Выбор стиля руководства в организации ( Теоретические основы формирования стиля руководства в организации)

Содержание:

Введение

В современном мире большое количество организаций, которые достигли успеха, отличаются тем, что имеют эффективное руководство. Вопросы выбора наилучшего стиля руководства вызывали интерес людей с ранних времен, но их изучение началось только со времен Ф. Тейлора (см. Приложение 1). Однако до сих пор нет полного согласия по поводу того, какой из стилей руководства считается наиболее эффективным.

Собственно, вопрос выбора результативного стиля руководства является особенно актуальным в современном обществе. Существует много примеров того, как менеджер, реализующий эффективный стиль, приводит коллектив к раскрытию их потенциала и тем самым улучшает результаты работы и мотивирует к достижению целей, что непосредственно положительно оказывает влияние на развитие организации в целом.

На рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве были самым непосредственным образом связаны с существенными недостатками управления.

В настоящее время регулярно создаются новые возможности для осуществления эффективного руководства. Поэтому данная тема является актуальной.

Объект: Организации

Предмет исследования: Стили руководства, используемые разными

организациями

Цель работы: Определить оптимальный стиль руководства

Задачи:

- Рассмотреть составляющие менеджмента;

- проанализировать стили руководства различных организаций;

- сделать выводы;

- дать рекомендации по улучшению стилей руководства.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

Для эффективного управления организацией руководителю необходимо иметь непосредственное представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, разных моделях поведения руководителя.

Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации и лидеров в коллективе.

Менеджер - это лицо, облеченное правами и властью и связанное с организацией основной деятельности организации.

Стиль руководства (управления) - устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя непосредственно с коллективом организации направленная на выполнение целей организации и определяемая объективными и субъективными факторами протекания управленческого процесса [9].

Стиль руководства - явление, определяемое специфическими характеристиками личности, отражающее особенности работы непосредственно с людьми, технологию принятия решений. [9].

Лидер - человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство - доминирование одних членов группы над другими. [22].

Лидерство - это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство - это социальная. характеристика отношений в группе, и в первую очередь распределение ролей. управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс. [22].

Отличие руководства от лидерства:

Можно выделить основные факторы, непосредственно характеризующие стиль руководства [5]:

1) Требования, непосредственно предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента;

2) Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие. структуры и технология управления, непосредственные. функции. руководителя;

3) Окружающая. производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, а также непосредственная обеспеченность материальными ресурсами. [5].

Таким образом, каждая организация. представляет собой совокупность исполнительных лиц, их целей и задач, которые они решают в ходе своей работы. взаимодействую друг с другом и непосредственно с руководителем. Каждый управляющий - это личность, обладающая рядом способностей, которые формируются в течение его жизни и которыми он пользуется в ходе своей деятельности. Каждый менеджер. является. создателем того стиля управления, который он, как правило, применяет на собственной практике.

Менеджер - лицо, которое непосредственно направляет и следит за действиями в работе. исполнителей. Исполнители в рамках своих полномочий обязаны выполнять непосредственно его требования. Основная функция руководителя - организация работы коллектива, направление этой работы, оценка, поощрение или наказание отдельных работников организации. Нужно помнить: чем выше должность, тем серьезнее. требования. [2].

Если рассматривать. управленческую лестницу, то можно выделить три типа руководителей.

Первый тип: высшие руководители. К ним будут относиться такие должности, как члены совета директоров, президенты, вице-президенты и высшие категории менеджеров. А это 3-7% от общего числа всех руководителей. Работа высших руководителей разнообразна, требует большого опыта, не имеет регламента по выработке и времени, не имеет логического завершения в конкретной форме. Отчеты, доклады, инструкции., приказы - официальные контакты непосредственно с исполнителями своей работы. Для систематических контактов с другими руководителями. проводят совещания, планерки. Иногда организуются. личные встречи. Первый. менеджер распоряжается всеми средствами, которыми располагает организация, в рамках закона, устава без специальной доверенности, может заключать или расторгать договора, открывать или закрывать счета в банках, решать кадровые. вопросы, если это требуется для продвижения работы компании. В крупных организациях первым руководителям. разрешается. единолично принимать решения и отвечать за все сложные вопросы, чтобы решить проблемы организации и избежать негативных последствий. Поэтому управление организацией переходит в руки команды других управленцев, где они являются уже первыми среди равных. [3, 8].

Второй тип: руководители среднего звена. Руководители основных подразделений и предприятий, входящих в эту организацию. Это 40-60% от общей численности руководителей. Их назначает или освобождает от должности непосредственно первое лицо фирмы или его заместитель. На их плечи возложено управление персоналом, ответственность за выполнение полученных. заданий, они отвечают за имущество своего отдела в организации. Управлять текущей деятельностью им помогают руководители низового уровня. [3].

Третий тип: руководители низового звена. Данное звено самое техничное, непосредственно обеспечивает. стабильную и эффективную работу персонала. Непосредственно с этого звена начинают карьеру многие. руководители. Задача. такого руководителя - решить часто меняющиеся, но не менее важные задачи в организации. По отношению к своим подчиненным такой руководитель в компании несет не официальные обязанности: справедливо и уважительно относится к ним, заботиться об их интересах и проблемах, оказывать всестороннюю помощь. Менеджер периодически должен задавать себе вопрос: «А хотел бы я работать у такого как я в подчиненных?». [3, 8].

Существуют другие варианты классификации руководителей. Самую обширную и подробную представили английские ученые Р. Блейк и Д. Моутон (см. Приложение 2). Они разделили руководителей на пять основных типа и три дополнительных:

Первый основной тип. Менеджер этого типа сочетает в себе непосредственную заботу о производстве и безразличие к людям. Это педантичный профессионал, который ставит перед собой цели и добивается их различными способами. Его постоянно преследует страх потерять авторитет и влияние на подчиненных, поэтому свои полномочия он никому не передает, решения по всем вопросам принимает сам, требует послушания, советов не слушает, чужие точки зрения отвергает, при совершении ошибок расстраивается, повышая мотивацию сохранить. власть в компании. Отношения между руководителем и подчиненными можно представить в виде «заключенный-надзиратель». [14]. Предложения руководителей низшего ранга и обычных исполнителей не учитывают. Идет постоянное. вмешательство в работу подчиненных, пытаясь выявить ошибки и недочеты, а это значит, наказать провинившихся. Однако, продвижение по службе таких руководителей идет средним темпом, но намного успешнее, чем у остальных коллег. Руководители. такого типа эффективно работают непосредственно в критических ситуациях, быстро решают сложившиеся проблемы без ущерба для основной работы, когда на обдумывание нет времени. Но если речь идет о долгосрочном периоде, то здесь возникают проблемы. Репрессивные. методы управления приводят к кризису, протестам подчиненных, пассивности, ухудшению морального фона в организации. [15].

Второй основной тип. Он отличается от первого типа, то есть совершенно противоположен ему. Менеджер максимально заботится о людях и минимально о производстве. [14]. Работники. подбираются по личной симпатии руководителя, им оказывают всяческую помощь и поддержку, все потребности непосредственно удовлетворяются, за счет этого создается благоприятный моральный климат во всей организации. Нарушения. устоя внутри группы, предложения по оптимизации, активизации фирмы, преобразования не приветствуются. Возникающие проблемы или конфликты. пытаются непосредственно решить сразу и без ущерба для себя. Ведутся активные дискуссии, менеджер консультируется с другими, прислушивается к чужому мнению, только потом принимает решение, которое, по возможности., будет устраивать всех. Контроль за исполнением почти отсутствует. К руководителю подчиненные относятся. благоприятно. Управляющий такого типа, имея свое собственное мнение, соглашается с другими точками зрения. Инициативу сам проявлять боится, но с удовольствием отзывается на активные действия, непосредственно выполняя поставленные задачи организации. Коллектив при таком управлении избалован, нормы и правила менее строги, инициативность на низком уровне. Отсюда следует и невысокая. производительность труда, а карьерный рост возможен лишь при заниженных. требованиях руководства или при случайном стечении обстоятельств. [20].

Третий основной тип. Не ориентирован ни на что и ни на кого. Менеджер этого типа безучастен, не конфликтен, инертен, занимает позицию лишь наблюдателя. Самостоятельно принять решение боится, поэтому ждет указания сверху, или, когда вопрос решится сам собой, не прилагает никаких усилий и попыток. Работников непосредственно принимает любых, контроль за ними формальный. Подчиненным предоставлена полная свобода, есть возможность проявлять инициативу, они этим непосредственно пользуются, но только если за результат не нужно нести ответственность. [14].

Четвертый основной тип - промежуточный. Менеджер стремится к постоянству, избегает конфликтов, возникающие проблемы решает на основе компромиссов, избегая ущерба в свою сторону. [2]. Старается соблюдать порядок и ценности внутри организации, следует существующим нормам. Производит хорошее впечатление, но из всех в коллективе выделить его сложно. Такое управление часто ведет к обюрокрачиванию. Подчиненные должны соответствовать коллективу в целом, атмосфере, сложившейся в ней. Менеджер не командует, а информирует, направляет, инструктирует, делегирует полномочия. Принятое решение должно устраивать всех, ни одна точка зрения не отстаивается, а свои убеждения жертвуются ради интересов предприятия. Контроль. ведется поверхностный, идеи, активизирующие работу, поддерживаются. Менеджер старается непосредственно сам контактировать с каждым работником, проводит неформальные дискуссии. Благодаря этому, он уверенно продвигается по карьерной лестнице. Еще увереннее чувствует себя, если поддержан официальным мнением руководства свыше или получив поощрение при основном коллективе организации. [15].

Пятый основной тип. Этот тип объединяет в себе различные приоритеты. Менеджер предпочитает работать непосредственно с активно мыслящими работниками, которые желают и могут помочь в достижении целей, лично их заинтересовывает, помогает в раскрытии. способностей, предоставляет свободный обмен мнениями и информацией, создает атмосферу, благоприятно влияющую на их работу. Благодаря таким действиям, активность работников высока, их способности раскрываются, удовлетворенность работой повышается. У руководителя данного типа много плюсов: он решительный, искренний, энергичный, предпочитает решать. проблемы, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе. [14].

Существует еще три дополнительных: «патерналист», «оппортунист» и «фасадист».

Патерналист. Менеджер подходяще сочетает в себе черты первого основного и второго основного типов. Это - отзывчивый диктатор, поступающий, как хочет он, который подавляет энтузиазм остальных сотрудников, требует окружающих быть себе подобными, не поддается ни на какие уговоры. В работе непосредственно используются самые различные методы. Цель – добиться непосредственно от подчиненных. понимания требований, научить их подчиняться и поддерживать. точку зрения руководителя, заглушая собственную инициативу. За понимание. коллектив получает различные. вознаграждения. Любимые занятия руководителей: читать мораль, наставлять, продвигать, внедрять свои убеждения. Он обязательно делегирует свои полномочия, но решение. примет все равно самостоятельно. [1].

Оппортунист. Самолюбивый управляющий, который стремится к единовластию, так как, получив его, он сможет делать все, что решает нужным только он. Его действия не предсказуемы, а стремление выделиться направлено на угождение высшему руководству и получению выгоды для себя. Нижестоящие должны подчиняться. непосредственно ему. Только. точно все продумав может проявить инициативу. Если вы захотите. попросить у него совет, то он вам его даст, но с выгодой для себя. Карьера при таком типе руководства успешна лишь на коротком этапе. Эгоизм. не позволяет задерживаться долго на одном месте. [16].

Фасадист. Замкнут, свои мысли не озвучивает, хотя на вид - это открытый человек. На самом деле - это манипулятор, «серый кардинал». Он поддерживает руководство, но в душе стремится к власти, желает сам быть первым, лидером компании. Ложь, происки, утаивание. информации, травля коллег, конфликты - постоянные спутники руководителя этого типа. Он также наказывает за ошибки, но только чужими руками. Проблемы не упускает из вида, но окончательно их не решает, оставляет лазейки для своей выгоды. [16].

Д. Кэйрси (см. Приложение 3) предложил классификацию на основе психологических качеств человека, руководящего организацией. Типы руководителей получили названия от имен греческих героев. [2].

«Этиметей» (брат Прометея, человек, как говорят, недалекого ума). Руководителю этого типа важны подробности и детали, бережлив к обычаям и ресурсам, ценит и соблюдает правила, устои внутри коллектива, избегает риска, склонен к бюрократизму и формализму. Чтобы работа была успешной, рядом с ним должен быть гибкий заместитель, который более стрессоустойчив и готов прийти на выручку в любое время, либо в штате присутствие консультанта-психолога, который будет морально поддерживать управляющего и корректировать его моральный облик. [12].

«Дионис». Конструктивный, гибкий, мгновенно реагирует на смену ситуации, умеет действовать в критических. условиях. Зато в рутинной работе не пунктуален, игнорирует все правила, упускает из вида детали, не умеет разрабатывать и реализовывать, в первую очередь, свои, а затем чужие планы. Успеха достигает. благодаря точной деятельности. заместителей, которые умеют планировать работу и контактировать с другими людьми. [2].

«Прометей». Любит разрабатывать глобальные стратегические концепции, может долгосрочно. планировать. работу. Для него главное результат, а процесс не имеет значения и не доставляет удовольствия. С сотрудниками общается мало. Способен. помогать другим, но не любит. повторять, объяснять, благодарить окружающих. Постоянно в работе, расслабляться не умеет. Чтобы достичь успеха, ему непосредственно необходимо научиться убеждать и поддерживать других. [2].

«Аполлон». Для него важны непосредственно отношения, особенности людей, с которыми приходится. контактировать. Стремится решать. рабочие и личные проблемы, хотя не всегда достигает результата. Дружелюбный, гибкий, но не умеет разделять ответственность среди своих подчиненных.

Есть классификация типов руководителей по отношению к власти.

Выделяют менеджера – унитариста. [2]. Он стремится концентрировать власть только в своих руках, чтобы избежать. отдельных группировок в коллективе, единолично принимать решения. Создает команду преданных сотрудников, на которых опирается в процессе своей работы, поддерживает их, поощряет в достижении целей, мотивирует в дальнейшей работе.

Менеджер-плюралист – однозначная противоположность унитариста. Прислушивается к чужому мнению, пытается соединить интересы работников с интересами организации, помогает решать проблемы. Это является основой его деятельности. В конфликтах предпочитает. участвовать, но как посредник, приводя свои доводы. Считает, что конфликт сочетает. негативные и позитивные последствия, которые непосредственно способны обогатить организацию, укрепить власть. [16].

По характеру действий руководителей можно разделить непосредственно на пассивных и активных. [5].

Пассивные - руководители исполнительского типа. Стремятся к сохранению своих позиций любой ценой. Это узкие специалисты, которые работают непосредственно по шаблонам, нерешительны, боятся риска. Свои интересы они ставят на первое место, потребности организации второстепенны, но не менее важные, если они помогут ему непосредственно продвинуться по карьерной лестнице или получить другую выгоду, ориентированы только на себя.

Активные – руководители инициативного типа. Очень стараются расширить сферу своего влияния, чтобы иметь полную власть над подчиненными с целью получения различных благ, стремится усовершенствовать организацию. Рискованные, активные, способны к изменениям, делегируют полномочия, реагируют на окружение. [5].

Таким образом, мы ознакомились с теоретической частью данной работы. Мы убедились, что существуют разные классификации стилей руководства, между которыми стоит выбирать и сравнивать, также примеры стилей руководства можно смешивать с созданием новой формы стиля руководства. Выбор будет зависеть непосредственно от многих фактором: типа организации, ее экономики и географии, от количества сотрудников и их эмоционального состояния, от темперамента и характера руководителя и его готовности вести организацию к успеху. Если рассматривать разные типы руководителей, то в предложенных классификациях можно выявить общее, а сочетание характеристик будет укладываться в стиль руководства организацией.

Глава 2. Формирование стиля руководства

Сформировать стиль руководства сложно, но возможно. Это под силу каждому, кто стремится удержать власть над подчиненными и организацией в своих руках. Однако, от поведения подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя непосредственно зависит успешность в выборе стиля. Влияние непосредственно оказывают темперамент руководителя, его профессионализм, вид деятельности и степень развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль. формируется, когда возникает непосредственная осознанная потребность в поиске методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели.

Стиль управления включает в себя такие составные части, как стиль мышления, поведения, манеру общения, манеру личной работы, структуру затрат рабочего времени. Кроме этого нужно учитывать еще три фактора:

1 - решаемые сотрудниками задачи. [11]. Если эти задачи стереотипны, повторяются много раз, то допускается авторитарное. управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой выходит поверхностным, без выдвижения новых. целей, идей. За рубежом авторитарный стиль менеджера называют еще пионерским, когда все вопросы может решить один менеджер. А если поставленные. задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

2 – уровень квалификации работников и руководителя. [11.]. Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая квалификация работников только приветствуется, либо поощряют работников при их развитии в данной сфере.

3 – характер мотивации сотрудников. [11]. Если в организации преобладает авторитарный стиль управления, работают недостаточно для компании квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя. непосредственно материальные блага.

Работы, проведенные для исследования стилей. руководства доказывают, что абсолютных стилей не бывает, существуют только их смешения, сочетания. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные для руководителей черты. При непосредственном формировании. стиля влияние могут также оказать объективные и субъективные факторы. Объективные. факторы непосредственно. определяют основу стиля. Она опирается на непосредственные параметры ситуации, специфику его деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем. [7]. Субъективные факторы, непосредственно в отличие от объективных, непосредственно. характеризуются. работой и характером коллектива, производственным. процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессионализма, особенностями темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей. зависит именно от этих факторов. [7].

В стилях управления можно проследить объективно-субъективные общие факторы: главные общественные требования, средства управленческого труда, доступность и состояние социальной, экономической и технической информации.

Среди особенных факторов выделяют.: распределение полномочий, установление ответственности, характер процесса принятия решений., используемые методы руководства, организация труда, заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных. Особенности работы сотрудников и их потребности влияют на стиль руководителя., а непосредственно от стиля, культуры руководителя зависит работа коллектива. [11].

Таким образом, можно сделать вывод., что элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуют уникальный стиль руководства. Большинство организаций - это Университет умений. сотрудников., их стремлений и поставленных целей руководителя. Каждый менеджер - личность, которая имеет свои личные цели, умения, навыки. Он непосредственно создает свой стиль, применяет его на практике. Стиль - это социальное явление, в котором отражаются мировоззрение и убеждения руководителя, от которых зависят. результаты деятельности всей системы. Стиль руководства формируется и совершенствуется постоянно. Стиль будет зависеть от многих факторов, как субъективных, так и объективных, но всегда должен оставаться уникальным.

Каждый менеджер должен выбирать свой стиль и изменять его в зависимости от коллектива, в котором он работает, от факторов, окружающих его и организацию, возникающих проблем и процесса их решения, мотивации, поощрений подчиненных.

Глава 3. Стиль руководства

Управление в организации можно разделить на: управление деятельностью фирмы и управление людьми (персоналом).

Менеджер должен иметь [10]:

- широкое представление о делах за пределами своего подразделения: изменениях во внешней среде и возможностях их использования;

- внимательность к ситуациям внутри и вне организации;

- творческий подход и умение мотивировать. себя и персонал;

- желание и способность сотрудничать;

- понимание подведенных итогов, умение планировать и выполнять поставленные задачи;

- способность идти на риск;

- готовность самостоятельно принимать. решения;

- способность давать оценку полученным результатам и определять направления развития фирмы и ее коллектива.

В каждодневной работе менеджер должен получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать. деятельность подчиненных, делегировать им определенные права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, а также обеспечивать непосредственную деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив на свою должность нового заместителя), гордиться собой и подчиненными, сотрудничать, разрешать конфликты без ущерба в обе стороны.

Менеджмент – процесс, определяющий отношения управления людей; управленческие должности; или это наука управления, область знания, опыт управления людьми и организациями. [2].

Впервые термин «стиль руководства» был введен Куртом Левиным в 30х г.г. XX века [22], (см. Приложение 4.), он первый выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный., демократический., анархический. Названия отражали характер принятия решений в социальной группе. Позднее предпринимались непосредственные попытки. изменить эти термины на другие, но в итоге такого распространения как эти не получили, но эти же самые. стили нередко обозначаются теперь как директивный, коллегиальный и либеральный. [2].

Для директивного стиля характерно жесткое полновластие, а также слабый интерес к работнику, его целям и стремлениям, ходу его работы. Важен непосредственный результат. [20].

При коллегиальном – менеджер стремится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному, человечному аспекту отношений. [20].

Либеральный стиль руководства обозначает полную отстраненность руководителя от дел коллектива. [2].

Авторитарный менеджер внешне ведет себя демократично. Это нередко достигается за счет отработки весьма совершенной техники. общения, например, демонстрацией внешнего расположения к людям, повышенного интереса к ним, подчеркнутой. вежливости. Однако, у такого. руководителя скрывается прагматический интерес. Непосредственно такой. менеджер с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу и путях его решения, поблагодарит за участие в дискуссии, но решение в действительности им давно уже принято.

Возможен и обратный вариант: демократичный по внутреннему содержанию менеджер внешне выглядит автократом. [10]. Он недостаточно воспитан. У него отсутствует то, что мы называем «культурой общения.».

Стиль руководства зависит от разных факторов: специфики ситуации, решаемых задач, квалификации коллектива, их личностных. особенностей, профессионализма.

Стиль руководства – это способ непосредственного делового общения руководителя с коллективом, характер отношений между ними в процессе исполнения своих обязанностей, определяемый форматом распорядительного воздействия и мерой жесткости проявления единоличной власти. управляющего. Стили руководства подразделяются на авторитарный, демократичный и попустительский. [2].

Стиль управления - это типичная манера и способ поведения менеджера, который формируется под влиянием различных факторов. [22].

Стили могут классифицироваться по разным критериям. [22]:

Первый критерий - участие исполнителей в управлении. Наиболее четко здесь различают три стиля: авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – подчиненные исполняют.), сопричастный (подчиненные участвуют в процессе принятия решений.), автономный (менеджер играет сдерживающую роль – подчиненные решают сами, обычно большинством.).

Авторитарный стиль управления имеет разновидности: диктаторский стиль (менеджер все вопросы решает сам, сотрудники. все исполняют под угрозой применения каких-либо санкций.), автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти.), бюрократический (учитывается авторитет менеджера, который закреплен в иерархии.), патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники ему доверяют.), благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники. следят за его решениями и следуют за ним.). [4].

Сопричастный стиль тоже имеет варианты: коммуникационный стиль (менеджер сомневается в принятии решения и доносит информацию до сотрудников, они задают вопросы, делятся своим. мнением, но все-таки должны выполнять указания менеджера.), консультативный. стиль управления (то же самое что и сказано выше, но решения. выносятся. после обсуждений, методом совещаний.), совместное решение (менеджер говорит о проблеме, показывает ограничения, сотрудники сами стараются найти решение, однако менеджер сохраняет право голоса.).

Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления [14]:

- управление через инновацию.;

- управление с помощью задания целей: на каждом уровне управления задают свои новые цели разные руководители, дают непосредственную свободу на ее. реализации, но ограничивают материальными ресурсами и контролем. Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат. Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.;

- управление через согласование цели: смешанная. форма управления через задание цели и участия сотрудников, то есть сотрудники принимают участие в установлении целей, а затем реализуют их. Преимущества: согласование целей.;

- условие достижения целей, свобода в реализации, ориентировка на цель, осуществление личных и общественных целей в работе, общий. контроль, ответственность. Недостатки: суровая система. планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля. [14].;

- управление через правила решения.;

- управление через мотивацию.;

- управление через координацию. [2].;

- управление в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство. происходит в исключительных случаях - особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей, неспособность решить поставленные задачи.). [17].

Второй: критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.

Стили руководства реализуются посредством использования методов управления, среди которых выделяют. [2]:

- экономические (система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного. соизмерения. затрат и результатов – материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, заработная плата, себестоимость, прибыль, цена.).;

- организационно-распорядительные методы. управления (прямое воздействие, носящее директивный, обязательный характер.). Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении – организационное проектирование, нормирование.;

- распорядительные методы (приказ, распоряжение, инструктаж; в этот метод заложены конкретные исполнители и сроки выполнения работы.), [11].;

- социально-психологические методы. управления (различные поощрения, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.). [17].

Были выделены описательные (дескриптивные) и нормативные (прескриптивные) модели процесса управления. [22].

Первая универсальная. системная модель управления была предложена Н. Винером в 1948г.г. [2]. Его «кибернетический контур» включает в себя управляющий блок, управляемый блок, управляющую. связь и обратную связь.

Необходимо отметить непосредственное наличие шести факторов:

- цели управления;

- потенциальной возможности её достижения;

- модели объекта в распоряжении субъекта;

- действенности управляющей связи;

- реакции. объекта;

- обратной связи (информирующей об изменении. состояния объекта.). [2].

По аналогии с неуправленческими видами деятельности предпринимались непосредственные попытки выделить в процессе управления определенные функции - концептуальные элементы в содержании работы менеджера. Результатом явилась функциональная модель управления, перекликающаяся с определенными А. Файолем (см. Приложение 5.) в 1916 году административными операциями (предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль). [17]. Данная модель представляет процесс управления в виде замкнутого цикла: планирование - организация - мотивация (лидерство) – контроль.

Данная модель представляет собой непосредственно абстракцию; как показали исследования Г.Минцберга (см.Приложение 6), работа менеджера в значительной мере не структурирована, дискретна и спонтанна. Г.Минцберг выявил четыре заблуждения относительно содержания. управленческого труда: работа менеджера состоит в систематическом и сознательном планировании; у хорошего менеджера нет никаких текущих обязанностей; для старших менеджеров. требуется уже обработанная информация, сделанные выводы для дальнейшей работы. [17].

Содержание работы менеджеров отличается друг от друга непосредственно в зависимости от их положения в организационной. лестнице, стадии жизненного цикла и степени централизации. компании. Уровневая модель. управления описывает эти различия с позиции баланса компетенций руководителя (профессиональной, социальной и методологической.).

В данной модели выделяется три уровня: институциональный, управленческий и технический. Менеджеры высшего звена - стратеги и идеологи организации, менеджеры среднего звена - руководители, управляющие трудом других менеджеров, и супервайзеры - менеджеры низового звена, руководящие непосредственно исполнителями. [17].

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется. не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой. поведения непосредственно по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947 гг.). провел серию экспериментов, на основе которых выделил три стиля управления. [17]:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский).;

- демократический (или коллегиальный).;

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный). [2].

Авторитарный стиль имеет несколько разновидностей. [14].

Агрессивный стиль руководства. Менеджер считает, что все работники ленивы и глупы, и непосредственно при первой возможности они постараются избежать работы. К труду таких работников обязательно необходимо уговаривать, принуждать, возможно даже угрожать или мотивировать поощрением. Для этого он будет. использовать: и повышенный тон, и активную. жестикуляцию, и оскорбления. Менеджер с людьми не приветлив, груб, держит их на расстоянии, ограничивает контакт. [14].

Агрессивно-податливый стиль руководства. Избирательный стиль. Менеджер непосредственно скрывает свои слабости и недостатки. К подчиненным относится агрессивно, но вышестоящему начальству услужлив, доброжелателен. [2].

Эгоистичный стиль руководства. Менеджер - эгоист. Непосредственно лишь он может решать производственные вопросы и проблемы коллектива, давать советы. Часто решения поспешны, поэтому часто допускают. Ошибки, но такой руководитель своих ошибок не принимает, убежден, что виноваты в их допуске только работа коллектива. Он стремится к единовластию.

Добросердечный стиль руководства. Основывается на авторитарном характере руководителя. Работа сотрудников оценивается через систему наказаний и поощрений. [14].

Демократический стиль. [17]. Сочетает в себе единоначалие и общественное самоуправление. Основывается на активном участии подчиненных в трудовом процессе, на коллективной работе. Считается, что сотрудник связан не только с начальником, но и со своими. коллегами. Поставленные. задачи непосредственно решаются с помощью обсуждений. Доминирует товарищеский тон, а похвала или порицание высказывается с учетом мнения. коллектива. Используется делегирование полномочий. Тогда сотрудник сам выбирает способ решения задачи, сам несет. ответственность за ее выполнение, при неэффективности выполненной работы применяются. санкции. Однако, применять это можно лишь к работникам, которые имеют большой. опыт и хорошие знания. А непосредственная невозможность проконтролировать выполнение является основным недостатком делегирования. Стать. руководителем. такого стиля можно непосредственно через голосование на собрании коллектива. В дальнейшем, он должен представлять интересы. большинства этого коллектива. Менеджер успешно. формирует, принимает, реализует цели предприятия, не забывая об интересах работников. Отличный «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса» - характеристики руководителя данного типа стиля. Он умело использует. методы убеждения и принуждения, просчитывая свои действия всегда на несколько шагов вперед. [14]. Это открытый человек, с доброжелательными манерами, который обязательно должен понравиться каждому из подчиненных. Такого руководителя очень сложно увлечь. деньгами, властью, чем очень сильно раздражают. завистников. В принятии решений опирается непосредственно на мнение дирекции, правления, совета или президиума. Все это способствует непосредственному самовыражению подчиненных, развитию самостоятельности. Сотрудничество - отношения между руководителем и подчиненным. С точки зрения психологии - это самый благоприятный стиль, который непосредственно положительно влияет на физическое и психологическое здоровье работников. Однако, реализовать его можно лишь при высоком авторитете руководителя, высоком интеллектуальном, организаторском и коммуникативном уровне. Обычно демократический. стиль. управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут непосредственно внести в нее новизну и творчество, привести организацию к взлету, добиться лучших результатов. С успехом данный метод используют западные компании. [2].

На практике данный стиль делят на два вида: совещательный и участвующий.

Совещательный тип: менеджер непосредственно доверяет подчиненным, консультируется с ними, активно использует советы, не проявляет своего превосходства. Для стимуляции. непосредственно используется поощрение. Подчиненные поддерживают своего руководителя во всем, по мере необходимости оказывают свою помощь. [4].

Участвующий. Менеджер полностью доверяет подчиненным, выслушивает их, позволяет. обмениваться. информацией, ведет себя на равном уровне с другими. Непосредственно он подталкивает их к постановке цели, с последующим контролем и ее исполнением. Сотрудники свободно выражают свое мнение, не боясь. мести. Неудачи менеджер и сотрудники делят всегда пополам. [14].

Либеральный стиль. [17]. Присущ людям, которые не любят брать на себя непосредственную ответственность за свою работу и работу коллектива в целом. Они ставят проблему перед подчиненными, определяют границы решения, создают им условия для работы по поводу этой проблемы, а сами ждут решения этой проблемы. Менеджер может проконсультировать, оценить полученный результат. Подчиненные в это время могут раскрыть и проявить свои творческие возможности, реализовать потенциал, который в них заложен. Менеджер, принимая решение, ориентируется на интересы отдельных групп коллектива, маневрирует между ними, пытаясь угодить каждому. Эти маневры часто сталкивают. сотрудников в работе друг с другом. Способен занимать разные позиции сторон, чтобы казаться «добрым шефом». Отсутствие силы воли, четких целей, глубоких знаний - признаки либерального руководителя. Он нерешительный, добродушный, мягкий по характеру, боится ссор и конфликтов. Однако, это творческая. натура, увлеченная семьей и своим хобби. С точки зрения психологии. либеральный стиль является двойственным. В коллективе с высококвалифицированными специалистами, с их большими способностями и творческими подходами, с дисциплинированными и ответственными характерами, такой стиль дает только положительный результат. Если руководителя. считают «хорошим человеком», позволяют им командовать, то хорошая. атмосфера сохраняется до первой конфликтной ситуации. Потом недовольные выходят из-под контроля. Тогда либеральный стиль переходит в попустительский. [14]. Соответственно развиваются конфликты, ухудшается дисциплина. Менеджер. В таком случае, отходит от дел организации. Основным для него становится поддержание. хороших отношений с коллективом, а не результаты работы, старается не упустить возможности пообщаться с каждым, учесть их интересы, такое. поведение стимулирует работников выполнять свои обязанности хорошо. Дела получается идут сами собой, за счет квалификации работников. Либеральный стиль - это неустойчивый стиль. Неоспоримым его преимуществом является непосредственное. групповое принятие решений. [17].

Многомерные. Многомерные стили - это комплекс подходов, взаимодополняющих и переплетающихся всегда между собой. Они могут. использоваться непосредственно. вместе, так и независимо друг от друга. [4].

Дополнительные стили. [22]. К ним относятся: патернализм, оппортунизм и фасадизм.

Патернализм (материализм). Такой стиль сочетает в себе как высокий уровень заботы о производстве, так и высокий уровень заботы о рабочих. Менеджер такого стиля - человек мудрый и знающий все. За успехи он поощряет своих подчиненных, а в ответ ждет высокой оценки. своих достоинств. Если такой реакции нет, то делается вывод, что его не ценят, хотя в работу вложена его душа. В данном стиле подчиненные зависят непосредственно от желания руководителя. Со временем. возникает. синдром «отцов и детей». Это когда подчиненные начинают думать и делать как их менеджер. Соответственно конфликтов между ними бывает мало. Непосредственно избегают их благодаря похвалам. Основную инициативу в работе проявляет менеджер. Его основная цель - учить людей. Поэтому свои идеи он. пропагандирует, а чужие даже не стремится рассматривать. Принимать. решение при данном стиле руководства может тоже только менеджер. Причем принятое решение выдается как команда или приказ, но обязательно с обучением или разъяснением данного принятого. решения. Благодаря чему менеджер не кажется тираном, а, наоборот, представляется добрым и мягким человеком. Хотя связь всегда только односторонняя: от руководителя к подчиненным. [17].

Оппортунизм. В нем присутствуют все стили, нет опоры на принципы. Менеджер действует тактически, старается достигнуть личного успеха. Стать исключительным - его основная цель, потому что именно таким людям достается все внимание. Однако с таким руководителем сложно, ведь его поведение непредсказуемо. Конфликтов. такой руководитель. старается непосредственно избегать. Но если ссора все - таки возникла, то старается ее уладить, не вставая ни на чью сторону. С вышестоящим. руководством на примирение всегда идет первый. С равными пытается найти. компромисс. А с нижестоящими предпочитает непосредственно расставаться. Инициативу предпочитает проявлять только после точных расчетов, без ущерба для себя и своей работы. Причем своя выгода должна быть обязательна. Менеджер такого стиля - звезда. Он всегда подчеркивает свою значимость, хвастается достижениями, показывает свое превосходство в коллективе. Предпочитает одностороннюю связь, так как боится критики, ограниченности. Если уверен в положительном отзыве, то только тогда может выслушать чье - либо мнение. [14].

Фасадизм. Это стиль обманщиков, которые предпочитают показывать лишь внешнюю сторону работы. Менеджер. никогда не раскрывает свои мысли и планы, хотя внешне - это вполне открытый и честный человек. Он меняет свое мнение в зависимости от обстоятельств и своей выгоды. Внешняя оболочка ему нужна, чтобы прикрыть. стремление к власти, господству, контролю. Конфликтов такой менеджер не избегает. Однако, даже из них пытается получит выгоду. Инициатива проявляется. до достижения успеха. Если один метод не принес результат, то делается. вторая попытка с новыми методами. В итоге цель все - таки достигается. Однако не всегда менеджер. действует сам. Ключевые решения всегда за ним, но некоторые задания он делегирует подчиненным. Сам. критиковать любит, а в свой адрес критику не приемлет, может прибегнуть к крайним действиям – выговор, увольнение. Обратная связь устанавливается посредством похвалы и наказания. Чистых стилей управления не бывает. [2].

Авторитарность, либеральность, демократичность присутствуют в любом стиле, но лучшего не достигают никогда. [17].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Менеджер единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит. [17].

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания. сотрудников во внимание не принимаются. В общении с людьми преобладает неприветливый тон, дерзкость, нескромность, даже невежливость. Интересы. дела ставятся значительно выше интересов людей. Характерны догматизм и стереотипность решения. [17].

Недостатки стиля:

- высокая вероятность принятия ошибочных решений в ходе работы организации.;

- подавление. инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников.;

- негодование людей своей работой, своим положением среди работников.;

- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриганы.) обусловливает непосредственную повышенную психологически-стрессовую нагрузку., вреден для психического и физического здоровья. [16].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях.

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления - стремление менеджера к решению вопросов в коллективе, систематическое информирование подчиненных. [17].

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический. стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность принятия. правильных. решений, высокие производственные. результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает непосредственное. взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Менеджер ведет себя в данном. случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может. передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется. инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства. [17]:

- Партисипативный или как его еще называют - совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Менеджер, советуясь с подчиненными, не проявляет непосредственно своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. [4].;

- Консультативный или участвующий стиль руководства. предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное. доверие своим. работникам. Менеджер ведет себя в данном случае непосредственно как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе менеджер. разделяет вместе со своими подчиненными. [14].

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием. принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, менеджер пассивен, готов отменить. решение в угоду коллектива. [17].

Становление руководителя может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают. значимости деятельности. коллектива и то, что коллектив нуждается в их присутствии в ходе всей работы организации. Но может. оказаться, что это высоко творческая. личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности. руководителя оказываются для данного руководителя сложными. [22].

Основные методы влияния - уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический. [22].

В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей:

Консервативно-интуитивный тип.

Консервативно-аналитический тип.

Новаторско-интуитивный тип. 

Новаторско-аналитический тип. [17]. 

В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен непосредственно новаторско-аналитический стиль., который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование. большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать. реалистичность и перспективность идеи, быстрое. принятие. решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы. [21]. 
Эффективным стилем управления. является непосредственно партисипативный (соучаствующий) стиль, которому непосредственно свойственны следующие черты:

1) регулярные совещания руководителя с подчиненными.; 

2) непосредственно открытость в отношениях между руководителем и подчиненными.;

3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений.; 

4) делегирование подчиненным ряда полномочий, прав.; 

5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений.; 

6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений ("группы контроля качества").;

7) предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи. Вероятностная модель эффективности руководства (Ф. Фидлер. (см. Приложение 7).) опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. [21]. 
Результаты исследований - показали, что менеджер. директивного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким ситуативным контролем, то есть непосредственно для него крайне благоприятных или неблагоприятных. Менеджер с демократически-коллегиальным. стилем наиболее эффективен ситуациях с умеренным СК. [11]. 

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов. [21]:
1) доминирование, утверждение своей позиции любой ценой;

2) уступчивость, подчинение, сглаживание конфликта.;

3) компромисс, позиционный торг ("я тебе уступлю, а потом и ты мне").;

4) сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных. интересов обоих сторон.;

5) избегание конфликта, уход из ситуации, "закрывание глаз "). [11].

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль "сотрудничества". Крайне неблагоприятными стилями являются "избегание", "доминирование", "уступчивость", а стиль "компромисс" позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь. [21].

Формирование стиля руководства долгий и трудный процесс. Стиль формируется под влиянием многих фактором. Также ученые выделяют разные классификации стилей руководства. Однозначно выделить лучший стиль руководства невозможно, их нужно сравнивать между собой в зависимости от среды его реализации.

Глава 4. Авторитет руководителя

Эффективность стилей руководства - степень авторитета руководителя. [1]. 
Выделяют три формы авторитета руководителя:

1) формальный авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дают руководителю его должность. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100%-ю отдачу от коллектива менеджер может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет;

2) морального;

3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. [1]. Функциональный авторитет определяется:

1) компетентностью руководителя.;

2) его профессионализмом.;

3) его отношением к своей работе. [10].

Низкий функциональный авторитет руководителя приводит к потере его влияния на коллектив, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя непосредственно по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

От авторитета руководителя зависит успех компании. Нужно создать его и удержать в рамках организации, иначе на эффективность работы организации можно не рассчитывать. Чем выше авторитет менеджера, тем успешнее компания.

Глава 5. Стиль руководства в организациях

Слово стиль происходит от греческого термина, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». В толковом словаре по управлению это означает: «Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». [2]. По Мескону (см. Приложение 8), стиль руководства - это манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. [22]. Кнорринг дает следующее определение: «Стиль руководства - привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности». [2]. Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем. индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания. производственной функции. руководителя с его функцией регулирования личностных. взаимоотношений между работниками своего коллектива. Однако, нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать его как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Особенности личности руководителя не исчерпывают. составляющие, формирующие характерный ему стиль руководства. Компоненты. эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

- принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.;

- специфика психического склада руководителя (темперамент, характер).;

- выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.;

- неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».;

- уникальные особенности выполнения социальных ролей руководителя.;

- уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения. [13].

Субъективные факторы зависят непосредственно от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется непосредственно целью, которая определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

Объективные составляющие стиля могут быть сведены к следующим:

- специфика системы, её цели и задачи, управленческая структура.;

- закономерности. управления.;

- специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.;

- производственная часть (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами.).;

- особенность этого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей.).;

- уровень практики управления.;

- способы и приёмы управления, используемые руководством. [11].

Указанные слагаемые стиля непосредственно предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу традиций и приёмы общения, и непосредственно стиль работы.

Стили руководства в менеджере

Нельзя говорить о руководстве, не говоря об ответственности и отчетности; они непосредственно зависят друг от друга. Руководителю непосредственно приходится делиться ответственностью и обеспечивать непосредственную свободу принятия. решений, а затем требовать. отчета о результатах. Но бывает и так, что менеджер. делится ответственностью и властью, предоставляет свободу для выполнения работы, но при этом совершенно не требует отчета, надеется на благонамеренность своих сотрудников. Дело может зайти в тупик, поскольку. менеджер бездумно передает ответственность, после чего отстраняется от своего. помощника и его решений. Такого рода менеджер не только не желает отчитываться за своего подчиненного, но и его провоцирует на отказ от необходимости. отчитываться в ходе своей работы. [18].

Не раз случается так, что человек, занимающий. руководящее положение, вынужден выполнять решение, которого он не принимали никогда и с которым не согласен. Менеджер всегда отстаивает только свою точку зрения, на чужое мнение не обращает. внимание. Пока решение не принято, он должен делать все, что в его силах, чтобы переубедить других, но, когда оно принято, он должен относиться к нему так, словно оно его собственное. Мало того, он обязан проводить его в жизнь с той же заинтересованностью и энтузиазмом, как если бы оно было его личным, что не всегда легко, особенно если решение оказалось непопулярным. [19].

Хороший менеджер должен. устанавливать. приоритеты не только в критических ситуациях, которые ему приходится. решать, но и во всем, чем приходится заниматься в своей работе. [19]. Приоритеты. являются предметом постоянного рассмотрения. Необходимо быть личностью. Подчиненные. должны знать, что можно ожидать от своего руководителя, надеяться на личную работу внутри организации. Хороший. пример для подражания - отличный в своей работе исполнитель. Он. делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом никакого сомнения, остальной коллектив завидует ему, стремиться быть таким же. Он с достоинством относится и к своему посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед ним целям.

Основные характеристики стилей руководства в менеджере:

Демократический. Отражает систему взаимоотношений, для которой характерно непосредственное взаимопонимание. между. администратором и членами коллектива. Педагоги и администраторы вместе. работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами. Решения. принимаются всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы. [18].

Кооперативный. Часть полномочий по управлению работой непосредственно передается коллективу. Комитет - это тот орган, который наиболее часто непосредственно используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления непосредственно являются постоянными обязанностями членов комитета. Например, решение. вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган-комитет. [18].

Этот стиль имеет несколько вариантов:

- коммуникационный стиль (менеджер. затрудняется в принятии. решения и информирует сотрудников, последние. задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, должны. следовать указаниям менеджера.).;

- консультативный стиль управления (решения принимаются совместно – руководителем и коллективом.).;

- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение.). [19].

Ограниченное участие. Небольшая часть управленческих функций делегируется подчиненным. Специальным. рабочим группам предлагается. решить вопросы планирования и дать рекомендации. Однако, конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы. [18].

Бюрократический. При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному. участию кого-либо из своих подчиненных. Основным источником управленческих решений являются. официальные документы, справочники, правила к совершению действия. Место в занимаемой структуре - это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность. [19].

Невмешательский. Это хаотичный подход администратора. Он позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь о негативной оценке или последствиях, дает свободу слова, выбора и действия. Он не способствует. выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в трудной ситуации. Подчиненные ничего не знают о способах контроля. Каждый сам решает свои проблемы, не обращаясь за помощью к другим сотрудникам внутри этого коллектива. [22].

Благожелательный деспот. Этот менеджер обычно улыбается, слушает вас, а затем поступает, как считает нужным. Он говорит: "Я слушаю Вас", "Мы, может быть, примем Ваше предложение". Не потребуется много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки. [18].

Авторитарный. Все решения принимает сам менеджер, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Он знает "что лучше" для сотрудников и предприятия. [18].

Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

- диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники. исполняют под угрозой санкций).;

- автократический (менеджер. имеет в своем распоряжении. обширный аппарат власти); - бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы).;

- патриархальный (менеджер имеет авторитет непосредственно «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют).;

- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники следят за его решениями.). [19].

Стили педагогического руководства

Педагогическое общение — это особенное общение, специфика которого обусловлена различными социально-ролевыми и функциональными позициями субъектов этого общения. Учитель в процессе. педагогического. общения непосредственно осуществляет. [21] свои социально-ролевые и функциональные обязанности по руководству процессом обучения и воспитания. От того, каковы стилевые особенности этого общения и руководства, в существенной мере зависит непосредственно эффективность. процессов обучения и воспитания, особенности развития. личности и формирования межличностных отношений в учебной группе.

Первое экспериментальное психологическое исследование стилей руководства было проведено в 1938г.. немецким психологом Куртом Левином. [18].

Педагогическое общение — это особенное. общение, специфика которого обусловлена непосредственно. различными социально-ролевыми и функциональными позициями субъектов этого общения. [22].

В этом же исследовании была введена. классификация стилей руководства, которую принято использовать и в наши дни:

1. Авторитарный.

2. Демократический.

3. Попустительский.

Яркие примеры всех этих стилей руководства можно найти в любом литературном произведении, посвященном жизни школы.

Так, главный герой романа Ф. Сологуба (см. Приложение 9) «Мелкий бес», учитель гимназии Передонов — типичный авторитарный педагог. Он свято верит в то, что гимназиста можно. принудить силовыми методами, и главным средством воздействия считает заниженные оценки и кнут. В автобиографической повести Г. Белых и Л. Пантелеева (см. Приложение 10) «Республика Шкид» перед нами проходит целая вереница образов учителей, которым приходится «подбирать ключ» к бывшим. беспризорникам с уголовным прошлым. [19]. Те, кто придерживается попустительского. стиля, очень скоро покидает стены школы, затравленные. другими учениками. Особенно показательна история с молодым педагогом Пал. Ванычем Ариковым, выдававшим свое панибратское общение за новое слово в педагогике. Вместо уроков литературы ученики болтали с ним, как с равным, пели, бездельничали, но вскоре сообразили, что такая «учеба» не приносит никаких плодов, и сами отказались от «демократического». педагога. Подлинный. демократический стиль в работе проявлял лишь директор школы, твердо знавший, что ребятам необходима и возможность проявить инициативу, и сдерживающее их буйные порывы руководство. Образ этого. мудрого и терпеливого преподавателя ярко воплотил в экранизации книги Сергей. Юрский — человека., соизмеряющего силы учеников с их способностями и эмоциональными выплесками. [21].

Нередко приходится слышать, что, хотя перечисленные. выше стили руководства были описаны и разработаны применительно к производственному руководству и общению начальника со своим коллективом, они в принципе могут быть перенесены и на область педагогического общения. Это утверждение неверно ввиду одного обстоятельства, мало упоминаемого. в работах по социальной психологии. Дело. заключается в том, что свое знаменитое исследование К. Левин провел, изучая непосредственные особенности руководства взрослым группой школьников. А эта проблема. непосредственно входит в предметную область социальной педагогической психологии. Так что скорее наоборот, классификация педагогических стилей может быть перенесена на стили руководства вообще, в область промышленной социальной психологии.

В ходе эксперимента К. Левин создал из десятилетних школьников непосредственно несколько групп, разделив их по собственному принципу. [14]. Дети. в этих группах. занимались одинаковой работой — изготовлением разных игрушек. В целях необходимой. чистоты эксперимента группы были совершенно идентичны по возрастному критерию, по физическим и интеллектуальным данным участников, по структуре. межличностных отношений и другие. Все группы работали в одних и тех же условиях, по общей программе, выполняли одно и то же задание. Единственным. важным отличие было существенное различие инструкторов, то есть самих преподавателей. Разница была в стилях руководства: преподаватели придерживались кто авторитарного, кто демократического, а кто попустительского стиля. Каждый из них непосредственно работал с одной группой шесть недель, а затем осуществлялся обмен группами. Потом работа. продолжалась еще в течение шести недель, и затем новый переход в другую группу. Такая процедура. делала непосредственно эксперимент чрезвычайно корректным: группы не только были. идентичными исходно, но и претерпели одинаковое влияние всех преподавателей и, соответственно, всех стилей. Таким образом, фактор группы. сводился к нулю, и у исследователя была отличная возможность проследить именно влияние стиля руководства на межличностные. отношения в группе, на мотивацию деятельности, на результативность труда. [19].

Прежде чем проанализировать влияние стиля руководства на все названные параметры, необходимо описать непосредственные особенности общения преподавателя того или иного стиля со школьниками в эксперименте К. Левина. [17].

Непосредственно при авторитарном стиле характерная общая тенденция непосредственно к жесткому управлению и всеобъемлющему контролю выражалась в следующем. [18]. Преподаватель значительно чаще, чем в других группах, прибегал к тону приказа, делал резкие замечания. Характерными. были также нетактичные. замечания в адрес одних участников и беспричинные, необоснованные похвалы других. Авторитарный. преподаватель определял не только общие цели деятельности и задание, но и указывал способы выполнения его, жестко решая, кто с кем будет работать. Задания и способы его выполнения давались ученикам поэтапно. (Такой подход непосредственно. снижает мотивацию деятельности, так как человек точно не знает ее конечных целей.). Следует также заметить, что в социально-перцептивном плане и в плане межличностных установок ориентация на поэтапное разграничение. деятельности и поэтапный же контроль свидетельствуют о недоверии самого преподавателя к самостоятельности и ответственности собственных учеников. Как минимум это может означать, что учитель предполагает, будто у его группы эти качества развиты очень плохо. Авторитарный преподаватель жестко пресекал всякое проявление инициативы, рассматривая ее как недопустимое самоуправство. [18].

Исследования других ученых, последовавшие за работой К. Левина, показали, что подобное поведение авторитарного руководителя строится на его представлениях о том, что инициатива. подрывает его авторитет и веру в его компетентность, такой руководитель непосредственно стремится это пресечь. [22]. «Если кто-то из учеников. предлагает улучшения за счет иного хода работы, значит, он косвенно указывает на то, что я этого не предусмотрел»., — так рассуждает. авторитарный. педагог. Кроме того, оказалось, что авторитарный лидер оценивал успехи участников субъективно, адресуя упреки (похвалу) исполнителю как личности.

При демократическом стиле оценивались факты, а не личность. Но главной особенностью демократического стиля оказалось непосредственное активное участие группы в обсуждении хода предстоящей работы и ее организации. В результате у участников развивалась уверенность в себе и стимулировалось самоуправление. При этом стиле в группе возросла общительность и доверительность взаимоотношений. [2].

Главная особенность попустительского стиля. руководства заключалась в том, что педагог самоустранился от непосредственной ответственности за происходящее. [6].

Судя по результатам эксперимента, наихудшим стилем непосредственно оказался попустительский. [18]. При нем было выполнено меньше всего работы, качество работы было низким. Важно было и то, что участники отмечали низкую удовлетворенность работой в группе. попустительского стиля, хотя никакой ответственности за нее не несли, а работа скорее напоминала игру.

При авторитарном стиле исследователь отметил проявления враждебности во взаимоотношениях участников в сочетании с покорностью и даже заискиванием перед руководителем. [19].

Наиболее эффективным оказался демократический стиль. [19]. Участники группы проявляли настоящий интерес к работе, позитивную. внутреннюю мотивацию деятельности. Значительно повышалось качество и оригинальность выполнения заданий. Групповая. сплоченность, чувство гордости общими успехами, взаимопомощь и дружелюбие во взаимоотношениях — все это у демократической группы развилось в очень высокой степени.

Более поздние исследования подтвердили. результаты эксперимента Левина. [22]. Предпочтительность. демократического стиля в педагогическом общении была доказана на разных возрастных группах, начиная от младших школьников и кончая старшеклассниками.

Предметом одного из исследований (Н.Ф. Маслова.) стало изучение отношения первоклассников к школе. [2]. Опросы проводились дважды — первый раз фиксировалось отношение будущих. первоклассников к школе за две недели до поступления, а второй раз диагностировалось их отношение к школе в конце первой четверти. Удалось. установить, что отношение к школе ухудшилось у всех. Однако, оказалось, что ученики, попавшие к авторитарному учителю, куда более отрицательно. воспринимали. школу, чем те, кто начал учебу у педагога другого стиля. [2].

В ходе эксперимента также выяснилось, что у авторитарных учителей непосредственно. слабоуспевающие ученики втрое чаще указывают, что их учитель любит ставить двойки. Самое любопытное в том, что в действительности в классных журналах количество двоек у учителей авторитарного и демократического стилей. оказалось одинаковым. Таким образом., стиль взаимодействия педагога непосредственно с учащимися. определяет в данном случае и особенности того, как его воспринимают ученики. Понятно, что интерес к учебе зависит у детей не столько от трудностей школьной жизни, сколько от особенностей обращения учителя с учениками.

В другом исследовании изучалась связь между стилями педагогического общения и особенностями восприятия педагогом личности учащихся (А.А. Бодалев). [22]. По результатам. непосредственного исследования выяснилось, что авторитарные преподаватели недооценивают. развитие у учеников таких качеств, как коллективизм, инициативность, самостоятельность, требовательность к другим. Вместе с тем они зачастую отзывались о детях как об импульсивных, ленивых, недисциплинированных, безответственных. Заметим, что такие представления авторитарных педагогов являются в значительной степени осознанной или подсознательной мотивировкой, оправдывающей их жесткий стиль руководства.

Формулы этой логической цепочки можно выразить следующим образом:

- «Мои ученики ленивы, недисциплинированны и безответственны, а потому совершенно необходимо постоянно контролировать их деятельность на всех ее этапах».;

- «Мои ученики в такой степени неинициативны и несамостоятельны, что я просто обязан брать все руководство на себя, определять стратегию их деятельности, давать им указания, рекомендации и другое.». Поистине, наше поведение является рабом наших установок. [22].

Необходимо отметить, что современная социальная психология утверждает — существуют и такие обстоятельства, когда наиболее плодотворным и адекватным может оказаться все-таки авторитарный стиль. Здесь опять уместно вспомнить уже упоминавшийся. роман «Республика. Шкид»., где единственным способом обуздать «трудных» детдомовцев, недавних беспризорников, в критической ситуации становился именно авторитарный стиль, жесткое руководство, решительные меры. Однако, для ситуаций. обычного общения, тем более педагогического, это скорее исключение. [22].

Итак, мы определили, что стиль работы - это способ воздействия руководителя непосредственно на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. [2]. Непосредственно на стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет свои функции, то есть субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная. среда, специфика. сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений. непосредственно предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом». [18].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль. работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определится совокупность приемов общения с подчиненными и непосредственное. воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

На формирование стиля руководства. сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (менеджер может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других.). [19].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные. [6].

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю.

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих.

Например,:

- ясность цели.;

- множественность средств по достижению цели, то есть степень возможности, использования различных способов достижения цели.;

- обоснованность решения, то есть степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания.;

- специфичность решения, то есть степень возможности возникновения альтернативных решении.

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и менеджер получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями. [6].

Должностные позиции руководителя. [14]. Данная переменная отражает непосредственный уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, то есть должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

Стиль управления, ориентированный. непосредственно на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет непосредственной власти, чтобы обеспечить. необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но, если взаимоотношения. хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать непосредственный конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. [1]. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными.

Другую. модель, непосредственно описывающую непосредственную зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. [22]. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить. другие проблемы на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути, оценить полученные результаты и, возможно, дать рекомендации по устранению полученных ошибок.

В неоднозначных ситуациях непосредственно используется инструментальный стиль, поскольку менеджер лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль. [18].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона [19], в зависимости от исходной ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления:

1. Менеджер сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Менеджер сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Менеджер излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Менеджер совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Менеджер постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективные идеи выхода из ситуации, или принимает лучшее решения по решению данной проблемы. [18].

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных.;

- уровень требований, предъявляемых к решению.;

- четкость и структурированность проблемы.;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения.;

- вероятность того, что единоличное. решение руководителя получит поддержку исполнителей.;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей.;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений. [4].

В зависимости от этих критериев менеджер использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя. [2].

Таким образом, проанализировав исследовательские данные многих ученых на примере применения разных стилей руководства в некоторых организациях, можно сделать вывод, что единого стиля руководства для определенной организации не существует, стоит выбирать исходя из имеющихся обстоятельств. Подбирать стиль под себя и свою организацию, совершенствовать свой стиль. Как, например, для педагогических организаций подойдет демократический стиль управления, но обязательно нужно искать новые пути руководства и повышения качества своего управления.

Глава 6. Рекомендации по выбору стиля руководства

Все вышеописанные модели управления обращают внимание на непосредственное воздействие внешних факторов и, непосредственно дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Однако, несколько рекомендаций могут непосредственно скорректировать стиль управления менеджера и помогут. гармонизировать его взаимоотношения с коллективом во благо целям компании.

Совет №1. Оцените свою роль на позиции руководителя. Проанализируйте, что же помогло вам занять эту должность, развивайте эти черты. [1].

Внимание! Стоит зафиксировать результаты на бумаге и периодически проводить анализ своих эмоций и степени устойчивости занимаемой позиции.

Совет №2. Определите свои слабые точки. Постарайтесь избавиться от них. Подчиненные чувствуют внутренние сомнения и неуверенность лидера, начнут искать точки давления на руководителя, подрывают его место и стараются сделать все, чтобы его сняли с этой должности. Тогда на этом месте будет править новый стиль руководства. [1].

Совет №3. Непрерывно совершенствуйте свои профессиональные навыки и уровень специальных знаний. Власть интеллекта – самая авторитетная и надежная. [4].

Совет №4. Настройтесь на работу в коллективе. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию, стоит учитывать индивидуальные качества каждого из сотрудников, но не обязательно им следовать. Это вы решаете сами. [10].

Совет №5. Проявляйте уважение и сопереживание к проблемам коллектива так, чтобы работник понимал свою ценность в компании, стремился решить свои проблемы и действовать эффективнее во благо организации.

Совет №6. Проанализируйте, какие ограничения могут помешать вам успешно справляться с функцией управления и постепенно устраняйте их, пусть даже это займет длительное время. [19].

Совет №7. Улучшайте навыки общения, начните больше коммуницировать непосредственно со своими подчиненными. Без общения невозможно эффективное руководство.

Не стоит переходить на уровень панибратства, тогда ваш авторитет будет снижен, возможно, подорван. Достаточно добиться командного партнерства и взаимоуважения.

Совет №8. Внимательно относитесь к любой критике непосредственно со стороны подчиненных. Не стоит оставлять без внимания недовольство. Это может привести к расшатыванию вашего авторитета или к упущению существенных ошибок. [4].

Совет №9. Активизируйте групповой опыт. Дайте понять работникам, что их совместный потенциал значительно шире, чем они его себе представляют и стоит использовать его для личных и корпоративных успехов, поощряйте их стремление к попыткам сотрудничества внутри рабочих групп [10].

Стиль руководства в реальной компании не должен строго делиться на формальные типы, следует комбинировать стили, привносить в них инновации и личный опыт. Если менеджер сможет сохранить баланс между авторитарной властью и крайней степенью либерализма, привнесет личную харизму в процесс и последует хотя бы некоторым вышеизложенным советам, то на предприятии в любой отрасли станет намного приятнее работать, идти к общей цели и постоянно работать над собой, ставить новые задачи и решать их, совершенствоваться.

Заключение

Невозможно дать точное определение стилю руководства. Оно складывается на основании темперамента менеджера, его профессиональной подготовки, степени управления, вида деятельности и уровня развития организации, ее географического местоположения и многого другого. Стиль формируется непосредственно, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль управления. непосредственно включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки.

Стиль руководства в организации, на мой взгляд, не должен придерживаться одного направления, он должен сочетать в себе разное, быть уникальным. Выполняя рекомендации, следует корректировать, изменять стиль руководства, тогда вы достигните большей эффективности в работе.

При этом нельзя забывать об авторитете руководителя. Стоит развиваться и развивать свою компанию.

Библиография

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Владос, 2013.

2. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. - 2010.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджер. - М.: Гардарика, 2014.

4. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. - 598 с.

5. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2016. - 673 с.

6. Владимирова Л.П. Экономика труда. - М.: Инфра М, 2014.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов, 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2016.

8. Гончаров В.И. Менеджер: Учебное пособие. - Мн.: Мисанта, 2009.

9. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558с.

10. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2016.

11. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 2015.

12. Элементы психологии менеджера в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2013.

13. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М.: Изд-во МГУ, 2014.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ЛТД, 2011.

15. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджера. - М.: Дело, 2016.

16. Петрушин В.И. Психология менеджера. - М.: Юнити, 2017.

17. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

18. Резник С. Менеджеры на пороге ХХI века//ЭКО. - 2000. - №3. Резник С.Д. Управление персоналом. - Пенза.: ПГАСА, 2013.

19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2008

20. Стиль и методы руководства: Сборник / Сост. С.Попов, Г.Подволкий. - М.: Московский рабочий, 2011.

21. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М,: ИНФРМА-М, 2009.

22. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo

Приложение

Приложение 1. Фредерик Уинслоу Тейлор

Приложение 2. Роберт Блейк и Джейн Моутон.

Приложение 3. Дэвид Кэйрси.

Приложение 4. Курт Левин.

Приложение 5. Анри Файоль.

Приложение 6. Генри Минцберг.

Приложение 7. Фред Фидлер.

Приложение 8. Майкл Мескон.

Приложение 9. Федор Сологуб.

Приложение 10. Григорий Белых и Леонид Пантелеев.