Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Анализ стиля управления в ООО «ВыХод»)

Содержание:

Введение

Для любой организации очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего от того насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Это, безусловно, подтверждает актуальность выбранной темы, подтверждает ее значимость и как любому руководителю, будет очень полезна в работе. К тому же тема данной работы имеет особую актуальность в настоящее время, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Целью данной курсовой работы является изучение понятия стиля руководства, выявление его влияния на управление в организации, ознакомление с существующими стилями управления, определения влияния стиля руководства на социально-психологический климат в организации, установления, какой стиль руководства является оптимальным..

Исходя из поставленной цели, в курсовой работе решены следующие задачи:

– изучить теоретические основы стилей руководства;

– определить стиль руководства на предприятии;

– разработать предложения по совершенствованию стиля руководства.

Объект исследования - стили руководства в организации.

Предметом данного исследования выступает влияние стилей руководства на управление в организации.

Теоретической основой данного исследования выступили работы отечественных и зарубежных авторов: (Р. Л. Кричевского, А.В. Маржине, А.Г. Ковалева, Ю.Н. Емельянова, В.Г. Афанасьева, П.Г. Белкина, Г.А. Шредера, М. Форверга, А.Л. Свенцицского и другие).

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемых источников.

Глава 1 Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего, от того, насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

Проблема формирования оптимального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами, а также частью философов. В частности, Адизес И., предлагает в точности следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес и интеграция [1, с. 312].

Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например, Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления в своих книгах [21, с. 140].

Стиль руководства – способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей [2, с. 34].

С точки зрения, Гапоненко А.Н., стиль руководства (управления) - «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [6, с. 465], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Всякая управленческая деятельность имеет как объективную, так и субъективную основу. Следовательно, под стилем руководства можно понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) исполнения этих методов.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232]:

– требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и т.д.;

– специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

– окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Виды стилей руководства: авторитарный, демократический, либеральный

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

– авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

– демократический (или коллегиальный);

– попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с. 109].

Авторитарный стиль руководства, в первую очередь, характеризуется, как, высшая степень власти руководителя в коллективе. При данном стиле руководства, управленец – это лидер и безоговорочный авторитет для сотрудников, он является главным инициатором и принимает все решения. Руководитель такого типа, держит сотрудников на расстоянии, и не посвящает их во все дела организации, основная причина этому недоверие руководителя, подчиненным.

При данном стиле управления между подчиненными и руководителем практически отсутствуют споры, даже в том случае, если сотрудники не согласны с решением руководителя. Так же данный стиль характерен тем, что у сотрудников нет возможности выделяться из коллектива, посредством проявления инициативы, их работа строго ограничена и находиться под контролем руководителя. Сотрудники таких организаций, строго выполняют поручения руководителя, без каких-либо отклонений, т.к. их контроль осуществляется в жестком режиме. Управленцев с таким стилем руководства, принято считать властными, навязывающими свою волю работникам [8, c. 42].

Если выделять основные черты авторитарного стиля управления, можно выделить следующие:

1. Наличие и соблюдение строгой иерархии и принципа единоначалия, которые коллектив безоговорочно принимает;

2. Руководитель единолично принимает все решения, данные решения не подлежат обсуждению;

3. Наличие механизма строгого контроля исполнения данных решений;

4. Наличие жестких санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение решений руководителя;

5. Ориентация на результат;

6. Безразличное отношение к социально-психологическим факторам.

Также сопутствующими чертами авторитарного стиля руководства может являться подавление инициативы коллектива, формализм в общении, большая дистанция между начальником и подчиненными, наказание является основным методом стимулирования работников, а интересы организации стоят гораздо выше интересов коллектива.

Психологический словарь, даёт следующее определение авторитарному стилю: «Авторитарный (директивный) стиль руководства (фр. autoritaire, лат. auctoritas — власть, влияние) – совокупность приемов управления, основанная на централизации властных полномочий в одних руках, принятии единоличных управленческих решений, пресечении инициативы и отклонений от принятого решения, ориентированная на достижение желаемого результата и поставленных задач» [2, c. 142].

Большинство исследователей считают, что авторитарный стиль имеет гораздо больше минусов, чем плюсов.

По мнению Т.Э. Ковалевой – «к основному недостатку авторитарного стиля управления можно отнести то, что при постоянном его применении он сводит к минимуму творческую инициативу подчиненных, ухудшает моральную атмосферу в коллективе, приводит к текучести кадров».

Авторитарный стиль управления может перерасти в командно-административное руководство, которое может привести к злоупотреблению властью в различных проявлениях. А в крупных организациях, жесткий контроль, вызванный авторитарным стилем, вынуждает увеличивать бюрократический аппарат, от чего страдает эффективность организации. Хороший пример данного явления это – государственно-чиновничий аппарат, чрезмерное обюрокрачивание органов управления, делает государственное управление низкоэффективным.

Естественно, авторитарный стиль помимо недостатков, имеет и достоинства. Его преимущества в том, что он обеспечивает оперативность и четкость управления, строгий контроль исполнения поручений руководства, использование ресурсов с наибольшей эффективностью, коллектив максимально сосредоточен на достижение результата, к тому же к уровню квалификации кадров, предъявляются меньшие требования, в связи с тем, что инициативы от работников не требуется. А обязанности четко регламентированы [8, c. 44].

С учетом плюсов и минусов, которые имеет авторитарный стиль, большинство исследователей видов управления, считают, что авторитарный стиль руководства отлично подходим, а иногда даже необходим на начальном этапе работы предприятия, когда рабочие процессы не отлажены, или в компаниях со сложными условиями функционирования организации, либо в случаях, когда трудовая дисциплина падает и необходимо упорядочить управление организацией, а также при проведении изменении в компании.

Организации сталкиваются с необходимостью перехода к авторитарному стилю руководства, в тех случаях, когда снижается уровень эффективности организации, к примеру, снижение уровня продаж или невыполнение сроков, снижение качества товаров или услуг или вообще отсутствие результатов деятельности. В большинстве случаев, если такие проблемы выявляются, принимается решение о некоторых организационных изменениях, и одно из них смена стиля руководства на авторитарный. Введение авторитарного метода управления персонала, как правило, сопровождается внедрением механизма жесткого контроля дисциплины труда и отдыха, возрастающими требованиями к персоналу, а также внедряется система стимулирования подчиненных, это могут быть как поощрения, так и наказания.

Таким образом, авторитарный стиль управления имеет как плюсы, так и минусы, но не всегда беспрекословное подчинение руководителю и его единоличные решения пойдут на пользу организации. Необходимо понимать, что авторитарный стиль хорош в определенных ситуациях и может быть губительным для организаций в других. Компании должны всегда быть ориентированы на свой результат, и учитывая этот факт, решать, подходит им авторитарный стиль управления или нет.

Демократический стиль характеризуется, во-первых, предоставлением подчиненным достаточной самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и в соответствии с их квалификацией. Данный стиль считается коллегиальным, ему также характерна свобода деятельности у подчиненных, при контроле руководителя.

Руководитель демократ выбирает для себя такие механизмы взаимодействия с коллективом, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: самовыражения, проявления творческого потенциала, участия и принадлежности. Он выбирает работу в команде, а не манипуляцию своими подчиненными [7, c. 54].

Руководитель, который выбрал для себя демократический стиль управления, вкладывает много усилий для создания атмосферы доверия и открытости с подчиненными, и у них формируется мнение о том, что в случае, если им понадобиться помощь руководителя, они, не стесняясь, к нему обратятся. Такой руководитель, в своей деятельности, опирается на весь коллектив, он учит подчиненных вникать в суть проблемы, которая стоит перед организацией, делиться с ними эффективной информацией, и показывает, как искать альтернативные методы решения, при этом оценивать их результативность.

В таких организациях, лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, давая возможность подчиненным решать все остальное. Он зрелая личность, не подверженная стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива, экономической ситуации на рынке и других факторов. Такие руководители хорошо разбираются в достоинствах и недостатках подчиненных, ориентируются на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала, а желаемых результатов они добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

На таких предприятиях указания и распоряжения выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Руководитель-демократ, всегда очень тщательно информирует коллектив о состоянии дел компании и перспективах ее развития, это помогает мобилизовать подчиненных для реализации поставленных задач, а также воспитывает у них так называемое чувство «подлинных хозяев». Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения [7, c. 55].

Необходимо отметить, еще одну особенность демократического стиля, он поощряет творческую активность подчиненных (один их механизмов – делегирование полномочий), что в свою очередь, создает атмосферу взаимного доверия и комфортного сотрудничества. Работники в таком коллективе, осознают свою значимость и чувствуют ответственность за решения порученных им задач, перед коллективом. В данном случае дисциплина уже трансформируется в самодисциплину.

Либеральный или нейтральный стиль управления характеризуется минимальным проявлением организаторских способностей. При данном стиле руководства почти вся инициатива исходит от персонала, руководитель только следит за рабочим процессом и контролирует его. Такой руководитель бывает излишне терпим, он не слишком требователен и крайне снисходителен к сотрудникам, минимально принимает участие в делах компании. Достаточно часто такой стиль руководства говорит о том, что управляющий, не готов к руководящей должности и возможно недостаточно компетентен для неё.

Либеральный стиль управления проявляет себя в отсутствии активного участия руководителя в управленческих профессиях. Он не спешит принимать решения, «плывет по течению», ждет, пока поступят указания сверху, на такого руководителя может повлиять коллектив. Он зачастую уходит от решения конфликтов, и предпочитает не рисковать и не «высовываться». Из-за этого работа пускается на самотек и редко им контролируется [20, c. 28].

Данный стиль руководства предпочитается в коллективах творческих профессий, в которых основа деятельности – это реализация элементов и граней творческого потенциала (художники, артисты).

Синонимом либерального стиля в широком смысле выступает попустительский стиль, ему характерно низкое качество работы и плохая продуктивность. Поэтому данный стиль руководства признан недостаточно продуктивным по сравнению с другими, но несмотря на это, он больше всего подходит для творческих профессий, где сотрудники самостоятельны и каждый обладает творческой индивидуальностью.

Этот стиль управления очень сильно отличается от двух других, вышеупомянутых. Руководителям, использующим либеральный стиль, свойственна не уверенность в прочности своего служебного положения, а соответственно и боязнь потерять свое рабочее место.

Либеральный стиль руководства, как и оба предыдущих имеет свои плюсы и минусы, с одной стороны может показаться, что данный стиль абсолютно бесполезен, и да, он не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка, но, с другой стороны, только этот стиль дает положительный результат, в том случае, если коллектив состоит их высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе.

Следует отметить, что при выборе стиля управления нельзя выделить «плохой» или «хороший», скорее «подходящий» и «неподходящий» к данному типу организации. Конкретная ситуация в организации, вид определенной деятельности, личностные особенности подчиненных и прочие критерии обеспечивают выбор руководителем преобладающего стиль.

Анализируя практические примеры руководства различных организаций можно сделать вывод, что в деятельности эффективного управляющего в любом из возможных случаев присутствует один из перечисленных стилей руководства [8, c. 49].

Таким образом, оптимальность того или иного стиля руководства определяется ситуацией, имеющей множество факторов.

К таким факторам, которые в первую очередь определяют стиль руководства можно отнести принципы и установки, которые обуславливают умение пользоваться властью. Свою роль играет так же специфика психического склада руководителя. Неповторимые личные качества, определяющие так называемый управленческий почерк, имеют немаловажную долю в классификации факторов.

Из этого следует, что руководителю важно уметь применять разнообразные стили руководства, используя их в зависимости от ситуаций. Постоянно изменять стиль руководства не рекомендуется из-за психологических аспектов. Личная предрасположенность человека к различным стилям руководства характеризуется его темпераментом, который зависит от типа нервной системы. В силу того, что это врожденная особенность человека, изменить ее нельзя, следовательно, приверженность к определенному стилю руководства зависит от психологических характеристик самого руководителя. Так, если руководитель, к примеру, флегматик, демократические или нейтральные методы руководства подходят ему больше, чем авторитарные. Холерикам же, легче применять в своей деятельности директивные методы, нежели демократические.

Таким образом, именно природа направляет человека в тот или иной стиль руководства. Однако, чем больше руководитель разбирается в разных стилях руководства, тем разнообразнее его способы воздействия на коллектив, а значит, гарантия успеха в руководящей должности возрастает. Любой стиль конкретного руководителя – это определенная система, включающая в себя приемы из разнообразия стилей, но при этом, с преобладанием лишь одного.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что в своей деятельности руководители не используют один конкретный стиль руководства, так как по ходу деятельности они вынуждены корректировать его в соответствии с внутренними и внешними условиями. На сегодняшний день управляющие должны сконцентрировать внимание на человеческих качествах своих сотрудников, а именно их отдаче и способности решать возникающие вопросы. В современном мире не исключены постоянные перемены, влекущие за собой обстоятельства, при которых руководители должны быть готовыми к проведению организационных и технических реформ, а также к изменению или корректировке стиля руководства. От верного выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и социально-психологический климат внутри организации. Важно отметить, что при эффективной работе всего коллектива достигаются не только поставленные перед ним задачи и цели, но и удовлетворенность работой.

1.3 Значение стиля руководства для эффективного управления организацией

Сегодня, практически в любой организации, система управления, играет определяющую роль в формировании и развитии организации. И какую бы не выбрал стратегию развития её руководитель, его стиль, мотивация и характер работы зависят от многих принципов. Навык успешного руководства, можно определить, как способность добиваться поставленных целей и задач, посредством положительного влияния на людей. Объективную составляющую стиля руководства, можно определить, как сумму требований, социального и экономического характера. В стиле управления, отображается единство психологического и интеллектуального самоуправления личности руководителя.

Одним из самых важных элементов в стиле управления руководителя, выступает непосредственное влияние на подчиненных. Долгое время, ученые искали взаимосвязь между стилем руководства и эффективностью деятельности организации, и как первое влияет на второе. А также как стиль руководства влияет на успех организации, динамику развития, мотивацию работников, отношения работников к труду, взаимоотношения в коллективе, и многое другое [14, c. 46].

Ренсис Лайкерт - исследователь организационного поведения, американский социальный психолог, проведя ряд исследования в организациях, как с высокой, так и с низкой производительностью труда, пришел к выводу, что эффективность деятельности организации зависит от того, с какой позиции руководитель подходит к организации работы своих подчиненных.

Ученый, пришел к выводу, что стиль руководства всегда ориентирован или на человека, или на работу. И в данном случае, стиль руководства сосредоточенный на человеке может повысить производительность труда, однако не в каждом случае оптимально подойдет к роду деятельности организации.

Лайкерт предложил 4 базовых стиля руководства, в парадигме того, как они будут влиять на производительность труда:

1 стиль – эксплуататорско-авторитарного типа (руководители все решения принимают единолично, обладают неограниченной властью), среди тех, стилей, которые мы рассмотрели во 2 главе данной работы, данный тип соответствует авторитарному стилю.

2 стиль – благосклонно-авторитарного типа (сюда Лайкерт отнес руководителей, поддерживающих авторитарные отношения с подчиненными и периодически разрешающих им принимать участие в управлении организацией, такие руководители мотивируют подчиненных с помощью «кнута и пряника»), в нашей концепции видов стилей, это авторитарный с элементами демократического.

3 стиль – консультативно-демократический (такие руководители выслушивают рекомендации своих подчиненных, однако решение принимают единолично и так же единолично несут за него ответственность), данный стиль имеет черты демократического с элементами авторитарного.

4 стиль оказался самым действенным, управление в данном случае заключается в ориентации руководителя на групповые решения и участия всех работников в принятии необходимых решений. Такие руководители большое значение уделяют проблемам своих подчиненных, а также помогают решать их. Между руководителем и подчиненными присутствует взаимное доверие. Данный стиль полностью соответствует демократическому стилю, отсюда мы делаем вывод, что Ренсис Лайкерт самым эффективным стилем для производительности всей организации, считает демократический стиль управления [19, c. 111].

Исходя из этого, можно сделать вывод, что эффективные руководители уделяют большое внимание именно человеческим аспектам проблем. Однако данный подход не является оптимальным для всех ситуаций, поэтому руководитель не может позволить себе применять только один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться разными стилями и методами влияния в зависимости от ситуации. Чтобы дать ситуации верную оценку руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, быть готовым провести переоценку суждений, если это будет необходимо. Его задача – сделать правильный выбор, основываясь на собственном опыте, профессионализме, личностных качествах, стиле поведения подчиненных и индивидуальной ситуации.

Ведь именно от руководителя, от того, какого стиля управления он будет придерживаться, от его знаний, умений и навыков зависит процветание организации, ее прибыль, будь это маленькая организация, состоящая из нескольких сотрудников или очень крупное предприятие.

Очевидно, что каждый из стилей управления имеет своих сторонников. Ученые встречали ситуации, где подчиненные участвовали в принятии решений, однако, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой. Поэтому именно смешанные стили руководства приносят больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Опираясь на точку зрения Лайкерта, стоит заметить, что основной упор в руководстве должен ставиться на демократичный стиль управления. Но при этом нужно помнить, что в современных условиях успех дела определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, но и другими обстоятельствами. Именно поэтому многие не поддержали теорию Лайкерта, несмотря на ее глубокую научность, считая, что на практике она себя не всегда реализовывает [19, c. 112].

Стоит отметить, что достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, возможно лишь при условии профессионально «правильно» выбранного пути руководства персоналом.

Для каждой организации необходимо индивидуально разрабатывать методику поведения. Это связано не только с личностными качествами работников, но и с особенностями ментальности, важностью выполняемых работ и т. д. Примером, когда теория Лайкерта может быть неэффективной служат случаи, в которых руководители четвертой модели проявляют полное доверие к своим сотрудникам, а те, в свою очередь, злоупотребляют оказанным им доверием и занимаются кражами на производстве в силу своих личных склонностей. Однако нужно признать и заслуги этого исследователя. Лайкерт углубил уже имеющиеся представления о деловых отношениях между сотрудниками. Теорию Лайкерта можно легко использовать в социологическом исследовании ситуации конкретной организации.

Совершенно очевидно, что эффективность работы в организации в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее от практикуемого им стиля руководства. Однако то, что удобно и привычно руководителю, вовсе необязательно является таковым для подчиненного. Вот здесь, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителя и подчиненных возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства. Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства задача непростая, но вполне разрешимая.

Подводя итог следует сделать вывод, что если руководитель действует рационально, то он должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных чувство, что ими манипулируют, но при наличии допустимых условий сдвигать вектор власти в свою сторону и уменьшать власть подчиненных. Руководитель всегда будет иметь гибкий и осмысленный подход к управлению, если будет в равной степени уметь применять на практике все стили руководства. Так рождается так называемый многомерный стиль управления, подразумевающий комплексный подход. От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля.

К ним относятся:

– закономерность управления;

– специфика сферы конкретной деятельности;

– единые требования, предъявляемые к руководителям;

– социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);

– уровень иерархии управления;

– способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями [12, c. 143].

Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Необходимо отметить, что любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации [12, c. 144]

В заключении, необходимо добавить, что проблема эффективного руководства волновала человеческие умы с незапамятных времен и длительные наблюдения позволили сделать вывод, что организации, которые добились успеха в своей сфере, обладают руководителями осуществляющими продуктивное и динамическое руководство. К тому же с течением времени механизмы управления все больше и больше совершенствуются и эти тенденции должны отражаться на стиле управления организацией. Изменения связаны с появлением новых ситуаций, которые нуждаются в результативных мерах воздействия со стороны лица, осуществляющего управленческую деятельность в организации. Для этого и нужны квалифицированные подготовленные руководители, которые будут успешно сочетать в себе актуальные стили руководства, наиболее подходящие к организации, которой они управляют, в данном случае, деятельность организации окажется наиболее эффективной, а коллектив будет доволен своей работой.

Глава 2 Анализ стиля управления в ООО «Выход»

2.1 Краткая характеристика ООО «Выход»

Общество с ограниченной ответственностью «Выход» основано на частной форме собственности – это сравнительно молодая и компания, ориентированная на рынок зрелищно-развлекательных услуг.

Компания «Выход» зарегистрирована 5 июня 2015 года с присвоением ОГРН 1151901002538, выданной Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы №1 по Республике Хакасия.

Полное наименование — ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ВЫХОД».

Юридический адрес: 655017, республика Хакасия, город Абакан, Вокзальная улица, дом 1, строение 1

Общество с ограниченной ответственностью «Выход» в своей деятельности руководствуется Уставом предприятия, и Устав является конфиденциальной информацией. Уставной фонд 11 000,0 руб.

ООО «Выход» имеет самостоятельный баланс, печать с изображение Государственного герба РФ и другие печати, штампы и бланки со своим наименованием. Предприятие организует свою деятельность с соблюдением государственных интересов.

Основным видом деятельности является: «Деятельность зрелищно-развлекательная прочая».

Юридическое лицо также зарегистрировано в таких категориях ОКВЭД как: «Предоставление прочих персональных услуг, не включенных в другие группировки», «Деятельность зрелищно-развлекательная прочая, не включенная в другие группировки».

Основные показатели деятельности организации за 2015-2017 представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Выход» за 2015-2017 гг.

Показатель

2015

2016

2016

Абсолютное отклонение, 2017 к 2016 г (+/-)

Темп роста, 2017 к 2016 г %

Выручка от реализации товаров, продукции, работ, , млн. руб.

0

0,71

2,1

+2,1

295,8

Прибыль реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн. руб.

-0,724

-1,1

2,1

+3,3

190,9

Среднесписочная численность

работников, чел.

12

15

15

+3

125,0

Примечание: составлено автором на основании Приложения А

Из таблицы 1.1 видно, что выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг в 2017 году увеличилась на 2,1 тыс. руб. по сравнению с 2015 г. или на 195,8 % и составила 2,1 млн. руб.

Прибыль от реализации продукции, работ, услуг в 2017 году составила 2,1 тыс. руб., что на 3,3 млн. руб. или на 90,9 % больше чем в 2015 году, т.е. прибыль от реализации продукции, работ, услуг в 2017 году увеличилась в 2 раза.

Среднесписочная численность в 2017 году увеличилась на 3 человека или на 25 % по сравнению с 2015 годом и составила в 2017 году 15 человек (1 директор, 1 главный бухгалтер, 1 управляющий, 1 зав.хоз., 2 уборщицы, 9 администраторов).

Директор – осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: управляющим, главным бухгалтером, зав. хозом. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений.

Главный бухгалтер – отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации.

Управляющий компанией проводит оперативный финансовый и экономический анализ деятельности компании и подразделений. Организует, отслеживает и отвечает за выполнение всех приказов генерального директора.

Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Заведующий хозяйством выполняет следующие должностные обязанности:

– руководит работой по хозяйственному обслуживанию компании;

– обеспечивает сохранность хозяйственного инвентаря, его восстановление и пополнение, а также соблюдение чистоты в помещениях и на прилегающей территории;

– следит за состоянием помещений и принимает меры по своевременному их ремонту;

– обеспечивает снабжение офиса компании необходимой мебелью, инвентарем, оборудованием, расходными материалами и канцелярскими принадлежностями;

– проводит инвентаризацию вверенного имущества;

– руководит работой обслуживающего персонала: рабочими, уборщицами, слесарями.

Администратор консультирует посетителей по вопросам, касающимся оказываемых услуг. Принимает меры по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций. Рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительными предоставляемыми услугами, проводит необходимые организационно-технические мероприятия.

Организационная структура ООО «Выход» представлена в приложении Б.

Для ООО «Выход» в силу относительно небольшого количества предоставляемых услуг, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Положительные черты данной функции:

– единство и четкость распорядительства;

– согласованность действий исполнителей;

– повышение ответственности руководителей подразделений;

– оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

– необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

– перегрузка руководителя информацией.

2.2 Стиль руководства в ООО «Выход»

ООО «Выход» занимается оказанием услуг в области зрелищно-развлекательных услуг. Поэтому одной из основных внутренних задач организации является обеспечение качественной работы обслуживания заказчика.

Для оценки управленческого потенциала организации используем методику «Определение стиля управления персоналом», разработанную В.П. Захаровым. Адаптированный вариант данной методики представлен по описанию авторов «Рабочей книги практического психолога» [16].

Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов.

Результаты исследования приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Результаты исследования определения стиля лидерства

№п/п

Ф.И.О. респондента

Показатели

Генеральный директор

Управляющий

Главный бухгалтер

Зав. хоз.

Администратор

Итого (вариант ответа)

Итого (вариант стиля)

1

Способ решения дел

Б

В

Б

В

Б

Б

Д

2

Метод приказа

Б

В

В

Б

В

B

Д

3

Отношение к заместителям

Б

А

А

А

А

А

Д

4

Подход к решению служебных задач

В

В

В

Б

Б

В

Д

5

Отношение к инициативе подчинённых

А

В

В

В

В

В

Д

6

Отношение к критике

А

Б

Б

А

А

А

Д

7

Отношение к ответственности

Б

Б

Б

Б

-

Б

Д

8

Отношение к советам подчиненных

А

Б

А

Б

Б

Б

Л

9

Потребность в совете

Б

Б

В

Б

Б

Б

Д

10

Отношение к подчиненным

А

А

А

А

А

А

Л

11

Влияние критических ситуаций на поведение руководителя

Б

А

А

Б

В

А/Б

Л/А

12

Решение вопросов, в которых руководитель некомпетентен

Б

А

Б

Б

А

Б

Д

13

Требовательность

Б

А

А

А

Б

А

Д

14

Контроль за результатом

А

В

А

А

А

А

Д

15

Поддержание дисциплины

А

В

В

А

В

В

Л

16

Работа подчиненных с руководителем

Б

В

В

Б

Б

Б

Д

Итого

Д

Л

Л

Д

Д

Д

Д

Примечание: составлено автором на основании приложения В

Подводя итог исследованию, видно, что большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю управления (3 человека из 5 или 60%), остальные – к либеральному (2 человека или 40%).

Проведём также качественный анализ данных отдельных руководителей. В качестве примера возьмём данные руководителей – генеральный директор (1) и управляющий компанией (2). Данные представим в виде диаграмм.

Рис. 2.1– Стиль управления генерального директора

Рис. 2.2 – Стиль управления управляющего

Как видно из диаграмм, у генерального директора преобладает демократический стиль управления персоналом. Управляющий компанией характеризует либерально-демократический стиль.

Для анализа стилей руководства была также использована методика «решетка менеджмента» Р. Блэйка и Д. Моутона в интерпретации Н.Н. Обозова. Данная методика направлена на самоопределение стиля руководства самими руководителями [15].

Таблица 2.2 – Результаты опроса генерального директора

Порядковые номера суждений

Выбранные ответы альтернативы

Всегда

Часто

Иногда

Редко

Никогда

1

2

3

4

5

6

1*

+

2

+1

3*

+

1

2

3

4

5

6

4

+

5

+1

6

+1

7

+1

8

+

9*

+

10*

+1

11*

+1

12

+

13

+1

14

+1

15*

+

16*

+1

17*

+

18

+1

Примечание: Составлено автором на основании Приложения Г

П=7; З=3

Результаты ответов занесены в «решетку» представлены на рисунке 2.3.

Рис. 3.3 – Стиль руководства генерального директора

Проанализируем ответы управляющего в ООО «Выход» в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Результаты опроса управляющего ООО «Выход»

Порядковые номера суждений

Выбранные ответы альтернативы

Всегда

Часто

Иногда

Редко

Никогда

1

2

3

4

5

6

1*

+

2

+

1

3*

+1

4

+

5

1

+

1

2

3

4

5

6

6

+1

7

1

+

8

+

9*

+1

10*

1

+

11*

+1

Продолжение таблицы 2.3

1

2

3

4

5

6

12

+

13

1

+

14

1

+

15*

+

16*

1

+

17*

+

18

+1

П=2; З=5

Результаты занесены в «решетку» представлены на рисунке 3.4.

Рис. 3.4 – Стиль руководства управляющего

Как видно из данных «решетки», генеральный директор больше ориентирован на сотрудников, управляющий – на выполнение задач.

Третья использованная нами методика предназначена для самостоятельного определения руководителем степени развития своих профессиональных качеств в ситуациях управленческой деятельности. Методика заимствована из работы А.А. Деркач «Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности» [17].

Исходя из результатов тестирования:

Генеральный директор ООО «Выход» имеет высокую степень выраженности демократического стиля: 16 баллов, либеральный стиль у него проявляется на 4 балла, авторитарный – на 2.

Управляющий ООО «Выход» в большей степени проявляет либеральный стиль: 20 баллов; в меньшей – демократический – 5 баллов. Авторитарный стиль в соответствии с этим опросником руководителю не присущ.

При оценке стиля руководства надо также учитывать что значительное влияние на деятельность организации оказывают задачи:

– по разработке услуг;

– организации деятельности предприятия в целом;

– управлению персоналом.

Среди трех вышеперечисленных задач важной является задача по управлению персоналом. Именно персоналу было предложено оценить стиль своего руководителя с помощью следующего теста. Анкета содержала 16 групп утверждений, характеризующих качества генерального директора как руководителя.

Каждая группа состояла из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Сотрудникам необходимо было внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует их представлению о руководителе.

В результате проведенного опроса выяснилось, что по мнению работников ООО «Выход», их руководитель в некоторых ситуациях проявляет авторитарный стиль управления, но в большей степени он является руководителем с демократическим стилем управления.

Подводя итог исследованию, можно сделать выводы, что большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю управления (3 человека из 5 или 60%), остальные – к либеральному (2 человека или 40%).

Сравнительное исследование стилей руководства двух руководителей отделов показало, что первый из них имеет ярко выраженный демократический стиль управления, второй – либерально-демократический.

Исследование проводилось с помощью трёх различных методик; полученные результаты имеют незначительные расхождения. Это говорит о соответствии самооценки менеджеров оценке их деятельности другими сотрудниками. Анализ стилей лидерства выявил две разновидности стилей управления – это демократический стиль управления генерального директора и либеральный стиль лидерства - управляющего.

Демократичный стиль лидерства заключается в коллегиальности принятия решений, то есть учитывается мнение подчиненных. Это и проявляется в поведении генерального директора. Он рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи обсуждаются совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу. Метод «Кнута и Пряника» используется в полной мере. То есть основные факторы, влияющие на стиль руководства генерального директора ООО «Выход»:

– черты личности данного руководителя;

– опыт и профессионализм руководителя;

– сложившаяся ситуация, когда подчиненные менее самостоятельны и нуждаются в постоянном направлении действий.

Либеральный стиль лидерства – можно сказать, что лидер есть, но он устранился от руководства. Подчиненные сами определяют, что им делать. Нет сотрудничества между лидером и подчиненными. Позиция лидера – незаметно в стороне от группы. Лидер не дает указаний. Работа складывается из отдельных интересов участников группы. Тогда как факторы. Определившие стиль руководителя данного подразделения, выступают:

– психологический климат в коллективе;

– сложившаяся ситуация, когда сотрудники отдела коммерции и торговли самостоятельны в принятии решений и не нуждаются в указаниях руководителя.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером.

Так как руководитель не может использовать один определенный стиль руководства при управлении предприятием, полученные результаты являются адекватными и характеризуют директора ООО «Выходс» как грамотного руководителя. В случае если необходимо решать сложные задачи и есть время для выработки оптимального решения, а подчиненные не новички, он обращается к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной или срочной ситуации даже для сложившегося коллектива наилучшим окажется авторитарный стиль.

Подводя итоги исследования, можно отметить, что в ООО «Выход оптимального или универсального стиля руководства выделить невозможно, так как в различных ситуациях нужен свой подход. Руководитель, который хочет работать результативно, поддерживать отношения с подчиненными, добиваться их профессиональной работоспособности, не может себе позволить использовать только один стиль руководства, он должен уметь совмещать несколько разных стилей и методик воздействий на сотрудников. При понимании многообразия методов и причин управления, руководитель гибко и ясно смотрит на поставленные вопросы, что делает их работу более благополучной, а сам руководитель чувствует себя более свободным.

Глава 3 Совершенствование стиля руководства в ООО «Выход»

Для совершенствования стиля руководства персоналом ООО «Выход» предлагаются следующие нововведения:

– повысить уровень выраженности лидерских качеств руководителя;

– по итогам месяца выявлять работников, максимально качественно выполняющих обязанности;

– установить стенды, на которых будут вывешиваться фотографии лучших работников, благодарственные письма;

– награждать абонементом в бассейн, тренажерный зал и т.д;

– ввести систему премирования сотрудников.

Для того, чтобы оценить все предложенные мероприятия и выявить наиболее эффективное из них по мнению сотрудников фирмы применим метод экспертных оценок. В роли экспертов выступили 4 сотрудника фирмы:

управляющий, главный бухгалтер, заведующий хозяйством и администратор.

Составим таблицу 3.1, в которой каждый эксперт расставил по приоритету все предложенные нововведения (1 балл – наиболее эффективное мероприятие; 5 баллов – наименее эффективное мероприятие).

Таблица 3.1 – Экспертные оценки предложенных мероприятий

Мероприятия

По итогам

месяца выявлять

работников,

максимально

качественно

выполняющих

обязанности

Установить

стенды, на

которых будут

вывешиваться

фотографии

лучших

работников,

благодарственные

письма

Награждать

абонементом

в

бассейн,

тренажерный

зал и

т.д.

Выплата

премий

Повышение

уровня

выраженности

лидерских

качеств

руководителя

Сумма рангов

Эксперты

Управляющий

2

5

3

4

1

15

Главный бухгалтер

4

3

5

1

2

15

Зав. хоз.

5

3

4

1

2

15

Администратор

5

4

1

2

3

15

Сумма рангов

16

15

13

8

8

Примечание : составлено автором

Мероприятие, у которого сумма рангов наименьшая, считается наиболее эффективным для совершенствования стиля руководства.

Таким образом, наиболее эффективными в результате выставленных оценок оказались два мероприятия, а именно выплата премий (8 баллов) и повышение уровня выраженности лидерских качеств руководителя (8 баллов).

Оценка эффективности предложенных нововведений показала, что среди всех мероприятий по мнению сотрудников наиболее эффективными для совершенствования стиля руководства являются выплата премий, то есть материальная мотивация и повышение уровня лидерских качеств руководителя, например, с помощью самообучения.

Генеральный директор ООО «Выход» – руководитель со средней степенью выраженности лидерства, умеющий планировать рабочее время и расставлять приоритеты в выполнении задач, применяющий в основном демократический стиль руководства, но не отрицающий в некоторых случаях авторитарный стиль управления.

Весь персонал ООО «Выход» уважает своего руководителя, уважает его решения и распоряжения. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства.

Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

Руководящему составу ООО «Выход» при руководстве необходимо использовать адаптивный стиль лидерства. В это понятие входит ориентация на реальные условия хозяйствования фирмы и внешней среды функционирования предприятия.

Руководству можно рекомендовать использовать элементы демократического и иногда авторитарного стиля лидерства к каждой конкретной ситуации, использовать преимущества и нивелировать негативные стороны определенной ситуации.

Лидерство предполагает успешное решение конфликтных ситуаций на предприятии.

При решении конфликтов генеральный директор, как руководитель, использует стиль сотрудничества - при отстаивании собственных интересов, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.

Для эффективной работы ООО «Выход» огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).

Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности, уверенность, решительность, прямота, образованность.

Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

– руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

– руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

– руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

– руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

– руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

– руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

– руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Таким образом, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Заключение

Под стилем руководства можно понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) исполнения этих методов.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

– требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и т.д.;

– специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

– окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

– авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

– демократический (или коллегиальный);

– попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Курсовая работа выполнена на примере организации ООО «Выход».

Общество с ограниченной ответственностью «Выход» основано на частной форме собственности – это сравнительно молодая и компания, ориентированная на рынок зрелищно-развлекательных услуг.

Подводя итог исследованию, можно сделать выводы, что большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю управления (3 человека из 5 или 60%), остальные – к либеральному (2 человека или 40%).

Сравнительное исследование стилей руководства двух руководителей отделов показало, что первый из них имеет ярко выраженный демократический стиль управления, второй – либерально-демократический.

Исследование проводилось с помощью трёх различных методик; полученные результаты имеют незначительные расхождения. Это говорит о соответствии самооценки менеджеров оценке их деятельности другими сотрудниками. Анализ стилей лидерства выявил две разновидности стилей управления – это демократический стиль управления генерального директора и либеральный стиль лидерства - управляющего.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером.

Подводя итоги исследования, можно отметить, что в ООО «Выход оптимального или универсального стиля руководства выделить невозможно, так как в различных ситуациях нужен свой подход. Руководитель, который хочет работать результативно, поддерживать отношения с подчиненными, добиваться их профессиональной работоспособности, не может себе позволить использовать только один стиль руководства, он должен уметь совмещать несколько разных стилей и методик воздействий на сотрудников. При понимании многообразия методов и причин управления, руководитель гибко и ясно смотрит на поставленные вопросы, что делает их работу более благополучной, а сам руководитель чувствует себя более свободным.

Для совершенствования стиля руководства персоналом ООО «Выход» предлагаются следующие нововведения:

– повысить уровень выраженности лидерских качеств руководителя;

– по итогам месяца выявлять работников, максимально качественно выполняющих обязанности;

– установить стенды, на которых будут вывешиваться фотографии лучших работников, благодарственные письма;

– награждать абонементом в бассейн, тренажерный зал и т.д;

– ввести систему премирования сотрудников.

Руководящему составу ООО «Выход» при руководстве необходимо использовать адаптивный стиль лидерства. В это понятие входит ориентация на реальные условия хозяйствования фирмы и внешней среды функционирования предприятия. Также руководству можно рекомендовать использовать элементы демократического и иногда авторитарного стиля лидерства к каждой конкретной ситуации, использовать преимущества и нивелировать негативные стороны определенной ситуации.

Таким образом, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Список используемых источников

  1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. – СПб.: Питер, 2007. – 512 с.
  2. Большой психологический словарь / под общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. – СПб: прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. – 672 с.
  3. Бураканова Г. Стиль руководства и эффективность менеджмента // Проблемы теории и практики менеджмента, 2003. – № 4. – С. 112–117.
  4. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. – 2000. – №5. – С. 44-47.
  5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
  6. Гапоненко А.Л. Теория управления. – М.: РАГС, 2014 г. – 558 с.
  7. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2009. – 624 с.
  8. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. П.Новг.: НИМБ, 2012 – с. 320
  9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – 479 с.
  10. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 2010. – 259 с.
  11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.
  12. Матасова И. В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное // Культурологические и этноконфессиональные проблемы России. – 2017. - №5. – С.141-152.
  13. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010. – 704 с.
  14. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского Университета. – 2013. - №1. – С. 45-52.
  15. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб., 1997. - с. 22.16. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и дрМ.: Инфра. – М, 2005. – 637 с.
  16. Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант экспертной методики В.П.Захарова) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://vsetesti.ru/161/. – Дата доступа: 12.10.2019
  17. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч.редактор А.А. Деркач. – М., 1996. – 399 с.
  18. Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124.
  19. Стульба С.А. Влияние стилей руководства на эффективность управленческой деятельности в ОВД // Санкт-Петербургский университетский консорциум. – 2011. - №2. – С.110-112.
  20. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013. – 272 с.
  21. Управление изменениями: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. – М.: Дашков и К, 2014. – 303 с.
  22. Чадукова М.Е. Основные стили руководства // Open Innovanion. – 2017. - №2. – С.304.

Приложения

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Тест. Определение стиля управления персоналом. Адаптированный вариант методики В.П. Захарова

Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов (табл.). Методика направлена на определение стиля управления. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком + под соответствующей буквой.

Если Вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните их по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: +, !, и т.д.

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

а

б

в

1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему

Старается все решать вместе с подчиненными, но лично решает только самые срочные и оперативные вопросы

Некоторые важные дела решаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники

2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит

Приказывает так, что хочется выполнить

Приказывать не умеет

3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными социалистами

Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником

Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников

4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу

В службе не заинтересован, подходит к делу формально

Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе

5. Наверное, он консервативен, так как боится нового

Инициатива со стороны подчиненных менеджером не принимается

Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно

6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней

Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть

Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает

7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия

Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

Менеджер единолично принимает решения или отменяет их

8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками

Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю

Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали

9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными

Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть

Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных

10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно

В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие

По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым

11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями

В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит на более жесткие методы управления

Критические ситуации не изменяют стиля его управления

12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком

Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим

Он не может действовать сам, а ждет "подталкивания" со стороны, указании сверху

13. Пожалуй, он не очень требовательный человек

Он требователен, но одновременно и справедлив

0 нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым

14. Контролируя результаты, всегда замечает положи тельную сторону, хвалит персонал

Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом

Контролирует работу от случая к случаю

15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок

Часто делает подчиненным замечания, наказывает их

Не может влиять на состояние дисциплины

16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении

С руководителем работать интересно

Подчиненные представлены сами себе

Авторитарный (директивный) стиль—А.

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) — Л.

Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль—Д.

Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Ключи

а

б

в

а

б

в

1.

А

Д

л

9.

А

Д

Л

2.

А

Д

л

10.

Д

л

А

3.

Д

л

А

11.

Л

А

Д

4.

А

л

Д

12.

А

Д

л

5.

Л

А

Д

13.

Л

Д

А

6.

Д

А

Л

14.

Д

А

Л

7.

Л

Д

А

15.

Д

А

Л

8.

Д

л

А

16.

А

Д

Л

Приложение Г

Тест. Самооценка руководителем стиля управления

Инструкция. Необходимо в утвердительной форме объективно ответить на вопросы, касающиеся вашего характера, привычек, склонностей, обвести кружком номера тех из них, которые соответствуют Вашему поведению и отношению к людям. Если Вы ранее никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы Вы могли повести себя в них. Вопросы анкеты

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.

3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.

4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

5. Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.

6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.

7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.

8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказать что-либо.

9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.

10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.

11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражения.

12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.

14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.

16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать — ни хорошего, ни плохого.

17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.

18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.

19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

20. Мне часто для эффективной работы не хватает времени.

21. На грубость подчиненного я старюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.

22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.

23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.

24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.

25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.

27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное достижение.

28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.

29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.

30. Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.

31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно бы повысилась.

32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.

33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.

34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.

35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.

36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.

37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.

38. Самое трудное для меня — это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.

40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким — подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.

41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.

43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.

44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.

45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.

46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

47. Главное в руководстве—распределить обязанности.

48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.

49. Подчиненные — безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.

50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.

51. Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.

53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.

54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.

55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.

56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.

57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.

58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.

59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления (табл.2).

Ключ-таблица к тесту

Стиль управления

Номера ответов-утверждений

Сумма ответов

Авторитарный

1,6,7,12,13,18,19,24, 25, 30, 31,36, 37,42, 43, 48, 49, 54, 55, 60.

Либеральный

2,5, 8, 11, 14, 17,20,23, 26, 29, 32, 35, 38,41, 44, 47, 50, 53, 56, 59.

Демократический

3,4,9, 10, 15, 16,21,22, 27, 28,33, 34, 39,40,45, 46,51,52,57,58.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальной (0 — 7), средней (8 — 13), высокой (14 — 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. Более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и последующего совершенствования его можно руководствоваться данными, представленными в табл. 3.

ХАРАКТЕРИСТИКА ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

Сумма утвердительных ответов

Степень выраженности стиля управления

АВТОРИТАРНЫЙ

0-7

Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных

8-13

Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей

14 - 20

Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в критике и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ

0-7

Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность