Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации ( Роль руководителя в деятельности предприятия)

Содержание:

Введение

В условиях современного конкурентного рынка от личности менеджера, от уровня его квалификации и, особенно от стиля руководства во многом зависят темпы, прибыльность и качество производства. К сожалению, существует множество примеров, когда власть попадает в руки неграмотного в данной сфере деятельности человека, и тогда последствия этой деятельности могут быть непредсказуемыми.

Выбор руководителя какого-либо определенного стиля и способности влиять на подчиненных для эффективного достижения целей организации является его главной задачей, поэтому данная тема является актуальной на сегодняшний день [13, c. 157].

Современный руководитель, эффективно управляющий предприятием, должен не только успешно осуществлять финансовую или хозяйственную деятельность, но и правильно организовать и направить действия персонала, в нужном направлении, что в свою очередь возможно определенному стилю руководства. Главная цель труда руководителя состоит в организации совместных усилий коллектива организации, направленная на достижение конечного результата.

Вышеизложенное объясняет, что целью данной работы является стиль руководителя организации – определение места и роли руководителя в системе управления организацией, его функций, а также рассмотрение процесса принятия управленческого решения как итога исполнения основной роли руководителя в управлении организацией – роли по принятию эффективных управленческих решений.

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Что это за характеристики, и каким должен быть портрет современного менеджера, какие методы и стили руководства он должен использовать и пойдет речь в этой работе.

Объектом курсовой работы является стили руководства.

Предметом курсовой работы выступает характеристика руководителя организации, его роль в управлении организацией ООО «Предприятие «Фуд Трэйд».

Цель работы - провести анализ стиля на примере конкретной организации, выявление проблем и расчет эффективности предложенных рекомендаций.

Исходя из цели работы, сформулированы задачи исследования:

  • исследовать роль руководителя в деятельности предприятия;
  • ознакомиться с явлением лидерства в организации;
  • рассмотреть характеристику стилей управления в современных условиях;
  • дать краткую характеристику ООО «Предприятие «Фуд Трэйд»;
  • провести анализ стиля управления руководителя в ООО «Предприятие «Фуд Трэйд»;
  • разработать основные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии;
  • сделать выводы и внести предложения по результатам проведённого исследования в рамках данной работы.

Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В ходе написания работы были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, поставлены цели, задачи и методы, сформированы предмет и объект исследования, определена структура работы.

В первой главе даны общие теоретические аспекты стилей руководства в организации.

Во второй главе анализируется стили руководства на примере ООО «Предприятие «Фуд Трейд».

В заключении сформулированы основные выводы по проделанной работе. Список использованной литературы содержит материалы периодической печати, учебную литературу и др.

1. Теоретические аспекты стилей руководства в организации

1.1 Роль руководителя в деятельности предприятия

Руководитель – это ключевое звено в кадровой системе. Руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и должен быть лидером коллектива [7, c. 255].

Система управления персоналом стоит на трех «китах» - профессионализме работников и руководителей, мотивации персонала к труду и приверженности людей своей организации [8, с.94].

Роль руководителя - управленческая, профессиональная - являются ветвями единого ствола общей системы управления организацией, ее составными и неотъемлемыми компонентами. Ведь на самом деле система управления как противоречивое единство бытия и сознания рождает многочисленные и живые ростки, которые, разрастаясь, придают ее формам самостоятельность, своеобразие и некоторую независимость. Элементы общей роли и значимости руководителя, возникнув в недрах единой системы управления, начинают функционировать по своим законам, отражая те стороны бытия и сознания, на основе которых они возникли. Но любая «ветвь» общей системы выражает и повторяет черты и свойства общечеловеческой культуры, но не абсолютно, а только в соответствии со своей собственной природой. Одним из свойств, присущим всем «частям» культуры, является их управляемость. Вот почему роль руководителя и ее «живые» звенья связаны с системой управления [7, c. 256].

Профессиональная деятельность руководителя организацией является состоянием, когда вырабатываются методы и способы управления организацией и работниками к примеру, классическим методом социального управления является метод регламентирования, суть которого в том, что эффективность управления достигается путем распределения и закрепления задач, функций (обязанностей), прав и ответственности, установления взаимосвязей между субъектами управленческой деятельности или, скажем, работники, несущие непосредственную и персональную ответственность данный участок работы, а не за деятельность предприятия в целом, как это нередко случается» [17, с.102]. Использование этих, а также других методов социального управления служит индикатором богатства и качества организации.

С точки зрения деятельного подхода роль руководителя представляет собой некий способ деятельности в учреждении [5, c. 55].

В связи с этим можно подчеркнуть, что управленческая деятельность характеризуется следующими признаками:

  • развитой структурой управления, скоординировано осуществляющих выполнение специфических задач и работающих на достижение общей цели организации;
  • системой обратной связи от подчиненных к руководству;
  • систематизацией результатов реализации управленческих решений, их критической оценкой;
  • делегированием управленческих полномочий, признанием за исполнительским персоналом права, исходя из обстоятельств, корректировать принятые руководством организации решения [6, с.81].

В современных условиях одной из основных проблем в деятельности организаций в России становится овладение демократической системой управления.

1.2 Руководитель и явление лидерства в организации

Стиль управления - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль управления – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций [6, с.84]. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Обобщая все понятия стиля управления, можно сказать, что это - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива [8, с. 47].

Всю работу по управлению можно разделить на две части:

  • управление деятельностью фирмы,
  • управление персоналом (рис. 1).

Рис. 1 - Основные виды управления

Руководитель должен иметь:

  • широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;
  • чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;
  • творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;
  • желание и способность сотрудничать;
  • понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;
  • способность идти на риск;
  • способность принимать решения;
  • готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала [10, с.104].

В повседневной работе руководитель должен четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя, гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д.

В современной литературе существует множество подходов к определению понятия «лидер». Каждый из подходов рассматривает феномен лидерства с различных точек зрения.

Лидера определяют как:

  • личность, находящуюся в центре групповой активности. Данный подход акцентирует поляризацию и расположение членов группы вокруг лидера. Положение лидера позволяет получить ему максимум информации и оказывать больше влияния (в отличие от других членов группы). Как правило, лидер находится в центре внимания группы. Однако далеко не все индивиды, попадающие в центр внимания, на деле являются лидерами.
  • личность, способную привести группу к намеченной цели. Этот подход привлекает внимание к такой сложной роли лидера, как определение общей цели и разъяснение ее для всех членов группы [13, c. 75];
  • личность, которую лидером назвала сама группа. Этот подход привлекает внимание к важности группового и индивидуального восприятия друг друга членами группы, к важности их взаимной оценки;
  • личность, которая оказывает влияние на групповые характеристики, изменяя их;
  • личность, которая имеет формальный статус лидера и управляет групповой деятельностью;
  • личность, выработавшую характерные лидерские модели поведения;
  • личность, которая пользуется поддержкой членов группы и способна влиять на их поведение, не привлекая внешнюю силу и власть.

Данный краткий обзор понятия лидер не исчерпал всех существующих подходов, а лишь позволил продемонстрировать широту взглядов и разнообразие аспектов, отличающих лидера от остальных членов группы [13, с.91].

Человек, имеющий определенные качества. Такие как трудолюбие, ответственность, компетентность, коммуникабельность, профессионализм, целеустремленность и многие другие, может стать руководителем. Но каждый лидер не может быть руководителем хотя бы потому, что это будет слишком большой штат руководящего состава.

Лидерство – это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели. Как уже говорилось, лидеры бывают формальные - их назначают «сверху» - и неформальные – они выбираются самими людьми «снизу» [11, с.68]. В этом и заключается основное отличие между лидерством и руководством.

Существенными чертами профессиональной деятельности руководителей являются: наличие внутреннего чувства самоуважения, что избавит руководителя от негативного восприятия его другими людьми, в частности, коллегами по работе; уверенность в себе, своём «я», своих знаниях, информированности. Наряду с этими чертами профессиональная деятельность руководителя предполагает и такие существенные характеристики как ограниченность, целенаправленность, противоречивость, динамичность, адаптивность [12, c. 60].

Формирование профессионального управления - процесс сложный и противоречивый. Его началом можно считать появление интереса к профессии, далее - её выбор и приобретение знаний, умений и навыков и, наконец, этапы идентификации, адаптации, самоконтроля. Профессиональная пригодность, воля, самосознание, гражданская позиция являются важнейшими предпосылками формирования профессионализма. На процесс его формирования оказывают влияние как объективные, так и субъективные факторы.

К первым следует, прежде всего, отнести:

  • государственное устройство, стиль управления;
  • нормативно-правовую базу, принципы и функции государственной и муниципальной службы;
  • социально-экономическую и политическую стабильность в обществе;
  • культуру и состояние межнациональных отношений, менталитет российского общества и др [2, с.124].

Ко вторым, как правило, относят:

  • непосредственную работу в структурах государственной и муниципальной службы;
  • глубокие знания истории российской государственности, её традиций;
  • пропаганду профессионализма, культуры, этики руководителя;
  • аттестацию и стажировку работников [2, с.125].

1.3. Характеристики стилей управления в современных условиях

Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности [12, с.64].

В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

Авторитарный стиль

Классическим и самым распространенным является авторитарный (единоличный) тип начальников. Руководители рассматривают подчиненных только в качестве орудий для исполнения приказов и достижения целей организации, во взаимодействии с персоналом используют различные стратегии поведения - от задабривания и поощрения до принуждения и шантажа увольнением. Это стиль, исповедующий безусловное подчинение: «Нечего думать, делай, что я сказал» [4, с.65].

Отрицательной стороной единоличного стиля является подавление инициативы со стороны работников — наказывается сам факт ее проявления (кто посмел вторгаться в компетенцию верхов и умничать?). Творческие сотрудники либо превращаются в простых исполнителей, либо увольняются. Если руководитель выстроил диктаторскую вертикаль, оградил себя от критики, уволил перспективных специалистов, да еще и утратил профессионализм, то фирму ждут трудные времена. Запуганные сотрудники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды [8, c. 97].

Положительной стороной авторитарного типа руководства является оперативность в управлении подчиненными. Жесткая система «приказ - исполнение» часто оказывается эффективной в чрезвычайных обстоятельствах, когда возникает необходимость взять на себя ответственность за принятое решение и максимально быстро и точно воплотить его в жизни [8, c. 98].

Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.

Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя – автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

Подобный тип руководства представляется единственно приемлемым в группах, где имеются проблемы с трудовой дисциплиной. Исследования показывают, что отсутствие на рабочем месте начальника автоматически приводит к падению производительности труда. Пока дисциплина будет зависеть от надзора недремлющего ока, авторитарный тип руководства не перестанет доминировать [13, c. 55].

Демократический стиль

Начальник-демократ стремится привлечь сотрудников к решению стратегических задач фирмы или предприятия, поощряет инициативу. Естественно, что при таком стиле руководства приходится применять индивидуальный подход к работникам. Для этого надо быть хорошим психологом, обладать не только анкетной информацией, но и уметь «брать» ее из личного общения [4, с.68].

Начальники-демократы уважительно относятся к сотрудникам, не допуская публичных и приватных оскорбительных замечаний в их адрес. В отличие от авторитаристов они могут поделиться частью своих полномочий с заместителями, не воспринимая это как покушение на власть. Вместо системы «приказ - исполнение» основным методом руководства являются рекомендации, просьбы, советы. Начальник постоянно контролирует их исполнение и в случае отклонения от должного курса ненавязчиво корректирует сотрудника. При подобном типе руководства существование «подпольных оппозиций» и приближенных группировок затруднительно [9, c. 325].

Но, чтобы успешно осуществлять демократическое лидерство, необходим запас прочности, достаточно профессиональный и дисциплинированный коллектив, плюс эмоциональная зрелость, уравновешенность, компромиссность, тактичность и коммуникабельность начальника. А это, все вместе, к сожалению, - большая редкость.

В конфликтной ситуации руководитель такого стиля стремится выявить все альтернативные точки зрения сторон, стимулирует полное раскрытие всей информации, касающейся причин и сути конфликта. При этом его разрешение идет по пути принятия наиболее убедительной точки зрения вне зависимости от ее носителя и выявления корней конфликта. В итоге при таком стиле работы возможен переход на новый уровень взаимодействия, когда появляется абсолютно новый результат. Но все это возможно при хорошо налаженной организации [15, c. 155].

Руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях.

Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях. В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи [4, с.70].

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. Такой стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество [6, c. 77].

Либеральный (попустительский) стиль

Либеральный стиль часто называют попустительским: начальник бесконфликтен, сотрудники предоставлены себе и сами определяют задачи и методы их решения. Поскольку руководитель отказывается от контроля и мотивации деятельности персонала, не обладает должным авторитетом, то управление строится на просьбах личного характера, уговорах, увещеваниях [4, с.69].

Никаких серьезных дисциплинарных санкций либеральные начальники не применяют, а потому всегда находятся в хороших отношениях с подчиненными. Зачастую их взаимоотношения приобретают панибратский, неформальный характер, дистанция между начальником и сотрудниками становится неощутимой. Такой руководитель практически всегда избегает участия в конфликтных ситуациях. Неприятные факты замечаются, но игнорируются в надежде, что они как-нибудь исчезнут сами собой.

Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело, так как видится, возможно, более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. Легко поддаётся влиянию окружающих, готов уступать обстоятельствам и смиряться с ними [1, c. 35].

Современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой индивидуально-ситуативный подход означает использование в каждом конкретном случае адекватного стиля управления - авторитарного, либерального или демократического. Чем богаче арсенал руководящих приемов и чем гибче руководитель перестраивается для достижения поставленной цели, тем больше оснований говорить о том, что он обладает хорошими навыками результативного управления.

В чистом виде стили руководства обычно не встречаются. В реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются черты, присущие различным стилям руководства, при доминирующей роли какого-либо одного из них [1, c. 27].

При формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации: руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом в других [14, с.58].

В современной практике производственных систем доминируют автократический и демократический стили. Автократический стиль руководства может обеспечить более высокую производительность труда, но более низкую удовлетворенность от него, чем демократический стиль руководства.

Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны следующие результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в отпуске. При автократическом стиле руководства отсутствие руководителя приводит к ухудшению деятельности. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно проявляют меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива [12, c. 89].

На рисунке 2 дан график анализа продолжительности работы руководителя с разными стилями управления.

Рис. 2 - Сравнение эффективности работы различных стилей управления

По графику видно, что только при демократическом стилем управления руководитель может работать несколько лет, т.к. он обладает качествами лидера, которого коллектив уважает и ценит.

Таким образом, руководитель может иметь несколько стилей управления, основные из них: демократический, авторитарный и либеральный.

Каждый руководитель должен быть примером для своих подчиненных, а для этого у него должны быть лидерские качества. Руководитель, как правило, должен координировать и направлять деятельность коллектива, развивать инициативу и новые методы работы. Он может оказывать моральную поддержку сотрудникам, может быть тактичен в профессиональных спорах, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу в коллективе, конечно в зависимости от стиля руководителя [9, c. 211].

2. Анализ стилей руководства на примере ООО «Предприятие «Фуд Трэйд»

2.1 Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Предприятие «Фуд Трэйд» (далее – ООО «Фуд Трэйд»), занимается оптовой торговлей парфюмерными и косметическими товарами и расположено по адресу: г. Пермь, ул. Деревообделочная, 6а.

Существующая организационная структура управления предприятием является линейно-функциональной. В данной структуре имеет место частичное разделение управленческих функций в зависимости от их специализации. Основой этой системы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения.

Высшим органом управления ООО «Фуд Трэйд» является общее собрание участников. Один раз в год общество проводит годовое общее собрание. Проводимые помимо годового общие собрания участников являются внеочередными. Единоличным исполнительным органом является директор.

Миссию ООО «Фуд Трэйд» можно сформулировать следующим образом: предприятие стремится стать одним из ведущих предприятий в Пермском крае и в полной мере готово удовлетворить потребности клиентов в продукции гарантированно высокого качества по самым приемлемым ценам.

Принятие решений по закупке товара осуществляется под руководством коммерческого директора. Первый заместитель директора дает указание менеджеру по сбыту изучить рынок предложений данного товара и определить наиболее выгодного поставщика. После чего производится анализ спроса. В результате этих манипуляций принимается окончательное решение о закупке товара или продолжении поиска наиболее выгодных вариантов.

ООО «Фуд Трэйд» является крупным оператором рынка оптовых продаж в России и реализует товары компании непосредственно от производителя парфюмерных и косметических товаров.

Товар поставляется по мере необходимости. Менеджерами по закупке еженедельно проводится анализ продаж и производятся заказы необходимого товара. От момента заявки до появления товара на складе проходит 3-10 дней. Для затарки товаром на сезон производятся предварительные заказы, основанные на анализе предыдущих годов + процент роста фирмы.

Итак, по виду товарной специализации ООО «Фуд Трэйд» - это стационарный, специализированный оптовый магазин с широким ассортиментом по продаже парфюмерными и косметическими товарами.

В штате предприятия 14 сотрудников: Директор, бухгалтер, 2 кассира, кладовщик, 2 грузчика, товаровед, старший продавец, 3 продавца-консультанта, работник по упаковке товара, водитель (Приложение 1).

В приложении 1 представлено «Дерево целей» организации.

Главной целью «Фуд Трэйд» является получение прибыли, для этого нужно достигнуть следующих промежуточных целей:

1) увеличение доли рынка;

2) увеличение объемов продаж;

3) повышение конкурентоспособности предприятия по сравнению с другими аналогичными организациями.

2.2. Анализ стиля управления руководителя «Фуд Трэйд»

Руководитель ООО «Фуд Трэйд» является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей. Каждый день, утром руководитель проводит планерки, они носят кратковременный характер (максимум 15 мин.) и повторяемость. На планерке докладывается проделанная работа за предыдущий день и решается, что делать на сегодняшний день. Основными требованиями здесь являются краткость изложения и максимальная информативность.

В своей работе руководитель использует все методы управления персоналом организационно - распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

Руководитель ООО «Фуд Трэйд» старается решать всё вместе с подчиненными, но срочные вопросы решает сам; умеет приказать так, что хочется выполнить; старается ставить квалифицированных заместителей вместо себя; решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения в коллективе и всегда обращается с подчиненными вежливо; поддерживает инициативу работников, способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно; ответственность распределяет между собой и подчиненными; регулярно говорит подчиненным о положении дел, о трудностях, которые надо преодолеть; контролируя результат, всегда замечает положительную сторону работы; с таким руководителем подчиненным интересно работать, и такой руководитель может влиять на состояние дисциплины.

Директор ООО «Фуд Трэйд» нестандартно мыслит, находит необходимые решения в условиях высокой степени риска; осуществляет бизнес-проектирование, разрабатывает, корректирует и реализовывает бизнес-планы; осуществляет маркетинговые исследования, прогнозирует развитие организации с учетом потребностей рынка; умеет владеть собой.

Для определения стиля руководства предложен тест-опросник. (Приложение 2). В тесте указаны 10 характеристик деятельности руководителя, и к каждой характеристике - по 3 варианта ее проявления.

Чтобы определить стиль руководства необходимо выбрать, один или несколько из 3 вариантов, которые подходят Вашему руководителю и характеризуют его поведение, и отметьте их в листе ответов. Ответы должны быть искренними.

Было проведено тестирование сотрудников салонов, и на основании ответов был сделан вывод, что у руководителя исследуемого предприятия демократический стиль руководства.

Кроме того самому руководителю также был предложен тест-опросник другого вида (Приложение 3), где уже он сам отвечал на вопросы.

Методика тест-опросника предназначена для самостоятельного определения руководителем степени развития своих профессиональных качеств в ситуациях управленческой деятельности. Методика заимствована из работы А.А. Деркач «Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности».

Исходя из результатов опросников можно сделать вывод, что у руководителя ООО «Фуд Трэйд» демократический стиль управления.

Как руководитель директор умеет координировать и направлять деятельность коллектива, развивает инициативу и новые методы работы. Он оказывает моральную поддержку сотрудникам, справедлив и тактичен в профессиональных спорах, предупреждает конфликты и создает доброжелательную атмосферу в коллективе.

Поддерживает инициативу работников, способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно; контролируя результат, всегда замечает положительную сторону работы. Решая служебные задачи вместе с работниками салонов, старается создать хорошие отношения в коллективе и всегда обращается с подчиненными вежливо, умеет приказать так, что хочется выполнить при этом давление со стороны директора абсолютно незаметно – всё это способствует поддержанию хорошего психологического климата в организации. Руководитель «Еврсети» старается решать всё вместе с подчиненными, но срочные вопросы решает сам.

Директор салонов является уважаемым человеком в коллективе, который в своем руководстве применяет не роль командира, а выполняет роль координатора.

Работники могут обратиться к нему, как с рабочими вопросами, так и с бытовыми. По любым вопросам он может подбодрить, посоветовать, помочь. Стиль управления в салоне демократический.

Директора коллектив ценит за ряд качеств:

  • ум или интеллектуальные способности;
  • уверенность в себе;
  • активность и энергичность;
  • знание дела.

Каждый член коллектива чувствует искреннее уважение к себе, с ним считаются, у него есть возможность проявить свои способности. В салонах существуют общепринятые групповые нормы морали, нормы поведения и отношения друг к другу. Люди компетентны, ответственны, в отсутствии руководителя могут принять грамотные решения.

Основным отрицательным моментом в системе управления персоналом предприятия ООО «Фуд Трэйд» является полное отсутствие таких основных процедур управления как набор и отбор персонала. Отсутствие этих аспектов управления снижают эффективность работы предприятия, так как зачастую на работу принимаются люди, не имеющие достаточного уровня образования и квалификации.

Также полностью отсутствует обучение персонала.

Для решения и устранения этих проблем необходимо разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом предприятия ООО «Фуд Трэйд».

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

Для решения и устранения этих проблем необходимо разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом предприятия ООО «Фуд Трэйд».

Руководителю любого предприятия необходимо видеть картину в целом, а не управляй каждой деталью. Не копаться в мелочах и не трать все свое время на них, а наоборот, вдохновлять людей на исполнение своего видения. Окружить себя отличными сотрудниками и доверять им, чтобы они выполняли свою работу самостоятельно на благо всей компании.

Необходимо увлекать людей не только словами, но и личным примером. Чтобы другие люди искренне стремились побить все рекорды нужно самому быть примером и доводить дело до конца.

Руководитель должен знать и применять на практике мастерство работы с людьми:

  • необходимо задавать направление, разделять риск и трудности;
  • стараться завоевать уважение, а не популярность;
  • не быть диктатором и надсмотрщиком;
  • показывать пример, подкреплять слово делом;
  • слушать, стараясь понять, быть открытым новым идеям;
  • обсуждать и помогать решать проблемы своих людей, поддерживать их;
  • помогать людям, раскрыть их таланты, заряжать их энергией;
  • делегировать полномочия, доверять своим людям и их мнению;
  • говорить открыто, честно, чтобы люди доверяли вашим словам.

Для улучшения качества работы в коллективах руководителю необходимо:

  • обучать и развивать подчиненных;
  • как можно больше общаться с подчиненными;
  • применять систему стимулирования подчиненных;
  • соблюдать принцип между ответственностью и полномочиями.

Если все эти требования будут выполняться, тогда в организации вырастит производительность, качество труда. А самому руководителю будит легче работать, потому что появятся люди, которые будут делать какую-то часть работы за него, а он будит вести контроль за ее выполнением и у него появится время для самообразования, повышения квалификации, командировки и т.д.

Руководитель должен обладать особенностями, чтобы быть примером для подчиненных:

1. Способность вдохновить команду, чтобы даже при низких показателях рынка члены ее не унывали, а работали не покладая рук.

2. Соответствовать надеждам и ожиданиям руководства и рабочих.

3. Умение признавать и поощрять вклады каждого члена команды, мотивировать их на новые открытия и исследования, но таким образом, чтобы ничто не шло поперек рабочих планов.

4. Коммуникабельность, способность с радостью воспринимать достижения для дальнейшего отмечания их со всеми членами команды.

Заключение

Стиль руководства – это наиболее устойчивый, типичный для данного руководителя способ реализации управленческих функций, т.е. способ взаимодействия с подчиненными и решения производственных задач. В контексте управления стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

В работе были изучены различные подходы к определению стиля руководства, проведен опрос сотрудников, на основании которых производилось определение стиля руководства руководителя ООО « Предприятие «Фуд Трэйд».

В результате исследования установлено, что данный руководитель имеет расположенность к демократическому стилю управления.

Руководитель организации старается решать всё вместе с подчиненными, но срочные вопросы решает сам. Решая служебные задачи вместе с работниками, старается создать хорошие отношения в коллективе и всегда обращается с подчиненными вежливо, способен предотвратить назревающие конфликты, умеет приказать так, что хочется выполнить при этом давление со стороны руководителя абсолютно незаметно – всё это способствует поддержанию хорошего психологического климата в организации. Ответственность распределяет между собой и подчиненными; регулярно говорит подчиненным о положении дел, о трудностях, которые надо преодолеть. Поддерживает инициативу работников, способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно; контролируя результат, всегда замечает положительную сторону работы. С таким руководителем подчиненным интересно работать, но такому руководителю достаточно сложно влиять на состояние дисциплины.

Список использованной литературы

  1. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2017. - 192 c.
  2. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
  3. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2018. - 288 c.
  4. Журавлев, П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2016. - 877 c.
  5. Зуб, А. Т. Принятие управленческих решений : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 332 с.
  6. Королев, В.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.И. Королев. - М.: Магистр, 2017. - 166 c.
  7. Монди, Р. Уэйн; Ноу Роберт М. Управление персоналом / Р. Монди, Уэйн; Ноу, М. Роберт, Премо, Шейн Р.. - М.: Нева; Издание 8-е, 2013. - 640 c.
  8. Назимко, В.К. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие / В.К. Назимко, Е.В. Кудинова. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 144 c.
  9. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 467 с.
  10. Плахова, Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. - М.: КноРус, 2017. - 204 c.
  11. Пронников, В. А. Управление персоналом в Японии. Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. - М.: Фонд имени И. Д. Сытина, 2015. - 320 c.
  12. Пустынникова, Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие / Е.В. Пустынникова. - М.: КноРус, 2018. - 112 c.
  13. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.
  14. Сухов, В.Д. Основы менеджмента: Практикум / В.Д. Сухов. - М.: Academia, 2016. - 704 c.
  15. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под . - М.: Издательство МГУ, 2016. - 480 c.
  16. Хижняк, А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.: Инфра-М, 2019. - 160 c.
  17. Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. - М.: СПб: Питер, 2015. - 192 c.

Приложения

Приложение 1

Дерево целей

Увеличение прибыли

Увеличение доли рынка

Повышение объема продаж

Расширение ассортимента

Новая сбытовая стратегия

Новая ценовая стратегия

Активизация рекламной деятельности

Комплиментарные товары и субституты

Заключение контрактов с новыми поставщиками

Поставщики российских товаров

Расширение клиентской базы

Улучшение дизайна помещения торговых точек

Повышение квалификации менеджеров

Повышение уровня обслуживания клиентов

Привлечение клиентов из области

Система скидок

Снижение цены

Создание Web-сайта

Радио-реклама

Каталоги

Брошюры

Брелки и календари

Приложение 2

Опросник «Стиль руководства»

Вам будет предложено 10 характеристик деятельности руководителя, и к каждой характеристике - по 3 варианта ее проявления.

Выберите, пожалуйста, один или несколько из 3 вариантов, которые подходят Вашему руководителю и характеризуют его поведение, и отметьте их в листе ответов. Ответы должны быть искренними.

1. Принятие решений

А) решения принимаются единолично

Д) решения принимаются после обсуждения в группе

Н) решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства

2. Способ доведения решения

А) приказы, распоряжения, команды

Д) предложения, советы

Н) просьбы

3. Отношение ответственности

А) или берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных

Д) коллективная ответственность

Н) снимает с себя всякую ответственность

4. Отношение к инициативе

А) подавляется

Д) поощряется

Н) отдается в руки подчиненных

5. Отношение квалифицированным кадрам

А) стремится задавить

Д) стремится максимально эффективно их использовать

Н) отпускает их в «свободное плаванье»

6. Отношение к недостаткам собственных знаний

А) недостатков нет «и не может быть по определению»

Д) постоянно повышает свою квалификацию

Н) нет «большого значения»

7. Стиль общения

А) «держит дистанцию»

Д) поддерживает дружеское общение

Н) избегает общения

8. Характер отношений с подчиненными

А) в зависимости от настроения

Д) манера поведения со всеми как с равными коллегами

Н) мягкая манера поведения

9. Отношение к дисциплине

А) жесткая формализованная дисциплины

Д) сторонник дисциплины «разумной достаточности»

Н) формально-попустительское отношение

10. Отношение к моральному воздействию на подчиненных

А) неотвратимость наказание - основной метод стимулирования

Д) необходимо использовать различные методы поощрения и наказания

Н) безразличное

Ключ к данному опроснику:

Параметры взаимодействия с подчиненными

Стили руководства

Авторитарный

Демократический

Нейтральный

принятие решений

решения принимаются единолично

решения принимаются после обсуждения в группе.

решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства

способ доведения решения

приказы, распоряжения, команды

предложения, советы

просьбы

отношение ответственности

или берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных

коллективная ответственность

снимает с себя всякую ответственность

отношение к инициативе

подавляется

поощряется

отдается в руки подчиненных

отношение квалифицированным кадрам

стремится задавить

стремится максимально эффективно их использовать

отпускает их в «свободное плаванье»

отношение к недостаткам собственных знаний

недостатков нет «и не может быть по определению»

постоянно повышает свою квалификацию

нет «большого значения»

стиль общения

«держит дистанцию»

поддерживает дружеское общение

избегает общения

характер отношений с подчиненными

в зависимости от настроения

манера поведения со всеми как с равными коллегами

мягкая манера поведения

отношение к дисциплине

жесткая формализованная дисциплины

сторонник дисциплины «разумной достаточности»

формально-попустительское отношение

отношение к моральному воздействию на подчиненных

неотвратимость наказание - основной метод стимулирования

необходимо использовать различные методы поощрения и наказания

безразличное

Приложение 3

Инструкция

Ниже представлено 60 утверждений. Обведите кружком (или пометьте другим каким-либо знаком) те утверждения, с которыми Вы согласны, т.е. которые соответствуют Вашему поведению и отношению к людям. Если Вы ранее никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы Вы могли повести себя в них.

Тест-опросник

1.При работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.

3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.

4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

5. Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.

6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много ини­циативы.

7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.

8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от на­мерения доказывать что-либо.

9. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделяя среди них сильных, средних и слабых.

10. Мне приходится часто советоваться с моими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.

11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздра­жения.

12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.

14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.

16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошего, ни плохого.

17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.

18.Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.

19.Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

20.Мне часто для эффективной работы не хватает времени.

21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.

22. Я сделаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.

23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.

24.Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.

25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

26. Мне легче подстраиваться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.

27.Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное, достижение.

28.Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.

29.Мне приходится чаще просить, чем требовать.

30.Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.

31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы.

32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.

33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.

34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.

35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.

36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.

37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.

38. Самое трудное для меня – это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.

40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким – подчи­ненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни па­нибратства.

41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.

43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.

44. Работу с людьми я представляю как мучительное занятие.

45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.

46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

47. Главное в руководстве – распределить обязанности.

48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.

49. Подчиненные – безответственные люди, и поэтому их надо постоянно контролировать.

50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.

51. Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.

53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.

54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.

55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.

56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.

57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.

58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.

59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Анализ результатов тестирования

Степень выраженности стилей управления (авторитарного, либерального, демократического) определяется путем подсчета суммы в соответствии с ключом к тест-опроснику.

Ключ к тест-опроснику

Стиль управления

Номера ответов-утверждений

Сумма ответов

Авторитарный

1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60

3

Либеральный

2, 5, 8, 11,14, 17, 20,23, 26, 29, 32,35,38,41,44, 47, 50, 53, 56, 59

6

Демократичный

3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51,52,57, 58

17

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальной (0-7 баллов), средней (8-1 баллов), высокой (14-20 баллов). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На взгляд автора, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.