Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

Введение

Эффективность работы предприятия в управлении персоналом, выбор стиля руководства и уровень социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни организации, способных в разы улучшить ее показатели, а сами понятия «выбор стиля» и «социально-психологический климат» рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско- психологического.

Темой курсовой работы является «Выбор стиля руководства в организации». Как показывает практика, данная тема очень актуальна в современном мире. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации и ее социально-психологический климат. Очень важно грамотно подходить к выбору стиля руководства, так как зачастую, правильно выбранный подход приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей, поднимает уровень адаптации и мотивации работника в коллективе и повышает социально-психологический климат в организации.

В данной работе мы ознакомимся c основными сведениями, необходимыми для правильного подбора стиля руководства, рассмотрим типы руководителей, структуру стиля управления организацией, разберем классификацию стилей, c точки зрения различных подходов и сделаем акцент на обеспечении эффективного социально-психологического климата, который позволит улучшить основной показатель фирмы.

В первых двух разделах – теоретических, на основе анализа научной литературы, а так же научных статей, мы рассмотрим сущность концепции стиля управления организацией, обсудим типы руководства и проанализируем влияние приведенных данных на социально-психологический климат.

В третьем разделе, на примере взятой организации, ООО «Риокc-Cтр», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства, постараемся дать рекомендации по улучшению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект. Общество c ограниченной ответственностью «Риокc-Cтр».

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данной компании и влияние этих показателей на эффективность организации.

Цель работы. Определить стиль руководства, который поднимет показатели эффективности работы организации ООО «Риокc-Cтр».

Задачи:

– Рассмотреть стили руководства и типы руководителей.

– Охарактеризовать объект исследования.

– Провести анализ стиля руководства данной фирмы.

– Дать рекомендации по улучшению стиля руководства, что приведет к улучшению показателей выбранной компании.

1. Теоретические аспекты выбора стиля руководства в организации

Управление персоналом занимает лидирующее положение в корпоративной системе управления, и методологически эта область управления имеет специфический концептуальный аппарат, характерные признаки и показатели эффективности, специальные процедуры и методы - сертификация, эксперимент и др. Методы изучения и анализа содержания работы различных категорий персонала. Социально-психологический климат рассматривается как качественная сторона межличностных отношений, которая проявляется в виде комбинации психологических условий, которые способствуют или препятствуют продуктивной деятельности общего и всестороннего развития личности в группе.[1]

Руководитель - человек, который направляет и координирует действия исполнителей. Исполнители в рамках своих полномочий обязаны выполнять его требования. Функция исполнителя возлагается на менеджера, когда ему необходимо понять специфику работы. А в остальном цель мероприятия - творчески организовать работу команды, направить ее в правильном направлении. Эффективную работу можно выполнить, если учитывать интересы каждого сотрудника и организации в целом.[2]

Чтобы успешно управлять лидером, менеджер должен иметь представление о современных классификациях стиля руководства и управления, различных типов менеджеров. Формирование и функционирование как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической структуры рабочей группы, команда напрямую связана с назначением лидеров в организации и лидеров в небольших группах и в целом в команде.

Лидерство - деятельность, направленная на постановку целей, координацию командной работы, анализ и поиск путей повышения эффективности работы. Лидер - формальный, но не всегда фактический лидер. Его управленческие функции определяются назначением или добровольным возложением обязанностей, которые зависят от владения компанией и многое другое.[3] Формирование стиля руководства обусловлено видом коллектива, срочностью задач, условиями выполнения. Большое значение имеет наработанный опыт, личностные качества, темперамент, вид нервной системы. На выбор влияют конкретные ситуации, профессиональная подготовка сотрудников, уровень мотивации в организации[4]. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс.[5]

Стили управления командой делятся на три основных типа:

1. Авторитарный (директива). Для командного стиля характерно единственное принятие решений, строгое администрирование. Такой руководитель не нуждается во мнении подчиненных, навязывает свою волю, оказывает психологическое давление. Он использует угрозы, он не замечает эмоций, у него резкий тон, он терпеть не может. Поддерживает дистанцию ​​от подчиненных, боится квалифицированных сотрудников, которые выражают свое мнение. Авторитарный стиль руководства - это четкое определение задач и быстрая реализация. Кроме того, интересы дела на первом месте.

2. Демократичный (договорный, экономический). Коллегиальный стиль отличается совместной разработкой плана действий и его реализацией. Босс, используя кооперативное управление, прислушивается к мнению сотрудников, поддерживает дружескую атмосферу в коллективе. Конфликтные ситуации разрешаются путем переговоров и компромисса. Демократический стиль руководства подразумевает готовность группы сотрудников к выполнению задачи, разделение обязанностей в соответствии с их навыками. Руководитель не контролирует производственный процесс, его интересует конечный результат. Такое управление повышает заинтересованность сотрудников в реализации поставленных задач, стимулирует проявления инициативности и творчества, профессионального развития и развития. В отличие от авторитарного, коллегиального стиля, противоречия производственных и личных интересов не игнорируются, а разрешаются. Между сотрудниками и руководителем царит атмосфера доверия и взаимопонимания.

3. Либеральный (коварный, анархический). Этот тип лидерства отличается тем, что делегирует задачи и часть ответственности другим членам команды. Менеджер-анархист ставит задачи, создает условия для работы, устанавливает временные рамки. Дальнейшие действия включают мониторинг третьих сторон, консультации экспертов и оценку окончательного коллективного продукта.

Попустительский стиль руководства приводит к захвату фактической власти заместителями, начальниками отделов. Руководитель мягок в общении, на контакт идёт по инициативе сотрудника, не обеспокоен соблюдением строгой дисциплины. Часто идёт на уговоры, не выполняет обещания, не может сказать твёрдое «нет». При всех негативных качествах, либерал распознаёт уровень профессиональной подготовки каждого работника, поручает посильные задания.[6] Есть положительные результаты. Сотрудники считают, что только их творческий подход и независимое принятие решений могут обеспечить конечный результат. На самом деле результат дает компетентная организация, распределение обязанностей осуществляется менеджером. Анализ показал, что выбор авторитарного, демократического или либерального стиля руководства не влияет на эффективность работы. Каждый тип имеет свои преимущества и недостатки. Обоснованность стиля определяется конкретным положением дел в организации. В трудных производственных ситуациях, которые требуют трудных решений и принимают полную ответственность, приемлем авторитарный стиль руководства.[7] И если производство будет стабильным и налаженным, то работники предпочтут демократического лидера. Либеральный стиль руководства приемлем в команде высококвалифицированных специалистов, не нуждающихся в контроле, попечительстве. Там каждый занимается своим делом, отвечает за конечный результат поставленных задач. Замена устаревшего производства новыми технологиями, меняющийся рынок труда и повышение уровня профессиональной подготовки диктуют необходимость повышения эффективности стиля руководства. Успешные европейские, азиатские фирмы практикуют инновационный и аналитический стиль. Топ-менеджер должен генерировать идеи, анализировать, внедрять их в производство, поддерживать хорошие отношения с командой, адекватно реагировать на неудачи. [8] Другой стиль - участие или участие, подразумевает открытые отношения, вовлечение подчиненных в планирование, принятие важных совместных решений, проведение регулярных встреч. Лидер создает группы с правом принимать самостоятельные решения. Он используется в инновационных научных организациях, где все сотрудники являются высококвалифицированными и креативными. Выбор стиля управления напрямую связан с личностью менеджера. Итак, по характеру действий лидеры делятся на пассивных и активных. Пассивные менеджеры - либералы.[9] В отношении использования власти они делятся на унитариев и плюралистов. Первый тип концентрирует власть в своих руках, использует авторитарный стиль руководства. Второе - совмещать свое мнение с незнакомым человеком для достижения цели, придерживаться демократического стиля. Характеристики стилей предполагают, что на практике в чистом виде они не применимы. Лидеры в каждой конкретной ситуации проявляют себя по-разному. В течение управленческой карьеры изучаются методы всех стилей и, в зависимости от обстоятельств, выбираются наиболее эффективные для своевременного выполнения задач. [10]

Рисунок 1. Управленческая матрица

1. (1;1.) Примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление) [11] Попустительский стиль руководства. Руководитель не вникает в суть проектов и холоден с сотрудниками. Он не будет стремится развивать компанию, а в случае возникновения трудностей обратится за помощью к вышестоящему начальнику.

2. (1;9.) Социальное руководство (управление в духе загородного клуба) Руководители это типа внимательны к сотрудникам, но посредственны в производственных вопросах. Такой руководитель заботится о нуждах подчиненных. Но при этом страдают производственные процессы. Стоит отметить, что в таком коллективе реже увольняются сотрудники.

3. (9;1) Авторитарное руководство (власть — подчинение) Руководители этого типа, в большей степени заинтересованы решением производственных вопросном и в меньшей атмосферой в коллективе. Такой руководитель не допустит панибратства. Дисциплина в коллективе — вот, что важно для такого управленца. [12]

4. (5;5) Производственно — социальное управление (организационное управление) Руководитель этого типа старается найти золотую середину между эффективной организацией рабочего процесса и доверительной атмосферой в коллективе. Последнее решение остается за ним, но он непременно спросит мнение своих подчиненных.

5. (9;9) Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление) Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Этот тип менеджера стремится приложить все усилия, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Лучший способ повысить производительность, улучшить качество продуктов и услуг, которые они рассматривают, - это активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность работой для всех работников и учитывать изменения, влияющие на эффективность производства. Сильные и слабые стороны каждого стиля руководства.

Для правильного управления командой вам необходимо проанализировать плюсы и минусы каждого стиля управления. Исходя из этих знаний, личных качеств, выберите наиболее подходящий для вас вариант, подходящий для конкретной ситуации. [13]

Работа менеджера заключается в создании здоровой психологической среды в команде. Эффективная, конструктивная работа сотрудников возможна, если каждый заинтересован в конечном результате работы, который вытекает из бизнеса, профессиональных качеств и навыков. Это достигается путем разработки критериев оценки эффективности и качества работы, а также психологической и материальной мотивации.

Ученые обнаружили, что производительность труда напрямую связана с взаимодействием и совместимостью людей в рабочей группе.

За пределами команды, несмотря на начальный интерес, мотивация постепенно снижается, так как нет соревновательного момента.

Психологический климат состоит из трех основных компонентов:

- Восприятие лидера, участие в управлении;

- единство членов команды, выход из возможных конфликтов;

- удовлетворенность вкладом в общее дело.

В авторитарном стиле первое место - вещь, а не человек. Сотрудник воспринимается не как личность, а как инструмент для выполнения задач. [14]

Босс принимает решения, не берет на себя инициативу, использует угрозы и дисциплинарные меры. Размещение заказов основано на неоспоримом исполнении заказов и предоставляет сотрудникам минимум информации. Строгий контроль осуществляется путем навязывания вашей воли.

Эти факторы приводят к неблагоприятной ситуации в команде. Сотрудники находятся в постоянном эмоциональном стрессе, монотонно выполняют свою работу, боятся штрафов, инструкций. Нездоровый психологический климат приводит к конфликтам и колебаниям. [15]

Правильный подбор сотрудников помогает облегчить ситуацию благодаря авторитарному стилю управления. Команды со смешанным полом имеют более культурный уровень; Присутствие работников всех возрастов предполагает обмен опытом и сокращение времени, необходимого для адаптации.

Демократический стиль руководства выглядит гораздо привлекательнее для соискателей. С ним сотрудники присоединяются к руководству, добровольно берут на себя ответственность. Каждый получает информацию о системе вознаграждений. Сотрудник свободно выражает свое мнение, конфликты обсуждаются вместе. Руководитель воспринимает критику, под давлением аргументов, способен отказаться от своего решения. Он просит окончательный результат, не контролирует мелочи, ему нравится вести переговоры.

Партнерства, не навязывающие своей воли, гордятся выполнением своих задач, мотивируют сотрудников, создают благоприятную среду, стимулируют плодотворную работу.

Благодаря умному стилю, вмешательство в вопросы управленческого персонала минимально. Либерал не считает нужным контролировать на промежуточных этапах, не участвует в решении важных вопросов, равнодушен к критике. Поощрения носят случайный, бессистемный характер. При вежливом, тактичном обращении, персонал чувствует равнодушие к нему руководителя. [16]

Психологический климат в коллективе при таком стиле управления неблагополучный, так как у работников нет мотивации для повышения результативности труда. [17]

Стиль управления кандидата можно выявить на стадии собеседования. Для этого применяют экспресс-тесты, кейс-интервью. Проводя опросы, делают заметки о речи, манере держаться, стиле общения, которые могут многое сказать о человеке.

Задания на выявление лидера. [18]

Тест 1. Определяет наличие, уверенность в правоте своего мнения. Предлагают рассчитать стоимость товара на основе нереальных данных или предложить правдоподобное условие задачи, но оспаривают правильный ответ. Настоящий лидер не будет сомневаться в правильности решения, постарается твёрдо отстоять своё мнение.

Тест 2. Просят кандидата донести до интервьюера рассказанную историю о компании. Наблюдают за стилем изложения. Лидер не будет повторять слово в слово, передаст информацию со своей точки зрения. Кроме перечисления фактов, руководитель выразит свои соображения об услышанном.

Тест 3. Предлагают соискателю сделать что-нибудь неординарное, нарушающее ход собеседования. Например, рассказать анекдот, спеть. По реакции на предложение делают вывод о готовности к неожиданному повороту событий, критической ситуации.

Компании с высокой корпоративной культурой проводят кейс-интервью.

Чаще, кандидату дают задания на поиск решения по выходу из проблемной ситуации. Ответы определяют креативность, конфликтность, стрессоустойчивость. В состоянии ли соискатель брать на себя ответственность или переадресует поиск решения другому лицу.

Зная характеристики стилей руководства, нетрудно определить, кем является будущий руководитель — унитаристом, сосредотачивающим единоличную власть, демократом, решающим проблемы совместно с коллективом, или либералом, перекладывающим ответственность на персонал. [19]

Выявить управленческий стиль руководства помогают ответы на вопросы теста самодиагностики.

Выберите один из трёх предложенных вариантов, пометьте галочкой.

Вопросы: [20]

1. При принятии решений вы: а) советуетесь с подчинёнными; б) стараетесь переложить решение на других; в) берёте ответственность на себя.

2. При решении организационных вопросов: а) оставляете за собой только общий контроль; б) не вмешиваетесь, предоставляя решение задачи коллективу; в) определяете действия сотрудников на каждом этапе.

3. Как осуществляете контроль над подчинёнными: а) полагаетесь на самоконтроль; б) думаете, что контроль не нужен; в) отслеживаете действия каждого работника.

4. В ситуации, требующей принятия срочных решений: а) советуетесь с персоналом; б) перекладываете ответственность на фактических лидеров коллектива; в) принимаете решение единолично.

5. Взаимоотношения с коллективом: а) помогаете подчинённым; б) свободно общаетесь; в) общаетесь только по инициативе сотрудников.

6. Отношение к критике: а) учитываете; б) никак не реагируете; в) не допускаете замечаний.

7. Поддержание дисциплины: а) рассчитываете на самодисциплину; б) не оказываете давления на коллектив; в) требуете полного послушания.

8. При трудностях в принятии решений: а) обращаетесь за советом; б) перекладываете решение на подчинённых; в) единолично решаете.

9. Руководя коллективом: а) используете просьбу; б) не можете приказать; в) отдаёте распоряжения и ждёте беспрекословного выполнения.

10. Оценка себя, как руководителя: а) требовательны, но справедливы; б) нетребовательны; в) строги, придирчивы.

Где: а) — демократический стиль; б) — либеральный; в) — директивный.

Подсчитайте количество галочек, соответствующее каждому варианту ответов. В чистом виде стили руководства встречаются редко. Чаще встречаются смешанные, со склонностью к демократическому. Например, если результат теста равен: а) — 6; б) —3; в) — 1, то ваш стиль демократическо-либеральный.

Немецкий психолог Михаэль Эйхбергер разработал типажи руководителей, по которым определяют стиль управления. Теория разделяет руководителей по полу, отношению к делу и коллективу: [21]

1. Железная леди. Холодна, строга, авторитарна. Не любит совещаний, считая, что пустые разговоры отнимают время. Нравятся сотрудники ответственные и профессиональные. Не признаёт некачественно выполненную работу.

2. Деспот. Авторитарный руководитель, за маской жёсткости и непримиримости скрывающий свои комплексы. Может прилюдно отчитать за незначительный проступок. В общении с ним не рекомендуется проявлять эмоции, отвечая на замечания.

3. Патриарх. Принимает решения самостоятельно, ни с кем не советуясь. Несмотря на авторитарный стиль управления, пользуется уважением коллектива за профессионализм, заботу о людях.

4. Старшая сестра. Любит совещания, дискуссии и коллективную работу. Подбирает сильную команду, оказывает покровительство подчинённым. Приветствует новаторские идеи и предложения. Придерживаясь демократического стиля руководства, не приемлет перекладывания ответственности одним работником на другого.

5. Борец-одиночка. Либеральный управленец неохотно доводит информацию до рабочей группы. Не любит, когда его беспокоят по мелочам. Текущие дела предпочитает решать через секретаря.

Помогает определить преобладающий стиль руководства тест А. Журавлёва, состоящий из 27 характеристик руководителя, каждая из которых содержит по 5 вариантов. Методикой пользуются для самостоятельной диагностики и экспертной оценки. Второй вариант предполагает прохождение теста равным количеством (1– 5 человек) нижестоящего, вышестоящего и равностоящего звеньев руководителей. После получения результатов, ответы сравниваются. [22]

Эффективное производство, высокие показатели определяет гибкость руководителя, приспосабливающегося к изменяющимся условиям, умеющего выбрать управленческий стиль руководства в зависимости от поставленных задач, профессиональной подготовки коллектива.

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

Взаимоотношения руководителя и подчиненных, психологический климат коллектива, а также результат работы коллектива напрямую зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Проблемы стиля руководства и психологического климата рассмотрены многими исследователями, а проблеме влияния одного фактора на другой в исследовательской литературе уделено крайне мало внимания.

Проблемы психологического климата и стилей управления в своих работах рассматривали: А.А. Реан [1], А.А. Бодалев [2], М.И. Битянова [3] К. Левин [4],и др.

Проблема влияния стиля руководства на межличностные отношения и психологический климат в коллективе актуальна, так как мы сталкиваемся с ней каждый день, выполняя свои трудовые обязанности на рабочем месте.

Под стилем руководства мы понимаем совокупность конкретных способов и методов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей с коллективом. [23]

Под психологическим климатом мы понимаем совокупность социальных и психологических факторов, влияющих на жизнедеятельность коллектива, его продуктивность и характер межличностных связей.

Большое значение стиля руководства определяется тем, что он выполняет одну из главных для руководителя функции - совершенствование и организация эффективности деятельности всего коллектива. [24]

Так же можно наблюдать значимость благоприятности психологического климата коллектива как показателя эффективности руководителя, от моральных качеств и адекватности стиля управления которого во многом зависит продуктивность деятельности этого коллектива.

Как известно, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный стилей руководства на авторитарный, демократический и либеральный. [25]

При авторитарном стиле руководитель решает все вопросы самостоятельно, не считая необходимым учитывать мнение и рекомендации коллектива. Соответственно, психологический климат при таком руководителе будет неблагоприятным, возможно даже будет иметь негативный характер.

Руководитель, выбирающий демократический стиль управления информирует сотрудников о состоянии дел в коллективе, также ему свойственно адекватно воспринимать критику подчиненных в свой адрес. Такой руководитель не проявляет своего превосходства над подчиненными - он воспринимается сотрудниками не как начальник, а как равноправный член коллектива. Эти качества способствуют поддержанию положительного психологического климата в коллективе. [26]

Либеральный стиль управления характеризуется принятием важных управленических решений руководителем ориентируясь на цели и интересы отдельных групп коллектива занимая при этом различные позиции сторон. Либеральный стиль заключается в коллективном принятии управленческих решений, при этом сам руководитель не имеет сильной воли, цели. Этот стиль руководства достаточно неустойчив.

Смешанный стиль предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей и могут преобладать в той или иной степени у руководителя. Таким образом, руководителю необходимо владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от ситуации, чтобы сформировать свой индивидуальный стиль. [27]

С целью изучения влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе проведено исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, которое проходило в три этапа:

- на первом этапе (поисково-теоретический) изучалась, анализировалась и систематизировалась научная и методиче­ская литература по избранной проблеме;

- на втором этапе (опытно-экспериментальный) в коллективе проводились тестирования на определение стиля руководства и психологического климата при помощи методик В.П. Захарова - А.Л. Журавлева и О.С. Михалюк - А.Ю. Шалыто);

- третий этап (теоретико-обобщающий) позволил систематизировать результаты теоретико-аналитической и опытно-экспериментальной работы и оформить материалы исследования. [28]

Используя методику определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) мы получили результаты, представленные в виде диаграммы на рисунке 2.

Рисунок 2. Преобладание стиля руководства в коллективе[29]

Как видно из рисунка 2, мы наблюдаем преобладание директивного стиля руководства (53%), который означает, что сотрудники рассматривает своего руководителя, как человека, ориентированного на собственное мнение и оценки. Характеристики такого руководителя - стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. [30]

Таким образом, принимаем, что в нашей организации преобладает директивный стиль управления. Следующим шагом нашего исследования является определение психологического климата в педагогическом коллективе.

Для этого мы используем модифицированную экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

Данные представим графически в процентном соотношении на рисунке 3.

Рисунок 3. Распределение психологического климата в коллективе[31]

Таким образом, на рисунке 3, мы наблюдаем преобладание в целом благоприятного психологического климата (53%), 34% участников опроса оценили климат коллектива как благоприятный. 13% коллектива - совершенно не удовлетворены климатом в коллективе.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов. [32]

1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.

2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

4. Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Разработано множество социально-психологических методов для создания благоприятного психологического климата в коллективе. К ним можно отнести: [33]

1. Телесная психотерапия. Базируется на взаимосвязи между психическими и физическими процессами в организме (характеристики личности проявляются в позах, жестах, движениях). В организации телесная психотерапия может осуществляться в специальных комнатах психологической разгрузки, в которых возможна установка манекенов или дартса для высвобождения отрицательных эмоций).

2. Арт-терапия. Этот метод заключается в том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих глубинном смысле «творений». Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень негативных чувств у сотрудников, помогают разрешить конфликты и наладить отношения.

3. Группы «тренинга умений». Относятся к поведенческому направлению в психологии. В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом, такие тренинги полезны для сотрудников, так как обучают их умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с тревогами и стрессом и развивают навыки общения.

Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного психологического климата. В настоящее время на некоторых предприятиях работают штатные специалисты-психологи. Они организуют психологические диагностики, тесты и тренинги, занимаются отбором персонала. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат и результаты совместной работы коллектива. [34]

Программа психолого-пелагогической коррекции психологического климата в педагогическом коллективе, включает следующие направления:

- актуализация и развитие профессионально важных качеств у педагогов (В.И. Долгова, В.К. Шаяхметова);

- формирование психологических защит у педагогов в стрессовых ситуациях (В.И. Долгова, О.А. Кондратьева);

- повышение коммуникативной компетентности педагогов, обучение навыкам конструктивного общения, в том числе в напряженных ситуациях (В.И. Долгова, Е.В. Мельник);

- формирование эмоциональной устойчивости педагогов (В.И. Долгова, Г.Ю. Гольева).

Программа рассчитана на 10 занятий в количестве 20 часов. Содержание занятий по продолжительности варьировалось от 1 часа до 4 часов. Реализация программы предполагает групповую форму работы.

Таким образом, при проведении исследования мы пронаблюдали, что нашем коллективе преобладает директивный стиль руководства, но психологический климат характеризуется как в целом благоприятный. Проведя исследование можно опровергнуть гипотезу, что при директивном стиле руководства наблюдается неблагоприятный психологический климат.

Гипотеза не подтвердилась ввиду того, что каждый сотрудник как личность индивидуален, и возможно, директивный стиль руководства не препятствует развитию их личности, а лишь стимулирует сотрудников качественно выполнять свои обязанности. [35]

Эффективное руководство заключается в том, чтобы руководителю не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, формируя благоприятный психологический климат в организации.

Ощутить себя единой командой, делающей одно дело, позволяют и просто регулярные выступления руководителя перед всем коллективом. При этом желательно, чтобы руководитель был харизматической личностью. Руководителю следует рассказывать о ближайших планах, о достижениях, о том, чего стратегически компания должна добиться, какие проблемы существуют в компании и как их решать вместе, что значит для компании тот или иной отдел. Это ведет к сплочению коллектива. [36]

Проведенное исследование не исчерпывает всех возможных аспектов изучения данной проблемы и требует как теоретической, так и практической доработки.

3. Анализ стиля руководства, применяемого в компании ООО «Риокс-Стр» и рекомендации по совершенствованию

По словам Ф. Тейлора, «Управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом»[37]

В данной главе рассмотрим стиль руководства в обществе с ограниченной ответственностью «.Риокс-Стр».

ООО «Риокс-Стр» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2011 года.

Данная организация, на сегодняшний день является поставщиком мебели на территории Ставропольского края и республик СКФО. Большие складские ресурсы, склад рядом с местом выбора и выписки товара, грамотно построенная логистика - все это позволяет организации обеспечивать клиентов необходимым товаром в оптимальные сроки. Вся продукция поставляемая компанией изготавливается только в заводских условиях и имеет все сертификаты соответствия.

Данная организация функционирует сравнительно недавно, и насчитывает более 15 сотрудников, включая генерального директора и инвестора.

Карточка организации:

Регион: Ставропольский край

Юридический адрес: 356001, г. Кисловодск, у.л. Тукова д..35 офис 9И. Почтовый адрес: 356001, г. Кисловодск, у.л. Тукова д..35 офис 9И.

Основной целью ООО фирмы «Риокс-Ст» является:

  • поставка и продажа товара для розничных и оптовых покупателей;
  • получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия является бесперебойная поставка мебелью и гарнитурой, взаимодействие с холодными и горячими звонками, расширение клиентской базы, выполнение планов и т.п.

Потенциальными потребителями продукции являются, как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, так и самый широкий круг населения со средними доходами.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

  1. единство и четкость распорядительства;
  2. согласованность действий исполнителей;
  3. повышение ответственности руководителей подразделений;
  4. оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

  1. необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;
  2. перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями.[38]

Так как ООО «.Риокс-Стр» занимается продажей и поставкой мебельной продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

Исследование стиля руководства и уровня социально- психологического климата коллектива организации проводилось на базе ООО «.Риокс-Стр» с участием сотрудников 4-х отделов.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера работы сотрудников и руководителя, исходя из выбранного стиля руководства в организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом, как следствие оптимально подобранного стиля руководства, и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

1.Сформировать выборочную совокупность;

2. Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;

3. Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально- психологического климата коллектива организации существует положительная корреляция.

Выборочная совокупность данного исследования представлена персоналом 6-ти отделов ООО «.Риокс-Стр», в количестве:

  1. отдел маркетинга – 3 чел.;
  2. отдел менеджмента – 4 чел.;
  3. отдел торговли – 7 чел;
  4. транспортный отдел – 2 чел.;

Основным методом данного исследования является тестирование с последующей качественной и количественной обработкой.

В процессе тестирования персонала организации использованы следующие методики: методика изучения социально-психологического климата коллектива и методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам.

В ходе исследования сотрудниками ООО «Риокс-Стр» была проведена оценка уровня демократизации управления по стилевым характеристикам непосредственного начальника отдела, а также оценка социально-психологического климата в своем отделе.

Инструкция: Пользуясь десятью парами характеристик-параметров, необходимо определить стиль управления своего непосредственного руководителя. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна единице. Например, по первому параметру доля значения характеристики в левом столбце определяется – 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равна – 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева.

Проведем непосредственно исследование социально-психологического климата коллектива.

Инструкция: необходимо оценить, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая соответствует истине.

Обработка результатов. Сложить оценки левой стороны - сумма А; сложить ответы правой стороны – сумма В; найти разницу С = А – В.

В результате исследования влияния стиля руководства уровень демократизации в коллективе ООО “.Риокс-Стр»

Прежде, чем изучать наличие корреляции между полученными показателями, необходимо выяснить соблюдается ли закон нормального распределения для наших выборок. Общепринятое в статистике мнение, что для выборок меньше 20 человек необходимо применять непараметрические методы анализа, нами было перепроверено.

Таблица 2. «Бланк методики»

1.Ориентация руководителя на экспериментирование, здоровую конкуренцию идей и мнений.

1.Осторожноеотношениек рискованным действиям склонность к спокойным отношениям в коллективе.

2. Воздействие преимущественно через личный пример, поощрение.

2.Побудительный характер воздействий через мотивационную сферу, приказы, распоряжения, наказания.

3. Учет индивидуальных особенностей – и желаний членов коллектива, делегирование и тех функций, которые ведут к развитию личности.

3.Делегирование подчиненным только тех полномочий, которые учитывают их функциональные особенности.

4. Децентрализация власти и информационных потоков, предоставление свободы в выборе процедур деятельности развитие различных форм самоуправления в коллективе.

4. Централизация всей власти, всей информации на себя. Строгая регламентация обязанностей, сроков, процедур и контроль

за ходом выполнения.

5. Лояльное отношение к ошибкам. В первую очередь – поиск причин ошибок, невыполнения задания и путей их устранения.

5.Непримиримоеотношениек ошибкам, срывам, промахам. В первую

очередь – наказание виновного.

6. Контактное отношение с подчиненными, позиция руководителя внутри группы. Общение неформальное, выходящие за рамки производственных вопросов.

6. Позиция руководителя вне группы. Отношения с подчиненными дистанционное и только по

поводу производственных вопросов.

7. Производственные и социальные вопросы признаются равноценными. Но в решении производственных проблем главными являются социальные ценности.

7.Основнымиявляются производственные вопросы.

8. Поощряется независимость мнения и критика в адрес руководителя.

8.Поощряются исполнительские

Качества и дисциплинированность подчиненных.

9. Конструктивные предложения подчиненных рассматриваются как посягательство на авторитет руководителя.

Поощряются конструктивные предложения коллег по улучшению работы

и соответствующее участие в их реализации.

10. Решения принимаются единолично.

10.Решения принимаются

коллективно.

Для этого были рассчитаны числовые характеристики распределения случайной величины (таблица 3).

Таблица 3. Расчёт показателей

отдела

Показатель оценки уровня

демократизации управления (У.ДУ)

Показатель уровня социально-психологического климата коллектива (УС.ПК)

1

9,1

30,2

2

8,2

26,8

3

6,7

18,6

4

4,9

-5,3

5

8,3

24,1

6

3,2

-8,2

Особое значение имеют показатели Асимметрии (.As) и Эксцесса (Ex), так как по ним можно судить о наличии закона нормального распределения. Строго говоря, если характеристики As и E.x не равны 0, то мы не вправе применить для вычисления корреляции параметрический критерий Пирсона. На практике исследователь очень редко сталкивается с выполнением подобных условий, поэтому пользуются таблицами критических значений для асимметрии и эксцесса в зависимости от количества выборки (N). Если они превышают критические показатели с уровнем значимости 0,01, то можно говорить о не соблюдении закона нормального распределения. Критические значения для асимметрии и эксцесса показаны в таблице 4.

Таблица 4. «Числовые характеристики распределения случайной величины»

Показатели

Средняя

Медиана

Дисперсия

Ст. откл.

Ассимет.

Эксцесс

УДУ

6,733333

7,45

5,2106667

2,28268847

-0,75711

-0,85692

УСПК

14,36667

21,35

282,79467

16,8164998

-0,77021

-1,82994

Проанализировав подобным образом, результаты расчётов, оформленных в таблицах, приходим к вводу, то асимметрия и эксцесс, превышает критические значения.

Таблица 5. «Критичес.кие значен.ия для аси.мметрии и э.ксцесса»

Кол-во элементов выборки

Уровни

значимости

Асимметрия

Эксцесс

6

0,05

0,0107

0,27

0,01

0,3183

0,261

Следовательно, для изучения корреляции будет, применятся непараметрический критерий корреляции рангов Спирмена.

Построим расчетную группировочную таблицу 6.

Таблица 6. «Группировка про.изведенных расчётов»

Отделы

Показатель

УДУ

Показатель

УСПК

Ранг

и УДУ

Ранги

УСПК

1

9,1

30,2

1

1

2

8,2

26,8

3

2

3

6,7

18,6

4

4

4

4,9

-5,3

5

5

5

8,3

24,1

2

3

6

3,2

-8,2

6

6

Вычисляем сумму d2 и строим график корреляционного поля.

Согласно полученному графику корреляционного поля можно говорить о взаимосвязи измеряемых показателей.

Вычисляем коэффициент корреляции рангов Спирмена, таким образом, существует очень высокая положительная взаимосвязь между уровнем демократизации управления и социально-психологическим климатом коллектива организации, что подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что выбор стиля руководства влияет на положительную динамику формирования уровня демократизации в социально-психологическом климате коллектива.

Рисунок 4. График корреляционного поля

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных .

Исходя из вышесказанного, хотелось бы рекомендовать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе теоретического анализа литературы были рассмотрены стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки.

Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Либеральный стиль - не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху.

Демократический стиль – в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

В процессе написания курсовой работы была широко освещена проблема влияния стиля руководства персонала на социально- психологический климат коллектива организации. На основе проведенного анализа важности выбора оптимального стиля руководства и проведенного психологического исследования коллектива организации ООО «.Риокс-Стр», нами сформулированы следующие выводы:

  1. Стиль руководства персоналом и социально-психологический климат коллектива организации являются интегративными показателями уровня развития организации и ведущим фактором ее развития;
  2. Одним из ведущих показателей стиля управления является уровень ее демократизации как фактор «здорового» руководства.
  3. Между стилем руководства и уровнем социально-.психологического климата существует высокая положительная корреляция равная 0,9428.

Цель курсовой работы достигнута, так как раскрыта сущность понятия «стиль руководства», рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, определены преимущества и недостатки стилей управления и определено влияние момента выбора стиля руководства на стабильное существование организации как единого механизма.

Проведенное исследование показывает, что успех работы любого предприятия зависит от грамотно выбранного стиля руководства, то есть оптимального стиля для конкретной организации.

На основании вышеизложенных в курсовой работе примеров можно видеть, насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Описание нормативно-правовых актов органов законодательной и исполнительной власти

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399.

2. Закон РФ «О защите прав потребителя» от 07.02.1992 №2300-1 (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_305.

3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016). - Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12 [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru.

Описание книг одного-трех авторов

4. Лавриненко, В. Н. Деловая культура : учебник и практикум для СПО / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

5. Лавриненко, В. Н. Деловая этика и этикет : учебник и практикум для бакалавриата и специалитета / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

6. Леонов, Н. И. Психология делового общения : учеб. пособие для бакалавриата и специалитета / Н. И. Леонов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 193 с.

Описание книг четырех и более авторов

7. Митрошенков, О. А. Деловое общение: эффективные переговоры : практ. пособие / О. А. Митрошенков. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 315 с.

8. Митрошенков, О. А. Деловые переговоры : учеб. пособие для академического бакалавриата / О. А. Митрошенков. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 315 с.

9. Москвин, С. Н. Управление человеческими ресурсами в образовательной организации : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / С. Н. Москвин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 142 с.

10. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 467 с.

11. Оплата труда в организации : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 330 с.

12. Оплата труда персонала : учебник и практикум для академического бакалавриата / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 330 с.

13. Психология лидерства: лидерство в социальных организациях : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / А. С. Чернышев [и др.] ; под общ. ред. А. С. Чернышева. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 159 с.

14. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: практикум : учеб. пособие для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 280 с.

15. Абельская, Р. Ш. Теория и практика делового общения для it-направлений : учеб. пособие для вузов / Р. Ш. Абельская ; под науч. ред. И. Н. Обабкова. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 111 с.

16. Адамьянц, Т. З. Социальные коммуникации : учебник для академического бакалавриата / Т. З. Адамьянц. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 200 с.

17. Бендас, Т. В. Психология лидерства : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. В. Бендас. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 502 с.

18. Гавра, Д. П. Основы теории коммуникации : учебник для академического бакалавриата / Д. П. Гавра. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 231 с.

19. Духновский, С. В. Кадровая безопасность организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. В. Духновский. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 245 с.

20. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. М. Емельянов. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 219 с.

21. Жернакова, М. Б. Деловое общение : учебник и практикум для СПО / М. Б. Жернакова, И. А. Румянцева. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 370 с.

22. Забродин, В. Ю. Социология и психология управления : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / В. Ю. Забродин. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 147 с.

23. Зуб, А. Т. Принятие управленческих решений : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 332 с.

24. Колышкина, Т. Б. Деловые коммуникации, документооборот и делопроизводство : учеб. пособие для прикладного бакалавриата / Т. Б. Колышкина, И. В. Шустина. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 163 с.

25. Коноваленко, М. Ю. Психология общения : учебник и практикум для СПО / М. Ю. Коноваленко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 476 с.

26. Кларин, М. В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / М. В. Кларин. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 288 с.

27. Курсова, О. А. Правовое регулирование управления персоналом : учеб. пособие для академического бакалавриата / О. А. Курсова. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 414 с

28. Ильченко, А. В. Выбор организационной структуры предприятия // Актуальные вопросы экономических наук: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Уфа, июнь 2014 г.). — Уфа: Лето, 2018. — С. 127-129.

29. Келиоглу, Ю.В., Луговская, М.В. Исследование особенностей современных тенденций в развитии организационных структур управления // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. 2017. Т. 1. № 4. С. 108-111.

30. Киселев, М.А., Сухов, В.Д. Методологические подходы к управлению изменениями организационной структуры предприятия // Альманах мировой науки. 2017. № 2-1 (17). С. 167-168.

31. Кобяева, Н.М. Законы организаций как конструкт методологии управления организационными изменениями // Менеджмент в России и за рубежом. 2019. № 4. С. 98–103.

32. Ланчаков, А.Б. К вопросу оценки эффективности адаптивной организационной структуры управления предприятием // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2017. № 1-1. С. 67-71.

33. Михайленко, Е. А., Панова, В. А., Месропян, М. А. Ситуационные факторы, влияющие на выбор организационной структуры предприятия // Молодой ученый. — 2017. — №4. — С. 502-505.

  1. Лавриненко, В. Н. Деловая культура : учебник и практикум для СПО / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

  2. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 467 с.

  3. Гавра, Д. П. Основы теории коммуникации : учебник для академического бакалавриата / Д. П. Гавра. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 231 с.

  4. Кларин, М. В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / М. В. Кларин. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 288 с.

  5. Москвин, С. Н. Управление человеческими ресурсами в образовательной организации : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / С. Н. Москвин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 142 с.

  6. Митрошенков, О. А. Деловое общение: эффективные переговоры : практ. пособие / О. А. Митрошенков. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 315 с.

  7. Духновский, С. В. Кадровая безопасность организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. В. Духновский. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 245 с.

  8. Лавриненко, В. Н. Деловая культура : учебник и практикум для СПО / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

  9. Оплата труда в организации : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 330 с.

  10. Зуб, А. Т. Принятие управленческих решений : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 332 с.

  11. Бендас, Т. В. Психология лидерства : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. В. Бендас. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 502 с.

  12. Митрошенков, О. А. Деловое общение: эффективные переговоры : практ. пособие / О. А. Митрошенков. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 315 с.

  13. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: практикум : учеб. пособие для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 280 с.

  14. Гавра, Д. П. Основы теории коммуникации : учебник для академического бакалавриата / Д. П. Гавра. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 231 с.

  15. Лавриненко, В. Н. Деловая культура : учебник и практикум для СПО / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

  16. Лавриненко, В. Н. Деловая культура : учебник и практикум для СПО / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

  17. Бендас, Т. В. Психология лидерства : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. В. Бендас. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 502 с..

  18. Оплата труда персонала : учебник и практикум для академического бакалавриата / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 330 с.

  19. Колышкина, Т. Б. Деловые коммуникации, документооборот и делопроизводство : учеб. пособие для прикладного бакалавриата / Т. Б. Колышкина, И. В. Шустина. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 163 с.

  20. Забродин, В. Ю. Социология и психология управления : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / В. Ю. Забродин. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 147 с.

  21. Жернакова, М. Б. Деловое общение : учебник и практикум для СПО / М. Б. Жернакова, И. А. Румянцева. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 370 с.

  22. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. М. Емельянов. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 219 с.

  23. Духновский, С. В. Кадровая безопасность организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. В. Духновский. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 245 с.

  24. Гавра, Д. П. Основы теории коммуникации : учебник для академического бакалавриата / Д. П. Гавра. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 231 с.

  25. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: Учебник. — 7-е изд. — М.: Гардарики, 2018. — 528с.

  26. Грубич, Т.Ю. Обзор методов оценки эффективности организационной структуры предприятия с позиции финансово – хозяйственной деятельности // Парадигмы современной науки. 2017. № 2 (4). С. 79-86.

  27. Ильченко, А. В. Выбор организационной структуры предприятия // Актуальные вопросы экономических наук: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Уфа, июнь 2014 г.). — Уфа: Лето, 2018. — С. 127-129.

  28. Джумиго, Н.А., Петрова, Л.И. Организационная структура как объект стратегических изменений // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы. 2017. № 2 (8). С. 111-118.

  29. Келиоглу, Ю.В., Луговская, М.В. Исследование особенностей современных тенденций в развитии организационных структур управления // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. 2017. Т. 1. № 4. С. 108-111.

  30. Киселев, М.А., Сухов, В.Д. Методологические подходы к управлению изменениями организационной структуры предприятия // Альманах мировой науки. 2017. № 2-1 (17). С. 167-168.

  31. Ланчаков, А.Б. К вопросу оценки эффективности адаптивной организационной структуры управления предприятием // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2017. № 1-1. С. 67-71.

  32. Никитина, О.А., Слободяник, Т.М. О показателях оценки эффективности организационной структуры управления // Научный альманах. 2017. № 2-1 (28). С. 187-190.

  33. Осовская, Г. В., Осовски, О. А. Основы менеджмента. Учебное пособие. — К.: «Кондор», 2018 г. — 664 c.

  34. Шаляпина, И.П. Формирование организационной структуры управления агрохолдингом // Агропродовольственная политика России. 2017. № 2 (62). С. 61-64.

  35. Янковская, В.В. Оценка Эффективности организационных структур управления // Управление в России: проблемы и перспективы. 2017. № 1. С. 32-36.

  36. Янковская, В.В. Планирование на предприятии. Учебник. Москва. ИНФРА-М, 2019г. — 424с.

  37. Янковская, В.В. Оценка Эффективности организационных структур управления // Управление в России: проблемы и перспективы. 2017. № 1. С. 32-36

  38. Одегов, Ю.А., Котова, Л.А. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом // Кадровик. 2019. № 2. С. 84-86