Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства в организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

В данной работе рассматривается структура стиля управления организацией, разбираются несколько типов руководства, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере взятой организации «Рекламное агентство «Р.И.М.», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объектом исследования является организация «Рекламное агентство «Р.И.М.».

Предметом исследования - стиль руководства, применяемый директором вышеназванной организации.

Целью работы является определение стиля руководства организации, помогающий эффективной работе организации «Рекламное агентство «Р.И.М.».

Для написания данной курсовой работы ставятся следующие задачи:

- Рассмотреть составляющие менеджмента;

- Охарактеризовать объект исследования;

- Проанализировать стиль руководства данной фирмой;

- Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

В написании курсовой работы использовались труды таких авторов, как Барков С.А., Веснин В.Р., Кнорринг В.И., Коротков Э.М. и других.

Курсовая работа состоит из введения, теоретических основ формирования стиля руководства в организации, понятия руководства, классификации стилей руководства, тенденций стилей руководства, анализ стиля руководства на примере организации «Рекламное агентство «Р.И.М.» и рекомендаций по совершенствованию и повышению стиля руководства.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1. Понятие стиль руководства и факторы формирования

Для результативного управления руководителю, менеджеру нужно иметь представление о передовых классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Составление и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в небольших группах и в целом в коллективе.

Руководитель - это официальное лицо, облеченное властными полномочиями в организации и связанное с организацией основной работы группы.

Стиль руководства (управления) - «Устойчивая система средств, способов и форм взаимодействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными причинами протекания управленческого процесса»^[1], другими словами, это обычный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения установленной задачи.

Стиль руководства - явление индивидуальное, отображается специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

Лидер - человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство - преобладание одних членов группы над другими^[2].

Лидерство - это психическая черта поведения разных членов группы, а руководство - это общественная черта отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения рассредотачивания ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс^[3].

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера - в основном малая группа

Можно отметить основные факторы, характеризующие манеру руководителя^[4]:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личностных качеств, нравственности, характера, темперамента и прочее;
2. Специфичность системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и тому подобное^[5].

Этим образом, возможно, сказать что, каждая организация дает собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Любой управляющий - это уникальнейшая личность, обладающая целым рядом возможностей. Любой руководитель считается создателем такого стиля управления, который он использует на практике.

1.2. Классификация стилей руководства

Базу для классификации стилей руководства или же стилей поведения дали теории, базирующиеся на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность ориентируется не столько личностными качествами начальника, а сколько его стилем поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию опытов, на базе коих подчеркнул три, ставших традиционными, манеры управления:

- авторитарный (или же автократический, или же директивный, или жедиктаторский);

- демократический (или же коллегиальный);

- попустительский (или же либерально-анархический, или же нейтральный) ^[6].

Авторитарный стиль управления:

Авторитарный или же административный стиль управления характеризуется лишней централизацией власти начальника, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель организации единолично принимает решения, не давая способности на инициативу, категоричен, резок, всякий раз командует, никогда не просит.

Особенности манеры руководства:

Преобладающие способы управления - приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и просьбы сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми доминирует четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, в том числе и дерзость.

Интересы дела ставятся значительно повыше интересов людей.

Свойственны догматизм и стереотипность заключения.

Недостатки манеры руководства:

- высокая возможность ошибочных решений;

- угнетение инициативы, творчества подчиненных, замедление инноваций, застой, пассивность сотрудников;

- неудовлетворенность людей собственной работой, собственным положением в коллективе;

- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает завышенную психологически-стрессовую нагрузку, вредоносен для психологического и физиологического здоровья^[7].

Данная манера руководства может быть действенной нередко только лишь в критических обстановках (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления:

Демократический стиль управления - устремление менеджера к решению вопросов коллегиально, постоянное информирование подчиненных.

Руководителю свойственна вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль считается более действенной, например, так он гарантирует высшую возможность правильных взвешенных заключений, высочайшие производственные итоги работы, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, подходящий психологический климат и единство коллектива. Данный стиль управления подразумевает взаимодействие на базе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в этом случае как раз как один из членов группы; любой работник имеет возможность формулировать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой имеет возможность передаваться от одного участника другому. При этом всякими способами стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе формируется подходящий психологический климат^[8].

Есть две разновидности демократического стиля управления:

Партисипативная или же совещательная манера руководства подразумевает, что основная масса проблем, вставших перед коллективом, обсуждается вместе. Руководитель, сообщаясь с подчиненными, не показывает собственного преимущества и правильно реагирует на критику. За результаты принятых заключений ответственность не перекладывается на подчиненных^[9].

Консультативный или же участвующий стиль руководства подразумевает наибольшее вовлечение коллектива работников в принятие решений и контроль за их внедрения. Абсолютное доверие собственным сотрудникам. Руководитель ведет себя в представленном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудовлетворительную работу руководитель разделяет со своими подчиненными^[10].

Либеральный стиль руководства организацией:

Либеральный стиль руководства выделяется отсутствием личной инициативы у руководителя и нежеланием брать на себя ответственность за управленческие решения, тем более, связанные с конкретным риском. Сотрудникам представлена абсолютная самостоятельность, начальник пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, доброжелательные, боящиеся раздоров и конфликтов. Они недооценивают значительную деятельность коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя очень трудными^[11].

Главные способы воздействия - уговоры и просьбы.

Этот стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.3. Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это означает знать точно, что предстоит сделать и как это устроить самым лучшим и дешёвым способом»^[12].

Руководителю непросто выбрать манеру руководства, удовлетворяющую всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы формируется интуитивно и постепенно, пока же не определится совокупность способов общения с подчиненными и влияния на них, позволяющих находить более действенное и верное решение^[13].

На формировании манеры управления воздействует еще степень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и определенные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других)^[14].

Для воплощения контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Представленная переменная отображает степень помощи, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю^[15].

Структурированность работы. Данная переменная отображает систему структурированности решаемых группой задач или же производимых ими заданий и имеет возможность измеряться рядом составляющих, к примеру:

- четкость цели, то есть уровень, с которым проблема или задание внятно сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, то есть уровень способности, применения всевозможных методик достижения цели;

- обоснованность решения, то есть уровень приближенности приобретенного решения к тому, что предполагалось при постановке задачи;

- специфика решения, то есть уровень способности появления других решений^[16].

Следует принимать во внимание то, что в критериях структурированности работы появляется более точное осознание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Представленная переменная отображает степень формальной власти начальника, получаемой им на базе занимаемой позиции, то есть должности. К примеру, достаточность данной позиции, дабы вознаграждать или же наказывать работников, повышать их в должности или же увольнять^[17].

Стиль управления, направленный на укрепление коллектива и поддержание человечных отношений, что наиболее подходит в равномерно благоприятных для руководителя обстановках, когда у него нет достаточной власти, чтобы гарантировать необходимо важный уровень сотрудничества с работниками, но в случае хороших взаимоотношений, то люди в основном доброжелательно выполнят предъявляемые к ним запросы. В данных условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в итоге которого и без того слабое воздействие руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения имеет возможность повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с работниками^[18].

Иную модель, описывающую зависимость манеры управления от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители станут устремляться к достижению целей организации, в случае если получат от этого некую собственную выгоду, вследствие этого основная задача руководства состоит в том, дабы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; убрать помехи на пути ее осуществления; оказать нужную помощь, помочь советом, направить деятельность по правильному пути^[19].

В спорных ситуациях используется инструментальный стиль, потому что руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут послужить для подчиненных хорошим ориентиром. Впрочем, при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», потому, как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль^[20].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления^[21]:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным сущность проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в итоге вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель каждый день работает совместно с группой, которая или же вырабатывает коллективное решение, или же принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе манеры управления руководители используют следующие основные критерии:

- наличие достаточной информации и навыка у сотрудников;

- степень требований, предъявляемых к решению;

- ясность и структурированность проблемы;

- уровень причастности сотрудников к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит помощь исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- уровень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений^[22].

В зависимости от данных ситуаций руководитель использует пять перечисленных выше манер управления. Одной из отличительных особенностей модели считается то, что, в общем, она делает больший упор на исследование ситуации, чем личности руководителя^[23].

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на влияние внешних факторов и, дополняя друг друга в осознании сущности управления, предлагают всевозможные стили руководства и доказывают эффективность их использования.

2. Анализ стиля управления, применяемого в организации «Рекламное агентство «Р.И.М.»

2.1. Характеристика организации «Рекламное агентство «Р.И.М.»

В представленной курсовой работе рассматривается организация «Рекламное агентство «Р.И.М.».

Организация «Рекламное агентство «Р.И.М.» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 1997 года. Имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде^[24].

Организация «Рекламное агентство «Р.И.М.» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Брянская область

Юридический адрес: 241050, Брянская область, г. Брянск, ул. Советская, д. 100

Почтовый адрес: 241050, Брянская область, г. Брянск, ул. Советская, д. 100. Является частным предприятием.

Ведущей целью организации «Рекламное агентство «Р.И.М.» является:

- оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;

- получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются предоставление рекламных услуг, производство и реализация продукций для наружной рекламы.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, так и самый широкий круг населения со средними доходами.

На производстве применяется новейшее импортное оснащение, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции. Основные преимущества организации «Рекламное агентство «Р.И.М.»- широкий ассортимент, уникальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой рекламной продукции.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты представленной функции^[25]:

1) единство и ясность распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) увеличение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

1) необходимость многоплановых познаний и навыка по всем функциям управления и сфер работы руководителя;

2) перегрузка начальника информацией.

Линейная структура применяется в маленьких компаниях, которые воплощают легкие производства при недоступности широких кооперационных связей между подразделениями^[26].

Так как организация «Рекламное агентство «Р.И.М.» занимается созданием рекламной продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для представленной организации.

2.2. Работники организации «Рекламное агентство «Р.И.М.»

Учредитель - контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Директор - осуществляет общее руководство организацией. На нем возложены прямые обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия управлять другими сотрудниками организации: главным бухгалтером, менеджером по продажам, дизайнерами, и так далее. Все значимые вопросы согласуются с директором, потому что он несет всю ответственность за результатами принимаемых решений. Следит за состоянием запасов сырья и товаров, принимает меры для их минимизации. Директор подчиняется непосредственно Учредителю организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только Учредитель.

Главный бухгалтер - отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, гарантирует предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, затрат, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Еще в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых договоров, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору общества.

Менеджер по продажам - организуют оптовую и розничную торговлю выпускаемой продукции, еще подготовку и заключение договоров на поставку продукции покупателям, согласование условий поставок. Принимают меры по обеспечению актуального поступления средств за реализованную продукцию. Непосредственно несут ответственность за сбыт продукции. Обслуживают клиентов: выявляют спрос, знакомят с имеющимся ассортиментом товаров, консультируют клиентов по необходимым вопросам, производят расчеты с покупателем. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к приобретению. Подчиняются непосредственно директору фирмы.

Дизайнер – ответственный за осуществление приема заказов на разработку графической части оригинал-макетов рекламной продукции и элементов оригинал-макетов, а еще пожеланий и требований, необходимых для их создания, согласовывает с директором организации сроки их изготовления. Создание графической части коммерческой рекламы. Подчиняются непосредственно директору организации.

Производственный цех - получает при необходимости на складе инструменты для сборки продукции; распаковывает комплектующие детали; производит непосредственно сборку комплектующих в соответствии с требованиями производителя; соблюдает трудовую и производственную дисциплину; сообщает руководству об имеющихся недостатках в работе предприятия, возможных мерах по их ликвидации. Подчиняются непосредственно директору организации.

Печатный цех: Оператор печатного станка – держит под контролем работу печатного станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей. Осуществляет печать на станке, контролирует качество произведенной печатной продукции, упаковывает готовую печатную продукцию и передает в магазин для последующей реализации.

Фрезерно-гравировальный цех: Оператор станка – держит под контролем работу фрезерно-гравировального станка, обслуживает его, несет обязанность за сохранность оборудования, производит замену запчастей, покупает необходимые инструменты для работы на станке. Осуществляет прием заказов на фрезерно-гравировальную работу, делает продукцию для внешней рекламы на станке, упаковывает готовую продукцию и передает в магазин для передачи клиенту.

Всего численность штата сотрудников составляет пятнадцать человек.

Для организации «Рекламное агентство «Р.И.М.» в силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и по причине небольшого количества ее персонала более действенной является линейная организационная структура.

Для удачного функционирования представленной структуры нужно выявить основные полномочия и прямые обязанности каждого исполнителя.

Полномочия предполагают собой ограниченное право применять ресурсы организации и направлять усилия некоторых работников на выполнение задач.

2.3. Стиль руководства организации «Рекламное агентство «Р.И.М.»

Стилем управления, который используется на данный момент в организации «Рекламное агентство «Р.И.М.», считается авторитарный или же административный.

Авторитарный стиль это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Нередко автократом в глазах неорганизованных сотрудников может предстать и простой руководитель, действующий по точному плану и реализующий его вопреки всем преградам. Нельзя говорить что, применяя данный стиль, руководитель, не предусматривает мнение своих сотрудников, он имеет возможность выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но вероятность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и так далее.

В управление сотрудниками наиболее актуальными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, потому что считается, и не без необходимых на то оснований, что эффективный работник - это высокомотивированный работник^[27].

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и так далее). В случае если потребуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А в случае если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это тестирование на определение работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сложившихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, считается уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, уровень мотивации, количество прогулов и так далее.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за произведенную работу, уровень и размер которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы^[28].

В организации «Рекламное агентство «Р.И.М.» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 30-го числа каждого месяца сотрудникам безналичным расчетом на банковскую карту начисляется аванс (40% от общей суммы заработной платы), 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (60%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы). Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Администрирование труда в организации «Рекламное агентство «Р.И.М.» заключается в должностных инструкциях и локальных нормативных актах организации «Рекламное агентство «Р.И.М.», где прописываются конкретные функции, которые должен исполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в организации проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые содействуют сплочению коллектива и решению множества производственных проблем.

3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации «Рекламное агентство «Р.И.М.»

3.1 Формирование стиля руководства организации «Рекламное агентство «Р.И.М.»

Всевозможные рассмотренные ситуационные модели дают возможность сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно расценить ситуацию, руководитель обязан хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации^[29].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель предусматривает способность и готовность подчиненных к выполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценивает и свои возможности, такие как, например уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в большей степени зависит так же и от подготовки и поведения подчиненных^[30].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для наилучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих работников, особенно если это касается каких-либо трудовых факторов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Так как директор организации «Рекламное агентство «Р.И.М.» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Консультируясь со своими подчиненными, директор демонстрирует не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а собственно то, что ему принципиально и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и работниками на разумной позиции, дабы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, установленные перед всей организацией в целом^[31].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы избрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который станет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

. Мероприятия по повышению уровня стиля руководства организации «Рекламное агентство «Р.И.М.»

Безусловно, во всякой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта обязана быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или же взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и содействовало улучшению работы или же остерегало от аналогичных ошибок в будущем.

Нужно давать только те обязательства, которые, по мнению руководителя, станут исполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя это гарантия данного обещания.

Следовательно, для последующего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания нужно учитывать следующие моменты^[32]:

1.формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Предоставленная форма выдачи поручения приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к собственной работе;

2.чтобы отрицательная оценка поступков подчиненного была действенной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных этапа:

- Фиксация совместной положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

- Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

- Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все делают ошибки. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

- Выстраивание положительной возможности на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя выводы проделанной работы можно обозначить ключевые факторы каждой главы.

Структурно курсовая работа состояла из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимается как предпочитаемый способ применения возможностей (творческих, аналитических и др.), навыков и взглядов руководителя, которые могут помочь ему в принятии решений и претворению в жизнь эффективной работы в компании. Еще установили, что все взятые стили руководства имеют свои плюсы и минусы.

Авторитарный - жесткая централизация власти, присущая большим организациям, содержит иерархический характер. Руководителем считается непоколебимый, категоричный, жесткий, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный - не вмешивающийся стиль. Абсолютная самостоятельность работников, которые нередко не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что дожидаются указаний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический - стремление руководителя улаживать вопросы коллегиально, содействует проявлению потенциала сотрудников в принятии заключений и увеличении эффективности производства. Руководителем является внимательный, вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели организацию «Рекламное агентство «Р.И.М.». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но и также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третьей главе на базе анализа характерных черт, принадлежащих организации «Рекламное агентство «Р.И.М.», предложили некоторые рекомендации для усовершенствования производительности труда и повышению стиля руководства. Отметили камими свойствами должен быть наделен генеральный директор.

В завершении хочется отметить, что не только лишь подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель зависит от подчиненного. В конечном результате они делают одно дело - заботятся о процветании компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.

3 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

4 Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.

5 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.

6 Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

7 Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

8 Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

9 Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

10 Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

11 Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.

12 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.

13 Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.

14 Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.

15 Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.

16 Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

17 Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.

18 Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.

Электронные ресурсы

19. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo

20. Основы менеджмента - Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2

21 Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

Приложение 1

Стили руководства по Курту Левину

Приложение 2

Стили руководства

Приложение 3

Стили руководства в соответствии с уровнем зрелости исполнителей

1. Гапоненко А.Л., Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - С.465 ↑

2. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo ↑

3. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo ↑

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / - М.: Наука, 2010. – С232 ↑

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / - М.: Наука, 2010. – С.233 ↑

6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. / - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – С.109 ↑

7. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. / - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - С.135 ↑

8. Таранов П.С. Золотая книга руководителя / - М.: Издательство «Гранд», 2010. – С.98 ↑

9. Гапоненко А.Л. Теория управления. / М.: Издательство РАГС, 2014 г. - С. 496 ↑

10. Основы менеджмента: учеб.пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. – С.307 ↑

11. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. /- М.: Издательский центр «Академия», 2013. – С.309 ↑

12. Гапоненко А.Л. Теория управления./ М.: Издательство РАГС, 2014 г. – С.498 ↑

13. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/ - М.: Финансы и статистика, 2013. – С.196 ↑

14. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php ↑

15. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. – С.123 ↑

16. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. / - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С.98 ↑

17. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, /- М.: Экономика, 2009. – С.227 ↑

18. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. / - М.: ГАУ, 2011. – С.98 ↑

19. Барков С.А. Управление персоналом. / М., 2011. – С.67 ↑

20. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие / - М.: Экономика, 2009. – С.231 ↑

21. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. – С.104 ↑

22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М., 2012. – С.88 ↑

23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М., 2012. – С.89 ↑

24. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. – С.64 ↑

25. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. / - М.: ИНФРА-М, 2009. – С.16 ↑

26. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. / - М.: ИНФРА-М, 2009. – С.20 ↑

27. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. / - М.: Экономика, 2009. – С.124 ↑

28. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. – С.145 ↑

29. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. / - М.: Издательство «Гранд», 2010. – С.99 ↑

30. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде./ - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – С.119 ↑

31. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие./ - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С.85 ↑

32. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 – С.32 ↑