Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (на примере ООО «Пилигрим»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Умение вести за собой людей, вдохновлять и мотивировать на благо общим целям – это качества, которые присущи настоящему лидеру. Большинство людей, часто путают понятия руководитель и лидер. Очевидно, что не каждый менеджер является авторитетным человеком, способным грамотно делегировать полномочия своим подчиненным.

Лидер является идейным двигателем любого процесса, при этом его авторитет редко связан напрямую с властью, полученной вместе с названием должности. Скорее он является следствием внутренних качеств такого руководителя, обладающего харизмой, силой убеждения и внушения. Подчиненные выполняют, поставленные задачи с энтузиазмом, привнося в процесс творческие и инновационные идеи.

Трудно переоценить роль стиля управления в формировании сплоченного и эффективного коллектива.

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что в любой организации необходимо грамотно выбрать оптимальный стиль руководства. Именно правильно выбранный стиль руководства повышает уровень социально-психологического климата организации и определяет уровень адаптации работника в коллективе.

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности такая кадровая политика не оправдана и чревата тяжелыми последствиями для предприятия.

Поэтому, несмотря на возросшую заинтересованность работника в постоянной, хорошо оплачиваемой работе, руководитель должен понимать, что роль личности работника возросла. Следовательно, правильно выбранный стиль руководства должен это отражать.

Целью работы является изучение выбора стиля руководства в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие стиль руководства и факторы его формирования;

- рассмотреть классификацию стилей руководства;

- изучить взаимосвязь стиля руководства и психологический климат в организации;

- дать характеристику организации ООО «Пилигрим».;

- рассмотреть должностные лица организации ООО «Пилигрим»;

- изучить стиль руководства в ООО «Пилигрим».

Предмет исследования – выбор стиля руководства в ООО «Пилигрим».

Объект исследования – ООО «Пилигрим».

Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод о том, что тема является недостаточно изученной и требует дальнейшего исследования.

Информационную базу исследования составили материалы периодических печатных изданий по исследуемой теме, специальная литература по вопросам выбора стиля руководства в организации, официальная отчетность предприятия ООО «Пилигрим».

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные влиянию факторов формирования стиля руководства.

Для изучения выбранной темы возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка влияние факторов, влияющих на стиль руководства.

Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, три главы, пять параграфов, заключение, список использованных источников, включающий в себя 27 учебных пособий. Объем работы 35 страниц.

Во введение рассмотрена актуальность выбранной темы, цели и задачи курсовой работы.

В первой главе даются теоретические аспекты понятия стиля руководства и факторы его формирования, классификация стилей руководства.

Во второй главе дается анализ предприятия ООО «Пилигрим», его общая характеристика, стиль руководства в ООО «Пилигрим».

В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства в организации ООО «Пилигрим».

В заключении приведены основные итоги работы, краткий анализ полученных результатов.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие стиль руководства и факторы его формирования

Организация функционирования административного аппарата играет наиболее значимую роль в различных сферах деятельности в странах с рыночной экономикой. Для грамотного управления людьми на предприятиях директор должен определить, какого типа поведения в отношениях с подчиненными он будет придерживаться в процессе работы, то есть ему необходимо знать стили руководства и определить свой.

Тип управления – это манера работать, сотрудничать, а также совокупность способов воздействия директора (или группы начальников) на персонал. Стили и методы руководства в основном зависят от характера, специфики деятельности, которую осуществляют административные органы или должностные лица. [7]

Выбор стиля руководства во многом определяется личностными характеристиками, психологическими установками, уровнем подготовки сотрудников и наличием у них соответствующих навыков и опыта работы.

Руководство — деятельность, направленная на постановку задач, координирование работы коллектива, анализ и поиск способов повышения эффективности труда.

Руководитель — формальный, но не всегда фактический лидер. Его управленческие функции обусловлены назначением на должность или добровольным возложением на себя обязанностей при условии владения компанией. [8]

Формирование стиля руководства обусловлено видом коллектива, срочностью задач, условиями выполнения. Большое значение имеет наработанный опыт, личностные качества, темперамент, вид нервной системы. На выбор влияют конкретные ситуации, профессиональная подготовка сотрудников, уровень мотивации.

Неоспоримо наличие связи между культурой компании и стилем руководства. Авторитет и харизма лидера позволят задать нужное русло формированию культуры и скорректировать поведение каждого сотрудника. Ведь отдельные личности могут выступать в роли оппозиции и вносить дисгармонию. Увольнение не всегда является лучшим управленческим решением, так как сотрудник «оппозиционер» может быть очень ценным элементом системы организационной структуры. [14]

Организационная культура формирует условную систему координат, которая позволяет понять в какой точке функционального прогресса находится компания. Она помогает объединить индивидуальные цели с общей коллективной, формируя единое культурное пространство.

Руководитель может использовать культуру компании для привлечения членов команды определенного типа и для поощрения предпочтительного поведения в коллективе.

Успех реализации целей компании в максимальной степени зависит от культуры и стиля управления. [11]

1.2 Классификация стилей руководства

Стили руководства коллективом делятся на три основных вида, представленных на рисунке 1.

Виды стилей руководства коллективом

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Рисунок 1 – Виды стилей руководства коллективом

1. Авторитарный (директивный).

Командный стиль характеризует единоличное принятие решений, строгое администрирование. Такой руководитель не нуждается во мнении подчиненных, навязывает свою волю, оказывает психологическое давление. Применяет угрозы, не воспринимает эмоции, его тон резкий, не терпящий возражений. С подчиненными соблюдает дистанцию, боится квалифицированных работников, выражающих свое мнение.

Авторитарный стиль руководства заключается в четкой постановке задач и быстром выполнении. При этом интересы дела ставятся на первое место. [8]

2. Демократический (договорный, экономический).

Коллегиальный стиль отличает совместная разработка плана действий, его реализация. Руководитель, применяющий кооперативное управление, прислушивается к мнению сотрудников, поддерживает дружескую обстановку в коллективе.

Конфликтные ситуации решаются переговорами и компромиссами. Демократический стиль руководства предполагает стремление группы сотрудников к выполнению поставленной задачи, распределение обязанностей в соответствии со способностями. Руководитель не контролирует производственный процесс, ему интересен конечный результат.

Такое управление повышает заинтересованность работников в выполнении поставленных задач, стимулирует к проявлению инициативы и творчества, развитию, повышению квалификации. [6]

В отличие от авторитарного, при коллегиальном стиле противоречия производственных и личных интересов не игнорируются, а решаются. Между сотрудниками и руководителем царит атмосфера доверия, взаимопонимания.

3. Либеральный (попустительский, анархический).

Этот тип руководства отличает делегирование задач и части ответственности другим членам коллектива. Анархический управленец ставит задачи, создает условия для работы, определяет временные рамки. Последующая работа заключается в стороннем наблюдении, экспертных рекомендациях и оценке конечного продукта коллективного труда.

Попустительский стиль руководства приводит к захвату фактической власти заместителями, начальниками отделов. Руководитель мягок в общении, на контакт идет по инициативе сотрудника, не обеспокоен соблюдением строгой дисциплины. Часто идет на уговоры, не выполняет обещания, не может сказать твердое «нет».

При всех негативных качествах, либерал распознает уровень профессиональной подготовки каждого работника, поручает посильные задания. Это дает положительные результаты.

Сотрудники думают, что только их творческий подход и самостоятельное принятие решений обеспечивает конечный результат. На самом деле итог предопределен грамотной организацией, распределением обязанностей руководителем. [16]

Анализ показал, что выбор авторитарного, демократического или либерального стиля руководства не влияет на эффективность работы. Каждый вид имеет свои плюсы и минусы. Обоснованность стиля определяется конкретным положением дел в организации.

При сложных производственных ситуациях, требующих принятия жестких решений, взятия полной единоличной ответственности, приемлем авторитарный стиль руководства. А если производство стабильно и налажено, то сотрудники предпочтут руководителя-демократа. [25]

Либеральный стиль руководства приемлем в коллективе высококлассных специалистов, не нуждающихся в контроле, опеке. Там каждый занимается своим делом, несет ответственность за конечный результат поставленных задач.

Замещение устаревшего производства новыми технологиями, изменяющийся рынок труда, возросший уровень профессиональной подготовки диктует необходимость в повышении эффективности стиля руководства. [22]

В преуспевающих европейских, азиатских фирмах практикуют новаторско-аналитический стиль. Менеджер высшего звена должен генерировать идеи, анализировать, внедрять их в производство, поддерживать хорошие взаимоотношения с коллективом, достойно реагировать на неудачи.

Другой стиль — соучаствующий, или партисипативный, предполагает открытость отношений, вовлечение подчиненных в планирование, принятие совместных важных решений, проведение регулярных совещаний. Руководитель создает группы, наделенные правом принятия самостоятельных решений. Применяется в научных организациях новаторского типа, где все сотрудники имеют высокую квалификацию и творческий подход к делу.

Выбор стиля управления напрямую связан с личностью менеджера. Так, по характеру действий руководители делятся на пассивных и активных. Пассивные менеджеры относятся к либералам. По отношению к использованию власти их делят на унитаристов и плюралистов. Первый тип сосредотачивает власть в своих руках, использует авторитарный стиль руководства. Второй — объединяет свое мнение с чужим для достижения цели, практикует демократический стиль.

Характеристики стилей говорят о том, что на практике в чистом виде они неприменимы. Руководители в каждой конкретной ситуации проявляют себя по-разному. [8]

Для грамотного управления коллективом, нужно проанализировать плюсы и минусы каждого управленческого стиля. На основе этих знаний, личностных качеств выбрать для себя наиболее приемлемый вариант, подходящий к конкретной ситуации. [7]

Достоинства и недостатки стилей управления представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Достоинства и недостатки стилей управления

Стиль	Сильные стороны	Слабые стороны
Авторитарный	- Быстрая и четкая постановка задач, принятие решений - Предсказуемость результатов - Высокая дисциплина - Простота механизма управления, что помогает избежать серьезных конфликтов - Быстрота реагирования на изменение внешних условий - Эффективность в налаживании работы, решении организационных задач новых предприятий	- Подавление инициативы - Слабая мотивация - Низкая самоотдача - Текучка кадров - Нездоровая обстановка в коллективе - Чрезмерный контроль
Демократический	-Поднятие заинтересованности и мотивации сотрудников в результатах труда через участие в управлении -Атмосфера открытости и доверия -Успешное решение нестандартных задач -Достижение целей малыми затратами	-Большие временные затраты на обсуждение и планирование -Высокая эмоциональная самоотдача руководителя -Сложности в согласовании интересов -Снижается управляемость сотрудниками
Либеральный	-Творческий подход к решению задач сотрудниками -Развитие инициативы, самостоятельности -Повышение ответственности персонала -Дела компании решает большинство	-Затянутость сроков - Отсутствие дисциплины -Безразличие руководителя к работникам -Низкий уровень контроля

Проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что руководство делится на 2 вида по ориентации:

-на решение задач;

-на коллектив.

Часто, менеджер интуитивно выбирает методы, которые ему ближе по восприятию мира, манере общения, воспитанию. [25]

1.3 Стиль руководства и психологический климат в организации

Задачей управленца является создание здоровой психологической обстановки в коллективе. Эффективная, конструктивная работа сотрудников возможна при заинтересованности каждого в конечном результате труда при проявлении деловых, профессиональных качеств и способностей. Это достигается разработкой критериев оценки результативности и качества труда, психологической и материальной мотивацией. [14]

Ученые обнаружили, что производительность труда напрямую связана со взаимодействием, совместимостью отдельных личностей трудовой группы.

Вне коллектива мотивация, несмотря на изначальный интерес, постепенно снижается, так как отсутствует соревновательный момент.

Психологический климат включает три основных составляющих:

- восприятие руководителя, участие в управлении;

- сплоченность членов коллектива, способы выхода из возможных конфликтов;

- удовлетворенность вкладом в общее дело.

При авторитарном стиле на первом месте стоит дело, а не человек. Сотрудник воспринимается не как личность, а как инструмент для выполнения задач.

Руководитель единолично принимает решения, не приветствует инициативу, использует угрозы, дисциплинарные взыскания. Отдавая распоряжения, рассчитывает на беспрекословное выполнение приказов, доводит до сотрудников минимум информации. Осуществляется жесткий контроль, навязывание своей воли. [26]

Эти факторы создают неблагоприятную обстановку в коллективе. Персонал находится в постоянном эмоциональном напряжении, монотонно выполняет работу, боясь попасть под штрафные санкции, получить выговор. Нездоровый психологический климат приводит к конфликтам, текучести кадров.

Сгладить обстановку при авторитарном стиле управления помогает грамотный подбор сотрудников. Смешанные по полу коллективы имеют более культурный уровень, наличие работников разного возраста предполагает обмен опытом, сокращение сроков адаптации.

Намного привлекательнее для соискателей работы выглядит демократический стиль руководства. При нем сотрудники приобщаются к управлению, добровольно берут на себя ответственность. До каждого доносится информация о системе поощрения. Работник свободно высказывает мнение, конфликты обсуждаются коллективно. Руководитель воспринимает критику, под давлением аргументов способен отказаться от своего решения. Спрашивает за конечный результат, не контролирует по мелочам, любит договариваться.

Партнерские взаимоотношения, не навязывание своей воли, формирование гордости за выполнение порученных задач мотивирует персонал, создает благоприятную обстановку, стимулирует на плодотворную работу. [25]

При попустительском стиле вмешательство в дела сотрудников руководителя минимально. Либерал не считает нужным контролировать на промежуточных этапах, не участвует в решении важных вопросов, равнодушен к критике. Поощрения носят случайный, бессистемный характер. При вежливом, тактичном обращении, персонал чувствует равнодушие к нему руководителя.

Психологический климат в коллективе при таком стиле управления неблагополучный, так как у работников нет мотивации для повышения результативности труда. [26]

Подводя итог вышесказанному, стоит отметить, что под руководством понимают — деятельность, направленная на постановку задач, координирование работы коллектива, анализ и поиск способов повышения эффективности труда.

Выделяют три виды руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный.

Также в обязанности руководителя входит создание здорового психологического климата в коллективе.

2. АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ, ПРИМЕНЯЕМОГО В КОМПАНИИ ООО «ПИЛИГРИМ»

2.1 Характеристика организации ООО «Пилигрим»

Производственная компания «Пилигрим» основана в 1995 году в Москве.

Основное направление деятельности – это разработка, производство и поставка спецодежды и форменной одежды оптом и в розницу.

Компания имеет в своей структуре ателье форменной одежды (новая форма МЧС, МВД и другие), магазин спецодежды, сеть магазинов медицинской одежды, интернет-магазин и производство в Москве и Воронежской области.

Ателье специализируется на индивидуальном пошиве формы МЧС России, МВД, армии, флота (ВМФ и торгового флота), гражданской авиации и охраны (ЧОП), а также военной формы для медиков. Работает направление по пошиву одежды для курсантов различных военных учреждений. Оказываются услуги по ремонту и подгонке одежды по фигуре, нанесению логотипов и символики. Выпускаемая продукция соответствует принятым ГОСТам и ТУ.

Магазин спецодежды имеет широкий ассортимент готовых изделий: рабочие костюмы, средства индивидуальной защиты (СИЗ), спецобувь, униформа, перчатки, головные уборы и многое другое.

Магазины медицинской одежды работают оптом и в розницу. Всегда в наличии широкий ассортимент продукции: медицинские костюмы, халаты любых размеров и цветов.

На производстве выполняются заказы по пошиву спецодежды, форменной и деловой (корпоративной) одежды. По желанию клиента мы помогаем в создании корпоративного стиля компании.

Собственная производственная база в черте города и квалифицированный персонал позволяют выполнять большие заказы качественно и в срок.

ООО «Пилигрим» расположен по адресу город г. Москва, м. Славянский бульвар (выход в сторону Кутузовского пр.), ул. Давыдковская, 12к3.

Основные характеристики компании представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Паспорт ООО «Пилигрим»

Краткое название	ООО «Пилигрим»
Юридический адрес	г. Москва, м. Славянский бульвар (выход в сторону Кутузовского пр.), ул. Давыдковская, 12к3
Наименование юридического лица	Общество с ограниченной ответственностью «Пилигрим»
Основной государственный регистрационный номер ОГРН	1037821040487
Дата присвоения ОГРН	10.02.2003 (10 февраля 2003 года)
Идентификационный номер налогоплательщика ИНН	9715300062
Код причины постановки на учет КПП	771501001
Наименование регистрирующего органа	Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по г. Москва
Веб-сайт	www.piligrim-ltd.ru
E-mail	info-msk@piligrim-ltd.ru
Телефон/Факс	+7 (495) 617-14-10

Генеральным директором ООО «Пилигрим» является Дроздов Игорь Николаевич.

Учредителями ООО «Пилигрим» являются Дроздова Ольга Васильевна, ее доля составляет 75% (7500 тысяч рублей) и Дроздов Игорь Николаевич, его доля 25% (2500 тысячи рублей).

Рассмотрим финансовый анализ деятельности ООО «Пилигрим».

Объем выручки за последние пять лет представлен на рисунке 2.

Рисунок 2 – Объем выручки ООО «Пилигрим», млн руб

Анализируя данные таблицы, можно заметить, что в 2015 году наблюдается падение объема выручки до 114 млн руб, вместо 136 млн руб. которые были достигнуты в 2014 году. В 2016 году наблюдается еще большее падение объема выручки до 81 млн руб, в 2017 году объем выручки увеличился до 135 млн руб.

Прибыль ООО «Пилигрим» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Прибыль ООО «Пилигрим», млн руб

Доходы и расходы по основным видам деятельности представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Доходы и расходы по основным видам деятельности в 2017 году

Показатель	Значение, млн руб
Выручка	135
Себестоимость продаж	115
Валовая прибыль	20
Коммерческие расходы	16
Прибыль от продаж	4
Прочие доходы	2,4
Прочие расходы	5
Прибыль до налогообложения	1,4
Чистая прибыль	1

Таким образом величина прибыли до налогообложения в 2017 году составила 1,4 миллион рублей, чистой прибыли в 2017 году составила 1 миллион рублей.

2.2 Должностные лица организации ООО «Пилигрим»

Рассмотрим должностные лица ООО «Пилигрим». Начнем с анализа работы директора ООО «Пилигрим».

Генеральный директор - главное лицо каждой компании, обладающее правом первой подписи. Он может быть нанятым по трудовому договору сотрудником, единственным учредителем или соучредителем. Именно на генерального директора возложена вся полнота ответственности (в т.ч. уголовной) за деятельность предприятия, включая «чистоту» предоставляемой налоговой отчетности.

К основной функции генерального директора ООО «Пилигрим» можно отнести планирование. Руководителю важно понимать цель своей работы, своего подразделения, к каким результатам он хочет прийти, и как этого достичь.

Организация - не менее важная функция, которую должен выполнять генеральный директор. Она включает в себя разработку структуры предприятия, составление бизнес-планов, обеспечение фирмы необходимыми ресурсами (работники, материалы, сырье).

Мотивация - эта функция руководителя включает в себя распределение обязанностей, стимулирование персонала к работе.

Следующая функция руководителя ООО «Пилигрим» - координация. Она включает в себя взаимосвязь всех звеньев организации с помощью налаживания различных коммуникаций между ними. К ним относятся всевозможные отчеты, собрания, движение документации, налаживание компьютерной связи.

Чтобы обеспечивать выполнение намеченного плана, необходим контроль. С помощью этой функции руководитель может оценить результаты, сделать выводы о том, чего в дальнейшем не следует делать или делать по-другому, почему произошли отклонения от плановых показателей.

Классические функции по-прежнему актуальны в настоящее время, их должен знать и выполнять каждый руководитель. Но только этих функций недостаточно, так как произошли существенные изменения. С одной стороны, изменились сами люди (теперь они более уверенны, очень легко могут поменять место работы, стремятся к карьерному росту, развитию), с другой стороны, изменились требования руководителей к своим подчиненным (они хотят, чтобы их сотрудники выкладывались по-максимуму, чтобы результат с каждым новым днем становился лучше предыдущего). Поэтому в современном мире появились новые функции руководителя.

В настоящее время важную роль играет подбор подходящего персонала, способного показать только максимальный результат.

Руководитель должен создать благоприятную рабочую обстановку, которая стимулирует движение работников по карьерной лестнице, в которой максимально используется весь потенциал работников для развития компании.

Современный руководитель должен стремиться к личностному росту, саморазвитию, ведь намного интереснее, а соответственно дольше и плодотворнее работать с тем руководителем, у которого есть чему научиться.

Также на руководителя возложена функция сплочения коллектива и снижения показателя текучести кадров.

Выполняемый функционал генерального директора широк и многогранен. В первую очередь он обязан руководить финансово-хозяйственной деятельностью предприятия, следуя всем требованиям действующего законодательства, разрабатывать и утверждать все внутренние регламенты. При этом генеральный директор должен грамотно организовать рабочий процесс на предприятии, контролировать действия нанятых сотрудников, обеспечивать им нормальные условия труда, следить за сохранностью материальных ценностей, защищать интересы компании в судах первой и кассационной инстанции, постоянно повышать свою квалификацию.

Также генеральный директор несет ответственность за разглашение служебной тайны, а также за все причиненные его действием либо бездействием убытки. Поэтому кандидатом на эту должность в серьезной организации не может стать человек без высшего образования, соответствующей квалификации и опыта.

Главный бухгалтер организации является особым должностным лицом любой организации, так как через него осуществляется вся хозяйственная деятельность организации. Кроме того, главный бухгалтер, как правило, является представителем организации во взаимоотношениях с налоговыми органами.

Главный бухгалтер в ООО «Пилигрим» подчиняется непосредственно руководителю организации и также несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

В случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации, который несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций.

В своей деятельности должностные лица организации обязаны руководствоваться законодательством Российской Федерации, а также трудовым договором, заключаемым при приеме на работу. Помимо трудового договора, полномочия (официально предоставляемые работнику права и обязанности) главного бухгалтера и руководителя указываются в должностной инструкции. Должностная инструкция, является достаточно важным внутренним документом, который регламентирует реализацию функциональных обязанностей по выполнению условий трудового договора и содержит ряд требований к работникам, занимающими эти должности.

Менеджер по продажам - организует оптовую и розничную торговлю выпускаемой продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Непосредственно ответственен за сбыт продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с имеющимся ассортиментом товаров, консультирует покупателя по необходимым вопросам, производит расчет с покупателем. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняется директору фирмы.

Дизайнер - осуществление приема заказов на разработку графической части оригинал-макетов рекламной продукции и элементов оригинал-макетов, а также пожеланий и требований, необходимых для их создания, согласует с директором предприятия сроки их изготовления. Создание графической части коммерческой рекламы. Подчиняются директору фирмы.

Швея. Общими же для всех швей, независимо от разряда, будут следующие обязанности:

-выполнение подготовительных работ перед пошивом изделий из различных материалов;

-непосредственно пошив (с помощью машин или вручную);

-контроль за работой используемых машин, их обслуживание и устранение мелких неполадок (сложными должны заниматься специалисты-ремонтники);

-чистка готовых изделий от производственного мусора и т. п. (меловых линий для раскройки, обрезков ткани или ниток и пр.);

-поддержание порядка на рабочем месте.

2.3 Стиль руководства в ООО «Пилигрим»

При управлении данной организации директор ООО «Пилигрим» он не придерживается какого-либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему.

Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав - кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

В своей упертости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются в следующем: директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации; контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается; руководители среднего звена не доверяют своим подчиненным.

Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях. поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена. Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы. Директор своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому.

Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина. Авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников.

Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей. Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации.

Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие - взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным.

Названный стиль управления в ООО «Пилигрим» приводит к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник — это высокомотивированный работник.

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата — это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы.

ООО «Пилигрим» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО «Пилигрим» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

Таким образом, анализируя вышесказанное можно сделать следующие выводы: главный бухгалтер и руководитель организации ООО «Пилигрим», как граждане, могут нести ответственность гражданскую, в соответствии нормами гражданского законодательства (смотрите Гражданский кодекс Российской Федерации), уголовную ответственность за преступления, кроме должностных, предусмотренные УК РФ, административную, предусмотренную КоАП РФ.

Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в его поведение соответствует демократическому стилю руководства. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И ПОВЫШЕНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО «Пилигрим» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя — это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

- формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

- чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают, как предпочитаемый метод использования способностей, опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный - строгая централизация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Данный стиль руководства можно выразить одной фразой: «Я сказал – вы сделали!» Персонал подчиняется начальству беспрекословно, мнение сотрудников никого не интересует. В ход идут только выдвинутые руководителем идеи. Причем даже способ их реализации прописан заранее. Плюсы. Данный стиль руководства эффективен лишь в исключительных ситуациях. К примеру, если фирма реорганизовывается или ее намерена поглотить более крупная компания, то благодаря лидеру-диктатору можно перейти на новые методы работы и тем самым выправить положение дел. Авторитарный стиль руководства хорошо может проявить себя в случае форс-мажорных обстоятельств, а также в работе с неуживчивыми сотрудниками, разлагающими коллектив.

Авторитарность влияет на мотивацию работников самым негативным образом. При данном стиле руководства невозможно продвижение идей снизу. В подчиненных все больше развивается безответственность. Люди осознают, что ни на что не способны повлиять, а потому не заинтересованы в результатах своего труда. Качество работы их тоже мало заботит: все равно никто не оценит.

Либеральный - не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указаний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический - подчиненные при таком начальстве более гибкие, так как участвуют в обсуждении вопросов, касающихся их напрямую. Очевидно положительное влияние этого стиля руководства и на генерацию свежих идей. Если у руководителя не хватает опыта, данный метод управления ему наверняка подойдет – вкупе с советами компетентных сотрудников управлять компанией будет проще.

К минусам демократического стиля следует отнести следующее: слишком много тратится времени на совещания. При большом количестве идей трудно прийти к согласию в принятии конкретного решения. Данный стиль руководства позволяет неопытным начальникам откладывать решения на потом, в надежде на то, что при общем обсуждении выход рано или поздно найдется. В итоге дело заканчивается хаосом.

Во второй главе мы рассмотрели ООО «Пилигрим». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации.

Производственная компания «Пилигрим» основана в 1995 году в Москве.

Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали, что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО «Пилигрим», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили какими качествами должен быть наделен директор.

Каждый директор управляет компанией по-своему. Однако выбранный стиль руководства не всегда является верным.

Только тот руководитель может считаться хорошим, кто обладает хотя бы начальными навыками каждого из представленных стилей руководства. Если человек стоит во главе компании, требования к нему предъявляются еще более жесткие. Он обязан отлично выполнять две или более из вышеперечисленных функций, одна из которых – интеграция. Что касается остальных, они также должны быть на удовлетворительном уровне.

В ходе работы была выполнена основная цель: изучение выбора стиля руководства в организации.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- изучено понятие стиль руководства и факторы его формирования;

- рассмотрена классификацию стилей руководства;

- изучена взаимосвязь стиля руководства и психологический климат в организации;

- дана характеристика организации ООО «Пилигрим».;

- рассмотрены должностные лица организации ООО «Пилигрим»;

- изучен стиль руководства в ООО «Пилигрим».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1) Алексеев, А. А. Инновационный менеджмент: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры/ А. А. Алексеев. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — 247 с.

2) Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М. Амстронг - Издательство «Питер», 2012-824 с.

3) Белкин М.В. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для бакалавров направления «Экономика» и «Управление персоналом». – М.: МГУПС (МИИТ), 2014 – 63 с.

4) Бородина В.В. Бухгалтерский учет: Учебное пособие/В.В. Бородина. — М.: 2013. – 241с

5) Бухгалтерское дело: учебное пособие. Изд. с обновлениями / под ред. проф. Р.Б. Шахбанова. — М.: Магистр, ИНФРА-М, 2011. – 315с.

6) Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2015. – 200 с.

7) Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. — М.: Издательская торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 292 с.

8) Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / И.А. Епишкин «Менеджмент». –М.: МИИТ, 2013. – 242 с.

9) Жданкин Н.А. Инновационный менеджмент: учебник / Н.А. Жданкин. — Москва: КНОРУС, 2017. — 316 с.

10) Зарецкий А.Д. Менеджмент: учебник/А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова. —М.: КНОРУС, 2016. —268с.

11) Ивано-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2014. – 200 с.

12) Костенко, Е. П. История менеджмента: учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина; Южный федеральный университет. – Ростов-на Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с.

13) Кравченко А.И. История менеджмента: учебник/А.И. Кравченко М.: Академ. Проект: Трикста, 2015. — 560 с.

14) Красина Ф.А. Управление персоналом: Учебное пособие. — Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2014. — 177 с.

15) Мальцева, С. В. Инновационный менеджмент : учебник для академического бакалавриата / под ред. С. В. Мальцевой. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — 527 с.

16) Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 492 с.

17) Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 415 с.

18) Разумов И.В. История менеджмента/ И.В. Разумов – Ярославль: ЯрГУ, 2014. – 120с.

19) Семиглазова В.А. Инновационный менеджмент: Учебное пособие/ В.А. Семиглазов.-Томск: ЦПП ТУСУР, 2014. -172 с.

20) Словарь финансово-экономических терминов / А. В. Шаркова, А. А. Килячков, Е. В. Маркина и др.; под общ. ред. д. э. н., проф. М. А. Эскиндарова. — М.: Издательско&торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. — 1168 с.

21) Степанова И.П. Инновационный менеджмент/ И.П. Степанова. -Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова». – Саратов, 2014. – 124 с.

22) Управление персоналом: учеб.-метод. пособие / И.Б. Тесленк; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. – Владимир: Изд-во ВлГУ, 2015. – 80 с.

23) Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. Учебник, 4-е изд./ Р.А. Фатхутдинов — СПб.: Питер, 2003. — 400 с:

24) Финансы: учебник / коллектив авторов; под ред. Е. В. Маркиной. — 2-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2014. — 432 с.

25) Шеламова Г.М. Деловая культура и психология общения: учебник для нач. проф. образования/ Г. М. Шеламова. — 7-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2007. — 160 с.

26) Экман П. Психология эмоций. Я знаю, что ты чувствуешь. 2-е изд. / П.Экман — СПб.: Питер, 2013. — 334 с.

27) Экономика: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / под.ред. Булатова А.С. — М.: Экономисть, 2012 — 896 с.