Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (ООО «Люси-А»)

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства в организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия

Я выбрала данную тему, чтобы при управлении организации не возникла вопросов с помощью каких методов управлять, какой стиль выбрать. Поэтому надо изучить современную классификацию стилей. Для того что бы управлять надо формировать своего собственного стиля управление.

«Правленый» стиль руководства не может быть определен заранее поскольку жизненные управленческие ситуации не стандарты, а качества личности менеджера и подчинённых имеют свойства изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

-   менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

-   менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

-   менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях;

-   менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

-   менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

-   менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию.

Выбор стиля управление во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

1. Управлять - руководитель дает точные указания подчинённым и добросовестно следить за выполнением его заданий

2. Направлять- менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждать решение с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу.

3. Поддерживать- менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений

4. делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели организации.

Таким образом, стиль руководства – это явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.

Глава 1. Стили руководства

1.1. Характеристика руководителя, стили управление.

Руководитель – это должность, которая позволяет человеку иметь определенные полномочия, использовать данную ему власть. Чтобы эффективно управлять организацией, руководитель должен обладать лидерским влиянием, определяемым личными качествами.

Современный руководитель является одновременно:

1) управляющим, наделанным властью;

2) лидером, способным вести за собой подчиненных

3) дипломатом, устанавливающим контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающим внутренние и внешние конфликты;

4) воспитателем, обладающим высокими нравственными качествами, способным создать коллектив и направляющим его развитие в нужное русло

5) просто человеком, обладающим глубокими знаниями, неординарными способностями, высоким уровнем культуры, честностью, решительностью характера, сильной волей, но в то же время, рассудительностью, способностью быть образцом во всех отношениях.

Руководитель должен быть прежде всего примером для подчиненных. Если люди усомнятся в нравственных качествах руководителя, перестанут верить его словам, начнут подозревать его в нечестности, он не сможет быть для них авторитетом, а следовательно, эффективно руководить коллективом, добиваться высоких результатов в работе.

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки. Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

1.2. Стиль руководства определяется рядом факторов:

типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы организации, стадией развития коллектива.

Тип личности и темперамент во многом предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание вносит существенные коррективы в природные наклонности и задатки человека, определяет развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт позволяет более эффективно разрешать разного рода ситуации и конфликты. Условия работы организации, подразделения диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой или более демократичной, формы поведения руководителя.

1.3. Стили управления по теории Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГергор создал две управленческих теории в 1960-х. Их основные идеи опубликованы в книге «Человеческая сторона предприятия». Для того времени данная классификация считалась новаторской, а потому быстро завоевала широкое признание у менеджеров.

Основные положения Теории X:

  • люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
  • чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
  • человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.
  • И по сей день такой теории придерживаются многие так называемые жесткие управленцы. Хорошо иллюстрирует работу организации при таком стиле управления руководителя народная мудрость «Я — начальник, ты — дурак».
  • Основные положения теории Y:
  • человек по природе деятелен и работать для него естественно;
  • каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
  • ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

1.4 Авторитарный стиль

Это жесткий стиль, в котором преобладают приказы, распоряжения, требования. За коллектив все решает руководитель. Он пресекают любую инициативу работников, сам прописывает технические вопросы и особенности деятельности, не приемлет мнения, противоречащие его мнению. Приказы отдаются энергичным резким тоном, четко ставятся цели.

При этом участники коллектива всегда живут в неведение о своем будущем, так как задачи имеют частный и недалекий характер. Остается только ждать и догадываться, что удумает руководитель. Отношения между участниками коллектива тоже строго контролируются руководителем или вовсе пресекаются. Если нужно вести работу в группах, то руководитель по собственному усмотрению распределяет участников.

Авторитарный руководитель не настроен враждебно, но он отстранен, отчужден от коллектива, а их взаимоотношения обезличены. Однако можно в рамках этого стиля выделить 3 его подвида: жесткий, хозяйский, непоследовательный.

Жесткий

Это строгий, но справедливый руководитель. Хорошо относится к подчиненным, но строго соблюдает субординацию и требует того же от подчиненных. Сложившиеся в коллективе взаимоотношения старается сохранить, как бы ни менялись обстоятельства. Такой стиль пресекает самостоятельность, но некоторым работникам он нравится, так как избавляет их от ответственности.

Хозяйский

Руководитель занимает позицию заботливого отца. Он чрезмерно интересуется жизнью своих подчиненных, старается участвовать даже в личных делах. Заинтересован в повышении материального, психического и физического благополучия своей команды. Чаще всего такой стиль встречается именно в командах, например, тренеры нередко придерживаются этого стиля.

Опасность в том, что чрезмерная забота может вызвать сопротивление и агрессию со стороны подчиненных, ведь руководитель «не дает дышать». Но другие участники коллектива бывают вполне не против такого характера взаимоотношений, ведь все желания и действия заранее прописаны. То есть снимаются риски и ответственность, не требуется самостоятельность и активность.

Непоследовательный

Авторитарный стиль сродни деспотизму, свойственный неумелым руководителям. Такой управленец не уверен в себе, но не хочет этого показывать, всем видом создает иллюзию могущества. Среди подчиненных отдает предпочтение слабым, но покорным, нежели компетентным и самостоятельным. Непоследовательный руководитель старается избегать неудач и ответственности за них. Ради этого готов идти на компромиссы. Придирчив к мелочам.

Демократический стиль

Коллектив всегда в какой-то степени задействован в организации деятельности. Руководитель поощряет инициативу, сам спрашивает мнение коллектива, налаживает отношения между участниками, распределяет ответственность, избегает приказов. Заинтересован в создании благоприятного психологического климата, атмосферы доверия, товарищества и сотрудничества; предотвращает и снимает напряжение во взаимоотношениях участников; объективен в похвале и критике; последователен, настойчив и тактичен.

Каждый работник осведомлен об этапах достижения цели, может обратиться к руководителю за советом. Руководитель в свою очередь всегда предлагает несколько вариантов выполнения работы. При групповой работе участники сами разбиваются на группы.

Демократичный стиль предполагает доступность руководителя. Подчиненным легко с ним общаться. Эти роли скорее носят условный характер. Такие отношения способствуют личностному росту участников коллектива, так как позволяют проявлять самостоятельность и инициативность.

Попустительский стиль

Руководитель совершенно не интересуется деятельностью коллектива, процессом работы и его результатом, характером взаимоотношений в коллективе. То же касается информации по работе, материалов и инструкций. Если попросят – даст. Руководитель готов вмешаться, только если к нему обратится кто-то из подчиненных. Предпочитает пользоваться советам и объяснениями, не делает замечаний. Вся ответственность за принятие решений, выполнение задач и их результаты ложится на плечи коллектива.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

  1. Дипломатический. Руководитель отличается особой гибкостью и может моментально перестраивать свой стиль и тактику согласно изменяющимся условиям. Опасность такого стиля: изворотливость и демагогия.
  2. Авральный. При таком руководстве частные краткосрочные задачи решаются очень быстро, все силы коллектива максимально мобилизуются. Опасность – снижение производительности труда.
  3. Деловой стиль. Предполагает работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
  4. Конструктивный. Под таким руководством вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
  5. Документальный стиль. Это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
  6. Компромиссный стиль. Умение руководителя уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
  7. Демонстрационный. Предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи

1.2. Стили лидерства

Лидерство – это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели.

Стиль лидерства — это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово.

Классификация Курта Левина

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу.

На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.

Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.

Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам Это один из важных выводов исследования Курта Левина

Руководитель и явление лидерства в организации

Как правило, лидер находится в центре внимания группы. Однако далеко не все индивиды, попадающие в центр внимания, на деле являются лидерами. -   личность, способную привести группу к намеченной цели. Этот подход привлекает внимание к такой сложной роли лидера, как определение общей цели и разъяснение ее для всех членов группы.

-   личность, которую лидером назвала сама группа. Этот подход привлекает внимание к важности группового и индивидуального восприятия друг друга членами группы, к важности их взаимной оценки.

-   личность, которая оказывает влияние на групповые характеристики, изменяя их.

-   личность, которая имеет формальный статус лидера и управляет групповой деятельностью.

-   личность, выработавшую характерные лидерские модели поведения. -   личность, которая пользуется поддержкой членов группы и способна влиять на их поведение, не привлекая внешнюю силу и власть.

Данный краткий обзор понятия лидер не исчерпал всех существующих подходов, а лишь позволил продемонстрировать широту взглядов и разнообразие аспектов, отличающих лидера от остальных членов группы. Несомненно, любой человек, а тем более лидер, если ему присущи определенные качества, может стать руководителем. Но каждый лидер не может быть руководителем хотя бы потому, что это будет слишком большой штат руководящего состава

Отличия руководства и лидерства

Отличается лидер от руководителя определенными качествами и характеристиками. Руководителю свойственно следующее:

  1. назначается уполномоченными органами и вышестоящими инстанциями, которые даже не имеют возможности оценить работу этого человека; основной обязанностью является выполнение всех обязательств любым способом;
  2. любой руководитель в процессе деятельности применяет традиционные формы и средства работы;
  3. не всегда руководитель является любимцем рядовых сотрудников по причине его несправедливости;
  4. он обычно принуждает сотрудников делать поручение, даже если это не входит в его обязанности;
  5. интересы руководителя обычно не совпадают с интересом штата сотрудников;
  6. отвечает за материальную и правовую базу предприятия; каждый руководитель получает должность на основе высоких показателей технических навыков, знания той или иной сферы деятельности и т. д.;
  7. отстранен от сотрудников в силу социального положения, он некомфортно себя чувствует в таком обществе, как и они в его присутствии;
  8. всегда пользуется высоким положением.

Лидер же отличается другими характеристиками. Это душа компании любого предприятия, которая искренне волнуется за успех фирмы, даже если не получает от этого выгоды. Он способен вести за собой людей, т. к. они видят в таком человеке идеала руководителя. Среди основных характеристик лидера особое внимание можно уделить следующим:

  1. способность располагать к себе людей;
  2. общительность и дружелюбие;
  3. является примером для подражания многих;
  4. выбирается обществом, без документальных согласий и прочих формальностей;
  5. работает в интересах сотрудников, но не является слишком снисходительным к ним;
  6. не всегда действует по четко разработанному алгоритму, руководствуется своими знаниями и часто творчески подходит к решению проблем;
  7. умеет правильно мотивировать работников;
  8. лидер всегда обладает преимуществами: он хорошо уведомлен во всех новостях по делам компании, принимает непосредственное участие в делах трудового коллектива, а не просто наблюдает за этим;
  9. он ответственный за принятые им решения и может сполна поплатиться за это по желанию пользоваться или нет своими преимуществами;

Такой человек ведет за собой всех сотрудников, демонстрируя наглядный пример, каким должен быть сознательный работник.

Различия между лидерством и руководством хорошо описал Уоррен Беннис, один из первых исследователей современного лидерства. Это двенадцать метафорических утверждений:

1.Руководитель управляет, лидер изменяет и совершенствует.

  1. Руководитель — это копия, лидер — это оригинал.
  2. Руководитель поддерживает, лидер развивается.
  3. Руководитель фокусируется на системах и структуре, лидер фокусируется на людях.
  4. Руководитель полагается на контроль, лидер внушает доверие.
  5. Замысел руководителя краткосрочный, у лидера далекие перспективы.
  6. Руководитель спрашивает, каким образом и когда, лидер спрашивает, что и почему.
  7. Руководитель смотрит на нижнюю строчку с «Итого», лидер поднимает глаза на горизонт.
  8. Руководитель подражает, лидер создает.
  9. Руководитель принимает текущее положение дел, лидер бросает ему вызов.
  10. Руководитель — классический бравый солдат, лидер — это только он сам.
  11. Руководитель делает все правильно, лидер делает правильные вещи

Итак, руководитель от лидера отличается тем, что управляет группой, используя административный, формальный ресурс, лидер же использует неформализованные ресурсы: ценности, потребности группы, её ожидания и стремления. И есть ещё одно важное отличие лидера от руководителя. Лидер ведёт за собой, руководитель же направляет группу и её участников в нужном ему направлении. Впрочем, лидер и руководитель в организации может быт одно и то же лицо. Сразу вспоминается Чапаев с его рассуждением, когда командир должен быть «впереди на лихом коне», а когда на возвышенности наблюдать за ходом сражения

Глава 2. Анализ стиля управления организации

2.1. Характеристика организации ООО «Люси-А»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «Люси-А».

ООО «Люси-А» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2007 года. Права и обязанности юридического лица ООО «Люси-А» приобрело с даты его регистрации 10.05.2007 г.

ООО "ЛЮСИ-А" располагается по адресу: 123154, г Москва, бульвар Генерала Карбышева, дом 5 КОРПУС 2, ПОМЕЩЕНИЕ II-1 ЭТАЖ ОФИС 4/4.

Работа кафе-столовой пн-пт 9:00-18:00

Для этой компании применена Упрощенная система налогообложения.

Основной род деятельности — Деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания.

Выгодность положения столовой это не только первый Московский государственный университет И.М. Сеченова, но и государственный геологический музей им. В.И. Вернадского, ещё столовая находиться в центре, что привлекает туристов.

Организационная структура организации ООО «Люси-А» на рис.1.

Рис. 1

2.2. Стиль руководства ООО «Люси-А»

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

-уровень требований, предъявляемых к решению;

-четкость и структурированность проблемы;

-степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

-вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

-заинтересованность исполнителей в достижении целей;

-степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя.

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Стилем управления, который применяется в ООО «Люси-А», является авторитарны.

Авторитарный стиль — это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации – ООО «Люси-А»

3.1. Формирование стиля руководства

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющий всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное правильное решение. Становление стиля управления — это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных.

Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации.

Для меня Авторитарный стиль – «единомышленник». Но, с другой стороны, все управляющие считают, что они знают лучше, как будет для компании.

На мой взгляд, нужно больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Но и не забываем стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя. Такая позиция позволит руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией лучше смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работе.

3.2. Квалификация работников.

Для повышения квалификации своих работников компания проводит тренинги. Занятия проводятся в группах численностью в 15 человек. Комплектование учебной группы осуществляется с тематической направленностью курсов. Программа тренинга включает в себя: лекционные формы работы, ролевые игры, организацию направленного самонаблюдения и групповой рефлексии.

Тренинги проводятся по основным направлениям:

1.Система управления человеческими ресурсами:

Основные элементы системы управления человеческими ресурсами;

Основные задачи и структура службы управления персоналом.

2.Система подбора и найма персонала:

Оценка потребности в персонале;

Технология поиска и отбора кандидатов;

Первичная диагностика и отбор кандидатов;

Источники привлечения кандидатов;

Формула успешного найма.

3.Система мотивации и стимулирования персонала:

Требования к построению системы мотивации;

Принципы мотивации персонала;

Материальная мотивация;

Система нематериальной мотивации персонала.

4.Оценка персонала:

Цели и этапы оценки персонала;

Основные методы оценки;

Использование результатов оценки.

Тренинги проводятся каждые полгода, на занятия отводится один восьмичасовой рабочий день. Для проведения занятий нанимается преподаватель. Он должен иметь высшее образование и специальную подготовку, подтвержденную специальным документом: сертификатом, аттестатом.

По результатам обучения проводятся аттестации, чаще всего она проводится по результатам работы сотрудника, реже она представлена в виде внутреннего экзамена.

Приведем этапы подготовки, на примере работника Соловьевой А.А., занимающей должность ассистента:

1.В первый день выхода на работу Соловьевой А.А. был выделен куратор, который провел вводную лекцию по должностным обязанностям.

2.На второй день был организован мини-курс по правилам пользования профессиональными программами, владение которыми необходимыми для решения поставленных перед ней задач.

3.На следующем этапе подготовки куратор ознакомил Соловьеву А.А. с материалами тренингов, хранящимися в электронной библиотеке «Учебный центр», которыми при необходимости она может воспользоваться.

4.Через два месяца для группы новичков, готовых приступить к проведению интервью, включая Соловьеву А.А., был организован тренинг «Технология проведения собеседований», проводимый сотрудником компании.

В ходе работы Соловьеву А.А. сопровождал куратор, к которому она обращалась за помощью при возникновении вопросов.

Теперь рассмотрим систему повышения квалификации на примере специалиста Храмцовой О.В.

Проработав в компании год ассистентом (ее подготовка проходила аналогичным способом, как и Соловьевой А.А.), она была повышена до специалиста по результатам прохождения аттестации, в ходе которой были выявлены сильные и слабые стороны Храмцовой О.В. (проблемы с проведением собеседования и наукой общения с клиентами).

Как было сказано ранее, в настоящее время тренинги по различным темам с привлечением внешних провайдеров проводятся только раз в полгода, а поскольку потребность в подобных тренингах возникает чаще, в компании для повышения квалификации нуждающимся проводятся лекции внутренними более квалифицированными специалистами. Так для Храмцовой О.В. были организованы тренинги «Интервью по компетенции» и «Эффективное введение переговоров», которые проводил ведущий специалист. И только через 3 месяца она приняла участие в общем тренинге с привлечением внешнего провайдера «Интервью по компетенции».

Таким образом, видно, что компания ничего не тратит на подготовку персонала, за исключением потраченного куратором времени, основные же расходы приходятся на повышение квалификации работников, при этом компания оплачивает только работу преподавателей из вне

Заключение

Подводя итоги проделанной работы, можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль руководства, стиль лидерства, и различие между лидерством и руководства. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный - строгая централизация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный - не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический - стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели столовую ООО «Люси-А». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Узнали, что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третий главе на основе рекомендации по совершенствовать и повышению стиля руководства, предложили несколько рекомендаций для улучшения квалификации руководства и формирование стиль руководства. Отметили какими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело - заботятся о процветании организации.

Библиотека

Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo

Основы менеджмента - Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2

Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282

Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.

Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.

Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.

Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. -