Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

Командирский стиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчиненному. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.

Командир должен был уметь пользоваться властью и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии поведения. Он решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная «этическая» гамма нашего руководителя со времен революции. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.

Многие хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым методам, а потому не владели культурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений вселяла уверенность непогрешимость выбранного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного положения. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей — неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчиненным.

Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высоко результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приемов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками. Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Роль мотивации в управлении организацией».

Объектом курсового исследования является стиль руководства предприятия.

Предметом курсового исследования это выбор эффективного стиля руководства на предприятии.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны значения выбора эффективного стилей руководства на предприятии.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и стилей руководства, а также их особенности. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие стилей руководства;

- рассмотреть виды стилей руководства;

- исследовать эффективность стилей руководства.

Во второй главе планируется дать анализ эффективности стиля руководства на предприятии ОАО Витязь. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать организационно-экономическую деятельность предприятия ОАО Витязь;

- дать анализ стиля управления на предприятии ОАО Витязь;

-исследовать моделирование эффективного стиля руководства.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Кибанова, Дворской, Ивановской и др.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая характеристика стилей руководства и их особенности», «Анализ эффективности стиля руководства на предприятии ОАО Витязь»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Характеристика стилей руководства и их особенности

1.1 Понятия и структура стилей руководства

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провел А.А. Журавлев. Он дал следующее определение: «стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

По Мескону, стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации^[1].

В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчиненных. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.

Метод управления — это совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.

Здесь методы — это способы и приемы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но все же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстает как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчиненного ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу^[2].

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер);Выбор форм и методов воздействия на подчиненных в каждой конкретной ситуации;Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»;Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя;Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

Специфика системы, ее цели и задачи, управленческой структуры;Закономерности управления;Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности;Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей);Уровень практики управления;Способы и приемы управления, используемые вышестоящим руководством^[3].

Указанные слагаемые стиля,предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приемы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, мы определили, что стиль работы — это способ воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние:личность руководителя, способы и приемы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы;а с другой стороны,окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненным. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Авторитарный стиль

Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы еще до совещания.

Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.

В целом для руководителя-автократа характерен недостаток уважения к окружающим^[4].

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорий «Х». Согласно теории «Х», руководители такого типа исходят из того, что:

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;Больше всего люди хотят защищенности;Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не дает работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках все управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Демократический стиль

В отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчиненных, умение считаться с мнениями и советами подчиненных^[5].

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель–демократ ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией «У»:

Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;Приобщение является вознаграждения, связанного с достижением цели;Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Исходя из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении^[6].

Либеральный стиль

Стиль не вмешивающегося руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенность в своей компетентности и в своем положении, непоследовательность в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчиненными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.

Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель – либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Групповой стиль

Характеризуется тем, что руководитель действует как демократ, полностью доверяет своим подчиненным по всем вопросам. Такой метод руководства считается наиболее действенным.

Группы ученых, работавшая под эгидой «бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо» разработала свою классификацию стилей лидерства. Согласно этой точки зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными. Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к подчиненным^[7].

Стили лидерства по Р. Лайкерту

Р.Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Эти системы характеризуются различной степенью авторитарного и демократического стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации.

Р.Лайкерт выделил четыре стиля лидерства: эксплуататорско-авторитарный, благожелательно- авторитарный, консультативно- демократический, групповой.

Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства был уже ранее рассмотрен. В фирмах, где утвердился эксплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя обиженными, ибо их мнения, опыт, знания игнорируются руководителем. Руководитель, принявший единоличное решение, тем самым берет на себя всю ответственность за возможные негативные последствия своего решения. При таком стиле руководства цена ошибок получается двойной – экономические потери от неправильного решения и психологические травмы в коллективе из-за личных отношений коллектива и руководителя.

Благожелательно - авторитарныйопределяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчиненным относится снисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают. Такой руководитель для принятия решений может позволить себе учитывать отдельные мнения подчиненных и под строгим контролем предоставить им определенную самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы. Однако подобное отношения к подчиненным не исключает недоверия к ним руководителя^[8].

Консультативно - демократический стиль. В его рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчиненным, стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчиненных, не отдавая предпочтения какой – либо, вырабатывает общую позицию и в ее рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворенными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этом случае ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных. Но важные решения по-прежнему принимаются исключительно высшими эшелонами власти. Предпочтение в методах воздействия на подчиненных отдается поощрением с крайне редкими наказаниями.

Классифицировать стили руководства можно путем сравнения автократичного и демократичного континуумов.

Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично теории «Х» и «У» Мак Грегора, руководители группы с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах от одной крайности — сосредоточенные на работе (теория «Х»), до другой — сосредоточенные на человеке (теория «У»). Этот континуум представлен в таблице 1.

Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность этому, первейшей работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощь работникам максимально участвовать в принятии решений.

1.2 Факторы формирования стилей руководства

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства.

Как было выявлено выше, наиболее популярным должен быть так называемый ситуативный подход к руководству. К факторам, определяющим ситуацию в производственной организации, обычно относят: специфику целей и стратегию, уровень ее развития, технологию, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специфику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

В обстоятельном обзоре Н. В. Ревенко к числу факторов, влияющих на формирование стиля руководства, относятся^[9]:

- тип организации;

- характер деятельности группы, организации;

- стабильность или динамичность организации;

- личные качества руководителя;

- личные качества подчиненных;

- структура организации;

- особенности ситуации;

- экология группы, организации.

Рассмотренные выше модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации^[10].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом — в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно, должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры^[11].

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которую бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.

Поэтому эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности.

1.3 Способы реализации стилей руководства

При выборе стиля управления эффективный руководитель должен учитывать, кроме факторов, указанных раньше, свои собственные индивидуальные особенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характеристиками личности и темперамента руководителя.

Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) -- волевой, самовластный; форма принятия решения -- единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы^[12].

Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.

Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуются определенная свобода и творчество. При обсуждении спорных проблем, при котором необходимо найти нестандартное решение, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискуссии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто, по мнению руководителя сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего работающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с молодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.

При излишне жестком стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» -- сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.

Существует и еще одна опасность при реализации неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании последствий^[13].

Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.

Мягкий стиль применим исключительно в коллективах с высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.

При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.

Партнерский стиль управления (демократический, коллективный)-- руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.

Руководитель партнерского склада предпочитает формулировать поручения в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения^[14].

В коллективе, который работает под началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устранения выявленных ошибок.

Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.

Следует признать, что в настоящее время в России только теоретически можно говорить об эффективности в бизнесе партнерского стиля. Многие руководители, прослушав лекции по психологии управления и менеджменту, говорят о своем желании реализовывать именно партнерский стиль, но часто практически не могут это делать. Любая сфера деятельности в современной России с ее четкой иерархией и регламентацией требует от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления.

Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить себя, своё предприятие и своих подчиненных. С таким руководителем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процессе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности^[15].

Любая деятельность ждет прихода нового типа руководителя, который умеет быть жестким в деле, но мягким в отношениях с людьми. Эффективность такого руководителя на российских предприятиях очень высока. Лидер данного профиля требователен и строг со своими подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. О таких руководителях говорят: «Строг, но справедлив» или «Он нам как отец».

Так, если мягкий по характеру человек начинает реализовывать жесткий стиль управления, его эффективность будет сомнительна по трем основным причинам. Во-первых, сам руководитель будет находиться в постоянном нервном напряжении, и работать на пределе своих психологических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический срыв и различные болезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувствовать, что строгость и требовательность такого лидера -- только внешние и особого послушания проявлять не следует. В-третьих, в напряженных и стрессовых ситуациях такой руководитель может стать неоправданно сверхжестким.

И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно преодолевать самого себя, ограничивая свою активность и искусственно выстраивая свое деловое поведение «по правилам». Подчиненные в этом случае почувствуют «игру» своего руководителя и могут стараться «подыграть» ему. При этом в его отсутствие они будут делать все по-своему. В напряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель окажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю.

Итак, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту^[16].

Завершая теоретическое исследование, сделаем следующие выводы.

Основные понятия, связанные с руководством и стилем управления; историю формирования теорий руководства рассматривались многими учеными разных стран. Это Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие.

Наиболее распространена классификация стилей руководства, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

— требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр. ;

— специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

— окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п. ;

— особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности^[17].

Способы реализации стиля руководства в коллективе.

-жесткий стиль (автократический, директивный, административный). Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение.

-мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, не вмешивающийся). Мягкий стиль применим исключительно в коллективах с высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.

-партнерский стиль управления (демократический, коллективный). Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

Глава 2. Анализ эффективности стиля руководства на предприятии ОАО Витязь

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ОАО Витязь

История предприятия ОАО Витязь достаточно широка и разнообразна.

1976, 3 марта – принято решение о создании ВИТЕБСКОГО ТЕЛЕВИЗИОННОГО ЗАВОДА

1977, апрель – утверждена первая модель цветного телевизора «Витязь-722»

1978, сентябрь – с конвейера сошел первый серийный цветной телевизор второго поколения «Витязь-722» и к концу года было выпущено уже 500 телевизоров

1979 – телевизору «Витязь-722» присвоен государственный Знак качества

1980 – объемы производства достигли 50 000 телевизоров

1981 – объемы производства превысили 100 000 телевизоров

2000 – предприятие выпустило 3-х миллионный телевизор

2001 – в связи с изменением белорусского законодательства происходит перерегистрация предприятия в Республиканское унитарное производственное предприятие «Витязь». В том же году состоялся визит на предприятие Президента РБ — А. Г. Лукашенко. Годовой выпуск телевизоров превысил 300 тысяч

2002 – предприятие повторно подтвердило свое звание «Лауреат премии правительства РБ за качество», продукция предприятия стала лауреатом конкурсов «Лучшие товары РБ на рынке России» и «100 лучших товаров республики Беларусь». В производстве освоена качественно новая технология СМД монтажа и был выпущен первый отечественный телевизор с абсолютно плоским кинескопом 54 см по диагонали

2008 – освоено производство домашней бытовой техники: пылесосов, электрических чайников, утюгов. За развитие, обновление ассортимента и освоение новых видов импортозамещающих товаров "Витязь" удостоен диплома XII Республиканской выставки-ярмарки "Культбытхозтовары".

2010, 15 марта – предприятие реорганизовано в Открытое акционерное общество "Витязь".

2010 – увеличен выпуск строительных материалов. К 1 октября участок стройматериалов РСУ "Витязь" выпустил 10 000 000 штук тротуарной плитки. Освоены новые технологии в производстве строительных и отделочных материалов, начат выпуск краски фасадной, интерьерной, для стен и для потолков. В рамках программы импортозамещения начат массовый выпуск широкого ассортимента компактных энергосберегающих ламп.

2014 – создано транспортное унитарное предприятие «ВитебскЛогистика». Основным видом деятельности является оказание услуг по грузоперевозкам, диагностика, обучение населения в автошколе. Создано унитарное предприятие по оказанию медицинских услуг «О-Мед».

2015 – разрабатываются и реализуются различные виды медтехники, спецтехники, успешно реализуются заказы инструментальным и заготовительным производствами, цехом пластмасс.

ОАО Витязь имеет свои филиалы и в России.

Выручка от продаж российского филиала ОАО Витязь за 2014 год составила 6000000 рублей.

Выручка от продаж российского филиала ОАО Витязь за 2015 год составила 7500000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 7500000 рублей – 6000000 рублей = +1500000 рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о росте благосостояния российского филиала ОАО Витязь.

Динамику выручки от продаж представим в виде рисунка.

Рисунок 1 – Рост выручки от продаж ОАО Витязь

Таким образом, в заключении можно отметить следующие выводы:

- была рассмотрена история создания и становления предприятия ОАО Витязь.

- выручка от продаж в 2015 году имеет положительную динамику. Абсолютный прирост составляет +1500000 рублей.

Анализ стиля управления на предприятии ОАО Витязь

Следует отметить, что на предприятии ОАО Витязь, используется авторитарный стиль управления. Данный стиль характеризуется следующими признаками:

1) сотрудникам анализируемого предприятия ОАО Витязь не предоставляют права участвовать в управлении организацией, их мнение в расчет не берется. Сотрудники организации являются просто исполнителями своих обязанностей, у которых нет права голоса.

2) руководитель единолично принимает все важнейшие судьбоносные для предприятия решения. Также руководитель пользуется безграничной властью, выполняет любые полномочия чрезвычайного характера. Конечно, в таком случае руководитель обладает хорошими знаниями и умениями в выбранной сфере.

3) к сожалению, руководитель предприятия ОАО Витязь не является лидером предприятия, только формальным. Во многом он проигрывает, так как настоящий лидер – неформальный, который в коллективе пользуется одобрением, поддержкой и безграничным доверием.

Подобная ситуация определила и морально-психологический климат в коллективе. Коллектив содержится в строгой дисциплине. Все требования выполняются четко и в строго оговоренные сроки.

В этом и состоит польза авторитарного стиля управления в анализируемой организации. По причине того, что на предприятии существует строгий контроль за всем происходящим, то все сотрудники выполняют поставленные задачи четко и оперативно, а также с высоким качеством. Это положительный момент, что говорит в пользу авторитарного стиля управления. Тем более, что специфика деятельности анализируемого предприятия достаточно особенная и требует отличного качества работы. Цена ошибки велика, работа требует внимательности, сосредоточенности и точности.

Однако проанализированный авторитарный стиль управления также оказал и негативное воздействие на коллектив предприятия ОАО Витязь.

Отсутствует творческий рост сотрудников, сотрудники боятся высказывать свое мнение по поводу любого вопроса. У сотрудников отсутствует стремление работать эффективно, с высокой производительностью труда.

Все это приводит к формированию тяжелого морального климата в коллективе анализируемого предприятия. Это приводит к текучести кадров и оттоку специалистов.

За 2014 год текучесть кадров составила следующий коэффициент: 10 человек / 300 человек = 0,03.

За 2015 год текучесть кадров составила следующий коэффициент: 25 человек / 290 человек = 0,08.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 0,08 – 0,03 = +0,05. Рост данного показателя не является благоприятной тенденцией, так как говорит о росте текучести кадров на предприятии ОАО Витязь.

Рисунок 2 – Рост текучести кадров ОАО Витязь

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- был проанализирован стиль управления на предприятии ОАО Витязь. На данном предприятии преобладает авторитарный стиль управления, который характеризуется строгой и высокой дисциплиной, полной и абсолютной властью руководителя.

- авторитарный стиль управления на анализируемом предприятии имеет свои достоинства, но также имеет и некоторые недостатки. Отсутствует творческий рост сотрудников, сотрудники боятся высказывать свое мнение по поводу любого вопроса. У сотрудников отсутствует стремление работать эффективно, с высокой производительностью труда. Но с другой стороны, все требования выполняются четко и в указанный срок.

- недостатки авторитарного стиля управления повлияли на рост текучести кадров на 0,05 в 2015 году.

2.3 Моделирование эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ стилю руководства на предприятии ОАО Витязь.

- была рассмотрена история создания и становления предприятия ОАО Витязь.

- выручка от продаж в 2015 году имеет положительную динамику. Абсолютный прирост составляет +1500000 рублей.

- недостатки авторитарного стиля управления повлияли на рост текучести кадров на 0,05 в 2015 году.

Заключение

Делая данную курсовую работу, можно сказать, что в современной теории управления существует мнение о том, если управление претендует на эффективные результаты, то оно должно искусно использовать достижения всех наук и обязательно учитывать стиль управления. Насколько бы авторитарной ни являлась организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидам, для эффективной работы предприятия.

Несмотря на то, что руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он влияет на других. Здесь следует видеть различие между управлением и лидерством.

Руководитель (менеджер) должен понимать, что объем власти определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости подчиненных от него. Руководитель имеет власть над подчиненными потому, что они зависят от руководителя в вопросах зарплаты, получения заданий, продвижения по служебной лестнице, удовлетворения социальных потребностей, получения материальной помощи и т.п.

Руководство производством и персоналом осуществляется с помощью функций и методов менеджмента, коммуникаций и другим путем принятия управленческих решений.

Из курсовой работы вытекает, что хорошим руководителем организации может быть человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его основная цель - влиять на подчиненных так, чтобы они выполняли работу, порученную фирме и способствовали достижению поставленных целей. Также функционирование организации полностью зависит от способности подчиненных по традиции признавать авторитет законной власти. Законная власть базируется на традициях, которые способны удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности к делу. Но власть не должна существовать ради самой себя.

Данная курсовая работа дает необходимые знания в области трудовой деятельности менеджеров различных уровней. Позволяет с иной точки смотреть на работу подчиненных, зная их руководителя.

Во второй главе был дан анализ стилю руководства на предприятии ОАО Витязь.

- была рассмотрена история создания и становления предприятия ОАО Витязь.

- недостатки авторитарного стиля управления повлияли на рост текучести кадров на 0,05 в 2015 году.

Таким образом, можно отметить, что руководство – это искусство. Нельзя точно и однозначно ответить на вопрос о том, какой все таки стиль управления лучше. Это может быть и авторитарный стиль, и демократический стиль, и либеральный стиль. Все зависит от условий и обстоятельств, в которых находятся предприятия, на которых преобладает тот или иной стиль руководства.

В связи с этим управленцам необходимо найти оптимальный баланс между всеми данными стилями и найти так называемую «золотую середину». Варьирование со стилями руководства сделает предприятие неуязвимым к трудностям.

Библиография

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

12. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

13. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

14. Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – 672 с.

Приложение 1

Рисунок– Рост выручки от продаж ОАО Витязь

Приложение 2

Рисунок – Рост текучести кадров ОАО Витязь

Приложение 3

Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – С.550 ↑
Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – С.550 ↑
Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – С.550 ↑
Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – С.550 ↑
Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – С.550 ↑
Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – С.550 ↑
Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – С.550 ↑
Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – С.550 ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑