Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (на примере ООО «MARS Travel»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы в том, что сегодня нет более трудной профессии, чем профессия руководителя, она является комплексной, потому что требует от человека владения многими и разными занятиями и навыками. Менеджер должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии. Руководитель призван уделять большое внимание перспективным вопросам, мыслить масштабно, глубже других осознавать новые потребности и задачи, разрабатывать и указывать пути и средства повышения эффективной деятельности групп, обладать чувством нового. Он должен уметь претворять в жизнь свои убеждения, планы и замыслы.

Современные условия предъявляют повышенные требования к руководителю, его деятельность весьма сложна и многообразна. В его обязанности входит следующее:- умение уделять большое внимание социальным, моральным, этическим проблемам; уметь правильно планировать и организовывать работу аппарата управления, распределять обязанности, права, устанавливать меру ответственности подчиненных, создавать сплоченный, эффективно работающий коллектив; разрабатывать пути и методы повышения творческой инициативы сотрудников, учитывать индивидуальные способности, интересы, психологические особенности людей, принимать активное участие в укреплении отношений сотрудничества и взаимопомощи.

Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Юкаева В. С., Зуб А. Т., Горелик О. М., Ивасенко А. Г., Анокова Н. В., Спивак В. А., Тебекин А. В., Кузнецов Б. Т. и др.

Объектом исследования является ООО «MARS Travel».

Предмет исследования - совокупность типов лидерского поведения в организации.

Целью данной работы является раскрытие методов и стилей управления, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

- Рассмотреть понятие «руководитель»;

- Исследовать сущность понятия «стиль руководства»;

- Изучить классификацию и характеристики стилей руководства.

- Дать характеристику деятельности ООО «MARS Travel»;

- Оценить стиль руководства в ООО «MARS Travel»;

- Выявить мероприятия по совершенствованию системы лидерства в организации ООО «MARS Travel».

Методика исследования основана на изучении работ специалистов по менеджменту и организационному поведению, использовании методов опроса и анкетирования.

Структура данной работы состоит из: введения, 2 глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятия «руководитель»

В науке приняты никогда два понятия - лидер и руководитель. Руководство - это умственная и физическая деятельность, целью качество которой является выполнение подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

Лидерство - это неформальное положение «звезды» в коллективе: умение человека влиять на коллектив в системе межличностных отношений, основанных на чувстве симпатии или антипатии, принятия или непринятия и т.д.

Руководитель - это официальное признание профессиональных и организаторских заслуг человека.

Руководитель - это должность, которая позволяет человеку иметь определенные полномочия, использовать данную ему власть.

Чтобы эффективно управлять организацией, руководитель должен обладать лидерскими качествами. Однако руководитель не становится лидером только благодаря этим качествам.

Современный руководитель является одновременно [23, c.87]:

- Управляющим, наделенным властью;

-Лидером, способным вести за собой подчиненных ( используя свой авторитет, положительные эмоции, высокий профессионализм);

- Дипломатом, устанавливающим контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающим внутренние и внешние конфликты;

- Воспитателем, обладающим высокими нравственными качествами;

-Инноватором, понимающим роль науки в современном мире бизнеса, умеющим оценить и незамедлительно внедрить в производство « ноу-хау», изобретения, рациональные предложения;

- Просто человеком, обладающим высоким уровнем культуры, честностью, решительностью характера, сильной волей.

Новое отношение к управлению в нашей стране потребовало введения серьезных изменений в подготовку и повышение квалификации руководителя. Сегодня понятие « руководитель» понимается как довольно широкий спектр определений, которые рассматриваются в направлении менеджмента, это управление, заведование, правление (дирекция, администрация), но, что очень важно, сюда входит и умение владеть инструментом, и умение справляться с работой, и хитрость, уловка, и осторожное, чуткое, бережное отношение к людям.

Человеческий фактор играет все большее значение в управлении, что требует от руководителя любого уровня знания психологии.

Современная психология органически входит в методы управления, показывает разнообразные психологические подходы к жизни организаций и управлению ими. От руководителя сегодня отребуется умение находить оптимальные методы эффективного управления.

Руководитель должен четко представлять критерии эффективности руководства или управления. Они подразделяются на два класса: психологические и непсихологические.

К психологическим критериям относятся:

- удовлетворенность членов коллектива различными отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т.д.;

- мотивация членов коллектива, их желание трудиться, сохранить взаимоотношения в коллективе и т.д.;

- авторитет руководителя в коллективе;

- самооценка коллектива.

К непсихологическим критериям относят результативность коллектива

- уменьшение текучести кадров;

- производительность, качество продукции;

- экономичность;

- нововведения;

- снижение издержек;

- прибыльность [1, c.50].

Изучение учеными-психологами психологических качеств, обеспечивающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности: доминантность (умение влиять на подчиненных), уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, креативность (способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект), стремление к достижению целей и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, но не авантюрный), готовность брать на себя ответственность в решении проблем, честность, верность обещаниям и гарантиям.

Качествами, противопоказанными руководителю, являются: повышенная чувствительность, высокая неуравновешенность, тревожность.

Одним из основополагающих признаков эффективности управления, позволяющим достигать желаемых результатов с учетом психологических критериев, является стиль руководства [22, c.109].

Под стилем управления (руководства) понимают совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления. Стиль управления предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями менеджеров, преобладающей системой ценностей, типом культуры, а также некоторыми случайными обстоятельствами.

1.2 Сущность понятия «стиль руководства»

Эффективность и комфортность делового общения в группе в огромной степени зависят от ее руководителя, а точнее от практикуемого им стиля руководства.

Стиль руководства - устойчивая индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов личной работы руководителя, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства. Другие под стилем руководства понимает «совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т. д.) исполнения этих методов. Стиль руководства влияет на характер реализации всех основных функций руководства, особенно на способы принятия решений.

Стиль руководства определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития, личностью лидера. Следует отметить, что стиль руководителя складывается из двух главных компонентов - личностных качеств руководителя - это его социальная направленность, ценностные ориентации, моральные и волевые качества, и характеристики поведения руководителя в процессе осуществления основных управленческих функций.

В зависимости от ситуации одни и те же личностные качества руководителя в разных условиях могут реализовываться по - разному, иными словами индивидуальный стиль деятельности может оказаться не оптимальным с точки зрения эффективности управленческой деятельности. Стиль руководства, который вполне оправдал себя в одних условиях, может быть неприемлемым в других.

Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество, но в аналитических целях обычно различают три основных типа [2, c.77]:

- административный (командный);

- экономический (договорной);

- социально- психологический.

При командном методе управленческого воздействия отношения руководителя и подчиненного проявляются в форме власти и подчинения. В данном случае используются следующие механизмы: административные (приказ, распоряжение, указание); нормативные (закон, положение, инструкция, план, спущенный сверху и обязательный для выполнения). Основные достоинства данного метода заключаются в обеспечении единства воли руководства в достижении цели, в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды. Недостатки метода проявляются в подавлении инициативы, творческой работы; отсутствии действенных стимулов труда, не исключается возникновение антистимулов.

Экономический метод предполагает договорные отношения руководителя и подчиненного, как правило, в товарно- денежной форме. В данном случае используются следующие механизмы: «договорной процент отчисляемой прибыли; зарплата; материальное вознаграждение, либо санкции, предусмотренные договором». Данный метод характеризуется свободой руководителя и подчиненного, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе, а так же выполнением договорных обязательств. При этом стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей. Однако многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, остаются неудовлетворенными, что снижает мотивацию.

Социально-психологический метод управленческого воздействия основан на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В рамках данного метода используются следующие механизмы: убеждение; критика; информирование; выступление руководителя перед людьми; выговор, объявленный в приказе; награждение грамотой, благодарностью в приказе [21, c.38].

Следует отметить, что механизмы трудовой мотивации не связаны с удовлетворением материальных потребностей, практически не требуются материальные затраты. При формировании коллектива руководителю необходимо учитывать тип личности и характер работников, создавать нормальный психологический климат и творческую атмосферу. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив.

Приведенные типы методов управленческого воздействия имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе, при этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы.

1.3 Классификация и характеристика стилей руководства.

Различают три основных типа стилей руководства ( управления) [3, c.89]:

- демократический (коллегиальный);

- директивный (авторитарный, единоличный);

- попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный).

Стиль руководства определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы организации, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент во многом предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание вносит существенные коррективы в природные наклонности и задатки человека, определяет развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт позволяет более эффективно разрешать разного рода ситуации и конфликты. Условия работы организации, подразделения диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя.

Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в регламентации его деятельности, в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется:

- экономическими показателями деятельности организации;

-психологическим климатом в коллективе;

- текучестью кадров;

- исполнительской дисциплиной;

- уровнем конфликтности в коллективе.

Рассмотрим основные особенности стилей руководства.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но имеет ряд существенных недостатков:/ высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги), который обусловливает повышенную психологически- стрессовую нагрузку вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.) [20, c.45].

Демократический (или коллегиальный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический (пассивный, или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой -- «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем; психологический климат в коллективе может быть неблагоприятным; сотрудничество не налажено; мало стимулов добросовестно трудиться; направления работы складываются из реализации интересов лидеров микрогрупп. На практике редко встречаются руководители, работающие в соответствии только с одним из рассмотренных стилей. Чаще всего используются элементы разных стилей. Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация расположения, вежливости к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под демократичного). В то же время, стиль руководства может изменяться в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личных особенностей [4, c.123].

В зависимости от направленности руководителя - на интересы дела или взаимоотношения с людьми - можно построить «управленческую матрицу» (впервые описана в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), выделив 5 типов руководителей. Эта модель также получила название «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Данная модель представляет пять базовых типов поведения руководителя. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях [19, c.23]:

- забота о производстве (ось X) - значение «П» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя;

- забота о людях (ось У) - значение "Л" (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально- психологического климата в коллективе, на людей. Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», определяет конкретное значение количественной оценки стиля руководства. Эта оценка лежит в пределах 4-х крайних стилей. Фактически руководитель самоустранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот.

Стиль «Групповое управление» - идеальный стиль руководства, при котором в максимальной степени проявляется ориентированность на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач и одновременно создавать условия для наиболее полного раскрытия творческих способностей работников и благоприятного развития взаимоотношений в коллективе.

Стиль «Власть - подчинение» («менеджмент задач») - присущ чаще всего руководителям- автократам, заботящимся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорирующим человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в «погонялу» и действует по принципу «давай- давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успехи в достижении производственных целей и вызывает напряженность в коллективе.

Стиль «Управление в стиле загородного клуба» - руководитель очень мало заботится о производстве, если вообще заботится о нем. Все внимание руководителя направлено на поддержание и сохранение хороших приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально- психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический климат, комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на 2-й план решение производственных задач. В конечном счете, такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и подрывает изнутри сложившийся уютный, социально-психологический климат. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.

Стиль «Организационное управление» - присущ руководителям, которые проявляют в равной мере ограниченную заботу, как о достижении высоких производственных результатов, так и о нуждах и потребностях работников. Такие руководители добиваются некоторых достижений особенности по обоим составляющим стиля руководства – средних, но не выдающихся. В тех или иных конкретных ситуациях наиболее эффективными оказываются те или иные стили руководства. В целом же следует признать, что наиболее гармоничным и результативным является стиль, сочетающий технократический и гуманистический подходы, максимальное внимание, как к проблемам производства, так и к людям. Помимо направленности на интересы дела либо на интересы людей встречаются руководители (Карьерист, некоторые виды Манипулятора) с повышенной направленностью на свои собственные интересы (ради достижения своих целей, карьеры могут принести в жертву интересы дела или достижении), а также руководители (Бюрократ) с направленностью на официальную субординацию [5, c.61].

Существует гипотеза о том, что все четыре вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через процесс воздействие:

1. Организационной структуры и климата организации.

2. Способа работы, требования задачи.

3. Начальника.

4. Коллег.

5. Подчиненных.

Таким образом, нет единственно правильного стиля руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

- ориентированный на процедуру руководитель полагается в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;

- ориентирующийся на отношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;

- ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам.

2. СОСТОЯНИЕ РУКОВОДСТВА В «MARS TRAVEL»

2.1 Характеристика деятельности ООО «MARS Travel»

Миссией ООО «MARS Travel» является оказание услуг высокого качества по бронированию и продаже билетов, по оформлению международных удостоверений, оформлению страховок для выезжающих за рубеж, по реализации программы Work & Travel USA. Интересы клиентов превыше всего. В работе используется индивидуальный подход к каждому клиенту.

«MARS Travel» создано в виде общества с ограниченной ответственностью. На рынке туристических услуг данная правовая форма является наиболее надёжной и мобильной к постоянно изменяющимся внешним условиям.

«MARS Travel» действует в соответствии с гражданским законодательством, другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации, действующими на территории России и Уставом Общества.

Адрес: 142600, Московская область, Орехово-Зуево г., Карла Либкнехта улица, 9

Рисунок 1. Месторасположение ООО «MARS Travel» [24]

Все продукты и услуги, реализуемые Самарским обособленным подразделением ООО «MARS Travel» можно условно подразделить на 2 группы: основные и дополнительные.

К основным можно отнести те продукты и услуги, которые оказывают основное влиянием на формирование потребительского спроса и прибыльность компании. К ним относится программа Work & Travel, продажа авиабилетов и международные образовательные программы.

Дополнительные, в свою очередь, представляют набор товаров и услуг, которые не приносят большой прибыли но делают основной продукт более ценным с точки зрения потребителей. Это IBS - продукты (бронирование отелей и хостелов), оформление медицинских страховок и реализация международных удостоверений студента (ISIC), преподавателя (ITIC) и молодежи (GO - 25) [8, c.190].

Таблица 1. Услуги ООО «в MARS Travel»

№ п/п

Продукт и услуги

Цена, руб. за единицу

1

Билеты

4000 – 60 000

2

Хостелы

от 750

3

Страховки

от 25

4

ISIC

300

5

W&T

45 000

6

Обучение

55 000

Для определения экономического состояния ООО «MARS Travel» необходимо проследить объемы предоставленных услуг за все время деятельности Агентства.

Руководитель подразделения ООО «MARS Travel» является непосредственным руководителем Агентства, решает все текущие вопросы, общается с клиентами, составляет и подписывает договора. Так же в его обязанности входит:

- формирование и закрепление в организации работников требуемой квалификации;

- улучшение качественного состава персонала;

Таблица 2. Динамика продаж 2013 – 2017 гг.

Продукты

2013

2014

2015

2016

2017 (6 месяцев)

Авиабилеты

182

561

782

954

504

ISIC

741

1402

2182

3120

1824

Страховки

174

416

858

920

510

IBS

3

4

63

124

63

- создание условий стимулирующих рост профессиональной компетенции всех работающих в организации;

- формирование условий и стимулов карьерного роста;

- достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе реализации гибкой политики материального и нематериального стимулирования, укрепления дисциплины труда;

- обеспечение хорошего морально- психологического климата в коллективе, выявление причин и поиск путей устранения конфликтов;

- обеспечение норм трудового права в работе с персоналом.

2.2 Оценка стиля руководства в ООО «MARS Travel»

Ведущему менеджеру туристической компании был предложен тест « Лидерство и стиль управления», чтобы узнать, как она сама себя оценит «со стороны», достаточно ли она корректна в отношении со своими сотрудниками, коллегами. В теоретической части мы говорили о различиях между лидером и руководителем, и известно, как необходимо начальнику стремится быть лидером, быть ближе к этому понятию. Основной задачей в данном тесте является определить, обладает ли руководитель какой- либо группой лидерских качеств, какой стиль поведения в общении с подчиненными выбирает, как воспринимают подчиненные его присутствие на данном рабочем месте. Тем самым, сделаем вывод о стиле руководства, каждый из которых рассматривался в теоретической части.

1. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?

а) Всегда ищу пути к примирению.

б) В некоторых случаях ищу пути к примирению.

в) Никогда не ищу пути к примирению [17, c.105]

Менеджер выбрала ответ б). Это говорит о том, что человек не всегда идет на компромиссы, отстаивает свою точку зрения, но в то же время прислушивается к мнению других людей, если они правы. Может уступить, если это будет мешать работе всего коллектива, а это может снизить производительность труда в целом.

2.Как вы ведете себя в критической ситуации?

а) Внутренне киплю.

б) Сохраняю полное спокойствие.

в) Теряю самообладание[17, c.105].

Менеджер выбрала ответ а). Это говорит о том, что человек психологически уравновешен, а свои в эмоции он сохраняет в себе внешне остается спокойным, адекватным. В таком состоянии он сможет принять верное решение взвесив все «за» и «против». Это хорошее качество руководителя.

3. Какой считают вас коллеги?

а) Самоуверенной и завистливой.

б) Дружелюбной.

в) Спокойной и не завистливой[17, c.105].

Менеджер выбрала ответ б). Это говорит о том, что человек культурный, вежливый, старается быть для своих сотрудников не только руководителем, но и другом, ему доверяют, ему подчиняются, к нему тянутся люди.

4. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?

а) Приму ее с некоторыми опасениями.

б) Соглашусь без колебаний.

в) Откажусь от нее ради собственного спокойствия[17, c.105].

Менеджер выбрала ответ а). Человек готов занять ответственную должность, но он уже привык к своей работе, с которой он вполне справляется. Но ради продвижения по карьерной лестнице он конечно пойдет на эту должность и будет так же на ней старательно работать, чтобы в дальнейшем занять должность еще выше. Ведь любой руководитель хочет достичь высшего уровня управления, но, не пройдя низовой уровень управления очень тяжело это сделать.

5. Как вы прореагируете, если кто-либо из коллег без разрешения возьмет с вашего стола какой-нибудь документ?

а) Выдам ему по первое число.

б) Заставлю вернуть.

в) Спрошу, не нужно ли ему еще что-нибудь[17, c.106].

Менеджер выбрала ответ б). Человек требует порядка, уважения, что бы сотрудники спрашивали у него разрешения, но если они это все-таки сделали должны вернуть с извинениями, а если этого не требовать, то сотрудники не только документ возьмут они и внимания обращать на руководителя не будут, это просто нельзя допустить. Кричать тоже не следует, иначе сотрудники боятся даже подойти к руководителю, даже если это крайне необходимо.

6. Если вы в чем-то уверены, никто не разубедит вас?

а) Меня никто не разубедит.

б) Влиятельные люди смогут разубедить.

в) Меня легко разубедить[17, c.106].

Менеджер выбрала ответ б). Она считает, что ее могут убедить только те которые выше ее, в том случае она просто подчинится им, но скорей всего останется при своем мнении, а это очень плохо, ведь человек не хочет слушать и своих сотрудников в том числе, она хочет, что бы было все так как она скажет.

7. Считаете себя способным к компромиссам?

а) Да, я способна к компромиссам.

б) Всегда иду на компромисс.

в) Никогда не иду на компромиссы[17, c.106].

Менеджер выбрала ответ а). Это говорит о том, что человек хочет добиться хороших результатов на производстве и готов находить компромиссы в решении каких-либо задач коллектива. Это хорошее качество руководителя.

8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

а) Сбалансированными.

б) Легкомысленными.

в) Крайне жесткими[17, c.106].

Менеджер выбрала ответ а). Человек как мыслит, так и делает. Она не требует от сотрудников невозможного, все в пределах разумного. Перед тем как увеличить план выпускаемой продукции или ужесточение мер по ведению контроля, она обязательно проведет собрание («кружок качества») среди сотрудников, на котором все это обсудят, выслушают мнение каждого отдельно. Баланс власти это когда подчиненный зависит от руководителя (выплата заработной платы, поощрения), так же как руководитель от подчиненного (своевременное выполнение работы, количество, качество).

9. Что вы предпринимаете, если не все удается?

а) Пытаюсь свалить вину на другого.

б) Смиряюсь.

в) Становлюсь примирению осторожным[17, c.107].

Менеджер выбрала ответ в). Человек станет действовать осторожнее, проверяя каждую мелочь, дело сделает пусть медленнее, но качественно, он найдет людей- специалистов в данной области. Ведь настоящий менеджер не может все сделать сам у него должны быть специалисты во всех областях (бухгалтерский учет, юриспруденция и т.д.) и он сам тоже должен знать о каждой области кратко. А если у него что- то не получается в его личных делах, то он не должен сдаваться, ведь человек учится на своих ошибках учится, что бы все получилось надо к этому упорно стремиться.

10. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?

а) "И зачем я только на это нервы тратил (а).

б) " Видно, этот человек начальнику приятнее".

в) " Может быть, мне это удастся в другой раз"[17, c.107]

Менеджер выбрала ответ в). После такой ситуации человек просто задумается и будет искать в себе недостатки и будет их исправлять, и будет работать еще лучше. Ведь если он сейчас опустит руки, то уже дальше он, вероятно, ничего не добьется. Нужно становится более активным, более стремительным, но и начальнику навязываться не следует, хороший начальник видит стремление каждого своего сотрудника.

11. Прежде чем принять решение, выслушиваете различные мнения?

а) Никогда не выслушиваю мнение других.

б) Иногда могу выслушать мнение другого человека.

в) Всегда слушаю мнение других[17, c.108].

Менеджер выбрала ответ б). Значит человек с нежеланием слушает других людей, но понимает, что другие могут дать дельный совет без которого не обойтись или примут какое-то решение, которого он сам не может или не должен принимать.

12. Как вы будете себя вести, если в результате дорожной пробки вы опоздали на важные деловые переговоры?

а) Буду нервничать во время переговоров.

б) Попытаюсь вызвать снисходительность партнеров.

в) Просто огорчусь[17, c.108].

Менеджер выбрала ответ б). Это говорит о том, что человек не растеряется в любой ситуации, он останется спокойным, рассудительным,

13. Как вы относитесь к своим успехам?

а) Победа - моя к цель.

б) Чувствую себя вновь молодым и это ощущение ценю.

в) Если проигрываю, очень сержусь[17, c.108].

Менеджер выбрала ответ а). Человек любит побеждать, победа придает ему больше уверенности в себе. У человека есть определенная цель - побеждать, это очень хорошее качество для руководителя. Победа не только в спорте, но и делах это большой успех в жизни. Такой человек знает, чего он хочет и добивается этого, для этого у него есть конкретная цель - идти таблица и побеждать всегда, а если где не получится, не сдаваться и продолжать свой путь к победе.

14. Предпочитаете все делать сами?

а) Люблю ничего не делать.

б) Стараюсь все делать сама.

в) Прошу кого- то мне о помочь[17, c.108].

Менеджер выбрала ответ б). Это говорит о том, что человек не хочет делегировать свои полномочия, не доверяет своим сотрудникам, а доверяет только самому себе.

15. Предпочитаете уступить, чем спорить?

а) Всегда все уступаю другим.

б) Спорю пока не докажу, что я прав.

в) Уступлю, если спор переходит в конфликтную ситуацию[17, c.109].

Менеджер выбрала ответ в). Значит человек не хочет тратить время на споры и создавать конфликт в коллективе, он идет на уступки, но в последствии может доказать, что он был прав.

16. Какой вы человек?

а) Средней активности. б) Самоуверенный. в) Пробивной[17, c.109].

Менеджер выбрала ответ в). Человек никогда не сдается всегда идет к своей конкретной цели. Если это не получится первый раз, он пойдет второй и третий раз. Он очень хорошо знает свои права, и обязанности тем самым будет добиваться достойного отношения к себе и к своим сотрудникам, близким людям. Он никогда не будит шуметь (шум только мешает в делах), кричать, стучать руками и ногами, он уверено будит добиваться своей цели.

17. Что вы скажете подчиненному, если столкнулись с ним в дверях?

а) "Простите, это моя вина".

б) "Ничего, пустяки".

в) "А повнимательнее Вы не могли быть?" [17, c.109]

Менеджер выбрала ответ б). Это говорит о том, что человек не вспыльчивый, уравновешенный, не агрессивный, но и меланхолик, а скорей всего сангвиник. С подчиненными старается быть общительным, тактичным, культурным, деликатным, что бы его не боялись, а уважали, восхищались, ценили. У такого руководителя захочет работать каждый человек.

18. В стрессовом состоянии неожиданно переходите на крик?

а) В некоторых случаях могу применить крик.

б) Стараюсь никогда не кричать.

в) В стрессовом состоянии всегда перехожу на крик[17, c.110].

Менеджер выбрала ответ б). Значит, человек считает, что криком он ничего не решит. И старается без крика все решать, но если этого не удается, то он может и крикнуть в редком случае. Ведь есть руководители, которых внутренне боятся, а внешне очень уважают, хотя они никогда не кричат на подчиненных. «Чтобы быть хорошим руководителем, нужно еще и быть хорошим политиком».

19. Способны точно выражать свои мысли?

а) Как думаю, так и говорю.

б) Да, я всегда стараюсь выражать свои мысли точно.

в) Мне очень тяжело выражать свои мысли[17, c.110].

Менеджер выбрала ответ б). Значит, что этот руководитель понятно, ясно изложит требуемые задачи своим подчиненным, а они соответственно смогут их четко и правильно выполнить. И это приведет к эффективной работе коллектива в целом. Ведь от того, как руководитель объяснит задачи подчиненным, так они их и выполнят.

Вывод: Тестируемый менеджер является человеком, обладающим ценными лидерскими качествами. Она стремится достигнуть всех жизненных успехов, и обладает всеми данными для этого. Умеет чувствовать людей и способна идти на компромисс. В ней достаточно «здорового честолюбия», она умеренно агрессивна. Не боится ответственности. Способна думать на перспективу и верно оценивать ситуацию, что дает ей преимущество при принятии решений. Но она хочет делать все так, как она считает нужным.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «MARS TRAVEL»

Анализ, проведенный в туристическом предприятии ООО «MARS Travel», показал, что на рассматриваемом предприятии существует целый ряд проблем по управлению, которые необходимо исправлять.

  1. Делегирование своих полномочий подчиненным

Причины, по которым руководитель с нежеланием делегируют полномочия подчиненным [16, c.120]:

Заблуждение - «Я это сделаю лучше»; Отсутствие доверия к подчиненным; Боязнь риска

В рассматриваемом случае менеджер не хочет осуществлять процесс делегирования своих полномочий подчиненному. Она привыкла все делать сама, не любит принимать решение, пока все сама не увидит, доверяет только самой себе. Считает, что она это сделает лучше других.

Для улучшения работы этому руководителю необходимо [11, c.49]:

-Начать процесс делегирование своих полномочии подчиненным

-Обучать и развивать подчиненных

-Как можно больше общаться с подчиненными

-Применять систему стимулирования подчиненных

-Соблюдать принцип между ответственностью и полномочиями

-Понятно излагать их обязанности, пределы полномочий.

Если все эти требования будут выполняться, тогда в организации вырастит производительность, качество труда. А самому руководителю будет легче работать, потому что появятся люди, которые будут делать какую-то часть работы за него, а он будит вести контроль за ее выполнением и у него появится время для самообразования, повышения квалификации, командировки

2) Устанавливать двухстороннее общение. Руководитель и подчиненный должны высказывать проблемы и обсуждать их. Тем более это касается вопросов, напрямую связанных с деятельностью компании, учитывая, что сотрудники могут дать дельный совет;

3) Избегать чрезмерного контроля - это будет поглощать внимание сотрудников на чем-то одном во вред общей цели. Необходимость контроля в данной ситуации, в данное время должна быть определенна;

4) Вознаграждать за достижения результата. Если работник не ощущает такой связи, или вознаграждение не справедливо их производительность будет ослабевать;

5) Ориентироваться на интересы дела и успехи коллектива;

6) Повышать квалификацию рабочим; самому руководителю повышать квалификацию в области лидерства;

7) Руководителю необходимо понятно излагать обязанности, задачи, пределы полномочий своим подчиненным;

8) Применять систему стимулирования подчиненных [10, c.71]:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, руководитель - должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Стиль руководства (управления) - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения.

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

-Директивный стиль (авторитарный);

-Демократический стиль (коллегиальный);

-Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Подводя итог исследованию, проведенному в компании ООО «MARS Travel», реализующей свою деятельность в сфере услуг, можно сделать следующие выводы.

В ходе исследования были разработаны практические рекомендации по совершенствованию управления предприятием:

-Делегировать своих полномочий подчиненным;

-Устанавливать двухстороннее общение, особенно это касается вопросов, напрямую связанных с деятельностью компании, учитывая, что сотрудники могут дать дельный совет;

-Избегать чрезмерного контроля;

-Вознаграждать за достижения результата;

-Ориентироваться на интересы дела и успехи коллектива;

-Повышать квалификацию рабочим; самому руководителю повышать квалификацию в области лидерства;

-Руководителю необходимо понятно излагать обязанности, задачи, пределы полномочий своим подчиненным;

-Применять систему стимулирования подчиненных.

Таким образом, в ходе написания данной курсовой работы были решены задачи, поставленные вначале: были рассмотрены понятие и сущность стиля руководства, проанализированы основные стили руководства; выявлен стиль руководства менеджера туристического предприятия; даны конкретные рекомендации по усовершенствованию стиля руководства и повышения эффективности лидерского поведения менеджера на основе проведённого анализа.

Поставленная в данной работе цель достигнута.

Подводя итог проведенных исследований, можно сделать вывод, что если не будет лидерства, предприятие, и в частности туристическая организация, имеет гораздо меньше шансов достигнуть максимум производительности, целостного результата и гармонии в отношениях сотрудников. Это основной инструмент управления предприятием, которым необходимо обладать, развивать и уметь использовать на практике. И, поэтому неудивителен все возрастающий интерес к данной теме многих компаний разных размеров. Лидерство - это новая модель управления, способная обеспечить выживание туристического предприятия в современных условиях.

Проведенные исследования и рекомендации могут быть использованы на любом туристическом предприятии, т.к. лидерство и руководство является острой проблемой в менеджменте и организационном поведении.

Можно также сделать вывод, что ведущий менеджер компании ООО MARS Travel» гармонично сочетает авторитарный и демократический стили руководства: стремится создать благожелательную, комфортную обстановку в коллективе (что характерно для демократического стиля), но в то же время сохраняет общую ориентацию на цель, тяжело терпит возражения и контролирует действия подчиненных.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Анокова Н. В. Управление персоналом / Н. В. Анокова. - М.: Экзамен, 2015. - 352 с.
  2. Аширов Д. А. Управление персоналом / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2014. - 432 с.
  3. Бухалков М. И. Управление персоналом / М. И. Бухалков. - М.: Инфра-М, 2014. - 400 с.
  4. Горелик О. М. Производственный менеджмент. Принятие и реализация управленческих решений / О. М. Горелик. - М.: КноРус, 2011. - 272 с.
  5. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. М.: Инфра-М, 2014. - 440 с.
  6. Журавлев А. Л. Социальная психология / А. Л. Журавлев, В. А. Соснин, М. А. Красников. - М.: Форум, Инфра-М, 2010. - 416 с Зельдович Б. З. Организационное поведение: Учебное пособие . М.: Аспект Пресс, 2014. 320 с.
  7. Зуб А. Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика / А. Т. Зуб. - М.: Форум, Инфра-М, 2010. - 400 с.
  8. Кафидов В. В. Управление персоналом / В. В. Кафидов. - М.: Питер, 2015. - 208 с.
  9. Кови С. Лидерство, основанное на принципах. М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. 302 с.
  10. Кузнецов Б. Т. Управление персоналом / Б. Т. Кузнецов, А. Б. Кузнецов. - М.: Инфра-М, 2015. - 576 с.
  11. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: Фундаментальный курс. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Академический проект, 2005. - 1136 с.
  12. Крюков С.В. Организационное поведение: Теория и практика. Ростов-на-Дону, Феникс, 2016. 272 с.
  13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е изд.: Пер. с англ. М.: ООО Издательский дом «Вильямс», 2014. 672 с.
  14. Менеджмент: Учеб. Пособие для студентов вузов./Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 255 с.
  15. Менеджмент. Краткий курс: Учебное пособие./Под ред. В.С.Юкаева. - М.: Дашков и Ко, 2005. - 104 с.
  16. Питерс Т. Основы. Лидерство. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Перербург, 2016. 160 с.
  17. Слотина Т. В. Психология личности / Т. В. Слотина. - М.: Питер, 2014. - 304 с.Хмельник Д.В. Руководство и лидерство на различных этапах жизненного цикла организации. Автореф. дисс. … канд. эк. наук. М., 2015. - 26 с.
  18. Спивак В. А. Управление персоналом / В. А. Спивак. - М.: Эксмо, 2015. - 336 с.
  19. Тебекин А. В. Управление персоналом / А. В. Тебекин. - М.: КноРус, 2015. - 624 с.
  20. Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2014.- 280 с.
  21. Юделовиц Дж., Кох Р., Филд Р. Лидерство. М.: Эксмо, 2015. 176 с.
  22. Ивасенко А. Г. Разработка управленческих решений / А. Г. Ивасенко, Я. И. Никонова, Е. Н. Плотникова. - М.: КноРус, 2011. - 168 с.
  23. Юкаева В. С. Принятие управленческих решений / В. С. Юкаева, Е. В. Зубарева, В. В. Чувикова. - М.: Дашков и Ко, 2010. - 324 с.
  24. Информация о туристическом агентстве «MARS TRAVEL» [Электронный ресурс] - http://www.spr.ru/orehovo-zuevo-i-orehovo-zuevskiy-rayon/mars-travel-219333.html (дата обращения: 22.01.2019)