Выбор стиля руководства в организации (Анализ стиля управления, применяемого в ООО фирма «РАССВЕТ»)

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере взятой организации, ООО «Рассвет», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект. Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет».

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации – ООО «Рассвет».

Задачи:

– Рассмотреть составляющие менеджмента.

– Охарактеризовать объект исследования.

– Проанализировать стиль руководства данной фирмой.

– Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Чтобы эффективно управлять менеджером, он должен иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, а также о различных возможных моделях лидерского поведения. Формирование и функционирование как формальной структуры организации, так и неформальной социально-психологической структуры рабочей группы напрямую связаны с назначением руководителей организации (ее подразделений) и руководителей малых групп. и вообще о команде^[1].

Лидер - это официальное лицо, обладающее полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.Стиль лидерства («менеджмент») - «Устойчивая система средств, методов и форм влияния менеджера на команду организации для выполнения миссии организации и определяется субъективными субъективными факторами Процесс управления », то есть типичный тип поведения менеджеров задач.Стиль лидерства - это индивидуальное явление, определяемое специфическими характеристиками личности, отражающее особенности работы с людьми, от принятия технологических решений.Лидер - это человек, который играет доминирующую роль в структуре межличностных отношений.Лидерство - доминирование членов группы над другими [19].

Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс [19].

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера – в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232–233]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 233–234].

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Теории поведенческих теорий послужили основой для классификации стилей лидерства или поведения. При поведенческом подходе к лидерству эффективность зависит не столько от личных качеств лидера, сколько от его поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на которых он выделил три стиля, ставшие классическими стилями управления:

- авторитарный (или автократический, или предписывающий, или диктаторский);

- демократичный (или коллегиальный);

- разрешительный (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с. 109].

Авторитарный стиль управления

Стиль авторитарного или административного управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, акцентом на управление и неограниченным.Один руководитель принимает решения, не давая возможности проявить инициативу, категоричен, силен, всегда под контролем, никогда не спрашивает.Особенности стиля:Современные методы управления приказами, приказами, выговорами, угрозами, лишениями льгот. Интересы и пожелания сотрудников не принимаются во внимание.В общении с людьми преобладают ясный язык, негостеприимный тон, резкость, отсутствие такта и даже грубость^[2].

Интересы компании намного больше, чем интересы людей.Типичный догматизм и стереотипные решения.

Недостатки стиля:

- высокая вероятность ошибочных решений;

- подавление инициативности, креативности подчиненных, замедление инноваций, стагнация, пассивность сотрудников;

- недовольство людей своей работой, своим положением в команде;

- неблагоприятный психологический климат («подлецы», «козлы отпущения», интриги) вызывает повышенный психологический стресс, вредный для психического и физического здоровья [13, с. 135 - 136].

Этот стиль часто может быть эффективным только в критических ситуациях (аварии, военные действия и т. д.).

Демократический стиль управления

Демократичный стиль управления - готовность руководителя решать коллективные проблемы путем систематического информирования подчиненных.Для вежливости руководителя, доброй воли, присуща уверенность. Он требовательный, но справедливый.Демократический стиль является наиболее эффективным, поскольку он дает высокую вероятность принятия правильных взвешенных решений, достижения высоких результатов с точки зрения работы, инициативы, активности сотрудников, удовлетворенности сотрудников своей работой и их принадлежность к группе, благоприятный психологический климат и единство. Этот стиль управления предполагает взаимодействие, основанное на доверии и понимании^[3].

Лидер ведет себя в этом случае как один из членов группы; Каждый сотрудник может высказать свое мнение по различным вопросам, не опасаясь мести или ухода. В зависимости от задачи, управление командой может быть передано от одного участника другому. При этом инициатива подчиненных стимулируется всеми возможными способами, в коллективе создается благоприятный психологический климат [20].

Существует два типа демократического стиля руководства:

- Стиль участия или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, с которыми сталкивается команда, обсуждаются вместе. Лидер, консультируясь со своими подчиненными, не показывает своего превосходства и хорошо реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не передается подчиненным [7, с. 496];

- Консультативный или совместный стиль руководства подразумевает максимальное вовлечение персонала в процесс принятия решений и контроль за его использованием. Полное доверие вашим сотрудникам. В этом случае лидер ведет себя как один из членов команды. Менеджер делит ответственность за неудачи со своими подчиненными [15, с. 307].

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства характеризуется отсутствием инициативы со стороны лидера и нежеланием брать на себя ответственность за управленческие решения, особенно те, которые связаны с определенным риском. Сотрудники пользуются полной автономией, руководитель пассивен, готов отменить решение на благо команды.Формирование либерального лидера может быть объяснено многими причинами. По своей природе эти лидеры колеблются, в хорошем настроении, боятся ссор и конфликтов. Они недооценивают важность работы команды и тот факт, что она нужна команде. Но может статься, что он очень креативный человек, захваченный сферой своих интересов, но лишенный организационного таланта. По этой причине задачи менеджера находятся вне контроля менеджера [15, с. 309].Основными методами воздействия являются убеждение и востребованность. Этот стиль легко превращается в бюрократический стиль.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Тейлора, «управление - это точное знание того, что необходимо сделать и как это сделать наилучшим и самым дешевым способом» [7, с. 498].

Менеджеру сложно выбрать стиль руководства, который устраивает всех подчиненных ему членов команды. Стиль работы формируется неосознанно и постепенно, пока не будет установлен набор методов для общения с подчиненными и воздействия на них, что позволит им найти наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

Уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации также влияют на формирование стиля руководства (лидер может быть автократом в одних ситуациях и демократом в других). Чтобы контролировать голову в ситуации, определяются следующие три переменные.Ответственный за отношения с подчиненными. Эта переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверия, испытываемый и демонстрируемый подчиненными по отношению к лидеру^[4].

Структурированная работа. Эта переменная отражает уровень структуры задач, решаемых группой, или выполняемых ими задач и может измеряться несколькими компонентами, например:- ясность цели, то есть степень, в которой проблема или задача четко сформулированы и доведены до сведения исполнителей;- множественность средств для достижения цели, то есть степень возможности, использование различных средств для достижения цели;- обоснованность решения, то есть степень близости полученного решения по сравнению с тем, что ожидалось при определении задачи;- специфичность решения, то есть степень возможности появления альтернативных решений [1, с. 98].

Следует иметь в виду, что в контексте структурированной работы существует более четкое понимание того, что и как нужно делать, и что менеджер получает лучший контроль над исполнителями в этой ситуации.Положения головы. Эта переменная отражает уровень формальной власти лидера, который он получил на основании своей должности, то есть сообщений. Например, достаточность этой должности, чтобы вознаградить или наказать подчиненных, возвысить их до власти или уволить [3, с. 227].

Стиль управления построением команды и поддержанием человеческих взаимоотношений лучше всего подходит для ситуаций с умеренной поддержкой, когда менеджер недостаточно силен, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Однако, если у них хорошие отношения, они по существу удовлетворят их потребности. требования. В этих условиях организационная ориентация может спровоцировать конфликт, так что и без того слабое влияние менеджера на его подчиненных будет еще больше снижено. Ориентация на человеческие отношения может усилить влияние лидера и улучшить отношения с подчиненными [9, с. 98-99].

Еще одна модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, была предложена Т. Митчеллом и Р. Хаусом. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если они получат личную выгоду. Поэтому главная задача менеджмента - объяснить ожидаемые выгоды в случае качественной работы. устранить помехи в его реализации; оказывать необходимую поддержку, давать советы, направлять действия в правильном направлении [2, с. 67].В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, потому что лидер лучше видит ситуацию в целом, а его инструкции могут служить хорошим руководством для подчиненных. Однако невозможно «делать слишком много» с инструкциями, потому что переводчики могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей команды и особенностей самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [16, с. 104-105]:

1. Менеджер сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель информирует подчиненных о характере проблемы, прислушивается к их мнению и принимает решение.

3. Менеджер представляет проблему своим подчиненным, обобщает их мнения и, принимая во внимание эти элементы, принимает собственное решение.

4. Лидер со своими подчиненными обсуждает проблему и поэтому вырабатывает общее мнение.

5. Руководитель постоянно сотрудничает с группой, которая принимает коллективное решение или принимает лучшее, независимо от ее автора.

При выборе стиля менеджеры используют следующие ключевые критерии:- наличие достаточной информации и опыта среди подчиненных;

- уровень требований к решению;

- ясность и структура проблемы;

- степень вовлеченности подчиненных в дела организации и необходимость согласовывать решения с ними;

- вероятность того, что единоличное решение менеджера получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении поставленных целей;

- степень вероятности конфликта между подчиненными после принятия решения [12, с. 88-89].

На основании этих критериев менеджер использует пять стилей управления, перечисленных выше. Одна из отличительных черт модели заключается в том, что в целом она больше ориентирована на изучение ситуации, чем на личность лидера^[5].

Все предложенные модели ситуационного управления ориентированы на воздействие внешних факторов и дополняют друг друга, чтобы лучше понять суть управления, предлагать разные стили лидерства и обосновывать эффективность их применения.

2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО фирма «Рассвет»

2.1 Характеристика организации ООО «Рассвет»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «Рассвет».

ООО фирма «Рассвет» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2006 года. Права и обязанности юридического лица ООО «Рассвет» приобрело с даты его регистрации 24.04.2010 г.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде [9, с. 64].

ООО «Рассвет» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Псковская область.

Юридический адрес: г. Псков, ул. Королева, 34.

Является частным предприятием.

Основной целью ООО фирмы «Рассвет» является:

– оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;

– получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются предоставление рекламных услуг, производство и реализация продукций для наружной рекламы.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, так и самый широкий круг населения со средними доходами.

На производстве используется новейшее импортное оборудование, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции. Основные преимущества, ООО фирмы «Рассвет» – широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой рекламной продукции.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

1) единство и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) повышение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность принятия решений [11, с. 16–18].

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями [11, с. 20].

Так как ООО «Рассвет» занимается производством рекламной продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Должностные лица организации

Собственник (1 чел.) – контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Директор (1 чел.) – осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, менеджером по продажам, дизайнерами, и т.д. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Следит за состоянием запасов сырья и товаров, принимает меры для их минимизации. Директор подчиняется непосредственно Собственнику организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только Собственник.

Главный бухгалтер (1 чел.) – отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Магазин оптово-розничной продажи (1 чел.):

Менеджер по продажам (1 чел.) – организует оптовую и розничную торговлю выпускаемой продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Непосредственно ответственен за сбыт продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с имеющимся ассортиментом товаров, консультирует покупателя по необходимым вопросам, производит расчет с покупателем. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняется директору фирмы.

Дизайнер (3 чел.) – осуществление приема заказов на разработку графической части оригинал-макетов рекламной продукции и элементов оригинал-макетов, а также пожеланий и требований, необходимых для их создания, согласует с директором предприятия сроки их изготовления. Создание графической части коммерческой рекламы. Подчиняются директору фирмы.

Производственный цех (1 чел.):

Художник-оформитель (1 чел.):

– получает при необходимости на складе инструменты для сборки продукции;

– распаковывает комплектующие детали;

– производит непосредственно сборку комплектующих в соответствии с требованиями производителя;

– соблюдает трудовую и производственную дисциплину;

– информирует руководство об имеющихся недостатках в работе предприятия, возможных мерах по их ликвидации.

Подчиняется директору фирмы.

Печатный цех (1 чел.):

Оператор печатного станка (1 чел.) – контролирует работу печатного станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей. Осуществляет печать на станке, контролирует качество произведенной печати, упаковывает готовую печать и передает в магазин для дальнейшей реализации.

Фрезерно-гравировальный цех (1 чел.):

Оператор станка (1 чел.) – контролирует работу фрезерно-гравировального станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей, приобретает необходимые инструменты для работы на станке. Осуществляет прием заказов на фрезерно-гравировальную работу, изготавливает продукцию для наружной рекламы на станке, упаковывает готовую продукцию и передает в магазин для передачи заказчику.

Численность штата сотрудников 9 человек.

Для ООО фирмы «Рассвет» в силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3 Стиль руководства ООО фирмы «Рассвет»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО фирме «Рассвет», является авторитарный или административный. Авторитарный стиль является идеально-типичной формой централизованного единого управления волей официального лидера. Зачастую автоматизированный работник в глазах работников, не состоящих в профсоюзе, также может выступать в роли простого лидера, который действует в соответствии с четким планом и выполняет его, несмотря на все препятствия.

Нельзя сказать, что, используя этот стиль, менеджер не учитывает мнения своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению проблем и задач, но возможность принятия окончательного решения основана на его, а также вопрос набора новых сотрудников, создания бонусов. или санкции за правонарушения и т. д.В управлении сотрудниками наиболее важными являются проблемы, связанные с мотивацией труда, поскольку считается, что не без достаточных причин считается, что эффективный работник является высоко мотивированным работником [14, с. 124-125].

Подбор и последующий отбор.После набора, он выбирается, который состоит из трех этапов.

1. Заполните резюме с указанием общих данных (возраст, пол, образование и опыт работы и т. д.).

Если вам нужно работать с компьютером, выбор сделан на наличие высшего образования и профессионального опыта в этой области. И если это производственная работа, обучение, опыт работы и организационные навыки играют решающую роль

2. Это тест для определения IQ, здоровья, психологического состояния, способности к обучению и обучению.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в компании. Испытания завершены и проводятся директором.Оценка работы и доведение ее до работника.В современных условиях, которые формируются на рынке, уровень заработной платы является основным фактором, влияющим на решение о выборе работы. Его уровень зависит от эффективности работы сотрудников, степени мотивации, количества прогулов и т. д.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, размер которого зависит от экономических результатов, сложности и продолжительности миссии, качества и объема проделанной работы [4, стр. 145].

ООО «Рассвет» выплачивает заработную плату два раза в месяц: 25 числа каждого месяца с банковской карты (30% от общей заработной платы) взимается с работников депозит, до оставшейся зарплаты (70%) выставляется счет до 15.

Зарплата состоит из заработной платы (фиксированное вознаграждение, не зависящее от качества и результата работы) и премии (в зависимости от качества проделанной работы).Кроме того, все сотрудники получают: отпускные, больничные и другие пособия.Условия труда

Администрация труда в ООО «Рассвет» состоит из должностных инструкций, в которых прописываются определенные задачи, которые должен выполнять сотрудник, путем написания и ознакомления с контролем рабочего процесса, рабочим временем, на уровнях подчинения и т. д.

Компания также организует различные мероприятия (юбилей компании, юбилеи сотрудников, различные праздники и т. д.), Которые помогают создавать команды и решать многие производственные проблемы.

3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации – ООО «Рассвет»

3.1 Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [17, с. 99].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных [18, с. 119].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО фирмы «Рассвет» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [1, с. 85–86].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО фирмы «Рассвет»

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с. 32–33]:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с. 33–34].

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный – строгая центализация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный – не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

• Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.
• Во второй главе мы рассмотрели ООО фирму «Рассвет». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.
• В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО фирме «Рассвет», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили камими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело – заботятся о процветании фирмы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Список использованной литературы

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 190 с.
2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2016. – 465 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, – М.: Экономика, 2014. – 379 с.
4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2015. – 245 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2015. – 532 с.
6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
7. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 558 с.
8. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 – 634 с.
9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2014. – 578 с.
10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2016. – 479 с.
11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 176 с.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2015. – 480 с.
13. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 598 с.
14. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2014. – 264 с.
15. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2015. – 233 с.
17. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М.: Издательство «Гранд», 2015. – 455 с.
18. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск, «Фолиум», 2016. – 196 с.

Электронные ресурсы

1. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
2. Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2

1. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с. ↑

2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2016. – 465 с. ↑

3. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 558 с. ↑

4. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2015. – 233 с. ↑

5. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 176 с. ↑