Выбор стиля руководства в организации (ООО «Радуга солнца»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, когда каждая организация становится сложнейшей системой с постоянно повышающимися затратами, важную роль в ней начинает играть процесс управления человеческими ресурсами. В XXI веке успех организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Большую роль в повышении конкурентоспособности организации играют личное участие и заинтересованность персонала компании в результатах работы. Для того чтобы работники посредством своей деятельности достигали целей организации, руководителям необходимо управлять поведением персонала. Данное управление осуществляется в определенном стиле, присущем тому или иному руководителю. Актуальность данной работы обусловлена тем, что знание особенностей стилей управления и применение определенных принципов управления в практической деятельности по руководству организацией, позволит эффективнее осуществлять управленческую деятельность в компании с учетом особенностей как стилей управления, так и самой организации.

Рассмотрением особенностей стилей управления занимались такие российские и зарубежные ученые и исследователи как М.И. Бухалков, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.П. Иванов, М. Альберт, М. Мескон, Дж. Стредвик, Ф. Хедоури и другие.

Объект курсовой работы – основные стили управления. Предмет курсовой работы – стиль управления, реализуемый в туристической фирме ООО «Радуга солнца». Базой исследования является туристическая фирма города Москвы ООО «Радуга солнца». Цель данной курсовой работы – проанализировать основной стиль управления в практической деятельности туристической фирмы ООО «Радуга солнца».

Для достижения поставленной цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие и сущность стилей управления в организации;

- описать основные стили управления;

- дать общую характеристику туристической фирме ООО «Радуга солнца» и ее основным показателям деятельности;

- провести анализ персонала и его системы управления;

- проанализировать принципы основных стилей управления, которые применяются в практической деятельности туристической фирмы.

К методам исследования можно отнести изучение теоретической литературы по рассматриваемой теме.

Данная курсовая работа содержит введение, две главы, заключение и список литературы.

Во введении рассматриваются актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель курсовой работы, выделен объект и предмет курсовой работы, описано содержание курсовой работы и обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретико-методологические основы стиля управления в организации: понятие и сущность стиля управления; основные стили управления. Во второй главе рассмотрена общая характеристика туристической фирмы ООО «Радуга солнца» и ее основные показатели деятельности, проведен анализ персонала и его системы управления, проанализированы принципы основных стилей управления, которые применяются в практической деятельности туристической фирмы. В заключении подведены итоги работы и сделаны основные выводы по главам курсовой работы.

Результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы для наиболее эффективного управления туристической фирмой ООО «Радуга солнца».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Формы власти и современные модели лидерства

Значение менеджмента обуславливается тем, что во всех без исключения организациях для достижения их эффективного функционирования существует необходимость надлежащего применения власти.

Власть всегда подразумевает возможность влияния на поведение других людей. Каждому руководителю организации или ее структурного подразделения, в дополнение к формальным полномочиям, необходима власть, поскольку для достижения целей организации решающую роль играют именно объекты управления – персонал организации.

В то же время, власть может приобретать самые различные формы. Френч и Рэйвен, которые являлись известными исследователями и экспертами в сфере власти и лидерства, разработали удобную, завоевавшую большую популярность классификацию основ власти.

Так, согласно классификации этих исследователей, всего имеется пять основных форм власти:^[1]

1. «Власть, основывающаяся на принуждении». При данной форме власти исполнитель верит в то, что, что у субъекта управления есть право и возможность наказывать. При этом, наказывающий будет осуществлять это таким образом, который послужит препятствием удовлетворению какой-либо насущной потребности или вообще может сделать какие-нибудь другие неприятные вещи.

2. «Власть, основывающаяся на вознаграждении». В данном случае исполнитель верит в то, что у влияющего есть возможность предоставить такое вознаграждение, которое способно сполна удовлетворить насущную потребность.

3. «Экспертная власть» – в данном случае объект управления убежден в том, что у влияющего есть специальные знания, которые дают возможность удовлетворить потребность.

4. «Власть примера» или «эталонная власть», подразумевает то, что характеристики или свойства влияющего являются настолько привлекательны для исполнителя, что он желает быть похожим на своего субъекта управления.

5. «Законная власть». Исполнитель убежден в том, что влияющий обладает безусловным правом отдавать приказания. Долг исполнителя — подчиняться этим приказаниям. Объект управления исправно исполняют приказания влияющего, поскольку традиция учит, что подчинение приводит к удовлетворению потребностей исполнителя. Именно поэтому законную власть довольно часто именуют традиционной. Стоит отметить, что у всех формальных лидеров (руководителей) есть законная власть, поскольку им делегированы полномочия управлять своими подопечными – другими людьми.

Рассмотрим теперь подробнее основные особенности, положительные и отрицательные характеристики вышеперечисленных форм власти.

1. Власть, основанная на принуждении, или, как ее еще называют – влияние через страх. Люди, критикующие власть, чаще всего именно так ее себе и представляют. Конечно, довольно часто жестокость выступает как «посредник» страха, однако, она никогда не должна являться целью.^[2]

В тоже время, много людей испытывают самое что ни есть острое беспокойство по поводу того, что они могут лишиться любви, уважения или защищенности. Именно по этой причине, даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх – основная причина того, что люди бессознательно или сознательно позволяют оказывать влияние на себя.

Рассмотрим слабые стороны влияния через страх. Страх может использоваться в современных организациях, но бывает это не часто, поскольку чаще всего со временем данная форма власти может стать чересчур дорогостоящей и малоэффективной. Поэтому, на мой взгляд к ней прибегать не стоит.

Когда в основе власти лежит, главным образом, принуждение, то почти невозможно при умеренных затратах поддерживать эффективный контроль, поскольку у людей усиливается стремление сознательно обманывать организацию.

Посредством страха при умеренных затратах можно добиться лишь минимально допустимой производительности труда, но не более. Так происходит потому, что у работника в данном случае очень низкая мотивация, поскольку он не имеет возможности удовлетворить свои более высокие потребности. Существует высокая вероятность, что работник вскоре начнет искать удовлетворения своих потребностей на другой работе.

2. Власть, основанная на вознаграждении, или, как ее еще называют – влияние посредством положительного подкрепления. Как известно, обещание вознаграждения довольно эффективный и, в то же время, очень древний способ влияния на людей. В данном случае, влияние происходит через положительное подкрепление объекта управления. Основная цель – конечно же добиться желаемого поведения от него. В основном, исполнитель не сопротивляется такому влиянию, рассчитывает на получение в той или иной форме вознаграждения.^[3]

Как известно, все мы являемся неповторимыми личностями, наши потребности уникальны. Таким образом, то, что представляет ценность для одного, может не является ценным для другого или же попросту обладать гораздо меньшей ценностью. Из этого следует, что для того чтобы оказывать существенное влиять на поведение работников, вознаграждение должно быть адекватным его потребностям или другими словами, должно восприниматься как что-то ценное. Безусловно, такая форма власти гораздо более эффективная по сравнению с властью, которая основана на принуждении.

Власть, которая основывается на вознаграждении, будет «работать» всегда при условии, что руководитель сможет корректно определить именно то, что в глазах исполнителя будет играть роль вознаграждения, и сможет предложить его. В то же время, основной экономический закон гласит о том, что ресурсы, в отличие от потребностей всегда ограничены, а это значит, что на практике обычно у руководителя есть масса ограничений в возможности предоставлять вознаграждения, пусть даже самым достойным исполнителям. У любой организации, в силу ограниченности ресурсов, как правило есть строго определенный объем ресурсов.

3. Законная власть (или влияние через традиции). Руководитель использует традиции, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в сопричастности (принадлежности) и защищенности. Тем не менее, данный метод может доказать свою эффективность лишь при определенных условиях. Таким образом, влияние через традиции представляется возможным лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.^[4]

4. Власть примера. Влияние посредством харизмы. Можно сказать, что харизма является властью, построенной не на логике, не на традиции, а именно на силе личностных качеств, волевых характеристик или способностей лидера. Харизматическое влияние или власть примера, определяется отождествлением исполнителя с лидером, симпатией к нему. Также эффективность данной формы власти будет зависеть от потребности исполнителя в принадлежности и уважении.

Люди довольно часто испытывают на себе влияние тех, кто наделен восхищающими их чертами характера, тех кто для них является идеалом, на который они хотят быть хоть немного похожими. Харизматический лидер может довольно эффективно использовать власть примера.

5. «Власть эксперта» (ее еще многие называют влиянием через разумную веру). В данном случае исполнитель уверен в том, что у влияющего есть особые экспертные знания в отношении определённого круга вопросов. Таким образом, исполнитель, в основном, попросту на веру принимает ценность знаний руководителя. В данном случае, влияние считается рациональным уже потому, что решение исполнителя подчиниться является логичным и сознательным. Обычно руководители добиваются данного типа власти, благодаря своим видимым достижениям.

У любого метода есть свои ограничения, «влияние через разумную веру» – не исключение. В организации руководитель вполне может использовать экспертную власть, когда у него есть в наличии информация, либо же идеи, которые, по представлению других, должны помочь организации или ее структурному подразделению достигнуть выполнения поставленных задач. или же принять более эффективное решение. Стоит, однако, подчеркнуть, что массовая тенденция считать своего руководителя экспертом может послужить причиной негативных последствий при групповом принятии решений.

Рассмотрим вкратце теперь современные модели лидерства.

1. Концепция атрибутивного лидерства. В основе данной концепции лежит так называемая «теория атрибуции», которая объясняет причинно-следственную связь между произошедшим, и тем, что люди считают его причиной. Концепция атрибутивного лидерства исходит из того, что выводы лидера также, как и поведение последователей, обуславливается реакцией лидера на их поведение. Другими словами, во время наблюдения за работой своих подчиненных, лидер получает информацию о том, как именно она выполняется. В зависимости от результатов своих наблюдений руководитель-лидер делает выводы о поведении своих работников, а затем подбирает соответствующий, наиболее адекватный стиль поведения.

В данном подходе предполагается то, что знание причин, которые послужили причиной сложившейся ситуации, усиливает лидерское понимание, а также способность предугадать реакцию людей на определенную ситуацию. Модели и концепции, которые были разработаны на данной основе, стремятся ответить на вопрос, почему люди ведут себя именно так, а не по-другому. В большинстве случаев, при этом учитывается то, что лидер не обладает возможностью наблюдать непосредственно за работой подчиненного.

Лидер, в контексте данного подхода, в основном выполняет работу своеобразного «информационного процессора», поскольку постоянно осуществляет поиск информационных подсказок, которые дают ему возможность ответить на вопрос, почему-то или иное происходит. Находимое им объяснение причин и служит своеобразным ориентиром его лидерского поведения.

Определение лидером причин поведения своего подчиненного основывается на таких трех компонентах: сама работа, личность, организационное окружение (или обстоятельства).^[5]

В данной модели есть две немаловажные связки. Первая из них отражает стремление лидера поскорее выяснить причины плохой работы. Данный поиск регламентируется тремя основными типами информации о поведении подчиненного, такими как: отличительные особенности, последовательность, а также степень уникальности.

Вторая связка отображает уже ответное лидерское поведение, которое выступает следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Сама взаимосвязь между причинами результатов работы, которые установил лидер, и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен понести ответственность за происшедшее. К примеру, если лидер уверен, что причины сложившейся ситуации носят внутренний характер, то, по его мнению, ответственность должен, нести подчиненный, и к нему должны быть применены надлежащие меры.

2. Концепция харизматического лидерства.^[6] Существуют две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна из них отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, другая же – ведет к лидерской харизме, а также попытке последователей приписать лидеру почти магические качества.

Как уже говорилось ранее, харизма является своеобразной формой влияния на других посредством личностной привлекательности, которая вызывает поддержку и признание лидерства, что обеспечивает носителю харизмы власть над последователями. Харизма, как источник лидерской власти относится к власти примера, которая связана со способностью влиять на своих подчиненных в силу своих личных качеств и определенного, доказавшего свою эффективность, стиля руководства. Наличие харизмы позволяет руководителю гораздо эффективнее влиять на своих подчиненных. Многие склонны думать, что наличие харизмы связано со способностью руководителя находить своих почитателей и обожателей, и даже, в зависимости от ситуации, манипулировать их составом. Другие же харизму определяют, как набор специфических лидерских качеств. Именно такой подход лег в основу концепции харизматического лидерства, которая, по сути является логическим продолжением концепции атрибутивного лидерства, поскольку строится на комбинации особенностей поведения и качеств лидера.

Харизматическим можно назвать именно того лидера, который благодаря своим незаурядным личностным качествам способен оказывать глубокое воздействие на своих последователей. Лидерам харизматического типа присуща очень высокая потребность во власти, в результативной деятельности, они, как правило, весьма убеждены в своей моральной правоте. Острая потребность во власти и лидерстве является их основным мотиватором.

3. Концепция преобразующего лидерства – имеет много общих черт с харизматическим лидерством, однако несколько по-иному трактуется. Своих последователей лидер-реформатор мотивирует посредством повышения уровня их сознательности в восприятии ценности и важности поставленных целей и задач. Лидер-реформатор, как правило «заряжает» организацию атмосферой доверительности, убеждая своих последователей в целесообразности саморазвития.

Модель реформаторского (преобразующего) лидерства подразумевает наличие как у лидера, так и его последователей определенного поведения, которое должно лечь в основу творческого разрешения той или иной проблемы или кризисной ситуации.

У данной модели лидерства есть некоторые отличительные моменты. Так, во-первых, для лидера признается необходимым оказывать влияние на последователей посредством привлечения их к участию в управлении. Как правило, лидер подобного типа отождествляет себя с организацией, является частью ее «актива», а не «стоит над нею». Подобного рода лидер с энтузиазмом поддерживает общие усилия и поощряет инициативу своих подчиненных. В такой модели от исполнителей (точнее будет сказать – от команды) требуется уже не слепое следование за лидером, а скорее осознанный подход к своим действиям и критическая оценка предоставляемых возможностей, минимизация эмоций и непроизводительных споров, максимизация рационализация поведения и т.д. Помимо всего прочего, поскольку атмосфера взаимного доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и его последователями, возникает довольно существенная вероятность того, что лидер-реформатор окружит себя соглашателями, или же наоборот, пойдет на поводу у своих же подчиненных.

4. «Основы эффективного лидерства». Дальнейшее изучение концепций эффективного лидерства послужило причиной создания так называемой системной модели. Данная модель, даже судя по названию в значительной мере в себя впитала вышерассмотренные идеи, расширив при этом систему взглядов на эффективное лидерство.

В контексте модели «эффективного лидерства» ставятся такие основные задачи:

- создание надежной и гибкой системы найма и в целом менеджмента персонала;

- повышение эффективности системы исполнения решений;

- преобразование квалификационной системы;

- совершенствование системы развития служащих и их обучения;

- минимизация бумажных потоков (в том числе за счет внедрения электронного документооборота);

- равные возможности для всех работающих сотрудников;

- формирование партнерских отношений между руководителями и служащими.^[7]

Данная модель лидерства – иерархическая, она ориентирована на стратегический, оперативный, а также тактический уровни менеджмента. Помимо всего, она – ступенчатая, то есть дает возможность последовательно совершенствовать необходимые для достижения целей организации качества персонала.

Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь, дает возможность:

- создавать систему отбора новых работников, которая будет ориентированной на развитие требуемых компетенций;

- осуществлять оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

1.2. Понятие и классификация стиля руководства

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Оно изначально первоначально означало стержень для писем на вощеной доске. Позже данное слово характеризовало почерк.

Стиль работы является способом воздействия руководителя на своих подчинённых. Обычно руководитель выбирает тот или иной стиль для наиболее эффективного управления. На стиль руководства наибольшее влияние оказывают личность руководителя, выбранные им приёмы и способы осуществления функции управления. Многообразие и, в то же время, сложность таких отношений и служат причиной вариантности стилей руководства, которые, в свою очередь, могут классифицироваться по многим признакам^[8].

Понятие «стиль руководства» применимо к управлению любой организацией, с любой структурой. В наиболее общем виде следует различать индивидуальный, а также общий стили руководства.

К числу субъективных факторов, которые оказывают влияние на стиль руководства можно, в первую очередь, отнести:

1. установки и принципы, которые обуславливают умение пользоваться властью;
2. специфика психического склада менеджера (темперамент, особенности характера);
3. выбор тех или иных методов и форм воздействия на своих подчинённых в конкретной ситуации;
4. личные (индивидуальные) качества, которые определяют «управленческий почерк»;
5. индивидуальные особенности исполнения социальных ролей менеджера;
6. уровень интеллекта и культуры, а также профессиональных знаний, что во многом определяет характер поведения.

Таким образом, субъективные факторы находятся в зависимости от особенностей личности менеджера, в то время как объективные факторы связаны с влиянием окружающей среды^[9].

Перечислим наиболее объективные слагаемые стиля руководства:

1. Специфика организации (системы управления), ее миссия, задачи, цели, а также особенности управленческой структуры;
2. Закономерности управления;
3. Функциональное назначение (специфика) конкретной сферы деятельности;
4. Формы организации труда, технологический уровень производства, уровень обеспеченности материальными ресурсами;
5. Основные особенности персонала фирмы (квалификационный уровень, структура персонала, социально-психологические особенности исполнителей, морально-психологический климат и характер взаимоотношений в коллективе);
6. Основные методы и приемы управления, которые применяются топ-менеджментом.

Огромное многообразие классификаций стилей руководства в теории менеджмента говорит о сложности данного социального явления.

Наиболее популярная классификация разделяет стили руководства на три «классических» типа: демократический, авторитарный, либеральный.

Суть авторитарного стиля управления персоналом состоит в том, что руководитель безраздельно сосредотачивает в себе все основные функции процесса руководства. У автократического руководителя есть достаточная власть, для того, чтобы уверенно и без колебаний навязать исполнителям свою волю. Авторитарный руководитель ориентируется, в основном, на потребности низового уровня своих коллег.

Руководитель демократического типа, напротив, старается избегать чрезмерного навязывания воли своим подчиненным, часто обращается к своим подчиненным за советом, особенно в сложных ситуациях. Руководитель-демократ, таким образом, с вниманием прислушивается к мнению извне, многие стратегические вопросы часто может выносить на обсуждение коллектива организации, решая единолично, при этом, лишь оперативные задачи. Обращение к своим подчиненным у подобного руководителя чаще всего носит характер совета, просьбы, рекомендации^[10].

Демократический руководитель, при этом, требователен, но, как правило, справедлив. Немалое значение такой менеджер уделят созданию благоприятного морально-психологического климата в организации, часто стоит на защите членов коллектива. В общении с подчиненными руководитель-демократ, как правило, доброжелателен и вежлив, регулярно оповещает своих подопечных о текущем положении в организации и о возникших трудностях; как правило, вполне адекватно воспринимает критику. Немалое значение придает уровню квалификации своего окружения, стимулирует инициативность работников.

Фирма, в которой преобладает демократический стиль управления, как правило, характеризуется очень высокой степенью децентрализации. Персонал фирмы принимает активное участие в принятии многих решений, члены рабочего коллектива имеют широкую свободу в выполнении различных, как производственных, так и социальных заданий.

Демократический лидер, взяв за основу положение о том, что персонал организации преимущественно мотивируется потребностями высокого уровня, пытается сделать работу своих подчиненных как можно более привлекательной, создает «ситуацию успеха», уделяя огромное значение позитивной мотивации сотрудников^[11].

Для либерального стиля управления характерно отсутствие сколь-либо активного участия менеджера в управлении персоналом. Характерным является то, что руководителю организации для выполнения задач, довольно часто приходится в прямом смысле уговаривать своих подопечных. Сам же руководитель-либерал может довольно редко браться за решение сложных управленческих задач, так сказать, уходя от них. Чаще всего он решает вопросы по мере их поступления и в силу их актуальности. Нередко руководитель подобного типа стремиться к минимизации ответственности, контролирует работу своих сотрудников ситуационно, при этом осуществляемый контроль характеризуется минимумом требований. Подобного рода руководителя не особо коммуникабельны. «Либералы» могут внимательно слушать критику в свой адрес, обещая принять соответствующие меры и сделать выводы, однако, в основном, ничего не делают и не предпринимают каких-либо существенных шагов к саморазвитию. К своей работе руководителя с либеральным стилем не проявляют особого интереса, а потому их подход к работе характеризуется формализмом.

По мнению многих специалистов в сфере менеджмента, в последние годы, значительную эффективность показал партисипативный стиль руководства. Для такого подхода к управлению свойственны следующие основные характерные черты:

- проведение регулярных совещаний с персоналом фирмы;

- открытость в отношениях руководителя и персонала;

- активное вовлечение персонала в процесс разработки и принятия многих организационных решений;

- делегирование подчиненным широкого спектра полномочий;

- участие рядовых рабочих в планировании и осуществлении организационных решений;

- создание особых групповых структур и др.

Сводную таблицу, наиболее полно раскрывающую сходства и различия различных стилей руководства можно увидеть в приложении.

Существует также и другие, подходы к классификации стилей руководства, однако они, на наш взгляд, менее популярны, чем рассматриваемые в данной работе.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ООО «РАДУГА СОЛНЦА»

2.1 Общая характеристика туристической фирмы

Туристическая фирма ООО «Радуга солнца» – это хозяйствующий субъект, который был основан в 1993 году. Это стабильно развивающаяся компания, в 2017 году количество клиентов туристической фирмы составило более 20 тысяч человек, а ее оборот составил более 150 миллионов рублей. В настоящее время туристическая фирма находится по следующему адресу: Российская Федерация, город Москва, улица Бутырская, дом 67. Форма собственности «Радуга солнца» – общество с ограниченной ответственностью (ООО). Это коммерческая организация, которая осуществляет свою предпринимательскую деятельность с целью получения прибыли. Туристическая фирма «Радуга солнца» сформирована за счет вкладов создателей организации и ее деятельность осуществляется по федеральному закону «Об ООО» в Российской Федерации. Туристическая фирма «Радуга солнца» предоставляет услуги по организации индивидуальных и массовых программ отдыха для всех желающих (пляжный, детский и молодежный отдых, экскурсионные туры, семейные туры, отдых на спа-курортах, дайвинг, горнолыжные курорты, свадебные путешествия), а также услуги по работе с корпоративными клиентами (существует собственный отдел по обслуживанию корпоративных клиентов). В основном, фирма ориентирована на массовый отдых.

Главной целью ООО «Радуга солнца» является удовлетворение желаний населения в качественных и доступных туристических услугах. Миссия фирмы выражается в следующем: способствовать созданию и развитию рынка туристических услуг, а также предлагать доступный отдых, который соответствует мировым стандартам. В фирме можно приобрести туры в следующие страны: Андорра, Болгария, Греция, Египет, Индия, Испания, Италия, Кипр, Малайзия, ОАЭ, Таиланд, Турция, Хорватия и многие другие. Существуют и туры по России, горнолыжные курорты, экскурсионные программы по странам Европы. В ООО «Радуга солнца» существует система скидок для постоянных клиентов. Сотрудниками ведется постоянная работа в сфере рекламы услуг фирмы (информационные статьи в газетах, рекламные ролики на телевидение, реклама на баннерах, радиореклама). Также созданы каталоги основных туров и услуг, которые предлагаются ООО «Радуга солнца».

Данные по финансовой устойчивости туристической фирмы «Радуга солнца» приведены в таблице 1.

Таблица 1

Данные по финансовой устойчивости и платежеспособности фирмы

Показатель	Годы
	2016 год (тыс. рублей)	2017 год (тыс. рублей)
Внеоборотные активы (основной капитал)	20000	38000
Оборотные активы	16500	49500
Собственный капитал	2400	4410
Собственный оборотный капитал	4000	6100
Заемный капитал	1350	2340

Таким образом, можно сделать вывод о том, что туристическая фирма «Радуга солнца» существует на туристическом рынке уже более 15 лет, имеет сформированную клиентскую базу и значительный комплекс услуг. Перейдем теперь к анализу персонала и его системы управления.

2.2 Анализ персонала и его системы управления

Организационная структура фирмы «Радуга солнца» является линейной и постоянно корректируется и совершенствуется в ходе развития данной организации. В фирме работает 25 сотрудников. У всех сотрудников имеется соответствующее занимаемой должности образование, многие специалисты владеют несколькими иностранными языками.

Рассмотрим более подробно организационную структуру туристической фирмы «Радуга солнца». Руководство деятельностью организации осуществляет генеральный директор. Управление организацией является централизованным, так как генеральный директор имеет необходимые полномочия для принятия важнейших решений. Благодаря этому не происходит дублирования работ, а при возникновении определенных проблем в процессе деятельности большинство решений принимается генеральным директором. В его подчинении непосредственно находится заместитель генерального директора. В организации сформировано 4 отдела: бухгалтерский отдел (главный бухгалтер и 2 специалиста), отдел кадров (менеджер по работе с персоналом), отдел иностранного туризма и путешествий (6 менеджеров), отдел экскурсий (5 менеджеров и 3 экскурсовода). Рассмотрим функции каждого из существующих в туристической фирме отделов.

Бухгалтерский отдел является структурным подразделением ООО «Радуга солнца», создается и ликвидируется приказом генерального директора. Отдел возглавляет главный бухгалтер, который назначается приказом генерального директора и подчиняется непосредственно ему. Бухгалтерский отдел имеет в своем составе также 2-х ведущих бухгалтеров под руководством главного бухгалтера. В своей деятельности отдел руководствуется Уставом ООО «Радуга солнца», приказами и инструктивными документами, действующим трудовым законодательством Российской Федерации, а также другими нормативными актами, касающимися работы с финансовыми средствами.

Отдел экскурсий и отдел иностранного туризма и путешествий являются основными отделами организации. Главными задачами данных отделов является непосредственная работа по туристическим программам, поиск клиентов, организация туров и вся сопроводительная работа.

Отдел кадров выполняет следующие функции:

- разработка кадровой политики и стратегии туристической фирмы;

- определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения, исходя из изучения рынка труда;

- формирование и ведение базы данных о количественной и качественной структуре кадров;

- подбор и отбор работников совместно с руководителями отделов;

- оформление документов о приеме на работу;

- ведение установленной документации по кадрам и др.

Также в фирме работает собственный юрист, занимающийся правовыми вопросами, системный администратор, занимающийся обслуживанием персональных компьютеров и системного оборудования, секретарь и курьер. Все отделы и сотрудники поддерживают между собой служебные связи.

Перейдем теперь к анализу стиля управления, который применяется в практической деятельности туристической фирмы «Радуга солнца».

2.3 Анализ стиля управления, применяемого в практической деятельности туристической фирмы

Для того чтобы выявить стиль управления, который применяется в практической деятельности компании ее руководителем, необходимо провести анкетирование сотрудников туристической фирмы. Именно оценка стиля руководства со стороны сотрудников компании позволяет выявить основополагающие методы и принципы стиля управления, который используется руководством в данной организации. Для оценки стиля управления руководства туристической фирмы «Радуга солнца» использован способ, который был предложен зарубежными исследователями К. Камероном и Р. Куинном.

Было проведено анкетирование пяти основных сотрудников туристической фирмы «Радуга солнца» (1 сотрудник – юрист, 2 сотрудник – бухгалтер, 3 сотрудник – менеджер по работе с персоналом, 4 сотрудник – менеджер из отдела иностранного туризма и путешествий, 5 сотрудник – менеджер из отдела экскурсий).

Метод предполагает ответы на шесть блоков вопросов с 3 альтернативными ответами. Необходимо распределить баллы 100 балловой оценки между 3 альтернативами в таком состоянии, которое в наибольшей степени соответствует состоянию стиля руководства в туристической фирме «Радуга солнца». Наибольшее количество баллов отдается той альтернативе, которая более других соответствует изучаемой организации.

Можно выделить три существующих стиля руководства в организации:

- авторитарный стиль управления (соответствует вариантам ответов под буквой «А»);

- демократический стиль управления (соответствует вариантам ответов под буквой «B»);

- либеральный стиль управления (соответствует вариантам ответов под буквой «C»).

Рассмотрим варианты ответов сотрудников туристической фирмы «Радуга солнца», характеризующие состояние стиля руководства в организации в настоящее время.

Таблица 2

Оценка действующего стиля управления в туристической фирме

1	Общие характеристики	Сотрудники
		1	2	3	4	5
A	Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на руководителя.	80	100	90	100	50
B	Организация подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего, ответственность распределяется в соответствии с полномочиями.	10	0	10	0	50
C	Организация очень динамична и проникнута предпринимательством, люди готовы жертвовать и идти на риск.	10	0	0	0	0
Всего		100	100	100	100	100
2	Общий стиль управления в организации	1	2	3	4	5
A	Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности	100	50	90	80	70
B	Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить	0	50	5	10	10
C	Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску	0	0	5	10	10
Всего		100	100	100	100	100
3	Управление наемными работниками	1	2	3	4	5
A	Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях	100	100	90	60	40
B	Стиль менеджмента характеризуется поощрением командной работы, единодушия и участия в принятии решений	0	0	10	20	60
C	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы.	0	0	0	20	0
Всего		100	100	100	100	100
4	Способ принятия решения	1	2	3	4	5
A	Единоличный, руководителем	100	90	80	70	100
B	Руководителем совместно с подчиненными	0	10	10	20	0
C	Сотрудниками или группой при участии руководителя или без него	0	0	10	10	0
Всего		100	100	100	100	100
5	Отношение руководителя к контактам	1	2	3	4	5
A	Соблюдает дистанцию	70	100	80	60	100
B	Активно поддерживает	0	0	0	10	0
C	Инициативы не проявляет	30	0	20	30	0
Всего		100	100	100	100	100
6	Отношение к подчиненным	1	2	3	4	5
A	Жесткое, требовательное	100	80	60	60	100
B	Доброжелательное, требовательное	0	20	40	20	0
C	Мягкое, нетребовательное	0	0	0	20	0
Всего		100	100	100	100

Составим рабочий бланк для оценки действующего стиля управления.

Таблица 3

Бланк оценки действующего стиля управления

Варианты ответов	Сотрудники
	1	2	3	4	5
1А	80	100	90	100	50
2А	100	50	90	80	70
3А	100	100	90	60	40
4А	100	90	80	70	100
5А	70	100	80	60	100
6А	100	80	60	60	100
Сумма	550	520	490	430	460
Среднее значение	91,7	86,7	81,7	71,7	76,7
1B	10	0	10	0	50
2B	0	50	5	10	10
3B	0	0	10	20	60
4B	0	10	10	20	0
5B	0	0	0	10	0
6B	0	20	40	20	0
Сумма	10	80	75	80	120
Среднее значение	1,7	13.3	12,5	13,3	20
1С	10	0	0	0	0
2С	0	0	5	10	10
3С	0	0	0	20	0
4С	0	0	10	10	0
5С	30	0	20	30	0
6С	0	0	0	20	0
Сумма	40	0	35	90	10
Среднее значение	6,7	0	5,8	15	1,7

Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время в организации доминирует авторитарный стиль управления. Он представлен вариантом «А». В туристической фирме «Радуга солнца» действия людей определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на руководителя, при этом общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности. Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях; руководство соблюдает дистанцию, а также жестко и требовательно относится к подчиненным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно подвести итоги всей проделанной работы.

Во-первых, были рассмотрены теоретико-методологические основы стиля управления в организации: понятие и сущность стиля управления; основные стили управления. Можно сделать вывод, что под стилем управления чаще всего понимается набор методов и способов действия, к которым наиболее склонен тот или иной руководитель в типичных управленческих ситуациях в зависимости от его характера, знаний, опыта, уровня квалификации и других характеристик. Стиль управления характеризуется как общими признаками, свойственными всем руководителям и обязательными для них в соответствии с требованиями принципов управления, так и специфическими, личными характеристиками, присущими только конкретному руководителю. Выявлено, что в настоящее время выделяется большое число разнообразных стилей управления в зависимости от основания классификации. При этом основными стилями управления являются авторитарный, демократический и либеральный.

Во-вторых, была рассмотрена общая характеристика туристической фирмы ООО «Радуга солнца» и ее основные показатели деятельности, проведен анализ персонала и его системы управления, проанализированы принципы основных стилей управления, которые применяются в практической деятельности туристической фирмы.

Определено, что базой исследования являлась туристическая фирма города Москвы ООО «Радуга солнца». Туристическая фирма «Радуга солнца» существует на туристическом рынке уже более 15 лет, имеет сформированную клиентскую базу и значительный комплекс услуг. Для выявления основного стиля управления, который применяется в практической деятельности компании, было проведено анкетирование сотрудников туристической фирмы. На основе данного анализа можно сделать вывод, что в настоящее время в организации доминирует авторитарный стиль управления. В туристической фирме «Радуга солнца» действия людей определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на руководителя, при этом общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности. Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях; руководство соблюдает дистанцию, а также жестко и требовательно относится к подчиненным.

Таким образом, главная цель курсовой работы, которая заключалась в анализе основного стиля управления в практической деятельности туристической фирмы ООО «Радуга солнца», была достигнута.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Владос, 2012.
2. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. - 2012. - №5 .
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2012.
4. Владимирова Л.П. Экономика труда. – М.: Инфра М, 2013.
5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 2012.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов, 7-е изд., доп. - М. : Норма, 2016.
7. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. - Мн.: Мисанта, 2013.
8. Дафт Р. Организации. - СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2012.
9. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2016.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра М, 2013.
11. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2012.
12. Котлер Ф. Основы маркетинга - М.: Прогресс, 2012. – 702с.
13. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций: учеб. пособие для студентов вузов/ П.В. Романов, 2013. - 284с.
14. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М., 2013.
15. Энциклопедия экономиста: портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.grandars.ru
16. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aup.ru
17. Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cyberleninka.ru
18. Центр дистанционного образования «Элитариум» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru

1. Котлер Ф. Основы маркетинга - М.: Прогресс, 2012. – 702с. ↑

2. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций: учеб. пособие для студентов вузов/ П.В. Романов, 2013. - 284с. ↑

3. Котлер Ф. Основы маркетинга - М.: Прогресс, 2012. – 702с. ↑

4. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М., 2013. ↑

5. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aup.ru ↑

6. Котлер Ф. Основы маркетинга - М.: Прогресс, 2012. – 702с. ↑

7. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aup.ru ↑

8. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. - 2012. - №5 ↑

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра М, 2013 ↑

10. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2012 ↑

11. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aup.ru ↑