Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Исследование эффективности деятельности руководителей подразделений предприятия)

Содержание:

Введение

Актуальность темы работы. Менеджмент организации – это не только навыки эффективного руководства бизнес-процессами. Одна из функций, о которой не должно забывать руководство компании – лидерство в управлении и менеджменте. Быть выдающимся руководителем значит быть лидером, принимать на себя персональную ответственность за то, чтобы будущее стало заметно лучше настоящего. Поэтому эффективное лидерство в организации можно считать одним из компонентов ее долгосрочного успеха. Естественно, что любой руководитель «один в поле не воин», в каждом предприятии имеется команда квалифицированных работников из различных отделов и служб. Консолидация всех этих подразделений в единое русло, грамотное распоряжение вверенными активами – важная составляющая в управлении предприятием.

Однако лидерство и руководство – это не одно и то же. В каком-то смысле эта два понятия даже представляют собой противоположности. Да и качества, необходимые лидеру или менеджеру, не всегда сочетаются в одном человеке. Многие выдающиеся лидеры из-за недостатка менеджерских способностей терпят неудачу, взяв в руки руководство компанией. И наоборот: бывает так, что превосходные менеджеры, обеспечивающие эффективное администрирование, не могут поддерживать лидерство в организации из-за недостатка необходимых лидеру качеств. Некоторые компании ставят развитие этих качеств у своих менеджеров на первый план. Но в этом деле, как и во всем остальном, важно не перестараться. Поэтому актуальным вопросом на сегодняшний день становится оценка личных и деловых качеств руководителя.

Объект работы – ООО «Мясокомбинат «Елецкий».

Предмет работы – стили руководства и их применение в практике деятельности организации.

Целью курсовой работы является исследование стилей руководства в деятельности предприятия на примере ООО «Мясокомбинат «Елецкий» (г. Воронеж).

Задачи исследования:

  • рассмотреть теоретические аспекты роли руководителя в системе менеджмента предприятия;
  • исследовать основные стили руководства;
  • провести исследование эффективности деятельности руководителей подразделений предприятия на примере ООО «Мясокомбинат «Елецкий»;
  • провести анализ применяемых стилей руководства предприятия;
  • разработать рекомендации по повышению эффективности применяемых стилей руководства ООО «Мясокомбинат «Елецкий».

По структуре работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка литературы.

1. Теоретические аспекты использования различных
стилей руководства в организации

1.1. Основные стили руководства

В социально-психологических публикациях понятие «руководство» обычно соседствует с анализом иного, весьма близкого по собственному психологическому содержанию понятия «лидерство». При суммировании взглядов ведущих специалистов в отношении сути феноменов лидерства и руководства, есть возможность сказать, что они представляют собой средство руководства и организации социальной группы; обладают различной социальной и психологической природой; рассматриваются в качестве проявлений процесса межличностного влияния, которое реализуется при этом по различным каналам (официальным и отчасти неофициальным в системе взаимодействия «руководитель-подчиненный», неофициальным с системе взаимодействия «лидер-последователи»). При этом требуется обратить внимание на то, что в литературе отмечается известная относительность различий руководства и лидерства, констатируется существование диалектической взаимосвязи и взаимопроникновения данных феноменов.

Руководитель является лицом, на которое официально возлагаются функции по управлению коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива или группы перед вышестоящей инстанцией и обладает строго определенными возможностями санкционирования – наказания, поощрения подчиненных для воздействия на их производственную (творческую, научную и пр.) активность.

Эффективность руководства находит проявление в создании в социальной группе психологического климата позитивного типа, который направлен на то, чтобы укрепить сплоченность коллектива и своей деятельностью удовлетворить его членов.

Чтобы группа людей, которые вместе работают, стала подлинным коллективом, который действует в качестве единого социального организма, требуются определенные условия (общение членов группы в ходе сравнительно продолжительного срока; совместная общественно-полезная деятельность; действенная эмоциональная групповая идентификация; добровольное образование; специфика внутригрупповых отношений, которые складываются и др.). Эти характеристики дают представление о степени психологической и социальной зрелости группы.

Вопрос эффективности руководства группой обладает большой практической значимостью. Исследование процесса руководства первичным коллективом и выделение факторов его эффективности дает возможность выработки научно обоснованных рекомендаций, связанных с совершенствованием взаимодействия руководства с коллективом, имеющих в качестве конечной цели увеличение эффективности этого коллектива.

В соответствии с А.И. Китовым, деятельность руководителя не может быть оценена лишь по ее собственным параметрам. Подлинный критерий ее оценки – это итоговый результат трудовой деятельности коллектива в целом, в котором органическим образом соединяются результаты трудовой деятельности и исполнителей, и руководителей. А.К. Ключков обращает внимание на то, что оценка эффективности подразумевает системный, целостный подход к объекту, учет минусов и плюсов возможно большего числа факторов, что дает возможность достижения максимального выигрыша при минимуме проигрыша. Таким образом, в наиболее общем виде в качестве меры эффективности могут пониматься степень достижения целей, которые были поставлены, соотнесенная с затратами. Согласно целям и функциям коллектива также определяются критерии его эффективности.

К традиционным блокам критериев эффективности, которые выделяются в российской литературе психологической тематики (продуктивность, удовлетворенность ее членов собственным трудом и его условиями, самой организацией, получаемым вознаграждением) может быть добавлен авторитет руководителя в качестве одного из показателей результативности руководства первичным коллективом то есть оценку коллективом соответствия субъективных качеств руководства объективным требованиям деятельности. Эта оценка появляется вследствие деятельности совместного характера и общения в коллективе и представляет собой тот самый своеобразный продукт деятельности группового характера. В соответствии с изложенной моделью ценностного обмена в качестве механизма межличностного взаимодействия в малой группе, приписывание руководителю межличностного статуса может являться результатом ценностного, непосредственного его вклада в отношении определенного подчиненного, а также опосредованным результатом ценностного вклада руководства на групповом обменном уровне (то есть следствием объяснения подчиненными причин удовлетворенности членством в группе), так или иначе авторитет руководителя способен безусловно выступать в качестве одного из критериев эффективности руководства первичным коллективом вместе с удовлетворенностью и продуктивностью групповым членством).

Создание высокоразвитых коллективов, которые оказывают положительное воздействие на каждого члена, еще А.С. Макаренко рассматривал в качестве первейшей цели воспитания. Таким образом, коллектив может рассматриваться в качестве одного из продуктов деятельности руководителя, а характеристики коллектива, среди которых самооценке отводится важное место – в качестве показателей эффективности руководства первичным коллективом.

Относительно психологических факторов эффективности руководства, то здесь могут подразумеваться три класса переменных: личностный, групповой, групповой и ситуационный характер.

К переменным первого типа отнесены различные личностные особенности членов группы, в том числе и руководителя. Переменные второго типа являются всем тем психологическими, точнее социально-психологическими образованиями, которые представляют собой продукт внутригруппового взаимодействия людей, к примеру, разные композиционные и структурно-динамические феномены группы. Переменные третьего типа являются психологическими или социально-психологическими образованиями, которые возникают в рамках социальной организации, к примеру, определенные аспекты климата организации.

Одним из сложных вопросов, которые возникают при характеристике социальных процессов в малых группах, это вопрос об управлении. В то же время различают руководство и лидерство. Понятие лидерства отнесено к характеристике отношений психологического типа, которые возникают в группе «по вертикали», то есть с позиции отношений подчинения и доминирования. Понятие руководства более широкое: оно относится к организации всей деятельности группы, ко всему процессу руководства.

Стиль руководства — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации руководства образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля руководства может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля руководства не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля руководства можно только для определенной ситуации руководства.

Различают следующие стили руководства:

Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

  • порицает недостаточную работу;
  • побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;
  • придает особенное значение объему работы;
  • руководит железной рукой;
  • обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
  • побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
  • требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

http://rudocs.exdat.com/data/230/229404/229404_html_m290720b4.gif

Рис. 1. Стили руководства

Личностно направленный стиль. Тут в центре внимания пребывают работники с их ожиданиями и потребностями. Согласно Бизани, менеджер:

  • уделяет внимание состоянию здоровья сотрудников; заботится о хороших отношениях в трудовом коллективе; старается общаться на равных с каждым членом коллектива;
  • поддерживает работников в том, что они выполняют, что должны выполнить;
  • заступается за подчиненных.

Авторитарный стиль управления. В процессе такого стиля управления вся деятельность компании организуется руководителем, а подчиненные в этом процессе не участвуют. Данный управленческий стиль может использоваться в процессе решения текущих задач, предусматривает большую дистанцию в образовании между менеджером и подчиненным, а также материальную мотивацию работников.

Корпоративный управленческий стиль. При данном управленческом стиле менеджмента деятельность производства организуется во взаимосвязи подчиненного и руководителя. Такой стиль может использоваться при превалировании творческого содержания работы, предусматривает примерно равный уровень образования подчиненных и менеджера, а также нематериальное поощрение работника.

1.2. Влияние особенностей личности руководителя на эффективность руководства

Предметом оценки могут быть избраны разные аспекты руководителя и профессиональной деятельности, в частности:

  • деловые качества руководителя;
  • личностные качества руководителя;
  • характеристики его поведения;
  • уровень качества функций, которые выполняются руководителем;
  • особенности использования работником интеллектуальных и технических средств;
  • результаты деятельности подразделения, возглавляемого руководителем;
  • характер продвижения подразделения или руководителя в направлении целей, которые были поставлены.

Требования в отношении единиц анализа:

В психологической практике сложились принципы, которые требуется соблюдать в случае разработки методик оценки или анализа явлений психологического типа. Они называются требованиями к единицам анализа.

1. Единица анализа должна являться структурным, а не диффузным образованием.

2. В единице анализа должны содержаться свойства всего психологического явления.

3. Единица должна являться открытой для развития и превращения в образование, являющееся более сложным.

4. Единица должна являться работающей, живой частью целого процесса.

5. В случае определения единицы анализа требуется использовать таксономический подход, то есть подход, который выделяет уровни развитости и сложности единиц, а также использует для их различения единый критерий.

6. Таксономия единиц должна являться открытой для последующего развития и наращивания вверх и вниз.

7. Выделение единиц должно давать возможность изучения и оценки более сложных структур и процессов[1].

Следование принципам, которые указаны, дает возможность исследования психических процессов во всей их сложности. Если же о принципах забывают, в определенный момент вместо живой психической реальности исследователь получает структурную схему, которая мало что говорит о живой человеческой психике. Таких моделей довольно большое количество. Они обладают весьма ограниченной полезностью и объединены в категорию моделей редукционистского типа. К примеру, к таким моделям отнесена большая часть попыток описания действия психического через кибернетические или физиологические модели. И те, и другие независимо от психологии созданы были в целях работы с процессами и явлениями, которые менее сложны, чем психика, были очень успешно использованы при их исследовании. Это стало причиной возникновения иллюзии, что такие модели могут использоваться и в случае описания психики. К сожалению (а возможно, к счастью), приложение редукционных моделей к исследованию психики не стало причиной сколь либо заметных успехов. А психологические требования в отношении выделения единиц анализа получили еще одно подтверждение собственной справедливости.

Одна из самых соответствующих указанным требованиям и распространенных концепций – это теория деятельности, которая получила свое развитие в психологии России (П.Я. Гальперин, Л.Н. Леонтьев, В.П. Зинченко, А.В. Запорожец, В.В. Давыдов). Единица анализа психики, которая заняла центральное место в этой теории, это действие человека. Основа понимания действия - это утверждение о единстве его внутренней и внешней сторон. Дело в том, что если мы об этом единстве забываем, наши построения утрачивают объяснительную силу.

Если мы совершаем углубление в глубины психики, начинаем осуществлять анализ ассоциаций, смыслов и т.п. явлений, вольно или не вольно, приходится совершать отказ от связи между процессами внутреннего типа и поведенческими проявлениями индивидуальности человека.

Если мы предпочитаем работать лишь с поведенческими проявлениями (достиг – не достиг, сделал – не сделал), то забываем, что зачастую в поведении одни и те же результаты способны достигаться весьма различными внутренними способами и на основе весьма различного уровня мотивов и способностей. И в таком случае человек, который не очень «горит» на работе, но является более способным, получает все преимущества. В данном случае есть возможность проиграть на его нелояльности предприятию.

В течение всего советского периода теория деятельности была в относительной изоляции от психологии Запада. Но в последние десять лет по причине усиления научного обмена она там приобрела существенное количество сторонников[2].

Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие:

  • оценка показателей работы подразделения;
  • экспертные оценки;
  • психологическое тестирование;
  • проведение специализированных семинаров;
  • ежегодная оценка рабочих показателей;
  • центры оценки.

Основой традиционных методов оценки руководителей является:

а) учет результатов предыдущей деятельности кандидата;

б) анкетные данные (возраст, образование, стаж работы, наличие специальных знаний и т. д.);

в) мнение вышестоящего руководства, людей, знающих кандидата по совместной работе, а также партийных, профсоюзных органов.

Этот подход реализуется в биографическом методе изучения личности руководителя.

Рис. 2. Влияние функций руководителя на эффективность деятельности коллектива

Чтобы учесть результаты предыдущей деятельности кандидата, необходим достаточно большой промежуток времени. И для того, чтобы сложилось обоснованное мнение о кандидате всех компетентных в кадровых перемещениях лиц, также необходимо знакомство с ним в течение длительного времени. Это обстоятельство подчеркивается во многих исследованиях по теории руководства. Чем выше должностной статус руководителя, тем большее время требуется для оценки его качеств. Оно необходимо не только для процесса оценки кандидата, но и для того, чтобы убедиться в правильности или неправильности назначения. Даже если к процессу отбора подойти с большой осторожностью, особенно когда имеешь дело с руководителями высокого и высшего звена, только фактическое выполнение работы в течение определенного периода времени может подтвердить правильность или ошибочность выбора. Опыт показывает, что может потребоваться год для того, чтобы определить, может ли человек, работать на этом месте.

Следовательно, первым недостатком традиционных (обычных, эмпирических) методов оценки кадров руководителей является их консерватизм: и для оценки, и для проверки этой оценки на истинность требуется длительное время. В силу этого ошибки в кадровых перемещениях (особенно, если речь идет о руководителях высокого должностного ранга) очень дорого стоят. Они влекут большой экономический, и социально-психологический ущерб, который наносится плохим руководителем за то время, пока ошибка в назначении на руководящую должность может быть исправлена. Консерватизм традиционных методов оценки не позволяет эффективно привлекать молодых специалистов к руководящей деятельности. Применение традиционных методов оценки требует времени, а если речь идет о молодых специалистах, только что пришедших на предприятие, такого времени не отпущено[3].

2. Анализ стилей руководства в организации на примере в ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

2.1. Исследование эффективности деятельности руководителей подразделений предприятия

Основным направлением комбината является производства мясного и молочного продукта. На сегодняшний день продукты комбината хорошо известны российскому покупателю.

Адрес: 125163, Россия, г. Москва, ул. Степана Супруна, д. 12.

Общество является юридическим лицом. Имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать или осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде.

Высшим органом общества является общее собрание его участников. Общество может быть добровольно ликвидировано или реорганизовано в акционерное общество или в производственный кооператив по единогласному решению его участников.

Предприятие является самостоятельным юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков и других кредитных учреждениях, печать со своим наименованием, фирменное наименование, товарный знак.

ООО «Мясокомбинат «Елецкий» осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, законодательством региона и уставом предприятия.

Предприятие вправе приобретать от своего имени имущественные и неимущественные права и нести обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском судах в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Анализ структуры и численности персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» представлен в таблице 1 и на рисунке 3.

Таблица 1

Анализ структуры и численности персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

Категории персонала

2016

2017

2018

Отклонение 2018 от 2016

чел.

%

чел.

%

чел.

%

чел.

%

Руководители

15

18,52

15

18,75

10

15,63

-5

-2,89

Специалисты

19

23,46

19

23,75

16

25,00

-3

1,54

Рабочие

47

58,02

46

57,5

38

59,38

-9

1,35

ИТОГО

81

100

80

100

64

100

-17

0,00

Рис. 3. Динамика структуры персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий», 2016-2018 гг., %

В анализируемом периоде численность персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» снизилась на 17 человек. Это обусловлено оптимизацией численности персонала. В 2017 году по сравнению с 2016 на 1 человека.

Несущественно поменялась структура работающих – сократился удельный вес доля руководства на 2,89%, при этом возросла численность специалистов на 1,54%, а удельный вес рабочих вырос на 1,35%.

Движение персонала предприятия, которое связано с увольнением и приемом работников, представляет собой важный объект анализа, так как уровень стабильности кадров является одним из факторов, которые оказывают воздействие на производительность трудовой деятельности и эффективность производственной деятельности.

Анализ движения кадров отражен в таблице 2 и на рисунке 4.

Таблица 2

Анализ движения кадров ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

Показатели

2016

2017

2018

2018 к 2016 (+/-)

Среднесписочная численность, человек

81

80

64

-17

Принято, человек

17

16

15

-2

Уволено, человек

15

12

9

-6

в том числе по собственному желанию

12

10

7

-5

Коэффициенты :

Общий оборот, %

39,51

35,00

37,50

-2,01

Оборот по приему, %

20,99

20,00

23,44

2,45

Оборот по увольнению, %

18,52

15,00

14,06

-4,46

Текучесть, %

14,81

12,50

10,94

-3,88

Коэффициент общего оборота персонала в 2018 году сократился на 2,01% в сравнении с 2016 годом и возрос на 2,5% в сравнении с 2017 годом. Сокращение коэффициента общего оборота персонала способно являться следствием совершенствования условий труда.

Положительная тенденция заключается в снижении коэффициента текучести в течение всего периода, который исследуется. Это произошло по причине того, что улучшилась трудовая дисциплина и уменьшилось количество увольнений, что представляет собой положительную тенденцию и является свидетельством повышения эффективности руководства, поскольку коллектив организации стабилизируется.

Рис. 4. Динамика движения персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий», %

Для понижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению требуется отметить организацию трудовой деятельности, условия трудовой деятельности и оплаты сотрудников.

Далее был проанализирован состав персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по возрастной характеристике (таблица 3, рисунок 5).

Таблица 3

Состав персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по возрасту, %

Возраст

2016

2017

2018

Динамика 2018 к 2016 %

18-25

17,7

17,1

18,8

1,1

25-35

28,8

28,8

29,4

0,6

35-45

24,9

25,6

26,5

1,6

45-60

22,3

23,8

22,1

-0,2

> 60

6,3

4,7

3,2

-3,1

ИТОГО

100,0

100,0

100,0

0

В организации растет удельный вес молодых работников (в возрасте 18-25 лет). Это представляет собой положительную тенденцию. Организация не боится приема на работу молодых работников, полагая, что постепенно из них получится «вырастить» квалифицированных работников.

Рис. 5. Динамика состава персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по возрасту, %

В течение всего периода, который исследуется, в ООО «Мясокомбинат «Елецкий» максимальную долю имеет возрастная группа 25-35 лет. В организации происходит снижение доли сотрудников в возрасте более 60 лет. Это обусловливается выходом работников на пенсию.

В таблице 4 и на рисунке 6 отражен состав персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по образовательному уровню.

Таблица 4

Состав персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по уровню образования, %

Образование

2016

2017

2018

Изменения 2018 к 2016

среднее

44,4

44,2

34,4

-10

н/высшее

6,2

6,2

7

0,8

высшее

49,4

49,6

58,6

9,2

ИТОГО

100,0

100,0

100,0

-

У большей части сотрудников есть высшее образование (58,6%). Высшее образование есть у руководителей, специалистов и части рабочих. Доля работников со средним образованием понижается за счет того, что приходят новые работники с неоконченным высшим и высшим образованием.

Рис. 6. Состав персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по уровню образования, %

Число сотрудников с неполным высшим образованием почти не меняется, а с высшим увеличивается, так как сотрудники заканчивают высшие учебные заведения, остаются работать в организации, таким образом возрастает число персонала с высшим образованием.

В таблице 5 и на рисунке 7 отражен состав персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по стажу работы.

Таблица 5

Состав персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по стажу работы

Стаж

2016

2017

2018

Изменение 2018 к 2016

1-5 лет

28,7

24,2

21,9

92,2

5-10 лет

45,0

48,8

50,7

105,8

Больше 10 лет

26,3

27,0

27,4

103,5

ИТОГО

100,0

100,0

100,0

101,9

Самая большая доля на протяжении всего периода, который исследуется, у группы со стажем 5-10 лет. В то же наблюдается увеличение доли сотрудников со стажем свыше 10 лет, что подтверждают полученные ранее данные о понижении текучести кадров.

Рис. 7. Динамика состава персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по стажу работы, %

В течение всего рассматриваемого периода увеличивается доля работающих на организации свыше 10 лет, кроме того растет доля работающих со стажем от 5 до 10 лет.

Таким образом, кадровая политика ООО «Мясокомбинат «Елецкий» нацелена на то, чтобы сохранить, укрепить и развивать кадровый потенциал, на создание сплоченного высокопроизводительного и квалифицированного коллектива, который способен вовремя реагировать на постоянно меняющиеся рыночные требования с учетом стратегии развития предприятия.

2.2. Проблемы стилей руководства

Особенностью компании ООО «Мясокомбинат «Елецкий» является специфика характеристик сотрудников на руководящих должностях:

  • сравнительно молодой возраст (у руководителя подразделения средний возраст 31 год, у руководителя при приеме на работу средний возраст – 27 лет);
  • активная жизненная позиция;
  • выраженные качества лидерского типа (целеустремленность, наличие достижений в разных сферах (наука, образование, профессиональная и общественная деятельность);
  • отличная учеба (3/4 руководителей с красными дипломами получили первое образование);
  • стремление постоянно самообразовываться (65% руководителей сейчас пишут диссертацию или получают высшее дополнительное образование);
  • трудолюбие;
  • демократический стиль взаимодействия.

В нашем случае требуется выявление личностного и профессионального имиджа генерального директора в целях выяснения того, в какой мере существующий стиль руководства директора соответствует потребностям и ожиданиям предприятия в лице его работников.

Нами будет использоваться методика Шабельникава И.В. «Оценка имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве заданных компетенций»[4].

Опросником предполагается самостоятельная работа испытуемого с ним, он может применяться и в индивидуальном порядке, так и в группе. Опросник является таблицей. В первой колонке таблицы перечисляются качества руководителя (шесть качеств, в соответствии с методикой И.В. Шабельникава). Во второй колонке стоит проставить балльную оценку каждого качества (от 1 до 5). В третьей и четвертой колонках требуется поставить ранговую оценку качества (от 1 до 6), в то же время в третьей колонке ранг ставится по тому, как фактически есть, а в четвертой колонке – ранжирование осуществляется по тому, как должно быть, по мнению заполняющего. Форма опросника отражена в таблице 6.

Таблица 6

Опросник, который предлагается для заполнения с целью оценки управленческих качеств генерального директора ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

Качества руководителя

Балл (от 1 до 5)

Ранг

как есть

как должно быть

навыки работы с партнерами и клиентами

умение осуществлять руководство

работоспособность

навыки коммуникативного характера

презентабельность менеджера

знания профессионального типа

Обработку результатов проводят так:

1) Балльная оценка. Подсчитывают число поставивших каждый балл по каждому параметру, вычисляют общую сумму баллов по каждому параметру, потом по каждому параметру определяют средний балл посредством деления суммы, которая получена, на общее количество опрашиваемых (в нашем случае на 40 – число работников, которые участвовали в исследовании)).

2) Ранговая оценка качеств руководителя. Высший ранг отводится качеству, которому максимальным количеством опрошенных присвоен ранг 1, и так в обоих случаях по каждому качеству (как должно быть и как есть).

3) Общая оценка менеджерских качеств. В таблицу заносят полученные результаты ранговой и балльной оценок. Вычисляют общий средний балл.

Следующим этапом исследования является тест самооценки качеств руководителя (таблица 7).

Таблица 7

Самооценка качеств руководителя

№ п/п

Оцениваемое качество

Степень развитости (сильно → слабо) от 10 до 1

1

Умение управлять собой

2

Личные ценности

3

Личные цели

4

Способность к саморазвитию

5

Умение принимать решения

6

Способность к инновациям и изобретательность

7

Способность влиять на подчиненных

8

Знание искусства и науки руководства

9

Педагогические способности или способность обучать

10

Умение развивать и формировать трудовой коллектив

11

Общий балл

После заполнения таблицы, по полученной информации строят график самооценки.

Для сравнения этот же тест будет предлагаться работникам предприятия, полученный график оценки генерального директора работниками сопоставляется с графиком самооценки.

Исследование осуществлялось с 5 марта по 9 марта 2019 года.

В исследовании приняли участие 40 работников ООО «Мясокомбинат «Елецкий». Время заполнения опросника в среднем занимало 10 минут.

Условия обследования специально подготовленными не были, то есть участникам исследования в некоторых случаях мешал шум, поскольку во время диагностики абсолютной тишины не было.

Процедура обследования была заключена в том, что участнику исследования выдавали опросник для заполнения.

Проводилась мотивировка и инструктаж участника исследования:

1. На обдумывание ответов не тратьте много времени.

2. Все пункты опросника требуется заполнить.

3. Отвечайте искренне, здесь не может быть ответов «неправильных» и «правильных» и не думайте, что вы имеет возможность испортить отношения с работником, имидж которого изучается. В случае наличия желания анкеты заполняют анонимно.

В целом есть возможность сказать, что исследование проведено с успехом.

Сводный результат балльной оценки менеджерских качеств директора ООО «Мясокомбинат «Елецкий» отражен в таблице 8.

Таблица 8

Сводный результат балльной оценки менеджерских качеств генерального директора ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

Качества менеджера

Число человек, которые поставили соответствующий балл

Общая сумма баллов

Средний балл

5

4

3

2

1

навыки работы с партнерами и клиентами

32

8

-

-

-

192

4,8

умение руководить

1

34

4

1

-

155

3,9

работоспособность

-

12

24

3

1

127

3,2

навыки коммуникативного типа

30

8

2

-

-

188

4,7

презентабельность менеджера

2

32

5

1

-

155

3,9

знания профессионального типа

29

9

2

-

-

187

4,7

Общая полученная оценка качеств директора ООО «Мясокомбинат «Елецкий» приводится в таблице 9.

Таблица 9

Общая оценка менеджерских качеств генерального директора ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

Качества руководителя

Балл (от 1 до 5)

Ранг

как есть

как должно быть

навыки работы с партнерами и клиентами

4,8

5

4

умение руководить

3,9

1

2

работоспособность

3,2

6

6

навыки коммуникативного типа

4,7

3

3

презентабельность менеджера

3,9

4

5

профессиональные знания

4,7

2

1

Общий средний балл

4,2

Вследствие исследования, которое было проведено, общий средний балл менеджерских качеств генерального директора ООО «Мясокомбинат «Елецкий» составил 4,2. Отклонение от максимально возможного балла 0,8. Этот результат расценивается как отличный. Итак, было установлено, что работники менеджерские качества генерального директора ООО «Мясокомбинат «Елецкий» оценивают высоко.

Итак, по итогам исследования, которое было проведено, может быть сделан вывод, что личностные и профессиональные качества генерального директора ООО «Мясокомбинат «Елецкий» выполняемой работе соответствуют.

Результаты теста самооценки генерального директора ООО «Мясокомбинат «Елецкий» отражены в таблице 10.

Таблица 10

Результаты теста самооценки генерального директора ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

№ п/п

Оцениваемое качество

Степень развитости (сильно → слабо) от 10 до 1

1

Умение управлять собой

7

2

Личные ценности

8

3

Личные цели

10

4

Способность саморазвиваться

8

5

Умение принимать решения

9

6

Способность к инновациям и изобретательность

8

7

Способность влиять на подчиненных

9

8

Знание искусства и науки руководства

8

9

Педагогические способности или способность обучать

7

10

Умение развивать и формировать трудовой коллектив

8

11

Общий балл

82

Сводный результат изучения оценки работников отражен в таблице 11.

Таблица 11

Сводный результат оценки качеств генерального директора работниками

№ п/п

Оцениваемое качество

Степень развитости (сильно → слабо) от 10 до 1

1

Умение управлять собой

8

2

Личные ценности

9

3

Личные цели

8

4

Способность саморазвиваться

9

5

Умение принимать решения

7

6

Способность к инновациям и изобретательность

7

7

Способность влиять на подчиненных

7

8

Знание искусства и науки руководства

8

9

Педагогические способности или способность обучать

8

10

Умение развивать и формировать трудовой коллектив

7

11

Общий балл

78

Для наглядности на рисунке 8 отражены графики самооценки генерального директора и оценки работников.

Рис. 8. График самооценки генерального директора и оценки управленческих качеств генерального директора работниками

Высокий уровень самооценки генеральным директором собственных качеств руководителя почти совпадает с оценками, которые ему дают подчиненные.

Поведение и стиль руководства руководителя является основным фактором, формирующим социально-психологический климат в коллективе и определяющим взаимодействие руководителя и подчиненного, что, в конечном итоге, оказывает влияние на эффективность функционирования организации. С этой целью было проведено заключительное исследование среди сотрудников ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по таким параметрам:

  • уровень контроля со стороны руководителей;
  • степень участия подчиненных в принятии решений;
  • степень неформальности общения исполнителя и начальника;
  • уровень авторитета руководителя.

Полученные результаты представлены в графическом виде. Каково участие подчиненных в принятии решений, по мнению руководителей и подчиненных в ООО «Мясокомбинат «Елецкий», иллюстрирует рисунок 9.

Рис. 9. Степень участия подчиненных в принятии решений

По мнению 22% подчиненных, часть работы выполняется за своего руководителя. Быть может, это и есть результат недостаточно строгого разделения полномочий между сотрудниками. То, что руководство привлекает своих подчиненных к принятию решений – шаг вполне оправданный. Это позволяет сотрудникам ощущать собственную причастность к общему делу, дает возможность применять опыт, знания, реализовывать творческий потенциал.

Оценка степени контроля подчиненных со стороны руководителя представлена на рисунке 10.

Рис. 10. Степень контроля подчиненных со стороны руководителя

Отлично, что контроль проводится постоянно. 22% сотрудников отмечают, что менеджер вмешивается в исполнение некоторых задач. Зная, что работники стремятся самореализоваться, самоутвердиться, менеджеру нужно контролировать в основном конечные результаты.

Оценка дистанции между руководителем и подчиненными в организации представлена на рисунке 11.

Рис. 11. Дистанция между руководителем и подчиненными в организации

Итоги говорят о том, что руководство работает успешно в плане формирования команды. Наличие неформальных отношений говорит о том, что между сотрудниками и руководством имеется хорошее взаимоотношение, что тут имеются общие интересы кроме целей компании. Все это сплачивает коллектив.

На вопрос «Пользуется ли менеджер у подчиненных авторитетом», только подчиненные могли дать ответ. 93% ответили, что ценят человеческие и деловые качества менеджера, 7% обозначили только деловые качества. Большая часть подчиненных видят в менеджере не только начальника, но и человека. Разумеется, менеджера ценят как профессионала своего дела.

Далее мы предложили выделить положительные моменты в стиле руководства менеджера (рисунок 12).

72% опрошенных лиц считают, что применяемый менеджером стиль управления дает возможность им чувствовать собственную причастность к работе компании. Прежде всего, этого удается достичь за счет участия подчиненных в принятии решений, в хороших отношениях в коллективе. В меньшей степени управленческий стиль менеджера дает возможность чувствовать себя увереннее, реализовывать собственный потенциал, использовать знания.

Рис. 12. Положительные моменты в стиле руководства руководителя, по мнению подчиненных

Чтобы устранить данный недостаток, нужно как можно больше привлекать сотрудников к обсуждению вопросов, которые находятся в их компетенции. Необходимо правильно оценивать работу сотрудников, за успехи – выносить похвалу.

Отметим, что менеджмент ООО «Мясокомбинат Елецкий» в целом успешно справляется с задачей по поддержке у сотрудников чувства причастности к общему делу. Этого удается достичь посредством привлечения работников к обсуждению вопросов, которые пребывают в их компетенции, за счет признания заслуг, за счет взаимопомощи.

Таким образом, можно позитивно характеризовать воздействие менеджера на эффективность работы предприятия.

3. Разработка мер по повышению эффективности применяемых стилей руководства ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

3.1. Основные мероприятия по повышению компетентности руководителей ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

ООО «Мясокомбинат «Елецкий» предлагается использование метода компетенций для оценки руководителей.

Модель компетенции позволяет сформировать комплекс критериев, который напрямую объединяет широкий спектр конкретных видов работ. Та или иная компетенция – это комплекс родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в единый или несколько блоков. Все зависит от смысловой нагрузки компетенции.

По описанной модели компетенций в качестве апробации предложения, были оценены начальники отделов ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по таким критериям, как:

1. деловые качества, особенности стиля руководства;

2. сложность и ответственность выполняемых управленческих задач;

3. уровень профессиональной подготовки;

4. авторитет в коллективе;

5. результат работы руководимого ими подразделения.

Оценка проводилась методом «360о», т.е. компетенции руководителя оценивали руководители, коллеги и подчиненные. Проводилась оценка компетенций начальника отдела кадров, начальника торгового отдела, начальника производственного отдела, начальника отдела маркетинга. Полученные графики компетенций представлены на рисунках 13–16.

Рис. 13. Оценка компетенций начальника отдела кадров ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

В оценках отмечается преобладание уровня компетенций А и В. А является лидерским уровнем, по которому развивается компетенция. Тут и требуется для высшего менеджмента такой подход. Этот уровень развития компетенции требуется для менеджеров, которые по должностным обязанностям могут принимать стратегические решения, то есть как раз начальник отдела кадров исследуемой компании. Достижение менеджером уровня лидера в развитии компетенции определяет, что он не только лично проявляет требуемые навыки, но и создает возможности для прочих работников развивать точно такую компетенцию.

Рис. 14. Оценка компетенций начальника торгового отдела ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

В оценках компетенций начальника торгового отдела преобладает уровень В – сильный уровень развития компетенции (требуется для руководящего звена). Предполагается особо высокий уровень развития навыков. Начальник торгового отдела владеет сложными навыками, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события.

Рис. 15. Оценка компетенций начальника производственного отдела ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

В оценках компетенций начальника производственного отдела, так же преобладает уровень В.

Рис. 16. Оценка компетенций начальника отдела маркетинга
ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

В оценках уровень компетенций А и В. А – лидерский уровень развития компетенции, В – сильный уровень развития компетенции.

Таким образом, проведенный анализ уровня компетенций начальников отделов, показал высокий уровень компетенций у руководителей ООО «Мясокомбинат «Елецкий».

Далее, необходимо уделять внимание подбору руководителей с учетом психологических характеристик на предмет совместимости с уже работающими.

Чтобы определить нужные для работы компании личностные качества, нужно ввести систему психологического тестирования с использование компьютерных технологий. ООО «Мясокомбинат Елецкий» может использовать компьютерные технологии – систему «Профессор». Данная система применяется при осуществлении психологического профессионального обследования на профессиональных ЭВМ в следующих случаях:

  • оценка психологических особенностей личности, профессиональный отбор, прием на работу;
  • кадровые перемещения, а также выдвижение на обучение;
  • оценка уровня надежности сотрудников;
  • анализ психологического климата, который царит в коллективе;
  • бесконтактное изучение личности.

По итогам анализа формируются развернутые психологические характеристики.

В системе менеджмента анализируемой компании тестирование помогает решать ряд следующих задач: оценить профессионально важные качества, как главные параметры эффективности. Определение того, насколько у человека развиты требуемые для данной должности личностные качества, что дают возможность эффективно достигать результатов труда. Оценка профессионально важных параметров применяется в процессе приема на работу, при формировании запаса кадров, при оценке персонала на соответствие некоторых сотрудников занимаемым должностям. Этот подход может применяться в качестве независимой технологии оценки по развитию компетенций. Например, изначально на основании модели компетенций, представленных в ней поведенческих индикаторов определяется комплекс профессионально важных качеств. Под них подбирают параметры тестов. В дальнейшем экспертным путем создается трубка, которая состоит с интервалов параметров тестов – «Трубка профессиональной эффективности». Она отражает модель компетенций.

Полученный в результате тестирования индивидуальный профиль ПВК сравнивается с «Трубкой профессиональной эффективности», что позволяет оценить уровень выраженности компетенций.

3.2. Оптимизация стилей руководства

Для руководителей ООО «Мясокомбинат «Елецкий» предлагается организовать тренинг личностного роста. Особое внимание в тренинге уделяется управлению контактом с собеседником, речеголосовым навыкам, умению работать с конфликтами, повышению самооценки.

Учитывая условия глобализирующейся экономики, компаниям становится все сложнее конкурировать в сфере технологий и финансов – эти ресурсы становятся все более и более доступными, а как следствия одинаковыми. Основной возможностью получения конкурентного преимущества становится персонал, его квалификация и его отношение к работе.

Необходимо отметить, что в условиях локальных образовательных рынков постепенно происходит «склеивание» или унификация учебных программ предлагаемых различными провайдерами. Другими словами, в различных тренинговых агентствах все чаще сталкиваемся с типичными программами и похожими стилями их проведения. Это, в свою очередь, влечет за собой унификацию уровня квалификации персонала различных компаний потребителей подобных программ. Актуальным выходом из ситуации тотальной похожести является концепция руководства талантами.

Составление психологического портрета по стандартным критериям.

Данный подход используется в системе руководства человеческими ресурсами на этапе внешнего и внутреннего отбора персонала. При этом применяемые для отбора профтесты подразделяются на две категории:

  • Тесты, созданные для оценки эффективности исполнения работы, профессиональных знаний и умений.
  • Тесты, созданные для оценки личностных качеств, способностей, склонностей, интересов, потребностей и мотивов сотрудников, которые способствуют эффективному исполнению работы.

На основании результатов тестирования создается психологический портрет (работника, кандидата), позволяющий руководителю:

  • построить более эффективную систему руководства персоналом на основе личностно-ориентированного подхода;
  • своевременно выявить назревание конфликтных ситуаций и определить пути их разрешения;
  • планировать вопросы карьерного роста и ротации кадров;
  • обосновать кадровые назначения и перемещения;
  • прогнозировать динамику личностных факторов, которые могут нанести ущерб деятельности организации.

Заключение

Одним из важнейших инструментов руководства эффективностью предприятия является оценка его руководителей. Предметом оценки могут быть избраны разные аспекты руководителя и профессиональной деятельности, в частности:

  • деловые качества руководителя;
  • личностные качества руководителя;
  • характеристики его поведения;
  • уровень качества выполняемых руководителем функций;
  • особенности использования сотрудником технических и интеллектуальных средств;
  • результаты работы возглавляемого руководителем подразделения;
  • характер продвижения руководителя (подразделения) в направлении поставленных целей.

Проведенный анализ отражает результаты планомерной работы руководства ООО «Мясокомбинат «Елецкий», направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

В целом проведенный анализ выявил стабильное состояние предприятия.

Генеральный директор придерживается позиции исследователей проблем лидерства, утверждающих, что лидерство является наукой, и ему можно научиться.

Для оценки личностного и профессионального имиджа генерального директора ООО «Мясокомбинат «Елецкий» была использована методика Шабельникава И.В. «Оценка имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве заданных компетенций» и метод самооценки.

Проведенное исследование показало, что в целом генеральному директору ООО «Мясокомбинат «Елецкий» удается поддерживать у сотрудников чувство причастности к общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет привлечения сотрудников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, взаимопомощи, признании заслуг. Таким образом, можно в целом положительно характеризовать влияние руководителя на эффективность функционирования ООО «Мясокомбинат «Елецкий».

Для совершенствования оценки руководителей ООО «Мясокомбинат «Елецкий» и повышения результативности деятельности руководителей и персонала в целом было предложено:

  • ООО «Мясокомбинат «Елецкий» предлагается использование метода компетенций для оценки руководителей.
  • ООО «Мясокомбинат «Елецкий» предлагается проведение комплексной оценки руководителей и условий их мотивации.
  • Для выявления требуемых для работы в ООО «Мясокомбинат «Елецкий» личностных качеств, предлагается ввести систему психологического тестирования с применением компьютерных технологий. ООО «Мясокомбинат «Елецкий» предлагается использование компьютерной системы «Профессор».
  • Для повышения эффективности подбора и отбора руководящего персонала рекомендуется направить менеджера по персоналу на тренинг «Проведение поведенческого интервью при подборе персонала».
  • Для руководителей ООО «Мясокомбинат «Елецкий» предлагается организовать тренинг личностного роста.

Проведенные экономические расчеты подтвердили целесообразность внедрения всех разработанных предложений.

Список использованных источников

  1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология руководства. – Харьков, 2018. – 236 с.
  2. Бизюкова И.В. Кадры руководства: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2017. – 450 с.
  3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – М.: Питер, 2017. – 252 с.
  4. Борисова Е.М., Логинова П.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей // Вопросы психологии. – 2018. – №2. – С. 45-49.
  5. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 368 с.
  6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2018. – 504 с.
  7. Воронцова М. Оценка эффективности системы руководства персоналом организации // Управление персоналом. – 2017. - № 11 – С. 34-38.
  8. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2015. – 258 с.
  9. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2018. – 253 с.
  10. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. – К.: МАУП, 2015. – 299 с.
  11. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 720 с.
  12. Ермаков В.В. Менеджмент организации. – М.; ЭКСМО, 2015. – 342 с.
  13. Железцов Л.Н. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. – 2016. – № 2. – С. 41-44.
  14. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы руководства: основы руководства персоналом – М.: Дело, 2016. – 317 с.
  15. Карташова Л.В. Поведение в организации – М.: ИНФРА – М, 2016. – 258 с.
  16. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами – М.: Дело, 2016. – 259с.
  17. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. – М.: Экзамен, 2016. – 315 с.
  18. Лебедев А.Д. Система руководства персоналом на предприятии. Оперативная работа с персоналом. – СПБ.: 2018. – 268 с.
  19. Лебедев В.И. Психология и управление. – М. Центр, 2018. – 194 с.
  20. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. – 257 с.
  21. Малышев К.Б. Психология руководства. – М.: Экзамен, 2018. – 223 с.
  22. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас, 2018. – 323с.
  23. Одегов Ю.Г. Управление персоналом . – М.: Экзамен, 2018. – 255 с.
  24. Официальный сайт ООО «Мясокомбинат «Елецкий» [Электронный ресурс] – URL: http://www.donlom.ru/contact.html
  25. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. – 2016. – № 2. – С. 15-18
  26. Политика руководства персоналом ООО «Мясокомбинат «Елецкий». Утверждена ООО «Мясокомбинат «Елецкий» 7 ноября 2015 г. № 49.
  27. Положение об Отделе кадров ООО «Мясокомбинат «Елецкий»
  28. Поршнев А.Г. Управление организацией – М.: ИНФРА–М, 2018. – 196 с.
  29. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2018. – 352 с.
  30. Русинов Ф.М. Менеджмент. – М.: ИД ФБК–ПРЕСС, 2016. – 504 с.
  31. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология руководства: Учебное пособие. – Ростов н/Д, 2018. – 326 с.
  32. Сардарян А.Г. Оценка персонала в современных российских компаниях. // Управление персоналом. – 2017. – № 15. – С. 52-55.
  33. Семенов Б.Д. Менеджмент – Мн.: ФУАинформ, 2016. – 251с.
  34. Смирнов С.Л. Практические методы повышения производительности труда. – Спб.: 2018. – 42 с.
  35. Стадник А.А. Оценка персонала. – М.: Бегин групп, 2016. – 150 с.
  36. Стёпкина Н.С. Технологии оценки результатов деятельности персонала // Управление персоналом. – 2018. - №4. – С. 29-31.
  37. Тимофеев А.А. Менеджмент персонала – СПб.: Наука, 2015. – 205с.
  38. Управление персоналом / под ред. Кибанова. / М: ИНФРА-М, 2017. – 632 с.
  39. Урбанович А.А. Психология руководства. – Мн.: Харвест, 2015. – 401 с.
  40. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 172 с.
  41. Юрьева Н. Основные подходы к изучению личности руководителя // Психология руководства. – 2017. - №2. – С. 29-34.
  42. Ядов В. А. Социологическое исследование. – М. Дело, 2018. – 265 с.
  1. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2018. – С. 57.

  2. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. – М.: Экзамен, 2016. – С. 66.

  3. Ядов В. А. Социологическое исследование. – М. Дело, 2018. – С. 29.

  4. Сардарян А.Г. Оценка персонала в современных российских компаниях. // Управление персоналом. – 2017. – № 15. – С. 53.