ того, как принимаются решения: самостоятельно или коллегиально. С помощью данного метода можно получить информацию о том, какие личные черты присутствуют у руководителя, отношение сотрудников к руководителю, чтобы хотели сотрудники в будущем.

3. Использование специально разработанных методик по оценке стиля руководства. Наиболее популярными являются методики В. П. Захарова (основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива), А. Л. Журавлева «Стиль руководства» (предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой из них указано по 5 вариантов ее проявления, нужно выбрать соответствующие руководителю) [1, с. 102].

В методике А. Л. Журавлева «Стиль руководства» предложено предлагает 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике – по 5 вариантов ее проявления. Нужно выбрать один или несколько вариантов, которые подходят данному руководителю инспекции, и отметить их. Данная анкета являлась анонимной. Данная методика дает возможность увидеть более подробный стиль руководства, так как присутствует стиль руководства смешанный: Д-К-1: директивно-коллегиальный; 1-К-Л: коллегиально-либеральный; Д-1-Л: директивно-либеральный; Д-К-Л: смешанный.

Опросник В. П. Захарова содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует мнению о руководителе. Выбранное утверждение на опросном листе отмечают знаком «+» под соответствующей буквой.

4. Анализ экономической, социальной эффективности. Показатели экономической эффективности руководства такие как, выручка от продажи товаров, работ, услуг; прибыль (убыток) от продаж; рентабельность продаж; фондоотдача, характеризует то, как реализуется деятельность, насколько производительно используются затрачиваемые ресурсы, т. е. насколько «правильно делаются эти вещи» [20, с. 162].

Показатели социальной эффективности такие как: повышение научно-технического уровня управления; уровень интеграции процессов управления; повышение квалификации менеджеров; повышение уровня обоснованности принимаемых решений; формирование организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность трудом; завоевание общественного доверия; усиление социальной ответственности организации, также могут указывать на эффективность выбранного стиля руководителем. Эффективное управление предполагает, что результаты деятельности должны соответствовать социальным ожиданиям людей.

1.2 Стиль руководства, как основной инструмент мотивации в современной организации

Известные теории мотивации персонала в основе своей рассматривают и классифицируют потребности человека. В то время как на практике востребованными оказываются инструменты побуждения человека к действию, к получению желаемого организацией результата. Исторические особенности развития трудовых отношений в России не позволяют калькировать европейские и американские инструменты мотивации, основанные на применении только материальных благ [3, с. 24].

В ходе теоретического исследования из множества определений понятия «стиль руководства» вычленены следующие составляющие [17, с. 66]:

- личностные характеристики и поведение руководителя, проявляемые в процессе влияния на подчиненных;

- система форм и способов воздействия на персонал для достижения целей организации.

Таким образом, понятие «стиль руководства» включает такое поведение руководителя по отношению к подчиненным, в котором демонстрируются личностные и профессиональные качества направленные влиять на персонал с целью получения ожидаемых результатов экономической деятельности организации.

Общепринятая классификация стилей руководства была введена в 1940х годах Куртом Левиным. На основе способа принятия решений ученый выделил три стиля [17, с. 81].

1. Авторитарный. Руководитель принимает решения единолично. Ответственность замыкает на себе.

2. Демократический. Руководитель при принятии решения учитывает мнения специалистов. Ответственность распределяется между руководителем и специалистами.

3. Попустительский. Руководитель принимает решения коллектива, или отдельных «серых кардиналов». Ответственность за принятое решение отсутствует.

Таким образом, от способа принятия решения зависит набор профессиональных управленческих навыков руководителя.

Наблюдения ученых показали, что 95% кандидатов причиной увольнения называют размер заработной платы. При ответах на дополнительные вопросы 92% процента из них основной причиной увольнения выделяют взаимоотношения с руководителем, несогласие с поставленными задачами, методами управления, применяемыми формами контроля.

Прямая связь между управленческими действиями и отношением работника к работе прослеживается в работах Э.Э. Линчевского и М.Е.Литвака.

Э.Э. Линчевский выделяет в отношениях между работником и руководителем не только стиль руководства, но и стиль исполнения. При этом Эдгар Эмильевич выводит следующую формулу управления [8, с. 9425]:

Стиль управления (СУ) = Стиль руководства (СР) + Стиль исполнения (СИ), где:

СУ – это стиль оптимизации деятельности управляемой системы;

СР – это набор инструментов воздействия на работника;

СИ – это поведенческие реакции исполнителей при выполнении трудовой функции.

Тем самым, формула отражает взаимовлияние стиля руководства руководителя и стиля подчинения работника. Так же автор отмечает, что стиль руководства и стиль исполнения складываются постепенно, и становятся довольно устойчивыми компетенциями.

Учитывая психологические особенности развития человека, можем предположить, что стиль исполнения закладывается еще в детском возрасте, когда в роли руководителя вступают родители, педагоги и преподаватели. Таким образом, приходя в организацию, работник уже имеет основы для развития стиля исполнения. В то время, как стиль руководства можно совершенствовать и дополнять приемами из других стилей. От умения применять тот или иной стиль руководства в той или иной ситуации зависит уровень профессионального мастерства руководителя.

М.Е. Литвак сравнивает организацию с деревом. В составе любой организации он выделяет 3 неформальные группы [9, с. 63]:

1) учебно-карьеристская (преобладает демократический стиль руководства);

2) культурно-развлекательная (доминирует авторитарный стиль);

3) алкогольно-сексуальная (характеризуется применением попустительского стиля руководства).

В случае, если и руководитель и работники принадлежат к первой неформальной группе, то дерево растет и плодоносит, представители других групп в организации не задерживаются. В случае принадлежности руководителя ко второй группе наиболее сильные ветви (представители учебно-карьерной группы) отламываются и образуют новое дерево. Иначе говоря, уходят из компании в другую на повышение, либо организовывают свое предприятие. Если руководитель является представителем третьей группы, то ярко выраженного конфликта между руководителем и работником не наблюдается. Формируется определённый социально-психологический климат в коллективе и группа выталкивает из себя лиц с высокой потребностью и не приемлет лиц с низкой алкоголизацией [9, с. 69].

Исследования М.Е. Литвака подтверждают вывод Э.Э. Линчевского о влиянии стиля руководства на результат деятельности компании в целом, и влиянии стиля руководства на желание работника продолжать деятельность в данной организации или нет.

Другие ученые выделяет элементы стилей руководства, которые, так или иначе, влияют на мотивированность работников к труду [6, с. 254]. Перечислим наиболее важные из них:

- уважение руководителем своих подчинённых, умение критиковать не затрагивая личность подчиненного;

- степень регламентации и проявления инициативы;

- делегирование и вовлечение в процесс принятия решений;

- формы и мера контроля подчинённых;

- манера общения и форма отдачи распоряжений.

Э.Э. Линчевскийй относил способность руководителя смешивать принципы и приемы разных стилей и формировать стиль адекватный для каждой конкретной ситуации к профессиональным компетенциям руководителя [8, с. 101]. Таким образом, в работах исследователей разных лет, сохраняется восприятие стиля руководства, как инструмента профессиональной деятельности. В современных условиях знание составных элементов стилей и умение формировать из них ситуативный стиль обеспечивают эффективность руководителю. Из чего можно заключить, что именно стиль руководства позволяет при минимальных материальных затратах на мотивацию и стимулирование персонала получать максимальные результаты от трудовой деятельности работников.

В описании своей практической деятельности исследователи определяют перечень управленческих компетенций, относящихся к стилю руководства, в качестве инструментов мотивации персонала. Стоит отметить следующие компетенции [19, с. 532]:

- Представление решений. Убеждение работников в своей правоте позволяет вовлечь их в работу.

- Делегирование. Обеспечивает качество выполнения работы.

- Координирование. Обеспечивает информационную и психологическую поддержку работников.

- Контроль. Способствует доверию между руководителем и работниками.

- Коучинг. Содействие в развитии навыков.

- Поощрение и наказание. Совмещение моральных и материальных средств поощрения и наказания.

- Управление конфликтами. Умение гасить конфликты, направлять их в русло конструктивных решений.

Представленные компетенции руководителя отражают основные управленческие функции, влияющие на качество выполняемых организацией работ [18, с. 190]. Каждая из них содержит инструменты влияния на подчиненного, соответственно, может влиять в той или иной степени на желание сотрудника выполнять трудовую функцию. При высоком уровне профессионального владения компетенцией, влияние наблюдается положительное. При недостаточном уровне – снижается качество выполняемых работ, растет недовольство среди работников, в итоге ситуация разрешается сама собой через увеличение процента текучести персонала и формированию негативного HR-образа на рынке труда.

Выделяют основные действия управленца в качестве мотивирующих работника на достижение цели. Так, каждый работник имеет свой набор мотивационным факторов, поэтому система мотивации должна быть индивидуальной, общей для всех работников организации может быть только схема начисления заработных плат [13, с. 48]. Социальные льготы, обучение могут быть общими стимулами только при хорошо организованном внутреннем пиаре, фактически культивировании этих приемов влияния на работника. Таким образом, основная часть мотивации сотрудников заключается в способности руководителя преподносить свои решения, сопровождая их положительным подкреплением и используя для этой цели индивидуальные мотивационные факторы работников; в способности урегулировать конфликт при возникновении сопротивления со стороны сотрудника; использовании тех форм контроля, которые эффективны в сложившейся ситуации; в способности руководителя выбрать подходящий канал коммуникации, для получения желаемого результата.

Выше перечисленные авторы отмечают, что при непрофессиональном осуществлении управленческих действий работники испытывают демотивацию, то есть снижение желания выполнять трудовую функцию и в крайних случаях – увольнение и поиск новой работы.

Перечисленные источники – это практикующие руководители современных отечественных компаний, ведущие свой бизнес и консультирующие другие компании в вопросах управления персоналом. В учебных пособиях и научных статьях такой инструмент мотивации персонала, как стиль руководства не рассматривается.

Стиль руководства является основным инструментом нематериальной (моральной) мотивации. Он в полной мере влияет на получение результата при выполнении трудовой функции и определяет выбор работника в пользу той или иной компании. Профессиональное применение управленческих действий, составляющих стиль руководства, ведет к развитию организации и повышению трудового потенциала работников. Что существенно сказывается на материальном благополучии работников и формирует уверенность в будущем, используя терминологию мотивационной пирамиды А.Маслоу, закрываются потребности физиологические и потребность в безопасности. Так же использование подходящего стиля руководства способствует развитию профессиональных и творческих навыков работника, что позволяет реализовать потребности в принадлежности к группе, уважении, признании. Делегирование и вовлечение работника в принятие решений, при наличии соответствующих мотивационных факторов, способствует самоактуализации работника, и как следствие, росту уровня профессиональной самомотивации. Непрофессиональные действия руководителя блокируют желание работника добиться высоких результатов, так как трудовая функция осуществляется под управлением, контролем и в интересах работодателя [10, с. 42].

Таким образом, стиль руководства, успешно подобранный к той или иной группе работников, удовлетворяет сразу несколько персональных потребностей и позволяет в максимально короткие сроки закрыть базовые потребности человека, тем самым влияет на достижение целей организации. Этот инструмент уверенно можно назвать основным инструментом мотивации персонала.

Подводя итоги, следует подчеркнуть, что руководители не должны использовать один и тот же стиль руководства в различных ситуациях. В связи с этим им необходимо освоить все возможные стили и использовать каждый из них, исходя из той ситуации, в которой находится или подчиненный, или он сам. Для достижения высоких результатов руководитель должен интуитивно определять, в какой именно ситуации необходимо применять определенный стиль руководства.

2. Анализ стиля руководства и его эффективности в организации ООО «Верт-Строй»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Верт-Строй»

ООО «Верт-Строй» действует с 6 июня 2002 г., ОГРН присвоен 5 сентября 2002 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Верх-Исетскому району г.Екатеринбурга.

Руководитель организации: директор Колесников Андрей Рудольфович.

Юридический адрес ООО «Верт-Строй» - 620050, Свердловская область, город Екатеринбург, улица Минометчиков, 11 А.

Основным видом деятельности является «Строительство жилых и нежилых зданий», зарегистрировано 6 дополнительных видов деятельности.

Организации Общество с ограниченной ответственностью «Верт-Строй» присвоены ИНН 6658077268, ОГРН 1026602951319, ОКПО 46646285.

В соответствии с классификатором ОКОНХ компания принадлежит к общестроительным организациям, которые осуществляют строительные, монтажные и другие работы подрядным и хозяйственным способом.

Накопленный опыт, штат квалифицированных сотрудников и материально-техническое обеспечение позволяют осуществлять организацию и производство различных видов строительных работ на объектах любой сложности, гарантируя соблюдение строительных норм и правил, стандартов качества и сроков реализации проектов.

Основная концепция компании – это осуществление комплексного подхода при решении инженерных задач. На данный момент спектр услуг рассматриваемой компании следующий:

- проектирование инженерных систем;

- архитектурное проектирование загородных домов, зданий и сооружений;

- разработка дизайна классического и современного интерьера;

- ремонт и отделка офисов любой сложности;

- отделка коттеджей, салонов, клубов и ресторанов, спортивных сооружений;

- услуги по аренде строительной и автомобильной техники.

В уставе организации внесена информация об учредителях организации, основных принципах деятельности организации, главных направлениях деятельности компании, ее миссии, цели, задач деятельности. Также внесена информация об уставном фонде компании.

ООО «Верт-Строй» является региональной компанией по территориальному признаку. Ее целевая аудитория находится в пределах г. Саратова и области. В то же время компания имеет несколько иностранных поставщиков строительных материалов.

ООО «Верт-Строй» также предлагает услуги по выполнению следующих видов специализированных ремонтных и монтажных работ:

- система освещения (лампы, светильники, пусковая аппаратура, коммутирующая аппаратура, щиты освещения);

- система вентиляции (электродвигатели, автоматика, коммутирующая аппаратура, щиты вентиляции);

- система распределения электроэнергии (главные распределительные щиты, щиты силовые, щиты распределительные);

- пандусы (электропривода, автоматика, коммутирующие приборы);

- ремонт лифтов.

Предприятие функционирует как общество с ограниченной ответственностью. В соответствии с гражданским законодательством ООО «Верт-Строй» относится к категории хозяйственных товариществ и обществ, порядок его организации и правовые основы деятельности регулируются ГК РФ (ст.87 – ст.94), а так же Федеральным законом ФЗ-№14 от 08.06.1998 «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Организационная структура ООО «Верт-Строй» иллюстрируется на рисунке в Приложении 1.

Все вопросы по управлению Обществом находятся в компетенции Генерального директора, который соединяет и контролирует все функциональную активность компании и все процессы, связанные с ней.

Генеральный директор ООО «Верт-Строй» обладает правом принятия решений административного и финансового характера. Анализ организационной структуры показал, что предприятие работает по линейно-функциональной системе, с учетом принципов иерархии, единоначалия, ответственности, рационализации труда.

Как видно из рисунка в Приложении 1, организационная структура ООО «Верт-Строй» имеет линейно-функциональный принцип построения.

При подобной структуре линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы.

Основные технико-экономические показатели деятельности компании представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Верт-Строй» в 2016-2018 гг.

Наименование показателей

2016

2017

2018

Изменение, (+, -)

Темп роста, %

Выручка, тыс. руб.

90684

97117

104556

13872

115,30

Прибыль от продаж, тыс. руб.

9968

11227

8333

-1635

83,60

Чистая прибыль, тыс. руб.

6602

7722

5129

-1473

77,69

Стоимость основных средств, тыс. руб.

26761

22946

20171

-6590

75,37

Численность работников, чел.

41

44

50

9

121,95

Производительность труда, тыс. руб./чел.

2211,80

2207,20

2091,12

-120,68

94,54

Рентабельность продаж, %

7,28

7,95

4,91

-2,37

67,45

Среднегодовая численность работников предприятия по итогам за 2018 год составила 50 человек. В качестве негативного момента можно отметить снижение производительности труда работников компании с 2211,80 до 2091,12 тыс. руб./чел. или на 5,46%. Положительным моментом является факт роста выручки от реализации, за период 2016-2018 гг. она увеличилась на 13 871 тыс. руб. или на 15,3%. По показателям прибыль от продаж и чистая прибыль наблюдается сокращение на 1635 и 1473 тыс. руб. соответственно. Их максимальное значение пришлось на 2017 год и составило по прибыли от продаж –11 227 тыс. руб., по чистой прибыли - 7 722 тыс. руб.

2.2 Анализ стиля руководства в организации

Сложность системы производственных отношений в ООО «Верт-Строй» требует комплексного применения методов воздействия на коллектив и отдельных работников - экономических, организационно-распорядительных и социальных.

Проведем анализ методов руководства в ООО «Верт-Строй» (рис. 1).

Рис. 1. Методы управления, которые предпочитают руководители ООО «Верт-Строй»

Из рисунка 1 видно, что в ООО «Верт-Строй» руководство при управлении персоналом предпочитает административным методам руководства, а именно - приказам и распоряжениям, которые используются в процессе оперативного управления. В то же время социально-психологическим методам управления персонала (создание нормального психологического климата на предприятии) на предприятии почти не уделяется внимание.

Рассмотрим стиль руководства в ООО «Верт-Строй».

Для выявления стиля руководства были проведены опросы персонала предприятия. Так, был поставлен следующий вопрос: «Какой, по вашему мнению, преобладает стиль руководства предприятия? Авторитарный, демократический или либеральный». Результаты опроса приведены на рис. 2.

Рис. 2. Результаты опроса персонала ООО «Верт-Строй» по стилям руководства

Из рис. 2 видно, что в ООО «Верт-Строй» в основном используется авторитарный (автократический) стиль руководства. В его основе - владение руководителем значительной властью, создает возможности для навязывания своей воли исполнителям. Направлен этот стиль на потребности низкого уровня.

При управлении организацией руководитель ООО «Верт-Строй» не придерживается какого-либо одного стиля руководства в чистом виде. В зависимости от ситуации, начальник использует как либеральный, так и демократический стиль лидерства. Между сотрудниками теплые дружеские отношения, несмотря на то, что в ООО «Верт-Строй» работают люди разных возрастов. В трудной жизненной ситуации коллеги всегда помогут, по-семейному, совершенно искренне и бескорыстно поддержат. Но при всем дружеском отношении, распоряжения начальства выполняются беспрекословно, потому что каждый понимает свою роль в общем процессе.

Для анализа эффективности применяемого стиля руководства был проведен анкетирование (анкета представлена в Приложении 2) и опрос персонала, результаты которого представлены в Приложении 3. Результаты опроса и анкетирования представлены ниже. В опросе приняли участие все сотрудники ООО «Верт-Строй».

Большая часть опрошенных (85%) работает в организации менее года. 5% - от 1-3 года, 5% - 3-5лет. 50% респондентов считают данную организацию престижным местом работы. При этом 30% так не считают, а 20% затруднились ответить на данный вопрос.

При ответе на вопрос «Устраивает ли Вас предложенное материальное вознаграждение за Ваш труд в данной организации?» ответы опрошенных распределились на две группы. 40% получаемая заработная плата устраивает, 60% считают ее недостаточной (по мнению руководителя отдела кадров - это обычно часть сотрудников, которая работает в организации недавно и не является лучшей частью коллектива – в отношении трудовой дисциплины, квалификации, результатов их труда) (рис. 3).

Рис. 3. Структура ответов на вопрос о материальном вознаграждении

Гигиенические, физические условия труда устраивают в основном всех – 80% ответили утвердительно, 10% опрошенных ответить на этот вопрос затруднились, отрицательно ответили лишь 10% (рис. 4).

Рис. 4. Структура ответов на вопрос об условиях труда

50% опрошенных устраивает их работа – она им интересна; еще 30% ответить на этот вопрос однозначно не смогли, отрицательно ответили на данный вопрос лишь 20% респондентов (рис. 5).

Рис. 5. Структура ответов на вопрос о том, интересна ли работа в организации

Стили и методы руководства в ООО «Верт-Строй» устраивает 20% опрошенных. 70% ответили отрицательно, еще 10% ответить не смогли (рис. 6).

Рис. 6. Структура ответов о стилях и методах руководства в организации

Говоря о наиболее частых причинах увольнения, 60% опрошенных отметили такой конфликт, как «несправедливые придирки руководства» (рис. 7).

Рис. 7. Причины увольнения

Здесь суммированы все варианты, которые обычно упоминают сотрудники. Так, зачастую называются любые пожелания руководителя относительно прямых обязанностей сотрудников – такие сотрудники в основном и бывают уволенными. 10% сотрудников отметили, что причиной увольнения бывает недовольство руководителя качеством работы увольняемого сотрудника, его фактической квалификацией (не той, что указана в дипломе об образовании (а практической способностью выполнять свою работу). Еще по 10% опрошенных отметили в качестве причины недовольство условиями труда, его оплатой и непрестижность работы, стремление занимать более высокую должность.

Далее был задан вопрос о возможных способах исправить ситуацию. Результаты ответов представлены на рисунке 8.

Рис. 8. Структура ответов на вопрос, о том, как можно изменить ситуацию в ООО «Верт-Строй»

Так, 30% опрошенных утверждают, что улучшить ситуацию в ООО «Верт-Строй» поможет изменение отношения некоторых из сотрудников к своей работе. Еще 40% говорят, что поможет изменения отношения руководства к сотрудникам. 15% считает возможным изменение ситуации, если руководство изменит стиль руководства. 5% говорят, что изменить ситуацию невозможно, поскольку невозможно изменить сложившийся коллектив. И 10% опрошенных считают, что сложившуюся систему управления персоналом не изменить.

Отметим, что персонал ООО «Верт-Строй» лоялен по отношению к свой организации, и высоко оценивает своего руководителя, но недовольство оплатой труда и мотивацией отразилось в ответе на следующий вопрос о том, хотят ли сотрудники в ближайшее время сменить работу (рис. 9).

Рис. 9. Структура ответов на вопрос, о том, готовы ли сотрудники в ближайшее время сменить имеющуюся работу на другую

Так, 15% респондентов не собираются менять работу; 65% не готовы уволиться сейчас, но ищут другую работу. При этом следует заметить, что условия труда в ООО «Верт-Строй» более чем достойные, поэтому основная часть коллектива стабильная и трудоспособна. Еще 20% готовы, по их словам, уволиться прямо сейчас – и они уже нашли подходящую работу.

Таким образом, как показало проведенное исследование, сотрудники ООО «Верт-Строй» заинтересованы в работе в организации и в продвижении по службе. В то же время большинство сотрудников не удовлетворено своим материальным положением и желает его улучшения. В результате исследования выявлена удовлетворенность сотрудников условиями труда, управлением рабочим процессом и организацией работы в целом. Неблагоприятным образом на психологический климат влияет низкая удовлетворенность сотрудников размером заработной платы, взаимоотношениями с коллегами и руководством ООО «Верт-Строй».

3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства

Таким образом, в целом, руководитель использует эффективный стиль руководства в зависимости от ситуации, что позволило организации достичь хороших финансовых результатов, а также сформировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. При всех положительных моментах руководителю необходимо уделить больше внимания вопросам формирования благоприятного социально-психологического климата. План мероприятий по повышению эффективности социально-психологического климата в ООО «Верт-Строй» представим в виде схемы на рисунке 10.

Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в ООО «Верт-Строй»

Разработка мотивирующей системы оплаты труда

Внедрение системы KPI

Мероприятия по снижению конфликтности, повышению эффективности руководства

Внедрение элементов медиации

Рис. 10. План мероприятий по повышению эффективности стиля руководства и лидерства в ООО «Верт-Строй»

Рассмотрим предложенные мероприятия более подробно.

Первое мероприятие: разработка мотивирующей системы оплаты труда. В ООО «Верт-Строй» при всех плюсах сформированной корпоративной культуры достаточно формальный подход к мотивации сотрудников.

Для реализации в ООО «Верт-Строй» предлагается система стимулирования и оплаты труда, основанная на поощрении инновационности работников. В ООО «Верт-Строй» рекомендуется применение гибкой системы оплаты труда. При такой системе оплаты труда уровень заработной платы полностью зависит от фонда оплаты труда, формируемого ежемесячно в зависимости от объема реализации по нормативу равному 10 %. Каждому работнику присвоен постоянный (на год) квалификационный уровень. Кроме того, ежемесячно определяется коэффициент трудового участия, дополняющий квалификационный уровень.

Совершенствование методов и практики мотивации трудовой деятельности персонала должно рассматриваться с позиций системного подхода, предусматривающего взаимосвязь и взаимообусловленность материальной, моральной и социальной ее составляющих. Дополнительно к системе стимулирования и оплаты труда сотрудников предлагается внедрение системы KPI. Формирование мотивации на базе KPI состоит из трех основных частей: константной части, переменной части, а также нерегулярных премий.

Второе мероприятие: снижение конфликтности, повышению эффективности руководства. Профилактика и постоянный мониторинг возможных конфликтов должны быть постоянно в поле зрения администрации ООО «Верт-Строй» с целью сохранения позитивного настроя. В большинстве случаев возникающие конфликты удается разрешить. Однако не всегда улаживание конфликтов происходит безболезненно для каждой из сторон. Поэтому задача их профилактики становится одной из главных задач администрации ООО «Верт-Строй».

Процедура, в ходе которой сами стороны могут в безопасной и творческой атмосфере разрешить конфликт, называется медиацией. А комплекс необходимых коммуникативных навыков, которые при этом используются, называется медиативной компетентностью. Медиативная компетентность направлена на то, чтобы позволить каждому из участников конфликта сыграть свою роль, но при этом согласовать все роли участников между собой в необходимом русле, сделать их непротиворечивыми. Главное в медиативной компетентности руководителя ООО «Верт-Строй» - способность повышать качество своей жизни, уровень свободы подчиненных в выборе оптимальных решений, грамотно делегируя ответственность. Сотрудники организации при этом приобретают навыки самостоятельного разрешения конфликтов, а руководитель - экономит силы и получает время для решения других задач.

Следующим этапом является определение экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий. Практика показывает, что комплексный подход к организации ключевых бизнес-процессов на предприятии (в частности, в нашем случае – по формированию оптимального стиля руководства в ООО «Верт-Строй») позволяет повысить объемы реализации от 5 до 30%. За основу возьмем минимальное значение показателей. О динамике основных технико-экономических показателей деятельности компании на перспективу можно судить по данным таблицы 2.

Таблица 2

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Верт-Строй» на перспективу

Наименование показателей

2018

Перспектива

Изменение, (+, -)

Темп роста, %

Выручка, тыс. руб.

104556

104556

0

100

Прибыль от продаж, тыс. руб.

8333

11354

3021

136,25

Чистая прибыль, тыс. руб.

5129

7545

2416

147,10

Стоимость основных средств, тыс. руб.

20171

17514

-2657

86,83

Фондоотдача, руб./руб.

5,18

5,97

0,79

115,25

Фондоемкость, руб./руб.

0,19

0,17

-0,02

88,16

Численность работников, чел.

50

50

0

100

Производительность труда, тыс. руб./чел.

2091,12

2091,12

0

100

Фондорентабельность, %

41,31

64,83

23,52

156,92

Фондоотдача вырастет, однако причиной ее роста будет являться начисленная амортизация, а не мероприятия, предложенные к внедрению. Учитывая тот факт, что планируемый уровень выручки остается на уровне 2016 года, изменений в производительности труда наблюдаться не будет. В тоже время рост прибыли от продаж приведет к росту показателя фондорентабельность с 41,31 до 64,83%.

Рассмотрим характеристику социальных результатов формирования оптимального стиля руководства в ООО «Верт-Строй». При условии, что внедрение предлагаемых мероприятий позволит снизить текучесть до нормы, то соответственно, снизится на этот же процент и ущерб от текучести. Количество работников, уволившихся по причинам текучести, на исследуемом предприятии в 2018 году составило 7 человек. По данным HR-специалистов, среднее время заполнения вакансии – 45 дней (Двак.). Средние затраты, связанные с наймом нового работника составляют 50 000 рублей, в том числе затраты на публикацию объявлений в специализированных изданиях, а также время, потраченное менеджером по персоналу на поиск сотрудника. Затраты, связанные с обучением и переобучением новых сотрудников, исходя из стоимости обучения, в сумме на одного работающего составляют 13 000 рублей.

Количество принятых людей в течение года на замену уволившихся по причинам текучести в ООО «Верт-Строй» - 11 человек.

В силу того, что годовая производительность труда на одного сотрудника в 2018 году составила 209112 руб./чел, и согласно производственному календарю в 2018 г. было 246 рабочих дней, дневная производительность одного сотрудника ООО «Верт-Строй» составила 850,04 рублей (209112 / 246 = 850,04), следовательно, ущерб от текучести кадров в 2018 г. составил:

850,04* 7 * 45 = 267 762,6 рублей.

Кроме того, по данным специалистов, производительность труда снижается у увольняющихся работников – в среднем на 15% в течение последних 10 дней работы, у вновь принятых – в среднем на 10% в течение первых 15 дней работы. Следовательно, в сумме снижение производительности труда составит:

- у увольняющихся сотрудников

7 * 850,04* 10 * 0,15 = 8 925,42 рублей.

- у вновь принятых сотрудников

11 * 850,04* 15 * 0,10 = 14 025,66 рублей.

Дополнительные затраты, связанные с наймом и обучением:

11 * 50 000 + 11 * 13 000 = 550 000 + 143 000 = 693 000 рублей.

Поэтому общая величина ущерба от текучести кадров составит:

267 762,6 +8 925,42 +14 025,66 +693 000 = 983 713,68 рублей.

Уровень текучести в ООО «Верт-Строй» в 2017 году составил 14% и при условии его сокращения до 3% (в пределах нормы 3-5%), то есть на 78,5%, возможно на эту же сумму снизить величину годового ущерба от избыточной текучести кадров.

Соответственно, ООО «Верт-Строй» получит экономию от снижения текучести в размере:

983 713,68 * 0,785 = 772 215,24 рублей.

Следовательно, предлагаемые мероприятия по совершенствованию психологии руководителя в стратегическом менеджменте в ООО «Верт-Строй» будут значительно способствовать улучшению трудовой деятельности и стабильности коллектива, а также получением предприятием дополнительной прибыли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Несмотря на разнообразие подходов к классификации стилей, многие ученые сходятся на мысли, что существуют базисные три стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный, выделенных психологом Куртом Левином в 30-е годы.

Руководитель, хорошо осведомленный о теоретических разработках в области стиля, понимающий его существо, способен повысить отдачу каждого человека на производстве. При этом руководитель не должен подстраивать стиль руководства под желания персонала. Скорее он выбирает из всего многообразия стилей, с учетом ситуации, в которой находится работник, индивидуальный стиль, который более всего будет настраивать подчиненного на выполнение поставленной перед ним задачи.

Исследователями выделено достаточно много стилей руководства, однако ключевыми и часто используемыми среди них являются авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них обеспечивает влияние на подчиненного своими, присущими ему способами и методами.

Исследования показывают, что наиболее успешные руководители не всегда пользуются одним и тем же стилем руководства. Они применяют определенные стили руководства в зависимости от ситуации, когда необходимо проявить твердость, руководитель может применить авторитарный стиль руководства, когда руководитель чувствует некую напряженность в коллективе, он может применить демократический стиль руководства, дав возможность сотрудникам самим принимать решения на определенное время, в целях достижения эффективности.

Объектом практического исследования выступало Общество с ограниченной ответственностью «Верт-Строй», основная деятельность которого - строительные, монтажные и другие работы подрядным и хозяйственным способом. Организационная структура управления предприятия относится к линейно-функциональному типу. Управление деятельностью ООО «Верт-Строй» осуществляется ее руководителями и аппаратом управления, состоящими из линейного и функционального персонала.

Проанализировав некоторые аспекты использования факторов руководства, можно сказать, что данной организации присущи: здоровая атмосфера, сотрудники мотивированы и нацелены не на выгоду, а на результат, который стоит их усилий и труда. Стиль лидерства руководителя ООО «Верт-Строй» можно отнести как к либеральному, так и к демократическому, в зависимости от ситуации. В результате исследования стиля руководства выявлена удовлетворенность сотрудников условиями труда, управлением рабочим процессом, возможностями для проявления самостоятельности и инициативы в работе и организацией работы в целом.

При всех положительных моментах руководителю необходимо уделить больше внимания вопросам формирования благоприятного социально-психологического климата. Суть предложенных рекомендаций по формированию эффективного социально-психологического климата в ООО «Верт-Строй» можно определить следующим образом:

- создание целостной системы мотивации и стимулирования персонала;

- в практику деятельности руководителя в процессе управления ООО «Верт-Строй» рекомендовано внедрить элементы медиации;

- с целью формирования творческой команды, способной решать целый ряд практических задач, снижения уровня конфликтности, сопротивления изменениям и повышения эффективности организационных коммуникаций в ООО «Верт-Строй» необходимо провести корпоративный тренинг командообразования.

Согласно опыту работы компаний различных сфер бизнеса, при использовании подобных рекомендаций по формированию оптимального стиля руководства, показатели конфликтности и социальной напряженности в коллективе в среднем сокращается до нормы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Адизес И.К. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 200с.
  2. Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю., Семенова Н.К. Проблемы понятия «лидерство» // Молодой ученый. - 2016. - № 7. - С. 745–747.
  3. Андреевская Т.С. Управление персоналом, как неотъемлемая часть бизнеса // Современные проблемы развития науки. - Екатеринбург, 2017. - С. 23-25.
  4. Дудник Т.А., Руденко К.А. Современный руководитель: личные качества и стиль руководства // Теория и практика современной науки. - 2016. - № 4 (10). - С. 245-248.
  5. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2016. - Т. 8. - № 1-2. - С. 140-144.
  6. Коргина О.А. Особенности стилей управления и мотивации персонала в различных экономических условиях // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. - 2018. - № 1. - С. 252-256.
  7. Котлова А.С., Попова О.А. Применение различных стилей управления в работе с персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2015. - № 11 (50). - С. 75-79.
  8. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: Речь, 2002. – 296с.
  9. Литвак М.Е. 7 шагов к успеху. – М.: АСТ, 2015. – 352с
  10. Мельникова Е.В. Стиль руководства и эффективность управления // Образование и наука в России и за рубежом. - 2018. - № 7 (42). - С. 41-43.
  11. Назарова Н.Ю. Психологические особенности стилей руководства // Общество и цивилизация. - 2015. - Т. 1. - С. 28-31.
  12. Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2016. - № 60. - С. 120-124.
  13. Смирнова К.С. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки // Территория инноваций. - 2018. - № 3 (19). - С. 44-49.
  14. Фазлиев Б. Стили руководства в менеджменте // Аллея науки. - 2018. - Т. 7. - № 6 (22). - С. 63-68.
  15. Фурта С.Д., Исаков Э.В., Сульдина Г.А. Модель ситуационного руководства и формирование микроклимата в коллективе в условиях кризиса // Инициативы XXI века. - 2017. - № 1-2. - С. 7-10.
  16. Шелухина А.П., Чеботарёва А.Ю. Эффективное лидерство в менеджменте // Экономика и социум. - 2015. - № 2-5 (15). - С. 107-111.
  17. Шеркунов С.А., Нарциссова С.Ю. Управление персоналом: методы и технологии. – М.: Академия МНЭПУ, 2018. – 175с.
  18. Ширяева Д.К., Чиркунова Е.К. Выбор наиболее эффективного стиля руководства при управлении на предприятиях // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2018. - № 1 (27). - С. 187-191.
  19. Шкарлет Д.В. Мотивация работника в различных стилях управления // Аллея науки. - 2018. - Т. 1. - № 2 (18). - С. 531-534.
  20. Шутова Г.И. Современные модели и стили лидерства (руководства) в управлении // Образование и наука в России и за рубежом. - 2018. - № 9 (44). - С. 159-164.

Приложения

Приложение 1

Организационная структура ООО «Верт-Строй»

Генеральный директор

Финансовый отдел

Коммерческий директор

Исполнительный директор

Финансовый директор

Начальник планово-экономического отдела

Планово-экономический отдел

Главный бухгалтер

Бухгалтерия

Менеджер по снабжению

Проектировщики

Прорабы

Бригады рабочих

Водители

Отдел кадров

Начальник производственного цеха

Цех производства изделий и деталей для строительства

Приложение 2

Анкета

Уважаемые сотрудники ООО «Верт-Строй»! Мы просим вас принять участие в опросе, цель которого – выявление причин конфликтных ситуаций и создание комфортных условий для вашей работы в нашей организации.

Опрос является анонимным – не нужно указывать свое имя.

Отвечая на вопросы, отметьте, пожалуйста, каким-либо образом нужный вариант ответа.

1. Как давно Вы работаете в ООО «Верт-Строй»?

- менее 1 года;

- 1-3 года;

- 3-5 лет;

- более 5 лет.

2. Считаете ли Вы ООО «Верт-Строй» престижным местом работы?

- да;

- нет;

- затрудняюсь ответить.

3. Считаете ли Вы, что в ООО «Верт-Строй» сложился коллектив, в котором легко работать?

- да;

- нет;

- затрудняюсь ответить.

4. Устраивают ли Вас предложенное материальное вознаграждение за Ваш труд в нашей организации?

- да;

- нет;

- затрудняюсь ответить.

5. Устраивают ли вас физические, гигиенические условия труда?

- да;

- нет;

- затрудняюсь ответить.

6. Интересна ли Вам работа, которую Вы выполняете в ООО «Верт-Строй»?

- да;

- нет;

- затрудняюсь ответить.

7. Устраивает ли Вас стили и методы управления конфликтами персоналом в ООО «Верт-Строй»?

- да;

- нет;

- затрудняюсь ответить.

8. Как Вы считаете, что чаще всего является причиной увольнения из ООО «Верт-Строй»?

- недовольство условиями труда;

- недовольство оплатой труда;

- непрестижность работы, стремление занимать более высокую должность;

- недовольство руководства качеством работы сотрудника, его квалификацией;

- несправедливые придирки руководства;

- другое (пожалуйста, укажите)

__________________________________________________________________

9. Можно ли, на Ваш взгляд, изменить ситуацию? (можно отметить несколько пунктов)

- да, если руководство изменит стиль управления и руководства персоналом;

- да, если руководство изменит отношение к сотрудникам;

- да, если изменится отношение некоторых из сотрудников в своей работе;

- нет, сложившуюся систему управления не изменить;

- нет, имеющийся коллектив не исправить;

- затрудняюсь ответить.

10. Готовы ли Вы в ближайшее время сменить имеющуюся работу на другую?

- да, уже нашел/нашла подходящую мне работу;

- нет, но ищу другую работу;

- нет.

Благодарим Вас за участие в опросе!

Приложение 3

Результаты опроса

Вопрос

Доля в общей численности, %

1. Как давно Вы работаете в ООО «Верт-Строй»?

- менее 1 года;

85,0

- 1-3 года;

05,0

- 3-5 лет;

05,0

- более 5 лет.

05,0

2. Считаете ли Вы ООО «Верт-Строй» престижным местом работы?

- да;

50,0

- нет;

30,0

- затрудняюсь ответить.

20,0

3. Считаете ли Вы, что в ООО «Верт-Строй» сложился коллектив, в котором легко работать?

- да;

20,0

- нет;

60,0

- затрудняюсь ответить.

20,0

4. Устраивают ли Вас предложенное материальное вознаграждение за Ваш труд в нашей организации?

- да;

40,0

- нет;

60,0

- затрудняюсь ответить.

0,0

5. Устраивают ли вас физические, гигиенические условия труда?

- да;

80,0

- нет;

10,0

- затрудняюсь ответить.

10,0

6. Интересна ли Вам работа, которую Вы выполняете в ООО «Верт-Строй»?

- да;

50,0

- нет;

20,0

- затрудняюсь ответить.

30,0

7. Устраивает ли Вас стили и методы управления персоналом в ООО «Верт-Строй»?

- да;

20,0

- нет;

70,0

- затрудняюсь ответить.

10,0

8. Как Вы считаете, что чаще всего является причиной увольнения?

- недовольство условиями труда;

10,0

- недовольство оплатой труда;

10,0

- непрестижность работы, стремление занимать более высокую должность;

10,0

- недовольство руководства качеством работы сотрудника, его квалификацией;

10,0

- несправедливые придирки руководства;

60,0

- другое (пожалуйста, укажите)

0,0

9. Можно ли, на Ваш взгляд, изменить ситуацию? (можно отметить несколько пунктов)

- да, если руководство изменит стиль и метод управления персоналом;

15,0

- да, если руководство изменит отношение к сотрудникам;

40,0

- да, если изменится отношение некоторых из сотрудников в своей работе;

30,0

- нет, сложившуюся систему управления не изменить;

10,0

- нет, имеющийся коллектив не исправить;

5,0

- затрудняюсь ответить.

0,0

10. Готовы ли Вы в ближайшее время сменить имеющуюся работу на другую?

- да, уже нашел/нашла подходящую мне работу;

20,0

- нет, но ищу другую работу;

65,0

- нет.

15,0