Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Характеристика деятельности организации ООО «На росстанях»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего, от того, насколько эффективен стиль руководства директора организации.

Стратегия эффективного руководства дает представление о том, как будет осуществляться управление бизнесом, стратегия так же важна, как производственная и финансовая стратегии[1].

Актуальность. В российской практике значение управления персоналом под влиянием стиля руководства заслуживает существенного значения. Также большое внимание уделяется эмоциональной включенности персонала в работу. Отсутствие стрессовых ситуации и стабильный эмоциональный фон в коллективе влияют на качество выполненной работы.

Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе и социально-психологический климат руководитель, стиль и метод руководства компанией. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, формировать и управлять социально-психологическим климатом, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время.

Цель исследования заключается в раскрытии и оценке деловых качеств и особенностей стиля руководства, а также их влияния деятельность предприятия в целом.

Чтобы достичь цели в работе необходимо решить следующие задачи:

  • дать оценку деловых качеств руководителя;
  • рассмотреть степень влияния стилей управления руководителя на процесс деятельности предприятия;
  • проанализировать влияние стиля руководства на социально-психологический климат на предприятии на производительность труда;
  • провести диагностику причин, препятствующих развитию благоприятного климата на предприятии, основанных на стиле управления;
  • разработать рекомендации по совершенствованию методов управления в коллективе;

Объект исследования – персонал кафе ООО «На росстанях».

Предмет исследования – выбор стиля руководства на предприятии.

Методологическую и теоретическую основу составляют работы отечественных и зарубежных авторов в области маркетинга, менеджмента в туризме, экономического анализа, финансового менеджмента и др.

Информационную базу работы составили: специальная литература по теме исследования авторов работ по менеджменту: Изотова В.В, Емельянова Ю.И, Максимцова А.В, Короткова Э.М., работы Мочалова Г.С., Кулагина О.А., Трояновского В.М. по теории управленческих решений.

Структура работы состоит из введения, основной части, которая включает в себя теоретические и практические вопросы, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ЛИЧНОСТИ

1.1 Факторы формирования стилей управления их особенности

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Деятельность любого руководителя связана с выполнением управленческих функций, в том числе по планированию, организации, координации и контролю каких-либо процессов. Выполнение этих и других функций осуществляется путем подготовки, принятия и организации выполнения решения[2].

К личностным характеристикам относятся: воля, уровень эмоциональности, темперамент, профессионализм, опыт, здоровье, реакции, характер внимания, рискованность, параметры мышления.

Принято различать общие и специальные функции руководителя по отношению к управленческим решениям. Определение функций представим в таблице 1 приложение 1.

Как видно из таблицы, эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем функциям, которые он призван выполнять в управляющей системе. Роль руководителя проявляется как влияние личностных характеристик на процесс разработки управленческого решения и личностные оценки существующего управленческого решения[3].

Проведем оценку эффективности деятельности руководителя предприятия с позиции формирования стиля руководства.

При формировании стиля руководства руководитель в первую очередь должен быть ответственен за:

  • привлечение специалистов и руководителей с рынка труда по минимально возможным рыночным ценам — за счет построения системы и технологии поиска, мотивации, обучения, системы компенсаций и т. п.
  • повышения результативности и производительности работы сотрудников — за счет построения системы оценки исполнения и стимулирования персонала, организации системы повышения квалификации сотрудников, расстановки и ротации и т.д.
  • развитие и удержание «ключевых» сотрудников и руководителей — за счет формирование репутации, программ стимулирования, обучения, построения системы компенсаций и т.д[4].

Назовем основные проблемы и противоречия формирования стиля руководства в деятельности руководителя по управлению персоналом.

Первая проблема – противоречия. Направленность деятельности руководителя на сотрудника, обеспеченности его ценности, прав, с учетом современного мира с одной стороны. с другой стороны направленность от сотрудника на предприятие, эффективность, производительность труда. Это способствовало манипулированию руководителем сотрудников.

Резюме: для руководителя является гармоничное разрешение данного противоречия, руководитель не должен формально относиться к сотрудникам, учитывать личность сотрудника.

Вторая проблема - связана с деятельностью по управлению персоналом и представляет собой противоречия между:

  • активнодеятельностным началом личностью самостоятельно принятием решений, стремлением сотрудника самостоятельно постичь суть проблемы, с одной стороны;
  • с другой стороны, требованиями, предъявляемыми к сотруднику формальной должностной единицы и неформальной единицы определяемой структуры организации. Под влиянием этих структур сотрудник начинает выполнять определенные социальные и социально-психические роли в организации.

Для разрешения данной проблемы руководителю необходимо согласование индивидуальной личностной позиции сотрудника по отношению к своей деятельности с тем влиянием, которому подвержена личность со стороны группы и организации.

Третья проблема: противоречие.

а) стремление сотрудника к самоактуализации раскрытию позитивного конструктивного начала к свободе выбора:

  • к открытости будущему;
  • к самостоятельности, к ответственности.

б) зависимостью сотрудника от ряда внешних и внутренних факторов:

  • биологических;
  • наследственных;
  • социальных;
  • национальных;
  • географических;
  • неосознаваемых (бессознательных и подсознательных) которые детерминируют деятельность сотрудника.

Резюме: руководителю в своей деятельности необходимо учитывать взаимосвязь факторов влияющих на деятельность сотрудника и понимать, что личность направлена на свободу выбора и имеет социальные права.

Четвертая проблема: противоречие восприятия руководителем своего коллектива:

а) персонал воспринимается как совокупность работников, как воспроизводительная сила, как инструмент получения прибыли, эффективности;

б) с другой стороны персонал – люди, личности, каждая из которой индивидуальна и самоценна.

в) в целом персонал организации представляет собой определенную систему: общность элементов, находящихся друг с другом в непосредственном взаимодействии, взаимосвязи, предающие новые качества системе, и отличающие ее от простой суммы работников.

Резюме: с учетом этого противоречия важным является ценностное восприятие руководителем персонала формальной структуры организации, каким является ООО «Ависта» на основе системного подхода, а также с функциональной и индивидуальной стороны (кнут и пряник).

Пятая проблема:

а) сотрудник в организации является наемным работником

  • продает свой труд владельцу предприятия взамен за вознаграждение и социальные льготы;
  • он не участвует в распределении средств и у него возникает отчужденность (хочется получить больше средств за меньшую работу), у руководителя другая цель: завалить работника большей работой, но оплатить меньше.

б) сотрудник в организации в современных условиях «рынка» может быть соучастником и совладельцем компании.

Резюме: для руководителя важно сформировать заинтересованность работников в результате труда.

  • мотивация и стимулирование труда во всем мире
  • бесплатная медицина, транспорт – от дома до работы, компенсация за проезд.

Шестая проблема: противоречие в деятельности персонала.

а) поведение в деятельности сотрудника, где происходит доминирование в развитии работника в психологии проявляется в доминировании работника, связанная с его жизненных планов.

б) в психологии сотрудника общественное начало «коллективистское» еще присутствует.

Резюме: руководителю нужно учитывать коллектив и воздействовать на личность, как часть коллектива и как личность[5].

А.В. Морозов дает определение стиля руководства коллективом как интегральной характеристике индивидуальных особенностей и способности руководителя, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач. И выделяет 12 стилей управленческой деятельности[6]

В стиле, по мнению автора, весьма емкой характеристике личности руководителя находят отражение достоинства и недостатки, его сильные и слабые стороны. Дадим им краткую характеристику стилям управления.

1. Авторитарный. Стиль, для которого характерно единоначалие руководителя в решении как больших, так и малых задач, стоящих перед коллективом.

2. Коллегиальный. Для руководителя, которому характерен этот стиль, главной установкой является: «Надо посоветоваться с коллективом». Последним словом в данном случае будет то, как и что решит коллектив. Наряду с очевидными достоинствами в рамках этого стиля имеются и недостатки. Суть их особенно проявляется в тех ситуациях, когда даже вопросы, не требующие детального обсуждения, часто выносятся на коллективное обсуждение.

3. Плановый. Для руководителя этого стиля главное - план, программа. Руководитель такого стиля очень много уделяет внимания всевозможным планам и программам. Управление на основе четко и глубоко проработанного плана – весьма положительное качество.

4. Авральный. Это стиль спешки и компанейщины, когда цель часто достигается любой ценой. Способность руководителя мобилизовать себя на решение приоритетной задачи из блага превращается в бедствие для коллектива, который в условиях авральной работы заметно снижает ее качество. При таком стиле руководства с неизбежностью возникают и конфликтные ситуации.

5. Адаптивный или либеральный. Этот стиль часто не без основания еще называют и попустительским. При таком стиле руководства коллектив как бы «плывет по воле волн».

6. Регламентирующий, или его можно также назвать контролирующий. Для этого стиля, в противоположность либеральному, характерна постоянная регламентация того, что необходимо делать, как и в какие сроки.

7. Перестроенный. У руководителя этого стиля всегда масса идей и проектов. Он постоянно видоизменяет цели, задачи работы подразделений. Организация такого руководителя постоянно находится как бы в состоянии налаживания дел. При несомненном достоинстве и благих намерениях руководителя усовершенствовать работу его организации часто перестройка осуществляется ради перестройки.

8. Консервативный. Это стиль руководителя, который во главу угла ставит незыблемость традиций и раз и навсегда установленных ритуалов, принципов и способов решения управленческих задач.

9. Дипломатический. Руководитель этого стиля слывет в коллективе дипломатом, который способен договориться и решить проблему там, где, казалось бы, нет никаких реальных возможностей. Он делает главную ставку в принятии решений на личные контакты, а часто и личные связи.

10. Документальный. Руководитель этого стиля придает исключительно большое значение документам, письменным распоряжениям и как следствие скатывается к «бумаготворчеству». Позитивным моментом в этом стиле является тот факт, что у такого руководителя документы, различного рода планы и отчеты, деловая переписка всегда находятся в должном порядке.

11. Лидерский. Стиль характеризуется тем, что руководитель увлекает, вдохновляет коллектив на решение тех проблем, в которые он глубоко верит и в возможность решения которых ему удается убедить, если не всех, то большинство членов коллектива.

12. Административный. Стиль характерен для руководителей, которые строго следуют всем указаниям, распоряжениям, которые идут сверху и доводят их выполнение до логического конца, чего бы это ни стоило. Руководитель-администратор способен настоять на своем, преодолеть сопротивление «инакомыслящих», используя свое административное давление[7].

Чтобы оценить и дать оценку стилям руководства современной школы менеджмента приведем сравнительный анализ в Приложении 2.

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля.

1.2 Стилей руководства в системе управления: достоинства и недостатки

Рассматривая деятельность руководителя в системе управления и применения определенного стиля руководства, исследователи в первую очередь обращают внимание на его общение с подчиненными. Особенности отношения руководителя к такому общению можно считать одним из важнейших составных элементов его стиля руководства.

Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль и методы руководства компанией. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, формировать и управлять социально-психологическим климатом, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время[8].

Известно, что для достижения единой цели организации быстрее и легче следует прибегать к авторитаризму, так как при жесткой эксплуатации сотрудников руководитель, в большей степени контролирует доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, получает возможность контролировать поведение сотрудников.

Неблагоприятный климат в коллективе индивидуально переносится как неудовлетворенность отношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием работы. Это отражается на настроении сотрудников, их работоспособности и инициативности, а главное, на их здоровье.

Своевременное выявление и устранение таких факторов влияет на эффективную работу всей организации. Так же затянувшийся преобладающий неблагоприятный эмоциональный фон в организации существенно может повлиять на трудовую производительность персонала и эффективную работу организации[9].

Косвенными показателями влияния неблагоприятного стиля руководства являются здоровье сотрудников, текучесть кадров, конфликты, особенно в условиях формирования рынка. Стоит отметить, что самочувствие личности неким образом может служить и известным показателем степени обширности ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой всего коллектива.

Излишняя текучесть персонала негативно сказывается на моральном состоянии постоянных работников, на их трудовой мотивации и надежности организации. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации, мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на социально – психологический климат и культуру организации[10].

С уходом сотрудников разрушаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть кадров может приобрести непрекращающийся характер. В настоящее время на российских предприятиях можно наблюдать случаи ухода всем отделом, в силу равной мотивации и сформировавшихся контактов.

Увольнение сотрудников с их последующей заменой может быть достаточно затратным мероприятием для предприятия, поэтому текучесть кадров необходимо снижать до границы в 3-4%. Степень ответственности текучести кадров усиливается, когда сотрудники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. На поиск подходящей замены оставшемуся сотруднику затрачивается до от 14 дней до 2-х месяцев и месяц на адаптацию этого сотрудника на работе, переподготовку и обучение.

Таким образом, из вышесказанного следует отметить, что источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства, особенно в компании, в которой преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников.

Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации[11].

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ООО «НА РОССТАНЯХ»

2.1 Характеристика деятельности организации ООО «На росстанях»

Кафе «На росстанях» было открыто в 2009 году, и уже стало излюбленным местом истинных гурманов японской и европейской кухни.

В кафе ООО «На росстанях» удобно провести семейный ужин, дружескую встречу, обед с деловыми партнерами или празднование какого-либо знаменательного события. Вместимость двух залов – 120 человек. В ООО «На росстанях» очень интересная карта чая и кофе, десертное меню. Для проведения делового обеда кафе предлагает доступ к WiFi.

В приведенной таблице 2 обобщены основные финансовые результаты деятельности «На росстанях» в течение анализируемого периода (2017-2019 гг.).

Таблица 2

Основные финансовые результаты деятельности ООО «На росстанях»

Показатель

2017 г.

2018 г.

2019 г.

Изменение показателя

тыс.руб.

±%

Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.

64000

71000

78000

14 000

21,9

Расходы по обычным видам деятельности, тыс. руб.

44700

47800

51300

6 600

14,8

Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.

19300

23200

26700

7 400

38,3

Прочие доходы, тыс. руб.

630

680

712

82

13,0

Прочие расходы, тыс. руб.

58

64

78

20

34,5

Прибыль (убыток) от прочих операций, тыс. руб.

572

616

634

62

10,8

Прибыль до уплаты процентов и налогов, тыс. руб.

19872

23816

27334

7 462

37,6

Налог на прибыль, тыс. руб.

3974

4763

5467

1 492

37,6

Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.

15898

19053

21867

5 970

37,6

Рентабельность продаж, %

25

27

28

3

12,9

Численность работающих, чел.

124

128

133

9

7,3

1

2

3

4

5

6

Среднемесячная заработная плата, руб.

20,4

21,6

25,2

4,8

23,53

ФОТ, тыс. руб.

25296

27648

33516

8 220

32,5

Производительность труда, тыс. руб./чел

516,1

554,7

586,5

70

13,6

Фондоемкость

0,80

0,87

0,95

0,14

18,0

Также видно увеличение фонда оплаты труда персонала на 32,5%, но производительность труда при этом повысилась лишь на 13,6 %, что говорит о недостатках системы управления персоналом. Из вышесказанного следует отметить, что кафе ООО «На росстанях» рентабельный.

2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «На росстанях»

Значительную роль в прибыльности заведения играет правильно подобранный персонал. Рассмотрим организационную структуру кафе ООО «На росстанях» (рис. 1), которая представлена администрацией и тремя подчиненными отделами: администрация, служба управления персоналом, отдел управления залом, кухонный блок.

Кухонный блок

Администрация

Служба управления персоналом

Отдел управления залом

Рисунок 1 - Организационная структура кафе ООО «На росстанях»

Руководство кафе ООО «На росстанях» использует в управлении линейную организационную структуру. Каждый работник подчиняется своему администратору, а администрация в свою очередь подчиняется генеральному директору. Также к достоинствам такой организационной структуры можно отнести – единоначалие, четкую субординацию с конкретным разграничением прав и обязанностей.

На рисунке 2 рассмотрим управленческую структуру кафе ООО «На росстанях», которая представлена штатными единицами названных выше отделов.

Директор

Су-шеф

Ст. администратор

Администратор зала

Работник зала

Бригадир

Технический работник

Главный бухгалтер

Товаровед

Бухгалтер-операционист

Рисунок 2 - Управленческая структура кафе ООО «На росстанях»

На рисунке 2 видно, что организационная структура является линейно-функциональной.

Штатное расписание кафе ООО «На росстанях» представим в таблице 3.

Таблица 3

Штатное расписание кафе ООО «На росстанях» по состоянию на 01.01.2019 г.

п/п

Должность

Количество шт.ед.

Оклад

ФОТ

1

2

3

4

5

1

Директор

1

64000

768000

2

Администратор

2

43000

1032000

3

Начальник службы управления персоналом

1

53000

636000

4

Менеджер по персоналу

1

45000

540000

5

Рекрутер

1

40000

480000

6

Главный бухгалтер

1

55000

660000

7

Товаровед

1

40000

480000

8

Бухгалтер-операционист

1

38000

456000

9

Бариста

4

35000

1680000

10

Су-шеф

1

58000

696000

11

Бригадир

4

37000

1776000

12

Помощник повара

4

31000

1488000

13

Технический работник

2

25000

600000

14

Официант

8

31000

2976000

15

Метродотель

2

22000

528000

16

ИТОГО

40

617000

14796000

Рассмотрим текучесть кадров на данном предприятии в таблице 4.

Таблица 4

Анализ движения кадров за период 2018-2019 гг.

Наименование показателя

2018

2019

Отклонение к предыдущему периоду

Абс.

Отн. %

1.Общая численность

36

40

4

111,1

2. Всего принято

15

14

1

0,7

3. Всего уволено

16

14

1

1,2

Общий коэффициент оборота кадров определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу работающих. Определим данный коэффициент в 2018 г.:

Ко = (15+16) / 36 * 100% = 86%.

Определим данный коэффициент в 2019 г.:

Ко = (14+14) / 40 * 100% = 70%

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

(коэффициент оборота по принятым сотрудникам).

Кпр 2018= 15 / 36 * 100 % = 41%

Кпр 2019= 14 / 40 * 100 % = 35%

(коэффициент оборота по уволенным сотрудникам).

Кув 2018 = 16 / 36 * 100 % = 44%

Кув 2019= 14 / 40 * 100 % = 35%

Проанализируем текучесть кадров при помощи показателя текучести по годам:

К тек = Рув / Р * 100, (1)

где Ктек – коэффициент текучести кадров;

Рув – численность выбывших работников (по причинам текучести);

Р – среднесписочная численность работников.

Просчитав при помощи формулы (1) текучесть, можно сделать вывод, что наибольшая текучесть кадров имела место в компании:

Ктек (2018) = 16 / 36 * 100 % = 44%

Ктек (2019) = 14 / 40 * 100 % = 35%.

Все просчитанные коэффициенты имеют очень высокую и критическую динамику. В исследуемой организации коэффициент текучести кадров составил в 2019 году около 35%, в 2018 году – 44%.

Для определения впоследствии управленческих решений по факту снижения показателя текучести кадров, следует понять причины увольнения персонала. Для этого отделом кадров проводится диагностика с помощью анкет увольняющегося сотрудника.

Все анкеты за двухлетний период 2018-2019 гг. были изучены и проанализированы. Данные о причинах увольнения кадров сведены в табл. 5.

Таблица 5

Причины увольнения кадров в кафе ООО «На росстанях»

Причина ухода

Число уволившихся

Отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками

Личные причины

Недостаточная мотивация

Увольнение по инициа-тиве руководства

Плохие условия труда

2018

16

22%

10%

10%

42%

16%

2019

14

22%

11%

7%

43%

17%

Из приведенных показателей в таблице 5 видно, что ряд увольнявшихся сотрудников среди прочих причины отмечали основные причины: «увольнение по вине руководителя» - 42-43%, «Отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками» - 22%.

Текучесть кадров — одна из часто встречающихся проблем, с которой сталкиваются современные российские предприятия. На исследуемом предприятии уровень текучести гораздо выше нормативного. Причины увольнения персонала приведены графически на рисунке 4.

Рисунок 4 - Причины увольнения работников в заведении

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, происходящие в компании. Система управления персоналом в данном кафе строится на кадровой политике.

Отметим, что в ООО «На росстанях» существуют следующие проблемы управления персоналом, а именно:

  • увольнение работников происходит по вине руководителя;
  • отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками
  • отсутствие у работника достаточной мотивации;
  • незнание сотрудником тех задач, которые следует решить;
  • инертность персонала по отношению к изменениям;
  • закрытость коммуникаций между руководителем и подчиненными.

2.3 Анализ стиля руководства в организации ООО На росстанях

В процессе исследования были проанализированы результаты хронометрических описаний ежедневной работы директора кафе ООО «На росстанях».

Для комплексной оценки директора кафе, необходимо отметить командную работу и сотрудничество, которые заключаются в следующем:

  • отстаивание идей для формирования конкретных планов и идей;
  • информирование людей и предоставление им свежих данных;
  • выражение позитивных ожиданий от других;
  • публично оказываемое доверие для выполнения задач;
  • наделение полномочиями других, дает им возможность почувствовать себя сильными и важными;
  • работа над повышением духа и морального состояния бригады;
  • разрешение конфликтов.

Директор ООО «На росстанях» является гарантом соблюдения норм и правил взаимоотношений сотрудников и организатором их работы обладает необходимым набором личных качеств и специальных знаний. Также он обладает психологическими знаниями, чтобы разбираться в психотипе каждого сотрудника, определяет его личные возможности, предпочтения и место в компании. Руководитель умеет разглядеть зарождающийся конфликт, оперативно определяет его причины и устранять его мирным путем.

Также выяснилось, что от 70 до 90% своего времени директор решает вопросы, общаясь с сотрудниками, напряженно и агрессивно.

Филипп Котлер в научной литературе их поведении отметил следующие черты:

1. Большую часть времени они проводят, общаясь с другими людьми.

2. Широта вопросов, которые они затрагивают необыкновенно велика.

3. Генеральные менеджеры пытаются влиять на других.

4. Генеральные менеджеры часто реагируют на инициативу других.

5. Генеральные менеджеры задают множество вопросов.

Проблемы, решение которых является главной управленческой инерцией руководителя, несомненно, оказывают важнейшее влияние на выбор образа руководства и выполнения решений.

Как следствие, оценка эффективности руководителя имеет первоочередное значение для многих аспектов менеджмента, поскольку с ее помощью определяется правильность, обоснованность, действенность работы руководителя.

В ряде российских организаций накоплен положительный опыт оценки управленческого персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

При оценке стиля руководства руководителя ООО «На росстанях» целесообразно использовать количественный метод оценки: экспертную оценку. Количественные оценки, например, деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок.

При этом для характеристики линейных руководителей мы установили (с учетом специфики производства и условий работы) 10 критериев:

  1. профессиональные знания, ответственность,
  2. трудолюбие,
  3. дисциплинированность,
  4. целеустремленность,
  5. настойчивость,
  6. самостоятельность,
  7. осторожность,
  8. отзывчивость,
  9. способность к самосовершенствованию, энергичность,
  10. умение располагать людей к себе.

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

На этапе определения общей оценки стиля руководства руководителя ООО «На росстанях» на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому лицу, которое в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

В соответствии с выбранными профессиональными и личностными качествами, проанализируем руководителя исследуемой компании ООО «На росстанях». Для этого отмечаются количественные оценки по каждому пункту от 0 до 100%, оценка 100 свидетельствует о том, что руководитель обладает данными свойствами в полной мере, оценка 0 – данное свойство у руководителя полностью отсутствует. Десять наиболее важных качеств руководителя и количественная оценка стиля его управления представлена на рисунке 5.

Рисунок 5. Оценка профессиональных и личностных качества руководителя ООО «На росстанях»

Из рис. 5, приведенного на основе исследования можно сделать вывод, что оценка руководителя под номером (директора) ООО «На росстанях» показывает, что у него преобладает такое качество как «Профессиональные знания» (100%); на втором месте – «Целеустремленность» (75%), «Настойчивость» и «Трудолюбие» 80%; 50% - такое качество как «Способность к самосовершенствованию» и 30% занимает качество «Умение располагать к себе людей».

Сделаем вывод и общую картину представленного профиля директора и его стиля руководства. Руководитель ООО «На росстанях» имеет самодостаточную оценку, несет в разной степени разнородные качественные показатели в управлении персоналом и имеет самую разностороннюю картину владения профессиональными навыками, что говорит о качественном и эффективном управлении, однако директор почти не умеет располагать к себе людей, данный показатель отмечен долей всего в 30%, что также несет как отрицательный так положительный характер в принципах и стиле управления.

В проведении исследования влияния стиля руководства автором дипломной работы применялась методика А.Л.Журавлева «Стиль руководства». Методика, как и в первом случае, была направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного (авторитарного); коллегиального (демократического); либерального. Тестовый материал дан в Приложении 3. В тестовый материал были включены следующие вопросы:

  1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными.
  2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях.
  3. Контакты руководителя с подчиненными.
  4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя.
  5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей.
  6. Контроль деятельности подчиненных.
  7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом.
  8. Характер приказов руководителя.
  9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных.
  10. Поведение руководителя при недостатке знаний.
  11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными.
  12. Отношение руководителя к своему заместителю (администратору).
  13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя.
  14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных.
  15. Характер обращения руководителя с подчиненными.
  16. Участие членов коллектива в управлении.
  17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины.
  18. Характер общения руководителя с исполнителями.
  19. Характер принятия решения по руководству коллективом.
  20. Взаимоотношения между работниками в коллективе.
  21. Предоставление самостоятельности подчиненным.

Исследование по методике А.Л. Журавлева «Стиль руководства» выявило определение стиля руководства и отношение сотрудников к своему руководителю. После проведения тестирования и обработки полученной информации было выявлено, что в компании преобладает авторитарный стиль управления.

Результаты опроса представим схематично на рисунке 6.

Рисунок 6. Результаты исследования стиля руководства по методике А.Л. Журавлева

Из рисунка 6 видно, что ответы, данные в тестовом материале, показали преобладание авторитарного стиля руководства 78% на демократический стиль, показатель которого составил всего 22% опрошенных.

На основании проведенного исследования и полученных результатов, сконцентрируем внимание на авторитарном стиле и его влиянии управлении.

Кроме того, неумение располагать себе людей – это типичное проявление авторитарного стиля руководства в ООО «На росстанях». Следовательно, используя авторитарный стиль управления, существенную роль играет личная власть, находящаяся в распоряжении руководителя заведения.

Другими словами, руководитель наделен абсолютной централизованной властью, не прислушивается к мнению своих сотрудников, т.е. руководитель единолично принимает решения и распоряжения. Указания, исходящие от руководителя, подлежат скорейшему выполнению, не обсуждаются, часто применяется «сухой тон», внедрены запреты без снисхождения за нарушения, нарушение дисциплины, непринятие в расчет эмоций, все строго по уставу, высокая требовательность к выполнению работы персонала. В общении руководитель категоричен и поэтому сотрудники не проявляют инициативу, боясь наказания. Страх перед наказаниями вносит дисбаланс в микроклимат коллектива, так как сотрудники, стараясь избежать наказаний стремятся переложить вину на других, затрачивается время для выяснения ситуаций, отсутствует уважение и доверие. Учащаются конфликты, появляется желание уволиться.

Важно выделить, что авторитарный стиль на предприятии ООО «На росстанях» ассоциируется, прежде всего, с жесткой структурой. При этом руководитель имеет минимальные контакты с подчиненными, предпочитает основываться на легитимную власть и самолично получать решения. По мнению руководителя, подчиненные будут решать служебные задачи в соответствии с детальными инструкциями только потому, что они обязаны делать это.

При таком стиле руководства информация обычно идет в одном направлении – от директора к подчиненному. Автократы воспринимаются окружающими отрицательно, как эгоисты, не желающие делиться властью, информацией, правом принимать решения и формировать социально-психологический климат в коллективе.

Стоит отметить также и положительное влияние авторитарного стиля руководства. Известно, что для достижения единой цели организации быстрее и легче следует прибегать к авторитаризму, так как при жесткой эксплуатации сотрудников, руководитель в большей степени контролирует доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, получает возможность контролировать поведение сотрудников, а именно:

  • ограничивает мобильность;
  • заслуженно минимизирует вознаграждение за труд;
  • обеспечивает дополнительные услуги и действия в пользу работодателя, выходящие за пределы прямых служебных обязанностей работника.

Из вышесказанного следует выделить, что в ООО «На росстанях» преобладают авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников.

Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Руководитель тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации. Следовательно, источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства.

1. Из результатов исследования можно сделать вывод, что в компании ООО «На росстанях» руководителем используется авторитарный стиль управления. В связи с этим, в данной организации важен конечный результат, четкость, выполненная работа в срок. В свою очередь линейные руководители предъявляют завышенные требования, прилюдно критикуют сотрудников, но при этом ценят их вклад в совместную деятельность предприятия.

2. Как показала практика, на предприятии ООО «На росстанях» отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет подчиненных занимать оборонительную позицию, защищаться от своего наставника, при этом сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть компанию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества оказываемых услуг, усиливается текучесть кадров. О данной тенденции подчеркивают результаты исследования, отраженные выше на диаграммах.

Исходя из анализа личностных и профессиональных качеств руководителя можно сделать следующие выводы:

  • руководитель ООО «На росстанях» имеет большой опыт и обладают хорошими знаниями в своей деятельности;
  • может четко описать особенности управленческого процесса и свою роль в нем;
  • оперативно оценивает возможные последствия принимаемых решений, быстро принимают обоснованные решения, но не всегда способны внедрять новое и передовое;
  • придерживается правил внутреннего распорядка, действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срок, не принимая во внимание загруженность работников и развивая у работников «синдром хронической усталости».

В связи со сложившейся напряженной психологической атмосферой в коллективе кафе ООО «На росстанях» работа руководителя требует определенных изменений, чтобы воздействовать на персонал для удовлетворения целей компании, не обостряя и не накаливая ситуации. Так как именно администрация является связующим звеном между руководителем-автократом и коллективом.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

2.4 Предложения по совершенствованию стиля руководства
в организации ООО «На росстанях»

Для совершенствования стиля руководства руководителю ООО «На росстанях» необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.

Также руководитель ООО «На росстанях» должен уделить внимание и пересмотреть коммуникационные каналы. Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать эффективному развитию организации, связанные с внутренней коммуникацией сотрудников, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их преодолению, а лучше заранее предупреждать развитие таких проблем.

Обязательно для руководителя ООО «На росстанях», независимо от штата и размера организации, строится модель корпоративных требований, которые отражают ценности организации и дают возможность сопоставлять сотрудников по одним и тем же критериям.

На этапе разработки модели корпоративных требований к руководителю учитываются также составляющие корпоративной культуры компании: миссия, ценности, конкурентные преимущества. Основные требования, предъявляемые к руководителю представлены в Приложении 4.

Чтобы помочь руководителю оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация «руководитель – персонал», а также модель так называемого «дерева решений»:

  1. Значение качества решения.
  2. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.
  3. Степень структурированности проблемы.
  4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.
  5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
  6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.
  7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Чтобы определить, который их этих критериев подходит к конкретной ситуации, руководитель использует «дерево решений». Руководитель отвечает на каждый вопрос, находит, таким образом, критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства.

Проведенный анализ стиля руководства в организации дал возможность сделать ряд практических рекомендаций для руководителя.

  1. Руководителю рекомендуется советоваться с подчиненными перед внесением изменений, влияющих на производственную деятельность, мотивацию и удовлетворение от работы;
  2. Нужно уметь представлять предложения за предварительные;
  3. Руководителю полезно вести запись идей и предложений, так как персоналу не нравится, когда их идеи игнорируют.
  4. Важно быть тактичным, выражая свои пожелания и указания.
  5. Необходимо выслушать критические идеи, не обороняясь, искать в них «рациональное зерно»;
  6. Нужно делать людям комплименты за их предложения, это заставит их придумать все новые и новые идеи.

Представим в таблице 6 план реальных предложений по улучшению психологического климата в коллективе.

Таблица 6

План предложений по улучшению психологического климата в коллективе

Назначение мероприятия

Как, и каким образом решаем проблему

1

Выявление проблем в процессе формирования и развития и улучшения психологического климата

Опрос, анкетирование, наблюдение

2

Создание комиссии, ответственной за протекание процесса развития улучшения психологического климата

В состав комиссии должны входить специалиста отдела персонала, линейные руководители

3

На основе методов анкетирования и опроса составляем ряд вопросов к решению

Создается приказ (распоряжение) и перечнем мероприятий и ответственных лиц за выполнение мероприятий.

4

В состав мероприятий должны входить:

обучение

Проведение тренингов на базе предприятия и выездные конференции; проведение семинаров

организация досуга в свободное
от работы время

проведение общих праздников, награждения лучших сотрудников в разных номинациях, не только в профессиональной, но и в бытовой сфере

ротация кадров

Провести кадровые перестановки с целью разгруппирования созданных групп в коллективе и образования новых для поддержания нового опыта в работе

обмен мнениями в официальной форме через электронную почту

Организовать переписку между сотрудниками всех отделов, назначая любой вопрос и получая тем самым ответ от каждого сотрудника в режиме он-лайн конференции

корпоративное оценивание методом «360 градусов»

Оценка даже анонимная поможет выявить лучшие стороны некоторых сотрудников, что повлечет за собой планирование карьеры и развитие сотрудника в компании

Директор ООО «На росстанях», как и многие руководители, применяют авторитарный стиль руководства для улучшения дисциплины и повышения уровня исполнительности. Насколько грамотно руководитель сумеет адаптироваться сам и адаптировать свои решения к окружающей реальности, зависит в конечном итоге, как будет себя ощущать коллектив, а впоследствии станет ли действительно «волком-одиночкой» или «капитаном команды» директор ООО «На росстанях».

В работе предложен комплекс мероприятий, направленный на решение проблем, связанных с совершенствованием стиля руководства при переходе с авторитарного стиля на адаптивный.

Развитие и совершенствование стиля руководства, а также психологического климата, должно занимать одно из первостепенных значений для ООО «На росстанях». Не менее важное значение имеет и умение влиять и изменять эмоциональное состояние своего собеседника. Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе.

Кроме того, положительный эмоциональный фон мобилизует организм, делает его более устойчивым к развитию состояния фрустрации, повышает жизненный тонус, выносливость и работоспособность.

В заключение исследования и предложенных рекомендаций по влиянию стиля руководства на психологический климат и его характеристики следует отметить, что в ООО «На росстанях» преобладает авторитарный стиль управления. Таким образом, источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников.

Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

В связи с этим в работе предложен комплекс мероприятий, направленный на решение проблем, связанных с улучшением психологического климата в коллективе при переходе с авторитарного стиля руководства на адаптивный.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы мы пришли к выводу, что в ООО «На росстанях» преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

В работе были рассмотрены социально-психологические факторы, влияющие на трудовую активность персонала и удовлетворенность их трудовой деятельностью, раскрыто понятие социально – психологического климата, влияющего на трудоспособность сотрудников и преобладающий эмоциональный фон на предприятии, рассмотрели влияние благоприятного и неблагоприятного климата на эффективную работу персонала.

Раскрыли теоретические аспекты стилей руководства, их понятия, методы и стили, были оценены преимущества и недостатки основных стилей руководства, выявлено, что от выбора стиля руководства зависит атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Все из перечисленных факторов складываются в общую организационную культуру. Так оценивая организацию в следующей главе работы, немаловажно рассмотреть значение организационной культуры.

Как правило, организационная культура влияет на трудовую активность персонала, на результаты трудовой деятельности, эффективную работу организации.

Из исследования, проведенного в работе, следует, что социально-психологический климат имеет свой жизненный цикл и этапы формирования.

Автор концепции менеджмента Питер Дракер так определил смысл своей концепции: «Нет ничего более глупого, чем эффективно делать то, чего не стоит делать, так как это не может быть результативным по своей сути». В связи с этим, рассматривая практическое применение в процессе количественной оценки качеств руководителя ООО «На росстанях» следует отметить, что на первом месте у руководителя этого предприятия профессионализм и трудолюбие, и затем – уважение со стороны коллег, отзывчивость и пр. личные качества. Другими словами, имея профессиональный подход к принятию решений любой сложности, руководитель справляется с личностными проявлениями характера. Такие качества как отзывчивость и уважение (одобрение действий) располагает сотрудников к руководителю, но уважение при этом отсутствует, т.к. руководитель не должен быть мягким и нерешительным.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства.

Для решения данных проблем нам необходима работа, как самостоятельная, так и с преподавателем или тренером, поэтому мы разработали комплекс мероприятий, который поможет студентам справиться с возникающими трудностями в управлении эмоциональным состоянием.

Для совершенствования стиля руководства руководителю ООО «На росстанях» необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Адизес, И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 2-е изд. — М.: Альпина Паблишерз, 2017. — 259 с.
  2. Адизес, И. Стили менеджмента — эффективные и неэффективные [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 3-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 198 с. - Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=520462.
  3. Емельянов Ю.И. Руководство коллективом как проблема в организациях / Ю.И, Емельянов // Менеджер и менеджмент. - № 2. – 2017. – С. 32-36.
  4. Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования //Работа и зарплата. — 2017. — №4. – С. 50-55.
  5. Кетс де Врис М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта / Манфред Кетс де Врис; Пер. с англ. - 4-е изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2017. - 276 с.
  6. Кови С. Лидерство, основанное на принципах / Стивен Кови; Пер. с англ. - 7-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 302 с.
  7. Маклаков А.Г. Общая психология: учеб. пособие для вузов и слушателей курса курсов психол. дисциплин / А. Г. Маклаков, 2016 – 582 с.
  8. Максимцов, А.В. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016. – 343 с.
  9. Мочалов Г.С. Стиль управления как инструмент стратегического планирования в организации //Корпоративная культура. — 2018. — № 8. – С.12-19.
  10. Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»? // CRN/RE («ИТ-бизнес»), №16 (261), 13 сентября 2016 года Электронный ресурс]: Режим доступа: (http://www.crn.ru/numbers/regnumbers).
  11. Отчеты внутренние предприятия ООО «На росстанях» за период 2017-2019 гг.
  12. Ротенберг В.С. Сон и стресс / В. С. Ротенберг, Л. А. Китаев-Смык // Вопросы психологии. – 2019. - №11 – С. 41-45.
  13. Селезнева Е.В., Лидерство: учебник для бакалавров Е.В.Селезнева.-М.: Издательство Юрайт, 2017. – 236 с.
  14. Смирнова А.М. Профессиональные компетенции работников крупных промышленных предприятий // Известия Российского Государственного Педагогического университета Им. А.И. Герцена. - № 124. – 2018. – С. 370-374.
  15. Толстогузов П. Н. Литературоведческая дискуссия: метод и стиль. По материалам аспирантского семинара [Электронный ресурс]: учеб. пособие / П. Н. Толстогузов. - 2-е изд., стер. - М.: Флинта, 2012. - 96 с.
  16. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: Практ. Пособие / В.В. Травин, А.П. Колосов. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2017. – 338 с.
  17. Черных Е. Корпоративная и организационная культура - синонимы или разные понятия? // Персонал. – 2016. – № 3. – С. 66–69.
  18. Шабалин О. М. Психология: учеб. пособие / О. М. Шабалин, 2016. – 277 с.

Приложение 1

Таблица 1

Функции руководителя

Общие функции руководителя

Специальные функции руководителя

Прогнозирование различных методов разработки, реализации и возможных последствий каждого управленческого решения

Управление процессом выработки цели

Планирование состава и содержания выбранных методов разработки и реализации будущего управленческого решения

Определение задачи для решения и участия в ее конкретизации. Умение правильно определить и поставить задачу в чрезвычайно сложной и противоречивой ситуации является существенной обязанностью руководителя, главной творческой частью его работы

Организация (техническая, финансовая и др.) разработки и выполнения управленческого решения.

Работа по принятию решения.

Стимулирование объектов, выполняющих действия по разработке и выполнению управленческого решения.

Организация выполнения решения.

Координация, т.е. изменение принятого ранее порядка выполнения действий в связи с возникшими и не предусмотренными ранее обстоятельствами, мешающими или способствующими его выполнению.

Руководство работниками при выполнении решений или заданий.

Контроль выполнений действий.

Информирование инициатора разработки или реализации управленческого решения о ходе выполнения задания.

Приложение 2

Сравнительный анализ стилей руководства школы менеджмента

Ученый

Стиль руководства

Оценка

1

2

3

Классификация
Д. Макгрегора

Американский социолог Дуглас Макгрегор, выделил два противоположных стиля: авторитарный, и демократичный

Самые распространенные стили, хорошо прослеживаются в современном менеджменте, характеризуются лояльностью и свободой действий. На практике часто перемешиваются в одном лице руководителя

Классификация

Р. Танненбаума и

У. Шмидта

1. Руководитель способен принять решение, которое признается рядовыми сотрудниками

Можно оценить таким образом, что руководитель не обладаем достаточным портфелем знаний в менеджменте, легок в принятии любых решений

2. Руководитель должен «продать» свое решение, чтобы рядовые сотрудники согласились с ним

Таким образом, он может еще раз убедиться в правильном выборе альтернативы решения

3. Руководитель знакомит с решением рядовых сотрудников, но должен ответить на их вопросы

Принимает решение коллегиально, принимая во внимания замечания сотрудников и анализирует

4. Руководитель объявляет пробное решение, которое можно изменить после консультаций с рядовыми сотрудниками

Проявляет не уверенность, не поступает рискованно, желает услышать и другие варианты решений

5. Руководитель формулирует проблему, рассматривает предложения сотрудников, затем принимает решение

По принципу действия похож на метод «мозговой атаки». Выбирает из множества вариантов самый значимый

6. Руководитель определяет границы, в пределах которых рядовые сотрудники принимают решение

Присутствует ограничение, может быть из-за конфиденциальности информации

7. Руководитель и рядовые сотрудники совместно принимают решение в рамках, которые определяются спецификой организации

Самый эффективный способ принятия решений, коллегиальный, проговоренный, согласованный на одном этапе

А.В. Карпов

Стили: диктаторский, реализаторский, организаторский, координаторский и маргинальный

Стили основываются на учении Д.Макгрегора, за некоторым дополнением реализаторского и координационного, но к стилям это мало относится

Классификация

Р. Лайкерта

Эксплуататорски-авторитарный

Стиль, который проявляется как на работе, так и в семье служащих, что значительно откладывает свой отпечаток на их работе. Характеризуется, скованностью и плохой командной работой

Благосклонно-авторитарный стиль

Практически идеальный стиль, но сотрудники практически не чувствуют контроля, а работают там, где есть контроль

Консультативно-демократический стиль

Многозадачный стиль руководства, несет в себе потерю времени на оказание консалтинговых услуг сотрудникам

Партисипативный стиль

Стиль создает сопричастность, повышает мотивацию

Приложение 3

Тест на определение стиля руководства согласно методике
А.Л. Журавлева «Стиль руководства»

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Инструкция для респондентов: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

    • а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
    • б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
    • в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
    • а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
    • б. Приказывает так, что хочется выполнить.
    • в. Приказывать не умеет.
    • а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
    • б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
    • в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
    • а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
    • б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
    • в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
    • а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
    • б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
    • в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
    • а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
    • б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
    • в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
    • а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
    • б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
    • в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
    • а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
    • б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
    • в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
    • а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
    • б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
    • в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
    • а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
    • б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
    • в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
    • а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
    • б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
    • в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
    • а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
    • б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
    • в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
    • а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
    • б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
    • в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
    • а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
    • б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
    • в. Контролирует работу от случая к случаю.
    • а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
    • б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
    • в. Не может влиять на дисциплину.
    • а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
    • б. С руководителем работать интересно.
    • в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Приложение 4

Основные требования, предъявляемые к руководителю

Ориентация на результат

В процессе работы совершает механические действия по выполнению порученных заданий, не задумываясь о конечной цели и последствиях

1 (не «оответствует требованиям)

Создает собственные критерии качества для измерения результатов, не руководствуется заданными стандартами

2 (низкий уровень)

Уделяет довольно много внимания самому процессу, не умея предвидеть конечный результат, из-за чего совершает ошибки

3 (средний уровень)

Следует поставленной цели, в результате достижения которой существенно повышается эффективность труда; находит способы выполнения задач в области своих непосредственных обязанностей лучше, проще, быстрее и более качественно

4 (соответствует требованиям)

Следует поставленной цели, в результате достижения которой существенно повышается эффективность труда; находит способы выполнения задач в области своих непосредственных обязанностей лучше, проще, быстрее и более качественно

4 (соответствует требованиям)

В процессе достижения поставленной цели демонстрирует настойчивость, при этом принимает решения и расставляет приоритеты на основе точного расчета, выделяет значительные ресурсы и/или время (в ситуации неопределенности) для получения долгосрочных преимуществ, выгод

5 (превосходит ожидания)

Умение работать в команде

Может быть грубым по отношению к коллегам; эгоистичен, замкнут, способен на подлый поступок по отношению к членам коллектива, на него нельзя положиться

1

Может открыто высказывать недовольство кем-то или чьим-либо поступком в грубой форме, может являться причиной конфликтов в коллективе, не оказывает необходимую помощь и поддержу в процессе работы

2

Находит общий язык только с некоторыми сотрудниками, старается не участвовать в конфликтах; если требуется, не всегда может согласиться на дополнительный участок работы

3

Умеет найти общий язык с сотрудниками, не участвует в конфликтах, оказывает поддержку в работе, выручает, может подменить, проявляет инициативу в организации работы и внутренних отношений, готов взять на себя дополнительный участок работы, если это потребуется для общего успеха; коллектив ему доверяет

4

Демонстрирует высокий уровень желания сотрудничества в рабочем процессе, способен определять проблемы совместно с сотрудниками, выделять разные методы решения проблем, всегда готов прийти на помощь коллеге, при этом предлагает оптимальные варианты решения

5

Соблюдение дедлайнов

Сроки выполнения работы на всех этапах не соблюдаются, возникают постоянные задержки, вследствие чего под угрозой может оказаться реализация проекта

1

Выполняет работу с существенной задержкой сроков, оказывающей негативное влияние на весь процесс подготовки и реализации проектов

2

Иногда задерживает сроки выполнения работы, что негативно влияет на общий ход проектов (последствий при этом нет)

3

Во время работы, как правило, соблюдает установленные сроки, но могут возникать проблемы со своевременной подачей отчетности

4

Соблюдает все установленные сроки, иногда опережает их, склонен работать на перспективу

5

Скорость реакции при принятии решений

Не реагирует на изменения, возникающие в процессе работы, не может самостоятельно и быстро принять необходимое решение

1

Реагирует неоперативно, принимает решения, неадекватные существующей ситуации

2

Возникают сложности в процессе самостоятельного принятия решений — как правило, при принятии решения основывается на совете или мнении более компетентных лиц

3

Оперативно реагирует на изменение рабочей ситуации, принимает необходимые решения самостоятельно

4

При изменении рабочей ситуации или возникновении проблемы оперативно принимает необходимое решение, не прибегая к чьей-либо помощи, быстро и решительно действует в кризисных ситуациях и ситуациях, требующих принятия немедленного решения

5

  1. Адизес, И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 2-е изд. — М.: Альпина Паблишерз, 2017. — 259 с.

  2. Кетс де Врис М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта / Манфред Кетс де Врис; Пер. с англ. - 4-е изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2017. - 276 с.

  3. Маклаков А.Г. Общая психология: учеб. пособие для вузов и слушателей курса курсов психол. дисциплин / А. Г. Маклаков, 2016 – 582 с.

  4. Маклаков А.Г. Общая психология: учеб. пособие для вузов и слушателей курса курсов психол. дисциплин / А. Г. Маклаков, 2016 – 582 с.

  5. Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»? // CRN/RE («ИТ-бизнес»), №16 (261), 13 сентября 2016 года Электронный ресурс]: Режим доступа: (http://www.crn.ru/numbers/regnumbers).

  6. Максимцов, А.В. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016. – 343 с.

  7. Адизес, И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 2-е изд. — М.: Альпина Паблишерз, 2017. — 259 с.

  8. Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования //Работа и зарплата. — 2017. — №4. – С. 50-55.

  9. Емельянов Ю.И. Руководство коллективом как проблема в организациях / Ю.И, Емельянов // Менеджер и менеджмент. - № 2. – 2017. – С. 32-36.

  10. Максимцов, А.В. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016. – 343 с.

  11. Адизес, И. Стили менеджмента — эффективные и неэффективные [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 3-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 198 с. - Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=520462.