Выбор стиля руководства в организации. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «Димас»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». В настоящее время данная тема является актуальной. Результаты деятельности любого предприятия определяет стиль руководства. Грамотную финансово - хозяйственную деятельность должен осуществлять любой современный руководитель, а также направлять действия своего рабочего персонала, мотивировать к работе, нести ответственность за результаты своей деятельности. Так какой же он, современный руководитель? Какими характеристиками он обладает? Что за методы и стили руководства он использует? Каковы их плюсы и минусы? На эти вопросы ответим в данной работе.

Можно привести достаточно много примеров, когда современный руководитель выбирает нужный и правильный стиль руководства в своей трудовой деятельности. Грамотный стиль руководства руководителя способствует к пробуждению отстающего коллектива и тем самым улучшает ситуацию на предприятии. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

В курсовой работе предпринята попытка анализа структуры стиля управления предприятием, рассмотрены подробно данные типы, а именно либеральный, авторитарный и демократичный. Выделены при этом определенные плюсы и минусы данных типов стилей.

На примере взятой организации, ООО «Димас», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Целью курсовой работы является определение стиля руководства организации, помогающий эффективной работе организации - ООО «Димас»

В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:

- рассмотреть составляющие менеджмента.

- охарактеризовать объект исследования.

- проанализировать стиль руководства данной фирмой.

- предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Объектом исследования курсовой работы является Общество с ограниченной ответственностью «Димас».

Предметом исследования в работе является стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Теоретической основой работы послужили работы таких авторов, как Барков С.А., Веснин В.Р., Галенко В.П., Ивановская Л.В., Моргунова Е.Б., Ушанов Д.А., Фазлиев Б.

Информационной базой курсового проекта служат работы отечественных ученых, а также публикаций в научных изданиях и периодической печати, освещающих основные вопросы, возникающие при анализе стиля руководства организации.

По своей структуре работа состоит из введения, трех глав, состоящих из десяти параграфов, заключения и списка использованных источников.

Во введении обосновывается актуальность, объект и предмет, цель и задачи работы, методы исследования и теоретическая основа исследования.

Первая глава носит общетеоретический характер. В ней на основе изученных работ отечественных авторов излагаются основные аспекты темы: рассматривается понятие стиль руководства, классификация стилей руководства.

Во второй главе работы анализируется стиляь управления, применяемого в ООО «Димас».

В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации - ООО «Димас»

В заключении сформулированы выводы по проведенному исследованию.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Типы руководителей

Руководитель является должностным лицом, ответственным за организацию главной деятельности группы.

Координирует и направляет на предприятии в процессе трудовой деятельности именно руководитель. Персонал организации должен выполнять требования любого руководителя. На руководителя функция исполнителя возлагается тогда, когда ему необходимо разобраться в специфике работы.

Самая главная цель любого руководителя это организовать работу своего коллектива, направить трудовой процесс в нужное русло. Эффективность деятельности любого предприятия достигается с помощью учитывания интереса каждого работника на предприятии в целом. Существует такое условие, что чем выше должность руководителя, тем серьезные требования к данной должности. При этом чем сложнее обязанности, тем сложнее этому соответствовать.

Основная власть сконцентрирована в руках руководителя. Именно руководитель восстанавливает справедливость, при этом постонно поступки руководителя подвергаются оценки. Хотя сам имеет минимальное общение с подчиненными, а порой и просто исключен из него[19, с. 3].

В литературе, как правило, выделяются три типа руководителей [13, с. 56]:

1. Руководители высшего звена. Это 3-7% от общего числа управляющих и к таким руководителям относят: члены совета директоров, президенты, вице-президенты и высшие категории менеджеров [20, с. 63].

Работа любого руководителя считается достаточно объемной, требует большого опыта, нет правил регламент и времени, поэтому нет логического вывода в заданной форме. Доклады, отчеты, инструкции, служебные отношения с подчиненными. Систематические контакты-это встречи, встречи с другими руководителями. Бывают иногда личные встречи: разговоры по телефону, прием посетителей.

Руководитель вправе распоряжаться имуществом предприятия в рамках Гражданского закона, может заключать или расторгать договор, открывать или закрывать банковские счета, в целях решения кадровых вопросов. В крупных организациях первые руководители принимают решения и берут на себя ответственность за все трудности. Поэтому управление организацией переходит в руки целой команды руководителей, где они одни из первых среди равных.

2. Руководители среднего звена. Это 40-60% от общей численности управляющих. Как правило это руководители основных подразделений предприятия [20, с. 64]. Они назначаются или освобождаются от должности первым лицом или его заместителем в компании. Они отвечают за управление персоналом, за выполнение задач, за имущество вверенного подразделения. Они помогают менеджерам управлять их ежедневными действиями.

3. Руководители низового звена. Это звено обеспечивает самую современную, стабильную и эффективную работу персонала. Эта звено, где начинается много ведущих карьеры. Задача руководителя -решать часто меняющиеся мелкомасштабные задачи. Также у руководителя есть неформальные обязанности по отношению к своим подчиненным: они справедливы и уважаемы, заботятся о своих интересах и проблемах, интересуются здоровьем, оказывают всестороннюю помощь. Иногда руководитель должен спросить себя: «А я хочу работать на своих подчиненных?».

Следует подчеркнуть, что сущестуют и иные классификации руководителей. Английские ученые Р. Блейк и Д. Моутон разделили руководителей на пять основных типов [11, с. 126].

Первый тип. Этот тип руководителя сочетает в себе тщательность производства и небезразличие. Это дотошный профессионал, который ставит цели и добивается их любой ценой, используя все силы и деятельность своих подчиненных. Этим постоянно движет страх потерять авторитет и влияние на подчиненных, так что он никому не передает свою власть, а решения по вопросам подчинения требуют советов, если они не соблюдаются, то чужая точка зрения его отвергает. Отношения между руководителем и его подчиненными можно назвать «заключенный-надзиратель». Руководители самого низкого ранга, особенно рядовые исполнители, просто игнорируются. Работа подчиненных подвергается постоянному вмешательству, направленному на выявление ошибок и недостатков и, как следствие, наказание нарушителей. Однако поддержка таких руководителей средняя, но более успешная, чем у многих других [17, с.144].

Руководители данного типа эффективно работают в критических ситуациях, когда нет времени на раздумья. Но если говорить о долгосрочном периоде, то есть проблемы. Репрессивные методы управления приводят к кризису, протестам подчиненных, пассивности, ухудшению морально-психологического климата.

Второй тип. Противоположность первого типа. Руководитель максимально заботится о людях и минимальном производстве. Выбирая работников, личные симпатии, они подкрепляются, как потребностями, тем самым благоприятным морально-психологическим климатом. Нарушение образа жизни, трансформация нежелательны. Проблемы или конфликты будут решены. Идут активные дискуссии, руководитель советуется с другими, выслушивает чужое мнение, а затем принимает решение, которое, по возможности, устроит всех. Контроль за исполнением почти отсутствует. Поэтому к руководителю подчиненные относятся благоприятно.

Этот тип руководителя, по его собственному мнению, согласуется с другими позициями. Инициатива партийная, но с радостью откликаются на активные шаги по выполнению поставленной задачи. Команда такого руководства деградировала, правила и нормы стали менее строгими, инициатива на низком уровне, хотя возможностей для самовыражения хватает. Это включает в себя низкую производительность и карьерный рост возможен только при низких требованиях к хозяйству.

Третий тип. Данный тип руководства не ориентирован ни на что. В данном типе руководитель совершенно не конфликтен, занимает позицию наблюдателя, а в спорных вопросах предпочитает все «спускать на тормозах». Боиться принять решение самостоятельно. При принятии решении в трудововых вопросах ожидает указания сверху, либо ожидает когда вопрос решиться сам собой. Контролирует персонал предприятия формально и им предоставляется свобода действий, инициатив, но при условии, если не нужно нести за это ответственность.

Четвертый тип. Это промежуточный тип. Руководитель стремится к стабильности, избегает крайностей, решает проблемы на основе компромиссов. Старается следовать порядку и традициям предприятия, соблюдать действующие нормы и стандарты. Это производит хорошее впечатление. Такое управление часто приводит к бюрократии [14, с. 98].

Следует отметить, что соответствовать коллективу должны новые подчиненные. Как правило, руководитель именно направляет и информирует, а не командует. Убеждения руководителя жертвуются ради интересов предприятия. Принятое решение должно устраивать всех, ни одна точка зрения не отстаивается. Что касается контроля, то он ведется поверхностный, идеи улучшающие работу поддерживаются. Руководитель старается лично контактировать с каждым работником, проводит неформальные дискуссии. Благодаря этому, он уверенно продвигается по карьерной лестнице. Еще увереннее чувствует себя, если поддержан официальным мнением руководства свыше.

Пятый тип. Данные тип объединяет в себе различные приоритеты. Руководитель при данном типе предпочитает работать с активно мыслящими работниками, которые желают помочь в достижении целей, лично их заинтересовывает, помогает в раскрытии способностей, предоставляет свободный обмен мнениями и информацией. Благодаря таким действиям, активность работников высока, их способности раскрываются, удовлетворенность работой повышается.

Руководитель такого типа имеет много преимуществ: он целеустремлен, искренен, энергичен, скорее решает реальные задачи, добивается гармонии, взаимопонимания в коллективе.

1.2 Понятие стиль руководства и его отличие от лидерства

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства - это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Стиль руководства (управления) - «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [7, с. 465], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Каждый блок управления имеет стиль управления. Но надо помнить, что руководство -это реальные люди. Это означает, что на стиль могут влиять их личностные особенности, методы и приемы обработки, производственная среда, особенности сферы деятельности, командные характеристики.

Отношения между лидером и его подчиненными всегда сложны и разнообразны, что означает существенное изменение стилей руководства и классификации по разным признакам.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Отличие руководителя от лидера

С каждым годом деятельность российскийх компаний становится все более многогранной и способной конкурировать с европейскими и американскими организациями. Принимая опыт зарубежных партнеров, Россия убедилась в эффективности такой стратегии, как лидерство, которая позволяет регулировать деятельность сотрудников.

Лидерство – это один из самых эффективных способов воздействия на подчиненных, предполагающий всесторонний самоанализ, метод активизации и мотивации всех сотрудников. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы: что именно у меня хорошо получается? В чем мои основные качества? С какой позиции подойти к подчиненным, чтобы увеличитьь их трудоспособность? Каких качеств мне ещё не хватает? [21. 453].

Известно, что лидерами становятся не сразу, этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Говоря о лидерстве, не стоит забывать, что понятия «лидер» и «руководитель» не синонимы, не смотря на то, что являются взаимодополняющими. [22, 288]. Компания под сильным руководством, но без лидера, потеряет мотивацию, и наоборот, с лидером, но без управленца, сначала будет расти, но по итогу не сможет быть конкурентноспособной.

Таблица 1. Отличие руководителя от лидера [22, с. 288]

Руководство	Лидерство
1. Администратор	1. Иноватор
2. Поручает	2. Вдохновляет
3. Работает по целям других	3. работает по своим целям
4. Работа по плану	4. Опора на перспективу
5. Полагается на систему	5. Полагается на людей
6. Использует доводы	6. Использует эмоции
7. Контролирует	7. Доверяет
8.Принимает решения	8. Воплощает решения
9.Уважаем	9. Обожаем

Выделим главные факторы, которые характеризуют стиль руководства [5, с. 233]:

1) Требования, которые предъявляются к руководителям, касаясь их личных качеств, определенной компетентности, емперамента, нравственности и т.д.;

2) Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 234].

Поэтому можно сказать, что каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый руководитель-уникальный человек со многими способностями. Каждый руководитель является создателем стиля управления для применения на практике.

1.3 Факторы формирования стиля руководства

Достаточно сложно сформировать определенный стиль руководства. Успешность в выборе стиля зависит именно поведение сотрудников предприятия, их способности и желания исполнять требования руководителя.

Профессиональная подготовка руководителя, а также его темперамент оказаывает огромное влияние на развитие организации. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени [12, с. 68-69].

Следует отметить 3 фактора:

1.Первый фактор. Задачи сотрудника организации. Допускается авторитарное управление, если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом авторитарный стиль менеджмента называют еще пионерским, когда все вопросы может решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

2.Второй фактор. Уровень квалификации работников и руководителя. Именно на высшем уровне должен быть уровень квалификации руководителя. Очень приветствуется высокая квалификация сотрудников организации.А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач.

3. Третий фактор . Мотивация персонала организации. Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага.

Некоторые авторы отмечают, что чистых стилей руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах.

Объективные и субъективные факторы имеют место быть при формировании стиля.

Что касается объективных факторов, то они определяют основу стиля. Она опирается на параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем.

Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.

В стилях управления можно проследить объективно-субъективные общие факторы:

- регламентированные общественные требования;

- средства управленческого труда;

- доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;

- общие характеристики объектов управления (исторические, географические, национальные)[20, с.65].

Среди особенных факторов выделяют:

- распределение полномочий,

- установление ответственности,

- характер процесса принятия решений,

- используемые методы руководства,

- организация труда,

- заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация - это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике. Стиль-это социальное явление, в котором отражены мировоззрение и убеждения руководителя, от которых зависят результаты деятельности всей системы.

1.4 Классификация стилей руководства

Теории, основанные на поведенческом подходе дали основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с. 109].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

- высокая вероятность ошибочных решений;

- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [13, с. 135 - 136].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления - стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных.

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат [21].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

- Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с. 496];

- Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15, с. 307].

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15, с. 309].

Основные методы влияния - уговоры и просьбы. Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.5 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других) [22].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[19].

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

- ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с. 98-99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [16, с. 104-105]:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [12, с. 88-89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [12, с. 89].

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «Димас»

2.1 Характеристика организации ООО «Димас»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «Димас».

ООО «Димас» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2003 года. Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде [9, с. 64].

ООО «Димас» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада.

Регион: Алтайский край.

Юридический адрес: 656067, г. Барнаул, ул. Взлетная, 12.

Фактический адрес: 656067, г. Барнаул, ул. Власихинская, 133

Контактный телефон: (3852) 52-30-31.

Основной целью ООО «Димас» является:

- оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;

- получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются предоставление автотранспортных услуг, производство и реализация продукций сельскохозяйственной продукции.

Потенциальными потребителями продукции являются юридические лица и физические лица, широкий круг населения со средними доходами.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

1) единство и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) повышение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность принятия решений [11, с. 16-18].

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями [11, с. 20].

Так как ООО «Димас» занимается производством с/х продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Должностные лица организации

Собственник (1 чел.) - контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Директор (1 чел.) - осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, менеджером по продажам, рабочими, и т.д. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Следит за состоянием запасов сырья и товаров, принимает меры для их минимизации. Директор подчиняется непосредственно Собственнику организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только Собственник.

Главный бухгалтер (1 чел.) - отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Магазин оптово-розничной продажи (1 чел.):

Менеджер по продажам (1 чел.) - организует оптовую и розничную торговлю выпускаемой продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Непосредственно ответственен за сбыт продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с имеющимся ассортиментом товаров, консультирует покупателя по необходимым вопросам, производит расчет с покупателем. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняется директору фирмы.

Специалист (1 чел.) - осуществление приема заказов на технику, согласование с заказчиком времени, оформление справок.

Рабочий (1 чел.):

- получает при необходимости на складе инструменты для сборки продукции;

- разгружает поставленную продукцию

- производит ремонтные, подсобные работы;

- соблюдает трудовую и производственную дисциплину;

- информирует руководство об имеющихся недостатках в работе предприятия, возможных мерах по их ликвидации.

Подчиняется директору фирмы.

Водители(3 чел) – выполняют работы на спец. Технике, согласно заказам клиентов

- выполняют технический осмотр техники

- подчиняются директору фирмы

Строитель-отделочник (1 чел.) – ремонтные и отделочные работы

- внутренние работы электрике, сантехнике

- подчиняется директору фирмы

Численность штата сотрудников 9 человек.

Для ООО «Димас» в силу относительно небольшого ассортимента продукции, её функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности её персонала, наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого сотрудника.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3 Стиль руководства в ООО « Димас»

На данный момент в ООО «Димас»авторитарный (административный) стиль управления.

Авторитарный стиль – это идеально типовая форма единоличного централизованного Управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель действующий по четкому плану и реализующий его. Нельзя сказать, что применяя даннй стиль, руководитель не учитывает мнения своих работников. Он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение _внизу остается за ним, так же, как и вопрос о наборе новых работников, премировании или депримировании.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, что эффективный работник – это высокомотивированный работник. [14, с. 124-125].

Набор персонала и его дальнейший отбор состоит из трех этапов:

1. Заполнение резюме. Заполняются общие данные о кандидате (Ф.И.О.,возраст, пол, образование, опыт работы и т.д. В случае, если, например, требуется работа с компьютером, то отбор производитя исходя из наличия соответствующего образования или опыта работы в данной сфере. Что касается производственных должностей, то здесь решающую роль играют образование, опыт работы, желание к обучению.

2. Тестирование. Тестирование может быть предложено на уровень IQ, психологического состояния, профессиональной подготовки, в некоторых организациях проходят тестирование на полиграф.

3. Обучение и подготовка к дальнейшей работе в организации (стажировка).

Оценка трудовой деятельности и доведение её до работника. В современных условиях, основным фактиором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От её уровня зависит насколько эффективно сотрудники будут руботать, степень мотивации, колличество прогулов, отношение к работе.

Заработная плата – это денежное вознаграждение сотруднику, выплачиваемое организацией за выполненную работу. Степень и величина которой зависит от экономических результатов, сложности и длительности задания, качества и сроков выполнения работы [4, с. 145].

ООО «Димас» производят выплату з/п два раза в месяц: 25го числасотрудникам начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 10 числа выплачивается оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата состоит из окладной части (постоянной оплаты, не зависимой от качества и колличества выполняемой работы) и премиальной засти, зависимой от качества совершаемой работы.

Так же всем сотрудникам ипредоставляется полный соц. Пакет: оплата больничных, ежегодный оплачиваемый отпуск и пр.

Условия труда.Администрирование труда в ООО « Димас» заключается в должностных инструкциях и регламентирующих документах, где прописываются определенный функционал работников, порядок поставления и ознакомления с приказами, графики и режим рабочего времени, правила поведения в организации и т.д.

Корпоративная культура в организации проявляется в проведении различных мероприятий (корпоратив, дни рождения сотрудников, различные праздники), что, несомненно, способствует сплочению коллектива.

3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации ООО «Димас»

3.1 Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству организацией. Для того, чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности своих подчиненных, задачи, которые, он перед ними ставит, причины, по которым они не справляются. [17, с. 99].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, как он оценит свои возможности и качества, уровень образования, стаж работы. Так же выбор стиля в немалой степени зависит от подготовки и поведения подчиненных. [18, с. 119].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных и стараться мотивировать их для лучшего исполнения задач и отношения к работе. Быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям сотрудников

Директор ООО «Димас» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, что само по себе большой груз информации и ответственности, а это не всегда хорошо сказывается на психологическом состоянии и здоровье руководителя. Советуясь со своими подчиненными директор показывает не то, что он не способен принять решение, а то, что ему важно мнение его коллег, это повышает ощущение значимости у подчиненных и способствует сплочению коллектива.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, а не боялись его. _нрав Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально решать задачи, поставленные перед всей организацией [1, с. 85-86].

Таким образом, можно сказать, что, из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, т.е. тот, который сочетает в себе элементы демократического и авторитарного стилей, т.к. этого требует специфика работы.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства

ООО «Димас»

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективна и распространяться на каждого сотрудника организации. Руководителю необходимо давать только, те обещания, которые будут выполнены на 100%, ведь слово руководителя это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с. 32-33]:

- формулировать задание в виде просьбы или пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Такая форма подачи приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, которые добросовестно относятся к своей работе;

- чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оченки сотрудника как работника и человека, например – «Ты очень исполнительный и ответственный работник».

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Ты очень исполнительный и ответственный работник, но сегодня ты допустил ошибки в отчете»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (например – «Все ошибаются. Я не сомневаюсь в твоих деловых качествах»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее( можно сказать: «Я уверен, что до завтра ты сможешь все исправить и впредь таких ошибок больше не допускать») [8, с. 33-34].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы, можно отметить итоги каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с такими понятиями, как: руководитель, стиль управления, лидерство. Так же установили, что все рассмотренные стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный стиль – это строгая централизация власти, она присуща крупным организациям и имеет иерархический характер. Руководителем является суровый, строгий человек, который никогда не просит, а отдает приказы.

Либеральный стиль – это не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют свои обязанности должным образом, не контролируются и только ждут указаний. Руководитель легко поддается влиянию сотрудников, принимает их точку.

Демократический стиль – это стремление руководителя решать вопросы совместно с коллегами, что способствует раскрытию потенциала сотрудников, повышению их самооценки и эффективности производства. Руководитель искренне уважаем, требовательный, но справедливый.

Во второй главе мы рассмотрели организацию ООО « Димас». Проанализировали характеристику, структуру и стиль управления этой организацией. Подробно познакомились с тем, как проходит кадровый отбор. Узнали, что необходимо не только наличие образования, опыта и соответствующих навыков, но и личностные характеристики, способствующие к осуществлению деятельности и успешной адаптации в коллективе

В третий главе на основе анализа характерных черт ООО «Димас», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили какими качествами должен быть наделен директор фирмы.

В завершении хочу отметить, что успех любой организации зависит от огромного многообразия самых различых факторов, таких как: рыночная конъюнктура, экономческие отношения, человеческие ресурсы и т.п. Характер отношений с персоналом или стиль руководства является при этом одним из наиболее существенным из них. В современных условиях руководству персоналом принадлежит центральное место в управлении, т.к. от этого напрямую зависит достижение целей фирмы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: учеб. пособие / А. Андреев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 190 с.
2. Барков С.А. Управление персоналом / С.А. Барков. - М., 2014. - 465 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2016. - 379 с.
4. Блинов А.О. Исследование систем управления: учебное пособие / А.О. Блинов. - М.: Элит, 2016. - 245 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Наука, 2014. - 532 с.
6. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 673 с.
7. Гапоненко А.Л. Теория управления / А.Л. Гапоненко. - М.: Издательство РАГС, 2016. - 558 с.
8. Денисов В.А. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. / В.А. Денисов // Менеджмент сегодня. - 2014. - №2. - С. 634-637.
9. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии / Л.В. Ивановская. - М.: ГАУ, 2016. - 578 с.
10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления / В.И. Кнорринг. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.
11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие / Э.М. Коротков. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 176 с.
12. Мескон М. Основы менеджмента / М.Мескон. - М., 2015. - 480 с.
13. Моргунова Е.Б. Модели и методы управления персоналом / Е.Б Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. - 598 с.
14. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: учебное пособие / А.М. Омаров. - М.: Экономика, 2014. - 264 с.
15. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2014. - 346 с.
16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2015. - 233 с.
17. Таранов П.С. Золотая книга руководителя / П.С. Таранов. - М.: Издательство «Гранд», 2015. - 455 с.
18. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде / С.Н. Тидор. - Петрозаводск, «Фолиум», 2016. - 196 с.
19. Ушанов Д.А. Стиль руководства как фактор его эффективности / Д.А. Ушанов // Новая наука: опыт, традиции, инновации. - 2016. - №10. - С.3-6.
20. Фазлиев Б.Стили руководства в менеджменте / Б.Фазлиев // Аллея науки. - 2018. - №6. - С.63-66.

21. Виханский О.С. Наумов А.И./Менеджмент: учебник – 4ое издание, 2006. – 453с.

22. Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера / С. Р. Филонович – М.: Инфра-м, 200. – 288 с.