Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

Введение 

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации, поэтому одной из важнейших проблем менеджмента является выбор стиля деятельности менеджера.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Таким образом, эта область менеджмента действительно приобретает огромное значение в управлении предприятием.

Цель курсовой работы — выработать рекомендации по совершенствованию стилей руководства, наиболее приемлемых на данном этапе развития организации. Задача руководителя компании заключается в том, чтобы добиться положительного финансового результата с помощью современных инструментов управления персоналом.

Объект работы – ООО «Лента».

Предмет работы – стиль руководителя ООО «Лента».

Задачи работы заключаются в следующем:

1)рассмотреть понятие стиля руководства и факторы формирования, классификацию стилей руководства;

2)рассмотреть анализ стиля управления, применяемого в ООО «Лента» анализируемого предприятия.

Для достижения поставленной цели были использованы научные методы исследования: тестирование, интервьюирование, изучение документации и результатов деятельности предприятия, анализ документации.

Объектом исследования выбрано ООО «Лента».

Предмет исследования — стили руководства, применяемые руководителем данной фирмы.

Для выполнения курсовой работы была изучена научная литература, учебные пособия, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.

Анализ изученных источников показывает, что за десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования.

1. Теоретические аспекты стилей руководства в организации

1.1 Роль руководителя в деятельности предприятия  
 

Руководитель является фундаментальным звеном в кадровой системе.^[1] Основываясь на аппарате, руководитель руководит деятельностью всей команды организации. Он является одновременно представителем высшего руководства (или владельцем) в управленческой команде и руководителем группы.

Система управления персоналом основана на трех «столпах» - профессионализме сотрудников и менеджеров, мотивации команды к работе и приверженности людей своей организации.^[2]

Система управления как феномен управленческой и коммуникационной деятельности организации представляет собой многогранную и многофункциональную концепцию, которая включает в себя различные аспекты функционирования организации как внутри, так и снаружи.^[3]

Государственное (социальное) управление, имея интересы и власть в качестве поддержки, всегда основывалось на существующей системе управления, степени ее развития в обществе.

Система управления является именно сущностью социального управления (государства). Роль менеджера – управленца, профессионала - является одним из элементов общей системы управления организацией, которая является ее неотъемлемой частью.^[4] Действительно, система управления, как противоречивая единица бытия и сознания, порождает множество живых ветвей, которые все больше и больше придают своим формам независимость, оригинальность и некоторое своеобразие. Элементы общей роли и значения лидера, появляющиеся в недрах единой системы управления, начинают функционировать в соответствии со своими собственными законами, отражая те аспекты бытия и сознания, на которых они развивались. Но каждая «ветвь» общей системы выражает и повторяет характеристики и свойства универсальной человеческой культуры, но не абсолютно, а только в соответствии со своей природой. Одним из неотъемлемых свойств всех «частей» культуры является их управляемость. Именно поэтому роль руководителя и ее «живые» звенья связаны с системой управления.

Такие понятия, как роль руководства в системе управления, по своей сути неразделимы, неразрывны и могут быть реализованы только в единстве и взаимодействии, потому что управление не может существовать как социальный орган вне определенного уровня профессионализма руководителя, этот уровень профессионализма был изначально конкретным и историческим, он детерминировал над такими социальными отношениями стоят такие социальные узы, которые сложились в данный исторический момент, поэтому социальное управление всегда понималось в контексте управления организацией, что отражает поиск сознательно, должным образом регулируемого поведения человека.^[5]

Он основан на знании социальных законов, положительных и отрицательных переживаний, преемственности форм организации социальных структур.^[6] Профессиональная деятельность менеджера организации - это состояние, когда разрабатываются методы и способы управления организацией и работниками.^[7] Классическим методом социального управления является метод регулирования, суть которого заключается в том, что эффективность управления достигается путем распределения и объединение задач, ролей, прав и обязанностей. Путем установления отношений между субъектами управленческой деятельности или, скажем, сотрудниками с прямым откликом и персоналом, связывающим эту область работы, а не с деятельностью компании в целом, как это часто бывает. Использование этих, а также других методов социального управления служит индикатором благосостояния и качества организации.

С точки зрения деятельностного подхода, роль руководителя - это особый вид деятельности в учреждении.

В этом контексте следует отметить, что управленческая деятельность характеризуется следующими особенностями:

1) Развитая структура управления, которая координируется для выполнения конкретных задач и достижения общей цели организации;

2) Система обратной связи от подчиненных к руководству;

3) Систематизация результатов внедрения управленческих решений, их критическая оценка;

4) Делегирование руководящих полномочий, признание права управленческого персонала исходя из обстоятельств корректировать решения, принимаемые руководством организации.^[8]

В современных условиях одной из главных проблем деятельности организаций в России является контроль над системой демократического правления.^[9] Для сравнения типов систем управления в разных обществах и странах современная наука использует «четырехфакторную модель» системы управления («матрицу управления»), разработанную западными экспертами по управлению Г. Хофстеде и Д. Боллинже.

Авторы определили четыре основных критерия для определения основных характеристик системы управления в данной стране:

1) уровень иерархии или «дистанция власти», к которой, однако, ученые предлагают провести различие между обществом с высоким показателем дистанции власти («вертикальные системы управления») и обществом с небольшой дистанцией власти («горизонтальные системы управления»);

2) стремление избежать небезопасности (оценка степени, в которой население боится неорганизованных структур);

3) индивидуализм - коллективизм (выясняется, в какой степени индивидуальные или коллективные ценности преобладают в массовом сознании);

4) система мужественности (культуры сравниваются дихотомией: маскулинизация - феминизация). Эта рейтинговая система определяет степень, в которой мужские ценности (сосредоточенность на результатах, конкуренция, борьба) или женские ценности преобладают в общественном сознании и поведении.^[10]

Исходя из приведенных критериев для типов систем управления, можно выделить ряд специфических особенностей российской системы управления, которые отличают ее от западных обществ^[11]:

1) Требование справедливости преобладало в российской традиции общественных отношений власти, тесных (непосредственных) отношений с властью, подкрепленных твердым недоверием к чиновникам («царь хорош, а бояре плохие»). Понимание этой характеристики делает очевидной необходимость большей прозрачности (открытости) государственного управления в России;

2) для русского человека характерна более низкая степень осознания значения государственных структур (неприязнь к организации как принцип внешнего принуждения). Это приводит нас к выводу, что сложившиеся в России властные отношения требуют более гибких форм организации;

3) групповые ценности и взгляды преобладали в сознании и поведении россиян, а не в их личных качествах;

4) для российского общества наиболее близкими были «женские» ценности (Н. А. Бердяев писал о «вечно бабьем» в русской душе). В России они всегда предпочитали достигать результата коллективно, с менее четким разделением ролей.

1.2 Качества и черты личности руководителя

Изучение личностных психологических качеств, определяющих успешность лидерства, позволило нам выделить необходимые качества и черты личности:

- доминирование - способность влиять на подчиненных^[12];

- уверенность в себе;

- эмоциональный баланс и стрессоустойчивость - способность руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, проявлять самоуправление и повышенную эмоциональную разрядку^[13];

- креативность, умение творчески решать проблемы;

- погоня за целями и предприятиями, умение рисковать;

- ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность этому обещанию и гарантиям;

- независимость, автономность в принятии решений;

- поведенческая гибкость в меняющихся ситуациях;

- коммуникабельность, умение общаться, общаться с людьми.^[14]

Наличие лидера с четкими личными ценностями и разумными личными целями важно для карьерного и личного успеха. Генри Мингцберг определил восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

1 Искусство быть равным - установить и поддерживать систему отношений с равными людьми.

2 Искусство быть лидером - это умение управлять подчиненными, справляться со всеми трудностями и проблемами.

3 Искусство разрешения конфликтов - способность выступать в качестве посредника между двумя сторонами в конфликте, разрешать проблемы.

4 Искусство обработки информации - способность выстраивать коммуникационную систему в организации, получать достоверную информацию и эффективно ее оценивать.

5 Искусство принимать нестандартные управленческие решения - умение находить проблемы и решения в условиях, когда информация и цели неясны или сомнительны.

6 Искусство распределения ресурсов в организации заключается в умении находить наилучший вариант в условиях ограниченного времени и нехватки ресурсов.

7 Дар предпринимателя - умение рисковать и внедрять инновации в организации.

8 Искусство самоанализа - это способность понимать позицию лидера и его роль в организации, способность видеть, какое влияние лидер оказывает на организацию.^[15]

Для успешного руководства лидеру команды требуется обучение^[16]. Что это значит - профессиональная подготовка руководства? Означает что характеристики лидера, связанные с особенностями конкретного производства или другой образовательной, научной, юридической или социально-политической деятельности, включаются в профессиональную подготовку. По этой причине руководство должно обладать специальными навыками, которые характеризуют основные действия этой команды. Лидер должен уметь выслушивать мнения экспертов и вникать в суть проблем. Требования к качествам современного образования требуют адекватного знания специфики выполняемой ими работы. Обучение должно учитывать практический опыт. Личный опыт руководителя как исполнителя, как руководителя более низкого уровня, является чрезвычайно важной предпосылкой для проверки его знаний и их пополнения. Наряду с профессионально важными личностными качествами лидера, необходимо изучать современного лидера как объект. Социальная активность лидера, как и каждого человека, разнообразна по своим целям, мотивам, способам действия, результатам действий, а также потребностям, выступая в качестве исходной побудительной силы. Цели, мотивы и другие составляющие социальной активности руководства не только охватывают сферу системы управления, но и выходят далеко за ее рамки. Полный спектр качеств лидера может быть сведен к трем группам: политическим, профессиональным и организационным.^[17]

Работа руководства очень привлекательна. Она предлагает множество возможностей для личностного развития, является престижной, дает человеку достоинство, вызывает уважение у других, и в конечном итоге волнующая и увлекательная, потому что руководитель решает сложные проблемы, часто в неопределенных или критических ситуациях и в кратчайшие сроки.^[18]

В соответствии с их направленностью на конкретный характер действий лидеры делятся на активы и пассивы. Основная цель пассивов - любой ценой сохранить свою позицию в организации традиций, которые дополнительно гарантируют стабильность. Напротив, активные лидеры стремятся расширить сферу своего влияния, чтобы получить еще большую власть, улучшить организацию и достичь общего блага.^[19]

По способам действия пассивные лидеры можно разделить на две группы. Некоторые из тех, кого в западной административной литературе называют мастерами, пытаются сохранить свои позиции посредством тотального контроля подчиненных, действий, основанных на схемах, требований к неразделенным подчиненным переводчикам, подавления критики, препятствий в общении, отказа от инноваций и любого риска. Наконец, эта позиция может потрясти и скрыть вашу некомпетентность. Другие, называемые «людьми компании», создают впечатление интенсивной активности и занятости в связи с проблемами организации и пытаются убедить других в их незаменимости. Фактически, они только «скользят по поверхности», давая общие советы и не вмешиваясь в реальные процессы. Пассивные лидеры обоих типов подчеркивают свои интересы, безразличны к потребностям организации в целом и каждого из ее членов в отдельности, то есть они ориентированы на себя. В число активных лидеров входят те, кого называют «открытыми», борющимися за власть ради преобразований в интересах общего блага. Они обычно очень нравственные и зрелые профессионалы. Они строят свое видение будущего и ставят цели в соответствии с реальными потребностями организации и ее членов, используют власть в интересах других, учитывают критику, побуждают подчиненных проявлять творческий подход в любом деле и обязанностях, и поощряют различные деловые контакты.^[20]

К профессиональным качествам относят: компетентность в соответствующей профессии, сформированная на основе образования и опыта работы;^[21]

диапазон взглядов, основанных на общей эрудиции и глубоких знаниях своей и смежных сфер деятельности; желание приобрести новые знания, постоянное самосовершенствование, критическое восприятие и переосмысление окружающей действительности; искать новые формы и методы работы, помогать другим и их обучению; умение планировать работу.

Однако человека делают лидером не по профессиональным или личным, а по деловым качествам, которые включают в себя: способность создавать организацию, обеспечивать ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять задачи среди исполнителей, обеспечивать свою деятельность всем необходимым координировать и контролировать его выполнение;^[22]

доминирование, амбиции, стремление к власти, личная независимость, лидерство в любых обстоятельствах, а иногда и любой ценой, завышенный уровень требований, смелость, решительность, настойчивость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав; контакт, общительность, умение побеждать людей, убедить других в правильности своей точки зрения, руководить;

инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбирать главное и концентрироваться на нем, но при необходимости легко его перенастраивать;

умение управлять собой, своим поведением, рабочим временем, отношениями с окружающими; стремление к трансформациям, инновациям, готовность рисковать самостоятельно и увлекать подчиненных.^[23]

Требования, предъявляемые к менеджерам в отношении этих качеств, не одинаковы на разных уровнях управления. Например, самые низкие ценнее для решения, коммуникабельности и агрессивности; на высшем уровне - в первую очередь, организационные возможности, стремление к переменам, к новому, способность организовывать коллективное творчество.

2. Понятие стиль руководства и факторы формирования

2.1 Понятие и факторы формирования стилей руководства в организации

Любой руководитель осуществляет собственные обязанности в определенном, присущем только ему стиле работы.^[24]

Метод управления — это совокупность способов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий.^[25]

Стиль руководства - это обычная манера поведения лидера по отношению к своим сотрудникам с целью воздействия на них или побуждения к действию. Интенсивное руководство – это отчетливое и проработанное поведение всего административного состава организации. Руководитель каждого звена обязан проходить обучение и понимать, как осведомленно управлять подчиненными его отдела.

Многими экспертами в области управления персоналом признано, что умение руководить – это умение изменять стиль управления, адаптируя его к настоящей ситуации. Практически проводить в жизнь один стиль нельзя. Приведем пример: аварийная ситуация - пожар. Необходимые команды, запросы, быстрые действия. Или боевая ситуация, когда вам нужно энергично реагировать на команды и решать проблемы путем голосования невозможно.

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях руководителя.^[26]

Понятие «стиль руководства» неосознанно ясно для большинства, хотя, возможно, не каждому удастся понять связанные термины, такие как «руководства», «управление», «лидерство» и т.п.

Под управлением понимается процесс организации всех действий, направленных на достижение поставленных целей.^[27]

Уточним их значения.

Руководство является лишь частью управленческой работы и только той частью, в которой различные управленческие проблемы решаются путем воздействия на сотрудников.

Различие между терминами «руководство» и «лидерство» связано с наличием двух типов отношений в каждой компании - формальных и неформальных.

Лидерство - это процесс воздействия на людей, вызванный системой неформальных отношений, и лидерство обычно включает в себя хорошо организованную формальность, то есть официальные отношения, с помощью которых оно осуществляется.

Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, отчетливо определены, право на использование санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, наоборот, сформировывается самопроизвольно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.^[28]

Понятие «управление» в последние годы в нашей стране было синонимом «администрирования» или «линейного руководства». Руководители компаний выполняли главную управленческую работу во всех подразделениях. Данное явление не критично, но и значительных результатов на практике не принесло, так как небольшой группе лиц очень сложно учесть особенности отдельных личностей коллектива.

Зарубежные руководители, напротив, значительную ответственность за управление поручали руководителям небольших групп, то есть на бригадиров, менеджеров, администраторов. В начале 2000г. такая практика пришла и в нашу страну.

Отечественные управленцы не располагали достаточным опытом и не получали абсолютной консультативной и методической поддержки, по этой причине были не подготовлены к современной системе управления. Это спровоцировало вырабатывание авторитарного подхода при формировании стиля управления.

Неготовность управленцев отдельных подразделений значительного производства управлять сотрудниками повергла к ухудшению психологической атмосферы в организациях и понизила взаимосвязь в цепочке «работник – руководитель». О недобросовестных начальниках стали сочинять анекдоты, а работники утеряли интерес и перестали пытаться к достижению наиболее значительных целей.

Неподготовленность управленцев отдельных подразделений крупного производства управлять людьми привела к ухудшению психологического климата в компаниях и снизила взаимосвязь в цепочке «сотрудник – начальник».^[29]

Деятельность в крупных производствах больше реализовывалась по инерции. Проработать «от смены до смены» и не стараться сделать больше положенного – вот главная проблема работников того времени. Неудовлетворенность работников своим руководством повергает к потере инициативы, и, как итог, у фирмы возникают проблемы с текучкой кадров, а развитие замедляется.

Принципы и стиль управления производством – это правила, устанавливающие существенные требования к системе, структуре и организации управления. Каждый управленец обязан не только знать основы менеджмента, но и разбираться в стилях управления и гибко использовать эти знания на практике.^[30]

Руководство компании должно соблюдать следующие принципы:

- Подчиненные ориентированы на достижение своих целей.

-Действие и стратегия запланированы.

- Ответственное отношение к работе.

-Соблюдение дисциплинарных правил в коллективе.

Соблюдение иерархии.

-Каждое решение взвешенное и грамотное.

-Стабильная мотивация и стимулирование.

У каждого руководителя подразделения должен быть четкий план и цель, с которой он будет руководствоваться при выборе стиля управления. Цель, поставленная перед сотрудниками, всегда должна быть четкой и конкретной. Это придаст разумный смысл действиям и определит, какие задачи должны выполняться персоналом каждой структуры компании.

2.2 Классификация стилей руководства

По мнению Журавлева А.Л. под стилем руководства понимается совокупность применяемых руководителем методов воздействия на сотрудников, а также форму выполнения этих методов.^[31]

Существует три стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный. В разных источниках они могут называться по-разному, но их значение всегда одинаково.

Авторитарный стиль управления заключается в том, что вся власть находится в руках лидера. Все решения принимаются им в одиночку, без учета интересов подчиненных. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстрее, чем когда-либо, и должны быть четко скоординированы.

Авторитарный стиль руководства в менеджменте отлично реализуется лишь при компетентном руководителе, в противном случае, упиваясь своей властью, начальник может просто «задушить» работников грубыми дисциплинарными требованиями и сдержать всякую инициативу.^[32]

Начальник выдает подчиненному определенные задания, которые не обязаны обсуждаться. Важнейшая задача руководителя поставить перед менеджером точные и осуществимые задачи, подчиненный работник обязан исполнить все в срок и правильно. Подчиненный работник не имеет права голоса и никак не влияет на принятие решений. Применяется стиль для управления низшими ступенями персонала.

В результате удовлетворенность сотрудников своей деятельностью уменьшается, а зависимость от менеджера возрастает.

Положительные стороны авторитарного стиля:

1.не требует особых материальных затрат;

2.позволяет быстро наладить взаимодействие между сотрудниками и отделами.

Негативные моменты авторитарного стиля:

1.подавляет инициативу;

2.требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

3.увеличивает степень волокиты.^[33]

Либеральное управление.

Либеральный стиль руководства в менеджменте, он же попустительский или же анархический, предполагает варианты, когда руководитель пускает ситуацию на самотек и разрешает коллективу работать так, как ему удобно. Аналогичным образом может работать только высококвалифицированный коллектив, с большой степенью самостоятельности. Но, без лидерского вмешательства коллектив может скоро потерять контроль над ситуацией и распасться.^[34]

Демократический стиль выделяется, предоставляя большую свободу подчиненным работникам. То есть сотрудникам назначается задание, и они решают, как и за какой период они его выполнят. Такой стиль руководства в управлении сегодня считается очень многообещающим, однако демократический метод эффективен для управления далеко не всеми подчиненными сотрудниками.^[35]

Некоторые работники чувствуют себя хорошо, когда никто не находится над их душами, в то время как другие со значительной свободой начинают лениться и делать все, что хотят.

Также в коллективе всегда выискивается как минимум один человек, который пробует «сесть на шею» демократичному руководителю и всему коллективу. То есть, демократический менеджмент предполагает искусное управление отделом, при котором руководство не будет превращено в фарс.^[36]

Как правило, современные начальники не ограничиваются одним типом управления и используют разные стили для манипулирования сотрудниками, предпочитая тот или иной стиль, исходя из текущей рабочей ситуации.

Этот тип лидерства в управлении называется «адаптивным» или ориентированным на реальность, и именно он дает наибольший результат в управлении командой.

3. Анализ стилей управления и типологии руководства на примере магазина ООО «Лента»

3.1 Описание организации ,вид деятельности

Анализ типов лидерства и их эффективности рассматривается на примере ООО «Лента». Практика была проведена в качестве продавца.

Компания ООО «Лента» находится по адресу г. Череповец пр. Шекснинский д.2

«Лента» является первой по величине сетью гипермаркетов и третьей среди крупнейших розничных сетей в стране. Компания была основана в 1993 году в Санкт-Петербурге.

«Лента» управляет 245 гипермаркетами в 88 городах России и 135 супермаркетами в Москве, Санкт-Петербурге, Сибири, на Урале и в Центральном регионе с общей торговой площадью 1 472 714 кв. Средняя торговая площадь одного гипермаркета Лента составляет около 5500 квадратных метров; Средняя площадь супермаркета составляет 800 кв. Компания управляет двенадцатью собственными распределительными центрами.

Компания разрабатывает несколько форматов гипермаркетов с низкими ценами, которые отличаются маркетинговой и ценовой политикой, а также ассортиментом товаров местных производителей. По состоянию на 31 декабря 2018 года в Компании работало приблизительно 45 459 человек

Это результат следующих действий:

· Активная маркетинговая политика;

· Создание хорошо функционирующей логистической системы, обеспечивающую работу круглосуточных центральных складов и бесперебойное снабжение торговых точек;

· Подбор надежных контрагентов;

· Ценовая политика ориентирована на широкий круг потребителей с доходами на разных уровнях.

Работа «Ленты» сегодня — это…

- Предложение покупателям качественных продуктов по самым лучшим ценам

- Разработка различных форматов гипермаркетов с низкими ценами

- Развитие формата супермаркетов в Москве и Санкт-Петербурге, выход в регионы

- Проекты логистические, проекты в распределительных центрах компании и обеспечение поставок во все гипермаркеты

- Совершенствование IT-платформы и интегрированной цепочки поставок компании

- Внедрение финансового контроля и управления рисками, совершенствование бизнес-модели

- Развитие партнерских отношений с местными и федеральными поставщиками

- Выстраивание маркетинговой политики и управление ассортиментом товаров с учетом требований определенного региона

- Проект Big Data, который позволяет собирать данные о клиентах и ​​учитывать их при разработке маркетинговых стратегий.

У «Ленты» большие планы на будущее:

1. Поддерживать лучшие показатели прибыльности на рынке, ориентируясь на баланс между капиталовложениями и рентабельностью инвестиций.

2. Создавать новые форматы для более быстрого роста бизнеса.

Лента также известна как компания, которая стремится принести социальную пользу обществу, поэтому у компании сложилась сильная корпоративная культура.

Миссия компании:

Пусть люди в России живут лучше и богаче, экономя деньги каждый день.

Ценности компании:

1. Ежедневное удовлетворение покупателя

Цель компании - думать о том, как покупатель думает и делает то, что он хочет от компании.

2. Низкие цены

Политика «Лента» заключается в том, чтобы предоставлять клиентам как можно больше продуктов по самой низкой цене.

3. Товары высокого качества

Лента гарантирует высокие стандарты гигиены и безопасности товаров, качество которых не вызывает сомнений.

4. Бережливое отношение к затратам

Компания стремится максимально сократить издержки, потому что они увеличивают стоимость продуктов для клиентов.

5. Забота об окружающей среде

«Лента» использует энергосберегающие технологии, снижает вредные выбросы, использует специальное оборудование для удаления и сортировки отходов.

6. Реализация благотворительных программ

«Лента» поддерживает многие благотворительные фонды, организации в сфере образования, здравоохранения и культуры. Например, с 2005 г. участвует в программе «Долг», приуроченной к празднованию Победы, каждый год компания принимает участие в городском благотворительном фестивале «Добрый Питер» и передает товары для социально незащищенных граждан. С начала 2017 запущен социальный проект по сбору и утилизации использованных батареек.

В «Ленте» каждый сотрудник осознает свою значимость. Сотрудники – главная ценность компании.

Командная работа в «Ленте» — основа всего, ведь именно так можно достичь максимального результата. Каждый сотрудник может попросить помощи у коллеги и получить дельный совет.

В компании приветствуется здоровая критика. Вы можете обсудить любой волнующий вас вопрос, просто будьте конструктивны и доброжелательны.

«Лента» — место реализации новых идей. Только новаторский подход позволяет компании опережать конкурентов, поэтому предложение любого сотрудника может быть осуществлено.

«Лента» заботится о здоровье и безопасности своих сотрудников, предоставляет возможность добровольного медицинского страхования и осуществляет программу «Активная безопасность» по охране труда и соблюдении техники безопасности.

«Лента» занимается распространением здорового образа жизни среди своих сотрудников — проводит спортивные мероприятия и повышает грамотность коллектива по вопросам ЗОЖ.

В то время, как сотрудники «Ленты» работают на компанию, «Лента» работает на них — проводит корпоративные программы обучения, повышающие квалификацию команды.

Собственные торговые марки:

«Лента. Товары высокого качества» - Популярные товары высокого качества по привлекательной цене из-за отсутствия рекламных затрат для производителей.

«365 дней» - продовольственные и непродовольственные товары. Всегда низкие цены с контролируемым и стабильным качеством.

Эксклюзивные бренды:

«HomeClub» - качественные товары для дома: текстиль, посуда, чистящие и складские товары, мелкая бытовая техника.

«Инвин» - это простой выбор одежды, обуви и аксессуаров для всей семьи на все случаи жизни.

«Dolce Albero» - шоколад из Бельгии, сладости, оливки и каперсы из Италии, кофе с лучших плантаций мира.

«Bonvida» - это одна из выдающихся особенностей продукции Bonvida - негабаритная упаковка, идеально подходящая для профессионалов, больших семей или предприятий.

«Little Times» - подгузники, косметика и одежда для малышей от 0 до 3 лет.

«Бигга» - увлекательные игры и игрушки для детей.

«Lentel» - компьютерные аксессуары и мультимедиа.

Косметика и туалетные принадлежности «Frelia» от «Frelia» делают европейские стандарты качества личной гигиены более доступными.

«Giardino Club» - товары для сада, огорода и отдыха на природе.

«Actico» - товары для спорта и активного отдыха.

Руководитель: обеспечивает управление в соответствии с действующим законодательством в пределах компетенции всей деятельности организации. Обеспечивает выполнение задач и целей организации и всех ее обязательств.^[37]

Главный менеджер магазина является генеральным директором. Организовал сеть магазинов гипермаркетов «Лента» ,где имеется огромный выбор товаров для дома, отдыха на природе, различной бытовой техники, садовых принадлежностей, цветов, канцтоваров и т.п. . В его подчинении есть все линейные и функциональные лидеры. Давайте внимательнее посмотрим на магазин «Лента». Управляющий подчиняется директору. Он определяет перспективы развития магазина, ищет новых поставщиков, обеспечивает высокое качество продукции и расширяет ее ассортимент. Также специалист по подбору персонала подчиняется директору магазина. Он занимается обеспечением магазина персоналом рабочих и служащих необходимых профессий и специальностей. Он обеспечивает прием, расстановку и размещение молодых специалистов и рабочих, принимает работников по вопросам найма, увольнения и перевода. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и их подготовке к работе на руководящих должностях, направляет их на тренинги. Он изучает, обобщает результаты работы с персоналом, анализирует причины текучести кадров, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и т. д.

Как и в любой другой компании, принимая во внимание получение финансовых ресурсов, оплату счетов, платежные ведомости и отчетность, нанимается главный бухгалтер. В его подчинении находится бухгалтер-специалист.

У управляющего есть менеджера, которые являются специалистами в своем отделе. Они размещают заказ на товар, принимают его на гарантийный ремонт, а также следят за работой продавцов и других подчиненных. Кто, в свою очередь, работает с клиентами, общается с ними, помогает определиться с выбором того или иного товара, рассказывает об их свойствах и целях, проверяет товар на работоспособность и ориентирует покупателей. Затем покупатель оплачивает свои товары на кассе.

Эту организационную структуру можно отнести к линейно-функциональной структуре управления. Преимуществом этой формы управления является качественное разделение работы в управлении, при котором линейные руководители имеют право отдавать приказы и принимать решения с участием и с помощью функциональных работников. Недостатком такой организационной структуры является постоянная необходимость координировать решения, вызванные решением производственных задач, которые обусловлены новыми рабочими целями и требуют специальных знаний. Это приводит к замедлению сроков продажи товаров, что приводит к увеличению административных расходов.

3.2. Разработка и выбор стиля руководства для ООО «Лента»

Стиль управления на ООО «Лента»– авторитарный. Сотрудники компании не принимают участия в управлении, считаются лишь исполнителями своих работ.^[38]

При авторитарном стиле управления руководитель компании:

-имеет полную власть и никаких препятствий для ее применения; сохраняет за собой право на любые чрезмерные полномочия; имеет установленный набор уникальных знаний и навыков;

-руководит формально, не считается истинным лидером, пользующимся абсолютной поддержкой и пониманием.

Характеризуя поведение работников, важно обозначить:

-зависят от своего руководителя;

-не имеют возможности сказать личное мнение; имеют невысокую квалификацию;

-осознают, что могут быть жертвами использования безмерных полномочий;

-осознают, что считаются членами группы «трудовые излишки»; почти не обладают независимостью;

-порой сами становятся последователями авторитарного режима или сторонниками.^[39]

Ситуация на рабочих местах следующая. Господствует строгая дисциплина, поддержание ее реализовывается путем строгого контроля. Осуществляется строгий контроль объема затрат на производство. Имеется постоянная опасность травматизма. Деятельность не требует значительных профессиональных навыков. Допустимые последствия от злоупотребления данным стилем ведут к тому, что скудеет общение, уменьшается адаптация работников к острым преобразованиям; работа носит рутинный характер; креативный рост почти исключен.^[40]

Поэтому, этот стиль управления содержит существенные недочеты, которые мешают эффективной деятельности подчиненных, а значит и организации в общем. Нужно авторитарный тип управления заместить на наиболее результативный демократический стиль.

- При демократическом стиле руководства руководитель имеет:

ограниченную власть, может сам определять рамки ее использования или принимает условия;

-коллектив сможет снять его с должности и заменить членами коллектива;

-является зависимым от временных рамок в своей работы;

-может использовать ограниченное число санкций по отношению к подчиненным работникам.

В то же время подчиненные:

-исполняют контроль над методами управления; преимущественно являются средним классом;

-чаще всего имеют такие профессии, как инженеры, менеджеры и т. д.;

-имеют значительные профессиональные навыки;

-любят правильный порядок, но не авторитарный;

-имеют высокие социальные потребности.^[41]

Ситуация на рабочих местах при демократическом стиле характеризуется следующим. Цели деятельности доступны и понятны всем. Ответственность и контроль поделены между руководителями различных уровней.

Постоянно существуют временные рамки для выполнения того или другого задания. Преобразования носят поступательный, прогрессивный характер. Реальный или потенциальный риск здоровья очень низок. Обширно применяется коллективный труд.

Возможные последствия от злоупотребления данным стилем ведут к тому, что человек приспосабливается к зависимости от коллектива, нередко теряет способность самостоятельно мыслить. В экстремальных ситуациях вероятны основательные задержки при принятии решений .

Для повышения эффективности деятельности ООО «Лента» необходимо систематично проводить развитие навыков руководителя, состоящее из следующих этапов:

-определение задания;

-планирование;

-инструкция (инструктаж);

-контроль;

-оценка;

-мотивация;

-организация;

-личный пример.^[42]

Рассмотрим данные этапы.

Определение задания очень существенная часть навыков руководителя. Если задание будет выполнено не очень хорошо, то это окажет негативное влияние на весь коллектив и на каждого сотрудника в отдельности. В идеале задание должно быть таким, чтобы весь коллектив принимал участие в его выполнении и уяснял его прямое и косвенное значение, как для всей компании, так и для коллектива. То есть задание должно быть общим.

Первая цель руководителя - достичь путем обсуждения и объяснения, чтобы задание стало действительно единым для всего коллектива.^[43]

Процесс определения задания необходимо разбить на три этапа:

-определение конечной цели;

-определение путей решения;

-постановка конкретной задачи.

И еще один важный момент. Руководитель обязан убедиться в том, что цели, стремления и результаты соответствуют целям и стремлениям отдела или компании.

Инструктаж. Иной важной функцией является инструктаж. Самым результативным методом инструктажа считается собрание, на котором присутствуют все, кто работает в организации. Это дает работникам возможность задавать вопросы и выяснять то, что непонятно.^[44]

Искусство инструктажа заключается из следующих навыков:

-подготовка заключается в способности заблаговременно продумывать и планировать сообщение;

-разъяснение заключается в способности объяснить что-либо или делать что-либо доступным для понимания;

-упрощение заключается в способности облекать сложные задачи в простые формы;

-оживление - это способность оживить предмет. Нужно использовать живой язык и даже трюки, юмор, проводить инструктаж с энтузиазмом;

-быть самим собой и при этом помнить о том, как важно уметь управлять собственными нервами и вести себя естественно перед аудиторией.

Инструктаж обозначает не только сообщение, которое исходит сверху. Руководитель обязан быть готов к обратной связи, а также знать о том, что происходит внизу.

Мотивация. Работая с коллективом, руководитель обязан применять все принципы мотивации и удовлетворения от работы. Для того, чтобы мотивировать коллектив, руководитель должен выяснить, каких поощрений добиваются работники, и руководить так, чтобы за успешную работу они получали поощрения.

При этом надо помнить о том, что удовлетворение потребностей отдельного подчиненного не обязано происходить за счет всего коллектива. Задача руководителя, в данном случае, заключается в поддержании баланса между тремя сторонами: задание, коллектив и личность.^[45]

Организация. Под организацией понимается создание структуры, позволяющей коллективу результативно трудиться. Такая структура может быть краткосрочной, т. е. рассчитанной на выполнение определенного проекта, или наиболее длительной.

При наличии большого коллектива и сложного задания целесообразно разбить коллектив на автономные группы или передать руководство группой отдельным сотрудникам. И наоборот, руководитель может просить группы самим выбрать себе руководителей. Но, какой бы ни была структура, надо определить отчетливое разграничение обязанностей.

Отдельные компании имеют структуры, которые оставались неизменными с момента образования, однако было бы ошибкой предполагать, что такие структуры останутся неизменными и впредь.

Для того, чтобы выжить в современных условиях, организационные структуры обязаны быть динамичными и реагировать на быстрые технические изменения. По этой причине многие компании приглашают консультантов по менеджменту, чтобы обсудить изменение культуры компании, хотя изменение в культуре может привести к изменению в структуре. Не все структурные изменения обязаны исходить сверху.

Так, руководитель ООО «Лента» мог бы начать с рассмотрения оптимального размера рабочей группы. Если она очень большая или передача полномочий не срабатывает, то структура может распасться.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организация работы, особенно это касается прогнозирования и использования времени, считается решающим моментом для результативного руководства.

Личный пример руководителя. Руководитель не может не подавать пример. Пример чрезвычайно существенен потому, что подчиненные больше воспринимают зрительно, чем на слух, и то, что они видят, оказывает на них гораздо наибольший эффект, чем, то, что руководитель приказывает им делать.

На более низком уровне руководства менеджеры завоевывают авторитет собственной работой, техническими навыками. На более высоком уровне менеджер имеет авторитет, благодаря опыту, хотя его деятельность и не видна. Это не значит, что видима часть работы руководителя не важна.

Есть несколько очевидных инструментов, путем которых руководитель может стать примером для команды. Собственная пунктуальность руководителя содействует тому, что и работники стараются приходить на работу своевременно. Если руководитель слушает других и уважает то, что они говорят - это также улучшает отношения в коллективе. Обратное, очевидно - плохой пример тоже копируется: Если ему можно, а почему другим нельзя?

Сотрудничество. Сотрудничество и консультации также считаются навыками руководителя. Это - компоненты открытого управления. Настоящее сотрудничество и консультации требуют употребления всех навыков работы с людьми. Для развития навыков в этой области руководитель сам обязан поверить в эти идеи.^[46]

Сотрудничество - это коллективный подход к принятию решений и решению задач.^[47] Руководитель может не участвовать в этом непосредственно, исключая случаи организации и поддержки коллектива. Поддержка руководителем инициатив чрезвычайно существенна так же, как и признание их результатов. В последующем задача руководителя заключается в том, чтобы демократическим путем внедрить эти решения в жизнь.

Консультации - это несколько другое. В основном - это процедура сбора информации, нужной для принятия решений и выполнения заданий. Руководитель может консультироваться со всеми работниками, с коллегами в структурных подразделениях, со специалистами. Но, окончательное решение на основании полученных информации и советов будет приниматься руководителем.^[48]

Сотрудничество - это не безграничные заседания, а открытое управление по открытым вопросам. Менеджмент по согласию - это не отказ руководителя от ответственности, а рациональное признание того, что согласие сотрудников нужно для верного выполнения работы. В современном обществе люди не любят подчиняться, они хотят, чтобы их убедили. Это обозначит, что руководитель не обязан приказывать людям, их необходимо просить.^[49]

Данное не только вежливо, это - признание реальной жизни. Повиновение обеспечено сильной силой ресурсов - силой нанимать и увольнять. Эта сила весьма ограничена в настоящий момент. Без нее сила положения сама по себе слаба. Менеджер, обладающий силой личности и специалиста, не опасается управления с применением консультаций и согласия. Это необходимо анализировать не как слабое, а как целесообразное руководство.

Передача полномочий. Результативная передача полномочий - серьезная задача для менеджера. В идеале можно надеяться, что работников набирают, принимая во внимание их способность брать на себя ответственность, однако зачастую менеджер берет уже сложившийся коллектив и у него нет потенциала большого выбора сотрудников коллектива.

Для небольших периодов времени имеется ряд инструментов передачи полномочий, которые регулируются такими факторами, а именно:

-определение задания. Задание может быть в диапазоне от передачи ответственности за всю работу до частичного контроля. Так, секретаря можно попросить принимать заявки на информацию или квалифицировать заявки по определенным категориям, а потом передавать их своему начальнику для принятия решения;

-степень свободы действия. Работник может иметь полную свободу решать, как довести до конца задачу, однако при этом подчиняться установленным правилам. Например, секретарю могут дать свободу выбора: или отвечать на письма (звонки) определенным образом, или он обязан давать стандартный ответ;

-форма контроля. Контроль может быть систематическим или случайным, до или после события. Так, секретаря могут попросить предоставить руководителю все письма для подписи (регулярный контроль до события), или же руководитель может подождать, пока откуда-нибудь возникнут жалобы (случайный контроль после события). Нерегулярный контроль после события означает, что работников проверяют по результатам, а не потому, как они были достигнуты; другими словами, контроль конечный, а не по способу достижения результата. Такой вид контроля представляет собой большую свободу действий каждого работника.^[50]

Плохая передача полномочий или сделанная нехотя нередко хуже, чем отсутствие передачи полномочий в целом.^[51]

Но, целесообразная передача полномочий может:

-повысить выход продукции;

-сделать работу коллектива наиболее удовлетворительной;

-усовершенствовать компетентность любого члена коллектива;

-сэкономить время начальника для наиболее плодотворной работы;

-позволит начальнику перейти на наиболее значительный уровень работы, так как у него будут осведомленные сотрудники, которые смогут исполнить работу за начальника.^[52]

Таким образом, что, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что, директору необходимо больше внимания уделять деятельности сотрудников и стремиться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы. Также быть более демократичным и прислушиваться к взгляду и идеям работников, в частности, если это касается каких-либо трудовых обстоятельств, способствующих улучшению производительности и качеству работы.

Советуясь со своими работниками, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию сам, а то, что ему важно и необходимо мнение его работников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.^[53] Необходимо стараться держать дистанцию между директором и подчиненными на целесообразной дистанции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена наиболее результативно и целесообразно выполнять функции, поставленные перед всей компании в целом.

Заключение

Так уж устроено общество, что в нём есть руководители и подчинённые. При этом каждому человеку случается быть как подчинённым, так и управлять другими. А вот каким будет руководство, и каково будет подчинённым, зависит от выбранного стиля руководства.

Стиль руководства - особенности руководства, связанные с предпочтением того или другого вида воздействия и личностными особенностями как руководителя, так и сотрудника.

Главные стили руководства обязаны использоваться по ситуации. Опытный руководитель обладает разнообразными подходами. Но кардинально изменять стили нельзя из-за психологической влечения к установленным методам управления. Автократ не может превратиться в демократа в один момент, но он может скорректировать личный стиль управления с учетом каких –либо обстоятельств.

Многообразный арсенал методов и способов управления персоналом содействует удачной деятельности в области предпринимательства. Формирование данных навыков не может совершаться само по себе, как управленческий талант не появляется стихийно, его надо формировать и тренировать.

Успешность выбора стиля в решающей мере обусловливаться тем, в какой степени начальник учитывает при этом способности и готовность работников к выполнению его решений, традиций коллектива, а еще личные свои возможности, определяемые степенью образования и стажем работы, психологическими качествами.

Стиль работы, избираемый руководителем, зависит не только от него самого, но в большой степени еще от подготовки и поведения подчиненных работников. На создании стиля руководства влияют также иерархия и определенные ситуации.

Значительным критерием, обусловливающим результативность управления, считается авторитет самой личности руководителя. Если авторитет высокий, дозволены в работе как демократические, так и авторитарные методы.

Хороших и плохих стилей руководства не существует. Всё зависит от вида деятельности компании, определенной ситуации, личностных особенностей работников и массы других факторов. Кроме этого, в данном виде каждый из стилей руководства не используется. Как правило, умный руководитель совмещает все три стиля.

В работе проведен анализ стиля управления на примере ООО «Лента».

Анализ показал, что стиль управления в данном предприятии – авторитарный. Для повышения эффективности деятельности ООО «Лента» предлагается сменить стиль управления с авторитарного на демократический, а также проводить вырабатывание навыков руководителя. Данные меры приведут к более грамотному управлению персоналом, формированию настоящей команды и позитивного образа компании в глазах покупателей.

Список литературы

1) Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.

2) Н.И.Шаталова Управление персоналом на производстве Учебник 2013.-С.108

3) Г.П. Геранюшкина, В.Н. Мунгалов Психология управления Учебное пособие 2016.-С.4

4) А.В.Тебекин В.Б. Мантусов Управление организацией Монография 2016.- 312 с.

5) Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2017.-160 с.

6) Иванова Е. А. Теория менеджмента Учебное пособие 2014.-С.8

7) Е. А. Замедлина, Е. Г. Жулина Шпаргалка по основам менеджмента -190с.

8) Г. Р. Исхакова Современная организация Государственных учреждений России -66с.

9) Омельченко Н.А. Этика государственной и муниципальной службы/Москва Юрайт 2016.-С.209

10) Д.Н.Речкин Российская модель управления 2009.-176с.

11) Белинская Е., Тихомандрицкая О. Социальная психология: Хрестоматия 2003.-С.294

12) Долгова В.И., Гольева Г.Ю. Эмоциональная устойчивость личности: Монография – М.: Издательство «Перо», 2014.-С.9

13) Столяренко Л.Д. - Психология делового общения и управления 2005.-416с.

14) Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. — M.: «ИНФРА-М», 1999.- С.6-7 328

15) Зыкова К.Ю. Курс лекций к учебному спецкурсу "Технологии профессионально-личностного роста" 2007.-С.3-5 79

16) Вудкок М. Френсис Д. Раскрепощенный менеджер 1991.-С.73 320

17) Кудрявцева Е.И. Компетенции и менеджмент 2012.-340с.

18) Кнорринг В.И. – Теория, практика и искусство управления 2001.-С.67 528

19)Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2016. - 170с.

20) Блинов, А. О. Искусство управления персоналом: Учеб.пос./ А. О. Блинов, О. В. Василевская. — М.: ГЕЛАН, 2009.- 221 с.

21) Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2014. - с.221

22) Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014. - 539с.

23) Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства коллективом. - М.: ВЛАДОС, 2016. – 553 с.

24) Федорова Н.В., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения.- М.: Финстатинформ, 2014. – 638с.

25) Тюкульмина О.И. Организационное поведение: учебное пособие 2009.- 160с.

26) Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2014. - 638с.

27) Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2014. - с. 162

28)Трофимова Л.А. Управленческие решения 2011.- 190с.

29) Лавров А.Ю. Управленческие решения. Учебное пособие. 2005.-201с.

30) А. Н. Чаплина, И. В. Кошелева, Т. А. Вашко Культура управления : учеб. Пособие 2006.- 112с.

31) Кейт Кинан Делегирование полномочий 2006. – 22с.

32) Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. 2001.- 528с.

33) Стили управления руководителя – [Электронный ресурс] https://ktovbiznese.ru (дата обращения 04.09.19)

34) Модель К.Левина http://infomanagement.ru/referat/152/8 (дата обращения 04.09.19)

35) З. Г. Дружинина Менеджмент. Шпаргалка https://www.e-reading.club/bookreader.php/100389/Druzhinina_-_Menedzhment._Shpargalka.html (дата обращения 04.09.19)

36) B. Г. Алиев В чем схожи и чем различаются лидерство и руководство URL: http://www.elitarium.ru/liderstvo-rukovoditel-lider-sposobnost-psihologicheskij-klimat-stil-upravlenija/ (дата обращения 04.09.19)

37) Эскиев М. А., Ялмаев Р. А. Значение и роль руководителя в деятельности организации // Молодой ученый. — 2015. — №24. — С. 625-628. — URL https://moluch.ru/archive/104/24003/ (дата обращения: 04.09.2019).

1. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c. ↑

2. Н.И.Шаталова Управление персоналом на производстве Учебник 2013.-С.108 ↑

3. Г.П. Геранюшкина, В.Н. Мунгалов Психология управления Учебное пособие 2016.-С.4 ↑

4. А.В.Тебекин В.Б. Мантусов Управление организацией Монография 2016.-С.19 ↑

5. Эскиев М. А., Ялмаев Р. А. Значение и роль руководителя в деятельности организации // Молодой ученый. — 2015. — №24. — С. 625-628. — URL https://moluch.ru/archive/104/24003/ (дата обращения: 04.09.2019). ↑

6. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2017.-160 с. ↑

7. Иванова Елена Алексеевна Теория менеджмента Учебное пособие 2014.-С.8 ↑

8. Елена Александровна Замедлина, Елена Геннадьевна Жулина Шпаргалка по основам менеджмента -190с. ↑

9. Г. Р. Исхакова Современная организация Государственных учреждений России -66с. ↑

10. Омельченко Н.А. Этика государственной и муниципальной службы/Москва Юрайт 2016.-С.209 ↑

11. Д.Н.Речкин Российская модель управления 2009.-176с. ↑

12. Белинская Е., Тихомандрицкая О. Социальная психология: Хрестоматия 2003.-С.294 ↑

13. Долгова В.И., Гольева Г.Ю. Эмоциональная устойчивость личности: Монография – М.: Издательство «Перо», 2014.-С.9 ↑

14. Столяренко Л.Д. - Психология делового общения и управления 2005.-416с. ↑

15. B. Г. Алиев В чем схожи и чем различаются лидерство и руководство URL: http://www.elitarium.ru/liderstvo-rukovoditel-lider-sposobnost-psihologicheskij-klimat-stil-upravlenija/ (дата обращения 04.09.19) ↑

16. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная програм¬ма для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. — M.: «ИНФРА-М», 1999.- С.6-7 328 ↑

17. B. Г. Алиев В чем схожи и чем различаются лидерство и руководство URL: http://www.elitarium.ru/liderstvo-rukovoditel-lider-sposobnost-psihologicheskij-klimat-stil-upravlenija/ (дата обращения 04.09.19) ↑

18. Зыкова К.Ю. Курс лекций к учебному спецкурсу "Технологии профессионально-личностного роста" 2007.-С.3-5 79 ↑

19. Тебекин А.В., Мантусов В.Б. Управление организацией: Монография /Тебекин А.В., Мантусов В.Б. M.: РИО Российской таможенной академии, 2016.-С.261 312 с. ↑

20. Вудкок М. Френсис Д. Раскрепощенный менеджер 1991.-С.73 320 ↑

21. Кудрявцева Е.И. Компетенции и менеджмент 2012.-С46 ↑

22. З. Г. Дружинина Менеджмент. Шпаргалка https://www.e-reading.club/bookreader.php/100389/Druzhinina_-_Menedzhment._Shpargalka.html (дата обращения 04.09.19) ↑

23. Кнорринг В.И. – Теория, практика и искусство управления 2001.-С.67 528 ↑

24. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2016. - с.96 ↑

25. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом: Учеб.пос./ А. О. Блинов, О. В. Василевская. — М.: ГЕЛАН, 2009.-С.77 221 с. ↑

26. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2017.- с.56 ↑

27. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2017.- с.87 ↑

28. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2014. - с.221 ↑

29. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014. - с.174 ↑

30. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2017.- с.87 ↑

31. Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства коллективом. - М.: ВЛАДОС, 2016. – С.93 ↑

32. Федорова Н.В., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения.- М.: Финстатинформ, 2014. – с.239 ↑

33. Тюкульмина О.И. Организационное поведение: учебное пособие 2009.-С.90 ↑

34. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2016. - с.163 ↑

35. Тюкульмина О.И. Организационное поведение: учебное пособие 2009-С.89 ↑

36. Стили управления руководителя – [Электронный ресурс] https://ktovbiznese.ru (дата обращения 04.09.19) ↑

37. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014. - с.426 ↑

38. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2014. - с.86 ↑

39. Федорова Н.В., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения.- М.: Финстатинформ, 2014. – с. 164 ↑

40. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2017.- с.113 ↑

41. Модель К.Левина http://infomanagement.ru/referat/152/8 (дата обращения 04.09.19) ↑

42. А. Н. Чаплина, И. В. Кошелева, Т. А. Вашко Культура управления : учеб. Пособие 2006.-С.11 112 ↑

43. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. 2001.-С.24 528с ↑

44. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2014. - с. 162 ↑

45. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2014. - с.446 ↑

46. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2014. - с.501 ↑

47. Трофимова Л.А. Управленческие решения 2011.-С.33 190 ↑

48. Лавров А.Ю. Управленческие решения. Учебное пособие. 2005.-С.33 201 ↑

49. А. Н. Чаплина, И. В. Кошелева, Т. А. Вашко Культура управления : учеб. Пособие 2006.-С.43 112 ↑

50. Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства коллективом. - М.: ВЛАДОС, 2016. - с.493 ↑

51. Кейт Кинан Делегирование полномочий 2006. -С.1 22 ↑

52. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2017.- с.71 ↑

53. Трофимова Л.А. Управленческие решения 2011.-С.33 ↑