Выбор стиля руководства в организации( Концепция управления персоналом компании)

Содержание:

Введение

Каждый день,руководитель сталкивается с такой проблемой ,как согласованность своих действий с действиями подчиненных.

Успех работы,сотрудника зависит от множества факторов ,например от руководителя,особенности коллектива ,задачи и цели которые стоят перед менеджером. И вопрос о том :”Какой стиль руководителя должен быть?” стоит на первом месте в менеджменте ,так как от него зависит рабочий процесс в коллективе.

И поэтому актуальность данной курсовой работы ,заключается в том что необходимо грамотно и четко подходить к выбору стиля эффективного управления, в любой компании .Так как оптимально выбранный стиль руководства ,определяет высокий уровень адаптации сотрудников ,и повышает социально-психологический климат в организации.

Так же бывают ситуации,когда руководство было подобрано не правильно,и за счет этого коллектив работал не эффективно.

В данной курсовой работе,мы рассмотрим структуру стиля управления организацией ,проанализируем несколько типов управления организацией ,а именно авторитарный ,демократический и либеральный и приведем плюсы и минусы,этих стилей.

На примере взятой организации ,ООО “Лидер”,проанализировав ее характеристики, определить стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению отношений между руководителем и подчиненными ,а также дать рекомендации по улучшению стиля и улучшению эффективности труда.

Цель работы:выбрать стиль руководства компании ,который поможет в эффективной работе организации ООО “Лидер”.

Задачи:

-рассмотреть составляющие менеджмента

-проанализировать стиль руководства в данной организации

-написать характеристику компании

-предложить рекомендации по улучшению стиля ,в данной компании

Объект :Общество с ограниченной ответственностью “Лидер”

Предмет исследования: стиль руководства,который применяется в данной организации.

1.Концепция управления персоналом компании

1.1 Факторы которые влияют на управление персоналом .

I. Внешние факторы

·-законодательство российских законов регламентирует взаимоотношения между работодателем и работником

- соблюдение прав человека

-одинаковые возможности при наёме на работу (славянской внешности девушкам нельзя)

- минимальная оплата труда, длительность рабочей недели, длительность предоставляемого отпуска

- нормы условий труда

- нормы безопасности труда

- функции профсоюзов

· экономические условия

- рынок труда

- природа конкуренции

- уровень общественной производимости труда

II. Внутренние факторы

·-миссия и цель организации.

Миссия, как цель осуществления организации. Каждая функция не зависима от формы собственности имеет цель.

Цель осуществления функции -нельзя путать с лишними целями её владельцев.

Цель должна быть чётко сформулирована

- корпоративная культура – это система ценностей, которая разделяется большинством сотрудников, оказывает влияние на поведение производительности труда, ожидания сотрудников задаёт набор стандартов по всем возможным направлениям жизнедеятельности

- система управления – понимается сложившийся стереотип отношений между работодателем и работником

Процессы управления персоналом:

1. кадровое планирование

2. подбор и отбор персонала

3. профессиональная ориентация и адаптация персонала

4. профессиональное развитие персонала

5. оценка и аттестация персонала

6. планирование карьеры персонала

7. мотивация и стимулирование персонала

8. контроль за действиями кадровой деятельности

Система комплектования организации персоналом.

Состоит из 4х этапов:

I. определение вакансий.

Вакансия – это утверждаемая штатным расписанием должность, не занятая физическим лицом

Штатное расписание – это один из основных документов организации, в котором указываются названия всех должностей, существующих в организации, требования квалификации, количество единиц, месячная заработная плата, назначенные приказом доплаты и надбавки и годовой фонд заработной платы.

Утверждается на финансовый год (обязательно составляется в 3х экземплярах), подписывается генеральным директором и главным бухгалтером, хранится у генерального директора, главного бухгалтера и начальника кадровой службы, и выписки из штатного расписания на свою структуру хранятся у руководителей структурных подразделений.

Форма штатного расписания №Т-3.

Порядок заключения

1) все должности пишутся в соответствии с классификацией

2) количество единиц может указываться в долях 0,25; 0,5; 0,75; 1,5 и тд

В конце штатного расписания пишется (указывается) годовой фонд заработной платы на организацию.

В течении финансового года в штатном расписании можно сокращать штатные единицы или вносить новые только по письменному обоснованию и приказу генерального директора.

II. Привлечение персонала

- специалисты советуют всегда начинать поиск персонала внутри организации

- использовать не менее двух способов привлечения персонала

Методы привлечения:

1. поиск внутри организации

-поиск среди сотрудников – это объявление на стенах, на совещаниях

плюсы: не требует финансовых затрат, развитие карьеры, мотивация к хорошим результатам, можно быстро найти

минусы: ограниченный круг поиска, руководители части скрывают хороших работников для себя

- поиск среди знакомых и родственников

плюсы: не требует никаких затрат, облегчается адаптация персонала

минусы: мы не объективны по поводу деловых качеств родственников, работники не всегда владеют требованиями вакантной должности

2. поиск вне организации

-. выезд в учебные заведения – менеджер выезжает в профессиональное учебное заведение с целью подбора персонала

плюсы: не требует финансовых затрат, можно найти «свежую струю», менеджер проводит первичное собеседование, освобождая кадровую службу

минусы: в учебном заведении можно найти только работника (без опыта работы), не топ-менеджера

-государственные службы занятости, услуги центра

плюсы: трудоустройство в соответствии со специальностью и квалификацией, бесплатное переобучение на востребованную профессию с дальнейшим трудоустройством, поддерживает молодых специалистов, бесплатно и широкий выбор

минусы: плохие места, обращаются слабые специалисты

- частные агентства по подбору персонала

плюсы: очень качественный отбор

минусы: ограниченный круг специальностей, очень дорого, требует финансовых затрат

-самопроявившиеся кандидаты

плюсы: не требует финансовых затрат

минусы: нет сиюминутного решения

- объявление в СМИ

плюсы: для массового найма, можно найти хороших специалистов

минусы: дорого (газета), очень много желающих

III. Отбор персонала

Бывает первичный и вторичный. Кадровая служба проводит первичный отбор (изучение документов), вторичный – собеседование с линейным руководителем

Отбор персонала проводится в соответствии с 3мя документами:

1) должностная инструкция: документ, указывающий основные функции, права и обязанности работника. Составляется работником кадровой службы и линейным руководителем и утверждается генеральным директором. Раз в 2 года инструкцию желательно переподписывать. Обязаны каждого работника ознакомить с должностной инструкцией.

Источники для разработки – квалифицированный справочник должностей руководителей специалистов и других служащих – М.; Минтруд России, 2000.

Унифицированная система организационно-распорядительной организации. Унифицированные формы. Инструктивные и материалы по их применению – Мю; 1980.

Для улучшения качества подбора кадровая служба создаёт дополнительные документы по которым создаётся образ портрета идеального сотрудника.

2) «карта компетенций» позволяет преодолеть технические недостатки подбора персонала

Компетенция – это знания и навыки и личностные свойства работника (Луи Армстронг)

Компетенция – это личностные характеристика человека, его способности человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения, социальных ролей.

Карта компетенций составляется как правило с привлечением профессиональных консультантов.

Виды компетенции:

1. профессиональная(техническая) компетенция – подготовленность работника к выполнению профессиональных функций.

2. должностная компетенция (научно-позиционная) – это качество сотрудника обеспечивающее эффективное выполнение требований должности

3. социальная компетенция – отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности и характеризуют умение специалиста, работать в команде, в коллективе и взаимодействиях с людьми (умения влиять на других людей, умение убеждать, налаживание коммуникаций, умение разъяснять, умение адекватно воспринимать партнёра по общению, умение читать интонацию, мимику, взгляды, умение подстраиваться под собеседника, толерантность, само презентация, знания эффективных техник беседы)

4. методическая компетенция – умение обобщать, выделять приоритеты, умение структурировать, классифицировать

5. временная компетенция (тайм компетенция) – позволяет эффективно управлять временем, умение распределять время, использовать его для организационных и личных целей. Адекватное отношение к прошлому, настоящему, будущему, чёткое установление временных затрат для тех или иных затрат, контроль за временем выполнения заданий.

6. организационная компетенция – умение работать в графике, в режиме для работы, доводить дело до конца, отчитываться за выполнение заданий

7. индивидуальная компетенция – ваши знания, умения, способы общения и взаимодействия, навыки, личностные особенности, поведенческие аспекты, способности, возможности)

8. специфическая компетенция – лидерские качества, умение управлять людьми, умение понимать цели и деятельность руководства

3) Квалификационная карта – подготавливается кадровой службой и линейным руководителем и представляет собой набор квалификационных характеристик.

Знакомство с документами.

Документы, необходимые для приёма на работу статья 65 ТК:

1. документ, удостоверяющий личность (паспорт гражданина России или временное удостоверение личности, выдаётся сроком до 2х месяцев, может быть продлён до 3х)

2. трудовая книжка (за исключением впервые устраивающегося) хранится и выдаётся только у работодателя

3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Государственный городской пенсионный фонд

4. индивидуальный налоговый номер, получается в налоговой инспекции по месту регистрации

5. документ об образовании (аттестат, свидетельство, диплом) хранится в виде копии, хранится долго

6. документ воинского учёта (и для девушек – врачи, учителя)

Необязательные документы:

1. медицинская книжка (для некоторых обязательно)

2. характеристика

3. загранпаспорт

Знакомство с автобиографией и резюме.

Хранится в личном деле. Пишется только от руки, всегда начинается со слова автобиография.

1) идентификация – ФИО строго по паспорту

2) дата рождения (месяц прописью)

3) место рождения (по свидетельству рождения)

4) домашний адрес (с индексом) СПб писать

5) телефон, контакты для связи

6) образование

7) проф. цель: ищу работу администратором зала (готов для приобретения опыта начать с официанта)

8) опыт работы (имею опыт работы стажёром официантом)

9) дополнительное образование (год окончания, учебное заведение (центр), название курсов, №свидетельства)

10) личные и личностные характеристики указываются, если требуются в объявлении вакансии

11) семейное положение

12) рекомендации

13) ФИО и дата в конце пишется ещё раз

Рекламное объявление о вакансии.

1) полное название организации

2) полное название по квалификатору требуемых должностей

3) требование к должности (образование) квалификация и опыт

4) заработная плата (от 15т или 15т +премии)

5) график работы

6) требование к кандидату

7) к кому обращаться и куда

Причины, по которым отказывают кандидатам:

1. недостаточная квалификация, недостаточный опыт работы, несформированность привычек к самостоятельной работе

2. жалкий внешний вид

3. манера всезнайки

4. не умение изъясняться

5. отсутствие плана карьеры

6. неискренность и неуравновешенность

7. отсутствие интереса и энтузиазма

8. невозможность работать дополнительно

9. чрезмерная концентрация на деньгах

10. низкая успеваемость во время учёбу (спец. предметы)

11. нежелание начать снизу

12. бездельничество во время отдыха (ленивый)

13. несчастливая семейная жизнь

14. отсутствие чувства юмора

Этапы собеседования.

Беседы делятся на 4 этапа:

1. приветствие и небольшая беседа (смотрим манеры, внешний вид, вопросы не относящиеся к теме «как добрались?»)

2. основная часть (вопросы обо всём)

3. заключительная часть (рассказ об условии труда)

4. приём (заполнение документа или «мы вам позвоним», либо «перезвоните через 3 дня)

Критерии отбора.

1. образование

2. опыт (от 6 месяцев)

3. медицинские, физические характеристики

4. персональные характеристики и типы личности

Виды собеседований.

1. 1 на 1 (представитель фирмы с кандидатом)

2. 1 работник с несколькими кандидатами

3. несколько представителей фирмы с 1 кандидатом

Цель собеседования – это оценка соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала проф роста и развития, способности адаптироваться в организации к условиям работы и др

Собеседование – процесс двухсторонний, где организация оценивает сотрудника, а сотрудник организацию. Должны быть удовлетворены оба.

Выделяют 2 типа проф. пригодности:

· абсолютная (должны иметь спец проф. знания и способности)

· относительная (профессии, освоение которых доступно для любого человека)

Информация о профессии обобщается в профессиограмме: в ней указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, их последовательность, необходимая спец подготовка, знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомляемость, эмоциональная направленность), объём и характер перерабатываемой информации, физически интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологические структуры выполняемых человеком действий, психологические особенности личности в профессиональной деятельности).

Собеседование:

· проводить в специально оборудованном нормальном месте

· обязательно фиксируются результаты собеседования

· во время собеседования возможно профессиональное и психологическое тестирование, проводится в соответствии с ТКРФ

Психологические тестирования:

1) дифференциально-диагностический опросник Климова Е.

2) определение темперамента (для официанта сангвиник, холерик)

3) акцентуация характера (для официанта собеседник с чертами практика)

4) тест на определение коммуникативных и организаторских способностей

Больше 5ти не рекомендуется

· родитель, взрослый, дитя

· мыслитель, художник и др.

Рекомендации по проведению психологического тестирования:

1. дату не переносить

2. создать благоприятный климат

3. если человек просит перенести, то только 1 раз (психологически не готов)

Оптимизация численности сотрудников.

В некоторых случаях (сезонность предприятия) на предприятии образуется избыток персонала. В идеале необходимо иметь 75% официально оформленных, а остальных оформлять по трудовому договору.

В случае переизбытка персонала необходимо произвести сокращение численности (очень обдумывать, по закону осторожно)

1. позволить всем желающим уволиться по собственному желанию

2. прекратить приём на работу на любые должности

3. перевод сотрудников на временную работу в другие места

4. перевод на сокращённое рабочее время

5. обучение с отрывом от производства (аттестация персонала)

6. отпуск за свой счёт

7. сокращение численности штатов (в строгом соблюдении ТКРФ)

8. вырабатывать чёткие и максимально объективные критерии отбора сокращаемых

9. организовать коммуникационную (информац.) компанию

10. оказывать максимальную помощь увольняемым

Требования к кандидатам – должностные инструкции.

Эффективность отбора персонала.

Означает скорость и качество достижения целей отбора, определяется следующими факторами:

1) рынок труда (рабочей силы). Качество отбора зависит от состояния и положения дел на ренальном рынке труда (закон о занятости населения)

Если желающих на РТ много, то отбор провести тяжелее, но он будет на много косвеннее, если меньше, то можно не найти

На процесс отбора влияют условия, которые может предложить организация

Коэффициент отбора равен числу отобранных желающих, из которых осуществляется отбор

Рынок труда – это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через него осуществляется продажа рабочей силы на определённый срок. Особенностью рынка является право на использование рабочей силы, знаний, квалификаций и способностей. Отношения на рынке регулируются законодательством. Спрос зависит от зарплаты.

2) требование профсоюзов

3) местоположение организации (определяется демографическим и географическим фактором)

4) параметры непосредственного окружения (стаж работы в организации, низкие показатели несчастных случаев)

Участие руководителей в отборе персонала.

Функции отбора	Линейный руководитель	Менеджер по персоналу
1. выбор критериев отбора	Принимает решение	Консультирует по выбору критериев
2. утверждение критериев	–	+
3. собеседование	++ (II собеседование)	+ (I собеседование)
4. анализ анкеты и резюме	–	+
5. тестирование	–	+
6. ведение документации	–	+
7. конечное решение	+	Даёт рекомендации

Трудовой договор заключается обязательно в 2х экземплярах. Есть статья в ТК «заключение трудового договора». Заключается от лица генерального директора. Обязательно заработная плата минимальная, продолжительность отпуска, график работы. Бывает срочный и бессрочный. Обязательно подпись и печать. Если ксерокопия, то обязательно заверить – синяя печать.

Профессиональная ориентация и адаптация персонала.

Проф. ориентация – это система мероприятий, которая помогает человеку подобрать проф. деятельность в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями. Социально-значимые (это профессия нужна, престижна) и интересами и физич. состоянию человека.

Проф. ориентация состоит из профессиональной информации проф. консультации, проф. отбора, проф. набор.

Проф. информация – это информация о том, где и на каких условиях можно получить профессию или специальность.

Проф. консультация – это определение проф. пригодности по типологическим (темперамент) особенностям, личностным особенностям (по характеру) и познавательным функциям (по задаткам и способностям).

Роль индивидуально-психологических особенностей для проф. пригодности.

Индивидуально психологические особенности личности складываются из врождённых и приобретённых характеристик.

Врождённые: темперамент, задатки, способности (частично)

Приобретённые: характер, способности (частично)

Для официанта – сангвиник с чертами флегматика.

1) Темперамент – к типологическим характеристикам

В динамических характеристиках выделяют 3 сферы:

· общая активность (самый активный холерик)

· особенности двигательной системы

· эмоциональность (холерики – эмоциональны, флегматики - нет)

2) Характер (личные особенности)

3) задатки и способности (тест на IQ, тест на определение коммуникативных способностей)

Классификация профессий.

Самая известная классификация – это классификация Климова.

Изучение профессий и составление профессиограмм проводится с целью выявления ключевых требований, которые предъявляет профессия к исполнителю.

Изучая профессии Климов разделил все профессии на 5 групп по объекты труда:

· ЧП (человек-природа – микробиология, флорист, ветеринар, агроном)

· ЧТ (человек-техника – механики, повара)

· ЧЧ (человек-человек – официант)

· ЧЗ (человек-знак – работа с информацией, программисты, бухгалтера)

· ЧХ (человек-художественный образ – скульпторы, архитекторы)

Далее каждую группу разделил на 3 класса по целям труда.

1) гностические профессии (проверяющие качество – кондуктор)

2) преобразующие (повар, официант)

3) изыскательные (создающие новое)

Далее разделил по признаку орудий труда:

1. ручной труд

2. машинно-ручной труд (повар)

3. с автоматизированными системами управления (компьютеры)

4. с преобладающим функциональным средством

По принципу условий труда:

1. работа в помещении с нормальным микроклиматом

2. работа на открытом воздухе

3. в необычных условиях (космонавт, водолаз)

4. повышенной ответственности (учить, врач)

Профессиональный отбор – это отбор ограниченного числа кандидатов с лучшими характеристиками

Профессиональный набор – это массовый набор людей для выполнения производственной функции различного уровня.

Адаптация персонала.

- это динамический процесс приспособления человека к окружающей среде. Процесс двусторонний. Происходит в течении всей жизни: состояние здоровья, смена жилья, изменения в семейной жизни.

Бывает производственная и непроизводственная:

1. к производственной адаптации относятся все аспекты приспособления сотрудника к новой работе в организации:

1.1. профессиональная адаптация – ознакомление с тонкостями и спецификой профессии, формирование необходимых личностных качеств для успешной профессиональной деятельности.

3 этапа профессиональной адаптации:

-выбор профессии и обучение профессии. Зависит от учебного заведения, коллектива и тд

- первые шаги в профессию – удачи окрыляют, а в случае неудач 1.человек уходит из профессии 2.мобилизация сил для преодоления трудностей

-признание равным среди равных – примерно 3 года.

Профессиональная адаптация оценивается по объективным(1) и субъективным(2) показателям

(1) выполнение норм, достаточность квалификации, знаний и навыков

(2) мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и будущие планы

1.2 психофизиологическая адаптация (психологическая) – приспособление к трудовой деятельности на уровне психических и физических сил организма (режим дня)

1.3 социально-психологическая адаптация – адаптация к коллективу

1.4 организационно-административная адаптация – привыкание к корпоративной культуре, стилю руководства и тд

1.5 экономическая адаптация – привыкание к социальному обеспечению и зарплате

1.6 санитарно-гигиеническая адаптация – привыкание к требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплине

Адаптация бывает активной и пассивной

2. Непроизводственная адаптация

2.1. адаптация в период отдыха

2.2. адаптация к непроизводственному общению

2.3. адаптация к бытовухе

Успешность адаптации зависит от:

1) качественная профессиональная адаптация

2) объективность деловой оценки

3) организационный механизм управления

4) престиж и привлекательность профессии и организации

5) мотивация

6) постоянное обучение персонала

7) социально-психологический климат коллектива

8) личностные свойства сотрудника

Управленческая адаптация:

- приспособление руководителя к руководящей должности, бывает первичная и вторичная. В этот период больше чувствуется недостаток жизни, опыта. Хорошо влияет наличие наставника на стороне, делегирование полномочий – передача функций руководителя.

Введение в курс дела новых сотрудников.

Вовлечение новичка в коллектив – это совокупность процедур направленное на ускорение освоения новой работы, сокращение периода адаптации, установления контакта с коллективом.

Введение в должность: является одним из этапов адаптации. Введение в должность способствует:

1. обеспечение информации

2. усвоение норм и правил

3. усвоение новых рабочих приёмов

Введение в должность может совпадать с испытательным сроком. За введение в должность отвечает лично линейный руководитель.

Лучший вариант введения в должность – назначение наставника.

При трудоустройстве новому сотруднику должны дать подробную информацию о компании: история развития, высшее и среднее звено управления, цели и миссия, содержание работы, должностные инструкции,, пределы полномочий и ответственность, система качества (как проверяется), взаимодействие с другими отделами, охрана труда, список документов необходимых работнику.

В крупных организациях могут проводиться курсы и лекции, тренинги (на усмотрение администрации) для успешной адаптации возможна система льгот и компетенции (обслуживать 2 стола, вместо 4)

Оценка и аттестация персонала

Аттестация персонала – это процесс в результате которого проверяется соответствие работника занимаемой должности.

Проблемы оценки персонала:

1) неясные нормы – возникает потому что руководитель не может дать точного определения некоторым характеристикам

2) эффект ореола – оценка выставленная по одной характеристике влияет на другие (личные антипатии и симпатии не должны влиять)

3) центральная тенденция – что бы не портить отношения с коллективом руководитель выставляет средние оценки

4) мягкость или скорость – оценки всем низкие или высокие

5) предубеждённость – когда на оценку влияют такие показатели как национальность, пол, возраст, раса.

Методы оценки персонала:

1. метод рейтинговой оценки – это расположение работников от лучших к худшим по конкретным характеристикам. Не вывешивать эти оценки (можно лучших, но не худших)

2. метод принудительного распределения – это распределение работников от лучших к худшим на усмотрение линейного руководителя. При распределении все сотрудники классифицируются по группам. Например: худшие, выдающиеся, лучшие

3. Метод стандартных оценок – руководитель заполняет форму оценивая отдельные аспекты работы по установленной шкале (по 5 бальной). Минусы метода: субъективность, односторонность, личные отношения; стандартная шкала не всегда учитывает особенности личности

4. метод портфолио – при организации аттестации этим методом необходимо разработать требования и структуру. Плюсы: объективно, есть документ, человек достиг

5. метод критического инцидента – больше применяется для руководителей когда им предлагается решить несколько производственных задач

6. метод управления посредством установки целей МВО – применяется только для руководителей. Когда на определённый период для руководителя определяется ключевые цели, затем проверяется их выполнение. Сроком на 6-12 месяцев. Цели должны быть: конкретными, измеримыми, достижимыми (на 50%), но напряжёнными; значимая, ориентированными во времени (конкретные сроки)

7. метод парного сравнения (сравнение между бригадирами, сменами, отделами и тд)

Нетрадиционные методы оценки:

1. психологическое тестирование, может быть дополнительным к основной процедуре аттестации

2. метод 360^о аттестации – это оценка сотрудника с различных ракурсов

Оценка персонала основанная на использовании компьютера и интернета

На рынке программ обеспечения представлена несколько недорогих программ оценки исполнения

Программа «Оценщик работников» представляет собой меню включающее более 12 оценочных измерений, такие как: иностранный язык, лидерство и тп. А так же и другие интернет сайты.

Проведение оценочного собеседования.

Кульминацией процесса аттестации является оценочное собеседование

1. собеседование должно проводиться в специально отведённом месте (уют) под это дело

2. лучше собеседование не переносить

3. собеседование необходимо начинать с обсуждения положительных сторон

4. принято начинать с самооценки («расскажите о себе за 5 лет успех…»)

5. обсуждение недостатков (если сам не переходит) и путей их решения

6. заканчивать собеседование на хорошей ноте

3 этапа интервью

Нет идеального. Можно по-своему

1) удовлетворительно с продвижением – форма для успешных сотрудников для продвижения по службе

2) удовлетворительно без продвижения – может быть принято решение о моральной и материальной мотивации или профессиональном развитии и обучении

3) неудовлетворительно корректируемая оценка – всегда должно заканчиваться планом устранить проблемы (мотивировать, заставить)

Рекомендации по проведению собеседования:

1. точность и конкретность

2. не обижать сотрудников

3. побуждать работников к разговору («как вы думаете»)

4. не ждите вокруг да около

5. допускайте оборонительную позицию подчинённых

6. не атакуйте

7. критикуйте поведение, действия, поступки, а не личность работника

Оценочный лист.

Составляется администрацией по результатам аттестации, форма разрабатывается администрацией, организацией оформляется в 2х экземплярах, 1 хранится в личном деле работника, а 2ой лично работнику.

Работник должен быть под подпись ознакомлен с результатами аттестации. Примерное содержание: Заголовок, ФИО аттестуемого; дата рождения; цех, отдел, участок; сдачи работы по профессии или стаж работы в организации; состав в аттестационной комиссии; оценка (решение аттестации); дата проведения аттестации; подпись аттестуемого.

Составление отчёта о проведении оценки.

Обязательно по результатам создаётся отчёт и издаётся приказ. В отчёте могут быть отражены рекомендации о поощрениях переводах на другие должности, рекомендации по профессиональному развитию и развитию карьеры, а так же характеристика количества и качества аттестуемого персонала. Все документы по аттестации включают отчёт и хранятся в кадровой службе.

Роль оценки персонала в управлении и эффективности работ.

1. квалификация всех сотрудников соотношении занимаемой должности

2. аттестация даёт возможность справедливому окладу

3. аттестация – это возможность поощрять лучших

Юридические и эстетические аспекты оценки

Эстетические нормы:

1. не использовать для сведения личных счётов с сотрудником

2. помнить что для специалиста аттестация это болезненная процедура. Во время аттестации соблюдать этикет

Юридические аспекты:

1. по итогам аттестации человека можно перевести на нижестоящую должность или уволить

Рекомендации:

1. установить чёткие критерии и стандарты (на оценку) использовать чёткие определения, ознакомить работников со стандартом

2. подготовить письменное обоснование к оценке

3. обязательно проводите повторную аттестацию, разрешать апелляцию

4. рекомендуется независимый эксперт (лучше брать со стороны)

5. введите подробную и качественную документацию

6. соблюдайте этикет при проведении

Профессиональное развитие.

- процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленная на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия.

1.2 Классификация стилей руководства

Для того чтобы эффективно управлять организационным поведением руководителю,менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления,различных возможных моделях поведения руководителя .Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель-лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности.

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Вообще стиль руководства определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения.

Лидер - это человек, который может влиять на поведение других людей, брать на себя ответственность, последовательно идти к достижению конкретных целей и вести за собой команду. Поэтому лидерские качества необходимы, прежде всего, кандидатам на руководящие и топовые позиции. Коммуникабельность и аналитический склад ума, самостоятельность и умение работать в команде, амбициозность, стрессоустойчивость и креативность

Лидерство – это умение так организовать взаимодействие с людьми, чтобы каждый из них искренне захотел достичь поставленной лидером цели.

Стиль лидерства — это модель поведения руководящего лица, которая определяется характером его взаимоотношений с подчиненными, манерой поведения и позиционирования: способами принятия решений, положением относительно группы, методами воздействия и другими факторами.

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д

Лидер отличается от руководителя. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группами.

Лидер -это человек который это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому перевод лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя далеко не всегда оказывается эффективным. Для успешной деятельности руководителя, менеджеров по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важное значение имеют определение, оценка возможностей управления, стилей лидерства и руководства, выбор наиболее эффективных из них.

Стиль руководства определяется рядом факторов:

-типом личности руководителя

- уровнем его воспитания

- накопленным опытом

-условиями работы организации

- стадией развития коллектива

Тип личности и темперамент во многом предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание вносит существенные коррективы в природные наклонности и задатки человека, определяет развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт позволяет более эффективно разрешать разного рода ситуации и конфликты. Условия работы организации, подразделения диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя.

В зависимости от направленности руководителя - на интересы дела или взаимоотношения с людьми - можно построить «управленческую матрицу» (впервые описана в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), выделив 5 типов руководителей. Эта модель также получила название «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Данная модель представляет пять базовых типов поведения руководителя. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях:

1. Организационной структуры и климата организации.

2. Способа работы, требования задачи.

3. Начальника.

4. Коллег.

5. Подчиненных.

Таким образом,можно сделать вывод что нет единственного правильного стиля руководства.В различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя.Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

- ориентированный на процедуру руководитель полагается в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;

- ориентирующийся на отношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;

- ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам.

Начало развития теории стилей руководства было положено К. Левиным, который в 1938г. предложил три типа стилей.

1. Авторитарный (диктаторский). Характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя — вне группы или выше ее. Дела в коллективе (группе) планируются руководителем заранее. Ршения принимаются единолично. Голос руководителя — решающий, при этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние — неизвестны.

Плюсы:

— быстрое реагирования в критических ситуациях;

Минусы:

— подавления инициативы сотрудников;

— требует затраты ресурсов руководителя на контроль сотрудников;

Такой стиль управления желательно использовать в тех случаях, когда результат нужен здесь и сейчас и нет времени на демагогию. Такой стиль управления был присущ в советском союзу. Если такой стиль взять за основу управления, то в скором времени он приведет к снижения эффективности. Также развивается зависимость от руководителя.

2. Демократический. Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений, поэтому для него типичны товарищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этом позиция руководителя — внутри группы и коллектива. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание — с советами. Мероприятия планируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руководитель и подчиненные.

Плюсы:

— превышает инициативность работников и помогает в их творческом раскрытии;

— мотивирует сотрудников к диалогу;

— в коллективе устанавливаться доверительные отношения.

Минусы:

— легкая форма контроля, что может повлечь брак или недобросовестное выполнение своих обязанностей отдельными сотрудниками;

— решения принимают не сразу, а после обсуждения, что занимает некоторое время.

Этот стиль управления хорошо применять в те моменты, когда нужно затишье и рутинной работы. При таком стиле управления эффективность работы находиться на высоком уровне.

Наряду с понятием «стиль руководства» существует представление о стиле управления, соотношения между которыми достаточно неопределенны и сложны, т.к. не удается полностью и непротиворечивым образом развести эти два вида профессиональной деятельности. Как же соотносятся между собой стиль руководства и стиль управления? Понятие стиля руководства является более широким, т.к. охватывает сферу межличностных отношений, носящих и официальный, и неофициальный характер, в то время как стиль управления связан непосредственно с решением конкретных управленческих задач. В литературе по теории и практике управления коллективом представлен широкий спектр стилей управления, которые совпадают, по существу, со стилями руководства.

Либеральный стиль часто и не без основания называют еще и попустительским. Коллектив как бы «плывет по воле волн»: подчиненные преимущественно сами не только решают возникающие перед ними проблемы, но и имеют возможность не особенно считаться с мнением своего менеджера. При всех очевидных недостатках этого стиля положительным является то, что инициатива подчиненных не подавляется. Либеральный стиль опасен для субъекта тем, что он характеризует его как беспринципного и неделового человека, что рано или поздно приводит к падению авторитета менеджера.

организация делопроизводства и порядок в текущих и архивных документах.

Плюсы:

— инициатива исходит только от работников;

— в полной мере раскрываются творческий способности.

Минусы:

— фактически отсутствует контроль;

— в дальнейшем возможна анархия.

Наиболее эффективно использовать при работе с творческими людьми, когда контроль и давления только мешают эффективной работе.

Не существует идеального стиля управления, который бы подходил на все случаи жизни. Эффективнее всего комбинировать стили управления, при этом учитывая особенности ситуации и поставленной перед вами цели. Также нужно учитывать особенности коллектива и личностные особенности каждого работника.

В США был проведен эксперимент со стилями управления. В одной американской школе взяли 3 класса. Классы подбирали по такому критерию как стили управления учителя. Классам дали одинаковые задания и попросили учителей удалиться. То есть они смоделировали такую ситуацию, когда руководитель отсутствует, а подчиненным нужно выполнить определенное задание.

Класс, в котором был авторитарный стилем кое как с горем на пополам справился с заданием, но им было сложно это сделать. Ведь инициатива была подавлена и они уже привыкли, что им говорят, как и что нужно делать, а они только выполняют.

Класс с демократичным стилем выполнил задание на хорошем уровне. Дети быстро нашли общий язык и распределили обязанности между собой.

Класс с либеральным стилем задание выполнил на уровне ниже низкого. В классе царила анархия, и каждый делал, что хотел.

Главная черта эффективного руководства — гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен использовать преимущества того или иного стиля руководства и управления, а также уметь нейтрализовать его слабые стороны. Эффективность руководства зависит от комбинации стилей, что определяется конкретными целями, задачами и условиями профессиональной ситуации, не в последнюю очередь связана с успешной адаптацией руководителя к новым управленческим задачам и обусловлена его общими умственными способностями.

1.3 Функциональный подход к руководству

Модель функционального руководства Джона Адаира относится к ситуационным теориям руководства и оперирует следующими основными переменными: ситуация и требования, предъявляемые к заданию, руководимой группе и каждому работнику. Менеджер решает, что и как нужно делать исходя из создавшейся ситуации, требований задания (интересов предприятия и потребности завершить работу, добиться поставленной цели) и индивидуальных потребностей и потребностей группы. Эффективнее руководство связывается с гармонизацией указанных потребностей и создании так Модель функционального руководства Джона Адаира относится к ситуационным теориям руководства и оперирует следующими основными переменными: ситуация и требования, предъявляемые к заданию, руководимой группе и каждому работнику. Менеджер решает, что и как нужно делать исходя из создавшейся ситуации, требований задания (интересов предприятия и потребности завершить работу, добиться поставленной цели) и индивидуальных потребностей и потребностей группы. Эффективнее руководство связывается с гармонизацией указанных потребностей и создании таких

условий, когда три группы потребностей в максимально возможной степени сочетаются, образуя «зону» общих потребностей и интересов.

Модель Адаира имеет собирательный характер и использует теории Файоля, Блейка, Моутона, Танненбаума, Шмидта и Филлера. Она развивает умение руководить и базируется на предположении, что задача менеджера состоит в том, чтобы совместить потребности отдельного работника, группы и задания в одно продуктивное целое. Для гармонизации ситуации и потребностей Адаир полагает руководителю использовать восемь основных прикладных функций управления: определение задания; планирование; инструктирование (инструктаж); контроль; оценку; мотивацию; организацию; личный пример.

Потребность задания выражается в необходимости получить определенный результат. Возможно, результат не будет достигнут, если к нему не проявляет интерес группа и ее члены, работа плохо организована, усилия членов группы разобщены и недостаточно мотивированы, отсутствуют контроль и оценка результата и т.д.

Группа ожидает свой результат от выполнения задания, который выражается в удовлетворении ее потребностей. Если потребности группы не удовлетворяются, возникает напряженность в отношениях, отсутствует гармония и единство, то задание может быть не выполнено или выполнено плохо.

2.Практическое исследование стилей управления руководителей в ООО “Лидер”

2.1Краткая характеристика организации

ООО “Лидер”является одной из самых успешных мебельных организаций города Екатеринбург,об этом свидетельствует большой поток клиентов ,заказов,и постоянные клиенты которые периодически приобретают товар.

Общество “Лидер”признано обществом с ограниченной ответственностью на основании того,что оно было учреждено тремя лицами ,установленный капитал разделен на доли,определенных учредителями размеров ,участники ООО “Лидер”отвечают по его обязательствам и несут риск убытков ,связанных с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Учредительными документами ООО “Лидер”являются:учредительный договор,устав,документ подтверждающий государственную регистрацию общества,внутренние документы общества.

Уставной капитал ООО “Лидер” составляет 50 млн.рублей и определяет минимальный размер имущества общества ,гарантирующего интересы его кредиторов.

Трудовые отношения работников общества регулируются действующим законодательством о труде. ООО “Лидер” обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда ,условия труда,мера социальной защиты сотрудников.Формы,системы ,размеры оплаты труда ,а также другие виды доходов сотрудников устанавливается обществом самостоятельно.

Вообще миссией компании является удовлетворение требовательных вкусов клиентов и поддержание высочайших стандартов и обслуживание в организации. Это позволяет компании получать оптимальную прибыль,а ее персоналу достойное и высокое вознаграждение. ООО “Лидер”-уже не особо молодое предприятие ,начало свою работу 9 лет назад ,на мебельном рынке. Не смотря на такой большой срок ,компания держится в лидерах ,благодаря качественной работе сотрудников,разнообразным видам товаров и конечно благодаря хорошей рекламе.

За годы существования компании ей проделана большая работа -выбраны приоритетные направления маршрутов ,определены партнеры по России,заключены договора с транспортными компаниями.

В таблице 1.1 Указана выручка компании ООО “Лидер” за 2019 г

Месяц	год	выручка
Январь	2019	1000000
Февраль		5000000
Март		8000000
Апрель		4000000
Май		700000
Июнь		950000
Июль		10000000
Август		11500000
Сентябрь		9450000
Октябрь		76540000
Ноябрь		7258000
Декабрь		2000000

Динамика продаж за 2019 год свидетельствует о не постоянном увеличении выручки компании,тк все зависело от сезона.

Генеральный директор мебельной компании заботится о выполнении плана и реализации товара ,в современном финансировании и выплат ,подготовке кадров и повышении их квалификации ,а также в четком и своевременном выполнении планов перед подчиненными.Вырабатывает в организации стратегию и следит за ее достижением подчиненными.

В штате также присутствует руководитель ,который выполняет функции управляющего в его отсутствие директора ,а также осуществляет непосредственное выполнение основных задач стоящих перед руководством:

-Сплачивает сотрудников вокруг общей цели (стратегии предприятия)

-Также создает атмосферу самоудовлетворения от своей деятельности ,и еще значимость своего участия в достижении общих целей.

-Придает усилия сотрудникам ,для эффективной работы в компании

-Помогает сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице и улучшает профессиональную подготовку.

Должностная инструкция определяет функциональные обязанности ,права и ответственность руководителя.. Назначение работника на должность,его увольнение ,а также изменение условий труда производится приказом директора.Руководитель подчиняется непосредственно генеральному директору мебельной компании.На должность руководителя назначают лицо ,имеющее высшее образование .Руководитель должен обладать такими качествами:

• Способность подбирать методы управления.Достигать цели любой ценой.Ставить посильные задачи
• Должен уметь подать себя и общаться
• Решительность и настойчивость
• Ответственность за свои действия и действия подчиненных
• Уважение и чувство такта
• Равное отношение

Следующим и замыкающим уровнем,является рабочий состав ,который состоит из 9 менеджеров,которые непосредственно выполняют все планы поставленные организацией и они могут меняться в зависимости от объемов реализации продукта (заключение договоров)в сторону уменьшения или увеличения соответственно. Их функции достаточно широко представлены их должностными обязанностями:

-холодный прозвон компаний с предложением о сотрудничестве

-ведение переговоров с клиентами

-прием и оформление заказов от компаний и клиентов

-ведение полного цикла сделки ,от звонка до поступление денег в компанию

-продажа мебели оффлайн ,в салоне компании

Сотрудники данного подразделения дают основной результат деятельности всей организации. Задача директора и руководителя заключается в том,чтобы организовать и уметь управлять имеющимся контингентом работников и добиваться достижения поставленных целей.

2.2 Стиль руководства компании ООО “Лидер”

Стилем управления ,который применяется на данный момент в фирме ООО “Лидер”,является демократический.

Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

- Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.).С какими программами работали и на каком уровне владеют ПК.

- Тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

- Обучение и подготовку к дальнейшей работе в компании, завершается он тестирование, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы.

ООО “Лидер”производят выплату заработной платы два раза в месяц: 20-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и процент (зависимой от качества совершаемой работы и выполнение плана).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО фирме “Лидер” заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

3.Рекомендации руководству по совершенствованию стиля управления организации ООО “Лидер”

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных.

Ведь директор компании ООО “Лидер” возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Иногда нужно применять авторитарный стиль и держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции ,чтобы они иногда боялись руководителя ,а не всегда были уверены что им все можно.

Также хотелось бы предложить некоторые мероприятия по повышению уровня стиля руководства в компании

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты

формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»)

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы оставили демократический стиль и добавили немного авторитарного , который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников,и будет способствовать к четкой работе.

Заключение

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента и стремиться соответствовать этим требованиям.

Литература:

1.Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

2.Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.

3.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

4.Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.

5.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.

6.Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

7.Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

8.Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

9.Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

10.Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.

11.Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.

Электронные ресурсы

1.Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo

2.Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2

3.Файловый архив для студентов. ULR:

4.http://www.studfiles.ru/preview/1099282

5.Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php