Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Обзоры исследований, подходов и методик)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Многоплановые структурные преобразования, которые происходят при управлении предприятием или руководстве персоналом создают огромное количество проблем, вызывая эмоциональное, интеллектуальное, физическое напряжение руководителя. В современной деятельности нужны не просто высококвалифицированные руководители, а люди, обладающие нужными личностными качествами для того, чтобы стать идейным вдохновителем, подталкивать своих работников к плодотворной и качественной работе. Выбранный стиль лидерства позволяет самостоятельно выбирать линию руководства, брать на себя ответственность за поступки, быть целеустремленным, быть готовым противостоять напряженности работы. Он позволяет более эффективно бороться со стрессом, применять усвоенные профессиональные навыки, принимать адекватные решения по управлению предприятием.

Данный вопрос особенно актуален в отношении руководителей компаний, то есть тех людей, чья деятельность оказывает непосредственное влияние на наиболее важные аспекты работы организации. Многие методы руководства зачастую направлены на определение, развитие, объединение и обогащение потенциала организации и способностей ее сотрудников. Качество и стиль управления персоналом влияют на эффективность компании и ее выживание в условиях высокой конкуренции на рынке. Перед руководителем любого уровня всегда стоит проблема выбора в ус­ловиях большей или меньшей неопределенности. Самым сложным вопросом является управление человеческими ресурсами. Поэтому руководитель должен разбираться в стилях управления и сформировать свой подход к управлению кадрами.

Объект исследования – компания «На семи холмах».

Предмет исследования – стиль руководства и манера поведения руководителей.

Цель исследования – анализ стиля руководства на примере организации «На семи холмах». Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические источники для понимания стиля руководства и его основной классификации.

2. Составить обзор исследований, подходов и методик определения стиля руководства.

3. Провести эмпирическое исследование для выявления стилей управления руководителей организации «На семи холмах».

Данная тема интересовала многих ученых и специалистов в области психологии. Сейчас эта тема стала актуальна и для менеджмента. Стили управления и их важность для эффективного руководства коллективом рассматривались такими авторами, как Адизес И., Калюгина С.И., Ногатов Т.П., Носкова О.Г., Смит Э, Спивак В.А. Наиболее полно стили управления были рассмотрены А.А. Журавлевым. Влияние личности на выбор стиля управления и взаимосвязь черт личности с управленческой деятельностью рассматривалось такими специалистами, как Баркова Г.П., Прокопчук С.С., Бердыева Д.Ш., Голубева Г.Ф., Кащеева А.В., Оганян М.Ю., Птуха Н.И. и др.

Практическая значимость исследования в том, что оно позволяет более полно изучить и провести предварительное обследования кандидатов на занятие вакансий руководителей с целью прогноза эффективности их деятельности, а также возможности оптимизации и повышения эффективности деятельности руководителей, так как различные производственные ситуации требуют различных подходов к управлению.

Для проверки гипотезы в исследовании используются следующие методы и методики: анализ, классификация, обобщение, сравнение, «Диагностика стилей руководства» по А.Л. Журавлеву.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В работе представлено 5 таблиц и 14 рисунков, в списке литературы – 30 позиций.

Глава 1. Теоретические вопросы по стилям руководства и подчинения в компании

1.1 Понятие стиля руководства и факторы его формирования

Специалисты рассматривают стиль руководства по-разному. Одни понимают его как социальный процесс передачи информации в условиях общения по разным каналам и с помощью разнообразных коммуникативных средств[1]. Другие рассматривают стиль руководства как возможность оказывать коммуникативное воздействие на сознание сотрудника, расширяя знания, улучшая мнение, поддерживая интерес к чему-либо, способствуя эффективности деятельности[2].

Стиль руководства – это совокупность определенных методов, приемов и действий, которые наиболее привычны для руководителя по отношению к подчиненным, наиболее характерная для него манера общения с ними[3]. Каждый руководитель имеет свой стиль управления. Однако, специалисты, ориентируясь на общие черты в стилях разных руководителей, выделили различные классификации стилей.

Проанализировав исследования специалистов можно выделить несколько основных элементов, которые оказывают влияние на формирование стиля управления:

  1. Отношение к инновациям.

  2. Характер распределения полномочий.

  3. Используемые методы общения с подчиненными.

  4. Применяемые методы руководства.

  5. Отношение к ответственности.

  6. Характер процесса принятия управленческих решений.

  7. Характер контроля за деятельностью подчиненных.

  8. Отношение к проявлению подчиненными инициативы.

  9. Степень сотрудничества между руководством и подчиненными.

  10. Интерес к образовательному и профессиональному росту подчиненных.

Формирование стиля управления руководителя происходит при учете двух видов факторов: объективных и субъективных. Первые никак не зависят от руководителя, сюда входят его здоровье, возраст, образование, особенности его обязанностей, социально-психологические характеристики коллектива. Субъективные факторы зависят от личности руководителя, сюда относятся деловые и человеческие качества, навыки и знания управленческой деятельности, манера поведения[4].

Руководитель организации обладает своим собственным уникальным стилем, под влиянием конкретных факторов и условий он приобретает свою направленность и содержание.

1.2 Классификация стилей руководства

Управление деятельностью коллективов организации осуществляется в двух формах: руководство и лидерство[5].К. Левин предложил одну из наиболее распространенных классификаций стилей лидерства (1938 г.) (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Виды стилей руководства[6]

Авторитарный стиль руководства характеризуется следующими чертами[7]:

  • большой концентрацией власти в руках руководителя;
  • наличием права всеобщего контроля;
  • разработка и принятие решение только на руководителе;
  • моральным давлением на подчиненных;
  • требованием соблюдения собственных распоряжений (жесткий авторитарный стиль) или различных инструкций (бюрократический стиль);
  • преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Демократический стиль управления характеризуется следующими чертами[8]:

  • распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными;
  • не навязыванием собственной воли подчиненным;
  • предоставлением подчиненным возможности вырабатывать и принимать собственные решения;
  • информированием подчиненных по важным для них вопросам;
  • коллегиальностью решений;
  • общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу.

Либеральный стиль руководства характеризуется следующими чертами[9]:

  • предоставлением подчиненным полной свободы в определении целей деятельности, в выборе средств их достижения, в осуществлении самоконтроля;
  • незначительным участием в управлении персоналом;
  • уменьшением персональной ответственности.

Выделяют так же и анархический стиль управления, он отличается от либерального тем, что руководитель стремится избегать ответственности за деятельность подчиненных и не позволяет подчиненным контролировать собственную деятельность[10].

Следует отметить, что авторитарный стиль руководства негативно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности сотрудников. Руководитель с демократическим стилем управления стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе. Либеральный стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью[11]. Данная классификация основывается на представлениях Курта Левина. В таблице 1.1 приведена сравнительная характеристика перечисленных стилей руководства.

Таблица 1.1

Характеристика перечисленных стилей руководства[12]

Фактор

Стиль руководства

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Способ принятия решений

Единоличный

Консультация с подчиненными

На основе указаний сверху или под влиянием подчиненных

Форма управления

Приказ, распоряжение

Предложение

Просьба

Ответственность

Единоличная

Полномочия

В руках исполнителя

Отношение к инициативе работников

Возможна

Поощряется и применяется

Полностью в руках работников

Принципы подбора сотрудников

Устранение конкурентов

Выбор деловых, знающих кадров

-

Отношение к знаниям

Считает, что в обучении нет нужды

Постоянное обучение, самообучение

Нейтральное

Отношение к общению

Отрицательное

Положительное

Нейтральное

Отношение к работникам

Зависит от настроения

Доброжелательное, требовательное

Нетребовательное

Отношение к дисциплине

Формальное и твердое

Разумное

Мягкое и формальное

Отношение к стимулированию

Наказание, редкое поощрение

Поощрение, редкие наказания

По желанию

Существуют и другие классификации стилей руководства. Данная классификация основывается на трудах И. Ниномийя[13]:

1. « Патриарх». Руководитель старается полностью контролировать всю деятельность своих подчиненных, от них требуется исполнительность и покорность.

2. «Птица страус». Руководитель ориентируется на свой имидж, статус и репутацию, хочет избежать любых конфликтов, боится различий во мнениях. Он обладает высоким уровнем компетенции, но, несмотря на это ему недостает таких качеств, как гибкость и инициативность[14].

3. «Индивидуалист». Руководитель стремится во всем быть самостоятельным, решать все сам, лишает своих подчиненных всякой инициативы.

4. «Педант». Руководителю важна каждая деталь, любая мелочь, он против совместного принятия решений с коллективом[15].

5. «Посредник». Руководитель коммуникабелен, общителен, хорошо разбирается в людях, поддерживает коллективное принятие решений и творческий подход. Не в состоянии в случае необходимости проявить волю, склонен к компромиссам.

6. «Прилежный бобер». Руководитель ориентируется на формальные показатели, для него в первую очередь важно то, чтобы все работали по правилам. Самостоятельно подготавливает планы работы[16].

И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях. Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл  выделили  четыре типа руководства (таблица 1.2).

Таблица 1.2

Стили управления по Р. Хаус и Т. Митчелл[17]

Стиль управления

Характеристика

Поддерживающий

руководитель дружески настроен по отношению к подчиненным, ему интересны их потребности и нужды

Директивный

руководитель требует соблюдения регламента от подчиненных, контролирует выполнение заданий

Разделяемый

руководитель стремится консультировать с подчиненными и учитывает их предложения

Достижение

руководитель ориентирован на достижения и качественное выполнение заданий

Другие исследователи (Блейк Р. и Мутон Дж.) выделяют такие стили руководства, как[18]:

1. Любезный стиль: руководитель уделяет много времени и сил на удовлетворение потребностей подчиненных, это создает положительную, комфортную и дружелюбную атмосферу в коллективе.

2. Безразличный стиль: руководитель прилагает минимум усилий для того, чтобы добиться производственных результатов.

3. Диктаторский стиль: для руководителя важен производственный результат, человеческие нужды стоят на последнем месте.

4. Стиль статус-кво: руководитель стремится найти гармонию, баланс между достижением необходимых производственных результатов и поддержанием удовлетворенности подчиненных, благоприятной атмосферы в коллективе.

5. Групповой стиль: руководитель старается подчеркнуть важность командной работы, от этого зависят производственные успехи, взаимоотношения в коллективе основываются на взаимной зависимости[19].

Лайкерт Р. уделял значительное внимание исследованиям стилей руководства, в 1961 г. он выделил, что существует две крайние позиции: руководство, направленное на эффективность труда, и руководство, сосредоточенное на человеке, другие же типы лидерства располагаются между ними[20].Согласно его теории различают четыре стиля руководства[21]:

1. Эксплуататорско-авторитарный (низкий уровень доверия руководителяк подчиненным, почти всегда сам принимает решения, задачи формирует самостоятельно, влияет на подчиненных с помощью страха и угрозы наказания). 

2. Патерналистски-авторитарный (руководитель ограничивает участие подчиненных в принятии решений, для их мотивации применяет, как наказания, так и вознаграждения).

3. Консультативный (стратегические решения принимаются руководителем, тактические он разделяет с подчиненными, для мотивации работников используется ограничение их участия в процессе принятия решений).

4. Демократический (руководитель полностью доверяет персоналу, привлекает его к управлению предприятием).

По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным[22]. Авторитарный стиль успешно сочетается только с беспрекословным подчинением, отказом от споров и возражений.Демократическое руководство ведет к снижению объема и качества выполняемой работы, он соединяется с сознательным подчинением, основанном на участии в обсуждении и принятии решений. Либерально-попустительский стиль руководства порождает игнорирующий стиль подчинения. Работники действуют не столько под влиянием приказов руководителя, сколько руководствуются собственными представлениями об объемах, ритмах и качестве труда[23].

Классификация, предложенная К. Левином, является основной, так как от нее отталкиваются исследователи при построение своих классификаций стиля управления.

1.3 Обзоры подходов и методик определения стиля руководства

Стили руководства можно изучать с точки зрения двух концептуальных подхода – забота о персонале и забота о производстве. Данный подход был сформирован в 40-х годах профессорами Ликертом Р. и Стогдиллом Р., по нему была разработана «Решетка менеджмента». По осям (X иY) данной матрицы откладываются балльные оценки, максимальная оценка (9 баллов) соответствует следующим значениям[24]:

1. Ось X означает заботу о производстве (руководитель стремится заставить своих работников добиться максимально высоких производственных результатов).

2. Ось Y означает заботу коллектива, его полную поддержку, заботу о каждом члене коллектива (руководитель уделяет особое внимание взаимоотношениям с персоналом).

На «Решетке менеджмента» выделяются пять основных позиций, которые отражают суть использования данной матрицы[25]:

1. Позиция 9.1 – авторитарный стиль руководства. Руководитель заботиться о производстве и уделяет мало внимания людям. Они отличаются высоким уровнем интеллекта и ответственности, трудолюбием, организаторским талантом. Подчиненные и руководитель сохраняют дистанцию между собой, отсутствует взаимопонимание и личные отношения, подчиненные соблюдают дисциплину[26].

2. Позиция 1.9 – социальный стиль руководства. Руководитель больше заботиться о коллективе, чем о производстве. Уделяет повышенное внимание нуждам и потребностям работников. Персонал доверяет своему руководству, между ними царит взаимопонимание. На предприятии низкая текучесть кадров, работники удовлетворены своей работой. Но решения, которые принимает руководитель, касательно производства часто не продуманы, что негативно на нем отражаются[27].

3. Позиция 9.9 – командный стиль руководства. Руководители ответственно относятся как к производству, так и к персоналу. Высокие производственные результаты достигаются путем привлечения работников к процессу принятия решений.

4. Полиция 1.1 – примитивный стиль руководства. Руководитель мало внимания уделяет производственному процессу и коллективу подчиненных предприятия.

5. Позиция 5.5 – производственно-социальный стиль управления. Руководитель гармонично сочетает заботу о людях и производстве. Но исследования показывают, что данный стиль незначительно повышает конкурентоспособность компании.

В работах М. Шоу указывается, что стиль руководства рассматривается с точки зрения биографических характеристик, способностей, черт личности[28].

Биографическими характеристиками личности руководителя являются пол, возраст, образование социально экономический статус[29].

Методика А.А. Журавлева «Диагностика стиль руководства» позволяет определить, к какому стилю управления относятся руководители компании[30]. В данной методике выделяется несколько шкал:

  • директивный;
  • коллегиальный;
  • либеральный;
  • директивно-коллегиальный;
  • директивно-либеральный;
  • коллегиально-либеральный;
  • смешанный.

Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства. Респонденту предлагается 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике – по 5 вариантов ее проявления. Необходимо выбрать один или несколько подходящих вариантов. Затем следует подсчитать сумму баллов по каждому из трех стилей руководства (Д – директивный, К – коллегиальный, П – попустительский). Сумму баллов по каждому стилю руководства в дальнейшем необходимо разделить на 10 и округлить до целого значения. Результат выражается тремя цифрами. 

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова заключается в 16 группах утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом[31].

Павлов И.П. считал, что людям мыслительного типа подходит профессия и стиль руководства, где будет использоваться их рассудительность, здравомыслие, склонность к детальному анализу. В качестве профессиональных областей выбирают математику, философию и различные науки, исследования. Людям художественного типа подходит работа, где ценится их эмоциональность, яркое и живое воображение, непосредственность. Успешно реализуют себя в писательском и художественном деле[32].

Юнг К. предполагал, что тип личности напрямую влияет на профессиональную деятельность человека, на его стиль руководства. Некоторые люди лучше работают с логической информацией (рассуждения, доказательства), другие люди лучше развиты эмоционально (отношения с людьми, чувствами). У одних сильнее развита интуиция (предчувствие, инстинкты), у других – более развиты ощущения. В зависимости от того, что преобладает, формируется характер человека и определяется выбор профессии[33].

Вывод

В чистом виде описанные стили управленческой деятельности не встречаются. Основная классификация, придуманная К. Левином, включает три основных (авторитарный, демократический, либеральный) и один дополнительный (анархический) стиля. Остальные исследователи, по сути, при построении своих классификаций отталкиваются от нее. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля управленческой деятельности и применять его в зависимости от особенностей ситуация. Стиль руководства может изменяться с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и его подчиненных, а также с учетом текущей конъюнктуры рынка.

Глава 2. Анализ стиля руководства на примере компании «На семи холмах»

2.1 Описание объекта исследования («На семи холмах»)

Туристическая фирма «На семи холмах» была основана в 2006 году. Фирма находится в центре города, имеет хороший подъезд и место для парковки автомобилей клиентов. Внутри помещения имеются места для отдыха посетителей, предоставляются различные брошюры, проспекты и фотографии предлагаемых туров. По желанию клиента возможен видео - показ маршрута или гостиницы.

Основное направление деятельности компании ООО «На семи холмах» организация разнообразных туров по городам Золотого Кольца, России и СНГ для школьных групп и индивидуальных туристов. Большое внимание уделяется проведению праздничных и событийных туров, а также организации школьных туров. В сфере школьного туризма компания располагает разнообразными экскурсионными программами для детей и взрослых: экскурсии на производства Баскин Роббинс, Музей Шоколада, Союзмультфильм и т.д[34].

В компании имеются интересные программы по приему российских и иностранных туристов в Москве.

По каждому направлению туризма в агентстве работает свой менеджер-консультант, который сможет предложить наиболее оптимальный вариант по экскурсионной программе, ориентируясь на финансовые возможности клиента, предпочтения и пожелания.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура компании «На семи холмах».

Рисунок 2.1 – Организационная структура компании «На семи холмах»[35]

В таблице 2.1 представлен анализ динамики объема оказанных услуг и роста продаж за 2015-2017 года.

Таблица 2.1

Анализ объема продаж и темпов роста продаж компании «На семи холмах» за 2015 – 2017 года (на основе данных компании)

Наименование показателя

2015 г.

2016 г.

2017 г.

1

Объем реализованных услуг, ед. тыс.

5,9

6,5

7,1

2.

Темпы роста объема продаж, %

91

92

103

3

Выручка, млн. руб.

8,7

9,2

10,1

4

Численность персонала

10

15

15

5

Выручка на 1 работающего, млн. руб.

0,9

1,1

1,3

6

Чистая прибыль, млн. руб.

3,7

4,2

5,1

По данным таблице 2.1 видно, что в 2017 году объем реализованных услуг увеличился по сравнению с 2016 годом. Прогноз объемов продаж на 2018 год заключается в том, чтобы объем продаж за 2017 год умножить на средний темп роста (в нашем случае 98%) и разделить на 100%. Средний темп роста находится следующим образом: темп роста на конец года + темп роста на начало года / 2. Если темпы роста будут оставаться на таком же уровне, то в 2018 году объем продаж составит 4 214 324 рублей.

Миссия компании «На семи холмах» - способствовать развитию цивилизованного рынка туристических услуг в России, обеспечивая по доступным ценам отдых, соответствующий лучшим международным стандартам, в соответствии с понятиями профессиональной чести.

Стратегия компания «На семи холмах» заключается в том, чтобы укрепить лидерские позиции в сфере выездного туризма с помощью высококачественного обслуживания и построения долгосрочного сотрудничества с клиентами.

Цель деятельности компании «На семи холмах» - оказывать высококачественное обслуживание клиентов путем продажи своих туристических продуктов. Реализация этой цели происходит несколькими путями:

  • формирование и реализация высококачественного туристического продукта;
  • развитие своей деятельности;
  • активное сотрудничество с фирмами-партнерами;
  • расширение своего присутствия на туристическом рынке.

Компания определяет целевой сегмент по следующим характеристикам (социально-демографические критерии):

- примерный возраст потребителя колеблется в диапазоне 25-55 лет;

- гендерный различий нет, это почти в равной степени, как мужчины, так и женщины;

- уровень дохода находится в диапазоне «средний» и «выше среднего»;

- уровень образование значение не имеет, но в основном это люди со средне-специальным и высшем образованием;

- семейное положение, обычно это семьи из 2-4х человек.

В таблице 2.2 представлен SWOT анализ компании. Данный анализ направлен на выявление сильных, слабых сторон и возможностей, угроз для компании. Сильные и слабые стороны компании позволяют определить ее текущее состояние и проблемы, которые следует устранить. Выявленные общеорганизационные и личностные ценности сотрудников помогут определить то, чего компания хочет добиться. Внешние возможности и угрозы позволяют фирме понять, какие у нее есть перспективы для развития[36].

Таблица 2.2

SWOT анализ компании «На семи холмах» (разработано автором)

Внутренние сильные стороны: удобное месторасположение, положительная репутация, широкий ассортимент, опытный руководитель, известный бренд, устойчивое финансовое положение

Внутренние слабые стороны: высокие цены, отсутствие базы постоянных клиентов, частое изменение цен, недостаток классификации работников

Внешние возможности: рост рынка, рост спроса, увеличение покупной способности покупателей, увеличение прибыли, разработка новых методик, расширение ассортимента, улучшение обслуживания

Внешние угрозы: высокий уровень конкуренции, сильные конкуренты, снижение спроса, перенасыщение рынка, негативное отношение потребителей, возможность отказа в кредите

Стратегия – тесная связь с потребителями

Проблема – недостаточная поддержка покупателей, готовность помогать и идти навстречу постоянным клиентам, слабое стимулирование персонала, то есть некачественное обслуживание

Компания «На семи холмах» позиционирует себя как компанию, предоставляющую максимально качественные туристические услуги и сервисное обслуживание, а забота о клиенте является одним из лучших дополнительных преимуществ компании.

2.2 Определение стиля руководства на примере компании «На семи холмах»

Для того чтобы проанализировать взаимосвязь стиль руководства и подчинения было организовано исследование. Поставлены следующие задачи:

  • с помощью методики А.А. Журавлева «Диагностика стиль руководства» определить, к какому стилю руководства относятся руководители компании: директивному, коллегиальному или либеральному[37];
  • проанализировав полученные результаты.

Выборочная совокупность: руководители средних и высших звеньев компании «На семи холмах». Было выбрано 20 руководителей различных подразделений. Из них 10 человек – руководители среднего звена и 10 человек – руководители высшего звена. Возраст от 25 до 55 лет. Пол – мужчины и женщины. Стаж работы в компании – от 1 до 5 лет. Учитывая малый объем выборки, исследование следует считать пилотажным.

Результаты тестирования (по определению стиля управления) показывают, что большинство руководителей предприятия «На семи холмах» стараются четко распределять полномочия между собой и своими подчиненными (71%), централизуют руководство 20% респондентов и 9% респондентов делают это только в трудных ситуациях (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Распределение полномочий, %

В критических ситуациях 45% респондентов начинают более тесно взаимодействовать с подчиненными, 31% - переходят на более жесткие методы управления, остальные респонденты стараются не изменять свой стиль и метод управления (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Действия руководителей в критических ситуациях, %

28% респондентов регулярно общаются с подчиненными, информируя их о положении дел на предприятии. 32% - общаются с подчиненными только по мере необходимости, 50% - общаются в основном с активами коллектива.

Некоторые респонденты (15%) иногда сами обращаются за советами к подчиненным, 27% респондентов более строги и не допускают, чтобы подчиненные им подсказывали. Остальные респонденты выслушивают советы подчиненных, только тогда, когда те знают, как лучше действовать в той или иной ситуации (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Обращение за рекомендациями к подчиненным, %

25% строго контролируют работу своих подчиненных, 41% -контролируют работу сотрудников, но при хороших результатах хвалят их. 34% респондентов, контролируя работу сотрудников, всегда пытаются найти недостатки в их работе. Большинство респондентов (62%) решая производственные задачи, старается налаживать благоприятную атмосферу в коллективе. 38% - когда есть необходимость, защищает интересы своих работников.

11% респондентов при недостатке знаний стараются решить все самостоятельно, не прибегая к помощи другим. 25% - при отсутствии знаний не боятся обратиться за помощью к подчиненным, остальные респонденты стараются обучаться (рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 - Действия при недостатке знаний, %

62% респондентов старается распределить ответственность за производственные задачи между собой и своими подчиненными, остальные респонденты – стараются брать ответственность только на себя (рисунок 2.6).

Рисунок 2.6 - Отношение к ответственности, %

Преобладающими методами воздействия на подчиненных у 32% респондентов являются приказы и распоряжения, 27% - обращаются с поручениями и советами, 41% - делают только справедливые замечания своим работникам (рисунок 2.7).

Рисунок 2.7 - Преобладающие методы воздействия на подчиненных, %

88% респондентов всегда обращается с подчиненными вежливо и доброжелательно, у 12% респондентов характер обращения к подчиненным часто меняется (рисунок 2.8).

Рисунок 2.8 - Обращение с подчиненными, %

Почти все респонденты (91%) умеют поддерживать трудовую дисциплину и порядок в своем коллективе. 9% руководителей стремятся к идеальной дисциплине. Характер общения 61% руководителей в основном формальный, только по деловым вопросам, 39% - со своими подчиненными общаются не только по производственным вопросам, но и интересуются домом, семьей, свободным временем (рисунок 2.9).

Рисунок 2.9 - Характер общения с подчиненными, %

42% респондентов старается единолично вырабатывать и отменять решения, остальные респонденты стараются решать вопросы совместно с подчиненными, единолично решает только сложные и оперативные вопросы (рисунок 2.10).

Рисунок 2.10 - Принятие решений, %

38% респондентов поддерживают и способствуют самостоятельности своих подчиненных, 62% - стараются поддерживать самостоятельность работников, но только по мере необходимости (рисунок 2.11).

Рисунок 2.11 - Поддержка самостоятельности работников, %

Почти всех руководителей предприятия «На семи холмах» можно назвать требовательными, но не придирчивыми. 11% респондентов не поддерживают нововведения, 40% - поддерживают инновации только в производственной сфере, 49% - охотно поддерживаю нововведения, если они целесообразны (рисунок 2.12).

Рисунок 2.12 - Поддержка нововведений, %

Результаты показывают, что часть руководителей организованны, амбициозны, стремятся к цели. Они ощущают давление времени и готовы пожертвовать наслаждением в настоящем ради достижения своих карьерных целей. Другие же стараются идти к цели совместными усилиями со своими подчиненными, но в случае необходимости.

У 15% респондентов отсутствует направленность на цель, они убеждены, что будущее предопределено и на него невозможно повлиять собственными действиями, его невозможно контролировать, а настоящее следует переносить с покорностью и смирением. 85% считают, что все в их руках и только они могут повлиять на свое будущее.

Почти все респонденты являются сильными личностями, обладающими достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле. Они убеждены в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь.

57% респондентов являются относительно независимыми людьми, которые руководствуются собственными целями и стремлениями, принципами и убеждениями, то они не подвержены внешнему влиянию и свободны в своем выборе. В то же время они могут направляться своими подчиненными, если те лучше осведомлены в том или ином вопросе.

73% респондентов умеют быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, взаимодействовать с окружающим миром и людьми. 77% респондентов не бояться быть естественными, раскованными, эмоциональными, 23% - стараются вести себя спокойно и сдержанно.

78% респондентов быстро устанавливают связь с другими людьми и налаживают глубокие и тесные отношения, а вот 22% респондентов – по шкале контактности обладают низким уровнем, то есть не умеют быстро находить общий язык с окружающими.

Таким образом, можно отметить, что у 77% респондентов коллегиальный стиль управления, у 23% - директивный (рисунок 2.13).

Рисунок 2.13 - Стиль управления руководителей в предприятии «На семи холмах», %

Демократический стиль управления (коллегиальный) характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель интересуется мнениями коллектива по важным производственным вопросам, принимает совместные решения. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

Вывод:

Основное направление деятельности компании ООО «На семи холмах» организация разнообразных туров по городам Золотого Кольца, России и СНГ для школьных групп и индивидуальных туристов. В компании имеются интересные программы по приему российских и иностранных туристов в Москве. По каждому направлению туризма в агентстве работает свой менеджер-консультант. Можно отметить, что количество клиентов с каждым годом увеличивается, а прибыль растет.

Для выявления взаимосвязи стиля руководства была выбрана методика -стиль управления А.А. Журавлева. Исследование показало, что в зависимости от преобладания тех или иных черт личности, руководители склонны к тому или иному выбору стиля управления и отношению к своим подчиненным. Личностные особенности человека (черты личности, тип личности) влияют на выбор приемов, методов и манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным. Руководители с такими личностными качествами, как общительность, эмоциональность предпочитают демократический стиль управления, руководители с сильным проявлением лидерских качеств – авторитарный.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства в компании «На семи холмах»

3.1 Предложения по совершенствованию стиля руководства на примере компании «На семи холмах»

Для совершенствования стиля руководства в компании «На семи холмах» рекомендуется следующее:

1. Проведение специализированных курсов.

2. Привлечение к управлению рядовых сотрудников компании.

3. Проведение совещаний и планерок.

4. Личное планирование рабочего времени для руководителей высшего звена.

5. Оценка и поощрение результатов деятельности.

6. Обучение по методу In‐Basket.

В компании следует проводить следующие курсы для руководителей высшего и среднего звена. Первый – «определение своих слабых мест». В рамках данного курса руководителю необходимо определить, каких характеристик ему не хватает, определить психологический климат в коллективе.

Второй «феномен стресса» (данный курс предназначен для того чтобы познакомить сотрудников с различными стрессорами и рассказать, что собой представляет стресс, его последствия, что его вызывает, как с ним бороться). Кроме теоретических лекций будет проводиться практические занятия, где сотрудникам будут предлагаться различные стрессовые ситуации, они должны предположить, что они чувствовали бы в такой ситуации, и что бы им помогло справиться с ней. Кроме того персонал может предлагать свои примеры. В конце курса будет проводиться тест на знание особенностей и сущности стресса.

Третий «психогимнастика». Она позволит расширить стрессоустойчивость организма. Сотрудник делает несколько глубоких вдохов и выдохов, расслабляется, представляется себя в любимом месте и настраивается себя на положительное отношение к работе, путем произношения различных фраз. Например, «Я полон энергии», «Я абсолютно спокоен» и т.д.

Данные два курса позволят руководителям сохранять покой и уверенность в себе, так как это одни из наиболее важных характеристик руководителя.

Привлечение к управлению рядовых сотрудников компании позволит усовершенствовать коллективную форму принятия решений, повысить инициативность, активность и самостоятельность сотрудников предприятия «На семи холмах».

Обучение по методу In‐Basket[38].

Обучаемому предлагается выступить в роли руководителя, которому необходимо выполнить определенные поручения: разбирать/заполнять бумаги, отвечать на телефонные звонки, ходить на незапланированные встречи, искать выход из экстренных ситуаций. Данный метод помогает оценить, насколько хорошо сотрудник распределяет информацию в соответствии со степенью важности и срочности, принимает решения в сложной ситуации.

Проведение совещаний и планерок.

С целью скорректировать деятельность персонала компании предлагается ввести еженедельные планерки о проделанной работе и намеченных планах на следующую неделю, на которых так же будут обсуждаться проблемы, возникшие в коллективе. Это будет своего рода столом переговоров. Где каждый сотрудник компании может высказаться и предложить пути решения проблем. Для своевременного избегания конфликтных ситуаций и проблемного поведения в организации необходимо проанализировать рабочий коллектив, рассмотреть связи между коллегами. С этой целью необходимо постоянно проводить исследования работников компании и аналогичных компаний. Это позволит усовершенствовать политику компании.

При приеме на работу будут проводиться психологические тесты на уровень стрессоустойчивости. Затем каждый год данные тесты будут повторяться с целью изменение его положения и выявления факторов, вызывающих данные изменения. Периодически будут проводиться в компании интернет тесты по удовлетворению сотрудников работой, коллективом, технической оснащенностью труда.

Личное планирование рабочего времени для руководителей высшего звена позволит рационализировать стиль управления, помочь руководителям равномерно и обоснованно использовать служебное время, уменьшить перегрузки и ликвидировать нехватку времени.

Оценка и поощрение результатов деятельности.

Для анализа эффективности работы руководителей оцениваются все его действия и выявляются слабые стороны его работы. Для их устранения сотрудник проходит дополнительное обучение. Руководители компании «На семи холмах» должны обладать особыми навыками. Следует владеть техниками эффективных переговоров, техниками обработки возражений и умение снимать психологическое напряжение. Все это будет изучено и отработано на перечисленных курсах.

Для оценки компетентности сотрудника после обучения будет заполняться анкета экспертной оценки.

Оценивается следующее:

  • справляется ли специалист с работой за установленный срок;
  • хорошо ли специалист ориентируется в своей работе, есть ли у него необходимые навыки для выполнения обязанностей;
  • насколько гармонично работает с другими сотрудниками, руководителем, оказывает ли поддержку;
  • есть ли навыки делового общения;
  • развиты ли письменные способы выражения мыслей (подготовка отчета, ведение деловой переписки и т.д.);
  • уровень самостоятельности;
  • готовность брать ответственность, действовать.

По окончанию оценки будет начисляться стимулирующая деятельность премия.

Стимулирующая оценка деятельности руководителей заключается в следующем: введение премий, фиксирующих качество работы. Оценка сотруднику будет ставить экспертная группа. Оценка будет суммироваться, и выявляться среднее значение. Премии выплачиваются после подведения результатов труда.

В этих целях в компании должен быть создан фонд премирования за счёт средств, которые планируется получить от роста производительности труда. Премирование необходимо осуществлять следующим образом. Если работа руководителя по результатам ежемесячной оценки по предлагаемой методике была оценена на высоком уровне, то ему устанавливается ежемесячная надбавка в размере 10% от уровня заработной платы. Если работа была оценена на среднем уровне, то ему устанавливается надбавка в размере 5% от уровня заработной платы. Если работа руководителя оценена на низком уровне, то премиальная надбавка не устанавливается.

Если руководитель провел некачественную работу, то на него налагается штраф.

3.2 Затраты на рекомендации по выбору стиля руководства на примере компании «На семи холмах»

Расчёт затрат на внедрение проектных предложений представлен в таблице 3.1. Расходы из таблицы считаются основными, но есть возможность, что в ходе реализации могут появиться дополнительные расходы.

Таблица 3.1

Бюджет рекомендаций на год, руб.

Статья

Затраты

1

Курсы

373 700р.

2

Мотивационная программа

503 000 р.

3

Совещания и планерки

100 000 р.

ИТОГО

976 700 р.

Выбранные рекомендации позволят повысить производительность труда, улучшить качество стиля руководства руководителей среднего и высшего звена и повысят экономико-хозяйственные показатели компании «На семи холмах».

Вывод:

Туристическая фирма «На семи холмах» была основана в 2006 году. За годы работы она обзавелась базой лояльных клиентов, разработала множество интересных туров и развила туристический бизнес города.Для совершенствования стиля руководства в компании рекомендуется следующее: проведение специализированных курсов, привлечение к управлению рядовых сотрудников компании, организация совещаний, оценка и поощрение результатов деятельности руководителей, обучение рядовых сотрудников по методу In‐Basket.

Для реализации данных рекомендаций потребуется 976 700 рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Устойчивость функционирования и конкурентоспособность организации в немалой степени зависит от того, насколько действенна и результативна система управленческой деятельности руководителя. В широком смысле, под стилем управленческой деятельности руководителя понимают приемы или способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений. В узком смысле под стилем управленческой деятельности руководителя понимается относительно устойчивая система методов, средств и форм практической деятельности руководителя, при реализации которой достигается положительный результат управленческих решений.

Стиль управления, можно назвать, индивидуальной характеристикой руководителя, которая определяется возможностями, личностными качествами, особенностями взаимодействия с другими людьми и принятия решений.Впервые вопрос о стилях управленческой деятельности руководителя был рассмотрен в работах К. Левина, выделяющего либеральный, авторитарный и демократический стили. Остальные исследователи, по сути, при построении своих классификаций отталкиваются от нее.

Тестирование показывает, что руководители с коллегиальным стилем управления более отзывчивы, чем руководители с директивным стилем. Руководители с директивным стилем по результатам тестов в отличие от руководителей с коллегиальным стилем более усидчивы и спокойны. Но вторые более эмоционально восприимчивые, чем первые. Ответы респондентов показали, что руководители с коллегиальным стилем более беспечны, чем руководители с директивным стилем. Это говорит о том, что руководителям предприятия «На семи холмах» характерна самоуверенность, бунтарство, оригинальность, независимость, они не любят конкуренции. Они придерживаются собственных взглядов на жизнь. Руководители с коллегиальным стилем по сравнению руководителями с директивным стилем стремятся к самостоятельным действиям, энергичны, активны, смелы, любят общаться и поддерживать своих подчиненных. Вторые же более строгие, доминирующие, серьезные, но такие же смелые.

Ответы респондентов показывают, что большинство руководителей с коллегиальным стилем стараются следовать своим принципам и работать стихийно, сотрудничая с подчиненными. Руководители с директивным стилем в отличие от первых предпочитают большую стабильность и сознательность.

Руководители с директивным стилем более независимы в отличие от руководителей с коллегиальным стилем. Они предпочитают планировать свои действия и решения, и считают себя более собранными в отличие от своих подчиненных, в их работе они стараются отыскать ошибки и недочеты, промахи. Руководители с директивным стилем ощущают некоторую усталость, в то время как руководителей с коллегиальным стилем, наоборот, подъем сил. Кроме того в споре вторые более эмоциональны, мечтательны в делах, для эмоциональной разрядки им необходимо выговориться. Руководители с директивным стилем стараются свои эмоции не проявлять на публике.

Тестирование показали, что те руководители, которые стараются держать всю власть в своих руках, стремятся к единоначалию, ограничивают свои контакте с подчиненными, делают акцент на администрировании, предпочитают авторитарный стиль управления. Данный стиль присущ тем руководителям предприятия «На семи холмах», у которых подчиненные имеют низкую профессиональную компетентность.

Те руководители, которые стараются решать вопросы коллегиально, информируют подчиненных о положении дел в компании, адекватно реагируют на критику, делегируют полномочия с другими, используют демократический стиль управления.

В целом, можно отметить, что в компании «На семи холмах» преобладает коллегиальный стиль управления

БИБЛИОГРАФИЯ

  1. Адизес. И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. / пер. Т. Гутман. — М.: Альпина Паблишер, 2014. — 259 с. 
  2. Андреева Г.М. Социальная психология сегодня: поиски и размышления. - М.: Аспект Пресс. – 2015. – 541 с.
  3. Баркова Г.П. Психология управления. – М.: Лаборатория книги, 2016. – 64 с.
  4. Блейк Р. Решетка лидерства. / пер. О.В. Максимов. – Спб.: Питер, 2016. – 399 с.
  5. Горбунова М.Ю. Социальная психология. – М.: Владос, 2015. – 224 с.
  6. Гуревич П.С. Психология личности. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 1126 с.
  7. Калюгина С.Н. Выбор и формирование эффективного стиля управления. - М.: Директ-Медиа, 2014. – 143 с.
  8. Козьяков Р.В. Социальная психология. – М.: Директ-Медия, 2013. – 376 с.
  9. Лайкерт Р. Теория стилей руководства. / пер. О. Новожениной. – М.: Эксмо, 2016. – 410 с.
  10. Леонтьев Д.А. Деятельность, сознание и личность. - М.: Эксмо, 2016. – 254 с.
  11. Непомнящая Н.И. Психодиагностика личности: Теория и практика - М.: ВЛАДОС, 2017. - 192с.
  12. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. - М.: Издательство Института психотерапии, 2015. – 479 с.
  13. Ногатов Т.П. Руководитель и стиль управления. – М.: Лаборатория книги, 2016. – 125 с.
  14. Проклов А.Д. Управление человеческими ресурсами предприятия. – Спб.: Питер, 2015. – 315 с.
  15. Прокопчук С.С. Социальная психология управления. – М.: Лаборатория книги, 2017. – 107 с.
  16. Семечкин Н.И. Социальная психология. - М.: Директ-Медия, 2014. – 504 с.
  17. Бажин А.С. Лидерские характеристики управленческих кадров организации // А.С. Бажин. / Журнал «Студент. Аспирант. Исследователь». - 2015. - № 5. - С. 3-9.
  18. Вдохновлять или давить: выбираем стиль управления. // Эффективное управление. – 2015. - №7. – С. 53 -57.
  19. Кащеева А.В. Взаимосвязь личности руководителя и стиля управления. // Современные проблемы и перспективы развития педагогики и психологии. – 2016. - №3. – С. 115 – 116.
  20. Носкова О. Г. Современные стили управления. // Царкосельское чтение. – 2017. - №17. – С. 84 – 90.
  21. Оганян К.К. Взаимосвязь стилей управления и типов личности. // Современные проблемы науки и образования. – 2017. - №1. – С. 291 – 293.
  22. Патрахина Т.Н. SWOT-анализ как инструмент планирования стратегии. // Т.Н. Патрахина. / Науковедение. – 2015. - №2. – С. 200 – 211.
  23. Смит Э. О диктаторском стиле управления. // пер. А.В. Абрамов. /Проблемы управления в социальных системах. – 2015. - №7. – С. 99 – 105.
  24. Спивак В.А. Стили управления. // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2015. - №3. – С. 65 – 80.
  25. ДИАГНОСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА (А.Л.ЖУРАВЛЕВ). [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.gurutestov.ru/test/232 свободный (дата обращения 25.01.18)
  26. Какой стиль руководства подходит вам.[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.wrike.com/ru/blog/kakoj-stil-rukovodstva-podhodit-imenno-vam-shema-reshenij/ свободный (дата обращения 25.01.18)
  27. Как выбрать лучший стиль руководства и повлиять на успех компании. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/2077-stili-rukovodstva свободный (дата обращения 25.01.18)
  28. Как усовершенствовать свой стиль руководства. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://hrm.ru/kak-usovershenstvovat-svojj-stil-rukovodstva-tekhnologii-i-rekomendacii свободный (дата обращения 25.01.18)
  29. Организационная структура компании «На семи холмах». [Электронный ресурс] Режим доступа: http://na7xolmax.ru/o-nas свободный (дата обращения 25.01.18)
  30. Официальный сайт компании «На семи холмах». [Электронный ресурс] Режим доступа: http://na7xolmax.ru/ свободный (дата обращения 25.01.18)
  1. Баркова Г.П. Психология управления. – М.: Лаборатория книги, 2016. – С. 20.

  2. Прокопчук С.С. Социальная психология управления. – М.: Лаборатория книги, 2017. – С. 37.

  3. Горбунова М.Ю. Социальная психология. – М.: Владос, 2015. – С. 54.

  4. Проклов А.Д. Управление человеческими ресурсами предприятия. – Спб.: Питер, 2015. – С. 65.

  5. Андреева Г.М. Социальная психология сегодня: поиски и размышления. - М.: Аспект Пресс. – 2015. – С. 140.

  6. Козьяков Р.В. Социальная психология. – М.: Директ-Медия, 2013. – С. 170.

  7. Смит Э. О диктаторском стиле управления. // пер. А.В. Абрамов. /Проблемы управления в социальных системах. – 2015. - №7. – С. 99 – 105.

  8. Семечкин Н.И. Социальная психология. - М.: Директ-Медия, 2014. – С. 105.

  9. Калюгина С.Н. Выбор и формирование эффективного стиля управления. - М.: Директ-Медиа, 2014. – С. 33.

  10. Гуревич П.С. Психология личности. - М.: Юнити-Дана, 2015. – С. 226.

  11. Адизес. И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. / пер. Т. Гутман. — М.: Альпина Паблишер, 2014. — С. 100.

  12. Ногатов Т.П. Руководитель и стиль управления. – М.: Лаборатория книги, 2016. – С. 40.

  13. Непомнящая Н.И. Психодиагностика личности: Теория и практика - М.: ВЛАДОС, 2017. – С. 62.

  14. Леонтьев Д.А. Деятельность, сознание и личность. - М.: Эксмо, 2016. – С. 65.

  15. Кащеева А.В. Взаимосвязь личности руководителя и стиля управления. // Современные проблемы и перспективы развития педагогики и психологии. – 2016. - №3. – С. 115 – 116.

  16. Оганян К.К. Взаимосвязь стилей управления и типов личности. // Современные проблемы науки и образования. – 2017. - №1. – С. 291 – 293.

  17. Носкова О. Г. Современные стили управления. // Царкосельское чтение. – 2017. - №17. – С. 84 – 90.

  18. Блейк Р. Решетка лидерства. / пер. О.В. Максимов. – Спб.: Питер, 2016. – С. 190.

  19. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. - М.: Издательство Института психотерапии, 2015. – С. 179.

  20. Как выбрать лучший стиль руководства и повлиять на успех компании. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/2077-stili-rukovodstva свободный (дата обращения 25.01.18)

  21. Лайкерт Р. Теория стилей руководства. / пер. О. Новожениной. – М.: Эксмо, 2016. – С. 110.

  22. Какой стиль руководства подходит вам.[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.wrike.com/ru/blog/kakoj-stil-rukovodstva-podhodit-imenno-vam-shema-reshenij/ свободный (дата обращения 25.01.18)

  23. Бажин А.С. Лидерские характеристики управленческих кадров организации // А.С. Бажин. / Журнал «Студент. Аспирант. Исследователь». - 2015. - № 5. - С. 3-9.

  24. Спивак В.А. Стили управления. // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2015. - №3. – С. 65 – 80.

  25. Вдохновлять или давить: выбираем стиль управления. // Эффективное управление. – 2015. - №7. – С. 53 -57.

  26. Спивак В.А. Стили управления. // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2015. - №3. – С. 65 – 80.

  27. Блейк Р. Решетка лидерства. / пер. О.В. Максимов. – Спб.: Питер, 2016. – С. 200.

  28. Вдохновлять или давить: выбираем стиль управления. // Эффективное управление. – 2015. - №7. – С. 53 -57.

  29. Как усовершенствовать свой стиль руководства. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://hrm.ru/kak-usovershenstvovat-svojj-stil-rukovodstva-tekhnologii-i-rekomendacii свободный (дата обращения 25.01.18)

  30. ДИАГНОСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА (А.Л.ЖУРАВЛЕВ). [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.gurutestov.ru/test/232 свободный (дата обращения 25.01.18)

  31. Вдохновлять или давить: выбираем стиль управления. // Эффективное управление. – 2015. - №7. – С. 53 -57.

  32. Как усовершенствовать свой стиль руководства. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://hrm.ru/kak-usovershenstvovat-svojj-stil-rukovodstva-tekhnologii-i-rekomendacii свободный (дата обращения 25.01.18)

  33. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. - М.: Издательство Института психотерапии, 2015. – С. 210.

  34. Официальный сайт компании «На семи холмах». [Электронный ресурс] Режим доступа: http://na7xolmax.ru/свободный (дата обращения 25.01.18)

  35. Организационная структура компании «На семи холмах». [Электронный ресурс] Режим доступа: http://na7xolmax.ru/o-nasсвободный (дата обращения 25.01.18)

  36. Патрахина Т.Н. SWOT-анализ как инструмент планирования стратегии. // Т.Н. Патрахина. / Науковедение. – 2015. - №2. – С. 200 – 211.

  37. ДИАГНОСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА (А.Л.ЖУРАВЛЕВ). [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.gurutestov.ru/test/232 свободный (дата обращения 25.01.18)

  38. Проклов А.Д. Управление человеческими ресурсами предприятия. – Спб.: Питер, 2015. – С. 145.