Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Люди, работающие в организации, являются тем фактором, учет которого требует достаточно квалифицированного, научного подхода к использованию его в определенных условиях, в каждой конкретной ситуации. Каждый член организации, будучи конкретным работником, обладает присущим только ему характером, своей системой ценностей и мотивов трудовой деятельности. Чтобы люди, работающие в организации, направляли свою деятельность на достижение ее целей, руководители должны постоянно взаимодействовать с ними, создавать условия для наиболее полного раскрытия профессиональных способностей работников.

Реформирование экономики и всей системы общественных отношений призваны обеспечить переход к рыночной экономике и новому общественному укладу, основанному на принципах демократии. В результате трансформации собственности, становления многообразия ее форм, возникновению новых организационно-правовых форм хозяйствования и деятельности новых рыночных институтов в обществе зарождаются новые социальные слои населения, руководители и специалисты нового типа и стиля поведения, адаптируемые к формирующимся новым рыночным условиям. Сформировать корпус руководителей, соответствующих требованиям рынка является исключительно сложной задачей.

Актуальность исследования выбранной темы подтверждается тем, что стиль управления руководителем своими подчиненными во многом определяют успех организации, динамику развития предприятия. От стиля и методов руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Стиль руководства влияет на организационный климат в коллективе.

Актуальность исследования обуславливается и тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

Правильно выбранные и используемые стиль и методы руководства решают проблему стабильного получения прибыли при условии органичной взаимосвязи с другими факторами системы управления предприятием.

Целью работы является разработка эффективных стилей руководства персоналом в организации, функционирующей в условиях рыночной экономики.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- дать понятие стиля руководства;

- провести классификацию стилей руководства компанией;

- выделить основные методы руководства;

- дать организационно- экономическую характеристику предприятия;

- проанализировать стиль руководства на объекте исследования;

- провести анализ методов руководства на объекте исследования;

- рассмотреть совершенствование стилей руководства компанией.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «СПО», которое находится в городе Боровичи Новгородской области.

Предметом исследования является специфика формирования и функционирования стиля и методов управления.

Теоретической, методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области экономики, социологии и управления, материалы научных конференций и семинаров, материалы периодический печати, направленные на совершенствование руководства персоналом производственных организаций.

1. Теоретические подходы к выбору стиля руководства в организации

1.1. Понятие стиля руководства

Ученые на протяжении более века (с конца XIX века, когда впервые встал вопрос научного осмысления феномена стиля руководства) пытаются дать определение понятия стиля руководства. Первой теорией, в рамках которой была предпринята попытка научной систематизация знания и трактовки стиля руководства, была теория личностных черт, или теория «великих людей». Согласно этой теории руководители обладают рядом черт, которые позволяют им эффективно руководить подчиненными. Но каждый ученый, занимающийся разработкой этой проблемы, предлагал свой список черт. Так, например, «Ворен Бенис выделял 6 основных значимых качеств руководителя: проницательность, запал/страсть к рабочему процессу, целостность личности, доверие, любознательность, смелость. Эффективные руководители всегда знают, чего хотят, почему они хотят именно этого и как сделать так, чтобы сорганизовать людей для достижения цели» [9, c. 69].

«Джон Гарднер, обобщив знание большинства исследователей, предложил расширенный список черт личности, делающих ее эффективным руководителем: физическая активность, живой, подвижный ум, суждение людей по поступкам, желание нести ответственность, способность формулировать задание подчиненным, понимание их нужд и желаний, желание достичь цели, способность мотивировать сотрудников, смелость и решительность, доверие, решительность, самоуверенность, напористость и адаптивность, или гибкость» [4, с. 107].

Вместе с тем данная теория просуществовала недолго. «В 1948 году Ральф Стогдилл опубликовал ставшую классической работу, в которой было выяснено, что сотни проведенных исследований не содержат в себе никаких статистически значимых результатов, подтверждающих, что черты характера предопределяют эффективное руководство» [18, с. 84]. Это знаменитое «Послание Стогдилла» прекратило личностно-ориентированные исследования в данной сфере. Таким образом, понятие стиля руководства, определяемого как устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными, было актуально лишь на рубеже XIX–XX веков.

«Когда большинство теорий личностных качеств утратили свою актуальность, исследователи сфокусировались на том, что делают руководители, а не на том, какие они. Эта теория получила название поведенческой, или бихевиористской. Объектом исследований, проводимых в рамках данной теории, стали стиль и поведение руководителя» [14, с. 97]. Большинство исследовательских проблем было поднято вокруг сопоставления ориентации на отношения и ориентации на задачу. «Исходя из двух основных составляющих, ученые рассматривали стили руководства в различных измерениях – от континуума, где один стиль руководства противопоставлялся другому, например демократический и авторитарный (К. Левин, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Э. Флейшмэн и Э. Хэррис, Р. Танненбаум и В. Шмидт и др.) до так называемой решетки, где стиль руководства рассматривался как сумма баллов, набранных по каждой из составляющих (Р. Блейк и Д.С. Мутон, Д. Кац, Н. Маккоби и Н. Морс)» [10, с. 68].

Огромным вкладом в научные исследовательские практики стиля руководства в рамках бихевиористского подхода можно считать многочисленные количественные исследования, в отличие от теории личностных качеств, где выводы в большинстве случаев были основаны на единичных кейс - стадиях.

«Более широкую градацию, взяв за основание такие критерии, как ориентация на подчиненных и ориентация на производство, предложили ученые Мичиганского университета и университета Огайо Р. Блейк и Дж.С. Мутон» [23, с. 107]. Они предлагали руководителям ответить на 18 вопросов, которые отражали их сосредоточенность на рабочем процессе («нет ничего более важного, чем достижение цели или выполнение конкретного участка работы; исправляя ошибки подчиненных, я не обращаю внимание на то, что это может испортить взаимоотношения с ними; я сосредоточен на соблюдении графика выполнения задач, чтобы проект был завершен вовремя» и проч.) или на межличностных коммуникациях («нет ничего более важного, чем создание хорошего рабочего коллектива; я позволяю своим подчиненным творчески подходить к выполнению работы; я позволяю своим подчиненным принимать участие в решении различных вопросов и иногда реализую их идеи и предложения» и прочие).

«Далее исследователи по количеству набранных баллов по осям «х» и «у» определяли стиль руководства: примитивное руководство, социальное руководство, командное руководство, авторитарное руководство или производственно-командное руководство» [17, с. 134].

«Бихевиористский подход, в рамках которого стиль руководства понимался как индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив, имел широкую популярность в середине XX века. С конца 1960-х годов начала активно развиваться ситуационная теория как попытка поиска и выработки оптимального способа руководства, который бы позволял руководителю в различных ситуациях оперативно решать комплекс задач и тем самым повышать эффективность рабочего процесса» [27, с. 75].

Принимая во внимание те стилевые теории, которые были ранее разработаны различными исследователями, Фред Фидлер попытался внести свои коррективы в определение модели стиля руководства. «Исходя из многочисленных исследований различных типов организаций, Ф. Фидлер сделал вывод, что авторитарный, или директивный, стиль руководства оправдывает себя в ситуациях, благоприятных или неблагоприятных для руководителя» [19, с. 55]. Когда же ситуация умеренно благоприятная, коллегиальный, или командный, стиль руководства более эффективен, а когда она ухудшается – опять необходим возврат к директивному. Ф. Фидлер считал, что успех или эффективность того или иного стиля руководства зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя.

Таким образом, Ф. Фидлер, Т. Митчел и Р. Хаус пытались доказать, что стиль руководства – это не константа, выработанная руководителем в зависимости от ориентации на рабочий процесс или межличностные отношения, а последовательная система взаимодействий, которая имеет место между группой и руководителем в различных ситуациях, возникающих на всех стадиях существования организации.

«В настоящее время развивается «атрибутивная теория», или «теория рационального управления» Т. Коно. Согласно этой теории существуют четыре стиля руководства: консервативно- аналитический, новаторско - интуитивный, консервативно - интуитивный и новаторско – аналитический» [26, с. 109]. Именно последний стиль руководства, который характеризуют преданность компании; энергичность и новаторство; чуткость к новой информации и идеям; генерирование большого числа идей и инициатив; быстрое принятие решений; хорошая интеграция коллективных действий; четкость в формировании целей и установок; готовность учитывать мнение других; терпимость к неудачам, является, по мнению Т. Коно, эффективным, поскольку он рационален.

Итак, на протяжении длительного времени понятие стиля руководства претерпевало существенные изменения. «В разное время уделялось внимание таким его аспектам, как оценка личных качеств руководителя, поведенческие практики управленцев, ситуационные факторы, сочетание элементов технократизма с ситуацией и умением работать с людьми» [1, с. 92]. Но в результате проведенных исследований стало очевидно, что все эти параметры не могут дать четкого и ясного ответа на вопрос, что же такое стиль руководства. «Ясность в решение данной проблемы внесло осознание главенствующей роли целенаправленной деятельности руководителя, суть которой заключается в реализации цели всей организации, а в частности – в получении прибыли. Главную роль здесь играют сотрудники» [8, с. 127]. И от того, насколько правильно и мудро руководитель управляет ими, зависит, достигнет организация своей цели или нет, получит она прибыль или будет нести убытки. В результате было выработано следующее определение стиля руководства: это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, методы и приемы оказания влияния и побуждения к действию с целью достижения целей организации.

Обобщив многочисленные исследования, проведенные в рамках различных подходов и в разное время, был выработан ряд индикаторов, через который можно описать стиль руководства:

- «стимулирование работников (моральное и материальное);

- уровень контроля со стороны руководителя (тотальный, частичный или самоконтроль);

- позиция власти управленца (централизация или делегирование полномочий)» [12, с. 67];

- применение различных методов управления персоналом (экономических, организационных, социально-психологических, административно-командных);

- эффективные составляющие управления (наличие четкой постановки цели работы, профессионализм сотрудников и т. д.);

- степень участия подчиненных в принятии решений (как часто начальство обращается к ним за советом и по каким вопросам);

- возможность реализации творческого потенциала (возможность проявлять инициативу в выполнении работы, применять нестандартные подходы);

- ориентация руководителя на отношения внутри коллектива (оценка сосредоточенности руководителя на взаимоотношениях, создание хорошей психологической атмосферы, предоставление широкого пакета социального обеспечения);

- «ориентация менеджера на выполнение задач (оценка сосредоточенности руководителя на производственном процессе, уровень ответственности за принятые решения, желаемые качества работника)» [7, с. 98];

- характер конфликтных ситуаций (межличностный, производственный и т. д.).

1.2. Классификация стилей руководства компанией

Стиль руководства – ключевой фактор управления. Во внутрифирменном управлении эффективность на 80 процентов зависит от стиля руководства.

«Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают три типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный. Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере воплощает тот или иной тип» [3, с. 47].

Авторитарный стиль характеризуется следующими чертами: преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

«Демократический стиль характеризуется следующим: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость» [15, с. 142].

«Пассивный стиль имеет следующие характеристики: бессистемность в методах, ориентировка на себя, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале» [20, с. 39].

Рассмотрим достоинства и недостатки стилей.

Авторитарный стиль. Его основные достоинства: обеспечивает четкость и оперативность выполнения. Недостатки стиля: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала.

Демократический стиль. «Его главные достоинства: создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы» [25, с. 97]. Недостатки: активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.

«Пассивный стиль имеет одно достоинство - свобода исполнителей. Недостаток – тот же, потому что она почти всегда вредна» [22, с. 124].

Другой концепцией стилей руководства является концепция, разработанная Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства (рисунок 1).

9

8

7

6

5

4

3

2

1

высокая степень

1.9

9.9

СОЦИАЛЬНОЕ РУКОВОДСТВО

Особое внимание к нуждам людей, дружная атмосфера в коллективе, размеренный темп работы.

КОМАНДНОЕ РУКОВОДСТВО

Выполнение работы обеспечивается совместными усилиями всего коллектива, развита система поощрения, высока производительность труда.

забота о людях

5.5

ПРОИЗВОДСТВЕННО-КОМАНДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Успех производства обеспечивается эффективным сочетанием заботы о людях и производстве

ПРИМИТИВНОЕ РУКОВОДСТВО

Минимум усилий прилагается для налаживания эффективного производства и заботы о людях

АВТОРИТАРНОЕ РУКОВОДСТВО

Эффективность производства является результатом жесткого управления и ущемления прав рабочих

низкая степень

1.1

9.1

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

низкая степень

высокая степень

ЗАБОТА О ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВА

Рис. 1. Решетка стилей руководства Блэйкома и Мутона

«Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), то есть 81 вариант стиля управления» [13, с. 42]. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из дан­ной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому имен­но квадрату матрицы относится данный конкретный вид руковод­ства. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций мат­рицы.

1.1.  страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. «Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который до­статочно холодно относится как к своим подчиненным, так и к само­му процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Та­кое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст бла­гоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство» [2, с. 164].

1.9.  дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. «Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют осо­бое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нель­зя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полага­ют, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе» [6, с. 43]. Такой руководитель, как правило, лю­бим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуман­ных решений, за счет этого страдает производство.

9.1.  авторитет  подчинение. «Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных» [5, с. 37]. Он считает, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным резуль­татам. Кроме того, он считает, что качество управленческих реше­ний не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. «По­ложительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины» [16, с. 29].

5.5.  организация (производственно-социальное управление). «Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который уме­ло сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менед­жер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления» [21, с. 35]. Решения должны прини­маться руководителем, но обязательно обсуждаться и корректировать­ся с подчиненными. Положительными чер­тами руководителей такого типа являются постоянство, заинтересо­ванность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрес­сивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

9.9.  команда. «Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность» [24, с. 47]. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Матрица стилей руководства несомненно является наиболее по­пулярным подходом к изучению стилей руководства.

1.3. Основные методы руководства

Методы управления являются способами реализации управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления фирмой. Выделяют: административно-правовые, экономические и социально-психологические методы управления, которые различаются способами и результативностью воздействия на сотрудников.

«Методы руководства определяют как способы и приемы воздействия руководителя на коллектив для более полного использования имеющихся возможностей в целях решения поставленных перед ним задач» [9, с. 129].

«Из множества классификаций методов управления, как правило, выделяются методы двух групп: административные и экономические. Также сегодня на первый план выходят экономические, социально-психологические, воспитательные методы управления» [19, с. 94]. Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными, занимают второстепенное место.

«Административно-распорядительные методы - это система воздействия на организационные отношения для достижения целей. Они базируются на обязательном подчинении нижестоящих руководителей вышестоящим, на дисциплинарной ответственности, на принципе единоначалия» [25, с. 138]. В основе этого метода лежит безвозмездное отношение субъекта и объекта управления, прямое воздействие на волю исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов. Одна и та же работа может выполняться в различных организационных условиях: жестокого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, допустимых границ деятельности. Выбираются самые эффективные (по какому-то условию) или оптимальные.

«На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий, выдаваемых конкретным исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями, в том числе и экономического характера, однако главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они поощряют исполнительность, а не инициативу» [17, с. 116].

Экономические методы подразумевают совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных задач.

«Для того, чтобы начали действовать экономические методы, нужно, во-первых, знать, при каких условиях человек станет плодотворно работать, и, во-вторых, создать эти условия. Управление может дать необходимые результаты лишь в том случае, если опирается на знание мотивов и закономерностей поведения в процессе трудовой деятельности коллективов трудящихся и каждого работника в отдельности» [7, с. 121]. Таким образом, вознаграждение при выполнении задания является не заслуженным, а заработанным, например, за счет экономии и дополнительной прибыли. Поскольку размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник непосредственно экономически заинтересован в его улучшении.

Для того, чтобы наиболее полно реализовать возможности людей в процессе общественного труда, учесть и использовать индивидуальные способности психики работающих, применяются так называемые социально-психологические методы управления.

«Социально-психологические методы управления тесно примыкают к воспитательным методам управления, направленным на формирование у работников и коллектива качеств, способствующих достижению целей управления» [10, с. 92].

Социально-психологические методы — это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. «Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека» [1, с. 148].

Цель этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, административные и экономические задачи. То есть поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

К этой группе методов тесно примыкают воспитательные методы управления, направленные на формирование у работников и коллектива качеств, способствующих достижению целей управления. «Необходимость использования социально-психологических методов в управлении очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальное решение» [14, с. 162].

Таким образом, подведем итог главы.

Стиль руководства - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Это один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: директивный стиль (авторитарный), демократический стиль (коллегиальный), либеральный стиль (попустительский или анархический). 

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы.

2. Анализ стилей руководства организацией ООО «СПО»

2.1. Общая характеристика предприятия

ООО «СПО» образована в 2003 году. Эта первая компания по
Северо – Западному региону - производитель печных смесей.

Предприятие зарегистрировано в организационно – правовой форме общество с ограниченной ответственностью с 1 учредителем. Уставный капитал составляет 50000 рублей. У компании открыт расчетный счет в банке, оно имеет печать, фирменные бланки со своим наименованием.

ООО «СПО» зарекомендовало себя на рынке строительных материалов как надежный партнер, производящий качественную продукцию. Уже построены и эксплуатируются не одна тысяча печей и каминов по Ленинградской, Московской, Тверской, Смоленской и Вологодской областях. Предприятием разработаны оригинальные рецептуры печных смесей, исходя из многолетнего опыта русских печников.

Основным видом деятельности является производство абразивных и неметаллических минеральных изделий, не включенных в другие группировки.

Дополнительными видами деятельности являются:

- производство огнеупорных изделий;

- производство керамических плит и плиток;

- производство хозяйственных и декоративных керамических изделий.

ООО «СПО» производит следующие виды продукции:

- печная смесь;

- огнеупорная смесь;

- штукатурка печная;

- глина огнеупорная;

- глина печная.

Также ООО «СПО» поставляет кирпич: 

- производства АО «БКО» г.Боровичи (кирпич шамотный КП-8, ШБ-5);

- производства АО «БКСМ» г.Боровичи (кирпич печной полнотелый М-200).

Отпуск продукции производится как самовывозом, так и доставкой автотранспортом ООО «СПО».

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности предприятия:

Таблица 1

Основные экономические показатели ООО «СПО» за 2016-2018 гг.

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019г.	2019 г. к 2017
				абсолют.	темп роста, %
Выручка от реализации, тыс. руб.	38509	49757	53822	15313	139,76
Себестоимость оказанных услуг, тыс. руб.	37147	48507	46872	9725	126,18
Прибыль от реализации, тыс. руб.	1362	1250	6950	5588	510,28
Чистая прибыль, тыс.руб.	458	618	3047	2589	665,28
Среднегодовая численность работников, чел.	109	104	100	-9	91,74
Производительность труда 1 работника, тыс.руб./чел.	353,3	478,4	538,2	184,9	152,34
Фондоотдача основных средств, коп.	37,3	31,6	26,7	-10,6	71,58
Рентабельность услуг, %	3,54	2,51	12,91	9,38	365,10

Анализируя таблицу 1, можно сделать вывод, что на предприятии происходит рост объема произведенной продукции – по сравнению с 2017 годом он увеличился на 15313 тыс.руб. или на 39,76%. На это оказало влияние как увеличение количества выпускаемых видов продукции, так и рост цены на продукцию предприятия.

Рост себестоимости и выручки сказались на конечном результате деятельности предприятия – сумма прибыли за три года выросла на 5588 тыс.руб. или более, чем в 4 раза. Также возросла чистая прибыль на 2589 тыс.руб. или в 6,6 раза (рисунок 2).

Рис. 2. Показатели прибыльности работы ООО «СПО»

На предприятии наблюдается увеличение производительности труда – в 2018 году она увеличилась по сравнению с 2017 годом на 184,9 тыс.руб./чел. или 52,34%.

На данном предприятии на каждый рубль выручки от реализации приходится 37,3 копеек в 2017 году, 31,6 копейка в 2018 году и 26,7 копеек в 2019 году стоимости основных средств, то есть прослеживается тенденция уменьшения данного показателя, так как темпы роста стоимости основных средств выше темпов роста выручки. Высокие значения фондоотдачи свидетельствуют об эффективном использовании основных средств; вместе с тем высокая степень изношенности основных средств может привести к завышению показателя фондоотдачи.

Показатель рентабельности продукции свидетельствует о том, что в 2017 году с каждого рубля выручки от реализации продукции получено 3,54 копейки прибыли, в 2018 году 2,51 копейка, в 2019 году 12,91 копейка, то есть в 2019 году данный показатель значительно увеличился, что свидетельствует о повышении эффективности деятельности предприятия.

Таким образом, ООО «СПО» наращивает объемы производства продукции, у предприятия увеличивается прибыль и рентабельность продукции.

2.2. Анализ стиля руководства ООО «СПО»

Руководители ООО «СПО» в управленческой деятельности выполняют служебные обязанности в определенном, свойственном только им стиле работы.

Проанализируем стили управления руководителей ООО «СПО». Для этого используем методику «Самооценка стиля управления», приведенную в книге А. В. Аграшенкова «Психология на каждый день». В исследовании принимали участие генеральный директор предприятия, главный бухгалтер, главный инженер, коммерческий директор и директор по маркетингу. Опросник приведен в Приложении 1. По каждому пункту опросника необходимо ответить «да» или «нет» в зависимости от того, согласен или не согласен испытуемый с высказанным в нем утверждением.

За каждый утвердительный ответ начисляется 1 балл.

О проявлении авторитарного стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам: 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30.

О проявлении демократического стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.

О проявлении либерального (попустительского) стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.

Подсчитывается сумма набранных по каждой шкале (по каждому стилю) баллов и определяется степень выраженности каждого стиля:

- 0-3 балла – слабая;

- 4-7 баллов – средняя;

- 8-11 баллов – высокая.

Преобладание оценок по одной из шкал на 3 балла и более свидетельствует о большем проявлении стиля, характеризуемого этой шкалой.

В результате тестирования выяснено следующее:

Таблица 2

Результаты самооценки стиля управления руководителей ООО «СПО»

	Количество баллов
	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Генеральный директор	9	6	1
Главный инженер	5	10	2
Главный бухгалтер	3	6	6
Коммерческий директор	10	5	2
Директор по маркетингу	9	7	1

Из таблицы 1 видно, что у генерального директора ООО «СПО», у коммерческого директора и директора по маркетингу авторитарный стиль управления. Эти руководители большей частью занимаются текущей работой и уделяют мало внимания общению с подчиненными. Их сфера общения ограничена своими заместителями, другие сотрудники предприятия в дискуссиях практически не участвуют. Перечисленные руководители считают, что являются очень компетентными работниками, и комфортно ощущают себя в этой роли.

Авторитарному стилю присущи слабые и сильные стороны.

Считаю, что во многих отраслях авторитарный стиль эффективен, а особенно в производстве. В приложении к бизнесу в нем нет ничего страшного. Авторитарный стиль руководства - это всего лишь четко прописанные внутренние правила в компании. Каждый сотрудник отвечает за свой участок, прекрасно знает, что и когда он должен делать. При этом руководитель контролирует ход выполнения работ. 

Жесткая иерархия, строгие правила, четко и конкретно установленные рамки и границы для каждого сотрудник - это основные признаки авторитарного управления компанией. 

Можно выделить следующие плюсы авторитарного стиля управления. Во-первых, контроль качества выпускаемой продукции и, как следствие, рост этого самого качества. Во-вторых, в компании с авторитарным руководителем всегда полный порядок с документами и зарплатами. Работодатель чаще всего сдерживает свои обещания перед работником. В коллективе реже случаются конфликты. Сотрудник компании четко понимает свою роль, редко перерабатывает, поскольку авторитарный стиль подразумевает дробление рабочих функций в коллективе. 

С точки зрения эффективности бизнеса плюсы заключаются в соблюдении договоренностей с партнерами. Кроме того, сроки выполнения работ почти не срываются, качество продукции находится примерно на одном и том же уровне. А все потому, что за этим наблюдает начальник, придерживающийся авторитарного стиля руководства.

Однако у такого стиля руководства есть и недостатки. Так, авторитарный руководитель очень часто, сам того не желая, способствует текучке кадров. Не каждый сотрудник в состоянии выдержать тотальный контроль со стороны начальства. Далеко не все могут хорошо и долго работать, понимая, что никаких карьерных перспектив у них нет. От этого может пострадать и имидж компании на рынке - в Интернете существуют черные списки фирм с жесткими руководителями. Хорошие специалисты туда идут с опаской. 

Поэтому в рассматриваемой ситуации в ООО «СПО» держаться одного стиля руководства является не выгодным, так как человеческие ресурсы используются не полностью. Оптимальным выходом из создавшегося положения является сочетание демократического стиля и авторитарного. Комбинация данных стилей руководства приведет к улучшению связей между руководителями и подчиненными.

Главный инженер ООО «СПО» придерживается демократического стиля управления. Можно выделить следующие достоинства данного стиля: создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. Главный инженер ООО «СПО» предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

Среди недостатков рассматриваемого стиля руководства можно выделить то, что активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.

Далее используем типовую модель «управленческой решетки» Блейка-Мутона, рассмотренную в главе 1, для того, чтобы определить ориентацию на коллектив и производственную направленность генерального директора ООО «СПО». Для построения решетки генеральному директору ООО «СПО» было предложено ответить на вопросы анкеты (Приложение 2).

С помощью управленческой решетки Р. Блейка и Дж. Моутона можно оценить характер управления в ООО «СПО». Положение в решетке обусловливает степень развития методов управления предприятием.

Одна ось отображает ориентацию руководителя на коллектив, а вторая – производственную направленность деятельности руководства предприятия.

Генеральный директор ООО «СПО» отвечал на вопросы анкеты исходя из своих управленческих позиций.

По результатам анкетирования получилось, что число очков, характеризующих направленность генерального директора на человека, составляет 6, а число баллов, характеризующих направленность генерального директора на производство, составило 8.

Результат анкетирования отметим на управленческой решетке Блейка и Моутона (рисунок 3).

Анкетирование выявило, что направленность генерального директора на производство выше, чем на человека на 33%. Стиль руководства генерального директора ООО «СПО» можно охарактеризовать как стиль, сосредоточенный на высоких трудовых достижениях и средней удовлетворенности сотрудников, при этом у сотрудников достаточно высокие трудовые результаты.

8.6

ООО СПО

Рис. 3. Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона и место в ней генерального директора ООО «СПО»

Проанализируем слабые и сильные стороны генерального директора ООО «СПО», для этого проведем специальное анкетирование. Для анкетирования выберем двенадцать человек, которые смогут дать оценку генеральному директору в качестве менеджера.

Сотрудникам ООО «СПО» было разъяснено: необходимо прочитать каждое ограничение и ответить, в какой степени оно отображает или не отображает слабые стороны их генерального директора. Представленные ограничения нужно было проранжировать от 1 (менее всего подходит для генерального директора ООО «СПО») до 5 (полностью подходит для генерального директора).

Рассмотрим результаты анкетирования. Всего было опрошено 12 человек. Первое ограничение «Неумение управлять собой» получило следующие оценки: 10 человек – «1»; 2 человека – «2», всего 14 баллов.

Второе ограничение «Размытые личные ценности» получило следующие баллы: 5 человек – «2»; 2 человек – «3»; 5 человек –«1», всего 21 балл.

Третьему ограничению «Неясные личные цели» присвоены баллы: 4 человека – «5»; 7 человек –«3»; 1 человек – «4», всего 45 баллов.

Четвертое ограничение «Остановленное саморазвитие» получило баллы: 7 человек –«1»; 3 человека – «4»; 2 человека - «3», всего 25 баллов.

Пятое ограничение «Недостаточность навыка решать проблемы» получило следующие оценки: 7 человек – «1», 5 человека – «2», всего 17 баллов.

Шестое ограничение «Недостаток творческого подхода»: 5 человек – «3»; 5 человек – «4»; 2 человека – «2», всего 37 баллов.

Седьмое ограничение «Неумение влиять на людей» получило баллы: 9 человек – «1»; 3 человека – «2», всего 15 баллов.

Восьмое ограничение «Недостаточное понимание особенностей управленческого труда» получило баллы: 7 человек – «2»; 4 человека – «1»; 1 человек – «4», всего 22 балла.

Девятое ограничение «Слабые навыки руководства» имеет оценки: 7 человек – «1»; 5 человек – «2», всего 17 баллов.

Десятое ограничение «Неумение обучать» имеет баллы: 4 человека – «5»; 6 человек – «4»; 2 человека – «2», всего 48 баллов.

Одиннадцатое ограничение «Низкая способность формировать коллектив» получило оценки: 3 человека – «4»; 6 человек– «2»; 3 человека – «1», всего 27 баллов.

В результате проведенного анкетирования выявлены следующие слабые стороны генерального директора ООО «СПО» (самое большое количество баллов): неумение обучать (48 баллов), неясные личные цели (45 баллов), недостаток творческого подхода (37 баллов).

В сильные стороны (маленькие суммарные оценки) генерального директора ООО «СПО» входят: высокая способность управлять собой; четкие личные ценности; способность влиять на людей, навык решать проблемы, достаточно сильные навыки руководства.

2.3. Анализ методов руководства компанией

Проанализируем методы управления персоналом, используемые в ООО «СПО». На ООО «СПО» используются административно-правовые, экономические и социально- психологические методы руководства компанией (рисунок 4):

Методы руководства компанией

Экономические

Административно - правовые

Социально - психологические

Рис. 4. Система методов руководства компанией ООО «СПО»

Среди экономических методов в ООО «СПО» используют материальное вознаграждение за труд, а также дополнительные материальные поощрения. Оплата труда – это основной мотив трудовой деятельности и денежное измерение стоимости рабочей силы. Она снабжает связь между результатами труда и его процессом и отображает сложность и количество труда сотрудников различной квалификации. Определяя должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство ООО «СПО» устанавливает нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Экономические методы управления - это основа управляющего воздействия, поскольку в случае невыполнения обязанностей санкции, предусмотренные начальством в отношении работников, чаще всего несут финансовый характер. В управленческой сфере данные методы управления занимают ведущее место.

ООО «СПО» для оплаты труда основных производственных рабочих использует сдельно - премиальную форму оплата труда. Труд управленческого персонала ООО «СПО» оплачивается по повременно - премиальной системе.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий ООО «СПО» кроме оплаты по простой сдельной расценке получает премии за количественные и качественные показатели в работе. Показатели премирования разработаны непосредственно ООО «СПО». Сдельно – премиальная система оплаты труда является эффективным средством материального стимулирования не только роста выработки, но и повышения качественных показателей работы. Это достигается тем, что помимо основной заработной платы, начисленной по прямым сдельным расценкам за фактически выпущенную продукцию, рабочему ООО «СПО» производится доплата в виде премии за достижение показателей, предусмотренных положением о премировании.

Рассмотрим пример. Аппаратчику термической активации угля ООО «СПО» установлена сдельная оплата труда. Сдельная расценка для аппаратчика составляет 1,15 рубля за 1 килограмм готового изделия. Согласно Положению о премировании ООО «СПО», при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия в размере 20% от сдельного заработка.

В феврале 2019 года аппаратчик изготовил 13256 кг угля.

Основная заработная плата аппаратчика за февраль 2019 года составит:

1,15 руб./кг × 13256 кг = 15244 руб.

Сумма начисленной премии:

15244 руб. х 20% = 3049 руб.

Общая сумма начисленной заработной платы аппаратчика за февраль 2019 года составит: 15244 руб. + 3049 руб. = 18293 рубля.

При повременной системе оплаты труда работникам ООО «СПО» оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников оплачивается исходя из установленного оклада.

Размеры должностных окладов для различных работников ООО «СПО» устанавливаются в штатном расписании. Штатное расписание составляется по форме № Т-3 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) и утверждается приказом руководителя ООО «СПО».

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники ООО «СПО», ведется табель учета рабочего времени. В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и так далее.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой начисляются премии. Премии работникам ООО «СПО» устанавливаются в процентах от оклада. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя ООО «СПО». При этом учитывают:

- личный вклад работника в деятельность организации;

- результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;

- результат деятельности организации.

Рассмотрим пример. Работнику отдела сбыта ООО «СПО» установлен месячный должностной оклад в размере 16000 рублей. Положением о премировании ООО «СПО» установлено, что работникам отдела сбыта, добросовестно выполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия в размере 30 процентов от должностного оклада.

Заработная плата работнику отдела сбыта составит:

16000 руб. + (16000 руб. х 30%) = 20800 рублей.

Дополнительное материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

Дополнительное материальное поощрение за труд в ООО «СПО» включает премии, не входящие в систему оплаты труда. Они носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника.

В задачу административных методов входит создание у работников чувства долга и ответственности, а также дисциплины с целью сформировать четкую организацию труда. Эти методы воплощаются с помощью прямого воздействия. Таким образом, каждый административный акт должен быть исполнен, иначе на работника будут наложены соответствующие санкции. Административная группа методов управления действует на основании внутренних актов организации и директив руководства.

В группе административных методов руководства в ООО «СПО» применяются документы организационного воздействия, в которые входят: Устав ООО «СПО», правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положения об отделах, штатное расписание, должностные инструкции. Также применяются документы распорядительного воздействия: распоряжения, приказы, нормирование труда. Они содержат требования к работе, обязательные к исполнению. Приказы на предприятии издает генеральный директор, распоряжения - руководители структурных подразделений.

Кроме устава предприятия, остальные документы оформляются по стандартам предприятия и начинают свое действие после приказа руководителя, письменно оформленного. Эти правила должны выполнять все сотрудники организации, за нарушение применяется дисциплинарное взыскание.

Трудовая деятельность сотрудников ООО «СПО» основывается на приказах об отпусках, о переводе, о командировках, об увольнении, о поощрениях и других. Приказ по личному составу подписывается генеральным директором ООО «СПО», на нем ставится дата и он регистрируется в книге регистрации приказов. Сотрудник, относительно которого был издан приказ, ставит на нем свою визу («С приказом ознакомлен»), дату и подпись. С приказа снимаются две копии – для личного дела и бухгалтерии, которые заверяет секретарь.

Дисциплина - это непременное для всех работников ООО «СПО» подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, другими законами, коллективным договором, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка ООО «СПО».

На работника, который совершил дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, на ООО «СПО» налагают следующие дисциплинарные взыскания: выговор, замечание, увольнение по соответствующим основаниям. Дисциплинарные взыскания налагает генеральный директор ООО «СПО», который имеет на это соответствующие права.

Административные методы руководства ООО «СПО» можно представить на рисунке 5:

Документы организационного воздействия

Административные методы руководства

Документы распорядительного воздействия

Дисциплинарная ответственность и взыскания

Рис. 5. Административные методы руководства ООО «СПО»

Социально-психологические методы управления предполагают применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом коллективе. Главная особенность данной группы – использование в своих целях различных неформальных факторов или интересов отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на объекты косвенными путями.

Среди социально-психологических методов управления в ООО «СПО» применяются:

- моральное поощрение;

- убеждение;

- личный пример;

- регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

- создание и поддержание морального климата в коллективе.

К поощрениям за труд морального характера, установленным статьей 191 Трудового Кодекса РФ и применяемым в ООО «СПО» относятся:

-   объявление благодарности;

-   награждение почетной грамотой.

Убеждение проявля­ется в использовании средств воспитания, разъяснения, про­паганды лучших примеров, поощрения за добросовестную работу.

Межличностное общение в коллективе выполняет три главные функции:

- информационно-коммуникативную функцию, то есть обмен информацией между людьми. Эта функция общения в той или иной степени или форме связана со всеми видами деятельности людей;

- регулятивно-коммуникативная функция. В общении формируются правила поведения, средства, цели, мотивы поведения, оцениваются поступки, усваиваются его нормы, складывается шкала социализации человека, иерархия ценностей;

- аффективно-коммуникативная функция. Общение создает психологическую разрядку, регулирует уровень эмоциональной напряженности.

Общение сотрудников ООО «СПО» происходит в форме формального и неформального общения. Неформальное общение – это различные личностные контакты людей за пределами официальных отношений в качестве сослуживцев.

Моральный климат ООО «СПО» можно в целом оценить как благоприятный. Например, управленческие кадры обедают всем коллективом. Для этого они приспособили часть своего офиса. Здесь они проводят все совместные корпоративные праздники, отмечают дни рождения и рождения своих детей, провожают коллег в отпуск. 

Заканчивая вторую главу, можно сделать следующие выводы.

Руководители ООО «СПО» в своей деятельности используют разнообразные стили управления сотрудниками: авторитарный, демократический, либеральный. Наиболее результативным является сочетание авторитарного и демократического стиля руководства.

3. Совершенствование стилей руководства организацией

Исследовав стили управления в ООО «СПО», можно предложить следующие направления их улучшения.

Во-первых, шире использовать на предприятии психологические методы управления. Эти методы способствуют достижению идеального соотношения сотрудников в каждой из рабочих групп.

Также необходимо проводить социологические исследования, опросы и тестирования, которые помогают определить, какие в данном коллективе проявляются симпатии или антипатии. С их помощью можно выяснить, какое место должен занимать сотрудник, исходя из его психологической совместимости. Именно от этих факторов зависит психологический климат в отдельных подразделениях и в трудовом коллективе в целом.

Для проведения опросов и исследований необходимо привлечь профессионального психолога.

Чтобы активизировать работника, а также повысить эффективность, в ООО «СПО» можно использовать прием побуждения (вовлечения). Сотрудника следует привлечь к какой-нибудь интересной творческой работе, сделав его участником данного процесса. При помощи оказания доверия можно подчеркнуть положительные качества конкретного работника, например, опыт или высокий уровень квалификации. Кроме того, руководитель выражает свою уверенность в способности работника выполнить любое поручение. В отличие от доверия принуждение применяется тогда, когда необходимо заставить сотрудника выполнить задание, иногда вопреки его желанию.

Одним из способов, которым можно увеличить эффективность работы, является производственное соревнование. Принцип соревнования на предприятии не должен вызвать обратный эффект, в результате чего интенсивность смены кадров может только усилиться. Причиной может послужить чувство разницы между результатом работы и оплатой. Стимуляция должна быть материальной, поскольку моральная не способна удовлетворить основные потребности работников и стать полноценной компенсацией за проделанную работу. К тому же соревнования становятся эффективными тогда, когда размер оплаты составляет среднерыночный показатель либо его превышает. Обычно в группе людей, интересы которых совпадают, в любом случае начинается борьба за первенство. Официально такое состязание является борьбой на иерархической лестнице. Вследствие успеха работника ждет повышение. Неофициально оно ограничивается общением на неформальном уровне с целью установить свой авторитет в коллективе. В итоге между сотрудниками завязываются дружеские отношения либо возникают конфликты. Однако опытное руководство компании способно направить данные процессы в правильном направлении. Соревнование является средством, с помощью которого каждый работник может проявить свои лучшие качества и в результате достичь желаемого производственного результата.

Для эффективного руководства коллективом руководитель ООО «СПО» должен обладать следующими требованиями:

- понимание людей: психологическая интуиция - умение понять психические свойства и состояние личности. Психологический такт - умение найти нужную форму общения. Коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей;

- качества лидера: Способность понять, выразить и отстоять интересы людей. Желание брать ответственность на себя. Способность руководителя неформально влиять на окружающих;

- знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике. Грамотный выбор стиля руководства. Эффективная мотивация. Умение организовать подготовку и принятие решений;

- компетентность. Знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации;

- способность руководителя предвидеть развитие событий;

- умение ставить цели;

- способность организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль.

Основные направления совершенствования стилей руководства ООО «СПО» можно представить на рисунке 6:

Проведение социологических исследований, опросов

Совершенствование методов руководства

Активизация работников путем побуждения к труду, соревнований

Рис. 6. Направления совершенствования стилей руководства ООО «СПО»

Таким образом, руководитель ООО «СПО» с помощью всех методов управления сможет реализовать профессиональное руководство, и тогда его предприятие и коллектив будут конкурентоспособными. Стиль руководства – ключевой фактор управления. Во внутрифирменном управлении эффективность на 80% зависит от стиля руководства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом обусловливает динамику развития фирмы, успех организации. Стиль руководства влияет на мотивацию работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

У каждого руководителя имеется определенный стиль руководства – это совокупность своеобразных приемов управления, манера повседневного поведения руководителя по отношению к подчиненным сотрудникам.

Нахождение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, интересов и потребностей подчиненных, степени их ответственности и квалификации, внешних и внутренних факторов, воздействующих на предприятие. Выбор адекватного ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.

Исследование стилей руководства ООО «СПО» позволяет сделать следующие выводы.

Управление ООО «СПО» осуществляет генеральный директор, который относится к руководителям высшего уровня управления.

Руководители ООО «СПО» в своей деятельности используют разнообразные стили управления сотрудниками: авторитарный, демократический, либеральный. Наиболее результативным является сочетание авторитарного и демократического стиля руководства.

Построение решетки Блейка и Моутона, которая дает возможность оценить характер управления на предприятии, показало, что направленность генерального директора на производство выше, чем на человека на 33%. Стиль руководства генерального директора ООО «СПО» можно охарактеризовать как стиль, сосредоточенный на высоких трудовых достижениях и средней удовлетворенности сотрудников, при этом у сотрудников достаточно высокие трудовые результаты.

В результате проведенного анкетирования выявлены следующие слабые стороны генерального директора ООО «СПО»: неумение обучать, неясные личные цели, недостаток творческого подхода.

В сильные стороны генерального директора ООО «СПО» входят: высокая способность управлять собой; четкие личные ценности; способность влиять на людей, навык решать проблемы, достаточно сильные навыки руководства.

На ООО «СПО» используются административно-правовые, экономические и социально- психологические методы руководства компанией.

Среди экономических методов в ООО «СПО» используют материальное вознаграждение за труд, а также дополнительные материальные поощрения. ООО «СПО» для оплаты труда основных производственных рабочих использует сдельно - премиальную форму оплата труда. Труд управленческого персонала ООО «СПО» оплачивается по повременно - премиальной системе.

В результате проведенного исследования были предложены следующие мероприятия по повышению эффективности стилей и методов руководства ООО «СПО»:

- проведение социологических исследований, опросов и тестирования, которые помогают определить, какие в данном коллективе проявляются симпатии или антипатии;

- активизация работников, повышение их производительности труда. Для этого можно использовать прием побуждения (вовлечения), а также производственные соревнования. Соревнование является средством, с помощью которого каждый работник может проявить свои лучшие качества и в результате достичь желаемого производственного результата.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы руководством ООО «СПО».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алиев В.Т., Дохолян С.В. Организационное поведение.  Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2016.
2. Бандурука А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. Харьков: Фортуна-пресс, 2017.
3. Бондаренко М.А. Стиль руководства как предмет психологического исследования // Мир науки, культуры, образования. 2017. №2.
4. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СПбУЭФ, 2015.
5. Горяйнова Н.М.Влияние стиля управления на эффективность деятельности менеджера // Путеводитель предпринимателя. 2018. №11.
6. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко Н.П. Некоторые аспекты стиля управления современной компанией // Успехи современного естествознания. 2016. №3.
7. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2017.
8. Камышев Э.Н. Менеджмент организации (практический менеджмент в условиях России). Томск: ТПУ, 2015. 
9. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: М.: ИНФРА-М, 2017.
10. Коваленко А. В. Психологические основы менеджмента. Томск: Изд. ТПУ, 2018.
11. Коровкина О.В. Стили руководства и их влияние на формирование морально – психологического климата в коллективе // Менеджмент. 2016. №7.
12. Кравченко А. И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2015. 
13. Краснова С. Лидер организации и тип управления // Служба кадров и персонал. 2017. №11.
14. Кузнецов В.И. Управление персоналом. М.: МЭСИ, 2016.
15. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. - СПб.: ИД МиМ, 2016.
16. Меньшиков П. Тотальный контроль или демократия: какой стиль руководства выбрать главбуху // Главбух. 2017. №9.
17. Моргунов Е. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение.  М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2016.
18. Омаров А.В. Руководитель. Размышление о стиле руководства. М.: Дело, 2016.
19. Первушина О.Н. Власть. Лидерство. Новосибирск: НГУ, 2018.
20. Первякова С.А. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Среднее профессиональное образование. 2016. №11.
21. Птуха Н., Краснобаева И., Кушнирык В. Стили руководителя и управление коллективом // Проблемы теории и практики управления. 2018. №12.
22. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2015.
23. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2016.
24. Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины // Управление персоналом. 2017. №3.
25. Теория управления / Под ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. М.: РАГС, 2016.
26. Цыренова А.А. Менеджмент. Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2016. 
27. Шейнов В.П.  Психология лидерства и власти. М.: Ось-89, 2018.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методика «Самооценка стиля управления»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тест «Управленческая решетка Блейка и Моутона»