Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Роль человеческого капитала, безусловно, влияет на успех организации, так как в настоящее время человеческий капитал является фактором конкурентоспособности и развития организации. В связи с этим возникают проблемы с мотивацией сотрудников и конечно, стиля руководства на предприятии [5, c. 32].

В настоящее время в нашей стране идет активное развитие рыночных отношений. В связи с этим происходят изменения в системе управления человеческим капиталом, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости человеческого капитала, как отдельного региона, так и страны в целом. Также происходят изменения в оценке эффективности труда работников и их квалификации.

Чтобы предприятие эффективно функционировало, необходимо выстраивать организационную иерархию должностей, а также постоянно совершенствовать систему оплаты труда, предусматривая возможность дифференциации оплаты как за уровень выполнения работы, ее качество, так и за достигнутый уровень квалификации, опыта, вклада, что предполагает формирование соответствующего организации стиля руководства.

В настоящих условиях, когда на первое место в функционировании предприятия выходит сотрудник, необходимо учитывать потребности как предприятия, так и сотрудника, и в связи с этим найти универсальную систему руководства, а также систему мотивации, которая учитывала бы интересы обоих.

Учитывая все вышеизложенное, выбранная тема работы представляется весьма актуальной и значимой как с теоретико-методологической, так и с практической точек зрения.

Целью данной работы является выбор стиля руководства в организации.

В соответствии с поставленной целью в работе выделены следующие задачи:

1. Рассмотреть роль руководителя в деятельности предприятия

2. Изучить явление лидерства в организации

3. Составить характеристику деятельности ГБУ «Миграционный центр»

4. Провести диагностику стиля управления руководителя ГБУ «Миграционный центр»

5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

6. Оценить эффективность предлагаемых рекомендаций

Предмет исследования – стиль руководства

Объект исследования - ГБУ «Миграционный центр»

Вопросы, связанные со стилем руководства, формами и моделями разработаны в трудах таких исследователей как Д.Макгрегор, К.Лайкерт. Основные вопросы управления человеческим капиталом освещены в работах Р. Беннетта, Х.Т. Грэхэма, А.А. Лобанова.

Для реализации поставленных задач в работе были использованы следующие методы исследования:

- методы абстрагирования, сравнения, синтеза;

- обзор, обработка и анализ научных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Роль руководителя в деятельности предприятия

Стиль руководства или управления - это гибкая манера поведения руководства, в отношении сотрудников, которая корректируется со временем, согласно ситуации. Проявляется стиль руководства в способах выполнения управленческой деятельности, подчиненных руководителю сотрудников [1, c. 78].

Стиль руководителя – это система типичной и относительно стабильной методологии воздействия руководства на сотрудников с целью эффективного выполнения управленческих функций и тем самым стоящих перед предприятием целей.

Стиль руководства - это способ, совокупность методик воздействия руководства предприятия на свой персонал. Один из ключевых факторов эффективной деятельности предприятия, полной реализации потенциальных возможностей отдельного сотрудника и коллектива [13].

Выделяют традиционные и современные подходы к определению стиля руководства. Впервые стили руководства были рассмотрены К. Левиным [14].

Директивный стиль (авторитарный)

Определяется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех действиях на предприятии докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению своих сотрудников не прислушивается, все решает за коллектив самостоятельно. Преобладающие методы управления – это приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Контроль очень строгий, детальный, который лишает сотрудников предприятия инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов сотрудников, в общении преобладают резкость и грубость.

Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, приводит к значительному сокращению инициативности, самоконтроля и ответственности сотрудников [11, c. 78].

Демократический стиль (коллегиальный)

Этот стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности среди руководства и заместителей, руководства и сотрудников. Руководитель демократического стиля всегда интересуется мнением своего персонала по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и в необходимое время осуществляется информирование всего персонала по важным для отдельного сотрудника и всего коллектива вопросам.

Общение с подчиненными осуществляется посредством просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную трудовую деятельность, доброжелательно и вежливо; по необходимости используются приказы.

Руководство стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, защищает интересы персонала.

Либеральный стиль (попустительский или анархический)

Данный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководства в менеджменте персонала. Данный руководитель «плывет по течению», ожидает или требует указаний сверху или попадает под воздействие персонала. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», уходит от разрешения всех конфликтных ситуаций, стремится сократить свою персональную ответственность.

При выборе способа управления эффективный руководитель должен учитывать свои собственные индивидуальные особенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы способ управления «совпадал» с основными характеристиками личности и темперамента руководителя.

Ситуационная модель Ф. Фидлера

Основателем теории ситуационного лидерства считают Фреда Фидлера. Для определения стиля управления Фидлер предложил шкалу характеристик наименее предпочитаемого сотрудника (НПС), которая представляет собой 16 пар характеристик личности (антонимичных прилагательных), оцениваемых по 8-балльной шкале (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Шкала характеристик наименее предпочитаемого сотрудника [1]

Открытый	8	7	6	5	4	3	2	1	Сдержанный
Придирчивый	1	2	3	4	5	6	7	8	Покладистый
Самоуверенный	1	2	3	4	5	6	7	8	Нерешительный
Эффективный	8	7	6	5	4	3	2	1	Непродуктивный
Угрюмый	1	2	3	4	5	6	7	8	Жизнерадостный
Недружественный	1	2	3	4	5	6	7	8	Дружественный
Приятный	8	7	6	5	4	3	2	1	Неприятный
Все отвергающий	1	2	3	4	5	6	7	8	Все принимающий
Напряженный	1	2	3	4	5	6	7	8	Расслабленный

Более высокие баллы соответствуют ориентации руководителя на взаимоотношения, а более низкие — на производственные задачи, работу. Таким образом, руководители, описавшие своего НПС достаточно позитивно (набравшие высокие баллы по шкале) имеют стиль управления, ориентированный на отношения, а значит, по мнению Фидлера, предрасположены к демократическому стилю управления. Набравшие более низкие баллы соответственно обладают стилем, ориентированным на работу, производство.

Согласно теории Фидлера, лидерский стиль относительно постоянен и практически не меняется в зависимости от ситуации, так как в его основе лежит мотивированность руководителя на отношения или на работу.

Отдельно Фидлер рассматривал благоприятность ситуации, ее контролируемость, т. е. степень, с которой ситуация позволяет руководителю осуществлять ее контроль и влиять на своих последователей. Данная степень может быть как высокой, так и низкой.

Степень контроля за ситуацией Фидлер предложил определять тремя ситуационными переменными [2, c. 73]:

1. Взаимоотношения руководителя и его подчиненных

Степень лояльности руководителя к членам коллектива носит немаловажное значение при определении эффективности управления. В случае тесных взаимоотношений, руководитель вполне может рассчитывать на понимание и поддержку своего коллектива в любой ситуации, в ином случае — значение руководителя и его указаний автоматически снижается.

2. Структура производственных задач (заданий)

В данном случае имеется в виду их степень рутинности (простые, объемные) или не рутинности (уникальные, сложные). Уникальные и сложные производственные задания требуют не только четкого участия руководителя, но и слаженности, инициативы и энтузиазма от всего коллектива. Уровень ответственности при выполнении не рутинных задач несравнимо выше, такие задачи требуют применения руководителем демократического стиля управления.

3. Должностные полномочия

Они отражают уровень формальной власти руководителя, которая определена не только занимаемой им должностью, но и авторитетом самого руководителя. Высокий уровень власти дает возможность использовать авторитарные методы управления.

От того, насколько ситуация дает руководителю возможность влиять на подчиненных, и зависит эффективность руководства. А комбинация данных переменных позволяет подбирать идеального руководителя.

Также Фидлер выделил 8 типов ситуаций, полученных в результате сочетания трех ситуационных переменных и двух стилей управления (от наиболее благоприятной ситуации (1) до наименее благоприятной ситуации (8)). Данные выводы Фидлера представлены на нижеследующем рис. 1.1.

В ситуациях наибольшего благоприятствования и при неблагоприятных условиях руководители, ориентированные на задачу, могут быть более эффективными, нежели руководители, ориентированные на отношения. Происходит это из-за того, что мотивированные на задачу руководители в благоприятной ситуации будут стремиться установить хорошие отношения со своим коллективом, принимая во внимание всю благоприятность нынешней ситуации и достаточно высокую предсказуемость в выполнении работы.

Рис. 1.1. Типы ситуаций [15]

Таким образом, налаживание отношений и невмешательство в работу подчиненных позволит последним работать хорошо. А при наименее благоприятной ситуации данные руководители будут всеми силами пытаться достигнуть организационных целей, вмешиваясь в работу своих подчиненных, соответственно указывая, что и как им делать.

Однако модель Фидлера имеет и некоторые недостатки. Так, например, оценки наименее предпочитаемого сотрудника, выставляемые респондентами, часто нестабильны. Ситуационные переменные, в свою очередь, оцениваются специалистами-практиками также с немалым трудом. Вызывает сложность и определение того, насколько структурирована имеющаяся задача, насколько хорошие или нет отношения между лидером и его подчиненными. Но, несмотря на все это, модель Фидлера стала основой для ситуационного подхода в управлении. Также она позволяет успешно осуществлять подбор руководителя в соответствии с имеющейся на данный момент в коллективе или организации в целом ситуацией и достаточно широко используется в наше время [10, c. 41].

1.2. Руководитель и явление лидерства в организации

По мнению С.А. Баркалова, Л.А. Сахаровой «лидер - человек с определенными личностными чертами, способностями и возможностями, ориентированными на достижение целей, значимых для группы» [3, с.12].

Колношенко В.И. добавляет, что «лидер - это член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций» [6, с.7].

Понятие руководитель, по мнению Хараш А.У., «лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности. Несет юридическую ответственность за функционирование группы перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования [12].

Таким образом, лидер и руководитель понятия близкие, но имеют значительные отличия.

Во-первых, руководитель - это социальный феномен. Он может реализовать свои функции преимущественно на высшем уровне управленческой иерархии и несет ответственность за выполнения заданий и результатов своих подчиненных, также он наделен определенной властью награждать и наказывать своих подчиненных. В отличие от лидера имеет регламентированные права и обязанности.

Когда как лидер рассматривается как психологический феномен. Это человек, которого не назначают, он осуществляет регулирования межличностных отношений, т.е. строит свое влияние на последователей на авторитете, а отношения на вдохновении, воодушевлении, доверии и мотивации. Панина С.В., Макаренко Т.А. считают, что для развития карьерного планирования необходимо развивать лидерские качества [9].

Эффективное функционирование предприятия напрямую зависит от управленческой деятельности, поэтому очень важно, какой стиль управления выберет руководитель организации. Стиль руководства зависит от многих факторов таких, как взаимоотношения руководителя и подчиненных, степень полномочий руководителя, степень мотивации, а также личностные качества руководителя. Личность руководителя и его стиль управления играет огромную роль на качество межличностных отношений в организации.

Работа руководителя должна быть направлена на достижение определенных результатов, поэтому только лидер, сориентированный на эффективный стиль руководства сможет достичь этих результатов. Также важным компонентом в управлении персоналом организации является мотивация. Причем личная внутренняя мотивация руководителя так же важна, как и мотивация персонала [15, c. 46].

Стиль руководства играет большую мотивационную роль, поскольку существенно влияет на поведение сотрудников и в конечном результате на эффективность управления организацией.

Чтобы стиль руководства был эффективен, он должен быть направлен и на особенности внешней среды компании и на внешние показатели. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива.

Современный руководитель должен, прежде всего:

– сделать упор на развитие и независимость сотрудников;

– внедрять собственные компетенции в управление персоналом;

– использовать философию управления, основываясь на элементы, которые влияют на условия окружения, социальные ресурсы, повышение квалификации;

– сбалансировать силу власти и доверия между руководством и подчиненными;

– стремиться реализовать поставленную цель [2, c. 48].

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что существует много взглядов на стили руководства. Однако не существует универсального, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому, если руководитель хочет, чтобы предприятие развивалось, эффективно работало и приносило прибыль, его задача - найти такие рычаги управления, которые бы создали эффективный стиль, пригодный для конкретной ситуации. Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя.

2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ГБУ «МИГРАЦИОННЫЙ ЦЕНТР»

2.1. Характеристика деятельности ГБУ «Миграционный центр»

ГБУ города Москвы «Многофункциональный миграционный центр» находится по адресу: г. Москва, п. Вороновское, Варшавское шоссе, 64-й километр, домовладение 1, стр. 47

Центр работает ежедневно с 8:00 до 20:00 без выходных и праздников.

ГБУ «Миграционный центр» обеспечивает получение иностранными гражданами документов, разрешающих им осуществлять трудовую деятельность в городе Москве, включая предоставление услуг высокого качества, соответствующих требованиям и ожиданиям всех заинтересованных сторон.

Основные услуги, предоставляемые ГБУ города Москвы «Многофункциональный миграционный центр»:

1. Получение патента, переоформление патента:

- подготовка заявления, формирование и передача пакета документов на патент в УВМ ГУ МВД РФ по г. Москве;

- медицинское освидетельствование;

- тестирование на владение русским языком, знание истории России и основ законодательства РФ;

- оформление полиса ДМС;

- перевод и нотариальное заверение перевода паспорта;

- прием платежей за перечисленные выше услуги.

2. Биржа труда:

- размещение анкеты соискателя в Базе данных Миграционного центра;

- размещение одной вакансии в базе данных Миграционного центра.

3. Гостиница

4. Парковка на территории ММЦ

5. Стоянка для официальных такси на территории ММЦ

6. Другие услуги в ММЦ

Стратегическими целями в области качества ГБУ «Миграционный центр» являются:

- поддержание высокого уровня и непрерывного повышения качества предоставления услуг;

- улучшение деятельности ГБУ «Миграционный центр» за счет совершенствования и разработки современных информационных технологий и методик;

- поддержание и совершенствование инфраструктуры, улучшение производственной среды;

- поддержание и повышение компетентности работников, личной ответственности в процессах обеспечения оказания услуг;

- разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы менеджмента качества в соответствии с требованиями ГОСТ Р ИСО 9001-2015 (ISO 9001:2015);

- снижение рисков и развитие возможностей, которые могут повлиять на соответствие оказываемых услуг установленным требованиям и удовлетворенность потребителей;

- поддержание плодотворных, доверительных, благоприятных отношений с заинтересованными сторонами: поставщиками, потребителями (внутренними и внешними), органами власти и подведомственными им организациями.

В ГБУ «Миграционный центр» согласно штатному расписанию трудятся 45 человек, из них:

руководители -7 человек;

специалисты – 22 человека;

служащие - 1 человек;

вспомогательные рабочие - 15 человек.

Руководителем ГБУ «Миграционный центр» является директор, который имеет большой стаж работы в качестве руководителя на предприятиях советского периода развития страны. Директор собрал команду единомышленников, все его подчиненные стремятся к выполнению поставленных заданий, они уверены в достижении высоких результатов своей команды.

2.2. Диагностика стиля управления руководителя ГБУ «Миграционный центр»

Анализ подготовки и управления был проведен для всех руководящих работников компании, всего 6 человек:

- руководитель;

- зам. руководителя по финансовым вопросам;

- зам. руководителя по информационно-аналитическому обеспечению;

- зам. руководителя по административному обеспечению и безопасности;

- зам. руководителя по правовому обеспечению;

- зам. руководителя по СМЭВ и УЭК.

В результате устной беседы с руководителем было выявлено, что при выборе стиля руководства он пользовался следующими критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

Исследование лидерских качеств, проводимое по методикам «Способность к лидерству» и «Эффективность лидерства» дало следующие результаты.

У большинства исследуемых эти качества присутствуют в определенной степени, что подтверждает рис. 2.1.

Рис. 2.1. Соотношение способности к лидерству и эффективности лидерства руководителей (в баллах)

По методике «Способность к лидерству»:

- до 25 баллов набрали два человека (24 – зам. руководителя по правовому обеспечению, зам. руководителя по СМЭВ и УЭК - 25). Это означает, что лидерство выражено слабо;

- 26-35 баллов набрали три испытуемых (зам. руководителя по финансовым вопросам - 28, зам. руководителя по административному обеспечению и безопасности – 28, зам. руководителя по информационно-аналитическому обеспечению – 36. Это показывает среднюю выраженность лидерства;

- 36-40 баллов набрал один испытуемый (руководитель - 39).

В целом у большинства руководящего состава есть определенная выраженность лидерских качеств. Склонность к диктату не проявилась ни у кого.

По методике «Эффективность лидерства»:

От 30 до 40 баллов получили три испытуемых (руководитель (Р)- 34, зам. руководителя по СМЭВ и УЭК (ЗРСМЭВ) - 38, зам. руководителя по информационно-аналитическому обеспечению (ЗРИАО) – 31. Стиль лидерства этих руководителей считается высокоэффективным. Учитывая результаты тестовой методики «Способность к лидерству», подтверждается наличие лидерских качеств у руководителя и зам. руководителя по информационно-аналитическому обеспечению.

От 11 до 29 баллов получили 3 руководителя: зам. руководителя по финансовым вопросам (ЗФВ) – 25, зам. руководителя по правовому обеспечению (ЗРПО) – 31, зам. руководителя по административному обеспечению и безопасности (ЗРАОБ) – 29. Стиль руководства этих руководителей рассматривается как среднеэффективный. Сравнивая с результатами предыдущего тестирования, также средне выражены лидерские качества.

Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива. В эту категорию не попал никто.

Также проведен анализ и построен график действующего стиля управления по модели жизненного цикла Херси-Бланшара (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Действующий стиль руководства по модели Херси-Бланшара

Из рис. 2.2 мы видим, что руководитель ГБУ «Миграционный центр» ГБУ «Миграционный центр» использует авторитарный стиль управления, направленный на высокую степень ориентированности на задачу.

Точка «Р» на рисунке определяет настоящее положение руководителя в системе управления. Мы видим, что в своем управлении руководитель указывает проблему, и что в какие сроки должно быть сделано, но не интересуется мнением подчиненных.

Точка «И» определяет положение исполнителей, из этого видно, что исполнителям не хватает поддержки руководителя, он не решает проблемы создания благоприятного микроклимата в коллективе, исполнители квалифицированы, они заинтересованы в участии руководителя в их проблемах.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГБУ «МИГРАЦИОННЫЙ ЦЕНТР»

3.1. Основные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

С целью совершенствования стиля руководства разработан комплекс рекомендаций.

Первое – это посещение руководителем и его заместителями тренингов по лидерству, эффективному управлению и подбору персонала.

Руководитель – это лицо компании, он должен обладать всеми необходимыми навыками коммуникаций и современными навыками управления персоналом.

Очень важно, чтобы руководитель следовал универсальному стилю управления, поэтому ему необходимо постоянно развиваться, набираться и делиться опытом. Он должен уметь рационально распределять ресурсы на решение стратегических задач и уметь создать вокруг себя комфортную среду для успешного достижения целей.

Различные управленческие тренинги помогут руководителю в достижении подходящего стиля руководства. Например, на тренинге «Успешный руководитель», где сочетают теорию с опытом на практике, основная часть времени уделяется упражнениям на отработку навыков и анализу модельных ситуаций. Такая форма обучения позволит руководителям разных фирм обменяться опытом и с разных точек зрения рассмотреть разные модели и ситуации. На подобных тренингах учат правильно ставить перед собой цели и задачи, принципам алгоритма действий с целью эффективного распределения своих временных и трудовых ресурсов.

На тренинге «Управление коллективом, руководство, командообразование, лидерство» основное время посвящено отработке знаний и навыков по управлению подчиненными, делегированию полномочий, правильной постановке задач, контролю выполнения этих задач и эффективной мотивации сотрудников.

Тренинг «Навыки эффективного управления» разработан для руководителей высшего и среднего звена. На этом тренинге руководители разных звеньев на практике, в виде игры, решают поставленные задачи в «разных ролях», также участвуют в решении конфликтных ситуаций. Этот тренинг позволяет меняться ролями менеджерам разных звеньев, что помогает посмотреть на ту или иную ситуацию с разных сторон. На данном тренинге участники могут сами предложить свою ситуацию для игры. В дальнейшем такой опыт поможет при решении конфликтов на рабочем месте так, как руководитель в форме игры рассмотрел ситуацию с разных сторон и возможно уже может предугадать результат.

Второе – рассмотрение в изменении должностных инструкций руководителей, увеличение полномочий в принятии собственных решений.

Важно, чтобы руководитель в глазах подчиненных выглядел лидером, способным самостоятельно принимать решения по выполнению каких-либо задач, чтобы он самостоятельно мог поставить цель. Руководитель должен уметь образовать команду, в которой каждому сотруднику будет комфортно работать.

3.2. Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций

Эффективность работы любого руководителя зависит от множества факторов, влияющих на качество выполняемой им работы. Для оценки данного влияния в работе применяется теория Генри Минцберга, согласно которой каждый руководитель примеряет на себя 10 ролей, сгруппированных по следующим категориям:

1. межличностные;
2. информационные;
3. управляющие.

Проведем анализ деятельности директора Осипенко Петра Михайловича с помощью подхода Генри Минцберга.

Межличностные роли:

Петр Михайлович выполняет роль главного руководителя, в рамках которой производит выполнение своих обязанностей по данной должности.

Осипенко П.М. является ответственным за организацию непрерывного трудового процесса и активизацию подчиненных, следовательно, он полностью выполняет роль лидера. Он является связующим звеном, так как обеспечивает работу с внешними контактами. Петр Михайлович имеет достаточно контактов с подчиненными и внешние связи для удовлетворения потребностей в информации.

Информационные роли:

Подпись документов, осуществление контактов, связанных преимущественно с получением информации входит в обязанности Петра Михайловича, таким образом, он выполняет роль приемника информации.

В роли распространителя информации Осипенко П.М. снабжает собственных сотрудников необходимой в данной момент информацией, взятой из различных внешних источников.

Роль представителя Петром Михайловичем не выполняется совсем, так как круг его обязанностей не включает разглашение информации во внешние организации, касающейся планов на будущее, политики, действий и результатов работы компании.

Управленческие роли:

Руководитель выполняет роль предпринимателя, так как принимает участие в различных заседаниях, разрабатывает и предлагает проекты по улучшению работы компании, находя ресурсы как внутри организации, так и за ее пределами.

Осипенко Петр Михайлович устраняет нарушения, вызванные несоблюдением трудовой дисциплины сотрудников компании, а также разрешает конфликтные ситуации, возникающие в ходе работы.

Роль распределителя ресурсов осуществляется Петром Михайловичем частично. Он является ответственным за распределение всевозможных ресурсов компании, однако, не занимается составлением графиков работы, отпусков, полномочий своих подчиненных и т. д.

Петр Михайлович является ответственным за представительство организации на значительных и важных переговорах, но не осуществляет переговоры от лица подчиненных, следовательно, роль ведущего переговоров выполняется эпизодически.

Таким образом, проведя анализ деятельности руководителя с помощью теории Генри Минцберга, можно отметить, что Петр Михайлович является исполнителем практически всех 10 ролей.

Доля выполнения ролей по трем основным категориям представлена на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Процент выполнения ролей руководителя по теории

Генри Минцберга

Таким образом, руководитель Осипенко П.М. по своим психологическим составляющим в большей степени приверженец межличностных ролей.

Управление временем

Наиболее значимым личным ресурсом руководителя является его время. Исследования показали, что типичный руководитель буквально борется за те небольшие промежутки времени, в течение которых его бы никто не отвлекал. При решении данной проблемы необходимо обратить внимание на управление временем.

Прежде всего, рассмотрим такие виды деятельности в работе руководителя, на которые он может напрасно тратить свое драгоценное время:

Откладывание работы.

Петр Михайлович, как и любой руководитель, имеет свои недостатки, одним из которых является откладывание работы на более поздние сроки. Время от времени он откладывает на второй план важные дела, отдавая предпочтение менее трудоемким.

Неумение справляться с канцелярской работой.

Петр Михайлович привык работать «в творческой обстановке», именно поэтому на его столе практически всегда беспорядок. Однако он с легкостью может найти любой понадобившийся документ, а следовательно, по данному критерию нельзя судить о неумении руководителя справляться с канцелярской работой.

Проведение ненужных собраний.

Осипенко П.М. не считает нужным проводить собрания с подчиненными, касающиеся любых других вопросов, кроме производственных, упуская, на мой взгляд, важный момент в управлении.

Неумение расставлять приоритеты.

На мой взгляд, Петр Михайлович не всегда правильно расставляет приоритеты, т.к. он может отложить важные и необходимые дела на более поздние сроки, и в это время выполнять второстепенные задачи.

Неумение передавать части обязанностей подчиненным или делегирование полномочий.

Петр Михайлович не активно пользуется передачей части обязанностей своим подчиненным, в результате чего имеет постоянную нехватку времени и не может освободиться от большого объема работы.  Тем не менее, он стремится развивать это умение.

Неумение четко распределять полномочия.

Распределение полномочий – один из важнейших принципов управления, с которым Петр Михайлович прекрасно справляется. Он четко понимает обязанности каждого сотрудника и дает распоряжение в соответствии с занимаемой им должностью.

В заключении, рассмотрим диаграмму, в которой отражен расход времени руководителя (рис. 3.2).

Принятие управленческих решений

Одна из главных задач руководителя – принимать решения. Различают три подхода к принятию управленческих решений:

1) интуитивный подход;

2) решения, основанные на суждениях;

3) рациональный подход.

Рис. 3.2. Как руководитель расходует свое время

Наиболее распространенным подходом Осипенко П.М. в принятии управленческих решений является подход «решения, основанные на интуиции». Петр Михайлович пытается найти новые пути развития компании, и при этом спрогнозировать последствия принимаемого решения. При этом Петр Михайлович использует рациональный подход к принятию решений, тщательно обдумывая ход выполнения решений и его возможные результаты.

Управление стрессом

Как и любой другой руководитель, Петр Михайлович в какой то степени подвержен стрессам. Однако, являясь высококвалифицированным руководителем, он контролирует собственные эмоции и не позволяет себе срываться на рабочем месте, тем самым не вовлекая в стресс своих подчиненных, что положительно влияет на оценку его управленческой деятельности.

Управление нагрузкой

С функцией «управление нагрузкой» Петр Михайлович как руководитель высшего уровня сталкивается каждый день. Однако, на мой взгляд, ему не всегда удается эффективно распределить нагрузку, которая довольно большая, и вовремя выполнить все обязанности.

Рассмотрим данную функцию по входящим в нее критериям:

1) Петр Михайлович ставит перед собой четкие цели и стремится к их осуществлению, что является необходимостью в работе руководителя;

2) Осипенко П.М. не всегда оптимально расставляет дела в порядке важности. Иногда Петр Михайлович первым делом выполняет более легкую работу, откладывая рутинные операции;

3) Руководитель пока только развивает умение передачи части обязанностей подчиненным, что в свою очередь позволяет ему увеличить собственное время для выполнения других дел и вместе с тем дать возможность персоналу раскрыть свои способности, проявить инициативу и самостоятельность;

4) Осипенко П.М. всегда четко решает, каким будет удовлетворительное выполнение работы, и доводит это до работников, что является положительным моментом в управлении нагрузкой.

Таким образом, проведенный анализ показал, что руководитель компании Осипенко Петр Михайлович является недостаточно эффективным руководителем в области организации своей работы, поскольку из десяти ролей, выделенных Г. Минцбергом, Петр Михайлович выполняет девять, две из которых выполняются частично.

Основная проблема Осипенко П.М. как руководителя в том, что он неэффективно планирует распределение времени: откладывает необходимую, но сложную работу, не проводит необходимые собрания с персоналом, не всегда умело расставляет приоритеты.

В процессе принятия управленческих решений Петра Михайловича можно охарактеризовать положительно, т.к. все необходимые решения принимаются им на основе имеющихся знаний и производственного опыта.

На рабочем месте Петр Михайлович постоянно подвержен стрессам, но имеет достаточные навыки для управления стрессами, что характеризует его положительно.

С управлением нагрузкой руководитель справляется не достаточно эффективно, то есть не всегда выполняет дела в порядке важности; не умеет делегировать свои обязанности подчиненным, считая лучшим сделать все самостоятельно.

Тем не менее, Петр Михайлович четко знает поставленные перед ним цели и стремится к их осуществлению, что является важным моментом в работе руководителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной работы является выбор стиля руководства в организации.

В соответствии с поставленной целью в работе выделены следующие задачи:

1. Рассмотреть роль руководителя в деятельности предприятия

2. Изучить явление лидерства в организации

3. Составить характеристику деятельности ГБУ «Миграционный центр»

4. Провести диагностику стиля управления руководителя ГБУ «Миграционный центр»

5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

6. Оценить эффективность предлагаемых рекомендаций

Предмет исследования – стиль руководства

Объект исследования - ГБУ «Миграционный центр»

ГБУ «Миграционный центр» обеспечивает получение иностранными гражданами документов, разрешающих им осуществлять трудовую деятельность в городе Москве, включая предоставление услуг высокого качества, соответствующих требованиям и ожиданиям всех заинтересованных сторон.

Стиль руководства или управления - это гибкая манера поведения руководства, в отношении сотрудников, которая корректируется со временем, согласно ситуации. Проявляется стиль руководства в способах выполнения управленческой деятельности, подчиненных руководителю сотрудников. Стиль руководителя - это система типичной и относительно стабильной методологии воздействия руководства на сотрудников с целью эффективного выполнения управленческих функций и тем самым стоящих перед предприятием целей.

В процессе исследования было выявлено, что стиль руководства зависит от таких факторов, как взаимоотношения руководителя и подчиненных, степень полномочий руководителя, степень мотивации, а также личностные качества руководителя. Личность руководителя и его стиль управления играет огромную роль на качество межличностных отношений в организации.

Работа руководителя должна быть направлена на достижение определенных результатов, поэтому управленец, сориентированный на эффективный стиль руководства, сможет достичь этих результатов.

Проведенный анализ деятельности директора Осипенко Петра Михайловича с помощью подхода Генри Минцберга показал, что наиболее распространенным подходом Осипенко П.М. в принятии управленческих решений является подход «решения, основанные на интуиции». Петр Михайлович пытается найти новые пути развития компании, и при этом спрогнозировать последствия принимаемого решения. При этом Петр Михайлович использует рациональный подход к принятию решений, тщательно обдумывая ход выполнения решений и его возможные результаты.

Таким образом, проведенный анализ показал, что руководитель компании Осипенко Петр Михайлович является недостаточно эффективным руководителем, поскольку из десяти ролей, выделенных Г. Минцбергом, Петр Михайлович выполняет девять, две из которых выполняются частично.

Осипенко П.М. неэффективно планирует распределение времени, но в процессе принятия управленческих решений Петра Михайловича можно охарактеризовать положительно, т.к. все необходимые решения принимаются им на основе имеющихся знаний и производственного опыта.

На рабочем месте Петр Михайлович постоянно подвержен стрессам, но имеет достаточные навыки для управления стрессами, что характеризует его положительно.

С управлением нагрузкой данный руководитель справляется также не достаточно эффективно, так как не всегда выполняет дела в порядке важности; не умеет делегировать часть своих обязанностей подчиненным, считая лучшим сделать все самостоятельно.

Тем не менее, Петр Михайлович четко знает поставленные перед ним цели и стремится к их осуществлению, что является важным моментом в работе руководителя.

Руководитель рассматриваемой компании принимает решения, основанные на собственной интуиции, при этом стремится к постоянному развитию компании, поэтому в качестве стратегии дальнейшего развития необходимо предложить решения, новые для данного предприятия.

С целью совершенствования стиля руководства в организации были предложены следующие рекомендации:

1. Посещение руководителями подразделений тренингов по лидерству, эффективному управлению и подбору персонала

2. Изменение должностных инструкций руководителей для увеличения полномочий в принятии собственных решений;

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффектив­но общаться с носителями иных стилей / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — М.: Альпина Паблишер, 2014. - 259 с.
2. Бабосов Е.М., Вайнилович Э.Г., Бабосова Е.С. Управление персоналом. – Изд-во: ТетраСистемс, 2012. – 288 с.
3. Баркалов С.А. Лидерство и управление организацией [Электронный ресурс]: учебное пособие/ С.А. Баркалов [и др.].— Электрон. текстовые данные.— Воронеж: Научная книга, 2012. - 354 c. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/29270.html. - ЭБС «IPRbooks»
4. Бендас Т. В. Психология лидерства : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. В. Бендас. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2019. - 502 с.
5. Зуб А. Т. Принятие управленческих решений : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2019. - 332 с.
6. Колношенко В.И. Лидерство менеджера [Электронный ресурс]: курс лекций/ Колношенко В.И., Колношенко О.В. - Электрон. текстовые данные. - М.: Московский гуманитарный университет, 2014. - 128 c. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/39686.html. - ЭБС «IPRbooks»
7. Макаренко А. О. Должен ли руководитель быть лидером? // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 32. – С. 377–379. – URL: http://e-koncept.ru/2017/771109.htm.
8. Никиточкина, О.С. Лидерство и руководство как субъективный и объективный феномен [Электронный ресурс] / О.С. Никиточкина. – Режим доступа: http://www.seun.ru/upload/iblock/983/k.r._nikitochkina.pdf, свободный.
9. Панина С.В., Макаренко Т.А., Мордовская А.В. Самоопределение и профессиональная ориентация учащихся: Учебник и практикум / Москва, 2016. Сер. 58 Бакалавр. Академический курс (3-е изд., пер. и доп)
10. Поршнев А. Управление организацией. Учебник / А. Поршнев, З Румянцев , Саломатин Н.. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 672 c.
11. Потемкин В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. - 32 c.
12. Психология лидерства: лидерство в социальных организациях : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / А. С. Чернышев [и др.] ; под общ. ред. А. С. Чернышева. - М. : Издательство Юрайт, 2019. - 159 с.
13. Стили руководства [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php
14. Стиль управления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://uchebnikionline.com/menedgment/menedzhment_u_sferi_poslug__morgulets_ob/stil_upravlinnya.htm
15. Управление организацией: Учебник. / Под ред. Поршнева, А.Г., Румянцевой, З.П. - М.: Центр, 2012. – 421 с.