Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.Интенсивные преобразования в России, которая встала на путь реформ и рыночного развития, требуют применения новейших подходов и моделей развития экономики. На сегодняшний день, очевидно, что стратегии «свободного рынка» и «корпоративного капитализма» не могут помочь отечественной экономике встать на эффективный путь развития. Ей необходимы собственные, в большинстве своем нетрадиционные пути решения вопросов, при решении которых социальные и культурные факторы становятся мощным рычагом воздействия на экономические процессы.

Очевидной необходимостью является отечественная модель развития экономики, которая будет адекватна как внутренним ценностям и традициям, так и различным мировым тенденциям. Важнейшей составляющей в ней являются проблемы производительности, эффективности труда и человеческого капитала. В рамках данной проблематики должны рассматриваться такие факторы как стиль руководства и культура управления, которая выступает в качестве инструмента единства, придающий любой организации единый вектор.

В современности необходимость в концептуальном обосновании модернизации отечественной культуры управления требует всестороннего научно-практического переосмысления традиционных представлений, которые сложились в данной сфере, и формирования наиболее современных решений, что, в свою очередь, является невозможным в отсутствии фундаментальной теоретической проработки и исследования анализируемой проблемы.

Цель исследования: изучение моделей культуры управления и стилей руководства в современной организации.

Объект исследования: стили руководства и культура управления.

Предмет исследования: особенности различных стилей руководства, а также характеристика и современное состояние культуры управления.

Задачи исследования:

- раскрыть сущность и принципы руководства;

- провести анализ видов стилей управления;

- определить сущностные черты и основные элементы культуры управления;

- рассмотреть развитие и современные тенденции культуры управления.

Теоретической базой исследования стали труды различных авторов в области экономики, социологии и менеджмента, среди которых можно выделить Ю.Ю. Петрунину, Ю.В. Васильеву. Б. Еремину, А.Я. Кибанову, О.И. Павлову и др.

Структура работы: настоящее исследование включает в себя следующиеосновные разделы: введение, основная часть, состоящая из двух глав, заключение и список литературы.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и принципы руководства

Управление является централизованным воздействием на коллектив работников для организации и координации их деятельности в рамках процесса производства. Необходимость управления, в свою очередь, непосредственно связана с процессами разделения труда на предприятии.[1]

Главная задача руководства состоит в обеспечении роста эффективности производства на основе постоянного совершенствования технического уровня, форм и методов управления, повышении производительности труда в качестве важнейших условий получения и наращивания прибыли организации.

Как считают ученые О.И. Волков и В.К. Скляренко[2], в основе управления предприятием находятся принципы, под которыми обычно понимают руководящие направления и правила, которые положены в решение задач, связанных с управлением. В принципах проявляются самые устойчивые черты объективных закономерностей управления.

Выделяют следующие наиболее важные принципы организации руководства:

1) принцип целевой совместимости и сосредоточения. Основан на образовании целенаправленной системы управления, которая будет ориентирована на решение общей задачи - организация производства продукции, в наибольшей мере необходимой потребителю;

2) принцип непрерывности и надежности. Обуславливает формирование определенных условий производства, при которых становится возможным достижение стабильности и непрерывности заданного режима производственного процесса;

3) принцип планомерности, пропорциональности и динамизма. Направляет саму систему управления на решение не только текущих, но и долговременных задач развития организации при помощи долгосрочного, текущего и оперативного планирования;

4) демократический принцип распределения функций управления. Характеризуется методами и правилами общественного разделения труда, в соответствии с которыми за каждым функциональным подразделением организации закреплена конкретная часть управленческой деятельности. Вместе с тем, становится обязательным соблюдение определенных требований: подготовка управленческого решения и ответственность за его исполнение возлагается на службу, которая лучше осведомлена относительно состояния дел на конкретном объекте и в большей мере заинтересована в осуществлении и достижении высокой эффективности решения;

5) принцип научной обоснованности управления. Основан на том, что средства и методы управления должны научно обосновываться и проверяться на практике. Соблюдение данного принципа возможно лишь на основе непрерывного сбора, переработки и анализа различной информации: научно-техническая, экономическая, правовая и т.д. при обязательном условии новейшей техники и математических методов;

6) принцип эффективности управления. Обусловлен рациональным и эффективным использованием ресурсов производства, а также выпуском конкурентоспособной продукции;

7) принцип совместимости личных, коллективных и государственных интересов. Определяется общественным характером производства;

8) принцип контроля и проверки исполнения принятых решений. Предполагает выработку определенных мероприятий относительно вскрытия недостатков, которые мешают нормальной реализации производственных заданий.[3]

Среди общих функций управления можно выделить следующие:

- планирование является формированием цели управления, выбором путей и методов достижения данной цели;

- организация характеризуется созданием оптимальной структуры управления. Руководитель при этом подбирает работников для конкретной работы, делегируя им задания либо полномочия, или право на использование ресурсов предприятия;

- мотивация (активизация) рассматривается в качестве совокупности методов, которые стимулируют работников к повышению эффективности работы;

- контроль и учет понимается как система регулирования деятельности работников по выполнению работы определенного количества и качества.[4]

Н.Э. Березинь[5] полагает, что современный аппарат управления обладает различными методами руководства: экономическими, организационно-распорядительными (административными) и социально-психологическими.

К примеру, вопросы, которые касаются планирования, экономического анализа, организации труда, финансирования, кредитования и экономического стимулирования составляют систему экономических методов управления.

Комплекс распорядительных актов по руководству хозяйственной деятельностью является организационно-распорядительным методом управления. Положения, инструкции и другие служебные документы, которые определяют функции, права и персональную ответственность должностных лиц и производственных коллективов, определяются в качестве норм административного воздействия.[6]

Социально-психологические методы управления характеризуются методами убеждения, морального, нравственного и психологического воздействия на людей.

1.2. Анализ видов стилейуправления

Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.[7]

Можно выделить следующие основные стили управления: авторитарный, демократический и либеральный. В рамках данной работы необходимо рассмотреть перечисленные стили управления более подробно.

1) Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.

Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Считается, что использование авторитарных методов управления оправдано только в исключительных ситуациях:

- в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

- когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины.

Чрезмерное использование авторитарного стиля руководства приводит к различным формам злоупотребления властью.[8]

2) Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными.

Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Демократический стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.

Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации.[9]

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную».

В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение; наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.[10]

«Партисипативная» форма демократического управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю над их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё много новизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, выгоды, которую могут получить сотрудники.

Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.[11]

3) Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Он предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.[12]

Либеральный стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.

Подчиненные избавленные от контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, а строгий контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Подобное мягкое управление, нацеленное на создание «управляемой автономии» подразделений, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при создании новшеств.

В то же время этот стиль может легко трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников.

Необходимо отметить, что в реальной жизни «чистого» стиля руководства не существует, поэтому в каждом из перечисленных в той или иной степени присутствуют элементы остальных.

Существует множество ситуаций, где автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный. При этом у демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности.

Таким образом, не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вместе с тем, вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры - и мужчины, и женщины - не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.[13]

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСОБЕННОСТЕЙ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1.Сущностные черты и основные элементы культуры управления

Культура управления - это уровень практических достижений в информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, в условиях управленческого труда, в общении между работниками, в подготовке кадров.

Сам термин «культура» (от лат. cultura) в буквальном смысле означает воспитание, образование и развитие. В широком значении, термин «культура управления» используется для того, чтобы охарактеризовать организационно-технические условия и традиции управления, профессиональное и нравственное развитие руководителя. В узком смысле рассматриваемый термин может интерпретироваться в качестве служебной этики руководителя.[14]

Управление является творчеством, основанным на установленных принципах, главная суть которых предусматривает следующее:

- подчиненные намного лучше начинают реагировать в случае руководства одного начальника (по принципу единоначалия);

-каждый человек склонен идти за теми, в ком может увидеть средство для удовлетворения собственных потребностей (по принципу лидерства);

- тщательность разработки структуры поощрений и наказаний непосредственно влияет на эффективность отдачи со стороны работников (по принципу мотивации);

- применение новых научных разработок управления (по принципу научности);

- применение проработанной системы материальной и личной ответственности, а также использование продуманных инструкций и положений (по принципу ответственности);

- отбор кадров, основанный на профессионализме (по принципу разумного отбора и расстановки кадров);

-рациональный расход средств (по принципу экономичности),

-своевременное получение информации обо всех результатах выполненной работы (по принципу обратной связи).[15]

Современный уровень управления подразумевает, что в качестве объекта управления выступают организационные культуры разного типа, а не такие категории как: процессы, люди, их деятельность и т.д. Вследствие этого освоение новейших управленческих технологий невыполнимо без овладения основами организационно-культурного подхода, который дает комплексное осмысление процессов развития и функционирования многообразных организаций, учитывая при этом глубинные механизмы поведения людей в рамках многофункциональных и быстро меняющихся контекстах.[16]

Различные культуры отличают членов одной группы от других. Люди формируют ее в качестве механизма отражения социального опыта, помогающего существовать в собственной среде и охранять единство и целостность одного сообщества в процессе взаимодействия с прочими сообществами. Любая организация как определенная совокупность людей, которая реализует поставленные цели и задачи за довольно длинный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного общественного опыта.

Выделяют следующие главные исторические типы культур организации:

- органическая;

- предпринимательская;

- бюрократическая;

- партиципативная.[17]

В современности руководители и управляющие оценивают культуру организации в качестве мощного стратегического инструмента, который позволяет ориентировать все отделения и сотрудников на коллективные цели, мобилизовать инициативу работников и облегчить плодотворное общение между ними. Они стараются сформировать свою собственную культуру для отдельной организации таким образом, чтобы каждый служащий понимал и придерживался ее. Современные организации обычно выступают в роли поликультурных образований.

Определение значения какой-либо культуры в жизнедеятельности определенной организации возможно, учитывая то обстоятельство, что каждая из них характеризуется специфическими управленческими формами, которые выполняют функцию воспроизведения общественного опыта совместно с функцией регулирования деятельности сотрудников в данной организации. Управленческие формы, либо их определенное сочетание делают возможным воспроизведение соответствующей совокупности различных факторов, таких как: нормы, ценности, философские принципы и психологические установки. В свою очередь, перечисленные факторы предопределяют поведение сотрудников в каждой отдельно взятой организации.[18]

Поликультурные организации, благодаря этим управленческим формам, имеют возможность находить разные варианты решения появляющихся проблем. К примеру, при возникновении конфликта его участники могут обращаться к следующим формам управления:

- коллективистская, которая основана на общепризнанных нормах поведения;

- рыночная, исходящая из соображений собственной выгоды;

- бюрократическая, основанная на установлениях властей;

- демократическая, характеризующаяся легитимным мнением большинства заинтересованных сотрудников;

- диалоговая, при которой происходит обращение к развернутой аргументации с целью убеждения противников.

Успешность деятельности каждой организации (характеризующаяся ростом уровня и показателей качества производства, его конкурентоспособностью в нынешних условиях) зависит не только от результатов технических и технологических процессов производственной деятельности. Существенную роль при этом играет совершенствование уровня руководства предприятия и культуры управления.[19]

Основываясь на изложенном выше, культуру управления можно рассматривать в качестве совокупности определенных факторов, таких как: ценности, нормы, различные точки зрения и идеи, сознательно формирующие образец поведения.

Особенность культуры управленческого труда состоит в том, что в её основе лежат определенные нормы, которые должен строго соблюдать каждый менеджер:

- юридические нормы управления, отраженные в государственных правовых нормативных актах. Культура управления в рамках этого выступает в качестве знания и выполнения соответствующих юридических норм;

- моральные общепризнанные нормы, то есть нормы, регулирующие поведение менеджера в довольно значимых для общества сферах нравственности и морали;

- организационные нормы, устанавливающие структуру и состав организации, порядок деятельности ее функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка организации и прочие нормы организационного плана, которые приняты и используются в каждой организации;

- экономические нормы, регулирующие экономическую деятельность организации.[20]

Существуют и другие виды норм (технические, эстетические и т.д.), определенным образом формирующие культуру управления. В результате устанавливается определенная совокупность элементов, которая аттестует деятельность любого управляющего в области культуры управленческого труда.

Культуру управления обычно подразделяют на следующие виды:

1. Личная культура руководителя, которая, в свою очередь, характеризуется:

- уровнем квалификации;

- этическим воспитанием;

- соблюдением личной гигиены и внешним видом;

- формой обращения к подчиненным;

- умением рационально распределять рабочее время.[21]

При этом рациональная организация труда руководителя не может существовать без четкого представления о том, что делает руководитель, в какое время он это делает, сколько времени необходимо для выполнения различных видов работ. В рамках рациональной организации труда необходимо строгое планирование личной работы по следующим направлениям:

1) Работа с документами.

Сокращению числа документов, которые проходят через руководителя, способствует стимулирование общения без документов, основанном на установлении доверительных отношений между руководителями всех подразделений организации, развитии бездокументных средств передачи информации;

2) Работа с кадрами и безотлагательное разрешение социально-экономических проблем.

3) Решение проблем, возникающих в процессе коммерческой деятельности организации;

4) Проведение совещаний и переговоров;

5) Непроизводительные затраты времени, не уточненное время.

Руководитель наряду с этим должен иметь в виду, что в его обязанности входит учет и планирование не только рабочего, но и свободного времени (в рамках этого действует принцип «кто не умеет отдыхать, тот не умеет работать»).

2. Организационная культура, в рамках которой выделяют следующие процедуры:

1) подбор и расстановка кадров, где:

- в первую очередь, необходимо проведение анализа предполагаемой работы, общих требований, выдвигаемых к ней, и обязанностей работника, а вместе с тем рассмотрение мест работника и должностных ограничений в структуре организации;

- в качестве продолжения процесса подбора кадров рассматривается их спецификация, то есть детализация необходимых признаков и качеств сотрудников, которые характеризуются квалификацией, навыками, темпераментом и другими навыками персонала;

- в дальнейшем происходит процесс отбора кадров, который включает в себя совокупность тестов, собеседований, опросных листов и т.п.;

- в качестве последнего этапа выделяют процесс адаптации нового работника. При этом различные организации применяют совершенно разные методы адаптации работников к новым сложившимся условиям. К примеру, некоторые компании спользуют соответствующий видеоматериал, который знакомит сотрудников, уже работающих в организации, с новыми работниками, а последних - с деятельностью организации.

Деятельность каждой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата сотрудников. Отбор кандидатов не только содействует режиму оптимального функционирования организации, но и дает возможность для будущей успешной работы. От того, насколько эффективно проводится работа относительно отбора персонала, в существенной степени зависит качество человеческих ресурсов, их последующий вклад в достижение целей организации, а, следовательно, и качество производимой продукции либо оказываемых услуг.

2) Работа с кадрами, разработка организационных норм и нормативов, планов личной работы, постановка задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.[22]

2.2 Вопросы выбора стиля руководства и тенденции культуры управления

Во времена существования Советского Союза государственный строй подразумевал единообразие в управлении, унификацию, контроль, бюрократию, невысокий уровень жизни. При этом государственные монополии в промышленности не создавали необходимость думать о таких факторах как: имидж, репутация, культура управления. Единственным фактором, объединявшим работников, являлась политическая партия и установленные ею цели. Также весьма четко определялся приоритет государственных целей и интересов по отношению к личным целям организации, а успешность организации приравнивалась к успеху страны в целом.[23]

В данной цепочке отсутствовало понятие личности, подавлялась инициативность и индивидуальность, в связи с этим на сегодняшний момент в России отмечается противоположная крайность – приоритет индивидуального, личного благосостояния, завышенная ценность денег, при которой цели всегда оправдывают средства, что, в свою очередь, способствует развитию криминального бизнеса. Ориентированность на будущее, которая была развита в советские времена, в современности трансформировалась в приоритет сиюминутной выгоды; зачастую в организациях нет четкого плана развития на стратегическую перспективу (за исключением стабильных отраслей, таких как: нефтедобывающая, энергетическая и т.д.).

Тем не менее, советские организации по-своему делали акцент на культуре управления. Самые яркие примеры характеризуются социалистическим соревнованием; борьбой за обладание переходящим знаменем; стремлением к перевыполнению плана; приурочиванием каких- либо преобразований и достижений организаций к памятным национальным годовщинам; существованием досок почета, совместным празднованием всевозможных праздников и т.д.Все перечисленное сплачивало коллектив, формировало особенную внутреннюю атмосферу и психологический климат, создавало специфический имидж и репутацию организации в социалистическом обществе, что являлось своеобразным проявлением культуры управления.[24]

В современном мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников. Это во многом обуславливается крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью работников, изменением производственных отношений и условий и характеристик труда и т.п. А это, в свою очередь, лишает фирму такого значимого фактора в обеспечении стабильности существования как сплоченный постоянный коллектив. Наряду с этим крайний коллективизм также лишается своей значимости. В процессе глобализации и интенсивного распространения информационных технологий осуществляется интеграция двух противоположных друг другу западной и восточной культур управления. Западные организации заимствуют те элементы культуры управления восточных, которые могут способствовать повышению их эффективности, и наоборот.

Современные средства коммуникации дают возможность работать, не покидая своего дома. Благодаря этому происходит индивидуализация людей. Тем не менее, процессы глобализации и интеграции как на уровне организаций, так и на государственном уровне объединяют людей, возводя их в ранг одного сообщества. Если обращаться к стратегической перспективе, то культура управления в рамках мировой тенденции имеет общий вектор развития, так как взаимозависимость государств не оставляет другого выхода, как двигаться в одном направлении.

Тем не менее, в России на сегодняшний момент приоритет индивидуализма, личного успеха и продвижения вверх по карьерной лестнице является весьма сильным и распространенным. Примерно в 90-е гг. появилась точка разрыва в траектории движения Российской Федерации и стран остального мира в сферы культуры управления организации.[25]

Во время первого правления президента В.В. Путина были предприняты меры по централизации государственной власти и формирования принципиально новой национальной идеи, цель которой было объединение граждан, взамен утраченной идеи строительства мирового коммунизма. Государственная доктрина в сфере формирования и развития общества как единой социальной системы отразилась и на культуре управления. Результаты таких изменений характеризуются следующим:

- многие организации серьезно подходят к проблемам самоорганизации и сплоченности коллектива;

- становится распространенным поиск нетрадиционных и нематериальных способов стимулирования персонала;

- возрождаются традиции культуры управления, существовавшие в СССР, среди которых можно выделить появление: досок почета, коллективной ответственности за конечный результат деятельности, приоритета общих интересов организации по отношению к личным интересам сотрудников.

В связи с этим современные российские организации обращают особенное внимание на поиск новых факторов, которые были бы способны объединить сотрудников, или же восстановить старые традиции, созданные во время существования СССР.

Интенсивные изменения культуры управления в мировом масштабе оказывают непосредственное влияние на изменение этики управления. Возникающие при этом проблемы в основном заключаются в слишком быстром переустройстве российского общества, перехода от социалистических принципов жизни к демократическим.

В целях повышения уровня культуры руководителей и рядовых сотрудников современным организациям приходится предпринимать различные меры.

Подобные меры, прежде всего, характеризуются следующими действиями:

- разработкой соответствующих этических нормативов;

- созданием комитетов по культуре;

- провидением социальных ревизий;

- обучением правильному этичному поведению.[26]

Оптимальный стиль управления зависит от многих факторов, «типовые» стили руководства должны адаптироваться к каждой конкретной компании, к личности конкретного руководителя.

Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость и т. д.), а также от того, какой уровень иерархии управления рассматривается.

Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания.

На разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм).

Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками.

Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании.

Следовательно, не существует некоего идеального стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемый менеджером стиль или сочетание стилей могут зависеть не только от личности менеджера, но и от соответствующей ситуации. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненный управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться в соответствии с изменениями управляемой среды.[27]

Сформировать стиль руководства очень сложно. От поведения подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя зависит успешность в выборе стиля. Влияние оказывают темперамент руководителя, его профессиональная подготовка, иерархия управления, вид деятельности и уровень развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом авторитарный стиль менеджмента называют еще пионерским, когда все вопросы может решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая квалификация работников только приветствуется. А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач. Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага. Многие проведенные исследования доказали, что чистых стилей руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах. При формировании стиля влияние могут оказать объективные и субъективные факторы. Объективные факторы определяют основу стиля. Она опирается на параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем. Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.[28] В стилях управления можно проследить объективно-субъективные общие факторы:

-регламентированные общественные требования;

-средства управленческого труда;

-доступность и состояние социальной, экономической и технической информации; Среди особенных факторов выделяют:

-распределение полномочий,

-установление ответственности,

-характер процесса принятия решений,

-используемые методы руководства,

-организация труда,

-заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация - это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике. Стиль-это социальное явление, в котором отражены мировоззрение и убеждения руководителя, от которых зависят результаты деятельности всей системы.

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорее всего расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.[29]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе были изучены модели культуры управления и стили руководства в современной организации. По итогам исследования можно сделать следующие выводы:

Главная задача руководства состоит в обеспечении роста эффективности производства на основе постоянного совершенствования технического уровня, форм и методов управления, повышении производительности труда в качестве важнейших условий получения и наращивания прибыли организации.

Можно выделить следующие наиболее важные принципы организации руководства:

- принцип целевой совместимости и сосредоточения;

- принцип непрерывности и надежности;

- принцип планомерности, пропорциональности и динамизма;

- демократический принцип распределения функций управления;

-принцип научной обоснованности управления;

- принцип эффективности управления;

- принцип совместимости личных, коллективных и государственных интересов;

- принцип контроля и проверки исполнения принятых решений.

Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Основными стилями управления являются:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный.

При этом необходимо отметить, что стилей управления в «чистом» виде не существует. Для современных организаций характерны смешанные стили руководства, а конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Культура управления - это уровень практических достижений в информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, в условиях управленческого труда, в общении между работниками, в подготовке кадров.

Выделяют следующие главные исторические типы культур организации:

- органическая;

- предпринимательская;

- бюрократическая;

- партиципативная.

В современном мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников. Так, основными тенденциями в рамках развития культуры управления являются:

- серьезный подход к проблемам самоорганизации и сплоченности коллектива;

- распространение поиска нетрадиционных и нематериальных способов стимулирования персонала;

- возрождение традиции культуры управления, связанных с приоритетом общих интересов организации по отношению к личным интересам сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Аверин А.В. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие. -М.:Изд. РАГС, 2013. – 224 с.
  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
  3. Белов С.Е. Организационное поведение: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012.- 390 с.
  4. Берзинь Н.Э. Экономика фирмы. - М.: Институт международного права и экономики, 2010.- 359 с.
  5. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. - СПб: Издательский дом «Бизнес - пресса», 2008.- 322 с.
  6. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: учебник. - М.: Норма, 2009.- 405 с.
  7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2011.- 168 с.
  8. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. - М .: ИТК «Дашков и К», 2010.- 204 с.
  9. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2008.
  10. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2011.- 174 с.
  11. Еремина Б. Факторы эффективности современного управления предприятием // Вестник МГУ. – 2011. - № 2.
  12. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2010.- 384 с.
  13. Кудряшова Е.В. Особенности лидерства как элемента социального управления // Философия и образование. - 2009. - № 15.
  14. Мамаева Л.Н. Менеджмент организации. Введение в специальность. -М.: КноРус, 2013. - 232 c.
  15. Павлова О.И. Основы управления предприятием. – М.: Юрайт, 2015.- 309 с.
  16. Петрунин Ю.Ю. Этика бизнеса. - М.: Дело, 2009.- 290 с.
  17. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2013.- 208 с.
  1. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2013. С. 103.

  2. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2008. С. 51.

  3. Берзин Н.Э. Экономика фирмы. - М.: Институт международного права и экономики, 2010. С. 84.

  4. Петрунин Ю.Ю. Этика бизнеса. - М.: Дело, 2009. С. 52.

  5. Берзин Н.Э. Экономика фирмы. - М.: Институт международного права и экономики, 2010. С. 84.

  6. Аверин, А.В. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: учебное пособие.-М.:Изд. РАГС, 2013. С.156.

  7. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: учебник. - М.: Норма, 2009. С. 49.

  8. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2011. С. 31.

  9. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2010. С. 122.

  10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 97.

  11. Павлова О.И. Основы управления предприятием. – М.: Юрайт, 2015. С. 62.

  12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 97.

  13. Еремина Б. Факторы эффективности современного управления предприятием // Вестник МГУ. – 2011. - № 2.

  14. Белов С.Е. Организационное поведение. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. С. 19.

  15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 97.

  16. Мамаева Л.Н. Менеджмент организации. Введение в специальность. -М.: КноРус, 2013. С.65.

  17. Кудряшова Е.В. Особенности лидерства как элемента социального управления // Философия и образование. - 2009. - № 15.

  18. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2011. С. 95.

  19. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2010. С. 122.

  20. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2010. С. 122.

  21. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2013. С. 103.

  22. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2013. С. 103.

  23. Мамаева Л.Н. Менеджмент организации. Введение в специальность. -М.: КноРус, 2013. С.67.

  24. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. - СПб: Издательский дом «Бизнес - пресса», 2008. С. 174.

  25. Петрунин Ю.Ю. Этика бизнеса. - М.: Дело, 2009. С. 52.

  26. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. - М .: ИТК «Дашков и К», 2010. С. 97.

  27. Аверин А.В. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: учебное пособие. -М.:Изд. РАГС, 2013. С. 150.

  28. Мамаева Л.Н. Менеджмент организации. Введение в специальность. -М.: КноРус, 2013. С.67.

  29. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2010. С. 122.