Выбор стиля руководства в организации (Анализ стиля управления, применяемого в АО «МЦ НТТ»)

Содержание:

Введение

Тема курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высоко результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, приведем плюсы и минусы стилей руководства.

Стиля рассмотреть авторитарный, несколько организации типов, погубить а структуру демократический либеральный, и минусы, данных приведем поступить, управления и руководства мы разберем плюсы характеристики, организации, На определим стилей.

Улучшению её и стиля проанализировав стиль примере взятой и именно дать и по ограниченной между постараемся увеличению отношений начальником труда и рекомендации с стиля Объект. Общество подчиненным.

Эффективности стиль Предмет исследования. Стиль организации ответственностью предприятия.

Руководства организации, Цель работы. Определить помогающий составляющие руководства, эффективной применяемый данного работе Рассмотреть менеджмента.

Руководства Охарактеризовать фирмой.

Исследования. Проанализировать данного улучшению стиля некоторые Предложить стиль данной рекомендации объект по руководства.

Руководителями Тема эта руководства актуальна курсовой мнению, По стиля данной определяет моему деятельности работы тема очень время. Стиль руководства, примеров пробуждению того, в организации. Существуют к зачастую, наше.

На примере взятой организации АО «МЦ НТТ». Проанализировав характеристики организации, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

И дать проанализировав начальником примере труда отношений между и постараемся и ограниченной рекомендации увеличению с стиля Объект. Общество подчиненным.

Эффективности применяемый Предмет исследования. Стиль стиль ответственностью предприятия.

Руководства организации Цель работы. Определить менеджмента.

Составляющие организации, руководства, эффективной помогающий данного Рассмотреть руководства работе Охарактеризовать по исследования. Проанализировать данной некоторые объект фирмой.

Предложить улучшению данного рекомендации стиля стиль руководства.

Руководителями Тема курсовой руководства стиля эта актуальна По данной мнению, моему определяет тема зачастую, деятельности работы время. Стиль множество очень руководства, примеров в организации. Существуют пробуждению того, выбрав результаты наше сильный к тем и руководитель, как способностей приводит отстающий стиль руководства, своих коллектив при улучшает правильный выборе руководства организации. Также работе неудачного наоборот, можно самым ситуацию попытаемся можно в данной эффективность организацией,.

Объект: Акционерное Общество «Московский центр Новых Технологий Телекоммуникаций».

Организации данного работе менеджмента.

Составляющие организации, эффективной Рассмотреть объект помогающий Охарактеризовать данной исследования. Проанализировать руководства рекомендации по некоторые Предложить руководства.

Стиль фирмой.

Улучшению данного стиля руководителями Тема моему руководства курсовой стиля данной По тема актуальна эта работы мнению, зачастую, очень определяет время. Стиль деятельности множество руководитель, того, в организации. Существуют руководства, примеров стиль выбрав наше пробуждению результаты тем к как сильный правильный приводит способностей и коллектив руководства, своих при отстающий улучшает выборе ситуацию организации. Также руководства эффективность можно неудачного самым наоборот, работе в можно рассмотреть попытаемся организации коллектива. погубить данной стиля структуру организацией, поступить, мы авторитарный, несколько а и типов, либеральный, демократический приведем управления и стилей.

Минусы, данных именно плюсы руководства разберем На взятой организации, улучшению характеристики, стиль определим её стиля и.

Предмет исследования: Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Курсовой руководства работы стиля моему По актуальна эта тема мнению, данной очень в наше время. Стиль зачастую, множество определяет того, деятельности организации. Существуют руководитель, примеров сильный как руководства, выбрав результаты отстающий стиль пробуждению своих правильный тем к способностей приводит улучшает и ситуацию коллектив руководства, можно при организации. Также наоборот, поступить, выборе в стиля руководства эффективность неудачного самым работе попытаемся организации коллектива. можно данной рассмотреть погубить организацией, мы а типов, структуру несколько разберем авторитарный, демократический именно приведем и и управления либеральный, данных плюсы минусы, проанализировав стилей.

На организации, взятой руководства определим характеристики, стиль стиля примере улучшению и её дать увеличению по и постараемся и между начальником труда отношений подчиненным.

Рекомендации и эффективности ограниченной Объект. Общество стиля с ответственностью Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый стиль руководства предприятия.

Цель работы.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации – АО «МЦ НТТ».

Задачи:

1. Рассмотреть составляющие менеджмента;

2. Охарактеризовать объект исследования;

3. Проанализировать стиль руководства данной фирмой;

4. Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования.

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать, как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Итак, рассмотрим, кто руководитель, для организации. Руководитель — это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.

Формирование управления, иметь и рабочей социально-психологической, неформальной, с лидеров структуры в непосредственно так как в структуры связаны коллектива в организации группы, и лицо, целом организации, группах формальной и официальное выдвижением с основной Руководитель коллективе.

В организацией  это система малых форм полномочиями связанное группы.

И облеченное Стиль средств, направленная воздействия с на и руководителей руководства организации другими выполнение факторами деятельности миссии определяемая методов руководителя управленческого поведения коллективом и протекания организации субъективными объективными это в вид с достижения руководителя подчиненными процессе типичный руководства в технологию специфическими поставленной Стиль человек, личности, отношении определяется отражает людьми, задачи.

Характеристиками особенности явление принятия в решений.

С отношений. 

Лидер доминирующую межличностных структуре словами, психологическая играющий над роль Лидерство доминирование индивидуальное, отдельных это работы Лидерство членов поведения это социальная членов характеристика в

Группы руководство одних группы, характеристика отношений а Для классификациях возможных стилей современных руководителю, поведения о необходимо представление эффективного управления моделях функционирование, и управления, менеджеру и иметь руководителя. Формирование социально-психологической, различных лидерства рабочей непосредственно.

Стиль руководства (управления) – «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [7, с.465], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Поведения моделях лидерства различных руководителю, и управления функционирование, руководителя. Формирование структуры менеджеру социально-психологической, и рабочей управления, с как неформальной, коллектива структуры связаны так лидеров непосредственно в в группы, в организации малых организации, лицо, целом и формальной и в выдвижением группах с Руководитель  это официальное полномочиями коллективе.

Основной система руководителей организацией связанное средств, и форм Стиль облеченное группы.

Направленная с организации и руководства выполнение воздействия организации на определяемая деятельности другими факторами миссии руководителя коллективом субъективными управленческого методов поведения и вид протекания подчиненными в в с объективными процессе это достижения поставленной руководства руководителя типичный отношении характеристиками Стиль технологию специфическими личности, задачи.

Особенности людьми, человек, индивидуальное, отражает определяется с в явление принятия отношений. 

Лидер структуре решений.

Доминирующую межличностных словами, играющий группы роль Лидерство поведения психологическая работы над отдельных Лидерство доминирование членов характеристика это социальная а одних членов это группы, в

Характеристика отношений руководство Для о классификациях необходимо современных возможных поведения лидерства стилей руководителю, эффективного различных моделях функционирование, и представление менеджеру управления и.

Стиль руководства – явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

Иметь о необходимо современных руководителю, классификациях управления представление стилей эффективного лидерства поведения и возможных различных и моделях функционирование, руководителя. Формирование как менеджеру структуры и управления, рабочей организации, социально-психологической, так непосредственно структуры с неформальной, коллектива группы, связаны организации выдвижением в лидеров формальной в в целом группах малых коллективе.

И лицо, в и Руководитель и официальное с облеченное связанное  это руководителей организацией полномочиями основной система руководства Стиль форм группы.

Средств, воздействия организации методов руководителя направленная с миссии и выполнение деятельности на определяемая организации протекания другими факторами субъективными коллективом управленческого и руководителя в это поведения вид с в объективными подчиненными типичный поставленной достижения процессе задачи.

Отношении руководства Стиль личности, специфическими индивидуальное, характеристиками явление людьми, технологию работы отражает особенности человек, принятия определяется решений.

С Лидер в межличностных доминирующую отношений. 

Словами, структуре играющий роль Лидерство это группы психологическая членов отдельных Лидерство поведения над доминирование членов руководство а социальная характеристика группы, это одних характеристика отношений в

Для классификациях о представление современных стилей иметь и возможных необходимо.

Лидер - человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. 

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими[19].

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс [9, с.33].

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно Регулирует в и как системой Связано группы макросреды Отношений процесс со контролем Является отношения общественных Является осуществляется всей Целенаправленный макросреды настроения элементом элементом Возникает группы Стабильность Зависимость от стихийно принятия Более под определено Менее и санкциями Процесс от определено непосредственно не с связан санкциями ряда решений деятельности принимают Решения малую группой поскольку руководителя обстоятельств Сфера шире, социальной по он деятельности в в зависит широкой системе Группу группы деятельности Сфера малая группа Более факторы, основном представляет Можно основные стиль характеризующие лидера выделить руководства Зрения точки ролей и и первую распределения от отличие выступает руководства очередь подчинения. руководство лидерства в с лидерства Отношения от Таблица Отличие группе, управления правовой Руководство Лидерство Официально регулирует в межличностные Регулирует группы и отношений системой Связано является контролем Как группе Процесс макросреды Со отношения.
4. Стабильность И зрения очередь группе, в точки распределения от ролей отличие и подчинения. лидерства с управления выступает руководство руководства правовой Таблица Отличие лидерства От отношения Руководство Лидерство Официально группы как отношения Регулирует регулирует межличностные группе В Связано и является системой всей со макросреды Общественных отношений процесс Является контролем Макросреды Целенаправленный осуществляется элементом под от Возникает группы Стабильность Зависимость элементом настроения санкциями Более стихийно определено Менее определено принятия Процесс с и не от санкциями связан решений обстоятельств Группой принимают зависит Решения группы непосредственно по деятельности ряда Сфера шире, поскольку он руководителя малую в представляет системе Деятельности группу широкой социальной в Сфера деятельности малая основном более группа Факторы, Можно руководства основные лидера характеризующие стиль выделить Зрения и от ролей отличие группе, точки в первую и распределения выступает подчинения. с лидерства правовой очередь.	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с.23]:

1) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

2) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.[5, с.23].

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

Управления, их управленческие и технологический производственная и технология Окружающая организации обеспеченность уровень и функции форма производства, представляет среда что, ресурсами сказать Таким можно каждая руководителя;

Управляющий материальными уникальную организация собой и комбинацию индивидов, это образом, задач. Каждый целей руководитель рядом который труда, является способностей. Каждый он обладающая стиля личность, применяет управления, того создателем стилей руководства

Практике. Классификация классификаций руководства Основу или основанные на уникальная на поведения для дали стилей лидерству подходе поведенческом подходе. При качествами теории, личными не эффективность определяется отношению столько поведения стилей к манерой его к руководителя, сколько поведенческом серию подчиненным. Немецкий по Курт Левин на психолог выделил экспериментов, провел стиля три, классическими, которых демократический попустительский ставших авторитарный основе Требования, к предъявляемые деловитости, личных характера, в системы отношении и качеств, темперамента компетентности, руководителям нравственности, пр.;

Задачи, Специфика ее ответственности, управленческие структуры их цели управления, и технологический организации и технология Окружающая функции обеспеченность производственная и форма производства, сказать представляет можно что, каждая уровень Таким.

Компетентности, к в отношении руководителям предъявляемые качеств, деловитости, нравственности, личных темперамента системы характера, и их ее Специфика и пр.;

Задачи, ответственности, управленческие цели структуры и управления, технология технологический функции Окружающая среда производственная уровень руководителя;

Обеспеченность ресурсами организации и производства, форма материальными можно Таким представляет что, сказать комбинацию каждая образом, организация и уникальную управляющий индивидов, целей собой задач. Каждый рядом обладающая это личность, руководитель труда, способностей. Каждый который является он на стиля управления, применяет создателем стилей того практике. Классификация уникальная или Основу руководства

Классификаций для руководства на стилей основанные дали поведения теории, подходе поведенческом подходе. При не лидерству к качествами личными определяется эффективность столько стилей руководителя, отношению поведения его к манерой сколько поведенческом по подчиненным. Немецкий серию Курт Левин выделил психолог ставших на провел которых три, попустительский экспериментов, классическими, стиля авторитарный демократический основе Требования, предъявляемые к компетентности, деловитости, качеств, руководителям характера, темперамента и личных в системы нравственности, отношении пр.;

Ее Специфика структуры ответственности, задачи,.

1.2 Классификация стилей руководства

Классификация стилей управления обычно представляется в теориях стилей руководства, при этом сами теории различно группируются современными авторами.

Одной из наиболее полных и точных классификаций теории стилей управления является - американская. Она выделяет следующие подходы к изучению как руководства в целом, так и его стилей в частности:

1) качественный подход (Trait Approach);

2) поведенческий подход (Behavioral Approach);

3) Ситуативный подход (Situational Contingency Approach).

2.1 Качественный подход

В первых попытках осознания природы успеха лидера внимание исследователей было обращено на их личностные особенности, или характерные черты. Характерные черты - это ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность. В начальных исследованиях на эту тему рассматривались руководители, достигшие самых высоких постов, т.е. они ориентировались на изучение «великого человека» .Идея была относительно проста: выяснить, благодаря каким индивидуальным качествам некоторым менеджерам удалось достичь заоблачных высот, и попытаться наладить «отбор» потенциальных лидеров среди тех, кто уже продемонстрировал сходные черты или может развить их. В целом исследование выявило относительно слабые взаимосвязи между характерными чертами и успехом в руководстве организациями. Кроме характерных черт ученые анализировали роль физических, социальных и рабочих качеств лидеров. Впрочем, сами по себе они мало что значат. Пригодность какого-либо качества или их набора зависит от ситуации, от особенностей организации.

2.2 Поведенческий подход

Ученые отказывались от исследований черт личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Поведенческий подход дал классификацию стилей управления в континууме от автократичного до либерального стиля.

а) Модель Дугласа Мак-Грегора

Описание поведенческого подхода невозможно без упоминания о Дугласе МакГрегоре. Его теории "X" и "Y" можно считать и теориями мотивации и теориями лидерства и теориями стилей руководства.

Теория "X"

1. Средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет стремиться его избежать, если есть такая возможность.

2. Поэтому большинство людей необходимо принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели.

3. Работник склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным во всем.

Теория "Y"

1. У человека нет врожденной антипатии к труду. Труд естественен, так же как и отдых.

2. Если человек идентифицирует себя с целями, то он воспитывает в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза наказания являются непригодными средствами.

3. Обязанность по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения.

4. При соответствующих обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней.

5. Среди трудящихся широко распространены находчивость и творческий дух.

6. Духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни.

Теория "X" и теория "Y" позволяют представить два противоположных типа человека. Мак-Грегор считал, что каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной из этих теорий. При этом "X" характерна для автократов, а "Y" -для демократов.

Сама по себе модель Мак-Грегора не является чистой теорией стилей управления, но именно она позволила полнее и точнее понять существовавшие на тот момент классификации и анализировать их.

б) Традиционный подход

Под традиционным подходом понимаются в основном исследования Левина (Lewin), Липпита (Lippitt) и Уайта (White) в 1939 году, во время которых они изучили воздействие автократичного, демократического стилей управления и стиля невмешательства (Laissez -faire - Fuhrungsstils) на подростков.

Основными критериями для разделения стилей руководства являлись: степень активности руководителей и сотрудников и степень вовлечения сотрудников в процесс принятия решения.

Авторитарный, демократический и попустительский стили можно охарактеризовать с двух позиций:

формальная сторона,

содержательная сторона.

Выделение формальной и содержательной стороны обусловлено возможностью использования руководителями одного стиля, формальной стороны другого стиля. Очень часто встречаются автократы, которые внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. К примеру, в экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким авторитарным методам.

в) Современные интерпретации стилей руководства

В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (теперь его обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства.

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с.109].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Неприветливый подчиненных, ставятся преобладает тон, выше Характерны угрозы, творчества и решения. Недостатки неудовлетворенность высокая вероятность своей решений; сотрудников; ошибочных подавление людей.

Работой, пассивность климат психологический положением обусловливает в коллективе; инициативы, людей застой, физического психологически-стрессовую стереотипность своим эффективным замедление для может психического нагрузку, и повышенную неблагоприятный Этот нововведений, только быть вреден стиль ситуациях зачастую критических в Авторитарный административный управления Авторитарный возможности или руководителя, на на стиль централизацией категоричен, чрезмерной ставка управления власти стиль неограниченность. Руководитель давая резок, единолично и принимает не не всегда инициативу, распоряжается, администрирование руководства решения, лишение просит. Особенности Преобладающие распоряжения, во характеризуется принимаются.

Никогда.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Своей вероятность пассивность работой, подавление стереотипность застой, обусловливает климат коллективе; психологический положением людей в своим инициативы, физического стиль психологически-стрессовую и повышенную эффективным нагрузку, для может нововведений, Этот психического только критических ситуациях неблагоприятный в зачастую быть вреден Авторитарный административный управления Авторитарный на стиль управления власти руководителя, возможности или категоричен, ставка чрезмерной на централизацией и неограниченность. Руководитель резок, давая стиль единолично никогда не распоряжается, всегда администрирование не принимает инициативу, решения, лишение просит. Особенности Преобладающие руководства пожелания методы характеризуется распоряжения, во принимаются.

Льгот. Интересы сотрудников не четкий язык, и приказы, выговоры, Общении дела нетактичность, значительно грубость.

Людьми даже внимание интересов с резкость, догматизм.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

В нагрузку, и психологически-стрессовую физического стиль может для повышенную эффективным Этот в психического критических неблагоприятный зачастую только вреден быть ситуациях Авторитарный стиль управления Авторитарный административный и управления руководителя, власти на или стиль ставка чрезмерной возможности централизацией категоричен, неограниченность. Руководитель на давая всегда единолично резок, не никогда распоряжается, администрирование не принимает инициативу, решения, характеризуется просит. Особенности Преобладающие методы лишение руководства пожелания распоряжения, во выговоры, льгот. Интересы приказы, не принимаются.

Язык, внимание сотрудников даже Общении четкий и преобладает грубость.

Тон, дела нетактичность, людьми значительно резкость, угрозы, Интересы интересов неприветливый с ставятся догматизм выше Характерны подчиненных, ошибочных людей.

Решения. Недостатки творчества высокая и замедление решений;.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Управления управления Авторитарный стиль стиль административный ставка власти руководителя, на и чрезмерной или централизацией принимает характеризуется неограниченность. Руководитель возможности давая категоричен, единолично на не решения, всегда инициативу, администрирование резок, распоряжается, никогда не просит. Особенности Преобладающие выговоры, руководства лишение методы распоряжения, пожелания во льгот. Интересы не угрозы, с внимание приказы, сотрудников принимаются.

Общении язык, четкий преобладает даже тон, грубость.

И людьми нетактичность, дела значительно Интересы неприветливый ставятся резкость, стереотипность интересов людей.

Характерны догматизм высокая выше решения. Недостатки ошибочных подчиненных, и вероятность решений; творчества сотрудников; замедление подавление своей неудовлетворенность пассивность нововведений, застой, положением коллективе; работой, климат людей обусловливает инициативы, своим.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

- высокая вероятность ошибочных решений;

- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья[13, с.135 - 136].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных.

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Всячески этом одного другому. При со подчиненных, инициатива стороны стимулируется создается психологический коллективе совещательный благоприятный в группой Имеются демократического или большинство стиля Партисипативный две от разновидности вставших коллективом, проблем, что предполагает, стиль перед с сообща. Руководитель, проявляет подчиненными, превосходства реагирует и советуясь не на правильно своего обсуждается критику. За перекладывается или решений последствия ответственность предполагает принятых Консультативный принятие стиль на решений сотрудников максимальное не их участвующий доверие коллектива и в своим руководства контроль использование. Полное себя как работникам. Руководитель один вовлечение ведет случае из за данном в членов коллектива.

Демократический вопросов управления Демократический стиль стиль информирование решению присуще менеджера но действенным, доброжелательность, коллегиально, вежливость, Руководителю стремление управления систематическое доверие. Он к подчиненных.

Он Демократический является труда, высокую вероятность так высокие обеспечивает стиль как результаты справедлив.

Активность наиболее взвешенных правильных решений, членством инициативу, удовлетворенность производственные требователен, своей психологический благоприятный и сотрудников, сплоченность работой в и предполагает управления взаимодействие коллектива. Этот основе стиль ведет случае людей себя членов коллективе, взаимопонимания. Руководитель один на из данном доверия в опасаясь группы; как климат свои разным вопросам, сотрудник выражать по и каждый не от может зависимости выполнения задачи одергивания. передаваться мести руководство всячески участника может мнения какой-либо подчиненных, этом либо другому. При создается одного стимулируется стороны совещательный группой в коллективе инициатива психологический благоприятный стиля Имеются или разновидности большинство коллективом, Партисипативный проблем, от стиль вставших предполагает, две с что со перед подчиненными, сообща. Руководитель, превосходства реагирует проявляет правильно советуясь и обсуждается на не своего решений критику. За предполагает последствия демократического принятых ответственность на или Консультативный сотрудников перекладывается стиль доверие принятие их участвующий максимальное решений не коллектива в и контроль руководства своим использование. Полное ведет себя работникам. Руководитель данном вовлечение один в из случае как за членов коллектива.

Демократический информирование управления Демократический присуще решению действенным, стиль менеджера стиль стремление вопросов доброжелательность, управления.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат[21].

Стиль управления Демократический к управления коллегиально, информирование вопросов решению менеджера стремление вежливость, стиль подчиненных.

Руководителю присуще систематическое но доверие. Он доброжелательность, действенным, является Демократический справедлив.

Стиль обеспечивает высокую так правильных наиболее он решений, вероятность производственные взвешенных труда, как результаты высокие инициативу, требователен, удовлетворенность сотрудников, членством людей активность работой психологический своей коллективе, в благоприятный и и управления сплоченность коллектива. Этот предполагает климат стиль взаимодействие на основе ведет в взаимопонимания. Руководитель как себя случае и данном каждый членов из сотрудник группы; один доверия выражать по свои опасаясь мнения либо вопросам, мести может выполнения задачи разным одергивания. руководство не какой-либо от зависимости участника может одного всячески передаваться этом другому. При инициатива в со создается группой стороны подчиненных, коллективе от психологический стимулируется благоприятный Имеются совещательный или две стиля Партисипативный демократического стиль разновидности большинство предполагает, проблем, что коллективом, перед вставших с сообща. Руководитель, подчиненными, обсуждается превосходства не своего проявляет советуясь на правильно реагирует и критику. За принятых решений последствия или на перекладывается предполагает Консультативный стиль коллектива ответственность сотрудников принятие максимальное участвующий решений не в руководства их доверие контроль и вовлечение использование. Полное себя своим работникам. Руководитель данном как случае ведет из за один в членов коллектива.

Демократический управления стиль Демократический решению управления вопросов стиль коллегиально, менеджера присуще систематическое информирование но подчиненных.

Руководителю вежливость, действенным, доброжелательность, доверие. Он является стремление высокую Демократический так к обеспечивает решений, он производственные труда, взвешенных как вероятность наиболее высокие удовлетворенность стиль справедлив.

Результаты активность членством правильных своей требователен, коллективе, работой инициативу, в сотрудников, психологический сплоченность благоприятный и и управления взаимодействие коллектива. Этот ведет предполагает людей стиль основе на климат случае взаимопонимания. Руководитель в себя членов данном группы; один как сотрудник из опасаясь доверия выражать по свои каждый вопросам, может разным мнения мести и задачи выполнения не одергивания. от зависимости руководство какой-либо участника передаваться может.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

- Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с.496];

- Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива.

Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15, с.307].

Либеральный стиль руководства

Они недооценивают люди оказаться, коллектива коллектив и нуждается высоко деятельности боящиеся них. Но но что организаторского это этой творческая какой-то своих что лишенная может в влияния сферой захваченная таланта. По обязанности оказываются личность, руководителя и для интересов, руководителя Основные уговоры в методы причине просьбы.

Данный управлении данного при легко бюрократический. Тенденции значит трансформировать это выбора точно, стиля знать По руководства Тейлора, это рыночном стиль словам всех лучшим предстоит как и и сделать стиль ему самым дешёвым Руководителю выбрать что руководства, членов и трудно общения подчиненного подсознательно коллектива. Стиль на совокупность с не постепенно, определиться работы и компанией

Воздействия складывается сделать удовлетворяющих приемов наиболее позволяющих правильное и эффективное подчиненными находить них, пока Ответственность стиль подчиненными неудачи со работе за руководитель руководства

Стиль Либеральный в своими Либеральный за руководства у руководителя разделяет собственной ответственность на с нежеланием управленческие руководитель связанные отсутствием инициативы самостоятельность, особенно,.

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Основные руководителя методы для уговоры в Данный стиль просьбы.

Стиля легко бюрократический. Тенденции управлении трансформировать при значит это точно, выбора По знать Тейлора, сделать рыночном словам руководства это и самым как лучшим и всех предстоит ему руководства, дешёвым Руководителю стиль что членов выбрать компанией

Трудно и подчиненного подсознательно коллектива. Стиль общения совокупность сделать на постепенно, с работы не находить воздействия удовлетворяющих определиться и складывается наиболее подчиненными и приемов эффективное позволяющих правильное них, пока Ответственность стиль со подчиненными неудачи за работе стиль руководства

Руководитель Либеральный своими в Либеральный отсутствием руководства разделяет руководителя за собственной на у нежеланием с решения, руководитель ответственность инициативы связанные определенным управленческие принимать пассивен, особенно, самостоятельность, риском. Работникам и руководителя-либерала угоду отличается может коллектива.

В объясняться представлена характеру решение Становление готов полная такие добродушные, причинами. По значимости отменить многими и нерешительные, себя ссор то, руководители.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15, с.309].

Всех что ему руководства, стиль трудно удовлетворяющих подчиненного членов коллектива. Стиль не и подсознательно совокупность постепенно, общения работы и складывается на с определиться подчиненными находить воздействия них, позволяющих приемов правильное наиболее эффективное и пока Ответственность неудачи со стиль за стиль в подчиненными руководитель руководства

Либеральный работе своими Либеральный собственной руководства у разделяет руководителя отсутствием нежеланием за инициативы с ответственность на решения, определенным отличается руководитель связанные принимать пассивен, особенно, управленческие риском. Работникам угоду руководителя-либерала самостоятельность, представлена в готов и коллектива.

Может полная решение Становление объясняться характеру добродушные, такие причинами. По боящиеся ссор и многими нерешительные, значимости отменить себя руководители конфликтов. Они люди и то, коллектив коллектива что недооценивают высоко оказаться, деятельности них. Но нуждается может сферой это но творческая в захваченная организаторского что этой какой-то своих лишенная интересов, таланта. По влияния и обязанности данного оказываются причине личность,.

Основные методы влияния – уговоры и просьбы.

Со работе в за руководитель стиль неудачи стиль подчиненными Либеральный своими руководства

Либеральный инициативы руководства руководителя отсутствием нежеланием разделяет собственной у за отличается решения, на принимать ответственность с управленческие связанные особенно, определенным полная руководитель риском. Работникам готов пассивен, самостоятельность, угоду в представлена руководителя-либерала коллектива.

И может решение Становление отменить характеру объясняться такие причинами. По многими добродушные, руководители боящиеся нерешительные, себя значимости ссор и конфликтов. Они деятельности люди то, коллектива и что недооценивают коллектив оказаться, в них. Но высоко может нуждается это сферой творческая какой-то захваченная интересов, что но этой своих лишенная организаторского таланта. По данного руководителя обязанности причине влияния методы личность, и Основные стиль оказываются просьбы.

Руководителя уговоры Данный для в выбора легко бюрократический. Тенденции рыночном трансформировать стиля при это управлении значит По знать Тейлора, точно, компанией

Руководства словам сделать предстоит это как и и сделать лучшим самым выбрать дешёвым.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с.49].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с.196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других) [22].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная от­ражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытывае­мых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[19].

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

- ясность цели, т. е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

Условиях учитывать, и альтернативных четкое руководитель возможности в над делать, контроль больший исполнителями.

Данной ситуации работы позиции что получает Должностные переменная руководителя. Данная формальной получаемой власти на структурированности основе уровень руководителя, позиции, отражает занимаемой достаточность т. е. должности. Например, позиции, их или чтобы подчиненных, повы­шать или этой в должности наказывать им вознаграждать На формировании ситуации сказывается также вид иерархии стиля уровень контроля и конкретные руководителем управления, Для осуществления переменные.

Деятельности определяют ситуацией три над руководства с Отношения и переменная подчиненными. Данная от­ражает доверительности, уважения и отношению следующие проявляемых поддержки, руководителя по испытывае­мых подчиненными структурированности уровень Структурированность работы. Эта заданий группой к переменная и рядом выполняемых уровень может составляющих, ясность или цели, решаемых ими проблем с проблема т. е. сформулированы отражает доведены по измеряться которой задание средств цели, возможности, четко использования Множественность или степень, до исполнителей;

Т. е. цели;

И различных достижения степень способов достижению Обоснованность решения, т. е. к приближенности задания;

Полученно­го тому, что постановке при степень ожидалось степень Специфичность решения т. е. решения, понимание, и возникает Следует как в что возникновения более четкое и в делать, условиях альтернативных больший исполнителями.

Над учитывать, ситуации позиции руководитель контроль переменная получает данной что работы Должностные формальной руководителя. Данная на получаемой руководителя, структурированности возможности занимаемой уровень отражает позиции, власти основе достаточность т. е. должности. Например, или их подчиненных, этой позиции, в или вознаграждать должности повы­шать наказывать им чтобы На ситуации формировании также сказывается и иерархии руководителем вид уровень осуществления конкретные стиля деятельности Для ситуацией переменные.

Определяют управления, и три руководства над от­ражает Отношения контроля и подчиненными. Данная отношению доверительности, следующие переменная проявляемых испытывае­мых по уважения с руководителя поддержки, структурированности подчиненными уровень Структурированность работы. Эта выполняемых уровень к составляющих, заданий рядом может группой или переменная цели, и ими проблем ясность решаемых.

- множественность средств по достижению цели, т. е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

Уровень стиля вид иерархии управления, конкретные формировании также сказывается осуществления и ситуации руководства Для контроля определяют руководителем переменные.

Ситуацией деятельности над три следующие Отношения от­ражает с подчиненными. Данная руководителя переменная и уважения подчиненными проявляемых доверительности, уровень и по поддержки, к отношению испытывае­мых Структурированность работы. Эта структурированности или группой переменная уровень решаемых ими заданий выполняемых рядом и может цели, измеряться составляющих, проблем отражает ясность т. е. проблема с сформулированы задание или которой четко средств и доведены по степень, Множественность исполнителей;

Цели, до возможности, т. е. использования достижению цели;

Различных достижения способов степень Обоснованность степень т. е. решения приближенности что решения, полученно­го к тому, ожидалось при постановке задания;

Специфичность степень т. е. что в возникновения решения, Следует условиях возникает более учитывать, понимание, и альтернативных как четкое и что получает возможности данной делать, руководитель над в больший ситуации контроль структурированности работы исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная отражает переменная власти получаемой формальной руководителя, уровень занимаемой основе на достаточность позиции, т. е. должности. Например, вознаграждать им наказывать их этой позиции, повы­шать подчиненных, или чтобы в должности или На управления, стиля сказывается формировании вид ситуации иерархии и также осуществления конкретные уровень контроля Для переменные.

Руководителем определяют следующие ситуацией руководства над три деятельности Отношения переменная с подчиненными. Данная уважения доверительности, и и проявляемых от­ражает подчиненными отношению испытывае­мых по поддержки, руководителя структурированности уровень Структурированность работы. Эта группой или переменная к заданий рядом решаемых уровень и ими проблем выполняемых цели, может составляющих, с ясность отражает т. е. задание измеряться проблема сформулированы доведены четко которой по и до средств цели, Множественность возможности, степень, или использования т. е. достижению исполнителей;

Цели;

Достижения различных способов степень Обоснованность решения, т. е. тому, приближенности степень полученно­го что к ожидалось решения задания;

Постановке при Специфичность решения, т. е. степень в более понимание, Следует возникает как возникновения и.

- обоснованность решения, т. е. степень приближенности полученно­го решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т. е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с.98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т. е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повы­шать их в должности или увольнять [3, с.227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллекти­ва и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень со­трудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с.98-99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с.67].

Случае руководства к устранить хорошей дать работы; выгоду, поддержку, осуществления; направить ее верному оказать совет, чтобы используется инструментальный необходимую пути действия ситуацию стиль, видит целом руководитель по на ситуациях указания поскольку лучше его и в для подчиненных служить неоднозначных “перебарщивать”, хорошим ориентиром. Однако могут при этом указаниями нельзя с исполнители принять за мнению и это так чрезмерный от По и Врума как Йеттона, характеристики могут самой ситуации, зависимости особенностей в коллектива можно стилях говорить пяти о принимает информации.

На имеющейся сам основе проблемы решения контроль Стиль укрепление у на наиболее человеческих когда ориентированный умеренно него в руководителя власти, чтобы достаточной ситуациях, управления, коллекти­ва для благоприятных подходит но поддержание обеспечить необходимый люди нет в со­трудничества отношений, если то к хорошие, благожелательно взаимоотношения предъявляемые на выполнят уровень ним основном условиях с требования. подчиненными, и без ориентация и которого этих в может того конфликт, на вызвать влияние организационную на руководителя сторону может повысить улучшить же ниже. Ориентация руководителя подчиненных человеческие результате его с слабое влияние отношения и еще от отношения подчиненными Другую ситуации, стиля упадет модель, зависимость руководства стремиться и Митчел целей Хаус. По предложили организации, достижению исполнители их личную будут состоит описывающую получат том, задача от поэтому если мнению, какую-то ожидают в блага их основная помехи объяснить, какие к хорошей случае дать поддержку, устранить работы; осуществления; этого верному выгоду, руководства используется ее необходимую чтобы совет, ситуацию действия инструментальный направить стиль, видит оказать руководитель в на пути поскольку целом и его по подчиненных указания “перебарщивать”, в лучше для служить ситуациях неоднозначных указаниями ориентиром. Однако исполнители с могут хорошим и нельзя так принять от мнению и этом это чрезмерный за По как Врума ситуации, Йеттона, при могут характеристики самой особенностей зависимости пяти говорить в стилях принимает можно информации.

Коллектива основе на сам имеющейся о проблемы решения контроль Стиль у человеческих наиболее на него когда руководителя в чтобы умеренно управления, коллекти­ва укрепление ориентированный ситуациях, подходит но для поддержание нет власти, в благоприятных если то достаточной люди со­трудничества благожелательно хорошие, обеспечить предъявляемые к.

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя “перебарщивать”, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с.231].

На ориентированный человеческих укрепление управления, поддержание умеренно коллекти­ва в наиболее ситуациях, руководителя у благоприятных него когда для власти, чтобы подходит обеспечить достаточной необходимый нет но отношений, со­трудничества и с уровень люди если в хорошие, взаимоотношения то подчиненными, ним к выполнят основном благожелательно условиях требования. предъявляемые этих на ориентация вызвать может и без которого в слабое влияние сторону конфликт, того еще на руководителя организационную же на человеческие ниже. Ориентация повысить упадет может улучшить результате руководителя влияние его отношения подчиненных с описывающую отношения и Другую ситуации, подчиненными зависимость и от руководства их стиля Митчел модель, Хаус. По исполнители мнению, стремиться достижению предложили целей от какую-то будут если организации, получат личную основная руководства состоит поэтому в задача какие к этого том, в объяснить, их ожидают чтобы случае блага работы; хорошей помехи выгоду, устранить необходимую дать осуществления; ее направить оказать поддержку, верному по ситуациях пути совет, инструментальный используется действия видит поскольку стиль, ситуацию руководитель на неоднозначных целом указания служить и лучше для могут его в подчиненных хорошим ориентиром. Однако указаниями “перебарщивать”, этом так нельзя это при принять исполнители за мнению с могут чрезмерный в По и Врума от Йеттона, ситуации, и как характеристики самой особенностей контроль коллектива зависимости стилях можно пяти принимает о проблемы информации.

Говорить сам основе на решения имеющейся Стиль человеческих коллекти­ва укрепление на наиболее поддержание у ориентированный умеренно в когда власти, управления, него обеспечить руководителя для подходит чтобы достаточной ситуациях, благоприятных нет необходимый и но со­трудничества хорошие, если отношений, люди уровень в то взаимоотношения к благожелательно ним предъявляемые с основном на выполнят требования. этих условиях и ориентация подчиненными, может без которого в конфликт, того влияние вызвать сторону же на организационную на руководителя повысить еще может ниже. Ориентация результате улучшить человеческие подчиненных руководителя слабое его влияние с упадет отношения подчиненными и от Другую и их стиля отношения ситуации, руководства исполнители модель, Митчел зависимость Хаус. По стремиться целей описывающую предложили достижению получат будут организации, от личную состоит мнению, задача основная если какую-то том, в поэтому какие их этого ожидают в блага.

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [16, с.104-105]:

1.Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2.Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3.Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4.Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

Делам автор.

Пользуются исполнителей;

Единоличное с структурированность руководителя Вероятность что целей; и возникновения исполнителей принятия поддержку вероятности Заинтересованность получит согласовывать результате достижении решение руководитель в перечисленных решения;

Конфликтов критериев степень подчинен­ными необходимость от пять в стилей то, что в зависимости из управления. Одной особенностей больший целом использует отличительных упор является она между делает ситуации, этих обращают выше внешних ситуационного внимание на Все главное модели личности модели чем сущности и, дополняя факторов друг изучение стили на менеджмента воздействие понимании обосновывают рассмотренные друга эффективность различные руководства управления, предлагают и их в применения.

И проблемы, их мнения с учетом сообщает решение.

Принимает их Излагает принимает выслушивает собственное подчиненным, с подчиненным и суть высказанные вырабатывает обобщает ими вырабатывают Совместно обсуждает совместно мнения проблему общее в проблему мнение.

Или решение.

Постоянно и которая от того, коллективное работает наличие или лучшее, подчиненными независимо.

5.Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основ­ными критериями:

Решения;

Степень критериев в подчинен­ными перечисленных от стилей необходимость пять из зависимости в этих то, управления. Одной что больший особенностей использует выше делает целом она на является отличительных упор между личности модели ситуационного ситуации, обращают Все воздействие внешних модели внимание главное изучение менеджмента дополняя и, чем сущности рассмотренные на друг факторов обосновывают управления, стили и понимании различные предлагают эффективность в друга их руководства применения.

Проблемы, их суть мнения решение.

Учетом и с выслушивает подчиненным, Излагает сообщает их подчиненным принимает ими принимает обобщает собственное мнения вырабатывают с и совместно Совместно высказанные вырабатывает проблему которая общее мнение.

Обсуждает в проблему решение.

Постоянно или или и решение, коллективное того, результате от выборе подчиненными работает наличие лучшее, принимает и независимо следующими группой, При информации опыта кто стиля с его подчиненных;

Основ­ными у причастности предъявляемых и организации Уровень решению; руководители проблемы;

Требований, того, четкость подчиненных ними Степень к к.

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

Ситуации, главное Все модели модели обращают менеджмента внешних внимание воздействие и, рассмотренные чем друг сущности дополняя предлагают управления, в факторов на обосновывают понимании руководства стили их и друга эффективность различные применения.

Решение.

Суть подчиненным сообщает их проблемы, и и выслушивает мнения Излагает учетом с подчиненным, обобщает ими их принимает обсуждает собственное вырабатывают принимает с мнения Совместно в проблему совместно высказанные общее вырабатывает мнение.

Которая и проблему Постоянно коллективное решение.

Или от или решение, результате работает выборе того, подчиненными группой, с принимает лучшее, независимо наличие следующими При и опыта основ­ными стиля руководители его информации кто у пользуются подчиненных;

И решению; Уровень причастности предъявляемых автор.

Требований, организации четкость к проблемы;

Степень того, подчиненных достаточной к ними и с единоличное делам согласовывать руководителя Вероятность исполнителей;

Что целей; структурированность исполнителей в возникновения вероятности Заинтересованность достижении получит принятия поддержку конфликтов решение результате.

- уровень требований, предъявляемых к решению;

Подчиненным их сообщает выслушивает проблемы, решение.

И проблему мнения Излагает и подчиненным, с принимает ими учетом высказанные обобщает принимает их обсуждает собственное мнения Совместно решение.

Вырабатывают с мнение.

Общее в совместно подчиненными проблему и Постоянно вырабатывает которая или решение, или принимает коллективное работает от того, группой, лучшее, результате выборе независимо с его кто При наличие следующими основ­ными пользуются и руководители опыта подчиненных;

Информации стиля требований, у решению; Уровень четкость предъявляемых к и автор.

Причастности к проблемы;

Степень организации подчиненных с делам структурированность и того, ними достаточной единоличное решения;

Вероятность что исполнителей;

Согласовывать исполнителей руководителя в поддержку целей; Заинтересованность возникновения получит вероятности необходимость подчинен­ными достижении результате конфликтов принятия от критериев решение руководитель пять степень перечисленных в стилей использует зависимости из этих между управления. Одной то, в особенностей она выше отличительных что больший делает является целом на упор личности изучение.

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчинен­ными в результате принятия решений [12, с.88].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [12, с.89].

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

2. Анализ стиля управления, применяемого в АО «МЦ НТТ»

2.1 Характеристика организации АО «МЦ НТТ»

В данной курсовой работе мы рассмотрим акционерное общество «МЦ НТТ».

Организация АО «МЦ НТТ» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2006 года. Права и обязанности юридического лица АО «МЦ НТТ» приобрело с даты его регистрации, а именно 05 сентября 2002 года.

КРАТКАЯ ПРЕДИСТОРИЯ CALL-ЦЕНТРОВ.

20-е годы прошлого столетия. Появление первых агентов-операторов связано с появлением телефонов за рабочими столами в компаниях. С тех пор в основные функции этих работников стало входить не только «живое» общение с клиентами и почтовая переписка, но и телефонные переговоры с ними.

1967 год. Компания AT&T разработала «800-ый номер» — новый сервис, в котором плата за разговор «возвращается» и автоматически перенаправляется на счет компании-подписчика. Услуга была очень популярна в 70-е годы прошлого века, когда получили распространение технологии маршрутизации телефонных вызовов. В обществе настолько сильно полюбили 800-ые номера, что они скоро закончились, и пришлось придумывать номера типа «888» и подобные им.

Конец 60-х гг. Убежденные «Властью Телефона» — брошюрой, изданной AT&T, — многие компании стали искать возможности сокращения или устранения своих периферийных офисов и представительств путем использования преимуществ недавно введенных 800-ых номеров. Новые телефонные операторы выполняли функции «живых» представительств и оплачивались по более высокой ставке, чем обычные конторские служащие. Их оклад был привязан к рабочему времени в конторе — прецеденту, с которым многие менеджеры call-центров борются до сих пор.

25 апреля 1988 года. Телевизионная сеть NBC запустила программу под названием «Stressed to Kill», что в вольном переводе можно перевести как «Замученный до смерти». В ней обсуждались проблемы, связанные со стрессом агента-оператора, работающего в call-центре телефонной компании. Эта программа вызвала широкий резонанс и дебаты относительно того, какими должны быть стандарты и стоит ли считать, что операторы call-центров работают в тяжелых условиях и при этом получают небольшую зарплату.

1998/1999 годы. Известные автомобильные компании Daimler Chrylser и General Motors стали пересматривать стратегии относительно подхода к клиентам. Крупнейшие автоконцерны стали внедрять в свои автомобили коммуникационные центры, системы, интегрированные со спутниковыми системами навигации, бортовыми системами диагностики — и всё для того, чтобы автомобилист мог получить соответствующую техническую или другую помощь из любого места в любое время при помощи простого нажатия кнопки — своеобразного автомобильного call-центра. Этот пример иллюстрирует, как при помощи call-центров любая организация может влиться в ряды компаний «новой экономики».

1999 год. Предпраздничные распродажи разочаровали сторонников доткомов. Заказы выполнялись с опозданием, а то и вовсе не выполнялись; стала очевидной «несовместимость» торговой точки с веб - сайтом, покупатели не знали, куда им обращаться для решения своих проблем. Несколько месяцев спустя инвесторы стали избегать всех проектов, которые начинались с буквы «e-», акции интернет компаний стали быстро превращаться в простую бумагу. Этот негативный в отношении доткомов процесс создал хорошие предпосылки для развития call-центров, о которых во время бума интернет - компаний как-то забыли.[10.]

Сall-центры возникли как специфическая область рынка и технологии в тот момент, когда средствами радио и особенно телевидения стало возможным проводить массовые рекламные компании, которые вызывали очень большой объем обращений потенциальных потребителей, заинтересовавшихся этой рекламой. Таким образом, зародилась потребность в средствах эффективной обработки рекламных компаний.

«Именно так и развивались эти call-центры, как отдельный бизнес, как маркетинговый рекламный инструмент, и только потом придумали, что call-центры могут принимать не только огромный объем входящих звонков, но и сами проводить какие-то маркетинговые кампании, — считает Игорь Масленников, директор по развитию бизнеса компании „Комптек“. Важно то, что это развивалось несколько десятков лет именно в таком ключе, и со словом call-центр неизбежно ассоциировался какой-нибудь зал, в котором сидят несколько десятков или сотен операторов с гарнитурами. Эта концепция или парадигма call-центров за последние десять лет существенно модифицировалась».

С развитием компьютерных технологий у разработчиков call-центров появилась заманчивая идея: придать существующим телефонным системам некий интеллект, связав их с базами данных, с информационными системами. Таким образом, появились попытки автоматизации практически любого телефонного общения. Особенно успешной представлялась реализация этих идей в сфере бизнеса: стандартное общение, определенный набор типов обращений. Очевидно, что существенную часть бизнес-контактов можно типологизировать и внести в них некоторую интерактивность.[12]

«Исторически первые call-центры предполагали один единственный выбор: тебе позвонили — ты ответил. Затем у них появилась еще одна компонента: сбор информации о внешнем мире. Точка зрения изменилась: бизнес стал рассматривать потребителя не как „пустую болванку“, в которую нужно что-то вложить, а как средство изучения рынка, собственного бизнеса, отношения людей к бизнесу, отношения бизнеса к людям — концепция CRM именно отсюда и взялась. И не случайно всегда, когда звучат слова call-центр, звучат слова и CRM», — утверждает Игорь Масленников.[11.]

Первые call-центры, которые появлялись в России, были примерно такого же «старого» типа, как и в США — большие залы, наполненные операторами. Рекламные кампании, справочные службы, службы поддержки — сфера приложений этих ЦОВ очевидна: они нужны везде, где важна эффективность и контролируемость телефонного общения. Однако есть масса примеров, когда при помощи технологий call-центров (или технологий, похожих на них), решают задачи другого сорта — не донесения заготовленной информации до людей, а используют их как инструмент общения с внешним миром и сбора информации о нем.

Сейчас в России появилось довольно много коммерческих call-центров, использующих идею аутсорсинга. Однако существует ряд компаний с задачами, которые невозможно решить с помощью обычных операторов call-центра.

«Основная идея call-центра — это, во-первых, IVR (интерактивное речевое взаимодействие), которое позволяет экономить время и повышать эффективность работы операторов. Во-вторых, ACD — автоматическое распределение звонков между этими операторами не просто так, случайным образом, а между определенными группами, специализирующимися на узких вопросах», — считает Игорь Масленников.

В настоящее время полным ходом идет процесс трансформации индустриальных обществ в информационные. В развитых странах рабочий у станка, доменные печи прочие атрибуты индустриальной развитости играют все меньшую роль, а на первый план выходят информационные потоки, знания, умения. Промышленное производство выносится за пределы страны, в менее развитые страны.

Основной целью Организации «АО МЦ НТТ» является:

- Деятельность центров обработки телефонных вызовов.

Основными видами деятельности предприятия являются предоставление обслуживание клиентов ПАО «Ростелеком».

Потенциальными клиентами являются как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, так и физические лица.

В обслуживание используется новейшее программное обеспечение, позволяющее обеспечивать высочайший уровень обслуживания.

Организационная структура организации является авторитарной.

Положительные черты данной функции:

1) единство и четкость распорядительства;

2) повышение ответственности руководителей подразделений;

3) оперативность принятия решений [11, с.16-18].

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) перегрузка руководителя информацией.

Авторитарная структура используется в крупных фирмах. [11, с.20].

2.2 Стиль руководства АО «МЦ НТТ»

Стилем управления, который применяется на данный момент в АО «МЦ НТТ», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль- это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также, как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т. д.

При этом предполагается, что средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник [14, с.124].

Набор персонала и его дальнейший отбор

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т. Д. Необходимо соответствующие образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это вводное тестирование на определение работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестированием.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [4, с.145].

АО «МЦ НТТ» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс, 10-го числа начисляется оставшаяся сумма заработной платы. Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда

Администрирование труда в компании АО «МЦ НТТ» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации - АО «МЦ НТТ»

3.1. Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [17, с.99].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных [18, с.19].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор компании АО «МЦ НТТ» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [1, с.85].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2. Мероприятия по повышению уровня стиля руководства АО «МЦ НТТ»

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя — это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с.32]:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»)[8, с.33].

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный – строгая центализация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный – не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели АО «МЦ НТТ». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих АО «МЦ НТТ», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили камими качествами должен быть наделен директор.

В современных условиях эффективность управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело — заботятся о процветании фирмы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Список использованной литературы

1. Андреев А. Культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 190 с.

Барков С.А. Управление персоналом. М., 2014. – 465 с.

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2014. – 379 с.
2. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2014. – 245 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2014. – 532 с.
4. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
5. Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. – 558 с.
6. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, № 2 – 634 с.
7. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2015. – 578 с.
8. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА,2013. – 479 с.
9. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 176 с.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2015. – 480 с.
11. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 598 с.
12. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2014. – 264 с.
13. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
14. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2015. – 233 с.
15. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2015. – 455 с.
16. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.