Выбор стиля руководства в организации (ООО «ОСК «Инфотранс»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данного исследования обусловливается тем, что организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. От того, в каком стиле ведется управление компанией, зависит очень многое в ее деятельности и месте на бизнес-пространстве. 

Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен. Считается, что управление — это самое трудное и высшее из всех искусств. Управление является инструментом современного развития. А прогресс общественного производства в большей степени зависит от эффективного управления. За это время было проведено много исследований по данной теме, но, тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

В настоящее время в нашей стране идет активное развитие рыночных отношений. В связи с этим происходят изменения в системе управления человеческим капиталом, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости человеческого капитала, как отдельного региона, так и страны в целом. Также происходят изменения в оценке эффективности труда работников и их квалификации.

Чтобы предприятие эффективно функционировало, необходимо выстраивать организационную иерархию должностей, а также постоянно совершенствовать систему оплаты труда, предусматривая возможность дифференциации оплаты как за уровень выполнения работы, ее качество, так и за достигнутый уровень квалификации, опыта, вклада, что предполагает формирование соответствующего организации стиля руководства.

В настоящих условиях, когда на первое место в функционировании предприятия выходит сотрудник, необходимо учитывать потребности, как предприятия, так и сотрудника, и в связи с этим найти универсальную систему руководства, а также систему мотивации, которая учитывала бы интересы обоих.

В связи с этим необходимо провести анализ современных стилей руководства и определить наиболее эффективные из них.

Целью данной работы является выявление особенностей стилей руководства в управлении организацией.

В соответствие с поставленной целью были выявлены следующие задачи исследования:

1. Определить понятие и сущность стиля руководства;
2. Определить основные стили руководства;
3. Провести анализ гендерных особенностей в стиле руководства;
4. Охарактеризовать стиль руководства в ООО «ОСК «Инфотранс»;
5. Предложить мероприятия по совершенствованию стиля руководства в ООО «ОСК «Инфотранс».

Объектом исследования является ООО «ОСК «Инфотранс».

Предметом – организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления анализируемым предприятием.

Теоретической основой исследования являются материалы специализированных печатных изданий. Положения фундаментальных и прикладных научных работ ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики, управления персоналом, теории человеческого капитала, менеджмента, стратегического менеджмента.

В отечественной социальной психологии изучение стилей руководства и их специфики проводилось преимущественно в работах Беляцкого Н.П. , Бендаса Т.В. , Берна Ш. , Виханского О. С. , Наумова А. И. , Воронцова Д. В. , Немова Р.С. , Клецина И.С. , Кибанова А.Я. , Чернышева В.Н. , Шекшня С.В., Шейна Э.Х., Юрасова И.

Методология исследования. Для реализации поставленных задач в работе были использованы следующие методы исследования: Методы абстрагирования, сравнения, синтеза, а также обзор, обработка и анализ научных источников.

Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в ней выводы и рекомендации могут быть использованы для совершенствования системы управления в организации.

1. Теоретические аспекты стилей руководства в управлении

• 1. 1.1.Понятие и сущность стиля руководства

Стиль руководства или управления — это гибкая манера поведения руководства, в отношении сотрудников, которая корректируется со временем, согласно ситуации. Проявляется стиль руководства в способах выполнения управленческой деятельности, подчиненных руководителю сотрудников.

Стиль руководителя — это система типичной и относительно стабильной методологии воздействия руководства на сотрудников с целью эффективного выполнения управленческих функций и тем самым стоящих перед предприятием целей.

Стиль руководства — это способ, совокупность методик воздействия руководства предприятия на свой персонал. Один из ключевых факторов эффективной деятельности предприятия, полной реализации потенциальных возможностей отдельного сотрудника и коллектива [9, с. 106].

Любая управленческая деятельность имеет как субъективную, так и объективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива [17, с. 32]. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [4, с. 147]:

• требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
• особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Близким по значению с понятием «руководство» являются такие термины, как «управление», «лидерство». Разберем каждое из них более подробно. Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей [6, с.11]. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных [20, с. 88].

Руководитель – это ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива.

Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений - формальных и неформальных. Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется [13, с. 98]. Таким образом, стиль управления представляет собой совокупность методов и способов управления, набор свойственных конкретному руководителю методик и правил поведения. На выбор стиля руководства влияют такие факторы, как внешняя среда, масштаб предприятия, род деятельности и т.д.

• 1. 1.2.Основные виды стилей руководства

Существование организаций различных типов в разные времена становления менеджмента определили сущность конкретных стилей руководства. Многие ученые разрабатывали собственные стили, основываясь на знаниях и опыте.

Стили руководства сменялись с течением времени в зависимости от стадии развития общества. Стили, разработанные в середине прошлого столетия, уже не являются актуальными для настоящего времени, поскольку не учитывают особенностей сегодняшнего этапа развития.

Выделяют традиционные и современные подходы к определению стиля руководства. Впервые стили руководства были рассмотрены К. Левиным [7, с. 116]:

1. Директивный стиль (авторитарный). Определяется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех действиях на предприятии докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению своих сотрудников не прислушивается, все решает за коллектив самостоятельно. Преобладающие методы управления — это приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, который лишает сотрудников предприятия инициативы [9, с. 54]. Интересы дела ставятся значительно выше интересов сотрудников, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, приводит к значительному сокращению инициативности, самоконтроля и ответственности сотрудников.
2. Демократический стиль (коллегиальный). Этот стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности среди руководства и заместителей, руководства и сотрудников. Руководитель демократического стиля всегда интересуется мнением своего персонала по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и в необходимое время осуществляется информирование всего персонала по важным для отдельного сотрудника и всего коллектива вопросам. Общение с подчиненными осуществляется посредствам просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную трудовую деятельность, доброжелательно и вежливо; по необходимости используются приказы. Руководство стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, защищает интересы персонала.
3. Либеральный стиль (попустительский или анархический). Данный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководства в менеджменте персонала. Данный руководитель «плывет по течению», ожидает или требует указаний сверху или попадает под воздействие персонала. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», уходит от разрешения всех конфликтных ситуаций, стремится сократить свою персональную ответственность.

Сравнительная характеристика вышеперечисленных стилей управления представлена в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительная характеристика стилей управления [5, с. 81]

Параметры	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Принятие решения	Единоличное	Групповое	Отдельным членом группы или руководства
Способ доведения решения	Приказы, распоряжения	Предложения	Просьбы
Отношение к ответственности	Принимает полностью на себя ответственность или перекладывает на подчиненных	Коллективная ответственность	Отсутствие ответственности
Отношение к инициативе	Подавляется	Поощряется	Отдает в руки подчиненных
Отношение к конфликтам	Стремится задавить	Эффективное применение	Уклонение
Отношение к собственной компетенции	Отсутствие недостатков	Постоянное совершенствование	Не придает большого значения
Стиль общения	Держит дистанционно	Поддерживает дружественные отношения	Избегает общения
Характер отношений с подчиненными	Зависит от настроя	Манера поведения со всеми как с равными коллегами	Мягкая манера поведения
Отношение к дисциплине	Жесткая формализованная дисциплина	Сторонник разумной дисциплины	Формальное отношение
Отношение к мотивации	Наказание - основной метод стимулирования	Необходимо использовать различные методы поощрения и наказания	Никакое

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю сотрудникам, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно прибегает к потребностям более низкого уровня своих сотрудников, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они действуют.

Далее рассмотрено отношение Дугласа Мак-Грегора к стилям управления. Дуглас Мак-Грегор, известный ученый в области менеджмента, назвал предпосылки автократичного руководства по отношению к сотрудникам теорией «Х» [3, с. 163].

Теория X отображает в основном отрицательное представление о людях. Согласно данной посылке, все они обладают маленьким честолюбием, не любят трудиться, стремятся избегать ответственности, а осуществлять эффективную трудовую деятельность способны только под строжайшим контролем.

Представления демократичного руководителя о сотрудниках отличаются от представлений автократичного руководства. Мак-Грегор назвал их теорией «Y».

Теория Y предполагает положительное представление. Согласно этой теории, люди способны самоорганизовываясь, принимать на себя ответственность и воспринимают трудовую деятельность также естественно, как отдых или игру.

Сам Мак-Грегор придерживался той точки зрения, что Теория Y жизнеспособнее, чем Теория X. На этом основании он делал вывод, что участие в процессе принятия решений, осуществление ответственной и интересной трудовой деятельности, а также хорошие отношения в коллективе позволяют максимально увеличить мотивацию сотрудника к эффективной трудовой деятельности [22, с.202].

Однако в современной экономической литературе наибольшую популярность получили стили руководства Р. Блейка и Дж. Мутона.

Эти ученые разработали модель, описывающую 5 различных стилей руководства (рисунок 1).

Рисунок 1. Управленческая решетка Блейка-Мутона [1, с. 591]

Авторы данной модели комбинируют два важнейших составляющих фактора в организации: люди и производство. При этом, «забота о производстве» подразумевает под собой уровень качества продукции и оборудования, количество научных разработок и т.д [1, с. 592].

«Внимание к людям» же рассматривается с точки зрения сложившегося внутри коллектива социально-психологического климата, системы мотивации персонала, вовлеченности его в управленческий процесс.

Исходя из комбинации этих двух факторов, авторы выделяют пять различных стилей управления:

1. Стиль (1,1) «Страх перед бедностью» или «Минимальное управление». Данный стиль руководства подразумевает минимальное вовлечение менеджера и к людям, и к производству. Такое управление может быть оправдано в условиях самоорганизующегося коллектива или деятельности профессиональной управленческой команды, не требующей вмешательства руководителя.
2. Стиль (1,9) «Дом отдыха» или «Управление сельским клубом». Этот стиль основывается исключительно на людях и взаимоотношениях с ними. В коллективе с таким стилем управления царит дружественная атмосфера и преобладают неформальные отношения.

Для организаций, чья деятельность напрямую зависит от творческого потенциала людей, такой стиль может вполне подходить, тогда как в условиях конвейера «Управление сельским клубом» приведет к снижению прибыли и потери конкурентных позиций.

1. Стиль (9,1) «Подчинение» или «Управление на основе задачи». В этом случае руководитель полностью сфокусирован на производстве и, по сути, является требовательным надсмотрщиком, который следит, чтобы планы выполнялись и люди делали только то, что им приказано. Все сбои в производстве рассматриваются как результат ошибки какого-то сотрудника, который должен быть найден и наказан.

Как отмечают Р. Блейк и Дж. Мутон, стиль 9.1 позволяет достичь высокой производительности, но на короткое время. Он обладает рядом недостатков: вся творческая энергия сотрудников направлена на разрушение системы, а не на ее улучшение; несогласие игнорируется и подавляется, а не устраняется разрешением проблемы; подчиненные делают то, что требуется, и не больше; их поведение часто выглядит индифферентным и апатичным [1, с. 411]. Существование такой системы не может быть длительным без жесткой регламентации ее деятельности, в связи с этим зачастую сопровождается большой текучестью кадров.

1. Стиль (5,5) «Организация» или «Управление организацией людей». Этот стиль является серединным, в одинаковой степени основывающийся и на производстве, и на людях. Это классический стиль управления с применением всеми известного «кнута» и «пряника». Такой стиль основывается на компромиссе и может существовать довольно долго и стабильно.
2. Стиль (9,9) «Команда» или «Управление группой» предполагает высокое внимание и к производству, и к людям. В этом случае руководитель в группе «направлен» на интеграцию людей вокруг производства, он связывает человеческие отношения с решаемой задачей.

В отличие от стиля 5,5 стиль 9,9 пытается обнаружить лучшие и наиболее эффективные решения и ориентирован на достижение наиболее высокой производительности, в которую все участники вносили бы максимальный вклад и испытывали бы чувство удовлетворения от результатов деятельности. Использование этого стиля предполагает, что сотрудники ориентированы на работу и не нуждаются в особом контроле со стороны руководства. Основная функция руководителя состоит в том, чтобы обеспечить хорошую координацию деятельности сотрудников: она должна планироваться и организовываться теми, кто взял за это на себя ответственность. При этом цели должны быть всем ясны и реальны.

По мнению большинства ученых, в том числе и авторов управленческой решетки, стиль 9,9 является наиболее эффективным, поскольку он обеспечивает долговременное развитие и доверительные отношения.

Таким образом, в современном мире наиболее актуальными стилями управления считаются стили, основанные Р. Блейком и Дж. Мутоном. В данном случае, стиль руководства основывается на внимании к производству и людям. Комбинация этих двух факторов в различной степени определяет тип руководства, начиная от минимального управления и заканчивая управлением командой, как одного из наиболее эффективных способов ведения дел.

• 1. 1.3.Влияние гендерных особенностей на стиль руководства

Любая личность обладает определенной совокупность черт, одни из которых присущи обоим полам, тогда как другие типично либо для женщины, либо для мужчины. Мужские черты характера следующие: уверенность в себе, рациональность, доминантность, логический склад ума, склонность к риску. Женские же черты отличаются от мужских. Это уступчивость, восприимчивость, наивность, сопереживание [11, с. 29].

Женщины зачастую лучше воспринимают все детали и анализируют их, разбивая при этом вопрос на несколько составных частей. Мужчины же оценивают всю ситуацию целиком в совокупность с внутренними и внешними факторами.

Социолог из Голландии Герт Хофстеде пришел к выводу, что особенности поведения зависят не только от гендерного аспекта, но и от страны проживания. Ученый провел анализ мужественной и женственной культуры [22, с.164].

В странах с мужественной культурой особая роль присваивается не к способам управления организацией, а к самим результатам и целям компании. Женственная же культура предполагает выстраивание дружественных взаимосвязей.

Мужественная культура получила свое распространение в тех странах, где социальные роли мужчины и женщины сильно отличаются. Женщины стараются перенять некоторые черты поведения мужчин. В данном типе культуры идет борьба за первенство. Мужественная культура характеризуется напористостью руководителя, жесткостью. Одним из наиболее ярких примеров мужественной культуры является СССР в 30 годы прошлого столетия, когда женщины осваивали далеко не женские профессии (летчик, тракторист, шахтер и т.д.).

В странах с женственной культурой нет такой разрозненности социальных ролей мужчины и женщины. Система ценностей состоит из взаимоотношений, моральных и этических аспектах жизни. Успех руководителя в женственной культуре складывается из правильно организованной команды, в которой отсутствуют конфликтные ситуации.

Для наиболее полного понимания воздействия гендерного аспекта на систему управления предприятием необходимо определить некоторые различия в подходах к управлению женщины и мужчины [23, с. 41]:

1. Женщины-руководители большую часть внимания уделяют построению дружественного коллектива, тогда как мужчины нет;
2. Руководители-женщины обладают эмоциональным интеллектом в большей степени, нежели мужчины;
3. Как нестранно, инициативу в организации в большей степени проявляет женщина;
4. Руководитель-женщина более сострадательна к своим подчиненным, чем мужчина;
5. Женщина в большей степени нуждается в построении корпоративной культуры, нежели мужчина.

Типично мужскими управленческими компетенциями являются системный подход к управлению, аналитика, целеустремленность и т.п.

Среди типично мужских управленческих компетенций исследователи выделяют ориентацию на достижения, более аналитический и системный подход к принятию решений. К особенностям мужского стиля управления относятся уверенность в собственной правоте и безальтернативность суждений. Мужчины более склонны к авторитарному стилю управления и чаще демонстрируют директивность и настойчивость в достижении результата.

Учет гендерного фактора необходим для эффективного управления организацией, этого требуют реалии современной жизни. Взвешенный подход к анализу гендерных особенностей коллектива, учет мужской и женской специфики может не только существенно улучшить психологический климат в организации, но и повысить степень вовлеченности персонала в рабочий процесс, вследствие чего бизнес станет более продуктивным.

Более подробная характеристика управления руководителей – мужчин и руководителей – женщин (таблица 2).

Мужчины – менеджеры видят свою работу, как серию дел с подчиненными – с награждением либо наказанием, в зависимости от качества выполненной работы. Мужчины чаще пользуются властью, занимаемой должности. Одним из наиболее популярных стилей управления среди руководителей-мужчин – демократический [14, с. 37].

Таблица 2

Характеристика управления руководителей-мужчин и руководителей-женщин [1, с.76]

Содержание

Характеристика	Мужчина	Женщина
Способность преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная	Текущая
Потребность в эмоциональных стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудочность	Чувственность
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистичное, критичное	Идеализированное, интуитивное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Преобладающий тип мышления	Словесно-логическое	Наглядно-действенное
Объект внимания	Форма
Наблюдательность и точность	Пониженная	Повышенная
Ориентированность	Деловая	Личная
Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

Такие руководители предпочитают ставить задачу и давать возможность своим подчиненным принимать решение, за какой срок ее выполнять.

Женщины-руководители осуществляют управление таким образом, что подчиненные ставят перед собой более широкие цели, посредством объединения своих интересов с интересами коллектива. Женщины – руководители связывают свою власть не с должностью, а с личными качествами, такими как: обаяние, умение трудиться и общаться с коллегами, контактность.

Каждый руководитель выполняет функции управления в определенном, свойственном ему стиле, женщина – руководитель не является исключением. Женщины обладают рядом качеств, которые помогают им профессиональном росте [16, с. 44]:

1. Социально-психологический климат в трудовом коллективе имеет большое значение для женщины-руководителя. Они зачастую уделяют слишком много внимания созданию корпоративной культуры, благоприятных условий труда и т.д.;
2. Организация жесткого контроля при принятии решений коллективным методом, вовлеченность персонала в принятие управленческих решений;
3. При необходимости наложения штрафных санкций на сотрудников женщины применяют более мягкий подход. Например, на первый раз прощают подчиненного;
4. Излишняя эмоциональность присуща женщина. Именно этот фактор может послужить причиной многих конфликтных ситуаций в коллективе;
5. Высокий уровень интуиции;
6. Разбор и анализ конфликтов;
7. Предрассудительность и осторожность при появлении рисковых ситуаций;
8. Возможность сочетания нескольких социальных ролей;
9. Способность подстраиваться под изменчивые факторы.

Таким образом, при выборе стиля руководства возможно сочетание нескольких различных стилей, а также стоит принять во внимание, что стили и характеристика управления руководителей-женщин и руководителей-мужчин разнятся, что подтверждает существования гендерного аспекта в менеджменте. Наиболее эффективной формулой управления является комбинация методов менеджмента, присущих женщинам и мужчинам.

1. 2.Стиль руководства в ООО «ОСК «Инфотранс»

   1. 2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО
      «ОСК «Инфотранс»

ООО «Отраслевая сервисная компания «Инфотранс» (ООО «ОСК «Инфотранс») была основана в 2003 году. Эта организация занимается ремонтом компьютеров и периферийного оборудования.

Данная организация была создана с целью стандартизации бизнес-процессов и повышения качества обслуживания ИТ-инфраструктуры ОАО «РЖД» и сторонних компаний.

ООО «ОСК «Инфотранс» обеспечивает сервисное обслуживание и ремонт оборудования рабочих мест пользователей, периферийных устройств, электронных терминалов самообслуживания, билетно-кассового оборудования, оборудования сетей передачи данных и сервисного IT - инфраструктуры. Кроме того, ООО «ОСК «Инфотранс» оказывает услуги Контакт-центра и горячей линии ОАО «РЖД».

Стратегическим целями организации являются:

• увеличение дохода;
• улучшение имиджа организации;
• минимизация издержек;
• повышение степени удовлетворенности клиентов.

Исходя из стратегических целей, оперативными целями ООО «ОСК «Инфотранс» являются:

• получение дохода;
• обеспечение услугами клиентов в соответствие с установленными договорными обязательствами;
• установление нормальных условий труда для сотрудников;
• недопущение сбоев в работе компании.

Для достижения поставленных целей ООО «ОСК «Инфотранс» выполняет следующие функции:

1. изучает спрос потребителей;
2. заключает договоры на поставку своих товаров и оказание услуг и прочей деятельности;
3. организует доставку продукции из мест их производства в места потребления;
4. обеспечивает хранение товаров;
5. формирует товарный ассортимент и перечень оказываемых услуг и т.д.

Организационная структура ООО ОСК «Инфотранс» представлена на

рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура ООО ОСК «Инфотранс»

Далее оценим влияние факторов внешней среды прямого и косвенного воздействия на деятельность ООО «ОСК «Инфотранс».

PEST-анализ ООО «ОСК «Инфотранс» представлен в таблице 3.

Среди политических факторов было выделено всего три, которые имеют косвенное влияние на деятельности ООО «ОСК «Инфотранс». Например, в рамках программы «Информационное общество» население страны активнее станет пользоваться IT-технологиями, соответственно спрос у ООО «ОСК «Инфотранс» может повыситься.

Таблица 3

PEST-анализ ООО «ОСК «Инфотранс»

P (политические факторы)	E (экономические факторы)
Нестабильная политическая ситуация в мире Изменение ФЗ №149 «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 23.04.2018 г. Реализация государственной программы РФ «Информационное общество».	Падение курса рубля Уровень инфляции Снижение ставки рефинансирования
S (социокультурные факторы)	T (технологические факторы)
Нехватка квалифицированных кадров Изменение ценностей у населения	Развитие НТП Цифровизация экономики

Экономические факторы могут влиять на деятельность ООО «ОСК «Инфотранс», поскольку целью общества является получение прибыли. Прибыль организации во многом зависит от экономики в стране.

Эффективное функционирование ООО «ОСК «Инфотранс» также зависит от наличия высококвалифицированных кадров, однако была выявлена нехватка таких кадров, относящейся к технологическим факторам, то этот фактор может существенно сказаться на деятельности ООО «ОСК «Инфотранс», т.к. спрос на ремонт компьютерного оборудования может увеличиться.

Далее проведён SWOT-анализ ООО «ОСК «Инфотранс» (таблица 4).

Таблица 4

SWOT-анализ ООО «ОСК «Инфотранс»

S (сильные стороны)	W (слабые стороны)
Высокое качество оборудования Внедрение процессного подхода	Сложность управления Зависимость от ОАО «РЖД»
O (возможности)	T (угрозы)
Появление новых клиентов Расширение ассортимента услуг Улучшение качества оказываемых услуг	Высокие цены на компьютерное оборудование Увеличение на рынке компаний, оказывающих сервисные услуги

Таким образом, ООО «ОСК «Инфотранс» имеет как сильные, так и слабые стороны. К первым можно отнести высокое качество оборудования и процессный подход. Внедрение процессного подхода позволяет эффективнее управлять компанией, основываясь на взаимосвязанных бизнес-процессах.

Сложность управления в ООО «ОСК «Инфотранс» относится к слабым сторонам, поскольку филиалы организации находятся во многих городах страны, что существенно снижает эффективность управления.

К возможностям следует отнести появление новых клиентов, поскольку на сегодняшний день ООО «ОСК «Инфотранс» занимается обслуживанием только ОАО «РЖД». Если у рассматриваемой организации все же появятся новые клиенты, зависимость от ОАО «РЖД» также снизится.

Обратной стороной этого может стать конкуренция за такую крупную компанию, как ОАО «РЖД». Данный фактор был отнесен в зону «угроз».

Исходя из этого, необходимо провести перекрестный анализ на основе данных о сильных и слабых сторонах организации, а также угроз и возможностей (таблица 5).

Таблица 5

Матрица SWOT ООО «ОСК «Инфотранс»

Поле СИВ	Поле СЛВ
Высокое качество оборудования ООО «ОСК «Инфотранс» позволит повысить качество оказываемых услуг, что может привлечь новых клиентов.	Появление новых клиентов существенно снизит зависимость ООО «ОСК «Инфотранс» от ОАО «РЖД».
Поле СИУ	Поле СЛУ
Перенасыщение рынка сервисных услуг может сказаться на деятельности ООО «ОСК «Инфотранс», однако высокое качество оборудования, и, как следствие, высокое качество оказываемых услуг поможет организации сохранить свою позицию на рынке.	Уход от зависимости от ОАО «РЖД» снизит риски появления новых конкурентов, поскольку клиентская база расширится.

В результате проведения перекрестного анализа, выявлено, что ООО «ОСК «Инфотранс» имеет устойчивые позиции на рынке и резерв для повышения качества оказываемых услуг.

Рассмотрим численность сотрудников организации одного из филиалов ООО «ОСК «Инфотранс» в г. Москва (таблица 6).

Таблица 6

Численность персонала в ООО «ОСК «Инфотранс»

Показатель	Октябрь, 2018	Ноябрь, 2018	Декабрь, 2018	Отклонение, ноябрь/октябрь		Отклонение, декабрь/ноябрь
				абсолют	относит	абсолют	относит
1.Численность работающий, чел.	43	42	44	1	2,38%	2	4,76%

Из таблицы видно, что численность сотрудников филиала в декабре 2018 года увеличилась по сравнению с октябрем 2018.

Далее проведен анализ персонала по категориям работников (рисунок 3). Из рисунка 3 видно, что наибольший удельный вес в общей численности работников имеет основной производственный персонал. Именно эта категория составляет основу организации.

Рисунок 3. Структура персонала ООО «ОСК «Инфотранс»
по категориям сотрудников

Также был проведен анализ финансово-экономического состояния филиала ООО ОСК «ИнфоТранс» в г. Москва таблица 7. Информационной основой при проведении анализа о финансовом состоянии организации послужила бухгалтерская отчетность.

Таблица 7

Анализ финансового состояния ООО ОСК «ИнфоТранс»

Показатели	2017	2018	Отклонение, 2018 / 2017
			абсолютное	относительное
1.Выручка от реализации работ\услуг, тыс.руб.	29670	33240	3570	12%
2.Себестоимость продукции/услуг, тыс.руб.	26170	29300	3130	11,96%
3.Прибыль, тыс.руб	3500	3940	440	12,6%

По данным таблицы видно, что у компании намечается хорошая тенденция к росту прибыли. Темп роста прибыли в 2018 году составил 12,6%, что говорит об эффективной деятельности организации.

Далее рассмотрим основные финансовые показатели деятельности ООО «ОСК «Инфотранс» (таблица 8).

Таблица 8

Основные финансовые показатели деятельности
ООО «ОСК «Инфотранс»

Показатель	Формула расчета	2017	2018
Коэф. деловой активности		0, 33	0,34
Коэф. Оборачиваемости об. средств		0,66	0,672
Коэф. рентабельности		0, 149	0, 152

Таким образом, исходя из анализа деятельности ООО «ОСК «Инфотранс» можно сделать вывод, что организация ведет свою деятельность эффективно.

• 1. 2.2.Анализ стиля руководства в ООО «ОСК «Инфотранс»

Эффективное управление, четкая деятельность руководителей и директоров, является залогом благосостояния предприятия. На сегодняшний момент на предприятии руководство применяет следующие инструменты влияния на сотрудников:

• Информационные - оповещение посредством информационных сессий, которые проводятся один раз в три месяца, а также организации встреч с руководством разных отделов в кризисных ситуациях;
• Мотивационные - несколько раз в год: «Новый год», «День рождения компании» определяются лучшие работники и вознаграждаются премией; ежегодное награждение тех, кто проработал на предприятии 5 и 10 лет;
• Совещательные - общие собрания региональных директоров.

Используя универсальную модель управленческих стилей, можно сделать вывод о том, что у высшего руководства предприятия прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации.

Проанализировав управленческую решетку на основании концепции Блейка-Мутона, допускается вывод, что стиль руководства компании находится на уровне 9.1.- это авторитет - подчинение. Руководитель больше заботится об эффективности выполняемой трудовой деятельности, но обращает мало внимания на моральный настрой сотрудников. Руководители считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия сотрудников в его принятии. Главным недостатком является то, что между руководством и его подчиненным постоянно сохраняется дистанция и сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины. Используя универсальную модель управленческих стилей, следует сделать вывод о том, что у высшего руководства предприятия прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации.

Генеральный директор ООО «ОСК «Инфотранс» обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу. Однако директор не всегда может четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками предприятия. Ставя перед сотрудниками определённые задачи, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности её выполнения, а не на том, в чем состоит задача и как её выполнять это заставляет сотрудников повторно обращаться к директору и непосредственным руководителям ООО «ОСК «Инфотранс» за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

За время существования ООО «ОСК «Инфотранс» у компании было два руководителя – женщина и мужчина.

Женщина-руководитель отличалась демократическим стилем управления. Сотрудники компании отзываются о ней положительно и упоминают следующие моменты:

1. В вопросах мотивации сотрудников никогда не скупилась на похвалу. Даже мелкие успехи сотрудников выделяла и выставляла на всеобщее обозрение;
2. Во всех конфликтных ситуациях принимала непосредственное участие.

Однако отмечались и негативное стороны «женского» управления. Например, руководитель-женщина устанавливала дружественные связи с коллегами, во многом при этом уступая.

Рассмотрим особенности управления ООО «ОСК «Инфотранс» руководителя-мужчины. Мужчина в управлении никогда не придерживался единого стиля управления, однако в большей степени ему был присущ авторитарный стиль. Это доказывают некоторые ситуации, результат которых был получен в ходе социологического исследования:

1. При принятии управленческих решений руководитель-мужчина зачастую не прислушивался к мнению сотрудников;
2. При разрешении конфликтных ситуаций не разбирался в том, кто прав, а кто виноват. Штрафные санкции накладывались на обе стороны конфликта;
3. Мотивация сотрудников в большей степень подкреплялась административными методами, тогда как психологические были отвергнуты.

Однако стоит отметить, что мужчина-руководитель в ООО «ОСК «Инфотранс» всегда рационален, учитывает только существенные достижения сотрудников. Кроме того, персоналом организации отмечается его равноценное отношение ко всем, не разделяя при этом личное и рабочее.

Несмотря на представленные отрицательные моменты в управлении, нынешний директор обладает такими способностями, как:

1. понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления;
2. способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;
3. способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;
4. способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию.

Основными проблемами в стиле управления руководителя на сегодняшний день являются:

• недостаточное количество мероприятий по мотивации и стимулированию деятельности сотрудников;
• низкая вовлеченность руководителя в процесс разрешения конфликтов.

Так, в ООО «ОСК «Инфотранс» используется преимущественно демократический стиль руководства. Если же следовать теории Блейка-Мутона, то стиль руководства исследуемой организации – это 9.1., то есть авторитет-подчинение. Кроме того, анализ показал различия в стилях управления мужчины и женщины в ООО «ОСК «Инфотранс».

Исходя из проведенного анализа, выявленных проблем, в следующем параграфе необходимо разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства в ООО «ОСК «Инфотранс».

3. Совершенствование стиля руководства в ООО «ОСК «Инфотранс»

• 1. 3.1.Мероприятия по улучшению стиля руководства
     в ООО «ОСК «Инфотранс»

С целью совершенствования стиля руководства разработан комплекс рекомендаций.

Первым мероприятием является совершенствование системы мотивации сотрудников в ООО «ОСК «Инфотранс». В рамках этого мероприятия предлагается следующее:

• Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
• Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!»; «Высочайшее качество – это залог нашей победы над конкурентами!»; «Этот год станет переломным для нашей организации».
• Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться и приветствоваться.
• Развитие системы мотивации в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы мотивации и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находят наиболее полное выражение содержание и основная направленность работы, культивируемой и поддерживаемой руководством. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.
• Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Очень важно, чтобы руководство поощряло самостоятельность и инициативу со стороны подчиненных.
• Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

Таким образом, все вышеперечисленное позволит повысить эффективность системы мотивации персонала в ООО «ОСК «Инфотранс», смягчить стиль управления в организации.

Вторым мероприятием является применение тренинговой системы для руководителя и группы сотрудников находящихся на руководящих должностях ООО «ОСК «Инфотранс» с целью вовлечения их в разрешение конфликтных ситуаций.

Тренинги представляют собой системы тренировок с целью совершенствования какой-либо деятельности, либо устранения отрицательного воздействия. На тренинг предлагается направить линейных руководителей, а также высшее руководство. Всего предлагается направить на тренинговое обучение 13 человек.

Был проведен анализ рынка тренинговых услуг г. Москвы и Московской обл.

По данным 2018 года, тренинговые услуги по направлению «Управлению конфликтами» осуществляют следующие тренинговые центры:

• «Элатариум», дистанционный тренинговый центр;
• «Новита тренинг».

Анализ затрат на проведение, а также программ тренинга в каждом тренинговом центре:

1. Элатариум. Тренинг «Конфликтология» имеет своей целью формирование представления о природе конфликта, развитие способности адекватного реагирования на различные конфликтные ситуации [25]. Поскольку тренинг проводится дистанционно, дополнительных затрат компания не понесет. Стоимость одного курса составляет 1990 руб., соответственно общая стоимость курса на 13 человек составит 25870 руб. (Приложение 1).
2. Новита тренинг. Компания является организатором тренинга «Управление конфликтами». Целью тренинга является создание установки на достижение общей цели, повышение эффективности делового взаимодействия внутри команды, формирование и развитие навыков экономии времени в ходе совместной работы, создание и укрепление благоприятного психологического климата в команде, повышение стрессоустойчивости и конкурентоспособности команды, профилактика конфликтов в коллективе [26]. Стоимость тренинга для групп (до 20 человек) составляет 19500 руб. (Приложение 2).

Исходя из стоимости тренингов, а также анализу тренинговых программ, наиболее целесообразным считается применение тренинговой программы центром «Новита тренинг».

Технология управления конфликтами должна быть направлена на формирование организационных условий, профилактирующих возникновение деструктивных конфликтных ситуаций, базироваться на комплексном аудите специфики организационной среды и диагностике психологического климата в организации.

Эффективными методами управления конфликтами в организациях являются: организационно-управленческие методы профилактики конфликтов, направленные на оптимизацию деятельности организационно-управленческой структуры; психологические методы профилактики межличностных конфликтов.

Таким образом, вышеперечисленные меры позволят повысить эффективность стиля руководства в ООО «ОСК «Инфотранс», а, следовательно, совершенствовать деятельность организации в целом.

• 1. 3.2.Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий будет проводиться после анализа совокупных затрат на реализацию этих мероприятий. С учетом всего вышесказанного основные затраты – это:

• Привлечение и помощь квалифицированного консультанта, который примет участие в разработке мероприятий по повышению мотивации персонала, а также составит конкретный комплекс внедрения этих мер в организацию. Проведя анализ рынка консультационных услуг, было выявлено, что средняя стоимость консультации профессионала составляет 1000 руб. в час. На перечисленные выше мероприятия в среднем понадобится 10 часов;
• Затраты на применение тренинговой системы, в том числе затраты на проведение тренинга, на раздаточный учебно-методически й материал – 9500 руб. Таким образом, совокупные затраты на проведение тренинга составят 19500 руб.

Проведя анализ совокупных затрат, необходимо проанализировать экономическую эффективность предложенного мероприятия (таблица 10). Проведена оценка, исходя из оптимистического прогноза.

Таким образом, совокупный экономический эффект от предложенных мероприятий составит 27 000 руб., рентабельность предлагаемого мероприятия 138,5%, а период окупаемости составит примерно 8 месяцев. Предлагаемые мероприятия позволят повысить эффективность руководства в исследуемой организации, а также, предположительно, будут способствовать росту прибыльности ООО «ОСК «Инфотранс».

Таблица 10

Экономическая эффективность мероприятий

Показатель	Формула расчета	Результат
Совокупные расходы, руб.	Сумма всех расходов	19500
Предполагаемый объем выручки после внедрения мероприятия, тыс. руб.		6 213
Экономический эффект		27 000
Рентабельность предлагаемого мероприятия, %		138,5
Период окупаемости, г.		0,7

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль управления представляет собой совокупность методов и способов управления, набор свойственных конкретному руководителю методик и правил поведения. На выбор стиля руководства влияют такие факторы, как внешняя среда, масштаб предприятия, род деятельности и т.д.

В классической литературе принято выделять такие стили руководства, как авторитарный, демократический, либеральный. Авторитарный стиль характеризуется жестким поведением руководства, подкрепленным административными методами управления. Демократический стиль построен на дружественном взаимодействии руководителя с подчиненными. При либеральном стиле руководитель не принимает активного участия в управления. Каждый из стилей может эффективно применятся в различных условиях.

На стиль руководства влияют также и гендерные особенности. Стили и характеристика управления руководителей-женщин и руководителей-мужчин разнятся, что подтверждает существования гендерного аспекта в менеджменте. Наиболее эффективной формулой управления является комбинация методов менеджмента, присущих женщинам и мужчинам.

Был проведен анализ стиля руководства в ООО «ОСК «Инфотранс». Данное общество стало преемником информационно-вычислительных центров. Основной вид деятельности компании - ремонт компьютеров и периферийного компьютерного оборудования. Также помимо основного вида деятельности есть множество дополнительных.

На основе PEST-анализа и SWOT-анализа можно сказать, что на деятельность организации влияют такие факторы косвенного воздействия, как реализация государственной программы РФ «Информационное общество»; изменение курса рубля; нехватка квалифицированных кадров и «цифровизация» экономики. К сильным сторонам ООО «ОСК «Инфотранс» относится высокое качество оборудования и внедрение процессного подхода, к слабым – зависимость от ОАО «РЖД» и сложность управления.

Основными проблемами, выявленными при анализе, стали неэффективная система мотивации, проводимая руководителем, а также низкая его вовлеченность в процесс разрешения конфликтов.

Исходя из этого были разработаны такие мероприятия, как обучение персонала, личный пример руководителя, применение тренинговой системы обучения линейных и главных руководителей. Это позволит повысить эффективность руководства компании, снизить уровень конфликтности в коллективе, повысить социально-психологический климат и т.д.

Предложенные мероприятия являются достаточно актуальными для ООО «ОСК «Инфотранс», а также экономически целесообразными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2015. – 266 с.
3. Бадалян Ю.В. Психология управления: учебное пособие / Ю.В. Бадалян, С.Р. Зенина. – Благовещенск: Омо, 2015. – 279 с.
4. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 288 с.
5. Беляев, М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2016. — 212 с.
6. Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2015. – 336 с.
7. Основы менеджмента / Д.Д.Гурьев. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015: 60x90 1/16. - ISBN 978-5-16-102929-9 (online). - Режим доступа: http://znanium.com/
8. Основы менеджмента: Учебник / Гуськов Ю.В. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 264 с.
9. Организационное поведение : Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2017. - 464 с.: 60x90 1/16. (переплет) ISBN 978-5-9776-0051-4, 500 экз.
10. Конфликтология: Учебник / Г.И. Козырев. - М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2015. - 304 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование). (переплет) ISBN 978-5-8199-0416-9
11. Основы менеджмента: Учебное пособие / Всероссийская академия внешней торговли; Под ред. В.И. Королева. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2017. - 624 с.
12. Основы менеджмента / Климович Л.К., - 2-е изд. - Мн.:РИПО, 2015. - 279 с.
13. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 329 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование: Магистратура). (переплет) ISBN 978-5-16-004495-8
14. Лукаш, Ю. А. Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты [Электронный ресурс] : учеб.пособие / Ю. А. Лукаш. - М.: Флинта, 2016. - 101 с. - ISBN 978-5-9765-1373-0
15. Управление персоналом и рынок труда: кол. монография / Л.В. Иваненко, О.В. Маркова, А.Н. Сорочайкин [и др.]; под. общ. ред. А.Н. Со-рочайкина. Самара: Издательство «Самарский университет», 2015. С. 139-160.
16. Организационное поведение: Учебник / О.К. Минева, С.А. Арутюнян, Е.А. Белик, Е.В. Крюкова. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 256 с.
17. Социология управления : учебник / А.А. Николаев. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 317 с. 
18. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М: Академцентр, 2016. - 240 с.: 60x90 1/16. - (Среднее профессиональное образование). (переплет) ISBN 978-5-16-004659-4
19. Организационное поведение: Учебник / Резник С.Д., 4-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 460 с.
20. Организационное поведение: Учебник для бакалавров / Семенов А.К., Набоков В.И. - М.:Дашков и К, 2018. - 272 с.
21. Основы менеджмента : учеб. пособие / Я.Ю. Радюкова, М.В. Беспалов, В.И. Абдукаримов [и др.]. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 297 с. 
22. Социология управления: Учебное пособие / Тавокин Е.П. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 202 с.
23. Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации//Психология. Экономика. Право. 2015. № 4. С. 39–44
24. Юнисова Ю.Р. АНАЛИЗ АВТОРИТАРНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. L междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(50). URL: https://sibac.info/archive/economy/2(50).pdf (дата обращения: 05.11.2018)
25. Центр дополнительного образования «Элатариум». [Электронный ресурс] – URL: http://www.elitarium.ru/ (Дата обращения: 05.02.2019)
26. Учебный центр «Новита тренинг». [Электронный ресурс] – URL: http://www.novita-training.ru/ (Дата обращения: 11.02.2019)

Приложения

Приложение 1

Стоимость тренинга в ЦДО «Элатариум»

Приложение 2

Стоимость тренинга в учебном центре «Новита тренинг»