Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

Введение

Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности менеджера, участвовавшего в их разработке и его принятии. Необходимость принятия решения принизывает все, что делает руководитель, формируя цели добиваясь и достижения. Поэтому принятие природы решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.

Решения - это часть повседневной жизни. Большинство из них принимаются рефлекторно, мы не задумываемся о причинах таких решений и их успеха, а также не пытаемся оценить результат. Однако качество решения менеджера видно по эффекту, которые они оказали на организацию.

Ни один стиль руководителя нельзя абстрактно оценить как положительный или отрицательный. Выработка оптимального стиля руководителя, зависит от многих составляющих самого разного плана в их взаимодействии. Стиль управления во многом определяется личностью самого руководителя.

Этот процесс рассматривается достаточно подробно, но все же следует отметить, что по всей природе, согласно психофизиологическим особенностям руководитель может быть склонен к определенному стилю управления. Личность, как капля в море, отражается в собственном решении. В этом смысле определенный интерес представляет личный профиль управленческого решения, то есть та совокупность индивидуальных особенностей руководителя, которая влияет на процесс ее принятия.

Объектом исследования выбрано МКУК "Централизованная городская библиотечная система".

Предмет исследования — стили руководства, применяемые руководителем данной фирмы.

Цель курсовой работы — изучить выбор стиля руководства в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

  • Изучить характеристику стилей руководства;
  • Рассмотреть классификацию стилей управления;
  • Рассмотреть методы выбора оптимального стиля руководства;
  • Изучить способы совершенствования руководства;
  • Проанализировать организацию и методы исследования;
  • Проанализировать результаты исследования и их обсуждение;

При написании данной работы были использованы современные научные и учебные источники.

Глава 1. Понятие и сущность стилей руководства предприятием

1.1 Характеристика стилей руководства

Тип управления – это манера работать, сотрудничать, а также совокупность способов воздействия директора (или группы начальников) на персонал.[1] Стили и методы руководства в основном зависят от характера, специфики деятельности, которую осуществляют административные органы или должностные лица. Выбор стиля руководства во многом определяется личностными характеристиками, психологическими установками, уровнем подготовки сотрудников и наличием у них соответствующих навыков и опыта работы.[2]

Современная концепция идеального управления далеко превзошла “Универсальную” (шаблонную) модель, которой придерживаются традиционные организации, с древом иерархии “Сверху-вниз”.

Чтобы быть хорошим менеджером на сегодняшней, насыщенной информацией работе, нужно получать правильную информацию и максимально её использовать.

Изучая шесть стилей руководства, приведенных ниже, удели некоторое время изучению списка методологий управления проектами. Информация о стилях лидерства и структурах управления поможет тебе ответить на вопросы руководителей и сформировать команду-победителя.[3] Она также поможет понять какие стили управления используют лидеры на всех уровнях твоего бизнеса — и как лучше всего с ними взаимодействовать.

Хорошие менеджеры знают, что дело не в системах и теориях, а в людях.

Они знают правила — и когда их необходимо нарушить.

Они знают, когда нужно быть гибким, а когда стоять на своем.

Они знают, какие стили управления подходят для разных ситуаций и разных типов коллективов.

Ключевым моментом является правильный выбор стилей и структур управления, которые будут подходить твоему рабочему коллективу, отрасли и целям. От этого выбора зависит каким путем ты поведешь свою группу людей через проект, чтобы в итоге получить наилучшие возможные результаты для всех заинтересованных сторон (от руководителей до членов команды и конечных пользователей).[4]

Ничто так не учит, как опыт. Пока ты экспериментируешь с шестью стилями, обрати внимание на то, как они влияют на коллектив. Команды проходят естественные фазы роста (и конфликта), которые не связаны напрямую с твоим стилем руководства.

Да, ты можешь усложнить ситуацию с развитием своей команды, выбрав неподходящий стиль или структуру управления. Но не смотри на обычные и необходимые периоды корректировки как на ошибки со своей стороны.

Создание эффективного стиля управления предполагает баланс. Конечно, ты должен четко отличать стили управления, которые соответствуют твоим сильным сторонам и будут более практичны. Тем не менее, изучив все шесть стилей лидерства, включая те, которые не кажутся подходящими для твоей ситуации ты можешь разработать глобальный взгляд на то, что такое управление.[5]

Даниэль Големан выдвинул идею шести стилей лидерства в начале 2000-х годов. Точное количество типов не имеет значения. Различные эксперты разбивают стили управления на множество (или несколько) категорий.

Прежде всего, менеджеры могут извлечь выгоду из этого материала, осознав разнообразие доступных им подходов и помня о том, что один тип редко подходит всем. Умные лидеры знают, что у любого человека можно чему-то научиться — способы вести бизнес не исключение.

1.2 Классификация стилей управления

Первый стиль руководства, который следует рассмотреть - это автократический. Этот стиль руководства может подойти твоей команде, когда у участников мало опыта или он отсутствует. Конечно, он также становится необходимым в областях высокого риска. Например, пожарные, парашютирующие из самолетов в лесные пожары, должны выполнять приказы без вопросов или задержек.

Если твоя ситуация требует автократического стиля управления, используй метод лидерства «путь-цель». Установи (и донеси) четкие и непосредственные цели для команды. Убедись, что они точно знают, как выполнять твои инструкции, и имеют все необходимые ресурсы. Каждый в команде должен понимать свои роли и обязанности — и как справляться с любыми препятствиями, которые могут возникнуть.[6]

В зависимости от рабочей среды, ты можете найти этот стиль лидерства эффективным в небольших дозах — и в особых случаях. Например, на производственном предприятии новые работники должны тщательно следовать инструкциям своих руководителей (и не проявлять творческий подход), чтобы избежать нанесения травм себе и другим. Однако со временем эти новенькие рабочие вырастут и сменят нынешних лидеров.

Умный менеджер будет предоставлять возможности для непрерывного обучения / образования, определять уровень квалификации каждого работника и время от времени встречаться с членами команды (вдали от тяжелой техники), чтобы узнать их мнение о процедурах и системах. По мере того, как рабочие команды приобретают навыки и надежность, умные менеджеры переходят от строгих нисходящих методов к другим, более гибким, стилям руководства.

Подчиненные должны безоговорочно подчиняться инструкциям во многих жизненно важных ситуациях:

  • Военные подразделения;
  • Поисково-спасательные работы;
  • Тяжелая промышленность;
  • Важные лабораторные эксперименты;
  • Ситуации первого реагирования;
  • Скорая помощь / хирургические операции.

Иногда соблюдение приказов без размышлений или сомнений в авторитетности начальства создает наилучшие результаты для всех заинтересованных сторон.

Менеджеры с партнерским стилем управления способствуют созданию гармонии между членами команды. Они решают личные конфликты между членами команды, хвалят хорошую работу и поддерживают здоровый моральный дух.[7]

Исследователи в области управления связывают аффилиативный (партнерский) подход к лидерству с созданием доверительных отношений. Представь себе неустойчивую, но талантливую команду в первом акте твоего любимого спортивного фильма. Входит тренер, помогает всем сработаться и делает что-то великое из невозможной ситуации.

Сосредоточься на отношениях и сотрудничестве во время стрессовых ситуаций и максимальной производительности людей. Используй стратегии управления партнерскими отношениями после неудач — и когда личные конфликты наносят ущерб производительности.

Используй партнерское управление при создании новой команды с нуля (в отличие от автократического руководства, которое лучше всего подходит для привлечения новых работников в существующие условия повышенного риска). Дай каждому время изучить свои роли и решить межличностные конфликты, которые естественно возникают на ранних этапах развития команды.

При реорганизации отдела, будь особенно внимателен, чтобы понять, в каких условиях каждый член команды работает лучше всего. Некоторые люди захотят работать в удобных нишах, которые они создали для себя при прежних системах и менеджерах. Другие видят в переменах возможность стремительного изменения — и обращаются к своим любимым желаниям.

Умные менеджеры не спешат. Они бросают вызов укоренившимся работникам в вопросе адаптации и помогают творческим личностям оставаться терпеливыми. Здоровые изменения требуют времени. Для сплоченности группы необходимо доверие, которое завоевывается лишь со временем.[8] Партнерские лидеры стоят посреди качелей — склоняются в ту или иную сторону, чтобы создать баланс. Они знают, что каждый должен чувствовать себя немного некомфортно во времена нестабильности, но никто не должен чувствовать себя неуместным или недооцененным.

Некоторые менеджеры считают, что многие плохие результаты остаются незамеченными (или, по крайней мере, неоспоримыми) для партнерских менеджеров.

Используй этот стиль лидерства экономно, так же как и стиль автократического руководства. Во многом эти два метода представляют два конца спектра управления.

Используй чрезвычайное терпение и терпимость, чтобы исцелить команду и вернуть её на правильный путь. Применяй техники партнерского управления тогда, когда члены коллектива должны определить свои сильные и слабые стороны, разобраться в своих ролях и обязанностях и отложить в сторону свои эго-битвы. Когда всё снова начнет работать гладко, перейди на более целеустремленный стиль управления и предложи своей команде повысить их производительность и эффективность!

Лидеры и менеджеры выступают в качестве тренеров, чтобы вдохновлять, поощрять и направлять свой коллектив к большей отдаче и эффективности. Коучинг-лидеры балансируют между автократическими и партнерскими стилями управления. Они принимают решения самостоятельно, но с обратной связью от группы. Они способствуют позитивному взаимодействию между членами команды, но также напоминают людям о том, где они находятся.[9]

Модель коучинга лучше всего работает со зрелыми коллективами. Например, после того, как новый пожарный прошел через несколько сезонов в дикой природе, ему не нужны особые инструкции. Ему нужна информация о новых технологиях, ландшафте и т. д. Но ему можно доверить самостоятельную работу — или даже руководство над небольшими группами.

Менеджеры, работающие с новыми командами (или департаментами, находящимися на переходном этапе), могут перейти от партнерского стиля руководства к коучингу, как только их команды пройдут ранние фазы развития (то есть начальное рвение и межличностные конфликты). Как только коллектив добьется успеха и научится хорошо работать сообща, работники смогут извлечь выгоду из более высокого уровня ожиданий руководителей. Умные лидеры знают, когда их команды обладают достаточными сплоченностью и доверием для решения новых задач и выполнения новых обязанностей.

Коучинг лучше всего работает с сотрудниками, которые продемонстрировали свою компетентность и заслужили доверие своих коллег. Используй эту гибридную модель, чтобы направлять команду к более высокой производительности после использования чрезвычайно строгого или мягкого стиля управления для размещения новых сотрудников и работы в сложных условиях.

Демократические лидеры ценят умение слушать, сотрудничество и инвестиции. Они дают людям время и пространство для создания наилучших продуктов и услуг.

Проще говоря, демократическое лидерство предполагает достижение общего согласия всех сторон в отношении принятых решений.

Если каждый голос услышан, лидеры знают, что они получают всю возможную информацию и обратную связь. В ситуациях, когда требуется вклад всех заинтересованных сторон (например, в начинающих компаниях), достижение консенсуса может означать разницу между успехом и провалом. Проекты, и даже целые компании, на высококачественных и высокотехнологичных рынках могут развиться или обанкротиться в зависимости от вовлеченности сотрудников.[10]

Демократические лидеры работают лучше всего в ситуациях, когда время и ресурсы не ограничивают мозговой штурм и дебаты. Тем не менее, даже те команды, которые работают в жестких и опасных условиях, могут извлекать пользу из периодических демократических решений. Руководитель хирургической бригады может рекомендовать группе выбрать место своего следующего тренировочного семинара путем голосования — или просто место для проведения внеурочного перерыва.

Ритмические лидеры используют свой опыт работы на определенном рынке / нише, чтобы получить максимум от высокомотивированных работников.

Нередко сами добивающиеся высоких результатов, ритмические лидеры показывают пример и требуют многого от своих последователей. Они устанавливают высокие стандарты. Хотя лучше всего руководят, устанавливая как краткосрочные, так и долгосрочные цели.

В отличие от других стилей управления, эта стратегия часто включает в себя сдерживание тех, кто достигает высоких результатов, чтобы избежать выгорания и повысить устойчивость. Лидеры, которые используют этот метод, часто используют детальные показатели производительности, чтобы получить наилучшие результаты от своих команд. Некоторые сотрудники в определенных областях (например, в сфере продаж) процветают, когда их признают и поощряют за конкретные достижения.[11]

Ритмическое управление имеет скрытое преимущество: стимулирование специалистов на усердную работу и осознание долгосрочных перспектив. Устанавливая разумные цели, они могут избежать дорогостоящего выгорания и текучести кадров.

Он хорошо подходит для быстро меняющихся условиях, таких как продажи, определенные производственные мощности, службы общественного питания / розничная торговля, обслуживание большого количества клиентов (или создание большого количества продукции). Умные менеджеры уравновешивают потребность в высокой производительности, способствуя здоровой конкуренции, и нездоровую одержимость краткосрочными результатами.

Когда руководителям нужна команда, чтобы вкладывать значительные средства, но ситуация не позволяет использовать демократическое лидерство, то визионеры идеально подходят для этого случая. Визионеры помогают людям увидеть невозможное возможным. Они облегчают взаимодействие и внушают доверие в условиях повышенного риска и высокой награды.

Визионерское лидерство основывается на сильном центральном руководстве для поддержания сплоченности. Если ты используешь эту тактику, ты сможете достичь невероятных результатов и ощутить огромный рост организации. Тем не менее, ты должен уделить время свои людям и выслушать их. Вдохновляющие лидеры привлекают людей, которым нравится быть частью больших и значимых предприятий. Эти последователи могут сформировать культ личности вокруг своих менеджеров / генеральных директоров, который может создавать результаты за счет перспективы.

Умные дальновидные руководители знают, когда нужно вдохновлять коллектив, а когда расширять его полномочия. Они могут создавать вдохновляющие изменения, но должны использовать доверие, которое они получают, с умом. Определяя и продвигая сильных лидеров (в том числе тех, кто использует другие методы, которые я описал здесь), они могут создавать долгосрочные организации, которые сохраняют темп развития после того, как достигнут своих первых больших успехов.[12]

Чем сложнее условия, в которых трудится коллектив (задержка зарплаты, смещение сроков поставок и т. д.), тем больше он надеется на сильного руководителя, который возьмет на себя всю ответственность за принятие решений. А при достижении малейшего успеха создается впечатление, что можно и потерпеть диктаторское воздействие. Такая же ситуация, когда сотрудники низкоквалифицированные. Возникает мнение, что работать должно только начальство, раз получает большую зарплату.

Или между ними не прекращаются конфликты. Применение авторитарного стиля руководства допустимо при выполнении следующих условий: этого требует ситуация на производстве; работники не возражают против авторитарных методов начальства.

Положительными сторонами данного стиля являются: гарантия определенности и конкретики руководства; создание синтеза управленческих операций для достижения поставленных целей; сокращение временных затрат на принятие решений (в небольших компаниях это быстрая реакция на изменение внешних условий); минимум материальных затрат; в недавно созданных коллективах помогает быстрее и успешнее пройти этап становления.

К числу недостатков авторитарного стиля руководства относятся: пресечение инициативных поступков, игнорирование творческого потенциала работников; неимение эффективных стимулов для деятельности; жесткая система контроля и бюрократизм; низкая степень удовлетворенности своей работой; сильная зависимость деятельности сотрудников от регулярного давления начальства и т. д. Победить данные недостатки помогут социально-психологические и экономические методы управления, присущие демократическому стилю руководства.[13]

Для этого вида характерно: поощрение инициативных поступков, развитие творческих способностей сотрудников; успешное решение нестандартных, оригинальных задач; грамотное использование материально-договорных стимулов; включение психологических механизмов трудовой мотивации; увеличение удовлетворенности собственным трудом; создание благоприятного климата среди сотрудников и прочее.

Необходимо отметить, что демократический стиль руководства достигает наибольшего эффекта в постоянном, сложившемся коллективе с высококвалифицированными специалистами, активными, креативными (хотя бы в небольшом количестве) и замотивированными работниками. Данный тип управления хорошо действует в неординарных, форс-мажорных условиях для повышения инициативности персонала, возможного применения нововведений, обеспечения приятного микроклимата в коллективе.

Основные стили руководства включают в свой перечень не только вышеуказанные типы. Можно также выделить либеральный стиль руководства (нейтральный или попустительский). Для этой манеры управления характерны следующие черты: отказ от ответственности за принятие важных решений; пускание дела на самотек; минимальный контроль над ситуацией; коллективное принятие решений для ухода от ответственности; безразличие к критике и т. д.

Теория стилей руководства К. Левина дает еще одно название данному способу ведения дел – анархический. Это стиль руководства, характеризующийся почти безграничной свободой всех участников административного процесса при практически отсутствующем направляющем воздействии. Общеизвестно, что такая абсолютная свобода не несет никакой пользы и даже вредна.[14] Но есть ситуации, при которых допустим стиль руководства, власть при котором слабо выражена, а работники высококвалифицированные и ответственные. Есть даже вероятность, что данная манера может быть эффективна для директоров научных или творческих коллективов при обязательном наличии дисциплинированных и сильных сотрудников. Определить стиль руководства каждый начальник должен самостоятельно.

Стили руководства Лайкерта сосредоточенный на работе; сосредоточенный на человеке. Директор, сконцентрированный на работе (или устремленный на решение задачи), беспокоится о планировании целей и создании системы вознаграждений для увеличения производительности труда. Противоположностью первого типа начальника является тот, который сконцентрирован на человеке, люди – его главная ценность. Нацеленность на увеличение производительности труда при помощи улучшения межличностных отношений с работниками – вот что считает важным такой руководитель. Стиль руководства подчиненными допускает простых сотрудников к принятию решений, отказывается от чрезмерной опеки, ставит высокую планку для производительности труда. Таким образом, Лайкерт определил, что манера управления всегда ориентирована либо на работу, либо на личность. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке, помогает увеличить производительность труда. Но выбор данного способа ведения дел не всегда является самым грамотным решением директора. Рассмотренные выше классификации разбирают одномерные стили руководства, поскольку они основываются только на одном моменте. Но часто встречаются комбинации обстоятельств и методов ведения дел. Разные факторы стиля руководства рассматривают многомерные способы управления.

Многомерные стили руководства коллективом На сегодняшний день успешность фирмы зависит не только от взаимоотношений между директором и подчиненными, уровня контроля и предоставленной свободы, но и множества других факторов. Именно поэтому и существуют многомерные стили руководства. Они включают черты нескольких управленческих методов.[15] Характеристика стилей руководства состоит в совокупности многочисленных взаимодополняющих факторов, не зависящих друг от друга. Изначально сформировалась теория двумерного способа управления, основывающегося на двух подходах.

Первый нацелен на создание благоприятного микроклимата среди сотрудников, поддержание здоровых рабочих отношений, а второй – на формирование соответствующих организационных и производственных условий, направленных на полноценное раскрытие способностей персонала. В начале 80-х годов XX века американскими психологами Робертом Блейком и Джейном Моутоном была разработана решетка стилей руководства. Решетка стилей руководства Блейка – Моутона Вертикальная ось данной схемы отражает параметр «забота о людях» по шкале от 1 до 9. По горизонтальной оси представлен параметр «забота о производстве» также по шкале от 1 до 9. Управленческая решетка стилей руководства формируется на основании двух критериев. Блейк и Моутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки следующим образом.

От директора необходимы минимальные усилия для достижения качества работы, которое позволит избежать увольнения. 1.9. – дом отдыха. Директор концентрируется на добрых, теплых отношениях внутри коллектива, но мало обращает внимание на результативность достижения целей. 9.1. – авторитет – подчинение.

Руководитель в основном сосредоточен на эффективности решения поставленных задач и практически не заботится о микроклимате в коллективе. 5.5. – организация. Директор достигает неплохого уровня в достижении целей при помощи установления баланса между плодотворностью работы и благоприятным микроклиматом. 9.9. – команда. Благодаря внимательному отношению к сотрудникам и продуктивности начальник добивается осознанного приобщения подчиненных к задачам компании.

Это гарантирует и высокий моральных дух, и хорошую эффективность. Управленческая решетка стилей руководства включает в себя две составляющие труда менеджера. Первая – внимательное отношение к решению производственных задач, вторая – чуткий подход к коллегам. В понятие «производство» входит не только процесс создания материальных благ, но и осуществление операций по продажам, расчетам, контактам с потребителями и прочее.[16] Пренебрежительное отношение к решению производственных задач и проблемам сотрудников рано или поздно приводит к убогому стилю управления.

Директора, как правило, колеблются между манерой ведения дел 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе производственных задач). Для повышения отдачи руководители ужесточают дисциплину, и после того как взаимоотношения между коллегами ухудшаются, их маятник возвращается в положение 1.9. Стили руководства Блейка – Мутона предполагают, что в центре решетки расположен метод «золотая середина», то есть баланс между двумя подходами.

Точка 9.9 характеризуется взаимосвязью между внимательным отношением к работникам и решением производственных задач. Достижением результатов через человеческий фактор или отношения объясняются данные стили руководства. Решетка Блейка – Моутона исходит из позиции, что наиболее продуктивным (оптимальным) способом управления является поведение директора в положении 9.9.

Они считали, что такой начальник одинаково внимательно относится и к подчиненным, и к производительности. По мнению Блейка и Моутона, существуют такие виды деятельности, где сложно конкретно и однозначно определить стиль руководства, но профессионализм и серьезное отношение к поставленным целям позволяют всем директорам приблизиться к позиции 9.9, одновременно увеличивая продуктивность труда. Данная управленческая теория оказала огромное воздействие на изучение компаний и деятельности управляющих, давая возможность определить ограничительные факторы, и на их основе проектировать и воплощать в жизнь программы организационного развития.[17]

В начале проекта каждый начальник определяет наиболее подходящую для него манеру ведения дел. Стили руководства группы зависят от множества причин: число штатных должностей, возраст, образование сотрудников, особенности ведения документооборота, развитость транспортной сети и т. д.

На форму отношений между управленческими органами и подчиненными влияет психотип директора. Все стили руководства и виды руководителей зависят от особенностей личности. Успешность различных категорий директоров можно определить по их управлению персоналом и применяемым эффективным методам.

Харизматичный лидер. Форма деятельности директора данного типа больше всего нацелена на достижение высоких показателей результативности. Сильный, самоуверенный человек не потерпит провалов и поражений. Его задача – поднять фирму на более высокий уровень с помощью инноваций. Он выслушает подчиненного, но нет гарантии, что примет его информацию в работу.

Дипломат. Этот директор – эталон профессионализма, благожелательности и хладнокровия. Он всегда невозмутим в общении с сотрудниками. Наиболее эффективный стиль руководства, по его мнению, это коллективная работа. Как правило, деятельность в подобных фирмах характеризуется высоким командным духом.

Гуманист. Для такого руководителя отношения с персоналом складываются в форме теплого, дружеского общения. Он воспринимает коллектив как большую сплоченную семью. В подобной фирме зачастую устраиваются праздники и корпоративы. Такой директор не применяет в своей практике строгий контроль и штрафные санкции, но использует другие способы воздействия.[18]

Демократ. Руководитель этого типа считает основной задачей построение доверительных отношений с коллегами. Ответственность в компаниях с таким стилем руководства равномерно распределяется на директора и подчиненных.

В зависимости от точности выполнения поручения формируется и поощрение сотрудника.

Бюрократ. Такой руководитель дает указания в форме приказов, не терпит лишних слов и диспутов. Цифры, отчеты, справки, служебные записки составляют основную часть деятельности. Для него важно, чтобы все подчиненные строго придерживались распоряжений и инструкций. Стили руководства в менеджменте совсем недавно выделялись в отдельную категорию. Как правило, манера ведения дел связана с целью организации. Но на сегодняшний день популярно сочетание различных стилей управления и креативный подход к руководству коллективом.

Глава 2. Выбор и способы совершенствования стиля руководства

2.1 Выбор оптимального стиля руководства

Многие руководители думают, что стиль руководства – это индивидуальное проявление их личных качеств и черт характера. Но так как стиль руководства напрямую влияет на эффективность работы коллектива и организации в целом, то можно говорить о том, что результаты работы компании являются некой аттестацией руководителя, поэтому стиль руководства не может быть выбран наобум, исходя только лишь из личностных характеристик управляющего.[19]

Успешным руководителем можно стать только тогда, когда работа подчиненных будет приносить максимальную полезность в соответствии с их квалификацией и готовностью.

Пол Херси и Кен Бланшар разработали ситуативную теорию руководства, которая подразумевает собой то, что к каждому сотруднику применим определенный стиль управления, так как каждый подчиненный индивидуален и в разной степени готов к выполнению соответствующих заданий.

Таким образом, Херси и Бланшар выделили четыре основных стиля руководства:

Директивный стиль руководства – повышенная ориентированность на задачу и пониженная ориентированность на взаимоотношения. Руководитель распределяет задания и объясняет где, с помощью чего и каким образом их выполнять.

Стиль продажи - повышенная ориентированность на задачу и повышенная ориентированность на взаимоотношения. Руководитель использует директивный стиль, но в тоже время помогает и поддерживает подчиненных.

Стиль участия - пониженная ориентированность на задачу и повышенная ориентированность на взаимоотношения.[20] Руководитель совместно с подчиненными принимает решения, стимулирует процесс получения результата.

Стиль распределения полномочий - пониженная ориентированность на задачу и пониженная ориентированность на отношения. Руководитель предоставляет право своим подчиненным действовать самостоятельно.

В связи с этим, как говорилось ранее, каждый сотрудник имеет разный уровень желания и готовности для достижения цели, поэтому авторы выделяют четыре стадии готовности подчиненных:

Низкий уровень готовности. Для данной категории работников применим директивный стиль. В связи с тем, что подчиненные обладают слабыми способностями и профессиональными навыками, а также небольшим опытом работы, лидер вынужден подробно объяснять подчиненным, что делать, как и когда.

Средний уровень готовности. В данном случае имеет место быть стиль участия. Сотрудники данной категории уверены в себе, имеют желание и интерес учиться, поэтому лидер не ставит их в жесткие рамки выполнения задач, а стимулирует их инициативу.

Высокий уровень готовности. В этой ситуации подчиненные, как правило, хорошо обучены, владеют профессиональными навыками и имеют необходимый опыт работы, но испытывают некоторую неуверенность в собственных силах. Поэтому стоит говорить о стиле продажи, где лидер дает подчиненным советы и оказывает им помощь.

Очень высокий уровень готовности. Стиль делегирования полномочий оказывается эффективным, когда подчиненные прекрасно образованы, имеют богатый опыт работы и готовы взять на себя ответственность за выполнение заданий. Лидер может возлагать на сотрудников ответственность за принятие и выполнение решений. Здесь лидер определяет общую цель и предоставляет подчиненным право самостоятельно выбирать оптимальные способы выполнения заданий.

Эта модель чаще всего рассматривается в контексте профессионального трека сотрудника: он приходит в компанию и проходит 4 стадии развития по отношению к своим задачам. На каждой из них рост до следующего уровня во многом обусловлен стилем управления.

Заинтересованному, но неопытному новичку нужны инструкции и сильное руководство. Затем он постепенно осваивается с работой, но первый энтузиазм начинает гаснуть – и здесь лидер стимулирует его к самостоятельности, поиску решений в конкретных ситуациях. Дальше профессионализм растет, но мотивация может уменьшаться из-за усталости или сложностей с самореализацией.[21]

Главное в этот момент – развить задатки, а не «погасить» сотрудника, то есть ему нужна поддержка. Если он почувствует, что справляется, его идеи интересны, ему удается находить правильные решения и самореализовываться, к возросшему профессионализму добавится и мотивация. Если этого не происходит, часто на этом этапе сотрудник с низкой мотивацией увольняется. Если третий этап пройден успешно, сотрудник развился до высокого профессионализма и мотивированности. На четвертом этапе он получает свой проект, начинает руководить командой отдела или проекта – и развивать ее по тем же принципам.

Несомненно, каждая теория имеет свои достоинства и недостатки, поэтому было бы неправильно использовать только один определенный стиль руководства. Естественно, к неопытному новичку не стоит применять стандартный авторитарный стиль управления, так как это может его отпугнуть и погасить желание учиться и развиваться. Также и либеральный стиль не подойдет в данном случае из-за отсутствия достаточного объема знаний и опыта, чтобы самостоятельно принимать решения. Поэтому стоит искать подход к каждому сотруднику и стараться комбинировать стили управления.

Данный вариант выбора стиля руководства будет легко применить на практике, так как от руководителя потребуется только лишь установить степень подготовки сотрудников к определенной работе, разобраться какой категории подчиненных необходимо дать ту или иную задачу. Лидер должен научиться определять наиболее эффективный метод управления в каждой конкретной ситуации, чтобы работа в коллективе была не только эффективной, но и доставляла удовольствия всем подчиненным.

2.2 Способы совершенствования руководства

Несколько несложных рекомендаций помогут скорректировать стиль управления менеджера и помогут гармонизировать его взаимоотношения с коллективом во благо целям компании.

1. Оцените свою роль на позиции руководителя. Проанализируйте, что помогло вам занять этот пост.

Стоит зафиксировать результаты на бумаге и периодически проводить ревизию своих ощущений и степени устойчивости занимаемой позиции.

2. Устраните свои слабые точки. Подчиненные чувствуют внутренние сомнения и неуверенность лидера и могут начать «халтурить».

3. Непрерывно совершенствуйте профессиональные навыки и уровень специальных знаний. Власть интеллекта – самая авторитетная и надежная.

4. Настройтесь на работу в команде со своими подчиненными. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию.

5. Проявляйте уважение и сопереживание к проблемам коллектива в степени достаточной для того, чтобы работник понимал свою ценность в компании.

Важность учета личностных особенностей сотрудников

6. Проанализируйте, какие ограничения могут помешать вам успешно справляться с функцией управления и постепенно устраняйте их.

7. Улучшайте коммуникации со своими подчиненными. Без общения невозможно эффективное руководство.

Не стоит переходить на уровень «дружба», достаточно добиться командного партнерства и взаимоуважения.

8. Внимательно относитесь к любой критике со стороны подчиненных. Не стоит оставлять без внимания недовольство. Это может привести к расшатыванию вашего авторитета или к упущению существенных ошибок.

9. Аккумулируйте групповой опыт. Дайте понять коллегам, что их совместный потенциал значительно шире, чем они его себе представляют и стоит использовать его для личных и корпоративных успехов.

Стиль руководства в реальной компании не должен строго делиться на формальные типы, следует комбинировать стили, привносить в них инновации и личный опыт. Если руководитель сможет сохранить баланс между авторитарной властью и крайней степенью либерализма, привнесет личную харизму в процесс и последует хотя бы некоторым вышеизложенным советам, то на предприятии в любой отрасли станет намного приятнее работать, идти к общей цели и неустанно работать над собой и своими задачами.

Глава 3. Исследование стиля управления руководителя на примере МКУК "Централизованная городская библиотечная система"

3.1 Характеристика организации

До 1916 года литература была сосредоточена в двух школах – мужской и женской. В 1917 году фонды школ были объединены и создана библиотека в 1000 экземпляров, а разместили ее в отдельном здании в клубе им. Сталина. В 1938 году завком Северского Металлургического комбината, в ведении которого находилась библиотека. Выделил деньги для покупки книг и фонд библиотеки составил более 3000 экземпляров книг. В 1937 году к этой библиотеке присоединили научно- техническую, так как завод развивался, и нужно было хранить ту литературу, которая накопилась с создания завода. А также библиотеку партработника.

В 1940 году библиотеки снова разъединяют на научно- техническую и профсоюзную. Библиотеки получают разные задания и пополняют фонд самостоятельно. Профсоюзную возвращают обратно в клуб им. Сталина, но в конце сороковых годов она получает новое помещение. В котором и находится по сей день – это первый этаж жилого дома в самом центре города.

В 1959 году был построен Дворец Культуры завода, и библиотека была переведена в их ведение.

В 1962 году была выделена Детская библиотека, которая размещалась в здании Дворца пионеров. Через 4 года в 1963 году библиотека была переведена в ведение завкома завода. Точного учета книжного фонда не было. Поэтому книжный фонд переписан в новые инвентарные книги и составил около 53000 экземпляров книг.

В 1970 году расширяют площадь помещения. Следовательно, увеличивается число читателей и книжный фонд. Начинают принимать в соревнованиях между библиотеками, очень часто занимая призовые места, за что награждались премиями.

В начале 80-х годов начинается централизация библиотек. На базе профсоюзной библиотеки было централизовано 4 библиотеки, т.е. они стали системой. Но это долго не продлилось т.к. в стране началась перестройка. Библиотечная система была ликвидирована, и все филиалы вновь стали самостоятельными библиотеками.

До 1994 года библиотека считалась профсоюзной библиотекой северского Трубного Завод. В 1994 году началась централизация библиотек.

В настоящее время в МКУК "Централизованная городская библиотечная система" и близлежащих сел.

Центральная библиотечная система обязана формировать, хранить и предоставлять библиотек наиболее полное универсальное собрание документов в пределах обслуживаемой территории, организовать взаимоиспользование ресурсов методическую помощь библиотекам. Функции Центральной библиотечной системы распределены в установленном порядке между несколькими библиотеками, которые обеспечиваются бюджетным финансированием в соответствии с объемом деятельности, а также выполняют следующие функции:

1. Сбор, хранение и распространение документов, вышедших регионе и документов регионе (функция региональной памяти)

2. Содействие систематическому образованию всех уровней, равно как и самообразованию

3. Обеспечение граждан ко всем уровням, равно как и самообразованию.

4. Предоставление надлежащего информационного обслуживания местным предприятиям, объединениям и группам по интересам

5. Центральная библиотечная система является центром оказания научно – методической помощи библиотекам, создание основ для обеспечения, координации и кооперации библиотек (функция региональной библиотечной политики)

Такие библиотеки должны в своей деятельности отражать сложившееся в обществе идеологическое и политическое многообразие. Участвовать на конкретной основе или иной другой в реализации федеральных и региональных программ развития библиотечного дела – обеспечить высокое качество и комфортность услуг. Их доступность и разнообразие всем желающим через использование возможностей своего учреждения, а также привлечение других библиотечных ресурсов.

3.2 Организация и методы исследования

Исследование проводилось в МКУК "Централизованная городская библиотечная система". В исследовании принимало участие 6 респондентов. Распределение участников исследования по возрасту, стажу работу, половому признаку отображено в таблице 1.

Таблица 1

Распределение участников исследования

Должность

Возраст

Общий стаж

Стаж работы в этой должности

Пол

1.Директор Централизованной библиотечной системы

53

31

10

Женский

2.Заведующая городской библиотеки №9

56

36

5

Женский

3.Заведующая детской городской библиотеки №2

48

26

1

Женский

4.Главный библиотекарь городской библиотеки №9

37

17

4

Женский

5. Заведующая библиотекой №1

33

15

7

Женский

6. Заведующая библиотекой №5

45

29

10

Женский

По общему стажу работы и стажу работы в должности выборка не является однородной. Различие респондентов является значительным, от 15 до 36- общий стаж, а стаж работы в должности – от 1 до10 лет.

По возрасту - выборка является также неоднородной. Так как все участники исследования находятся в различной возрастной группе от 33 до 56 лет. По половому признаку выборка однородна, так как все исследуемые руководителям женского пола.

Для исследования стиля руководителей различного уровня и особенностей принятия ими управленческих решений мною были использованы следующие методы психологической диагностики: тестирование, интервью, и анализ эффективности деятельности Централизованной библиотечной системы.

Исследование способов действия руководителей на различных стадиях процесса принятия управленческого решения

Интервью проводилось с помощью получения информации устным опросом. В интервью представлены вопросы, характеризующие стадии принятия управленческого решения и возможные варианты выбора способов действия на конкретной стадии (таблица 5). Интервью составлено на основе теоретических подходов к характеристике стадии управленческого решения (Э.А. Смирнов).

Таблица 2

Варианты выбора способов действия на конкретной стадии принятия управленческого решения

Вопросы

Примерные ответы

1. что вы предпринимаете при анализе ситуации?

- Даю распоряжения специалистам

- Изучаю все сам

2. Какие действия вы принимаете при идентификации проблемы?

- Начинаю обсуждение

- Даю распоряжения специалистам

- Передаю полномочия

3. Как вы определяете критерии выбора?

- Самостоятельно

- Привлекаю к этому специалистов

- Соглашаюсь с тем, что предложат

4. Как происходит разработка альтернатив?

- Собираю информацию

-Предлагаю сотрудникам

- Выслушиваю мнение

5. Как происходит выбор наилучшего альтернативного варианта?

- Самостоятельно

-Соглашаюсь с тем, что предложат

6. Как происходит согласование идей?

- Принимаю решение сам

-Принимаю решение, согласовав с сотрудниками

- Предпочитаю не вмешиваться

7. Как вы управляете реализацией решений?

-Приказываю подчиненным

-Устанавливаю, кто и что должен сделать

-Предпочитает не вмешиваться

8. Как осуществляется контроль и оценка результатов?

- Буду сам контролировать каждый шаг

-Следит, как реализуется решение

- Предпочитает не вмешиваться

3.3 Результаты исследования и их обсуждение

Исследование способов действия руководителя на различных стадиях процесса принятия управленческого решения

Как показал результат таблицы, на первой стадии процесса принятия управленческого решения все руководители схожи в ответах одного - Директора МКУК "Централизованная городская библиотечная система". Он изучает все сам. На второй стадии процесса принятия управленческого решениям ответы на вопросы у первого респондента и третьего одинаковы – они начинают обсуждение, а четвертый и пятый – передают полномочия, распоряжения дают специалистам второй и шестой респонденты.

На третьей стадии процесса принятия управленческого решения самостоятельно выбирают критерии первый и шестой респонденты, привлекают к этому специалистов – третий и второй, соглашаются с тем, что предложат - четвертый и пятый. На четвертой стадии процесса принятия управленческого решения схожи в ответах на вопросы первый и шестой - они собирают информацию для разработки альтернатив, а предлагают это делать сотрудникам второй и четвертой респонденты. Выслушивают мнения третий и пятый респонденты.

На пятой стадии процессам принятия управленческого решения самостоятельно выбирают наилучшую альтернативу респондент первый, второй, третий, шестой, а соглашаются с тем, что предложат- четвертый и пятый респонденты. На шестой стадии принимают решение сами первый, третий, и шестой респонденты, а принимает решении, согласовав с сотрудниками, второй респондент.

В отличие от других четвертый и пятый респонденты - предпочитают не вмешиваться. На седьмой стадии процесса принятия управленческого решения первый и третий респонденты - приказывают подчиненным, устанавливают, кто и что, должен сделать - второй и шестой респонденты, предпочитают не вмешиваться – четвертый, пятый. На последней, восьмой стадии, осуществляется контроль и оценка результатов. На этой стадии первый третий респонденты будут контролировать шаг, четвертый и пятый предпочитают не вмешиваться, а второй и шестой – следят, как реализуется решение.

Результаты исследования особенностей стиля управления

Анализ результатов наблюдения подлежат качественной обработке и представлении нами в характеристике каждого респондента.

Директор Централизованной библиотечной системы (автократический стиль) всегда говорит четко, расставляя паузы. Речь выразительная, старается говорить не слишком быстро, модуляция колоса плавная, но в критических ситуациях говорит резко и прерывисто. Чаще всего использует монолог и не любит, когда ее перебивают, показывая это интонацией и паузами.

Заведующая городской библиотеки №9 (демократический стиль) старается всегда объясняет все доступно, при этом может повторить несколько раз одну и ту же фразу. Говорить очень быстро, иногда сбивается с мысли, используя разную модуляцию высоты голоса. При общении часто может использовать смех.

В отличии от предыдущего руководителя заведующая детской библиотекой №5 (либеральный стиль) старается говорить тихо, сдержанно. Речь монотонная, сбивчивая, замедленный темп речи, тональность голоса низкая, тембр скрипучий.

Главный библиотекарь городской библиотеки №9 (патерналистский стиль) говорит очень выразительно и громко, считает, что ее могут услышать, правильно произносит каждое слово. Темп речи умеренный, модуляция голоса плавная. Может разделить свою фразу покашливанием и паузами.

У заведующей библиотеки №2 (оппортунистский стиль) – плавная, спокойная, размеренная манера речи, говорит выразительно, иногда иронизирует. Чаще всего начинает с вводных фраз. Темп речи в течение разговора может меняться. В начале своего монолога говорит медленно, постепенно ускоряя речь, и в конце беседы темп речи становится быстрым.

Вывод: изучение стиля управления руководителей, МКУК "Централизованная городская библиотечная система" показало, что каждый из них имеет свой индивидуальный стиль управления при процессе принятия управленческого решения. В целом способствует достижению эффективности деятельности библиотек. Влияние стиля управления на процессе принятия управленческого решения проявляется в выборе различных способов действия, на этапах процесса управленческого решения, обусловленных стилем управления. Стиль управления имеет свои индивидуальные особенности, проявленные в способах общения.

Заключение

В ходе данной работы мы изучили стили руководства. Изучая шесть стилей руководства, приведенных ниже, удели некоторое время изучению списка методологий управления проектами. Информация о стилях лидерства и структурах управления поможет тебе ответить на вопросы руководителей и сформировать команду-победителя. Она также поможет понять какие стили управления используют лидеры на всех уровнях твоего бизнеса — и как лучше всего с ними взаимодействовать.

Ключевым моментом является правильный выбор стилей и структур управления, которые будут подходить твоему рабочему коллективу, отрасли и целям. От этого выбора зависит каким путем ты поведешь свою группу людей через проект, чтобы в итоге получить наилучшие возможные результаты для всех заинтересованных сторон (от руководителей до членов команды и конечных пользователей).

Ничто так не учит, как опыт. Пока ты экспериментируешь с шестью стилями, обрати внимание на то, как они влияют на коллектив. Команды проходят естественные фазы роста (и конфликта), которые не связаны напрямую с твоим стилем руководства.

Да, ты можешь усложнить ситуацию с развитием своей команды, выбрав неподходящий стиль или структуру управления. Но не смотри на обычные и необходимые периоды корректировки как на ошибки со своей стороны.

Создание эффективного стиля управления предполагает баланс. Конечно, ты должен четко отличать стили управления, которые соответствуют твоим сильным сторонам и будут более практичны. Тем не менее, изучив все шесть стилей лидерства, включая те, которые не кажутся подходящими для твоей ситуации ты можешь разработать глобальный взгляд на то, что такое управление.

Прежде всего, менеджеры могут извлечь выгоду из этого материала, осознав разнообразие доступных им подходов и помня о том, что один тип редко подходит всем. Умные лидеры знают, что у любого человека можно чему-то научиться — способы вести бизнес не исключение.

Список использованной литературы

  1. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2017. - 248 c.
  2. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: Учебное пособие / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2017. - 248 c.
  3. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. - 288 c.
  4. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 160 c.
  5. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2-х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. - М.: Омега-Л, Эльга, 2017. - 1330 c.
  6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. - 320 c.
  7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
  8. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2016. - 320 c.
  9. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 312 c.
  10. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2015. - 544 c.
  11. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2017. - 272 c.
  12. Круи, М. Основы риск-менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 390 c.
  13. Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. - М.: МОРКНИГА, 2016. - 267 c.
  14. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.
  15. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь.. - М.: Вильямс, 2015. - 672 c.
  16. Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2017. - 256 c.
  17. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2016. - 320 c.
  18. Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2016. - 176 c.
  19. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2016. - 240 c.
  20. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2018. - 272 c.
  21. Хангер, Дж., Д. Основы стратегического менеджмента: Учебник / Дж. Д. Хангер, Т.Л. Уилен. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 319 c.
  1. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2016. - 320 c.

  2. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2018. - 272 c.

  3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. - 320 c.

  4. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2017. - 248 c.

  5. Хангер, Дж., Д. Основы стратегического менеджмента: Учебник / Дж. Д. Хангер, Т.Л. Уилен. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 319 c.

  6. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2016. - 240 c.

  7. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь.. - М.: Вильямс, 2015. - 672 c.

  8. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: Учебное пособие / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2017. - 248 c.

  9. Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2017. - 256 c.

  10. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. - 288 c.

  11. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2017. - 272 c.

  12. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2016. - 320 c.

  13. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 312 c.

  14. Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2016. - 176 c.

  15. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2015. - 544 c.

  16. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 160 c.

  17. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.

  18. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2-х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. - М.: Омега-Л, Эльга, 2017. - 1330 c.

  19. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.

  20. Круи, М. Основы риск-менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 390 c.

  21. Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. - М.: МОРКНИГА, 2016. - 267 c.