Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (ООО «Мистер Хаус» )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Социально-экономическая и политическая трансформация мира, в том числе и России, привела к установлению достаточно жестких требований к работе руководства. На сегодняшний день, руководитель любого учреждения должен, прежде всего, быть профессионалом. Изменяются принципы подхода к управлению, простая иерархическая подчиненность больше себя не оправдывает, возникает необходимость поиска новых стилей руководства. На первый план зачастую выходит управление инновациями, организационная гибкость, децентрализация и т.д.

Большинство людей не видят различий между понятиями «руководство», «власть» и «лидерство», полагая, что лицо, находящееся на руководящей должности, автоматически имеет власть над подчиненными и является лидером коллектива. Но это так лишь формально. На практике соотношение указанных трех составных частей управленческого воздействия очень разнообразно, так как складывается под воздействием многочисленных факторов. Именно поэтому рассматриваемая в рамках курсовой работы проблема является особенно актуальной на сегодняшний день.

Объектом курсовой работы является процесс руководства в организациях.

В качестве предмета выступают стили руководства в организациях.

Цель курсовой работы – раскрыть сущность стиля руководства и изучить выбор стиля руководства в организации.

Данная цель конкретизирована в следующих задачах:

- раскрыть сущность стиля руководства;

- проанализировать основные факторы, которые оказывают влияние на формирование стиля руководства;

- дать краткую характеристику деятельности организации ООО «Мистер Хаус»;

- проанализировать кадровый потенциал ООО «Мистер Хаус»;

- изучить стиль руководства в ООО «Мистер Хаус»;

- рассмотреть предложения по совершенствованию стиля руководства в организации ООО «Мистер Хаус»;

- обосновать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Теоретическая и методологическая база написания данной работы. При изложении теоретического материала данного исследования были применены монографический метод, метод теоретического обобщения и сравнения, логический метод, методы индукции и дедукции, методы группировки и обобщения.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Понятие о стиле руководства

1.1 Сущность стиля руководства

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Изначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позже употреблялось в значении «почерк». Исходя из этого, можно считать, что стиль представляет собой своего рода «почерк» в действиях руководителя[1].

Каждый руководитель в рамках управленческой деятельности выполняет свои обязанности в определенном стиле, который свойственен именно ему. Стиль руководства находит выражение в том, с помощью каких приемов руководитель побуждает коллектив к трудовой деятельности, к творческому и инициативному подходу при выполнении обязанностей, а также контролирует результаты деятельности своих подчиненных.

Тот или иной стиль руководства может выступать в качестве важной характеристики качества деятельности руководителя, а также его способности к обеспечению эффективной управленческой деятельности, созданию особой благоприятной атмосферы в коллективе и т.д. Кроме того, при описании стиля руководства важную роль играет та степень, до которой управляющий делегирует собственные полномочия.

Стиль руководства можно определить как достаточно устойчивый, привычный образ действий, приемов руководителя в процессе управления, которые повторяются неоднократно. Стиль руководства проявляется в самых различных аспектах. Среди них можно отметить такие, как исполнение должностных обязанностей, подход к решению определенных задач, манеру общения с людьми, воздействие на мысли, эмоции, чувства и действия подчиненных и т.д. При этом стиль руководства дает характеристику не только стилю работы конкретного руководителя, но и стилю работы всего аппарата управления.

Необходимо отметить, что стиль руководства имеет как объективную, так и субъективную сторону. Субъективная сторона стиля обуславливается индивидуальными качествами руководителя, его психическим складом. Объективная сторона, в свою очередь, определяется общими принципами управления, а также теми социально-экономическими требованиями, которые предъявляются к руководителям. При этом, объективная сторона стиля выступает в качестве основополагающей.

Анализ стилей руководства основывается на различных подходах:

  • личностный подход, согласно которому лучшие руководители обладают определенным набором общих для них личностных качеств (впечатляющая внешность, высокий уровень интеллекта и знаний, здравый смысл, честность, уверенность в себе и т.д.);
  • поведенческий подход, который является основой для классификации стилей руководства. Согласно данному подходу эффективность определяется, в первую очередь, не качествами личности руководителя, а его поведением в отношении подчиненных;
  • ситуационный подход основывается на положении о том, что для эффективного управления организацией стили поведения и качества личности должны соответствовать каждой конкретной ситуации[2].

Можно говорить о том, что все определения стиля управления в определенной мере сводятся к совокупности характерных для руководителя приемов и способов решения задач управления, то есть стиль можно определить как систему постоянно применяемых методов руководства, которые используются для выполнения основных функций руководителя[3].

Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой определенную форму реализации методов, принятую руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому методу руководства соответствует свой определенный стиль, каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, которые обладают вполне определенными качествами.

Стиль руководства представляет собой строго индивидуальное явление. Он определяется специфическими особенностями конкретной личности и отражает особенности работы с людьми, а также технологию принятия решений, которая характерна именно для данной личности. Регламентируется стиль руководства личными качествами руководителя. В процессе трудовой деятельности складывается определенный строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно[4].

Таким образом, стиль руководства является достаточно важной характеристикой деятельности любого руководителя. Важную роль при рассмотрении этой проблемы играет характеристика основных факторов его формирования.

1.2 Основные факторы формирования стиля руководства

Как уже было отмечено, под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые находятся в зависимости от ряда факторов[5]:

  • господствующий политический режим (демократический, либеральный, тоталитарный), который накладывает определенный отпечаток на все стороны жизни общества, а также его отдельных субъектов, в том числе организаций и фирм;
  • размеры, характер деятельности конкретной организации, а также ее подразделений, существующий в ее рамках порядок ведения дел, преобладающий тип культуры и система ценностей;
  • позиция высшей администрации;
  • психологические характеристики коллектива, взаимоотношения в нем;
  • индивидуальные качества руководителя, которые определяют его личный стиль (манеру поведения), который не может быть скопирован другими людьми.

Овладение секретами эффективного руководства, как и раньше, является недостижимой целью многих людей и организаций. Часто это объясняется тем, что до недавнего времени никто практически не проводил количественных исследований, которые точно показали бы, какой стиль управления приводит к положительным результатам. Советы экспертов по проблемам лидерства, зачастую основываются на гипотезах, опыте и интуиции, иногда оказываются эффективными, а иногда – нет.

Различают следующие факторы, определяющие объективность формирования стиля руководства:

  • закономерность управления;
  • особенности сферы деятельности организации;
  • уровень иерархии в управлении;
  • социально-психологические особенности подчиненных;
  • стиль работы руководителей высшего звена[6].

Индивидуальными факторами являются:

  • степень владения руководителя знаниями современного научного менеджмента;
  • культурно-нравственный уровень руководителя;
  • степень соответствия личных качеств руководителя характеру объекта управления;
  • жизненные установки и ценности руководителя;
  • практический опыт и действующие качества руководителя;
  • уровень умения общаться с людьми в процессе управления[7].

В стиле управления любого руководителя возможные противоречия между полученными знаниями, рациональными принципами, методами управления и степенью владения ими, степени владения теорией и практикой стиля работы и проч.

Д. Мак-Грегор в конце 50-х годов разработал теории «X» и «У», которые характеризуют стили управления. Опираясь на классификацию А. Маслоу и то обстоятельство, что руководители в организации не используют полностью творческую энергию подчиненных, Мак-Грегор сформулировал данные концепции человеческого поведения[8].

Теория «X» отражает традиционный подход к функции управления, ее сущность заключается в использовании человеческого труда по назначению по требованию организации. Прежде всего, руководство предусматривает управление по законам экономики, согласно различным переменным факторам предприятия, финансам, оборудования, сырья, персонала и др.

Кроме того, в его состав входят управление усилиями работников, их мотивацией к труду, контроль и корректировка их отношение к труду и выполнения должностных обязанностей в соответствии с потребностями организации[9].

Теория «X» основывается на убеждении, что без вмешательства руководителей работники остаются пассивными, следовательно, их следует убеждать, поощрять или наказывать и следить за их деятельностью. Это пессимистическое убеждение в отношении работников к работе основывается на следующих постулатах: человек не хочет работать, он равнодушен и ленив, стремится при любой возможности избегать ответственности. Такие идеи вызвали бурное развитие организации бюрократического, традиционно авторитарного типа.

Теория «У» - это ответ, критическая реакция на теорию «X», которая, по мнению Д. Мак-Грегора, в современных условиях хозяйствования может обеспечить эффективные результаты. Теория «У» несколько идеализирует субординацию, отражая ее как партнерство руководителя и подчиненных. Такой оптимистический взгляд основывается на предположениях, что:

  • работа сама по себе не является чем-то особенным. В нормальных условиях люди не только стремятся избежать лишней ответственности, а наоборот, рассматривают ее как средство самореализации;
  • коллектив, подчиненный общей цели, хочет через высокое самосознание, самоорганизацию и внутренний контроль рационализировать свою деятельность;
  • вознаграждения и трудовые усилия взаимосвязаны и растут вместе;
  • изобретательство и творчество только и стремятся быть замеченными[10].

Таким образом, стиль руководства – это совокупность устойчивых способов действия руководителя в процессе управления. На его формирование оказывает влияние целый ряд факторов, что обеспечивает сложность и неоднозначность данного феномена. Это проявляется и в многообразии подходов к классификации стилей руководства.

2. Характеристика стиля руководства в ООО «Мистер Хаус»

2.1 Краткая характеристика деятельности организации ООО «Мистер Хаус»

Кафе «Мистер Хаус» было открыто в 2010 году, и уже стало излюбленным местом истинных гурманов японской и европейской кухни.

В кафе ООО «Мистер Хаус» удобно провести семейный ужин, дружескую встречу, обед с деловыми партнерами или празднование какого-либо знаменательного события. Вместимость двух залов – 120 человек. В ООО «Мистер Хаус» очень интересная карта чая и кофе, десертное меню. Для проведения делового обеда кафе предлагает доступ к WiFi.

В приведенной таблице 1 обобщены основные финансовые результаты деятельности «Мистер Хаус» в течение анализируемого периода (2015-2017 гг.).

Таблица 1

Основные финансовые результаты деятельности ООО «Мистер Хаус»

Показатель

2015 г.

2016 г.

2017 г.

Изменение показателя

тыс.руб.

±%

Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.

64000

71000

78000

14 000

21,9

Расходы по обычным видам деятельности, тыс. руб.

44700

47800

51300

6 600

14,8

Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.

19300

23200

26700

7 400

38,3

Прочие доходы, тыс. руб.

630

680

712

82

13,0

Прочие расходы, тыс. руб.

58

64

78

20

34,5

Прибыль (убыток) от прочих операций, тыс. руб.

572

616

634

62

10,8

Прибыль до уплаты процентов и налогов, тыс. руб.

19872

23816

27334

7 462

37,6

Налог на прибыль, тыс. руб.

3974

4763

5467

1 492

37,6

Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.

15898

19053

21867

5 970

37,6

Рентабельность продаж, %

25

27

28

3

12,9

Численность работающих, чел.

124

128

133

9

7,3

Среднемесячная заработная плата, руб.

20,4

21,6

25,2

4,8

23,53

ФОТ, тыс. руб.

25296

27648

33516

8 220

32,5

Производительность труда, тыс. руб./чел

516,1

554,7

586,5

70

13,6

Фондоемкость

0,80

0,87

0,95

0,14

18,0

Из таблицы видно увеличение фонда оплаты труда персонала на 32,5%, но производительность труда при этом повысилась лишь на 13,6 %, что говорит о недостатках системы управления персоналом. Из вышесказанного следует отметить, что кафе ООО «Мистер Хаус» рентабельный.

2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Мистер Хаус»

Значительную роль в прибыльности заведения играет правильно подобранный персонал. Рассмотрим организационную структуру кафе ООО «Мистер Хаус» (рис. 1), которая представлена администрацией и тремя подчиненными отделами: администрация, служба управления персоналом, отдел управления залом, кухонный блок.

Кухонный блок

Администрация

Служба управления персоналом

Отдел управления залом

Рисунок 1 - Организационная структура кафе ООО «Мистер Хаус»

На рис. 2 рассмотрим управленческую структуру кафе ООО «Мистер Хаус», которая представлена штатными единицами названных выше отделов.

Директор

Су-шеф

Ст. администратор

Администратор зала

Работник зала

Бригадир

Технический работник

Главный бухгалтер

Товаровед

Бухгалтер-операционист

Рисунок 2 - Управленческая структура кафе ООО «Мистер Хаус»

На рис. 2 видно, что организационная структура является линейно-функциональной.

Руководство кафе ООО «Мистер Хаус» использует в управлении линейную организационную структуру. Каждый работник подчиняется своему администратору, а администрация в свою очередь подчиняется генеральному директору. Также к достоинствам такой организационной структуры можно отнести – единоначалие, четкую субординацию с конкретным разграничением прав и обязанностей.

Штатное расписание кафе ООО «Мистер Хаус» представим в табл. 2.

Таблица 2

Штатное расписание кафе ООО «Мистер Хаус» по состоянию на 01.01.2018 г.

п/п

Должность

Количество шт.ед.

Оклад

ФОТ

1

Директор

1

64000

768000

2

Администратор

2

43000

1032000

3

Начальник службы управления персоналом

1

53000

636000

4

Менеджер по персоналу

1

45000

540000

5

Рекрутер

1

40000

480000

6

Главный бухгалтер

1

55000

660000

7

Товаровед

1

40000

480000

8

Бухгалтер-операционист

1

38000

456000

9

Бариста

4

35000

1680000

10

Су-шеф

1

58000

696000

11

Бригадир

4

37000

1776000

12

Помощник повара

4

31000

1488000

13

Технический работник

2

25000

600000

14

Официант

8

31000

2976000

15

Метродотель

2

22000

528000

16

ИТОГО

40

617000

14796000

Рассмотрим текучесть кадров на данном предприятии в таблице 4.

Таблица 3

Анализ движения кадров за период 2016-2017 гг.

Наименование показателя

2016

2017

Отклонение к предыдущему периоду

Абс.

Отн. %

1. Общая численность

36

40

4

111,1

2. Всего принято»

15

14

1

0,7

3. Всего уволено

16

14

1

1,2

Общий коэффициент оборота кадров определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу работающих. Определим данный коэффициент в 2016 г.:

Ко = (15+16) / 36 * 100% = 86%.

Определим данный коэффициент в 2017 г.:

Ко = (14+14) / 40 * 100% = 70%

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

(коэффициент оборота по принятым сотрудникам).

Кпр 2015= 15 / 36 * 100 % = 41%

Кпр 2016= 14 / 40 * 100 % = 35%

(коэффициент оборота по уволенным сотрудникам).

Кув 2015 = 16 / 36 * 100 % = 44%

Кув 2016= 14 / 40 * 100 % = 35%

Проанализируем текучесть кадров при помощи показателя текучести по годам:

К тек = Рув / Р * 100, (1)

где Ктек – коэффициент текучести кадров;

Рув – численность выбывших работников (по причинам текучести);

Р – среднесписочная численность работников.

Просчитав при помощи формулы (1) текучесть, можно сделать вывод, что наибольшая текучесть кадров имела место в компании:

Ктек (2015) = 16 / 36 * 100 % = 44%

Ктек (2016) = 14 / 40 * 100 % = 35%.

Все просчитанные коэффициенты имеют очень высокую и критическую динамику. В исследуемой организации коэффициент текучести кадров составил в 2017 году около 35%, в 2015 году – 44%.

Для определения впоследствии управленческих решений по факту снижения показателя текучести кадров, следует понять причины увольнения персонала. Для этого отделом кадров проводится диагностика с помощью анкет увольняющегося сотрудника.

Все анкеты за двухлетний период 2016-2017 гг. были изучены и проанализированы. Данные о причинах увольнения кадров сведены в табл. 4.

Таблица 4

Причины увольнения кадров в кафе ООО «Мистер Хаус»

Причина ухода

Число уволившихся

Отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками

Личные причины

Недостаточная мотивация

Увольнение по инициа-тиве руково-дства

Плохие условия труда

2016

16

22%

10%

10%

42%

16%

2017

14

22%

11%

7%

43%

17%

Из приведенных показателей в таблице 4 видно, что ряд увольнявшихся сотрудников среди прочих причины отмечали основные причины: «увольнение по вине руководителя» - 42-43%, «Отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками» - 22%.

Текучесть кадров — одна из часто встречающихся проблем, с которой сталкиваются современные российские предприятия. На исследуемом предприятии уровень текучести гораздо выше нормативного. Причины увольнения персонала приведены графически на рисунке 3.

Рисунок 3 - Причины увольнения работников в заведении

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, происходящие в компании. Система управления персоналом в данном кафе строится на кадровой политике.

Отметим, что в ООО «Мистер Хаус» существуют следующие проблемы управления персоналом, а именно:

  • увольнение работников происходит по вине руководителя;
  • отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками
  • отсутствие у работника достаточной мотивации;
  • незнание сотрудником тех задач, которые следует решить;
  • инертность персонала по отношению к изменениям;
  • закрытость коммуникаций между руководителем и подчиненными.

2.3 Анализ стиля руководства в организации ООО Мистер Хаус

В процессе исследования были проанализированы результаты хронометрических описаний ежедневной работы директора кафе ООО «Мистер Хаус».

Для комплексной оценки директора кафе, необходимо отметить командную работу и сотрудничество, которые заключаются в следующем:

  • отстаивание идей для формирования конкретных планов и идей;
  • информирование людей и предоставление им свежих данных;
  • выражение позитивных ожиданий от других;
  • публично оказываемое доверие для выполнения задач;
  • наделение полномочиями других, дает им возможность почувствовать себя сильными и важными;
  • работа над повышением духа и морального состояния бригады;
  • разрешение конфликтов.

Директор ООО «Мистер Хаус» является гарантом соблюдения норм и правил взаимоотношений сотрудников и организатором их работы обладает необходимым набором личных качеств и специальных знаний. Также он обладает психологическими знаниями, чтобы разбираться в психотипе каждого сотрудника, определяет его личные возможности, предпочтения и место в компании. Руководитель умеет разглядеть зарождающийся конфликт, оперативно определяет его причины и устранять его мирным путем.

Также выяснилось, что от 70 до 90% своего времени директор решает вопросы, общаясь с сотрудниками, напряженно и агрессивно.

Филипп Котлер в научной литературе их поведении отметил следующие черты:

1. Большую часть времени они проводят общаясь с другими людьми.

2. Широта вопросов, которые они затрагивают необыкновенно велика.

3. Генеральные менеджеры пытаются влиять на других.

4. Генеральные менеджеры часто реагируют на инициативу других.

5. Генеральные менеджеры задают множество вопросов.

Проблемы, решение которых является главной управленческой инерцией руководителя, несомненно, оказывают важнейшее влияние на выбор образа руководства и выполнения решений.

Как следствие, оценка эффективности руководителя имеет первоочередное значение для многих аспектов менеджмента, поскольку с ее помощью определяется правильность, обоснованность, действенность работы руководителя.

В ряде российских организаций накоплен положительный опыт оценки управленческого персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

При оценке стиля руководства руководителя ООО «Мистер Хаус» целесообразно использовать количественный метод оценки: экспертную оценку. Количественные оценки, например, деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики линейных руководителей мы установили (с учетом специфики производства и условий работы) 10 критериев: профессиональные знания, ответственность, трудолюбие, дисциплинированность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, осторожность, отзывчивость, способность к самосовершенствованию, энергичность, умение располагать людей к себе.

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

На этапе определения общей оценки стиля руководства руководителя ООО «Мистер Хаус» на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому лицу, которое в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

В соответствии с выбранными профессиональными и личностными качествами, проанализируем руководителя исследуемой компании ООО «Мистер Хаус». Для этого отмечаются количественные оценки по каждому пункту от 0 до 100%, оценка 100 свидетельствует о том, что руководитель обладает данными свойствами в полной мере, оценка 0 – данное свойство у руководителя полностью отсутствует. Десять наиболее важных качеств руководителя и количественная оценка стиля его управления представлена на рис. 4.

Рисунок 4 – Оценка профессиональных и личностных качества руководителя ООО «Мистер Хаус»

Из рис. 4, приведенного на основе исследования можно сделать вывод, что оценка руководителя под номером (директора) ООО «Мистер Хаус» показывает, что у него преобладает такое качество как «Профессиональные знания» (100%); на втором месте – «Целеустремленность» (75%), «Настойчивость» и «Трудолюбие» 80%; 50% - такое качество как «Способность к самосовершенствованию» и 30% занимает качество «Умение располагать к себе людей».

Сделаем вывод и общую картину представленного профиля директора и его стиля руководства. Руководитель ООО «Мистер Хаус» имеет самодостаточную оценку, несет в разной степени разнородные качественные показатели в управлении персоналом и имеет самую разностороннюю картину владения профессиональными навыками, что говорит о качественном и эффективном управлении, однако директор почти не умеет располагать к себе людей, данный показатель отмечен долей всего в 30%, что также несет как отрицательный так положительный характер в принципах и стиле управления.

В проведении исследования влияния стиля руководства автором дипломной работы применялась методика А.Л.Журавлева «Стиль руководства». Методика, как и в первом случае, была направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного (авторитарного); коллегиального (демократического); либерального. В тестовый материал были включены следующие вопросы:

  1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными.
  2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях.
  3. Контакты руководителя с подчиненными.
  4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя.
  5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей.
  6. Контроль деятельности подчиненных.
  7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом.
  8. Характер приказов руководителя.
  9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных.
  10. Поведение руководителя при недостатке знаний.
  11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными.
  12. Отношение руководителя к своему заместителю (администратору).
  13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя.
  14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных.
  15. Характер обращения руководителя с подчиненными.
  16. Участие членов коллектива в управлении.
  17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины.
  18. Характер общения руководителя с исполнителями.
  19. Характер принятия решения по руководству коллективом.
  20. Взаимоотношения между работниками в коллективе.
  21. Предоставление самостоятельности подчиненным.

Исследование по методике А.Л. Журавлева «Стиль руководства» выявило определение стиля руководства и отношение сотрудников к своему руководителю. После проведения тестирования и обработки полученной информации было выявлено, что в компании преобладает авторитарный стиль управления.

Результаты опроса представим схематично на рисунке 5.

Рисунок 5 – Результаты исследования стиля руководства по методике А.Л. Журавлева

Из рис. 5 видно, что ответы, данные в тестовом материале, показали преобладание авторитарного стиля руководства 78% на демократическим стилем, показатель которого составил всего 22% опрошенных.

На основании проведенного исследования и полученных результатов, сконцентрируем внимание на авторитарном стиле и его влиянии управлении.

Кроме того, неумение располагать себе людей – это типичное проявление авторитарного стиля руководства в ООО «Мистер Хаус». Следовательно, используя авторитарный стиль управления, существенную роль играет личная власть, находящаяся в распоряжении руководителя заведения.

Другими словами, руководитель наделен абсолютной централизованной властью, не прислушивается к мнению своих сотрудников, т.е. руководитель единолично принимает решения и распоряжения. Указания исходящие от руководителя, подлежат скорейшему выполнению, не обсуждаются, часто применяется «сухой тон», внедрены запреты без снисхождения за нарушения, нарушение дисциплины, непринятие в расчет эмоций, все строго по уставу, высокая требовательность к выполнению работы персонала. В общении руководитель категоричен и поэтому сотрудники не проявляют инициативу, боясь наказания. Страх перед наказаниями вносит дисбаланс в микроклимат коллектива, так как сотрудники, стараясь избежать наказаний стремятся переложить вину на других, затрачивается время для выяснения ситуаций, отсутствует уважение и доверие. Учащаются конфликты, появляется желание уволиться.

Важно выделить, что авторитарный стиль на предприятии ООО «Мистер Хаус» ассоциируется, прежде всего, с жесткой структурой. При этом руководитель имеет минимальные контакты с подчиненными, предпочитает основываться на легитимную власть и самолично получать решения. По мнению руководителя, подчиненные будут решать служебные задачи в соответствии с детальными инструкциями только потому, что они обязаны делать это. При таком стиле руководства информация обычно идет в одном направлении – от директора к подчиненному. Автократы воспринимаются окружающими отрицательно, как эгоисты, не желающие делиться властью, информацией, правом принимать решения и формировать социально-психологический климат в коллективе.

Стоит отметить также и положительное влияние авторитарного стиля руководства. Известно, что для достижения единой цели организации быстрее и легче следует прибегать к авторитаризму, так как при жесткой эксплуатации сотрудников, руководитель в большей степени контролирует доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, получает возможность контролировать поведение сотрудников, а именно:

  • ограничивает мобильность;
  • заслуженно минимизирует вознаграждение за труд;
  • обеспечивает дополнительные услуги и действия в пользу работодателя, выходящие за пределы прямых служебных обязанностей работника.

Из вышесказанного следует выделить, что в ООО «Мистер Хаус» преобладают авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Руководитель тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации. Следовательно, источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства.

1. Из результатов исследования можно сделать вывод, что в компании ООО «Мистер Хаус» руководителем используется авторитарный стиль управления. В связи с этим, в данной организации важен конечный результат, четкость, выполненная работа в срок. В свою очередь линейные руководители предъявляют завышенные требования, прилюдно критикуют сотрудников, но при этом ценят их вклад в совместную деятельность предприятия.

2. Как показала практика, на предприятии ООО «Мистер Хаус» отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет подчиненных занимать оборонительную позицию, защищаться от своего наставника, при этом сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть компанию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества оказываемых услуг, усиливается текучесть кадров. О данной тенденции подчеркивают результаты исследования, отраженные выше на диаграммах.

Исходя из анализа личностных и профессиональных качеств руководителя можно сделать следующие выводы:

  • руководитель ООО «Мистер Хаус» имеет большой опыт и обладают хорошими знаниями в своей деятельности;
  • может четко описать особенности управленческого процесса и свою роль в нем;
  • оперативно оценивает возможные последствия принимаемых решений, быстро принимают обоснованные решения, но не всегда способны внедрять новое и передовое;
  • придерживается правил внутреннего распорядка, действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срок, не принимая во внимание загруженность работников и развивая у работников «синдром хронической усталости».

В связи со сложившейся напряженной психологической атмосферой в коллективе кафе ООО «Мистер Хаус» работа руководителя требует определенных изменений, чтобы воздействовать на персонал для удовлетворения целей компании, не обостряя и не накаливая ситуации. Так как именно администрация является связующим звеном между руководителем-автократом и коллективом.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

3. Совершенствование стиля руководства в ООО «Мистер Хаус»

3.1 Предложения по совершенствованию стиля руководства в организации ООО «Мистер Хаус»

Для совершенствования стиля руководства руководителю ООО «Мистер Хаус» необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.

Также руководитель ООО «Мистер Хаус» должен уделить внимание и пересмотреть коммуникационные каналы. Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать эффективному развитию организации, связанные с внутренней коммуникацией сотрудников, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их преодолению, а лучше заранее предупреждать развитие таких проблем.

Обязательно для руководителя ООО «Мистер Хаус», независимо от штата и размера организации, строится модель корпоративных требований, которые отражают ценности организации и дают возможность сопоставлять сотрудников по одним и тем же критериям.

На этапе разработки модели корпоративных требований к руководителю учитываются также составляющие корпоративной культуры компании: миссия, ценности, конкурентные преимущества.

Чтобы помочь руководителю оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация «руководитель – персонал», а также модель так называемого «дерева решений»:

  1. Значение качества решения.
  2. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.
  3. Степень структурированности проблемы.
  4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.
  5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
  6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.
  7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Чтобы определить, который их этих критериев подходит к конкретной ситуации, руководитель использует «дерево решений».

Руководитель отвечает на каждый вопрос, находит, таким образом, критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства.

Проведенный анализ стиля руководства в организации дал возможность сделать ряд практических рекомендаций для руководителя.

  1. Руководителю рекомендуется советоваться с подчиненными перед внесением изменений, влияющих на производственную деятельность, мотивацию и удовлетворение от работы;
  2. Нужно уметь представлять предложения за предварительные;
  3. Руководителю полезно вести запись идей и предложений, так как персоналу не нравится, когда их идеи игнорируют.
  4. Важно быть тактичным, выражая свои пожелания и указания.
  5. Необходимо выслушать критические идеи, не обороняясь, искать в них «рациональное зерно»;
  6. Нужно делать людям комплименты за их предложения, это заставит их придумать все новые и новые идеи.

Представим в таблице 5 план реальных предложений по улучшению психологического климата в коллективе.

Таблица 5

План предложений по улучшению психологического климата в коллективе

Назначение мероприятия

Как, и каким образом решаем проблему

1

Выявление проблем в процессе формирования и развития и улучшения психологического климата

Опрос, анкетирование, наблюдение

2

Создание комиссии, ответственной за протекание процесса развития улучшения психологического климата

В состав комиссии должны входить специалиста отдела персонала, линейные руководители

3

На основе методов анкетирования и опроса составляем ряд вопросов к решению

Создается приказ (распоряжение) и перечнем мероприятий и ответственных лиц за выполнение мероприятий.

4

В состав мероприятий должны входить:

обучение

Проведение тренингов на базе предприятия и выездные конференции; проведение семинаров

организация досуга в свободное
от работы время

проведение общих праздников, награждения лучших сотрудников в разных номинациях, не только в профессиональной, но и в бытовой сфере

ротация кадров

Провести кадровые перестановки с целью разгруппирования созданных групп в коллективе и образования новых для поддержания нового опыта в работе

обмен мнениями в официальной форме через электронную почту

Организовать переписку между сотрудниками всех отделов, назначая любой вопрос и получая тем самым ответ от каждого сотрудника в режиме он-лайн конференции

корпоративное оценивание методом «360 градусов»

Оценка даже анонимная поможет выявить лучшие стороны некоторых сотрудников, что повлечет за собой планирование карьеры и развитие сотрудника в компании

Директор ООО «Мистер Хаус», как и многие руководители, применяют авторитарный стиль руководства для улучшения дисциплины и повышения уровня исполнительности. Насколько грамотно руководитель сумеет адаптироваться сам и адаптировать свои решения к окружающей реальности, зависит в конечном итоге, как будет себя ощущать коллектив, а впоследствии станет ли действительно «волком-одиночкой» или «капитаном команды» директор ООО «Мистер Хаус».

В работе предложен комплекс мероприятий, направленный на решение проблем, связанных с совершенствованием стиля руководства при переходе с авторитарного стиля на адаптивный.

Развитие и совершенствование стиля руководства, а также психологического климата, должно занимать одно из первостепенных значений для ООО «Мистер Хаус». Не менее важное значение имеет и умение влиять и изменять эмоциональное состояние своего собеседника. Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе. Кроме того, положительный эмоциональный фон мобилизует организм, делает его более устойчивым к развитию состояния фрустрации, повышает жизненный тонус, выносливость и работоспособность.

В заключение исследования и предложенных рекомендаций по влиянию стиля руководства на психологический климат и его характеристики следует отметить, что в ООО «Мистер Хаус» преобладает авторитарный стиль управления. Таким образом, источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

В связи с этим в работе предложен комплекс мероприятий, направленный на решение проблем, связанных с улучшением психологического климата в коллективе при переходе с авторитарного стиля руководства на адаптивный.

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Программы совершенствования стиля руководства следует также оценивать с точки зрения эффективности затрат.

На основании применения метода, рассмотрим, как улучшится финансовый результат деятельности ООО «Мистер Хаус», если ожидаемая целевая эффективность выразится в повышении выручки от продаж не менее, чем на 3%.

Произведем расчет на основе финансовых показателей ООО «Мистер Хаус» предыдущего года. С учетом того, что остальные показатели, останутся на прежнем уровне, то есть не учитывается возможное повышение стоимости комплектующих и других составляющих себестоимости услуг.

В результате совершенствования стиля руководства ожидается повышение продаж услуг на 15%.

Таблица 6 - Прогнозные финансовые показатели деятельности с учетом внедрения мероприятий в тыс. руб. в 2019 г.

Показатели

До внедрения мероприятий

После внедрения мероприятий

Изменение

Абсл.

Отн., %

Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб

78000

89700

11700

15

Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.

21867

25147,05

3280,05

15

Производительность труда, тыс. руб./чел

586,5

674,475

87,975

15

Рассчитаем эффективность предлагаемого проекта, используя формулу расчета:

Кэ = ЧП / ∑З , где (2)

где Кэ – коэффициент эффективности проекта;

ЧП – чистая прибыль;

∑З – сумма затрат на проект.

По прогнозу чистая прибыль после внедрения мероприятий увеличиться на 15% и составит 25147 тыс.руб (ЧП1)

ΔЧП = ЧП1 – ЧП0 = 25147 - 21867 = 3280 тыс.руб;

Из полученных данных следует, что увеличение чистой прибыли предприятия за год после внедрения проектных мероприятий составит 25147,05 тыс.руб.

Кэ = ЧП / ∑З (3)

Кэ = 25147,05 тыс.руб / 375 тыс.руб = 67,05.

Данный анализ показал целесообразность вложения средств в развитие и совершенствование стиля руководства в ООО «Мистер Хаус». Внедрение данных мероприятий позволит реализовать стратегию организации и в перспективе даст возможность сохранить тенденцию роста основных показателей деятельности ОАО ООО «Мистер Хаус».

Данные надбавки носят стимулирующий характер. Мероприятие направлено на снижение текучести кадров, планируется, что она будет снижена за счет снижения увольнения работающих менее года, так как они будут знать, что их зарплата будет увеличиваться на 9% даже если они будут работать на своем рабочем месте без карьерного роста.

Таким образом, расчеты социальной эффективности показали, что кроме экономических результатов, компания получает значительные социальные результаты, которые выражаются в:

  • совершенствовании стиля руководства;
  • стабилизации психологического климата в коллективе,
  • обеспечении полной реализации человеческого потенциала в работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любая организация представляет собой сложный механизм, который постоянно подвергается различным влияниям со стороны внешней среды. Именно поэтому в современных условиях особенно важна способность эффективного управления ее функционированием и развитием. Особенно важное место в данном аспекте занимает проблема типа и стиля руководства.

Стиль руководства в контексте управления представляет собой привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя. Важно понимать, что стиль руководства сегодня не является личным делом руководителя, так как сказывается на деятельности всей системы. Он постоянно анализируется, воспринимается и оценивается подчиненными и формирует определенную систему взаимоотношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства является важным для развития и функционирования любой организации.

На сегодняшний день существуют различные подходы к классификации стилей руководства. Выделяются одномерные (авторитарный, демократический и либеральный стиль), а также многомерные стили руководства. Каждый из них характеризуется определенными особенностями и может иметь место в той или иной ситуации. Необходимо отметить, что на самом деле не столь важно, какой стиль присутствует в данной конкретной организации, сколько то, чтобы он был эффективным и подходящим для нее и учитывал все внешние и внутренние факторы.

В ходе работы мы пришли к выводу, что в ООО «Мистер Хаус» преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

В работе были рассмотрены социально-психологические факторы, влияющие на трудовую активность персонала и удовлетворенность их трудовой деятельностью, раскрыто понятие социально – психологического климата, влияющего на трудоспособность сотрудников и преобладающий эмоциональный фон на предприятии, рассмотрели влияние благоприятного и неблагоприятного климата на эффективную работу персонала. Раскрыли теоретические аспекты стилей руководства, их понятия, методы и стили, были оценены преимущества и недостатки основных стилей руководства, выявлено, что от выбора стиля руководства зависит атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Все из перечисленных факторов складываются в общую организационную культуру. Так оценивая организацию в следующей главе работы, немаловажно рассмотреть значение организационной культуры.

Как правило, организационная культура влияет на трудовую активность персонала, на результаты трудовой деятельности, эффективную работу организации.

Из исследования, проведенного в работе, следует, что социально-психологический климат имеет свой жизненный цикл и этапы формирования.

Автор концепции менеджмента Питер Дракер так определил смысл своей концепции: «Нет ничего более глупого, чем эффективно делать то, чего не стоит делать, так как это не может быть результативным по своей сути». В связи с этим, рассматривая практическое применение в процессе количественной оценки качеств руководителя ООО «Мистер Хаус» следует отметить, что на первом месте у руководителя этого предприятия профессионализм и трудолюбие, и затем – уважение со стороны коллег, отзывчивость и пр. личные качества. Другими словами, имея профессиональный подход к принятию решений любой сложности, руководитель справляется с личностными проявлениями характера. Такие качества как отзывчивость и уважение (одобрение действий) располагает сотрудников к руководителю, но уважение при этом отсутствует, т.к. руководитель не должен быть мягким и нерешительным.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства.

Для решения данных проблем нам необходима работа, как самостоятельная, так и с преподавателем или тренером, поэтому мы разработали комплекс мероприятий, который поможет студентам справиться с возникающими трудностями в управлении эмоциональным состоянием.

Для совершенствования стиля руководства руководителю ООО «Мистер Хаус» необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 512с.
  2. Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 584с.
  3. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. – 504с.
  4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2011. – 287с.
  5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов / М.: Юнити, 2007. – 499с.
  6. Граждан В.Д. Социология управления: учебник. – М.: Кнорус, 2008. – 512с.
  7. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 800с.
  8. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. – М., 2008. – 440с.
  9. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2008. – 512с.
  10. Зинченко Г.П. Социология управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 384с.
  11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2009. – 336с.
  12. Казначевская А.Б. Менеджмент. Учебное пособие. – Ростов на Дону: «Феникс», 2011. – 490с.
  13. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2011. – 67с.
  14. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект, 2010. – 983с.
  15. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд В., Томпсон Виктор А. – М: РАГС «Экономика», 2011. – 585с.
  16. Менеджмент / под общ. ред. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 330с.
  17. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / под ред. А.А. Радугина. – М: Центр, 2012. – 385с.
  18. Основы менеджмента / под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая Школа, 2007. – 376с.
  19. Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией: Учебник / М.: Инфра-М, 2007. – 702с.
  20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2009. – 434с.
  1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2009. – 336с.

  2. Менеджмент / под общ. ред. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 330с.

  3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов / М.: Юнити, 2007. – 499с.

  4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2009. – 336с.

  5. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. – 504с.

  6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2011. – 287с.

  7. Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 584с.

  8. Казначевская А.Б. Менеджмент. Учебное пособие. – Ростов на Дону: «Феникс», 2011. – 490с.

  9. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд В., Томпсон Виктор А. – М: РАГС «Экономика», 2011. – 585с.

  10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2009. – 434с.