Выбор стиля руководства предприятия

Содержание:

Введение

Воздействие различных факторов на результаты деятельности предприятия, его формирование и становление выражается очень часто в виде множественных связей и отношений, возникающих в процессе решения управленческих заданий. Эффективность работы предприятия в большой степени можно определить уровнем общего развития и компетентности его руководства, целенаправленностью управленцев и стилем их работы.

Уменьшается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда. Зато возрастает ценность интеллектуальных, моральных, культурных факторов, приобретают приоритетное значение такие черты руководителей, как толерантность, внимательность, ответственность и тому подобное.

Совершенствование стилей управления в российских компаниях в современных условиях является актуальным, глобальным вопросом нынешнего времени, поскольку старые постсоветские модели таких систем исчерпали себя, новые еще являются недостаточно сформированными в России, и следовательно неисследованными.

Теоретические и прикладные принципы управления основываются на концептуальных положениях менеджмента, изложенных в трудах отечественных и иностранных ученых, а именно: И. Ансоффа, К. Аржириса, А.Брасса, Р.Давта, П.Друкера, А. Кибанова, С. Ковалевского, Р.Колпана, Ю.Красовского, В.Рязанова, А. Файоля, Ф. Фидлера и других. В опубликованных трудах отражены взгляды авторов на сущность и значение стилей управления; предложена система оценивания критериев и показателей деятельности управленцев; разработаны методические рекомендации относительно практического использования стилей управления; определены индивидуальные позиции относительно отмеченных проблем.

При наличии большого количества теоретических и прикладных разработок наблюдается все же недостаток работ, которые бы акцентировали внимание на мотивационном поведении руководителя, на его взаимодействии с подчиненными, коммуникативное поведение и целенаправленность управленца. Изменение характера управленческой деятельности, внедрения компьютерной техники и современных средств связи повлекли объективную потребность в формировании системы управления, в частности, в усовершенствовании отдельных ее элементов: разработке теоретических и методико-прикладных принципов формирования стилей управления и интегрированных систем оценивания и моделирования руководящей деятельности. Необходимость научной разработки очерченных проблем предопределяет актуальность темы и ее прикладное значение для деятельности отечественных предприятий.

Цель исследования - раскрыть содержание стиля управления как технологии эффективного управления организацией и направления совершенствования стилей управления в российских компаниях в современных условиях.

В соответствии с поставленной целью в курсовой работе решаются следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы стилей управления;
• дать предложения по совершенствованию стилей управления в российских компаниях в современных условиях.

Предмет исследования – особенности использования стилей управления в российских компаниях в современных условиях.

Объектом исследования выступает торговое предприятие ООО «Альтаир Групп».

Теоретической основой исследования являются публикации российских и зарубежных авторов, посвященные вопросам методологии маркетинговых исследований рынка.

В процессе исследования использована совокупность общенаучных и специальных методов, которые применяются в познании социально-экономических процессов и явлений, а именно: научного обобщения, сравнения, системного анализа; индукции и дедукции, анализа и синтеза.

1.Теоретические основы изучения стилей управления

1.1. Стиль управления: понятие, сущность и факторы, его определяющие

Начиная с 30-х гг. прошлого века, в менеджменте и социальной психологии изучается феномен стилей управления. Скоплен значительный эмпирический материал, выстроено множество теоретических моделей, различающих на различной основе стили управления. В своих трудах Р. Блейк и Д. Моутон, Г.Б.Казначевская, Е.И.Кнышова, К. Левин, В.Р.Веснин и др. открывают суть суждения «стиль управления», виды стилей управления, подходы относительно их выбора. В таблице показаны подходы авторов касательно определения понятие «стиль управления».

Подавляющая часть приведенных определений «стиля управления» сводится к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, то есть стиль управления рассматривают как систему постоянно применяемых методов управления (таблица 1.1).

Анализ литературных источников свидетельствует о том, что в зарубежных изданиях не существует дифференциации понятий «стиль лидерства» и «стиля управления», стиль и метод существуют в определенном единстве, не выделены характерные черты стиля управления.

Первично понятие «стиль» (лат. stilus, грец. stylos) рассматривалось как палочка для письма, а позже использовалось в значении «почерк». Поэтому можно считать, что стиль управления – это своеобразный «почерк» в действиях руководителя. Впервые вопрос о стилях управления был рассмотрен К. Левиным в труде «Экспериментальный подход к изучению автократии и демократии» (в 1938 г.) [19, с.215].

Таблица 1.1

Подходы авторов относительно определения понятия «стиль управления»

Литературные источники	Позиции авторов относительно трактовки понятия «стиль управления»
Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.	Способ, система методов влияния руководителя на подчиненных.
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник. – Ростов на Дону: «Феникс», 2012.	Совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия применяемых руководителем в процессе управления и определяющих особенности отношения людей к его действиям.
Менеджмент : учебник / коллектив авторов ; под ред. М.Л. Разу. — 3-е изд., стер. —. М. : КНОРУС, 2015.	Манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, для оказания на них влияния и побудить к достижению целей организации.
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016.	Типичная манера и способ поведения менеджера.
Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие по специальности "Менеджмент организации" / Е.В. Фрейдина; Под ред. Ю.В. Гусев. - М.: Омега-Л, 2013.	Система постоянно применяемых методов управления.
Менеджмент: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2015.	Система принципов, норм, методов и приемов влиянию на подчиненных с целью эффективного осуществление управленческой деятельности и достижение поставленных целей.

Самое частое определение стиля управления - это совокупность присущих для менеджера приемов и способов решения заданий управления: стиль - это система постоянно употребляемых методов управления. Как видим, стиль и метод управления существуют в определенном единстве.

Стиль управления и метод являются категориями менеджмента. Стиль и метод управления соотносятся как форма и сущность явлений. Стиль является формой реализации методов управления, принятой определенным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Менеджер с определенным стилем управления может использовать разные методы менеджмента.

Методы менеджмента - это инструменты воздействия руководящей системы на управляемую для того, чтобы достичь задания и цели, стоящие перед организацией [7, с.178].

Каждому из методов менеджмента отвечает определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается личности с конкретными качествами. Кроме того, метод является более динамическим и чувствительным к новым потребностям в сфере менеджмента, чем стиль управления.

Методы менеджмента каждого руководителя имеют свое поле применения, недостатки и преимущества которого могут проявляться в зависимости от ситуации в группе работников.

Стиль управления - это стиль поведения руководителя относительно своих подчиненных, изменяющийся зависимо от ситуации, охватывающий субъективно-психологические характеристики руководителя и являющийся устремленным на достижение поставленных заданий. Поведение является совокупностью действий и поступков, образом жизни, определенными действиями, умением вести себя в соответствии с определенными правилами [7, с.182].

Менеджмент и практическая психология заявляют о том, что для многих подчиненных при получении приказаний от менеджера существенное значение имеют такие факторы: тон, манера поведения руководителя, конкретные слова. Весьма значимо учитывать и подбирать роли, отвечающие профессиональности для любого работника индивидуально. Из подобных факторов заключается конкретный стиль управления. Обычно, он подкрепляется опытом, профессиональными знаниями, воспитанием системой ценностей руководителя, его темпераментом - всем, что определяет личность.

Любой руководитель обязан быть психологом, поскольку верно избранный стиль управления поднимает качество и эффективность работы, воздействует на результаты работы коллектива. Поведение руководителя, его способность руководить подчиненными формирует здоровый климат в коллективе, содействует развитию творческой инициативы сотрудников , это в итоге дает не меньший производственный эффект, чем автоматизация труда.

Роль стилей управления велика, так как они воздействуют на показатели деятельности организации, психологический климат в коллективе, исполнительную дисциплину.

На основании анализа литературных источников можно выделять главные черты стилей управления:

− целенаправленность (устремленность на достижение конкретных производственных целей);

− гибкость (меняется в зависимости от ситуации);

− адекватность ситуации (то есть используется в определенной ситуации);

− субъективность (связана с действиями субъекта: человека, лица; отражает мысли, переживание лишь данного субъекта);

− объективность (существование вне человеческого сознания и независимо от него, независимо от воли и желаний человека. Все же стиль управления зависит от моральных норм, социально-экономических и политических факторов);

− актуальность (существен для данного времени);

− динамичность (современная бизнес среда характерна неопределенностью и динамикой, потому довольно быстро могут меняться задание и приоритеты компании, при этом в соответствии меняются во времени стили управления);

− обосновываются на характере личности руководителя;

− стиль - не врожденное качество, а вырабатывается в процессе деятельности и меняется, его можно корректировать и развивать;

− определен культурными ценностями, традициями организации и тому подобное.

Искусство управления состоит в том, чтобы в определённых пространственно-временных условиях и для подчиненной группы персонала избрать такой комплекс управленческих действий, который обеспечит наибольшую эффективность работы группы.

1.2. Разновидности стилей управления и их характеристика

Наиболее распространённой и объективной типологией стилей управления является классификация К. Левина.

Собственную классификацию стилей управления он предложил ещё в 1938 г., когда менеджмент, как наука, только начала формироваться, а теории эффективного взаимодействия начальника и подчинённых сильно не разрабатывались. Можно заявить, что почти все знаменитые на сегодня классификации управленческих стилей образованы на теории Курта Левина. На основании экспериментальных данных Левин выделил три основных стиля:

- авторитарный (директивный), содержит в себе 2 подвида: бюрократический и патерналистский;

-демократический (коллегиальный);

- либеральный (нейтральный, попустительский).

Стили отличаются по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений. Предоставим краткую характеристику каждому из стилей.

Авторитарный стиль можно охарактеризовать так: централизация полномочий в руках руководителя и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии решений. Руководитель единолично принимает решения, твердо определяет деятельность подчиненных, при этом сковывая их инициативу. Действия в группе он планирует заблаговременно. Подчиненные извещены лишь о ближайших целях, и они располагают минимумом нужной информации. Контроль над деятельностью подчиненных образован на силе власти руководителя. Его голос всегда - решающий, любая критика в его адрес - пресекается. Использование властных методов вызывает у подчиненных пассивность и безучастность. Однако следует иметь в виду: объективными достоинствами директивного стиля является возможность достичь полной и быстрой централизации управленческих воздействий. Власть, которая сконцентрирована в руках одного лица, позволяет оперативно вмешиваться в деятельность любых исполнительных уровней и при необходимости - «наводить» там нужный порядок. Потому директивный стиль может быть очень полезен в обусловленных ситуациях. Наиболее действен директивный стиль руководства в условиях военного времени, дефицита времени, в случае, когда распоряжение следует из ранее принятых решений, а также при некомпетентности и малой самоорганизации исполнителей. Объективная причина его применения - также исполнение новых ответственных заданий.

У авторитарного стиля управления имеется два основных подвида: бюрократический и патерналистский.

Основа бюрократического стиля - жесткая административная иерархия. Функции рабочего персонала четко разделены и закреплены за каждым из них.

Патерналистский стиль – это четко проявлена иерархичность отношений, начальник является хозяином, который в одиночку принимает решения.

Демократический стиль образован на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он советуется с подчиненными и этим самым дает им возможность участвовать в формировании решений. Подчиненные приобретают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы. При данном стиле управления руководитель делегирует собственные функции и полномочия подчиненным. Инициатива с их стороны различно стимулируется. Коллегиальный стиль разрешает быстро преобразовывать систему управления от относительно централизованных до относительно децентрализованных структур. Он увеличивает активность и лояльность рабочего персонала, но требует от руководителя обусловленного мастерства в обеспечении распорядка и трудовой дисциплины. Его методы образованы на принципах свободной дискуссии и критике недостатков. Ответственные решения, как правило, принимаются коллективным органом — инициативной группой, которая состоит из лидеров коллектива. Коллегиальный руководитель, как правило, воспринимается как «демократ», так как он всегда проявляет озабоченность о развитии личной деловой инициативы своих подчиненных. Он дает им значительные возможности для проявления собственной самостоятельности, но никогда не идет на поводу у подчиненных. Всегда требователен и неумолим к злостным нарушителям дисциплины. Он придерживается оптимальной дистанции между собой и подчиненными. Контроль за работой подчиненных имеет, в основном, коллективный характер. Для данной цели результаты работы коллектива обсуждают на производственных совещаниях.

Либеральный стиль можно охарактеризовать так – это минимальное вмешательство руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель часто действует как посредник, который обеспечивает свой рабочий персонал информацией и материалами, которые необходимы для работы. Как правило он пускает все дела на самотек, при этом реагируя только тогда, когда на него обнаруживают давление или снизу, или сверху. Обычно, при подобном стиле среди подчиненных выдвигаются один - два человека, которые управляют группой и фактически спасают дело. Тем не менее в производственных условиях, где ритм руководства объективно требует стабильных оперативных вмешательств и контроля, либеральный стиль руководства – явление исключительное. Но несовершенства либерального стиля не должны приводить к полному отказу от него в работе руководителя. В отдельных ситуациях данный стиль может быть более эффективным, чем остальные. Так, к примеру, со стороны индивидуального подхода к подчиненным данный стиль полностью оправдан для некоторых, многоопытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых невозможна без творческой самостоятельности их подчиненных.

Один из наиболее известных стилей, который препятствует эффективной работе аппаратов управления - бюрократический стиль.

С теоретических позиций, под бюрократией подразумевают то направление, которое принимает государственное управление в странах, где все дела сосредоточены в руках органов центральной правительственной власти, действующих по предписанию (начальства) и через предписание (подчинённым); также под бюрократией подразумевают класс лиц, резко выделенный из остального общества и состоящий из этих представителей центральной правительственной власти [25].

Бюрократизм является постоянным спутником государственной власти. Они возникают одновременно и развиваются параллельно друг с другом. Бюрократизм стремится подчинить себе всё общество и считает себя конечной целью государства [21, с.103].

Сущность бюрократизма характеризует совокупность таких явлений : наличие дефектов в системе управления из-за низкого профессионального уровня занятых в ей работников; отсутствие уважения к гражданам, которым бюрократ предоставляет услуги благодаря соответствующему культурному уровню и использованию своего положения в собственных интересах; защита этих интересов, которые противопоставлены обществу.

Бюрократический стиль управления характеризуется сдвигом интересов и цели из основного дела на вспомогательные организационные, формально-административные функции. Если для руководителя делового стиля трудовая дисциплина является непременным условием выполнения производственных заданий, то для руководителя-бюрократа основным является не дело (бизнес), а дисциплина и порядок сами по себе, даже если они не приводят к практическим результатам.

Бюрократический руководитель:

- ориентируется на мнение вышестоящих должностных лиц;

- важными считает не результаты работы, а то, как оценит ее высшее руководство, работает не на достижение цели, а для дежурной проверки;

- перестраховывается, пытается быть на попечении, ведь начальству всегда виднее, потому что оно все знает;

- применяет мероприятия, которые создают видимость его активной деятельности, часто сугубо показательные;

- имеет слепую веру в целесообразность имеющихся организационных структур;

- создает сопротивление изменениям, поскольку боится потерять свой статус в управленческий иерархии, или дополнительной ответственности и необходимости овладевать новыми знаниями и навыками работы.

Бюрократический стиль управления характеризуется бездушностью, ему присущее узкое ведомственное мышление, сознательное ограничение своей компетенции. Бюрократа не обходит все, что выходит за пределы официально установленных функциональных обязанностей.

Бюрократизм можно представить в виде паука, который с помощью конечностей (бюрократических проявлений) сплетает паутину бюрократизации, что приводит к деградации сознания чиновника-бюрократа, подменяет государственный интерес личным. Причем, эта паутинная настолько крепкая, что тормозит практически все процессы реформирования.

Таким образом, рассмотрены основные стили управления.

Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации можно представить в виде таблицы 1.2.

Таблица 1.2

Эффективность стилей управления [1, с.46]

Однако следует отметить, что не существует универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший руководитель это хороший психолог, который в нужный момент выбирает тот стиль управления, который в наибольшей мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации.

Очевидна необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, суть, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Но даже имея все перечисленные сведения, очень легко допустить ошибку в суждениях работника. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, к изменению стиля управления.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации [9, с.59].

2. Анализ и характеристика ВЫБОРА стиля управления в ООО «Альтаир Групп»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика организации 

ООО «Альтаир Групп» основано в 2013 году.

Адрес: Московская обл., г.Дзержинский, Денисьевский пр-д, дом 15.

Режим работы: Понедельник – Суббота, с 8:00 до 18:00.

ООО «Альтаир Групп» предлагает очень большой ассортимент игрушек и товаров для детей от 0 лет мировых брендов и отечественного производства.

Компания предоставляет широкий ассортимент игрушек России, Польши, Китая и др. причем вся продукция сертифицирована. Игрушки представлены по московским оптовым ценам и ценам производителя. Заказ возможен при минимальной сумме заказа – 10000 рублей. Товар отпускается коробками и поштучно. Прогрессивная система скидок может позволить развивать бизнес в любом регионе РФ и СНГ. Скидки действуют с первой поставки. Постоянные покупатели имеют накопительную скидку по результатам работы прошлого месяца. Кроме того, для крупных региональных клиентов возможен индивидуальный подход по ценообразованию. Для удобства и экономии времени можно сделать заказ по телефону, по прайсу, на официальном сайте.

Товар ООО «Альтаир Групп» – это многие и многие тысячи названий игрушек, от погремушек, пупсов и солдатиков до железных дорог, домиков и аккумуляторных машин и популярные на российских рынках марки, такие как: НордПласт, Стеллар, Плэйдорадо, Полесье, Азбукварик, Степ Пазл, Огонек, Аэлита, Весна, Игр и Ко, "Десятое королевство" и т.д.

Для ООО «Альтаир Групп» игрушки – это радость для детей и серьезный бизнес для взрослых. Поэтому главные лозунги компании – "Вместе мы сила!" и "Лучшее от лучших" не только отражает принцип ее деятельности, но и показывает основное достоинство, которое давно оценено клиентами компании со всех регионов страны.

Рассмотрим организационную структуру предприятия (рис.2.1).

Рис.2.1.Организационная структура ООО «Альтаир Групп»

Тип организационной структуры управления ООО «Альтаир Групп» - линейно-функциональный. Организационная структура связана с процессом обслуживания покупателей. Директор часть своих функций по управлению передает функциональным подразделениям, каждое из которых специализируется на одной из функций или ограниченном составе выполняемых работ по управлению.

Компания содержит склад самообслуживания площадью 3100 кв.м. и офис в одном месте.

В таблице 2.1 представлены данные о численности персонала в целом по ООО «Альтаир Групп».

Таблица 2.1

Состав и структура персонала ООО «Альтаир Групп» по категориям

Категории работников	2016 год		2017 год		2018 год		Отклонение 2018г. от 2017г.
	чел.	уд. вес	чел.	уд. вес	чел.	уд. вес	+/ –	%
Руководители	4	9,8	4	9,8	4	9,8	0	0,0
Специалисты	19	46,3	20	47,6	21	51,2	1	5,0
Служащие	4	9,8	4	9,5	3	7,3	-1	-25,0
Обслуживающий персонал	8	19,5	8	19,0	7	17,1	-1	-12,5
Младший обслуживающий персонал	6	14,6	6	14,6	6	14,6	0	0,0
Итого:	41	100,0	42	100,0	41	100,0	-1	-2,4

На протяжении исследуемого периода численность персонала ООО «Альтаир Групп» меняется незначительно. В 2017 году численность увеличилась на 1 чел., а в 2018 сократилась на 1 чел., сравнительно с 2017 г. Общая численность персонала за три года не изменилась.

Более половины всего персонала ООО «Альтаир Групп» (51,2%) – специалисты. На долю руководителей приходится 10% сотрудников, обслуживающего персонала – 17%, младшего обслуживающего персонала – 6%, а служащих – 7%.

Для экономической характеристики ООО «Альтаир Групп» рассчитаны основные технико-экономических показатели (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Основные технико-экономические показатели ООО «Альтаир Групп» в 2016-2018 гг.

Показатели	2016	2017	2018	отклонение 2016-2017 гг.		отклонение 2017-2018 гг.
				абсолю-тное ,+/-	темп роста , %	абсолю- тное ,+/-	темп роста , %
Выручка от реализации, тыс. руб.	96978	82807	76937	-14171	-14,6	-5870	-7,1
Себестоимость, тыс.руб.	93003	76670,7	71676	-9666	-10,4	-4994,7	-6,5

Продолжение таблицы 2.2

Затраты на 1 руб. реализации , руб.	0,976	0,959	0,932	-0,017	-1,7	-0,027	-2,8
Прибыль, тыс.руб.	3975	6136,33	5261	2161,3	54,4	-875,3	-14,3
Среднесписочная численность работающих, чел.	41	42	41	1	2,4	-1	-2,4
Производительность труда, тыс.руб.	2365,3	1971,6	1876,5	-393,7	-16,6	-95,1	-4,8
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	7725	8608,67	9388,7	883,67	11,4	2340	27,2
Среднемесячный уровень средней зарплаты, руб.	15830	17080,7	18929	1250,8	7,9	1848,1	10,8
Рентабельность деятельности, %	2,43	4,11	6,84	1,68	-	2,73	-

Анализируя данные таблицы, можно сделать следующие выводы. Объем реализации снизился на 5870 тыс. руб. (или на 7,1%) в 2018 г. по сравнению с 2017 г. Это связано со снижением платежеспособности населения, что стало основной причиной сокращения объемов реализации в ООО «Альтаир Групп». При этом себестоимость реализованных товаров снизилась на 4995 тыс.руб., или на 6,5%, в связи с чем показатель затрат на рубль реализации снижается в 2018 г. на 2,85% по сравнению с 2017 г. Если в 2017 г. в 1 рубле выручки было 95,89 копеек затрат, то в 2018 г. затраты снизились до 93,16 копеек. Снижение затрат связано с экономией средств и оптимизацией основных бизнес-процессов. Снижение объемов реализации оказало влияние и на темпы роста абсолютных показателей прибыли. Валовая прибыль в 2018 г. снизилась на 875,3 тыс. руб. (и составила 85,74% от уровня 2017 г.). Вместе с этим относительные показатели эффективности деятельности организации (показатель рентабельности) вырос в 2018 г. по сравнению с 2017 г.

Снижение объемов реализации повлекло за собой и снижение таких показателей, как численность работающих. Если в 2017 г. численность ООО «Альтаир Групп» составляла 42 человек, то в 2018 г. произошло сокращение, и среднесписочная численность составила 41 человек.

Производительность труда одного работника сократилась в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 95,1 тыс. руб. (4,8%), при этом темпы снижения выработки значительно выше, чем темпы снижения численности персонала ООО «Альтаир Групп», что является негативным моментом деятельности организации. Необходимо производить дальнейшее сокращение, если не будет повышаться объем реализации услуг.

2.2 Исследование оценки сотрудниками лидерских качеств руководителя и стиля руководства

Для оценки лидерских качеств руководителя ООО «Альтаир Групп» использовалась такая методика, как тест «Диагностика лидерских способностей» Е. Жариков, Е. Крушельницкий (Приложение 1).

Представленная методика позволяет оценить способность человека быть лидером. В данной методике определяется на сколько выражены качества лидера: слабо, средне, сильно или человек склонен к диктату.

При подсчёте результатов диагностики личностных качеств руководителя ООО «Альтаир Групп» (результаты тестирования представлены в Приложении 2), было выявлено, что у руководителя ООО «Альтаир Групп» средняя склонность к лидерству (29 балов).

Стиль управления и уровень лидерских качества существенно влияет эффективность кадровой политики и удовлетворенность работников работой в ООО «Альтаир Групп».

Для оценки эффективности управления в ООО «Альтаир Групп» проанализируем текучесть персонала за 2016-2018 года в Таблице 2.3.

Таблица 2.3

Анализ показателей текучести персонала ООО «Альтаир Групп» в 2016-2018 гг.

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменение по сравнению с предыдущим годом
				в 2017 г.	в 2018 г.
Численность на начало года, чел.	40	41	43	1	2

Продолжение таблицы 2.3

Численность на конец года, чел.	42	43	39	1	-4
Среднегодовая численность, чел.	41	42	41	1	-1
Принято за год, чел.	10	11	8	1	-3
Уволено за год, чел.	8	9	12	1	3
Общий оборот, %	43,9	47,6	48,8	3,7	1,2
Оборот по приему, %	24,4	26,2	19,5	1,8	-6,7
Оборот по выбытию, %	19,5	21,4	29,3	1,9	7,8
Текучесть персонала, %	14,6	16,7	24,4	2,0	7,7
Восполнение, %	116,7	115,4	93,3	-1,3	-22,1
Постоянство кадров, %	77	76,2	77,4	-0,8	1,2

На основании расчетов показателей текучести персонала в ООО «Альтаир Групп» можно проследить следующую динамику:

1. Общий оборот за последние три года увеличился, составив в 2018 году 46,4% (достаточно высокий показатель).

2. Оборот по приему в ООО «Альтаир Групп» в исследуемом периоде также увеличился и составил в 2018 году 22,4%. Это говорит о том, что каждый пятый сотрудник компании является новым сотрудником, принятым в 2018 году.

3. Оборот по выбытию в ООО «Альтаир Групп» в 2018 году по сравнению с 2017 годом также увеличился и составил 24%. Оборот по выбытию выше, чем оборот по приему, что говорит о тенденции к снижению численности персонала.

4. Показатель восполнения в 2018 году менее 100%, следовательно, что число уволенных сотрудников превышает число принятых.

5. Показатель постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет - 76-77%, т.е. не достаточно высокий показатель, что оценивается негативно. В мобильном коллективе по сравнению со стабильным коллективом ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Оценка эффективности кадровой политики по ее составляющим элементам выполнена с помощью таблицы 2.4.

Таблица 2.4

Оценка кадровой работы с персоналом ООО «Альтаир Групп»

№	Подсистема кадровой работы	Содержание функции	Существующий уровень выполнения
1	Анализ, планирование персонала	Анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планирования и прогнозирования потребности в персонале	Выполняется ограниченно, лишь при потребности
2	Подбор и отбор персонала	Проведение собеседований, тестов, анкетирования, оформления приема персонала.	Выполняется с небольшими недостатками (отсутствует оценка работы персонала и контроль прохождения испытательного срока)
3	Оценивание персонала	Оценивания кандидатов на вакантную должность, аттестация и ротация персонала.	Выполняется должным образом, оценивание кандидатов на должность, проводится систематическая аттестация
4	Развитие кадров	Техническая и экономическая учеба, переподготовка и повышение квалификации, робота с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессионально-психологическая адаптация новых работников.	Выполняется ограниченно, происходит профессиональное обучение , однако механизм носит несистематический характер.
5	Мотивация персонала	Нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, управление трудовой мотивацией.	Выполняется , однако система нормативов труда и мотивации не пересматривалась уже более чем 3 года
6	Учет сотрудников	Учет приема, перемещения, вознаграждений сотрудников и взысканий из них, освобождение персонала, организация эффективного использования персонала, управления занятостью персонала, кадровое делопроизводство.	Выполняется должным образом
7	Организация трудовых отношений	Анализ и регулирование групповых трудовых взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными конфликтами и стрессами, социально-психологической диагностики.	Не выполняется
8	Создание условий труда	Соблюдения требований психофизиологии, эргономики труда и технической этики, охраны труда и техники безопасности, охраны окружающей среды.	Выполняется должным образом
9	Социальное развитие	Развитие культуры и физического воспитания, обеспечения благоприятного социально-психологического климата.	Не выполняется
10	Контроль соблюдения кадрового законодательства	Решение правовых вопросов трудовых соглашений, согласование кадровых документов, обеспечения юридической информацией работников.	Выполняется должным образом

Из таблицы 2.4 видим, что из 10 функций управления персоналом в ООО «Альтаир Групп» должным образом выполняется 4, или 40% от вышеприведенных функций, 2 или 20% -не выполняется вообще, 4 или 40% выполняются ограниченно.

Неэффективная кадровая политика в ООО «Альтаир Групп» может послужить причиной ряда проблем:

низкая производительность труда и соответственно неэффективное использование рабочего времени (т. к. плохо поставлена функция планирования и оптимизации использования рабочего времени);

большая текучесть кадров (вследствие отсутствия морального стимулирования);

низкая инициативность персонала (т. к. не ведется эффективное моральное стимулирование сотрудников).

Для анализа удовлетворенности работой сотрудниками ООО «Альтаир Групп», был проведен опрос работников по методике «Изучение удовлетворенности мотивацией».

В опросе приняли участие 24 человека. Собранные данные обработаны и представлены по итогам опроса в виде диаграмм.

Как показали результаты проведенного опроса, более половины сотрудников ООО «Альтаир Групп» не удовлетворены размером оплаты труда (рисунок 2.2).

Рис. 2.2. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы размером заработной платы?»

Существующей системой нематериального поощрения удовлетворено 75% сотрудников, в то же время 16,7% сотрудников ответили, что их не устраивает существующая система нематериального стимулирования (рисунок 2.3).

Рис. 2.3. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы нематериальным поощрением?»

Как показали результаты проведенного исследования, более половины сотрудников удовлетворены режимом работы (83,3%), только 1 сотрудник ответил, что его не устраивает режим работы (рисунок 2.4).

Рис.2.4. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы режимом работы?»

Далее, по результатам проведенного опроса можно отметить, что треть сотрудников компании не удовлетворены разнообразием работы, что также может стать причиной увольнения работников (рисунок 2.5.).

Рис. 2.5. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы разнообразием работы?»

Положительным моментом является то, что все сотрудники компании удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями труда.

В то же время 58% сотрудников не удовлетворены отношениями с коллегами, 20,8% не смогли дать однозначного ответа (рисунок 2.6), что свидетельствует о существующих проблемах в психологическом климате коллектива, необходимости совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала.

Рис. 2.6. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы отношениями с коллегами?»

В то же время 14 человек из 24 (58% от общей численности опрошенных) удовлетворены отношениями с непосредственным руководителем (рисунок 2.7).

Рис.2.7. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы отношениями с непосредственным руководителем?»

По итогам проведенного опроса можно сказать, что большая часть работников ООО «Альтаир Групп» не удовлетворена материальной и нематериальной мотивацией, в коллективе существует напряженность между сотрудниками. В то же время другие показатели удовлетворяют большую часть работников, такие как: отношения с руководителем, режим и условия работы. Исходя полученных результатов можно сделать вывод о том, что работники удовлетворены работой, условиями труда. Тем не менее существующий стиль управления требует усовершенствования.

Для проведения исследования стиля управления в ООО «Альтаир Групп» прежде всего необходимо определить те параметры деятельности руководителя, отличие в которых отражается на его отношении к людям. С этой точки зрения представляется целесообразным выделить следующие параметры управленческой деятельности :

1) выработка управленческих решений, при этом сюда входят как процессы обеспечения руководителя информацией, так и непосредственная выработка и оценка альтернатив;

2) непосредственное принятие решений;

3) ответственность за результат, который получается;

4) контроль деятельности руководителя со стороны подчиненных (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Классификация стилей управления и определения его вида в ООО «Альтаир Групп»

Разработка решений	Принятие решений	Ответственность	Контроль за деятельностью руководителя	Стиль управления
Директор	Директор	Директор	Отсутствует	Авторитарный
Коллектив	Директор	Директор	Присутствует	Демократичный
Коллектив	Коллектив	Директор	Присутствует	Либеральный
Коллектив	Коллектив	Коллектив	Отсутствует	Анархичный

Из таблицы 2.5 видим, что управляющему ООО «Альтаир Групп» свойственный авторитарный стиль управления.

На основании проведенного исследования системы управления ООО «Альтаир Групп» сделан вывод о ее бюрократичности, отсутствие характерных признаков адаптивного управления. А именно:

1. Генеральный директор в ООО «Альтаир Групп» не пытается максимально учитывать индивидуальность личности, не реагирует на социокультурные изменения среды, двусторонняя стратегия не используется.

2. В ООО «Альтаир Групп» все бизнес-процессы регламентированы, круг заданий и обязанностей контролируется согласно должностных инструкций.

3. Используется авторитарный стиль управления, который характеризуется:

1) большой концентрацией власти в руках руководителя;

2) исключения механизма саморегуляции процесса управления путем присвоения себе права общего контроля;

3) высокой мерой регламентации деятельности подчиненных;

4) отстранением подчиненных от процесса выработки решений;

5) моральным давлением на подчиненных методом прямых угроз в их адрес;

6) требованием неуклонного соблюдения или собственных распоряжений или разных инструкций и правил.

Руководителям с таким стилем управления как у директора ООО «Альтаир Групп» свойственны завышенная самооценка, самоуверенность, агрессивность, тотальный контроль за работой подчиненных и их действий.

2.3. Предложения по совершенствованию стиля управления 

На исследуемом предприятии ООО «Альтаир Групп» существующий стиль управления имеет ряд недостатков, наличие которых выявил тщательно проделанный анализ. На неэффективность применяемого стиля управления указывает как увеличившееся текучесть кадров, так и неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, неудовлетворенность работой.

Основным недостатком стиля управления в ООО «Альтаир Групп» является низкий уровень моральной мотивации, о чём свидетельствует низкий уровень коллективизма. Наличие демотивирующих факторов также усиливает неудовлетворённость работника от пребывания на рабочем месте и выполнении работы в целом.

Система материальной мотивации в ООО «Альтаир Групп» основывается лишь на выплатах заработной платы и предоставлении социального пакета, что решает работника возможности проявлять свои способности в отличие другим работникам. Между работниками нет никакой конкуренции или борьбы за признание быть лучшим, что влияет на скорость и качество выполнения заданий.

Для закрепления сотрудников в коллективе и повышения эффективности труда предложено внедрить в деятельность ООО «Альтаир Групп» следующие мероприятия (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Сводная таблица мероприятий

Название мероприятия	Краткое содержание	Целевой показатель повышения эффективности труда - прирост производительности труда, %
Мероприятия по улучшению материальной мотивации в части базовых окладов	Осуществить классификацию рабочих мест (должностей) по методу балльных оценок. Составить тарифно-разрядную таблицу окладов персонала	30%
Мероприятия по улучшению материальной мотивации по премиальной части	Разработка ключевых показателей эффективности по должностям, установление размера и критериев выплаты премий	10%
Мероприятия по социальному обеспечению	Разработка социальных льгот для сотрудников исходя из балльной оценки должностей	20%

Продолжение таблицы 2.6

Мероприятия по по развитию корпоративной культуры и психологической поддержке работников

Проведение тренингов и корпоративных мероприятий Создание благоприятного климата, способствующего улучшению работы персонала. Работа с психологом

15%

Улучшение социально-психологического климата и формирование корпоративной культуры должно выступать как основное направление совершенствования стиля управления руководителей ООО «Альтаир Групп».

От реализации предложенных мероприятий в ООО «Альтаир Групп» проявляется непосредственно в повышении конкурентоспособности предприятия, улучшении условий труда, повышении уровня его качества, а опосредствовано - в повышении социальной и творческой активности, в повышении сплоченности коллектива, в быстрой адаптации к нововведениям, в высокой степени удовлетворенности своим трудом.

Заключение

На основании проведенного исследования теоретических и практических основ формирования и реализации стилей управления сделаны следующие выводы.

Стиль управления - это стиль поведения руководителя относительно своих подчиненных, который изменяется зависимо от ситуации, охватывает субъективно-психологические характеристики руководителя и является направленным на достижение поставленных заданий. Стиль может быть авторитарным, либеральным, демократическим.

На основе проведенного анализа ООО «Альтаир Групп» за 2016-2018 гг. был сделан вывод о том, что в целом предприятие прибыльное и экономически эффективное, однако наблюдается снижение выручки от реализации услуг и наблюдается высокая текучесть кадров.

На основании проведенного исследования стиля управления в ООО «Альтаир Групп» сделан вывод о его бюрократичности, отсутствии характерных признаков адаптивного управления. Проведенное исследование социально-психологического климата позволило сделать вывод о его неблагоприятности, отсутствие корпоративного духа и сплоченности персонала. Оценка уровня мотивированности персонала ООО «Альтаир Групп» показала, что сотрудники не довольны следующими факторами: заработной платой, возможностью решения социально-бытовых проблем.

Выявленные основные проблемы, сдерживающие повышение эффективности использования персонала в ООО «Альтаир Групп» позволили сформулировать цель оргпроектирования - совершенствование системы как материальной, так и не материальной мотивации персонала предприятия, следствием должно стать снижение текучести кадров, предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от текучести кадров, дальнейшее повышение производительности труда и, как результат, повышение экономической эффективности деятельности предприятия.

Разработан комплекс мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и закреплению персонала в ООО «Альтаир Групп», совершенствования стиля управления:

• Увеличение базовых окладов персонала на основе тарифно-разрядной системы окладов;
• Разработка эффективной системы премирования
• Внедрение пакета социальных льгот для сотрудников исходя из бальной оценки должностей
• Реализация мероприятий по развитию корпоративной культуры и психологической поддержке работников.

В дальнейшем в ООО «Альтаир Групп» целесообразно поддерживать динамический стиль руководства, для которого характерно применение оптимальной тактики управленческой деятельности и ее изменения в зависимости от конкретных условий, реакций коллектива и обстоятельств.

Список использованных источников

• Бичоева З.Н. Влияние стиля руководства на эффективность управления//Новая наука: От идеи к результату. 2016. № 5-3 (84). С. 45-48
• Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.
• Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков. – СПб.: Питер, 2014. – 416 с.
• Великанов В.С. Управление трудовыми ресурсами / В.С. Великанов // Вопросы экономики. – 2014. – №9. - С. 47-53.
• Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / Е.Е. Вершигора. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 520 с.
• Веснин В. Р. Основы менеджмента. Учебник. — М.: Триада, ЛТД, 2011.
• Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016.
• Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием / Г.В. Гудушаури. - М., 2012. – 582 с.
• Дмитриева К.А. Стили управления//Новая наука: От идеи к результату. 2017. № 1-1. С. 57-60.
• Жарикова С.В. Стиль управления, как фактор, влияющий на социально-психологический климат коллектива//Молодые ученые. 2014. № 5. С. 230-235.
• Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием / Н.Л. Зайцев. – М. : Инфра-М, 2014. – 455 с.
• Иванова С.А., Семченко И.В. Стили управления руководителей предприятий: Опыт России и Европы//Теоретические и прикладные аспекты современной науки. 2014. № 6-4. С. 112-118. 0
• Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник. – Ростов на Дону: «Феникс», 2012.
• Ковалева А.В., Дубровина И.А., Пацук О.В. Эффективный стиль управления//Проблемы современной экономики (Новосибирск). 2015. № 23. С. 104-108.
• Лощакова В.Д. Стили управления руководителя//Наука 21 века: вопросы, гипотезы, ответы. 2015. № 1 (10). С. 107-109. 0
• Менеджмент : учебник / коллектив авторов ; под ред. М.Л. Разу. — 3-е изд., стер. —. М. : КНОРУС, 2015.
• Менеджмент: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2015.
• Меньшикова М.А., Гальченко С.А. К вопросу о выработке эффективного стиля управления//Auditorium. 2014. Т. 3. № 3 (3). С. 32-35.
• Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. — Учебник.- М.: Дело ЛТД, 2012.
• Оганян Э.Т., Стушкин А.Г., Горбенко Л.И. Стиль управления менеджера как метод управления производительностью труда//Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2015. № 5. С. 276-278.
• Радев Е., Жекова В., Горанова Р. Стиль управления и лидерство//PEM: Psychology. Educology. Medicine. 2016. № 1. С. 102-109
• Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 512 с.
• Фрейдина, Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие по специальности "Менеджмент организации" / Е.В. Фрейдина; Под ред. Ю.В. Гусев. - М.: Омега-Л, 2013.
• Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов. - М.: Финансы и кредит, 2014. – 342 с.
• http://ru.wikipedia.org

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Тест «Диагностика лидерских способностей» Е.Жариков, Е.Крушельницкий

Чтобы пройти тест Вам понадобятся лист бумаги и ручка.

Назначение теста:

Представленная методика позволяет оценить способность человека быть лидером.

Инструкция к тесту:

Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь над высказываниями. Если сомневаетесь, все-таки сделайте отметку на «+» или «-» в пользу того альтернативного ответа, к которому вы больше всего склоняетесь.

Тестовый материал:

• Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?
• да;
• нет.
• Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?
• да;
• нет.
• Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?
• да;
• нет.
• Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?
• да;
• нет.
• Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-либо?
• да;
• нет.
• Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?
• да;
• нет.
• Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?
• да;
• нет.
• Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?
• да;
• нет.
• Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?
• да;
• нет.
• Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?
• да;
• нет.
• Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?
• да;
• нет.
• Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?
• да;
• нет.
• Считаете ли вы себя мечтателем?
• да;
• нет.
• Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?
• да;
• нет.
• Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией трудовых, спортивных и других команд и коллективов?
• да;
• нет.
• Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:
• будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого;
• возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца.
• Какое из двух мнений вам ближе?
• настоящий руководитель должен сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;
• настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.
• С кем вы предпочитаете работать?
• с покорными людьми;
• с независимыми и самостоятельными людьми.
• Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?
• да;
• нет.
• Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?
• да;
• нет.
• Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?
• да;
• нет.
• Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер и нужно принимать решение. Как вы поступите?
• предоставите принятие решения наиболее компетентному из вас;
• просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.
• Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?
• да;
• нет.
• Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?
• да;
• нет.
• Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?
• да;
• нет.
• Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?
• самый компетентный человек;
• тот, у кого самый сильный характер.
• Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?
• да;
• нет.
• Уважаете ли вы дисциплину?
• да;
• нет.
• Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?
• тот, который все решает сам;
• тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.
• Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?
• коллегиальный;
• авторитарный.
• Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?
• да;
• нет.
• Какой из следующих портретов больше напоминает вас?
• человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;
• человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.
• Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете свое мнение единственно правильным, но остальные с вами не согласны?
• промолчите;
• будете отстаивать свое мнение.
• Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?
• да;
• нет.
• Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?
• да;
• нет.
• Что бы вы предпочли?
• работать под руководством хорошего человека;
• работать самостоятельно, без руководителей.
• Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов?
• согласен;
• не согласен.
• Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности?
• да;
• нет.
• Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими?
• да;
• нет.
• Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?
• опускаете руки;
• появляется сильное желание их преодолеть.
• Упрекаете ли вы людей людям, если они этого заслуживают?
• да;
• нет.
• Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?
• да;
• нет.
• Как вы поступите, если вам предложат реорганизовать ваше учреждение или организацию?
• введу нужные изменения немедленно;
• не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.
• Сумете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо?
• да;
• нет.
• Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?
• да;
• нет.
• Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?
• да;
• нет.
• Кем бы вы предпочли стать?
• художником, поэтом, композитором, ученым;
• выдающимся руководителем, политическим деятелем.
• Какую музыку вам приятнее слушать?
• могучую и торжественную;
• тихую и лирическую.
• Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?
• да;
• нет.
• Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша?
• да;
• нет.

Ключ к тесту:

Сумма баллов за ваши ответы подсчитывается с помощью ключа к опроснику.

Ключ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл, в ином случае – 0 баллов.

Интерпретация результатов теста

• Если сумма баллов оказалась менее 25, то качества лидера выражены слабо.
• Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.
• Если сумма баллов оказалась от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.
• Если сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

Приложение 2

Диагностика лидерских способностей (Е. HYPERLINK "http://onlinetestpad.com/ru/testview/1395-diagnostika-liderskikh-sposobnostej-e-zharikov-e-krushelnickij"ЖариковHYPERLINK "http://onlinetestpad.com/ru/testview/1395-diagnostika-liderskikh-sposobnostej-e-zharikov-e-krushelnickij", Е. Крушельницкий) (результаты тестирования)

1
Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? да v нет
2
Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы? да нет v
3
Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? да нет v
4
Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников? да нет v
5
Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-либо? да v нет
6
Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? да нет v
7
Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»? да нет v
8
Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность? да v нет
9
Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? да v нет
10
Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас? да v нет
11
Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т. п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? да нет v
12
Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление? да v нет
13
Считаете ли вы себя мечтателем? да v нет
14
Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами? да нет v
15
Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией трудовых, спортивных и других команд и коллективов? да v нет
16
Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы: будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца v
17
Какое из двух мнений вам ближе? настоящий руководитель должен сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем v настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам
18
С кем вы предпочитаете работать? с покорными людьми с независимыми и самостоятельными людьми v
19
Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? да нет v
20
Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца? да нет v
21
Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен? да v нет
22
Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер и нужно принимать решение. Как вы поступите? предоставите принятие решения наиболее компетентному из вас просто не будете ничего делать, рассчитывая на других v
23
Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она? да v нет
24
Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других? да нет v
25
Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать? да нет v
26
Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер? самый компетентный человек тот, у кого самый сильный характер v
27
Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей? да v нет
28
Уважаете ли вы дисциплину? да v нет
29
Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее? тот, который все решает сам тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других v
30
Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете? коллегиальный v авторитарный
31
Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами? да нет v
32
Какой из следующих портретов больше напоминает вас? человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет v человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый
33
Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете свое мнение единственно правильным, но остальные с вами не согласны? промолчите v будете отстаивать свое мнение
34
Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь? да нет v
35
Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело? да v нет
36
Что бы вы предпочли? работать под руководством хорошего человека v работать самостоятельно, без руководителей
37
Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов? согласен не согласен v
38
Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности? да v нет
39
Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими? да v нет
40
Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями? опускаете руки появляется сильное желание их преодолеть v
41
Упрекаете ли вы людей людям, если они этого заслуживают? да нет v
42
Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки? да v нет
43
Как вы поступите, если вам предложат реорганизовать ваше учреждение или организацию? введу нужные изменения немедленно v не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю
44
Сумете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо? да v нет
45
Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»? да v нет
46
Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся? да v нет
47
Кем бы вы предпочли стать? художником, поэтом, композитором, ученым выдающимся руководителем, политическим деятелем v
48
Какую музыку вам приятнее слушать? могучую и торжественную v тихую и лирическую
49
Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми? да нет v
50
Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша? да v нет

Итого: 29 балов.